Rabobank Nederland Human Resources Rabobank Policies & Solutions. De Unie FNV Finance CNV Vakmensen. C maart 2016

Transcriptie

1 Rabobank Nederland Human Resources Rabobank Policies & Solutions Postadres UCT 0428, Postbus 17100, 3500 HG Utrecht De Unie FNV Finance CNV Vakmensen Bezoekadres Telefoon Croeselaan 18, 3521 CB Utrecht Doorkiesnummer Datum Onderwerp maart 2016 voorstellenbrief Beste bestuurders, Begin april starten wij het overleg over een nieuwe cao met een nieuw sociaal plan. De Rabobank maakt grote veranderingen door. In december 2015 kondigde onze bank een forse extra reductie van arbeidsplaatsen aan. De impact voor onze medewerkers is bijzonder groot. Dat is voor ons reden om tijdig het overleg te beginnen over een nieuwe cao en het daarin opgenomen sociaal plan. Wij beseffen dat met name duidelijkheid over het sociaal plan belangrijk is voor iedereen die bij de bank werkt. In deze brief doen wij voorstellen voor die nieuwe cao. Zoals gebruikelijk houden wij ons het recht voor om gedurende de onderhandelingen aanvullende voorstellen te doen of voorstellen te wijzigen. Schets van de context Om een sterke bank te blijven, heeft de Rabobank keuzes gemaakt voor de komende jaren. Het nieuwe Strategisch Kader onderkent drie kernopdrachten: excellente klantfocus, flexibiliseren en inkorten van de balans en performance verbetering. Met die keuzes blijft de Rabobank een werkgever die maatschappelijk relevant en uitdagend werk biedt. Voor het succes van de nieuwe strategie is de inzet van onze medewerkers essentieel. Tegelijkertijd moeten we de komende jaren van veel medewerkers afscheid nemen. Dat leidt bij alle medewerkers tot onzekerheid over hun toekomst. Het is in het belang van onze medewerkers dat zij in deze transitiefase zelf de regie nemen en in beweging komen. Het salaris en de overige arbeidsvoorwaarden bij banken zijn nog steeds onderwerp van maatschappelijke aandacht. De Rabobank wil in haar belonings- en arbeidsvoorwaardenbeleid een verantwoorde en sobere koers varen.

2 2/5 Langere looptijd cao geeft duidelijkheid Vooral de forse personeelsreductie is voor ons aanleiding een langere looptijd voor de cao voor te stellen. Dat geeft duidelijkheid aan onze medewerkers. Wij denken aan een looptijd van drie jaar. Flexibiliteit De dynamiek in onze organisatie en de omgeving maakt duidelijk dat medewerker én organisatie wendbaar moeten zijn. Op sommige aspecten belemmert de cao de benodigde flexibiliteit. Wij zullen met voorstellen komen om die belemmeringen weg te nemen. Onze visie op arbeidsvoorwaarden Onze overtuiging is dat belonen méér is dan betalen. Het gaat om de totale propositie aan onze huidige en toekomstige medewerkers. Vanuit onze coöperatieve grondslag bieden wij bijvoorbeeld werk waarin medewerkers betekenisvol kunnen zijn voor de lokale gemeenschap waarin ze werken. En internationaal, door mee te werken aan onze ambitie om het voedselvraagstuk te verminderen. Medewerkers krijgen de mogelijkheid om vanuit een inspirerende werkomgeving hun talenten in te zetten en te ontwikkelen. Ook bieden we als moderne werkgever ruimte om werk en privé zo goed mogelijk te integreren. Wij respecteren en waarderen verschillen. We geloven in diversiteit en de kracht die uitgaat van het bewust samen brengen van verschillende perspectieven. De Rabobank wil tot slot een goed salaris bieden, met veel keuzevrijheid. Voor de nieuwe cao leggen we een accent op het stimuleren van de professionele groei en inzetbaarheid. Deze visie kleurt onze onderstaande voorstellen. Vier hoofdthema s Onze voorstellen voor de nieuwe cao zijn gegroepeerd in vier hoofdthema s: Een goed en eigentijds sociaal plan, met ruimte voor eigen keuzes en extra stimulans Eigen regie op inzetbaarheid Een sobere lijn in arbeidsvoorwaarden Een performance management gebaseerd op continue dialoog en feedback Een goed en eigentijds sociaal plan, met ruimte voor eigen keuzes en extra stimulans De komende jaren zal voor een groot aantal medewerkers het werk vervallen. Wij realiseren ons hoe belangrijk werk voor mensen is. Onzekerheid over je baan is enorm impactvol. De Rabobank zal op een zorgvuldige wijze de reorganisaties vormgeven en staat voor een goed sociaal plan om de personele gevolgen op te vangen.

3 3/5 Het is onze overtuiging dat een goed sociaal plan zowel inzet op begeleiding van werk-naar-werk als keuzeruimte voor medewerkers biedt. Een goed sociaal plan moet bovendien medewerkers stimuleren om snel nieuw werk of een andere oplossing te vinden. De huidige cao bepaalt dat het sociaal plan eindigt per eind december 2016 en dat dan het eerdere sociaal statuut uit de Rabobank CAO van toepassing zal zijn, tenzij partijen eerder andere afspraken maken. Dit noodzaakt ons om gezamenlijk tot nieuwe afspraken te komen als onderdeel van de nieuwe cao. Bij het afsluiten van de lopende cao hebben cao-partijen verder onderkend dat voor een nieuw sociaal plan het landelijke Sociaal Akkoord mede bepalend is. Om dit nader uit te werken is een gezamenlijke studie overeengekomen. Relevant is in elk geval dat met de transitievergoeding een nieuwe norm is afgesproken voor de vertrekvergoeding. Concreet zullen wij in het overleg onder andere aan de orde stellen de: - hoogte van de beëindigingsvergoeding (in de vorm van een budget) - duur van de begeleidingstermijn - inrichting van werk-naar-werk trajecten. Wat betreft de van werk naar werk trajecten willen wij samen onderzoeken of bijvoorbeeld afspraken met andere sectoren/werkgevers en betere benutting van de netwerken van lokale banken de externe mobiliteit van medewerkers kunnen bevorderen. De ervaringen met het huidige sociaal plan hebben duidelijk gemaakt dat inspanningen in de voorfase van boventalligheid, de transitie naar ander werk of naar een andere oplossing ten goede komen. In lijn met onze visie op arbeidsvoorwaarden en de filosofie achter de transitievergoeding, vinden we het dan ook van belang meer te investeren in de inzetbaarheid en mobiliteit van onze medewerkers en zo hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Dat vraagt een andere invulling van de huidige actief mobiel fase. Eigen regie op inzetbaarheid Om invulling te geven aan het speerpunt van professionele ontwikkeling wil de Rabobank een inzetbaarheidsbudget bieden. Dat budget kan naar eigen behoefte worden besteed aan bijvoorbeeld coaching, een loopbaanscan, loopbaangerichte opleidingen of trainingen. Zo n budget faciliteert de eigen regie van de medewerker voor zijn inzetbaarheid en agendeert inzetbaarheid in het gesprek tussen medewerker en manager.

4 4/5 De hoogte van het budget is afhankelijk van het geheel aan afspraken in de nieuwe cao. Tevens zullen we een voorstel doen om de huidige studiefaciliteitenregeling in lijn te brengen met het nieuwe inzetbaarheidsbudget. Een sobere lijn in arbeidsvoorwaarden De Rabobank moet een omvangrijke kostenreductie realiseren. In een kennisintensieve organisatie vormen personeelskosten de belangrijkste post. Het is in het perspectief van de doelstellingen van het Strategisch Kader onontkoombaar om de sobere lijn in arbeidsvoorwaarden van de afgelopen jaren voort te zetten. Dat kan worden gerealiseerd door (een combinatie van) de volgende mogelijkheden: - Verlagen van de salaris doorgroei-percentages op grond van de individuele beoordeling. - Betalen voor de functie, niet voor leeftijd of verleden: o Een afbouw van persoonlijke toeslagen (de PT2 ). o Laten vervallen van de overgangsregeling voor leeftijd gerelateerde verlofdagen. o Mismatches tussen functieschaal en salarisschaal opheffen. - Een verlaging van de pensioenkosten. Gelet op het bovenstaande is er geen ruimte voor een collectieve loonsverhoging die de loonkosten per medewerker structureel doet stijgen. Een Performance Management gebaseerd op continue dialoog en feedback In de CAO is een uitvoerig systeem van performance management vastgelegd, gebaseerd op een jaarcyclus met verplichte plannings-, voortgangs- en beoordelingsgesprekken in voorgeschreven periodes. Dit vaste en intensieve PMproces past niet meer bij de huidige dynamiek en behoeften van de Rabobank en van onze medewerkers. Voor het voeren van het goede gesprek tussen manager en medewerker zijn frequente korte gesprekken effectiever dan een beperkt aantal formele PMgesprekken. En feedback van collega s draagt bij aan de ontwikkeling van de medewerker en daarmee aan de bijdrage van de medewerker aan de organisatie. Van belang is dat de gesprekken een positief-kritische en motiverende basis hebben; een focus op wat er goed gaat werkt stimulerender dan een focus op verbeterpunten. Deze inzichten zijn van belang bij de ontwikkeling van een nieuwe werkwijze voor PM. We streven naar een nieuw proces uitgaande van een continue dialoog met de medewerker over zijn/haar bijdrage aan de organisatiedoelstellingen, gedrag en ontwikkeling. Ook moet de nieuwe werkwijze zo eenvoudig mogelijk zijn en daadwerkelijk invulling geven aan een feedbackcultuur.

5 5/5 Eén integrale cao Onmiskenbaar staan de afspraken over het sociaal plan in de komende caoonderhandelingen centraal. Wij benadrukken echter dat het sociaal plan onlosmakelijk onderdeel uitmaakt van de Rabobank CAO. De samenhang met het speerpunt van professionele ontwikkeling en de noodzaak tot het continu stimuleren van mobiliteit maken het belang van één integrale cao evident. Tot slot Duidelijkheid over een nieuwe cao inclusief een nieuw sociaal plan is in het belang van al onze medewerkers. Mede gezien dit belang is ons oogmerk om op een constructieve manier het inhoudelijk overleg te voeren. Wij streven naar afronding van dit overleg voor de zomer. Hartelijke groet, Raymond van Hattem Human Resources Rabobank