kansen regionaal resultaat Koersen op Strategisch programma voor de regionale arbeidsmarkt Zorg & Welzijn

Transcriptie

1

2

3 Koersen op kansen regionaal resultaat Strategisch programma voor de regionale arbeidsmarkt Zorg & Welzijn

4 1 Een uitdagende tijd 4

5 Een uitdagende tijd is aangebroken voor RegioPlus, het samenwerkingsverband van zestien regionale werkgeversorganisaties dat zich richt op strategisch arbeidsmarktbeleid in de regio. Instroom, doorstroom en behoud van personeel in Zorg en Welzijn zijn de thema s waarvoor meer dan ooit vernieuwend beleid nodig is. In deze brochure leest u onze zienswijze en werkwijze voor de beleidsperiode Koersen op Kansen, regionaal resultaat is daarbij ons credo. De regio is aan zet Zorg en Welzijn 1 is met 1,3 miljoen medewerkers en bijna een half miljoen vrijwilligers de grootste werkgever van Nederland. De afgelopen jaren is deze sector vooral gezien als banenmotor met veel werkzekerheid. Met het regeerakkoord van het kabinet Rutte II is een transitie ingezet met grote gevolgen voor de arbeidsmarkt van Zorg en Welzijn. In 2009 werd nog een personeelstekort verwacht van medewerkers. Nu krijgt vooral boventalligheid van onvoldoende gekwalificeerd personeel aandacht van media en publiek. De rijksoverheid draagt steeds meer taken en verantwoordelijkheden over aan gemeenten. De meest sprekende voorbeelden hiervan vormen de drie grote decentralisaties binnen het sociale domein die sinds 1 januari 2015 van kracht zijn. Ze geven gemeenten de mogelijkheid zelf beleid te maken in regionaal verband. Hierdoor ontstaat binnen het sociale domein, maar ook binnen het onderwijs meer ruimte voor regionale diversiteit. 1 Tot welzijn rekenen wij de branches Jeugdzorg, Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening en Kinderopvang. 5

6 Van zorgen voor naar zorgen dat. De drie grote decentralisaties of 3-D transitie 1. De AWBZ (Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten), een verplichte volksverzekering, is na een overgangsperiode per 1 januari 2015 opgeheven. De AWBZ was verouderd, te complex en te duur geworden. Grote delen van deze uit 1968 stammende verplichte volksverzekering, vallen nu onder verantwoordelijkheid van gemeenten (Wmo, Wet Maatschappelijke Ondersteuning 2015) en zorgverzekeraars (Zorgverzekeringswet, Zvw). Landurige zorg thuis of in een instelling is uit de AWBZ overgeheveld naar een nieuwe verplichte collectieve ziektekostenverzekering, de Wet Langdurige Zorg (WLZ). Gemeenten zijn onder meer verantwoordelijk geworden voor huishoudelijke ondersteuning thuis, woningaanpassing en sociale hulp. Ook de totale jeugdzorg valt nu onder gemeentelijke verantwoordelijkheid. Zorgverzekeraars hebben als extra taak onder meer thuiszorg en palliatieve zorg gekregen. 2. Jeugdzorg. Per 1 januari 2015 is de nieuwe jeugdwet ingevoerd. Uitvoering van de jeugdzorg valt nu onder gemeentelijke verantwoordelijkheid. Hiermee is een eind gemaakt aan de versnippering. Voorheen viel deze zorg onder vier instanties: de Provincie, het ministerie van VWS, de Zorgverzekeringswet en de AWBZ. 3. Participatiewet Per 1 januari 2015 is de Participatiewet van kracht en onder verantwoordelijkheid gebracht van de gemeente. De Participtiewet bundelt drie volksverzekeringen: de Wet Werk en Bijstand, de Wajong (Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten) en de Wet Sociale Werkvoorziening. Gemeenten zijn daarmee verantwoordelijk geworden voor de zorg voor mensen met een kwetsbare positie op de de arbeidsmarkt. 6

7 Transitie en trends in Zorg en Welzijn Met alle veranderingen in het sociale domein en de daaraan verbonden bezuinigingen, is ook de arbeidsmarkt van Zorg en Welzijn volop in beweging. De omslag voor Welzijn is al eerder is ingezet dan voor Zorg. Welke ontwikkelingen in de arbeidsmarkt signaleert RegioPlus? Van verzorgingsstaat naar participatiesamenleving De competenties van medewerkers in Zorg en Welzijn moeten vanuit een nieuw perspectief bekeken worden. Kennis, vaardigheden en attitude van medewerkers binnen Zorg en Welzijn zullen opnieuw bepaald moeten worden. Samenwerking tussen formele en informele zorg De druk op informele zorg zal toenemen en professionals moeten anders gaan werken: minder overnemen en meer samenwerken met mantelzorger en vrijwilliger. Meer ondersteunen van de cliënt en diens netwerk. Geen banenmotor meer De sector als geheel wordt niet langer meer gezien als een banenmotor. Hoger geschoold personeel Hoewel de sector geen banenmotor meer is, neemt de vraag naar hoger geschoold personeel toe, terwijl de vraag naar lager geschoold personeel afneemt. Deze ontwikkeling is tegengesteld aan het gedachtegoed van de inclusieve arbeidsmarkt dat nu in opkomst is als gevolg van de participatiewet. Kernbegrippen daarbij zijn: deelname aan de maatschappij en werkzekerheid voor mensen met een zwakke positie op de arbeidsmarkt. Versterkte vergrijzing In vergelijking met de totale economie vindt er een versterkte vergrijzing plaats. Deels wordt dit veroorzaakt door de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd, deels door de afbouw van de flexibele schil, waarin, als reactie op de bezuinigingsopgave, jongere werknemers zijn oververtegenwoordigd. Digitalisering Het voortgaande proces van digitalisering maakt mogelijk dat met minder personele inzet meer of tenminste eenzelfde hoeveelheid werk verzet kan worden. Meer regie bij cliënt De regie komt meer bij de cliënt te liggen, wijkgericht werken en samenhang in zorg van verschillende aanbieders worden belangrijker. Eerstelijnszorg: veranderend speelveld Nieuwe partijen doen hun intrede en de onderlinge verhoudingen worden beïnvloed door nieuwe bekostigingsregels. 7

8 8 Zorg wordt kijken van binnen naar buiten: wat kan ik zelf, wat kan mijn netwerk, en dan pas: wat kan er nog meer?

9 Landelijke vraagstukken, lokale antwoorden RegioPlus wil vernieuwend beleid stimuleren en lokale antwoorden vinden op landelijke vraagstukken. De volgende strategische vragen staan hierbij centraal: De vraag naar regionale, betrouwbare en actuele arbeidsmarktinformatie en ondersteuning voor het vertalen van deze informatie naar strategisch beleid. De vraag naar blijvende inzet op een positief en eerlijk imago van de sector Zorg en Welzijn, in het licht van de verwachting dat op de middellange termijn nieuwe tekorten zich zullen aandienen. De vraag naar onderwijsvernieuwingen voor Zorg en Welzijn die inspelen op de behoefte aan nieuwe competenties en die aansluit op de veranderingen. De vraag naar initiatieven die antwoord geven op mobiliteitsvraagstukken voor de korte termijn en tegelijkertijd bijdragen aan de flexibiliteit van de sector in zijn geheel. De vraag naar ondersteuning bij het vormgeven van beleid rondom de inzetbaarheid en gezondheid van een vergrijzend personeelsbestand. De vraag naar inzicht in de gevolgen van technologische, procesmatige en sociale vernieuwingen op de arbeidsmarkt van de sector Zorg en Welzijn. De antwoorden zullen gevonden moeten worden binnen het regionale netwerk van bestuurders en medewerkers van zorg- en welzijnsorganisaties onderling én spelers als werkgevers, onderwijspartijen en gemeenten. Maar dit is zeker niet afdoende. Van even groot belang zijn kennis en expertise, concrete, praktische dienstverlening en het hebben van een visie op de ontwikkelingen. 9

10 2 De regio s zijn de wervels van de landelijke ruggengraat 10

11 RegioPlus is een unieke netwerkorganisatie dat opereert op basis van een regionale infrastructuur. Ze ziet het als haar taak en verantwoordelijkheid regionale arbeidsmarktknelpunten landelijk kenbaar te maken, oplossingen aan te dragen en belanghebbenden met elkaar te verbinden. Samenwerkings- en netwerkverbanden van werkgevers in Zorg en Welzijn brengen deze oplossingen op regionaal niveau verder, met gemeenten, onderwijs, vakbonden, zorgverzekeraars en andere partijen. Versterken Verbinden 11

12 Aanpakken, maar vooral: doorpakken. Ambities voor Verbinden en versterken In de komende jaren willen we het regionaal arbeidsmarktbeleid blijvend vorm geven en vasthouden. We willen versterken en verbeteren wat we gezamenlijk hebben bereikt. We brengen nieuwe verbindingen tot stand en ontwikkelen nieuwe activiteiten. We koersen op kansen, gezien de uitdagingen waar de sector voor staat. Kansen zien we niet enkel binnen de regio, maar vooral ook tussen de regio s. Door in te zetten op kennisdeling van regionale resultaten en uitrol van best practices in meerdere regio s realiseren we met onze inspanningen een versterkt effect. Regionale output, landelijke outcome Gezien de regionale diversiteit wil dit niet betekenen dat elke afzonderlijke regio een totaalaanbod van instrumenten beheert. We willen het instrumentarium binnen het gehele samenwerkingsverband van RegioPlus ontsluiten en eenvoudig toegankelijk te maken voor alle 16 regionale werkgeversorganisaties. Met een versterkte focus op kennisdeling en opschaling van regionale best practices kan deze output vertaald worden in landelijke outcome. Werkgevers in zorg en welzijn onderschrijven het belang van een regionale infrastructuur. Daarom werken ze decennialang al samen binnen de regionale werkgeversverbanden. Ook in de periode zijn werkgevers in Zorg en Welzijn bereid zich blijvend in te zetten voor een evenwichtig regionaal arbeidsmarktbeleid. Het ministerie van Volksgezondheid Welzijn en Sport ondersteunt deze regionale benadering en aanpak. 12

13 Landelijke dekking, regionale daadkracht 13

14 3 Ons strategisch kader en ambities 14

15 De arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn vraagt om een strategische benadering op regionaal niveau. Hoe doen we dit? Voor de periode onderscheiden we vier strategische thema s. Deze thema s vormen ons kader voor nieuw strategisch beleid. De regionale werkgeversorganisaties stellen aan de hand van dit kader hun regionale werkplannen op. RegioPlus en de zestien regionale werkgeversorganisaties beschikken over de expertise en instrumenten waarmee zij tegenspel kunnen bieden aan arbeidsmarktuitdagingen voor de sector Zorg en Welzijn. We mobiliseren, verbinden, stimuleren, ontwikkelen, realiseren en delen. Vanuit ons strategisch kader werken we aan concrete oplossingen voor actuele knelpunten. Van een strategische visie, vernieuwend beleid, tot concrete projecten op regionaal en lokaal niveau. Landelijke dekking met regionale draagkracht zien we als een gouden combinatie bij een arbeidsmarkt in transitie. We gaan koersen op kansen met regionaal resultaat. De vier thema s zijn Strategisch Arbeidsmarktbeleid, Werven met Beleid, Kwalificeren voor Zorg en Welzijn en Duurzame inzetbaarheid. 15

16 4 Een loopbaan gaat steeds vaker langs meerdere wegen. 16

17 Strategisch arbeidsmarktbeleid Kantelend evenwicht Bij strategisch arbeidsmarktbeleid draait het in de kern om het bereiken en behouden van een balans tussen vraag en aanbod naar personeel. De vraag is afkomstig van werkgevers in de sector, voortvloeiend uit het strategisch beleid van de eigen organisatie en hun beschikbaar budget. Het aanbod is afkomstig van de uitstroom uit het onderwijs en de beschikbaarheid van personeel op de arbeidsmarkt van de sector Zorg en Welzijn zelf en van overige sectoren. Door arbeidsmarktontwikkelingen in kaart te brengen, wordt niet alleen de huidige arbeidsmarktsituatie inzichtelijk, maar ook de toekomstige verhouding tussen vraag en aanbod van personeel. Hieruit volgt vervolgens de regionale opleidings- en wervingsbehoefte om te komen tot de gewenste arbeidsmarktbalans. Het bereiken en behouden van deze balans bestond voorgaande jaren vooral uit het opleiden en werven van zoveel mogelijk personeel voor de sector. Ook werd gestuurd op personeelsstromen in de sector, zowel verticaal binnen branches, als horizontaal tussen de branches. Maar met de transities is deze balans drastisch gewijzigd. In plaats van tekorten is er sprake van boventalligheid, de kansen voor brancheoverstijgende mobiliteit, bijvoorbeeld van welzijn naar zorg, lijken af te nemen en de mobiliteitsbehoefte is één richting op: namelijk de sector uit. De ontwikkelingen op de middellange termijn (3-5 jaar) lijken te wijzen op nieuwe tekorten en mogelijk dienen deze zich al eerder aan. Dit geldt vooral voor de hogere niveaus. Blijvende boventalligheid op de lage functieniveaus is niet ondenkbaar. Aanpak: gezamenlijke verantwoordelijkheid De arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn is dus ingewikkelder geworden met gelijktijdig situaties van tekorten en boventalligheid, gedifferentieerd naar branches en functies. Daarmee is ook de complexiteit toegenomen om te komen tot gedragen regionaal strategisch arbeidsmarktbeleid. Dit wordt nog eens versterkt door het toetreden van nieuwe netwerkpartners (zorgverzekeraars, nieuwe type aanbieders van zorg- en welzijnsdiensten) of nieuwe rollen van reeds bekende netwerkpartners zoals gemeenten. 17

18 Hiermee is de balans op de arbeidsmarkt van Zorg en Welzijn niet langer een doel dat werkgevers uit deze sector vanuit een enkelvoudige verantwoordelijkheid kunnen oppakken en invullen. Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid geworden van het geheel aan netwerkpartijen. Het einddoel - het in balans brengen van de arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn, zowel voor bekwaam als voldoende personeel voor een betere kwaliteit van de zorg - de missie van RegioPlus, is hiermee niet gewijzigd. Wel de wijze waarop dit doel bereikt kan worden. Het doel blijft gelijk, de route wordt anders. Ambitie Strategisch Arbeidsmarktbeleid We willen de balans tussen vraag en aanbod op de regionale arbeidsmarkt van Zorg en Welzijn zo dicht mogelijk benaderen. Dit bereiken we door een gezamenlijke inspanning van alle relevante netwerkpartijen waarbij de regionale werkgeversorganisaties functioneren als spin-in-het-web binnen het netwerk. Daarbij worden ze gezien als de meeste erkende experts op het gebied van regionale arbeidsmarktinformatie- en beleid. 18

19 Strategie Strategisch Arbeidsmarktbeleid 1) Regionaal arbeidsmarktonderzoek Om te komen tot een balans tussen vraag en aanbod bieden de regionale werkgeversorganisaties betrouwbare regionale arbeidsmarktinformatie. 2) Onderhouden en versterken van het regionaal strategische netwerk Het regionaal strategisch arbeidsmarktbeleid is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de netwerkpartijen. De regionale werkgeversorganisaties betrekken alle relevante partijen hierbij. 3) Het ontwikkelen van regionaal strategisch arbeidsmarktbeleid Het strategisch netwerkverband is er om te komen tot een gedragen regionaal strategisch arbeidsmarktbeleid dat leidt tot zoveel mogelijk balans op de arbeidsmarkt van de sector Zorg en Welzijn. 19

20 Werven met Beleid Imago: de kurk waarop werving drijft Bij Werven met Beleid staan mobiliteit, behoud en een realistisch beeld van het werken binnen de sector Zorg en Welzijn centraal. Het imago van de sectoren van de organisaties en beroepsgroepen zijn bepalend voor het succes van wervingsactiviteiten. Zorg- en welzijnsorganisaties doen zelf veel op het gebied van profilering en werving, maar bundelen hierin de krachten door gebruik te maken van het instrumentarium zoals dat door de regionale werkgeversorganisaties ontwikkeld is en wordt. Werkgevers ervaren steeds meer de positieve invloed van regionale samenwerking voor de verbetering van het (regionale) imago van Zorg en Welzijn. Daarbij is het volgens werkgevers belangrijk (toekomstige) cliënten, patiënten en jongeren te blijven informeren over Zorg en Welzijn en om de maatschappelijke betekenis van de sector inzichtelijk te maken. Aansluiten op actualiteit De wervingsactiviteiten sluiten ook aan op de actualiteit. Dit is bijvoorbeeld de nieuwe (online) manier waarop mensen zich oriënteren op een nieuwe baan, de toename van flexibele contracten, het meer regisseur zijn van je eigen loopbaan en het ontstaan van brancheoverstijgende functies binnen de sector. Dit betekent bijvoorbeeld dat de traditionele vacaturebank niet meer toereikend is. Ook van zittend personeel wordt verwacht dat zij bewust met hun eigen loopbaan bezig zijn waardoor mobiliteit binnen (of buiten) de sector ontstaat, nog voor de traditionele vacaturebank in beeld komt. Ambitie Werven met Beleid We willen de balans tussen vraag en aanbod op de regionale arbeidsmarkt van Zorg en Welzijn zo dicht mogelijk benaderen door te werken aan een transparante en inclusieve arbeidsmarkt en een positief en eerlijk imago van de sector Zorg en Welzijn. 20

21 Wat de mensen van je denken, maakt wat ze voor je doen. 21

22 Strategie Werven met Beleid Aan de slag gaan om aan de slag te blijven. 1) Werken aan een transparante arbeidsmarkt Een transparante arbeidsmarkt is een markt waar de werkzoekende weet welke openstaande vacatures er zijn en waar de werkgever inzicht heeft in het beschikbare arbeidspotentieel. De regionale werkgeversorganisaties vervullen hier een belangrijke rol binnen de sector, bijvoorbeeld door middel van regionale vacaturebanken, CV-banken of loopbaanportals. 2) Werken aan een inclusieve arbeidsmarkt Onder deze noemer ontwikkelen regionale werkgeversorganisaties activiteiten gericht op: van werk naar werk, van school naar werk of van uitkering naar werk. Zo worden netwerken voor-en-door werkgevers opgezet 22

23 om te voorkomen dat werknemers werkloos worden. Er worden opleidingen ontwikkeld die aansluiten op de vraag van werkgevers en er wordt intensief samengewerkt met gemeenten en UWV om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan werk te helpen. Kansen om diverse doelgroepen te betrekken op de arbeidsmarkt worden, afhankelijk van de regionale situatie, onderzocht, ontgonnen en/of in de praktijk gebracht. 3) Een goede en continue (regionale) arbeidsmarktcampagne om het imago van de sector te versterken Iedere regionale werkgeversorganisatie werkt aan een positief imago voor de sector Zorg en Welzijn door gebruik te maken van een breed instrumentarium op het gebied van beeldvorming en imago. Dit kan een eigen regionale wervingscampagne zijn, een werkveld-specifieke campagne, voorlichtingsactiviteiten en gastlessen op scholen, netwerkbijeenkomsten voor Communicatie- en marketingfunctionarissen et cetera = 3 Waar mogelijk worden regionale campagnes met elkaar verbonden en vindt afstemming plaats met campagnes die landelijk of internationaal worden uitgerold. Vanuit deze activiteit wordt ook regionaal de koppeling gemaakt met de landelijke campagne De Week van Zorg en Welzijn. De Week van Zorg en Welzijn De Nationale Week van Zorg en Welzijn is ontstaan vanuit de organisatie van de Landelijke Open Dag van de Zorg in Sinds de naamswijziging in Open Dag van Zorg en Welzijn in 2013 wordt het evenement voorafgegaan door de Nationale Week van Zorg en Welzijn met de open dag als slotmanifestatie. 23

24 Kwalificeren voor Zorg en Welzijn Van potentieel naar praktijk Kwalificeren voor Zorg en Welzijn is het proces om arbeidspotentieel met scholing om te zetten in arbeidscapaciteit. Scholing kent diverse componenten waarvan de twee voornaamste zijn: het opdoen van kennis en het aanleren van vaardigheden. Het opleiden/bijscholen van de zittende medewerkers wordt daarbij steeds belangrijker. Het toenemend aantal kwaliteitseisen en ook de complexere zorgvraag - met als afgeleide de vraag naar hoger geschoold personeel - zorgt voor meer inzet van scholing voor zittend personeel. Scholen om te kunnen schakelen Scholing en opleiding zorgen ervoor dat je als volwaardig medewerker meetelt binnen de beschikbare arbeidscapaciteit van de sector. Maar de aansluiting tussen de vraag van werkgevers en het pakket aan kennis en vaardigheden van pas afgestudeerden nu en in de toekomst is niet optimaal. Er is sprake van een mismatch die door de actuele ontwikkelingen binnen het onderwijs en de sector Zorg en Welzijn steeds duidelijker wordt. Onderwijs in ontwikkeling Hieronder staan de belangrijkste ontwikkelingen die van invloed zijn op de aansluiting tussen het onderwijs en de vraag van de sector Zorg en Welzijn. 1. De veranderingen binnen de sector Zorg en Welzijn gaan momenteel sneller dan het borgen van deze veranderingen binnen het onderwijs en de beroepspraktijk. 2. Vernieuwingen binnen het onderwijs, bijvoorbeeld e-learning, worden niet uniform ingevoerd bij werkgevers in Zorg en Welzijn. Dit betreft zowel het tempo waarmee onderwijsinnovaties worden ingevoerd als de reikwijdte daarvan binnen afzonderlijke organisaties. 3. Meerdere partijen, zoals zorginkopers, gemeenten, cliënten en patiënten worden bepalend voor de definitie van kwalitatief goede dienstverlening vanuit Zorg en Welzijn. 4. Boventalligheid op de korte termijn en tekorten op de lange termijn veroorzaken voor een aantal functies een gebrek aan capaciteit voor overdracht en behoud van vaardigheden om ook aan de verwachte personeelsvraag van de toekomst te kunnen voldoen. 5. Het accent op initieel onderwijs verschuift naar een accent op bij- en nascholing. 6. Onderwijs is niet langer meer gericht om mensen voor te bereiden op hun loopbaan, maar maakt deel uit van de gehele carrière (een leven lang leren). 7. Naast kennis en vaardigheden wordt de beroepshouding van (potentiële) medewerkers steeds belangrijker en ontstaat ook hierbij een onderwijsvraag. 24

25 Een succesvolle loopbaan is geplaveid met voortdurende scholing. 25

26 Niet opleiden voor die ene vacature, maar kwalificeren voor een variërende loopbaan. Van kennisoverdracht naar co-creatie Het klassieke model zoals dat ook nu nog veelvuldig wordt toegepast binnen Zorg en Welzijn bestaat uit een grofmazige tweedeling. Daarbij zorgt een onderwijsinstelling voor kennisoverdracht in klassikale leeromgevingen en ziet erop toe dat werkgevers binnen Zorg en Welzijn de overdracht van vaardigheden in een werk/stageomgeving voor hun rekening nemen. Maar dit klassieke model sluit steeds minder aan op de ontwikkelingen binnen Zorg en Welzijn. Steeds vaker wordt er daarom voor gekozen het opleiden van potentiële én zittende medewerkers uit te voeren in co-creatie tussen onderwijs en werkgevers gezamenlijk. Naast co-creatie dragen andere ontwikkelingen ook bij aan een betere aansluiting tussen Zorg en Welzijn en onderwijs. Dit betreft onder andere de doelmatigheidsopdracht aan het onderwijs, waarbij gezocht wordt naar een passende match tussen de verwachte vraag van het werkveld en het aanbod van leerlingen. Dit geeft weer kansen om vanuit co-creatie te komen tot bijvoorbeeld beleid rondom opleidingsvolumes en stageplaatsen. Zorgpact: aansluiting zorg en onderwijs Ook is in opdracht van het ministerie van VWS onderzoek gedaan naar de zorgvraag van Daaraan werd het vraagstuk gekoppeld welke toekomstige zorgberoepen nodig zijn om aan de zorgvraag te kunnen voldoen. In vervolg hierop hebben de ministeries van VWS en OCW in 2015 gezamenlijk het Zorgpact aangekondigd. De inzet is daarbij vanuit de regionale ontwikkelingen te zoeken naar kansen voor verbeterde aansluiting tussen zorg en onderwijs. De uitdagingen van de arbeidsmarkt, waar ook de aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt onder valt, moeten op regionaal niveau aangepakt worden. Het onderwijs, de sector Zorg en Welzijn én lokale overheden zoals gemeenten, zullen hier regionaal gezamenlijk in moeten optrekken. Vanuit eerdere activiteiten hebben de regionale werkgeversorganisaites hier de netwerken, structuren en instrumenten voor ontwikkeld. Ambitie Kwalificeren voor Zorg en Welzijn We willen de balans tussen vraag en aanbod op de regionale arbeidsmarkt van Zorg en Welzijn zo dicht mogelijk benaderen. Dit doen we door het huidige en toekomstige personeelsaanbod op alle kwalificatieniveaus zo dicht mogelijk te laten aansluiten op de toekomstige vraag van werkgevers in Zorg en Welzijn. Deze vraag wordt bepaald door de veranderingen binnen het sociale domein. 26

27 27

28 Strategie Kwalificeren voor Zorg en Welzijn 1) Het scherp stellen van de werkgeversvraag Met de transities worden nieuwe kwaliteiten gevraagd van medewerkers. Goed voorbeeld is de versnelde extramuralisatie waardoor veel meer medewerkers moeten beschikken over competenties die aansluiten bij de extramurale setting. Dat geldt ook voor medewerkers die voorheen intramuraal werkten. Daarnaast vinden ook ontwikkelingen plaats, zoals de omslag van baanzekerheid naar werkzekerheid, die een veel grotere mate van zelfstandigheid en flexibiliteit vragen van medewerkers dan voorheen. Het is wenselijk te komen tot onderwijs dat aansluit op de vraag van de toekomst. 2) Het versterken van de afstemming Om te komen tot een verbeterde aansluiting tussen het onderwijs en de vraag van werkgevers is een heldere vraagstelling belangrijk. Ook zal steeds meer vanuit gezamenlijkheid gewerkt worden aan regionale visie- en beleidsvorming. 3) Het bijdragen aan verbeterde aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt op landelijk niveau: De aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt is gebaat bij een regionale aanpak, maar is daarbij ook afhankelijk van landelijke besluitvorming. Kennis en ervaring opgedaan vanuit een regionale aanpak dient dan ook gedeeld te worden met partijen die verantwoordelijk zijn voor besluitvorming op landelijk niveau. 28

29 Kennis delen voorkomt dubbel werk... 29

30 Duurzame Inzetbaarheid Bestendig, bevlogen, betrokken Met het oog op de vergrijzing en de verwachte krapte op de arbeidsmarkt is duurzame inzetbaarheid een belangrijk maatschappelijk thema. Zeker in de sector Zorg en Welzijn, waar de vergrijzing bovengemiddeld sterk aanwezig is en de werkomstandigheden fysiek en mentaal zwaar zijn. Duurzame inzetbaarheid maakt inmiddels onlosmakelijk deel uit van strategisch arbeidsmarktbeleid. Duurzaam inzetbaar zijn werknemers die nu en in de toekomst gezond, gemotiveerd, competent en productief kunnen werken. De focus ligt op vitaliteit en gezondheid en een loopbaan waarin employability centraal staat. Hoe zorg je ervoor dat je vitaal, gezond en bevlogen bezig bent? Hoe zorg je ervoor dat je toegevoegde waarde kunt blijven leveren, ook in verschillende leeftijdsfasen? Daarnaast zien we dat organisaties hun werk anders gaan organiseren, ook in de publieke sector. Dit houdt bijvoorbeeld in dat organisaties niet alle specialismen in huis hoeven te hebben, maar steeds meer gebruik maken van een flexibele schil rondom een kern van vaste medewerkers. Denk daarbij aan (regionale) interimpools, zzp-ers, uitzendkrachten of organisaties die de benodigde specialisme(n) in huis hebben. Ondernemer van de eigen loopbaan. Nieuwe wet- en regelgeving (zoals de Wet Werk en Zekerheid) is erop gericht de kracht van de arbeidsmarkt te bevorderen door een betere balans tussen vast en tijdelijk werk. Verwacht wordt dat deze trend zich doorzet en dat de voortgaande flexibilisering ook zal leiden tot een ander type werknemer: de ondernemer van zijn of haar eigen loopbaan. Flexibilisering van de arbeidsmarkt is in feite een moderne manier van kijken naar werk, maar wel een manier die goed moet worden vormgegeven met aandacht voor de zorgverlener en de kwaliteit van de geleverde zorg. Landelijk wordt invulling gegeven aan dit thema via het het programma Gezond & Zeker. Dit richt zich direct op geregistreerde ergo- en agressiecoaches in de sector Zorg en Welzijn. De urgentie op het brede thema duurzame inzetbaarheid blijft bestaan. De gevolgen van de vergrijzende arbeidsmarkt zullen zich nog sterker doen gelden binnen een arbeidsmarkt die steeds verder flexibiliseert. Ondersteuning van werkgevers en werknemers op dit thema is dan ook nodig en gewenst, zowel vanuit regionaal als landelijk oogpunt. Ambitie Duurzame Inzetbaarheid We willen de balans tussen vraag en aanbod op de regionale arbeidsmarkt van Zorg en Welzijn zo dicht mogelijk benaderen door de duurzame inzetbaarheid van medewerkers in de sector Zorg en Welzijn te verhogen. 30

31 50% is in

32 32 Werken voor een baas is voorbij. Iedereen wordt straks de baas van zijn werk.

33 Strategie Duurzame Inzetbaarheid 1) Integraal gezondheidsbeleid Integraal gezondheidsbeleid is erop gericht de factoren die van invloed zijn op de gezondheid van individuen in samenhang aan te pakken. Ook vanuit arbeidsmarktperspectief is het wenselijk een (regionale) integrale aanpak te hanteren om de gezondheid van medewerkers te bevorderen en te beschermen. Iedere regio analyseert jaarlijks of er relevante knelpunten zijn op het gebied van integraal gezondheidsbeleid en kiest op basis daarvan voor het uitwerken en aanbieden van een aantal concrete activiteiten. Deze zijn gericht op het verhogen van de duurzame inzetbaarheid. De activiteiten richten zich, afhankelijk van de regionale situatie, op: Het voorkomen van fysieke belasting en agressie Het terugdringen van verzuim De medewerker als mantelzorger of bijvoorbeeld re-integratie 2e spoor. Ook wordt het landelijke programma Gezond & Zeker meer verbonden met de regionale activiteiten binnen deze programmalijn. 2) Employability De huidige en toekomstige arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn vraagt om een optimale benutting van talenten van bestaande medewerkers. Dat kan alleen als medewerkers zelf in beweging komen. Werken aan de eigen weg Employability is het vermogen de eigen loopbaan te ontwikkelen en te sturen. Dat betekent werk te vinden, te behouden en om nieuw werk te vinden als dat nodig is. Loopbanen worden steeds flexibeler en de inhoud van het werk verandert steeds sneller. Daarmee verschuift de focus van baanzekerheid naar werkzekerheid. Iedere regio analyseert jaarlijks of er relevante knelpunten zijn op het gebied van employability en kiest op basis daarvan voor het uitwerken en aanbieden van een aantal concrete activiteiten. Deze richten zich, afhankelijk van de regionale analyse en situatie, op bij- en nascholing, de balans werk-privé, het ontwikkelen en onderhouden van digitale instrumenten voor loopbaanondersteuning of flexibilisering van arbeid door middel van bijvoorbeeld (regionale) flexpools. Gezond & Zeker Sinds 2005 zet RegioPlus zich met succes in voor Gezond & Zeker. Dit landelijke programma enthousiasmeert en instrueert ergo- en agressiecoaches in het land. Doel is het voorkomen van fysieke belasting en agressie in Zorg en Welzijn. Binnen het Gezond & Zekerprogramma vinden activiteiten plaats zoals de jaarlijks kennisdagen, het uitbrengen van het Gezond & Zeker Magazine, de helpdesk voor ergo- en veiligheidscoaches en de website gezondenzeker.nl 33

34 Landelijke dekking Het landelijk dekkend samenwerkingsverband van de 16 aangesloten regionale werkgeversorganisaties bestaat uit: Care2Care, derotterdamsezorg, SIGRA, Transvorm, Utrechtzorg, VBZ-KAM, Venturaplus, ViaZorg, WGV Zorg & Welzijn, WGV Zorg & Welzijn Zuid-Holland Zuid, WGV ZorgZijn Werkt, WZW, Zorg aan Zet, ZorgpleinNoord, Zowelwerk en ZWplus. Samen bedienen zij de 28 arbeidsmarktregio s van de sector Zorg en Welzijn. 34

35 regionale daadkracht Colofon Koersen op Kansen, regionaal resultaat is het strategisch programma van RegioPlus voor de arbeidsmarkt Zorg en Welzijn Tekst, redactie, eindredactie RegioPlus, Zoetermeer De Communicatie Kliniek, Lijnden Vormgeving, beeld De Communicatie Kliniek, Lijnden Oplage Drukwerk De Bink, Leiden Werkgeversvereniging voor Zorg en Welzijn ARBEIDSMARKT ZORG EN WELZIJN FLEVOLAND Stichting RegioPlus

36 Stichting RegioPlus Gebouw De Leeuwenhoek Ierlandlaan HG Zoetermeer Alle rechten voorbehouden RegioPlus