Werkplan Arbeidsmarkt. De arbeidsmarktsituatie in de regio Rotterdam wordt de komende jaren door de volgende knelpunten gekenmerkt:

Transcriptie

1 Werkplan 2016

2 Werkplan 2016 Tijdens de strategiesessies met de kerngroepleden, de klankbordgroep en de bestuurders van derotterdamsezorg is benoemd welke arbeidsmarktvraagstukken in 2016 gezamenlijk aangepakt zullen worden. Op basis hiervan is het werkplan 2016 opgesteld en is een vergoedingsaanvraag bij RegioPlus ingediend. Het bureau van derotterdamsezorg faciliteert bij de realisatie. Arbeidsmarkt De arbeidsmarktsituatie in de regio Rotterdam wordt de komende jaren door de volgende knelpunten gekenmerkt: Bestuurders en hoofden P&O hebben een nog weinig gedeeld toekomstbeeld over hoe (snel) de wereld verandert, wat de impact is wanneer cliënten meer eigen regie nemen; hoe de zorg er over 5 a 10 jaar uitziet en wat dit betekent voor hun organisatie en hun medewerkers. Lijnmanagers en medewerkers hebben weinig beeld van en focus op de veranderingen die er aan komen en wat het van hen vraagt om duurzaam inzetbaar te blijven. Zittende medewerkers hebben niet allemaal de juiste competenties voor vraag gestuurd werken en zijn nog weinig voorbereid op de komende veranderingen. Het opleidingsaanbod sluit onvoldoende aan op de zorg(medewerker) van de toekomst Medewerkers tonen weinig mobiliteit en nemen beperkt regie op de eigen loopbaan. Organisaties hebben beperkte kennis en ervaring met het mobiliseren van medewerkers en ervaren overstapproblematiek tussen branches en sectoren in relatie tot CAO afspraken. Organisaties hebben beperkte focus en HR-instrumenten om de flexibele schil te vinden, te ontwikkelen en te verbinden. Doelstelling In 2016 staat centraal dat we als regionaal samenwerkingsverband tot een heldere visie komen op een gezamenlijk regionaal arbeidsmarkt beleid en de rol van derotterdamsezorg daarbinnen. Het komen tot een Zorgpact in het kader van de afstemming opleidingen en werkveld zal hierin eveneens een rol spelen. Doelstelling voor derotterdamsezorg is het inventariseren, informeren, agenderen en uitdragen van wat de zorg van morgen voor medewerkers en organisaties betekent en activiteiten starten ter voorbereiding. Hierbij zijn wendbare organisaties, aansluitende opleidingen, duurzaam inzetbare en flexibele medewerkers die eigen regie op de loopbaan nemen, zich blijven ontwikkelen en goed van werk naar werk kunnen gaan belangrijke facetten. In 2016 ligt de focus op Een sterk NetMerk Werken in de zorg van morgen Een leven lang leren Duurzame inzetbaarheid 1

3 We realiseren de doelstelling met projecten op vier programmalijnen: 1. Strategisch Arbeidsmarktbeleid: delen van arbeidsmarktinformatie, trends, en visie Versterken netwerk, verbinden, kennis delen Het vergroten van het strategisch netwerk van stakeholders tussen organisaties en samenwerkingsverbanden met partijen die grote toevoegde waarde hebben voor het netwerk van derotterdamsezorg, verkenning op nieuwe sectoren als jeugdzorg. Arbeidsmarktonderzoek Het doel is om terugkerend over kwantitatieve en kwalitatieve data te beschikken die gaan over de vraag en het aanbod van personeel en de knelpunten hierin vroegtijdig te signaleren. Themasessies In 2016 doen we met de bestuurders en hoofden P&O en stakeholders een aantal themasessies over ontwikkelingen en de gevolgen die dit heeft voor werken in de zorg (medewerker van de toekomst, flexibiliseren, opleiden van de toekomst etc.) Hierdoor ontstaat een breed gedeeld beeld over de zorg en de medewerker in de zorg in 2020 en Visietraject Op basis van het gedeelde toekomst beeld 2020 en 2030 zullen het bestuur en stakeholders een visie ontwikkelen over de aanpak van de regionale arbeidsmarkt. De uitkomsten van het visietraject worden vertaald naar een breed gedragen regionaal strategisch arbeidsmarkt beleid met een concreet activiteitenplan en een opdracht aan derotterdamsezorg die halfjaarlijks geëvalueerd wordt. 2. Werven met beleid: werken in de zorg van morgen Imagocampagne We stellen ons dit jaar ten doel om bij een breed publiek een duidelijk en concreet beeld van de zorg en de zorgmedewerker van de toekomst te presenteren. Een van de belangrijkste trends is daarbij de verschuiving van werk naar de wijk, met een focus op het imago van de wijkverpleegkundige. Traineeship werk naar de wijk Er is een opzet gemaakt voor een traineeprogramma waarbij boventalligen en net afgestudeerde hbo-v ers uit de ziekenhuizen met een aantrekkelijk programma het beroep van wijkverpleegkundige kunnen ervaren en derhalve de doorstroom van kliniek naar de wijk te vergroten. Scholenprojecten/Week van Zorg en Welzijn/Beurs De doelstelling voor de scholenprojecten en de Beurs is om jongeren (vanaf jonge leeftijd) te informeren over en te interesseren voor leren en werken in de zorg en welzijn van de toekomst en daarmee op termijn voldoende instroom van zorgmedewerkers met het juiste profiel te realiseren. Loopbaandag Alle projecten en communicatie over het thema "de medewerker van de toekomst" werken toe naar een finale - een loopbaandag - voor zorgprofessionals. Deze loopbaandag faciliteert medewerkers in de beeldvorming en de aanpak van hun persoonlijke loopbaan en loopbaankansen in de zorg. 3. Kwalificeren voor zorg en welzijn: opleiden voor de toekomst en afstemming onderwijs en veranderend werkveld Opleidingsvraag werkgevers Werkgevers stellen samen de opleidingsvraag en voorwaarden op. Aan welke deskundigheid/competenties is behoefte, op welke kwalificatieniveaus, in welke aantallen en op welke termijn? Vanuit deze vraag kunnen voorwaarden geformuleerd worden die betrekking hebben op opleidingsvorm, opleidingsduur, samenwerkingsvorm en kosten. Regiegroep Zorgpact Onderwijs, overheid en werkgevers stellen het regionaal Zorgpact op. Dit bevat concrete doelstellingen over hoe wij gezamenlijk in de regio opleiden en werken in de zorg van morgen gaan realiseren en de afstemming onderwijs en arbeidsmarkt verbeteren. 2

4 Aansluiting onderwijs/ arbeidsmarkt landelijk Vanuit het regionale Zorgpact wordt de verbinding met de landelijke politiek en partijen gelegd om belemmerende structuren aan te passen. De landelijk verzamelde good practices analyseren we en vertalen we tot bruikbare initiatieven voor onze regio. Uitrol resultaten pilot opleiden voor de toekomst Vanuit de instellingsbehoefte gaan we extra pilots realiseren bij organisaties die de transformatie naar werken vanuit cliëntregie met medewerkers en leerlingen willen realiseren door middel van praktijk gericht opleiden. De ervaringen van alle pilots worden verzameld en gedeeld en is input voor de structurele aanpassing van onderwijs en veranderend werkveld. Carrière startup Het begeleidingstraject voor vmbo-leerlingen die op Zuid wonen en die een mbo zorgopleiding gaan volgen. Om deze jongeren een beter perspectief te geven begeleiden bestuurders en managers (mentoren) de jongeren met als doel het afmaken van de opleiding en het opstarten van hun carrière. 4. Duurzame inzetbaarheid: het faciliteren van weerbare en wendbare medewerkers Expertgroep Duurzame Inzetbaarheid Om gezamenlijk met de instellingen de strategische agenda op te stellen betreffende het thema Duurzame Inzetbaarheid worden er voor de hoofden P&O bijeenkomsten gepland waarin visie wordt ontwikkeld en voor de (middel) lange termijn de focus bepaald wordt. Implementatie resultaten leergang Duurzame inzetbaarheid HR2020 De doelstelling is om de uitkomsten vanuit de pilot totaal vitaal te implementeren. Deze integrale aanpak van vitaliteit zal middels werkbijeenkomsten vormgegeven worden en de concrete resultaten worden gedeeld binnen het netwerk. Netwerkbijeenkomsten Duurzame Inzetbaarheid De vele generieke vraagstukken die spelen binnen dit thema vragen om een efficiënte aanpak waarbij de opgedane kennis gedeeld wordt en zaken gezamenlijk aangepakt worden met een optimale benutting van elkaars denkkracht. Loopbaanplatform Om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te vergroten is het cruciaal dat de medewerker de regie neemt over zijn eigen loopbaan en wendbaar wordt. Het loopbaanplatform is een belangrijk ondersteunend middel en kan als hefboom dienen om instellingen hierbij te faciliteren en deze ontwikkeling te versnellen. De kerngroep (hoofden P&O) hebben zelf de ambitie uitgesproken dat in % van alle medewerkers van de instellingen van derotterdamsezorg een account hebben op het loopbaanplatform. In 2016 werken we aan het versterken van de implementatiekracht in de instellingen door te investeren in een stevig en kwalitatief sterk netwerk van implementatiemanagers uit de instellingen. Zij hebben als taak om de verandering van denken over inzetbaarheid en regie van medewerkers te stimuleren en te realiseren binnen de eigen de instelling. Matchtafels De matchtafels dragen bij aan het van werk naar werk begeleiden van boventallige medewerkers, maar ook aan het creëren van paden, het inzichtelijk krijgen en weghalen van belemmeringen zodat medewerkers gemakkelijker tussen instellingen kunnen bewegen. Uitwisseling specialistisch zorgpersoneel Er is een carrousel ingericht om tussen de ziekenhuizen specialistisch zorgpersoneel (tijdelijk) uit te wisselen teneinde de personeelsvraagstukken regionaal op te lossen en deze doelgroep duurzaam inzetbaar te houden voor de regio. Op termijn kan dit verbreed worden naar andere doelgroepen. LEF! talentenprogramma Het programma heeft als doel een ontwikkelingsstimulans te geven aan talentvolle medewerkers die de potentie in zich hebben om de aanzienlijke veranderingen en uitdagingen in de zorg aan te gaan en vorm te geven. 3

5 Van resultaat naar waarde De resultaten van de projecten die we (gaan) uitvoeren worden van waarde wanneer de instellingen deze inzetten bij het realiseren van de eigen organisatiedoelstellingen. In 2016 staat het gebruik, de benutting en het realiseren van toegevoegde waarde van wat derotterdamsezorg reeds gezamenlijk heeft ontwikkeld centraal. We willen ons focussen op hoe de kennis, instrumenten en ondersteuning van derotterdamszorg bij de aangesloten organisaties goed geïmplementeerd worden en de organisaties faciliteren in de verandering naar de medewerker voor de zorg van morgen. Bureau derotterdamsezorg Wij werken vraag gestuurd; klant gerichtheid en klanttevredenheid vormen ons bestaansrecht; we formeren netwerken rond actuele vraagstukken en hebben een uiterst flexibele personele inzet. Het bureau van derotterdamsezorg is de organisatie van de toekomst, een kleine netwerkorganisatie die vanuit vraagstukken projectleiders uit de instellingen betrekt die over de juiste kennis en competenties beschikken. De projectleiders worden vanuit het bureau ondersteund en gefaciliteerd middels het projectleiders development programma. De training projectmatig creëren is daar een onderdeel van. Daarmee is het bureau van derotterdamsezorg een interessante mogelijkheid voor medewerkers om zich verder te ontwikkelen en tevens een experimenteerplaats voor het werken in de toekomst. Het bureau bestaat nu uit 5 medewerkers (3.9 fte) plus 2 knowmads en een extern ingehuurde IT- en financieel adviseur. Met het project ResultaatINZICHT hebben we een belangrijke ontwikkeling met de kerngroep gerealiseerd en het eigenaarschap van thema s en projectresultaten bij hen belegd. Het beleggen van opdrachtgeverschap bij de kerngroep zal in 2016 verder geprofessionaliseerd en geborgd worden.