Sectorconvenant tussen de Vlaamse Regering en de sociale partners van de sector betonindustrie (PsC )

Transcriptie

1 Sectorconvenant tussen de Vlaamse Regering en de sociale partners van de sector betonindustrie (PsC ) Tussen de Vlaamse Regering, hierbij vertegenwoordigd door: De heer Philippe Muyters, Vlaams minister van Financiën, Begroting, Werk, Ruimtelijke Ordening en Sport; De heer Pascal Smet, Vlaams minister van Onderwijs, Jeugd, Gelijke kansen en Brussel en de sociale partners van de sector prefab betonindustrie: met als vertegenwoordigers voor de werkgevers: De heer Eddy Dano, Directeur FEBE en Secretaris Sociaal Fonds van de Betonindustrie en als vertegenwoordigers voor de werknemers: Mevrouw Katharina Van der Helst, Federaal secretaris Algemene Centrale ABVV; De heer Justin Daerden, Nationaal secretaris ACV Bouw, Industrie & Energie 1

2 Wordt overeengekomen wat volgt Verbintenissen van de Vlaamse Regering Artikel 1. De Vlaamse Regering verbindt er zich toe in het kader van voorliggende overeenkomst tijdens de periode van 1 januari 2013 tot en met 31 december 2014 een maximale toelage van ,00 EUR uit te betalen aan het Sociaal Fonds van de Betonindustrie (Vorstlaan Brussel; bankrekeningnummer: BE ; ondernemingsnummer: ) ter financiering van 1 VTE sectorconsulent. Artikel 2. De Vlaamse Regering stimuleert en ondersteunt de uitvoering van voorliggende overeenkomst, door: 1. het organiseren van ad hoc- overleg met de sociale partners, op vraag van de sectoren; 2. het organiseren van klankbordvergadering waarbij knelpunten worden besproken en desgevallend beleidsaanbevelingen kunnen worden geformuleerd, op vraag van de sectoren; 3. het organiseren van netwerkbijeenkomsten met de sectorconsulenten, via de SERV, die fungeren als doorgeefluik van informatie en die in het teken staan van ondermeer ervaringsuitwisseling, opbouw van expertise, en sectoroverschrijdende samenwerking. Verbintenissen van de sector Artikel 3. De sector van de betonindustrie verbindt zich ertoe om, op basis van het door de VESOC-partners goedgekeurde, inhoudelijk kader voor de sectorconvenants, een sectorale visie te ontwikkelen en vanuit deze visie prioriteiten te bepalen en er doelgerichte acties aan te koppelen. De sectorspecifieke maatregelen geformuleerd in dit convenant zijn inspanningsverbintenissen en hebben betrekking op het ondersteunen en uitvoeren van: - de afstemming tussen onderwijs en de arbeidsmarkt; - een competentiebeleid, waaronder leven lang leren; - het beleid van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit, vermeld in het decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt. Artikel 4. De sector verbindt er zich toe de werkingssubsidie uitsluitend aan te wenden ter uitvoering van deze sectorspecifieke maatregelen. Hiertoe worden effectief 1 VTEsectorconsulent ingezet. Zij werken in de sector onder paritair toezicht en zijn er belast met het geheel van coördinerende, rapporterende en ondersteunende taken ter uitvoering van het sectorconvenant. De loon- en werkingskosten van deze sectorconsulenten komen in aanmerking als subsidiabele kosten voor zover zij betrekking hebben op de uitvoering van deze sectorspecifieke maatregelen en voor zover ze uitgevoerd worden binnen de looptijd van het sectorconvenant. Periodes van tijdskrediet of loopbaanonderbreking komen niet in aanmerking voor financiering tenzij wordt aangetoond dat de functie van de sectorconsulent(e) tijdelijk tijdens zijn of haar afwezigheid door een vervang(st)er wordt uitgeoefend. De sector zal de naam van de sectorconsulenten aan het departement Werk en Sociale Economie bezorgen, wijzigingen melden en een sectorconsulent(e) (per netwerk) aanduiden voor de SERV netwerkbijeenkomsten. 2

3 Artikel 5.Ter verantwoording en ter evaluatie van deze overeenkomst bezorgt de sector ten laatste op 31 maart 2014 een voortgangsrapport en ten laatste op 31 januari 2015 een eindrapport aan het departement Werk en Sociale Economie. Het voortgangs- en het eindrapport omvatten: - de rapportering over de verschillende initiatieven ter realisering van het actieplan; - de toetsing van de realisaties aan de voortgangsindicatoren en de doelstellingen vermeld in het sectorconvenant en het actieplan; - de verantwoording van de aanwending van de ontvangen subsidiebedragen (enkel voor het eindrapport). Het departement Werk en Sociale Economie bezorgt tijdig aan de sector het modelformulier inzake de rapportering. De sector van de betonindustrie werkt vanuit volgende sectorale visie aan de uitvoering van de prioriteiten en acties van dit sectorconvenant: 3

4 Sectorfoto werknemers in Vlaanderen 1 De betonindustrie, die exclusief bevoegd is voor de arbeiders uit het PSC is een KMO-sector wat maakt dat alle acties die wij in dit plan opnemen impliciet ook met dit gegeven rekening houden en wij onze communicatie daarop afstemmen. De betonindustrie telde in het tweede kwartaal van 2010, loontrekkenden in Vlaanderen. Over alle sectoren heen waren op dat moment loontrekkenden actief. De betonindustrie is dus goed voor een aandeel van 0,2% van alle loontrekkenden in Vlaanderen. Meer dan 60% van de tewerkstelling bevindt zich in de provincies Antwerpen en Limburg. De middelgrote vestigingen ( 50 tot 199 werknemers) vormen de grootste groep en hebben ongeveer 46.2% van het totale aantal werknemers in dienst. Kleine vestigingen hebben een aandeel van 31,5% in arbeiderspopulatie. De grote vestigingen hebben ongeveer 17.5% van de werknemers in dienst. Amper 4.8% van de werknemers is tewerkgesteld in een microvestiging. Tussen 2009 en 2010 is de loontrekkende tewerkstelling in de betonindustrie gedaald met 217 loontrekkenden, een daling van -4,7%. Doorheen de jaren is het aantal microvestigingen weliswaar sterk gedaald. Deze kleine (vaak) familiebedrijven worden geregeld opgenomen door de grotere bedrijven. Dit heeft dus gezorgd voor een inkrimping van het aantal bedrijven in onze sector. De betonindustrie is een productiesector en uiteraard zeer conjunctuurgevoelig. De sector is een sterk mannelijke arbeiderssector (98,6%) waar iets minder jongeren werken dan gemiddeld, en iets meer ouderen. Verklaring voor deze situatie is tweeledig. Enerzijds is de sector zeer onbekend zowel bij de jongeren als hun begeleiders zoals ouders, scholen en andere opleidingsinstellingen. Deze conclusie is naar boven gekomen tijdens de fieldactiviteiten van de sectorconsulent. Anderzijds, ervaren de jongeren (die de sector alvast kennen) de arbeid in een betonfabriek als zeer zwaar. Ze proberen vaak eerst aan de slag te gaan in de bouwsector gezien de lonen daar gemiddeld iets hoger zijn en nemen bij gevolg de (vaak) verre verplaatsingen erbij. Volgens de werkgevers die ondervraagd werden door de sectorconsulent merken wij dat eens gesetteld op vlak van gezinssituatie, komen deze werknemers soms terug naar de betonsector omdat ze niet langer bereid zijn om die verplaatsingen te combineren met hun gezinsleven. Een baan in de buurt van de woonplaats krijgt hogere prioriteit. In de betonindustrie worden weinig stages voor leerlingen aangeboden. Tijdens het schooljaar werden in de sector 34 stages voorzien voor leerlingen uit het voltijds onderwijs. Daarnaast hadden enkel 2 DBSO-jongeren een werkervaringsplaats in de sector. De werkgevers in de sector zijn zich alsmaar meer bewust van de gevolgen van een krimpende arbeidsmarkt. Ondanks een zware arbeid, blijven de werknemers vaak heel lang werken bij dezelfde werkgever. Deze vaststelling duidt aan dat ze zich gebonden voelen met hun werkgever maar op lange termijn vormt het een zeer gevaarlijke situatie. Deze arbeiders met bijzonder veel ervaring en opgebouwde kennis worden ouder en zullen uiteindelijk einde van hun loopbaan bereiken. Dit leert ons dat wij als sector tijdig acties moeten ondernemen om zich beter bekend te maken bij de potentiele kandidaten en hun begeleiders. Tegelijk moeten wij 1 Deze bevindingen zijn gebaseerd op de rapporten verkregen bij WSE (sectorfoto) en aangevuld met de bevindingen verkregen op het terrein door de sectorconsulent. Talrijke bezoeken bij de producenten van prefab hebben nog een bijkomend inzicht opgebracht. 4

5 de bedrijven in onze sector tevens helpen om hun personeelsbeleid gerichter te maken. Meer diversiteit op de werkvloer, veilige werkplaats waar kennis gedeeld wordt en waar de nieuwkomers een gepaste begeleiding zullen krijgen. Technologische evolutie Er worden diverse soorten producten verwaardigd in de fabrieken. Vaak worden deze producten specifiek vervaardigd op specifieke aanvraag, dus ook op maat. De andere producten daarentegen worden gemaakt als onderdeel van het standaard assortiment. Deze verscheidenheid aan producten bracht doorheen de jaren een enorme technologische evolutie met zich mee in onze bedrijven. In prefab beton kunnen op vandaag allerlei faciliteiten en voorzieningen worden geïntegreerd: communicatie, sanitair, kant-en-klare aansluitpunten voor verlichtingsapparatuur of voor verwarming /koeling,. Met behulp van barcodestrips of geïntegreerde microchips kunnen logistiek managers de prefab beton elementen gemakkelijker herkennen en zorgen dat elk element op het juiste tijdstip op de juiste bestemming komt. Deze technologie is voor de werfleiders ook een hulp om het bouwproces te versnellen en tegelijk de grootst mogelijke accuratesse te verzekeren. Aangezien de productie van prefab beton in de fabriek plaats vindt, moet op de bouwplaats zelf alleen nog de plaatsing worden verzorgd. In de fabriek worden vele zaken nu PLC gestuurd om het productieproces zo goed en snel mogelijk te laten verlopen. Ondanks deze technologische evolutie blijft het productieproces voor een aantal producten toch zeer arbeidsintensief. De evoluties in het productieproces brengen met zich mee dat de arbeiders zich continue dienen bij te scholen en dat de technische vaardigheden en kennis een grotere rol gaat spelen in hun dagelijks werk. Duurzaam Een prachtige kans op een succesvolle toekomst voor de sector is het feit dat prefab beton een duurzaam product is. En dat niet alleen in de oorspronkelijke betekenis van het woord: onverwoestbaar. Ook wat de nieuwe inhoud van duurzaamheid betreft scoort prefab beton hoog, en dit op alle drie de domeinen die met de term geassocieerd worden: profit, people en planet. Prefab betonproducten zijn economisch efficiënt, want vervaardigd binnen een fabrieksomgeving. Ze leveren de gebruiker bovendien fikse besparingen op. Prefab beton is dierbaar en veilig voor mensen, met hun beschermende en comfortabele eigenschappen. Prefab beton is ten slotte vriendelijk voor het leefmilieu, onder andere gezien de talrijke recyclagemogelijkheden en energiebesparende eigenschappen. 3 pijlers: Competentiebeleid en competentieontwikkeling Ieder bedrijfsleider zal ongetwijfeld bevestigen hoe moeilijk het is om technisch geschoold personeel te vinden. Met de aankomende vergrijzing zal de situatie op de arbeidsmarkt ook niet meteen verbeteren. Tegelijk zullen wij allemaal ook langer aan de slag moeten blijven stelt de Vlaamse Regering en de Vesoc partners wat in de productieomgeving niet evident zal zijn De sector Betonindustrie zal dus een actieve bijdrage moeten leveren aan de opbouw van Competent om de kennis en vaardigheden grondig in kaart te kunnen brengen. Al de vereiste competenties zullen dienen als uitgangspunt om te kunnen gebruiken in contacten met diverse potentiele partners van onze sector. Onze potentiele partners zoals de onderwijsinstellingen, VDAB, Syntra of andere. 5

6 Wij hebben een zware verantwoordelijkheid tegenover de werknemers die een langere loopbaan tegemoet gaan met zware fysieke eisen. Langer werken betekent dus voor ons ook Werkbaar Werk organiseren. Competent zal ons helpen om zeer gerichte en efficiënte opleidingen te organiseren. Het zal ons ook helpen om beter de kandidaat-werknemers te informeren en enthousiasmeren om de opleidingen die leiden naar onze sector toe effectief aan te vatten. Tevens moeten wij ervoor zorgen dat werknemers in dienst blijven en oudere werknemers onder de meest optimale omstandigheden langer tewerkgesteld kunnen blijven. Bijkomend voordeel zal zijn dat de werknemers meer loopbaanperspectieven aangeboden zullen krijgen, mocht het gebeuren dat ze wegens gezondheidsredenen hun huidige functie niet meer verder kunnen uitoefenen. In de huidige omstandigheden op de arbeidsmarkt, zijn kennis en ervaring belangrijk. Wij moeten deze werknemers motiveren om hun kennis te delen met de jongeren. Het continue bijscholen en versterken van de competenties van de medewerkers blijft dus een topprioriteit. Wij wensen te benadrukken dat wij actief willen meewerken aan de opbouw van Competent. Verschillende profielen werkzaam in onze sector komen ook in de andere sectoren voor maar hun specialisaties verschillen soms significant. Samenwerking op vlak van Competent zal meer resultaat opleveren. Een van de belangrijkste profielen, namelijk Bekister dat tevens een knelpuntberoep is, moet nog beschreven worden. Een Bekister vinden wij ook in de bouwsector maar het niveau van de kennis en vaardigheden is niet gelijk. De technologische vooruitgang moet zichtbaar zijn in de opleidingen. De arbeiders hebben recht op een opleiding die perfect aansluit aan hun functie. VDAB zal één van de belangrijkste partners blijven om de doordachte en aangepaste aan de noden uit de sector opleidingen te organiseren die eveneens de toestroom naar de sector kunnen verhogen. Wij moeten op twee vlakken actief blijven. De technologische vooruitgang en de nieuwe technieken tijdig te introduceren in onze opleidingen. Daarnaast ook het begrip leercultuur trachten te introduceren in de sector. Een veilige houding, goede samenwerking, communicatie en de technologische know-how zijn even belangrijk. Aansluiting onderwijs - arbeidsmarkt De combinatie van technologische evolutie en een arbeidsintensief productieproces maken dat het zeer belangrijk is voor de sector om de link tussen onderwijs en bedrijven uit te bouwen tot een vlotte wisselwerking. Een belangrijke rol hierin zal weggelegd zijn voor de personeelsdiensten om enerzijds de juiste mensen aan te trekken en anderzijds te behouden. Zowel qua in- als uitstroom is er in onze sector werk aan de winkel. De sector kampt, ten onrechte vaak, met een ouderwets imago (zoals heel zwaar manueel werk, onaangename arbeidsomstandigheden in stoffige fabriekshallen, ) en wenst zich daarom als een moderne sector te profileren bij de jongeren, aangezien zij mogelijk toch medewerkers van onze sector zullen zijn. Hoog tijd om beide partijen in contact te brengen met elkaar. Toch is het noodzakelijk om alle competenties en vaardigheden in kaart te moeten brengen zodat wij de juiste richtingen kunnen detecteren die belangrijk zijn voor onze sector. Indien wij deze richtingen niet meteen kunnen detecteren, moeten wij de aanpassingen kunnen voorstellen aan de onderwijsinstellingen zodat ze hun bestaande opleidingen breder kunnen trekken. Tegelijk moeten wij onze bedrijven overtuigen dat de beste plaats waar studenten het geleerde kunnen toetsen, de bedrijfsvloer is. De werkgevers daarentegen krijgen een perfecte kans om talentvolle en gemotiveerde toekomstige medewerkers te detecteren. Het is dus een samenwerking met voordelen voor beide partijen. 6

7 Evenredige arbeidsdeelname en diversiteit Bedrijven in onze sector denken steeds meer buiten hun stramien/stereotypen. In de sector worden verschillende nationaliteiten vertegenwoordigd. Sporadisch komen zich ook vrouwen aanbieden als arbeidsters. Sommige functies lenen zicht perfect naar gender-neutrale bezetting, bijvoorbeeld een Heftruckbestuurder/ bestuurster. Arbeidsters zijn in onze sector sterk ondervertegenwoordigd. Het is geen juiste weerspiegeling van de m/v verhouding op de actieve arbeidsmarkt en we laten hierdoor een groot deel van het werknemerspotentieel onbenut. Genderneutraliteit is een ruim begrip en heeft betrekking op vele gebieden (aanwervingsbeleid, arbeidsorganisatie, beroepscompetentieprofielen, ) Leidinggeven op een divers werkvloer is niet altijd gemakkelijk. Jonge generatie blijkt anders te zijn dan de oudere generatie en de oudere arbeiders krijgen hopelijk spoedig ook vrouwelijke collega s die overwegend mannelijke werkvloer ongetwijfeld zullen beïnvloeden. Wij willen een concrete actie ondernemen in vorm van opleiding voor de ploegbazen om hen te helpen de absoluut noodzakelijke leiderschapsvaardigheden te verwerven en/of te verbeteren om met deze veranderingen te kunnen omgaan. Een goede ploegleider heeft oog voor veiligheid en welzijn van zijn werknemers/sters maar ook voor de goede samenwerking want enkel op deze manier zullen de mensen blijven. Een ploegbaas heeft hulp nodig van een Meter/Peter die hem/haar zal ondersteunen in de begeleiding van de nieuwkomers. Zulke acties zullen onrechtstreeks de diversiteit op de werkvloer ongetwijfeld op een positieve manier stimuleren. Dankzij diverse tools met financiële middelen zoals de Diversiteitsplannen, Ervaringsfonds of zelfs ESF middelen, kunnen de werkgevers helpen om een stabiel en duurzaam personeelsbeleid op te zetten. Daarnaast dient er aandacht besteed te worden aan een diversiteitsbeleid naar alle mogelijke kansengroepen toe om ook dit potentieel van competenties te benutten voor de invulling van knelpuntberoepen en in het geval van krapte op de arbeidsmarkt. Dit sectorconvenant zou dus voor onze sector een kans moeten betekenen naar een modernere invulling van het werknemersbeleid in al zijn facetten. Een opstartfase betekent ook dat er vaak nog extra noden aan de oppervlakte zullen komen naarmate wij vorderingen maken. De technologische ontwikkeling zorgt ook voor de veranderingen op de arbeidsmarkt. Het zal dus voor de sociale partners van de sector belangrijk zijn om tijdig te evalueren en waar nodig, bepaalde acties bij te sturen of extra op te starten. Met deze onzekere factor zullen we dus zeker rekening moeten houden gedurende het gehele proces. Vanuit de geschetste sectorale visie en vanuit de sectorspecifieke uitdagingen waar de sector op korte en langere termijn voor staat, maakt de sector Betonindustrie werk van het aanpakken van de volgende prioriteiten(zie prioriteitenfiches): o o o o Prioriteit 1: Competentieontwikkeling en competentiebeleid Prioriteit 2: Uitbouwen van een netwerk met de relevante actoren voor een gekwalificeerde instroom via onderwijs en VDAB Prioriteit 3: Het in kaart brengen van onze sector op basis van concrete cijfers Prioriteit 4: Evenredige arbeidsdeelname en diversiteit 7

8 PRIORITEIT 1 Competentieontwikkeling en competentiebeleid Motivatie Een van de moeilijkste vragen voor de meeste bedrijfsleiders is ongetwijfeld deze: wat moeten uw mensen kunnen en kennen in hun job. Een goede beschrijving van competenties en vaardigheden heeft een aantal grote voordelen. De eerste is redelijk evident, alle opleidingen zullen op deze manier beter aansluiten aan de leernoden. Tevens kunnen de bedrijven op deze manier veel beter hun functieprofielen opstellen wat weer invloed zal hebben op het rekruteringsproces en begeleiding van de nieuwkomers op de werkvloer tijdens hun eerste dagen. In sommige functies zal een loopbaan tot de pensioenleeftijd bijzonder moeilijk zijn gezien de meestal zware fysieke inspanningen tijdens de productieactiviteiten. Toch is de ervaring en verworven kennis van grote waarde voor een bedrijf en de sector. Indien de werknemer vb. wegens zware fysieke omstandigheden of andere omstandigheden zijn job niet meer kan uitoefenen, kunnen wij als sector helpen om nieuwe perspectieven te bieden in het kader van werkbaar werk. Ervoor zorgen dat enerzijds de kennis niet verloren gaat, en anderzijds door de aangepaste opleidingen extra kansen te creëren voor de werknemer. Al deze bezorgdheden leiden naar een tweeledige oplossing. Actief meewerken aan de centrale databank Competent en daarvoor zal een grondige inventaris van het kunnen en kennen in de sector nodig zijn. Wij moeten op twee vlakken actief blijven. De technologische vooruitgang en de nieuwe technieken tijdig te introduceren in onze opleidingen. Daarnaast het juiste klimaat te kunnen creëren op de werkvloer waar levenslang leren mogelijk is en waar begeleiding gegeven wordt aan alle werknemers die dat nodig hebben. Alle acties van de prioriteit 1 hebben tevens als doel de diversiteit op de werkvloer maximaal te stimuleren. Een goede samenwerking en efficiënte communicatie zijn niet evident bij een diverse populatie. Juiste werkhouding is even belangrijk als de technische know-how. Gezien de expliciete KMO-karakter van onze sector, hebben wij een maximale flexibiliteit trachten in te bouwen in alle opleidingen. De meeste opleidingen kunnen eenvoudig bedrijfsintern worden georganiseerd. Zonder onnodige verplaatsingen, in eigen vertrouwde omgeving en met eigen en vaak specifieke tools. Dankzij goede afspraken met de vaste leveranciers van opleiding, kunnen wij steeds een controle uitvoeren op de kwaliteit van de leermomenten en bijsturen waar nodig. Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van de gekozen prioriteiten: Actie 1: Competentiemanagement op sectorniveau: opleidingstrajecten voor diverse functies Omschrijving: competenties en vaardigheden in kaart brengen en omschrijven/definiëren als input voor Competent ivm de meest voorkomende functies of rollen: machineoperator in de betonproductie en bekister (knelpuntberoep). Alle andere functies/rollen zoals bediener/bestuurder hefwerktuigen (heftruck, rolbrug, wiellader, ) zodanig aanpassen dat er nieuwe werkperspectieven zichtbaar worden voor de werkzoekenden. Deze functies/rollen 8

9 komen in meerdere sectoren voor maar betonindustrie komt onvoldoende naar voren als een van de mogelijkheden. Timing: januari 2013-december 2013 Betrokken partners: sociale partners en de leden van de werkgroep kennisbeheer, Raad van Beheer van SFIB, contactpersonen voor Competent en VKS. Beoogde sectorale doelstelling: opleidingen beter kwalitatief kunnen beoordelen en indien nodig, beter afstemmen op de noden. Kwantitatieve streefcijfers: Goedgekeurde Competentfiches en beroepskwalificatiedossiers. Nota: Definitie werkgroep Kennisbeheer: een groep samengesteld uit vertegenwoordigers van diverse bedrijven uit de sector die regelmatig samenkomen om te overleggen over de ondernomen of nog te ondernemen acties met als doel, advies geven vanuit de praktijk. Actie 2: Opleiding voor ploegbazen Omschrijving: opleiding voor ploegbazen actief opnemen in het standaard aanbod van het SFIB en publiceren zowel op de website als via de nieuwe folder opleidingen die ieder jaar gepubliceerd wordt en opgestuurd per post naar iedere arbeider tewerkgesteld in de sector. Deze opleiding moet het leidinggevend personeel en hun ondergeschikten ondersteunen in hun coaching op een divers werkvloer. Timing: vanaf november 2012 Betrokken partners: bedrijven uit de sector, opleidingsverstrekker Globis Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: veiligheid en welzijn op de werkvloer te verhogen. Kwantitatieve streefcijfers: alle werkgevers uit de sector te informeren over deze mogelijkheid en te stimuleren om deze opleiding bij hen te organiseren. Actie 3: Coaching van ploegen of teams op de werkvloer Omschrijving: werknemers die in groep hefwerktuigen bedienen, moeten zeer goed op elkaar afgestemd zijn om de veiligheid op de werkvloer te kunnen garanderen. Zulke opleidingen moeten zeer praktisch opgesteld zijn en een groot bereik hebben. Concreet betekent het dat de teams samen met hun ploegleider dezelfde informatie krijgen. Wij willen een nieuwe stimulans te geven aan bedrijven om de leercultuur in hun bedrijven te trachten tot stand te brengen in vorm van opleiding op de werkvloer. Tegelijk stimuleren wij bedrijven om planmatig opleidingen te organiseren. Een bedrijfsopleidingsplan (BOP) zal bedrijven aansporen om het leerbeleid in de productieruimte te plannen op lange termijn. Een BOP zal bijdragen tot een effectieve uitvoering van de geplande leeractiviteiten. Deze opleiding werkt in op twee assen, enerzijds op de veilige houding op de werkvloer en anderzijds op de verhoging van het niveau van de technische vaardigheden. Timing: vanaf november 2012 Betrokken partners: bedrijven uit de sector, opleidingsverstrekker Globis Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: veiligheids en welzijn op de werkvloer te verhogen. Leeromgeving creëren waar reeds behaalde kennis en ervaring gerespecteerd worden en aangevuld kunnen worden met de nieuwe inzichten. Kwantitatieve streefcijfers: alle werkgevers uit de sector te informeren over deze mogelijkheid en te stimuleren om deze opleiding bij hun te organiseren. 9

10 Actie 4: Opleiding Organiseren van Toolboxmeeting voor meer veiligheid in onze bedrijven Omschrijving: hoge graad van veiligheid in een bedrijf betekent ook goede communicatie. Een Toolboxmeeting georganiseerd op zeer regelmatige tijdstippen kan effectief bijdragen tot een betere communicatie en samenwerking. Een Toolboxmeeting betekent letterlijk een vergadering op een gereedschapskist. Deelnemers leggen op deze manier direct een link tussen de theoretische benadering van de veiligheidsregels en de oplossingen/afspraken ivm de veiligheid en de dagelijkse routine van hun job. Toch is deze techniek nog relatief onbekend en daarom willen wij onze bedrijven in de sector ondersteunen met deze opleiding met hoop dat de communicatie op de werkvloer en de samenwerking op termijn aanzienlijk zullen verhogen. Timing: vanaf november 2012 Betrokken partners: bedrijven uit de sector, opleidingsverstrekker Globis Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: veiligheid en welzijn op de werkvloer te verhogen. Communicatie en uitwisseling van ervaring op de werkvloer te activeren. Kwantitatieve streefcijfers: alle werkgevers uit de sector te informeren over deze mogelijkheid en te stimuleren om de opleiding te volgen. Actie 5: Peter/meterschap promoten Omschrijving: opleiding actief opnemen in het standaard aanbod van het Sociaal Fonds van de Betonindustrie en publiceren zowel op de nieuwe website als via de nieuwe folder Opleidingen die ieder jaar gepubliceerd wordt en opgestuurd per post naar iedere arbeider tewerkgesteld in de sector Timing: vanaf november 2012 Betrokken partners: bedrijven uit de sector, opleidingsverstrekker Globis, projectontwikkelaars RESOC s Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: in samenwerking met de projectontwikkelaars die de diversiteitsplannen aanbieden, via deze opleiding een stimulans bieden om hun onthaal beter te structureren. Kwantitatieve streefcijfers: alle werkgevers uit de sector te informeren over deze mogelijkheid en te stimuleren om de opleiding te volgen alsook een Peter/Meter in hun bedrijf te benoemen. Diversiteitscheck Er zijn geen specifieke opleidingen die leiden naar onze industrie. De nieuwe medewerkers hebben vaak weinig ervaring in de branche. Ze leren hun vak op de werkvloer. Snel operationeel worden in een productieomgeving zonder de gestructureerde begeleiding is voor hen vaak moeilijk. Uit de cijfers opgenomen in de sectorfoto blijkt dat het verloop, zeker in de categorie jongere werknemers zeer groot is. Bedrijfsleiders bevestigen vaak tijdens de bedrijfsbezoeken dat de nieuwkomers het werk in een betonfabriek onderschatten. Dat resulteert vaak in het vroegtijdig verlaten van de nieuwe werkplaats. Eén van de antwoorden op deze problematiek kan Peter/Meterschap zijn. Op deze manier krijgen de nieuwkomers meteen bij de start van hun loopbaan een begeleider bij die de integratie zal bevorderen. Zeker wat betreft de nieuwkomers uit de kansengroepen. Daar moet de zorg tijdens de eerste dagen zeker aanwezig zijn. Een mix van diverse opleidingen zoals een opleiding voor de ploegbazen en Peter/Meterschap in combinatie met de technieken zoals Toolboxmeetings zal helpen om binnen de bedrijven het juiste klimaat te creëren waarin iedere nieuwkomer (ongeacht 10

11 ervaring, leeftijd of afkomst) ruimte zal krijgen om zich aan te passen en te leren. Goede communicatie op de werkvloer zal de kennisuitwisseling bevorderen. Dankzij de taalopleidingen op de werkvloer die wij sinds jaren aanbieden zal ook de taalproblematiek de nodige aandacht krijgen. 11

12 PRIORITEIT 2 Uitbouwen van een netwerk met de relevante actoren voor een gekwalificeerde instroom via onderwijs en VDAB Motivatie Wij staan voor een grote uitdaging als maatschappij, meer mensen aan het werk krijgen en ook langer aan de slag te houden. Deze uitdaging zal niet evident zijn om te bekomen, maar als wij samen met diverse partners de krachten kunnen bundelen, zal het resultaat ongetwijfeld groter zijn. VDAB is onze partner in opleidingen voor de werknemers sinds een aantal jaren. Wij hebben deze opleidingen recent geëvalueerd en het blijkt dat wij de nodige aanpassingen moeten doorvoeren. De sector is in volle technologische ontwikkeling en er is dus nood aan meer specifieke kennis. De opleidingen dienen meer bedrijfsintern worden georganiseerd omwille van de werktools die vaak niet beschikbaar zijn in een opleidingscentrum. Wij moeten ook rekening houden met het feit dat er voor de KMO s vaak moeilijk is om een opleiding te organiseren voor een grotere groep deelnemers gezien ze hun personeel heel moeilijk kunnen missen. Een flexibele opleiding die sterk gepersonaliseerd is, is absoluut noodzakelijk om de werkgevers extra te stimuleren in het organiseren van opleidingen. De samenwerking met VDAB zal dus een andere dimensie krijgen. Wij moeten ook nieuwe samenwerkingsmogelijkheden onderzoeken. De nieuwe generatie staat klaar om de arbeidsmarkt te betreden en ze hebben ook nog veel begeleiding en coaching nodig. Om deze nieuwe generatie de weg naar de sector te tonen, moeten wij ons meer opstellen en bekendmaken als een potentiële werkgever. Een werkgever bij wie ook leerlingen hun verworven kennis kunnen toetsen op de werkvloer tijdens een stage. Deze aanpak zal de werkgevers een kans geven om talent te detecteren. Nood aan nieuwe werkkrachten die wel voorbereid aan de slag kunnen gaan in onze sector is steeds groter. Wij willen leertrajecten voor werkzoekenden op maat van de sector organiseren. Tot nu toe werd er sporadisch een traject ingericht maar steeds op maat van een specifiek bedrijf. Wij moeten meer werkgevers uit diverse regio s kunnen betrekken in deze projecten. Om de middelen nog efficiënter te kunnen besteden, moet er een samenwerking met de andere kleinere sectoren overwogen worden. De trajecten kunnen samengesteld worden uit een algemeen gedeelte bruikbaar voor de diverse productieomgevingen en een specifiek gedeelte met een praktische opleiding op de werkvloer. Op deze manier zijn wij zeker dat de kandidaten steeds een permanente werkplaats zullen krijgen. Deze projecten zijn best realiseerbaar per regio. Om deze stap te zetten, moeten wij als sector zeer goed weten welke richtingen en opleidingen beste voorbereiding kunnen geven. Tevens moeten wij verder kunnen onderzoeken welke andere partners een waardevolle bijdrage zouden kunnen leveren aan onze sector. Inzicht in de noodzakelijke en gewenste competenties en vaardigheden zal ons helpen om een samenwerking te starten met diverse onderwijsinstellingen. 12

13 Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van de gekozen prioriteiten: Actie 1: Samenwerking met VDAB tot stand brengen op vlak van trajecten voor werkzoekenden die naar de sector leiden Omschrijving: verschillende werkgevers kampen met een groot tekort aan technisch personeel. Deze situatie zal afhankelijk van de regio niet meteen verbeteren. Het is belangrijk om de potentiele werknemers alle alternatieven te tonen op vlak van mogelijke jobs, dus ook in onze sector. Een van de belangrijkere functies in de sector, een bekister behoort tot de knelpuntberoepen. Wij willen dus concrete trajecten starten voor werkzoekenden die goed aangepast zijn aan de noden op de werkvloer. Het is dus extra belangrijk om dit profiel op te nemen in de databank van Competent. Eens het profiel opgesteld is, zal flexibele en snelle benadering mogelijk zijn van alle openstaande vacatures. Timing: Momenteel organiseren wij bedrijfsbezoeken voor de medewerkers van VDAB om hun het beeld van de werkzaamheden in de fabrieken te tonen. Tegelijk willen wij met VDAB samen onderzoeken welke mogelijkheden en soorten stages of andere vormen van Werkplekleren best passen in onze sector. Bovendien willen wij ook samen nadenken over de concrete invulling van die opleidingstrajecten. Timing: permanente actie Betrokken partners: VDAB, woordvoerders van SFIB, werkgevers uit de sector, Kwantitatieve streefcijfers: een traject voor bekisters en een traject voor machineoperator in de productie van prefab beton in Actie 2: Samenwerking met scholen tot stand brengen Omschrijving: eerste stap zal zijn om het aanbod van diverse technische scholen in kaart te brengen. Het is belangrijk om een lijst met bedrijven te bekomen die bereid zijn om stages aan te bieden aan de studenten. Bijkomend zullen wij actief de koepelorganisaties bezoeken om de prefab betonindustrie beter bekend te maken. Op deze manier kunnen wij scholen die nog stageplaatsen nodig hebben voor hun leerlingen helpen in contact te komen met de bedrijven uit hun buurt. In de latere fase willen wij actief participeren in het Vlaamse kwalificatiestructuur-gebeuren. Op dit moment zal het praktisch onmogelijk zijn om meteen met deze activiteiten van start te gaan. Er is een stevige basis nodig om daarop verder te kunnen bouwen. Timing: vanaf september Betrokken partners: koepelorganisaties, diverse scholen, bedrijven uit de sector. Kwantitatieve streefcijfers: een schoolbezoek in een van onze bedrijven per regio. Actie 3: De sector zoekt samenwerking met de andere sectoren op vlak van acties zoals technische opleiding aankopen maar ook de sector-neutrale infosessies voor de werkgevers ivm het personeelsbeleid Omschrijving: diverse skills en vaardigheden komen voor in verschillende sectoren. Voorbeeld van zulke acties zijn elektriciteit, mechanica, pneumatica. Mogelijk kunnen wij deze opleidingen samen met de andere sectoren aankopen wat een grote invloed zal hebben op de kostprijs. Tegelijk kunnen wij ook samen met de andere sectoren werkzoekenden aanspreken via de bijkomende partners zoals VDAB en Syntra (trajecten deeltijdsonderwijs). 13

14 Timing: vanaf september 2013 kunnen wij concreet onderzoeken welke sectoren gelijklopende acties hebben definitief goedgekeurd in hun convenant engagementen en zoeken naar gemeenschappelijke noden en oplossingen. Betrokken partners: Syntra Vlaanderen, VDAB, sociale partners, werkgevers Kwantitatieve streefcijfers: minstens één infosessie per regio per kalenderjaar. Diversiteitscheck Bedrijven in de Prefab Betonindustrie vinden het moeilijk om technisch personeel te vinden, net zoals alle andere sectoren. Bijkomend probleem is dat onze industrie erg onbekend is voor de meeste actoren op de arbeidsmarkt. Er worden verschillende beroepsopleidingen georganiseerd maar jammer genoeg vaak sterk gericht naar één specifieke sector. Bijgevolg wagen de werkzoekenden hun kans enkel in een beroep terwijl nog vaak andere opties overwogen kunnen worden. Door de kleine sectoren beter bekend te maken bij de scholen, VDAB en Syntra, kunnen we extra perspectieven creëren op de arbeidsmarkt. Vaak zal het niet nodig zijn om nieuwe opleidingen te creëren. Een aanpassing aan de bestaande trajecten kan al voldoende zijn en op deze manier zullen de deelnemers een grotere kans hebben op werk in de eigen woonregio. Tenslotte vinden wij in iedere regio diverse sectoren terug. Er zijn dus ook intersectorale opleidingen nodig waarin gedifferentieerd wordt op basis van de vaardigheden en kennis en niet op basis van beroepen. 14

15 PRIORITEIT 3 Het in kaart brengen van onze sector op basis van concrete cijfers Motivatie Afgelopen maanden zijn wij zeer intensief bezig geweest om de bedrijven vanuit onze sector beter te leren kennen. Deze kennismaking verliep voornamelijk via de bedrijfsbezoeken door de sectorconsulente en via de telefonische contacten. De grotere werkgevers die een personeelsdienst hebben, staan over het algemeen meer open voor een samenwerking en vragen vaak actief om ondersteund te worden. De kleinere werkgevers hebben vaak minder middelen om intensief bezig te zijn met hun personeelsbeleid. Deze werkgevers hebben vaak nog meer ondersteuning nodig. Ze stellen hun deuren minder gemakkelijke open voor een buitenstaander. Om dieper kunnen graven naar informatie, hebben wij een enquête opgesteld die wij aan de werkgevers zullen bezorgen. Wij hopen hiermee informatie te verkrijgen over de problemen die mee spelen in het bedrijf zoals personeelstekort, soorten vacatures, opleiding gerelateerde acties die al ondernomen werden maar het zal ook het gebrek aan zulke acties aan het licht brengen. Tevens kunnen wij peilen naar succesverhalen die motiverend kunnen werken voor de andere bedrijven. Op deze manier kunnen wij onze informatie en sensibilisering betere en efficiënter richten naar bedrijven die het meeste nodig hebben. Een bijkomend platform waar kennis zal uitgewisseld worden is de reeds gevormde werkgroep Kennisbeheer (platform waarop vertegenwoordigers van diverse bedrijven hun advies geven op vlak van opleidingen en andere acties). Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van de gekozen prioriteiten: Actie 1: Sector blijvend evalueren door bedrijfsbezoeken en een enquête Omschrijving: bedrijfsbezoeken betekenen één van de meest toegepaste tot nu toe vormen om de sector in kaart te kunnen brengen. Toch merken wij meer en meer dat het niet voldoende zal zijn om enkel via deze methode te kunnen werken. Personeelsbeleid en opleidingen worden vaak gehanteerd door verschillende verantwoordelijken. Tijdens de bedrijfsbezoeken is het niet zo evident om alle thema s te kunnen bespreken. Wij hebben een enquête opgemaakt en via deze weg willen wij bijkomende informatie trachten te verwerven. Een enquête zal een belangrijke toevoeging vormen en op deze manier zal de kennis over de sector veel diepgaander zijn. Timing: wordt uitgestuurd vanaf december Betrokken partners: alle bedrijven actief in de prefabbeton industrie Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: kwantitatieve informatie over de tewerkstelling problemen/acties vanuit de sector en opleiding gerelateerde acties. 15

16 Actie 2: Nieuwe website met relevante informatie voor de bedrijfsleiders, hun personeelsdienstverantwoordelijken en de arbeiders uit de sector Omschrijving: meer informatie aanbieden op vlak van verschillende thema s zoals voorbeelden opleidingstrajecten en opmaak van opleidingsplannen, diverse (aanvraag)formulieren, informatie over de sociale balansen, diverse rapporten over de tendensen en bewegingen op de opleidingsmarkt en arbeidsmarkt, vacatures voor productiepersoneel, Wij willen een eenvoudige tool aanbieden waar de KMO s zonder een personeelsdienst alsnog snel en efficiënt de nodige informatie en inspiratie kunnen vinden. Tegelijk willen wij ook de werknemers bereiken en te stimuleren om verantwoordelijkheid te nemen over de eigen loopbaan. Opleidingen volgen en leven lang leren betekent vaak ook betere kansen op de arbeidsmarkt. Het betekent ook betere levensomstandigheden. De website zal de werking van de sectorconsulent versterken en ondersteunen. Timing: productiefase ivm de nieuwe website zal starten vanaf oktober Vermoedelijk zal de website vanaf januari 2013 operationeel zijn. Betrokken partners: woordvoerders van SFIB, provider van de nieuwe website Actie 3: Werkgroep Kennisbeheer als platform voor kennisuitwisseling Omschrijving: tijdens de vergaderingen van de werkgroep zullen alle acties concreet getoetst worden bij de vertegenwoordigers van de werkgevers en de vertegenwoordigers van de arbeiders. Deze groep heeft een duidelijke adviserende karakter. Timing: driemaandelijkse vergaderingen. Betrokken partners: sociale partners, vertegenwoordigers van de werkgevers, potentiele gasten die meer informatie kunnen geven over hun werking of producten. Actie 4: Onderzoeken of een deelname in een ESF-project mogelijk is Omschrijving: de sector zal onderzoeken of een samenwerking met de andere sectoren op vlak van ESF-projecten mogelijk is. Timing: Nog te onderzoeken. Betrokken partners: woordvoerders van SFIB, andere sectoren, woordvoerders van SFIB. Diversiteitscheck Een goede kennis van eigen sector zal de noden van bedrijven weergeven op vlak van arbeiderspopulatie en de beroepskennis. Op deze manier kunnen wij als sectorfonds gepaste acties organiseren. Vooral kleine bedrijven zijn vaak niet op de hoogte van alle mogelijkheden op vlak van leren en hebben vaak zeer klassieke aanwervingspolitiek. Op basis van concrete cijfers kunnen wij bedrijven motiveren om de kansengroepen meer aandacht te geven. 16

17 PRIORITEIT 4 Evenredige arbeidsdeelname en diversiteit Motivatie Werkgevers uit onze sector staan zeker open voor een diversiteit op de werkvloer. Diversiteit in de populatie van de arbeiders is zeer groot, zowel op vlak van afkomst als op vlak van leeftijd. Uit de bevraging via de uitgevoerde bedrijfsbezoeken blijkt er duidelijk dat het eerste criterium op vlak van werving en selectie in eerste instantie de motivatie om te werken is. In tweede instantie het vakmanschap. Verschillende bedrijven hebben een stabiele personeelspopulatie. Mensen blijven jarenlang bij dezelfde werkgever. Deze vaststelling geeft een indicatie dat ze hun baan graag doen. Toch brengt dit ook een gevaar met zich mee, namelijk een plotse vergrijzing. Zonder een nieuwe instroom zullen de bedrijven moeilijk krijgen om de productie te garanderen. In sommige bedrijven is de vergrijzing al duidelijk voelbaar. Wij realiseren ons dat de jonge generaties die de arbeidsmarkt hopelijk spoedig zullen betreden, meer ondersteuning nodig hebben. Om te beginnen, willen het juiste klimaat creëren op de werkvloer waar veiligheid en welzijn belangrijk zijn door middel van diverse opleidingen voor leidinggevenden en de peters/meters. Op deze manier willen wij diverse niveaus binnen de bedrijven aanspreken en ondersteunen. Naast de opleidingen willen wij de werkgevers sensibiliseren dat een doordacht personeelsbeleid noodzakelijk is en dat ze extra middelen en hulp kunnen krijgen om zo n personeelsbeleid te organiseren of te verbeteren dankzij de tools zoals Diversiteitsplannen, Ervaringsfonds, bedrijfsopleidingsplannen op lange termijn, Deze sensibiliseringsacties willen wij versterken dankzij de infosessies waar de uitwisseling van informatie en goede praktijken mogelijk zal zijn. Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van de gekozen prioriteiten: Actie 1: Actieve promotie van diverse tools zoals Diversiteitsplannen en Ervaringsfonds om ook op deze manier werkgevers aan te zetten om concrete acties te doen. Er zijn tevens ook diverse tools en instrumenten beschikbaar die met de ESF middelen ontwikkeld werden die de werkgevers kunnen helpen in alle personeel gerichte acties. Vanuit de sector willen een analyse maken over een mogelijke intersectorale samenwerking. Zie ook Prioriteit 3, actie 4 Omschrijving: actieve promotie via bezoeken aan de werkgevers, via de nieuwe website en eveneens via de infosessies in samenwerking met alle regionale projectontwikkelaars, EADmedewerkers, andere partners, Timing: vanaf januari 2013 Betrokken partners: ERSV, Jobkanaal, 17

18 Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: werkgevers stimuleren om het personeelsbeleid in hun bedrijven om een meest mensgerichte manier te organiseren. Kwantitatieve streefcijfers: minstens 1 infosessie in iedere regio. Actie 2: Infosessies voor de VDAB-medewerkers zoals werkwinkel-consulenten, toeleidings-consulenten, opleiding-consulenten die nazorg doen na opleiding voor de tewerkstelling van kansengroepen Omschrijving: korte infosessies over de mogelijke beroepen en functies in de sector op basis van de beschikbare vacatures bij bedrijven uit de buurt, concrete informatie over de tewerkstellingsmogelijkheden ivm diversiteit en alle mogelijke kansengroepen. Timing: om dit actiepunt te kunnen realiseren, moeten wij een concrete samenwerking met VDAB uitwerken. Betrokken partners: VDAB, werkgevers uit de sector, activeringsorganisaties, Kwantitatieve streefcijfers: minstens twee sessies per jaar, vanaf

19 [Algemene bepalingen inzake beëindiging, wijziging, evaluatie, controle en toezicht van de overeenkomst] Beëindiging - Het sectorconvenant wordt afgesloten voor een periode van twee jaar. Het sectorconvenant kan niet stilzwijgend worden verlengd. - Het sectorconvenant eindigt hetzij bij het verstrijken van de looptijd, hetzij bij onderlinge overeenkomst tussen de partijen, hetzij door opzegging. De partijen kunnen op elk moment het sectorconvenant opzeggen, mits ze een opzegtermijn van 6 maanden in acht nemen. De kennisgeving van de opzegging gebeurt per aangetekende brief. De opzeggingstermijn begint te lopen vanaf de eerste werkdag na de kennisgeving. Het sectorconvenant kan door de Vlaamse Regering worden beëindigd zonder inachtname van een opzegtermijn en zonder dat het aanleiding kan geven tot de betaling van een vergoeding als het algemeen belang dat in buitengewone omstandigheden vereist. Als bij de evaluatie van het tussentijds rapport door het departement Werk en Sociale Economie van het Vlaams Ministerie voor Werk en Sociale Economie wordt vastgesteld dat de representatieve werkgevers- en werknemersorganisaties op ernstige wijze tekortschieten in de verwezenlijking van de beoogde doelstellingen, kan de Vlaamse Regering het sectorconvenant eenzijdig beëindigen zonder opzegtermijn en zonder dat het aanleiding kan geven tot de betaling van een vergoeding. Wijzigbaarheid - De Vlaamse Regering bepaalt na voorafgaand overleg tussen de Vlaamse Regering en de sociale partners in het Vlaams Economisch Sociaal Overlegcomité, de wijze waarop bijsturingen of wijzigingen van het actieplan of van de verbintenissen is het sectorconvenant tijdens de looptijd van het sectorconvenant worden doorgevoerd. Evaluatie - Het departement Werk en Sociale Economie pleegt overleg met de representatieve werkgevers- en werknemersorganisaties over de bevindingen van het tussentijds rapport en van het eindrapport. Dit gebeurt aan de hand van formele en informele opvolgingsmomenten en fysieke en/of desk evaluaties. Het departement Werk en Sociale Economie voorziet hiertoe een sjabloon voor de inhoudelijke en financiële rapportage. Bij die opvolgingsmomenten en evaluaties wordt nagegaan of de aangegane verbintenissen ook effectief zijn bereikt. Controle en toezicht - De sociaalrechtelijke inspecteurs van de administratie zijn belast met het toezicht op de naleving van de bepalingen van het decreet op de sectorconvenants en de uitvoeringsbesluiten ervan. De Vlaamse Regering kan in het geval van een vastgestelde inbreuk het sectorconvenant opschorten. 19

20

21