Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen. Academiejaar Eerste examenperiode

Transcriptie

1 Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar Eerste examenperiode EEN ONDERZOEK NAAR DE ROL VAN IMPRESSIEMANAGEMENT IN ASSESSMENT CENTERS Scriptie neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie, Optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid. Door Sarah Butzen Promotor: Prof. Dr. Filip Lievens Begeleider: Lic. Eveline Schollaert

2 Ondergetekende, Sarah Butzen geeft toelating tot het raadplegen van de scriptie door derden. Sarah Butzen

3 VOORWOORD Hierbij wil ik graag iedereen bedanken die geholpen heeft om mijn thesis in het bijzonder en de voorbije vijf jaar universitaire studies in het algemeen tot een goed einde te brengen. Allereerst wil ik mijn promotor, Prof. Dr. Filip Lievens, bedanken om me de mogelijkheid te bieden dit boeiende onderwerp verder te onderzoeken. Mijn dank gaat ook uit naar mijn begeleidster, Lic. Eveline Schollaert. Zonder haar deskundige raad, goede opvolging en kritische opmerkingen zou deze scriptie niet tot stand gekomen zijn. Haar enthousiasme werkte aanstekelijk en ze wist me steeds te motiveren om het beste van mezelf te geven. Verder wil ik Cindy Van den Hoecke bedanken voor haar hulp bij het coderen van de impressiemanagement tactieken. Dit was geweldig behulpzaam voor mij, aangezien het een tijdrovend werkje was en ik alleen nooit zoveel kandidaten had kunnen zien. Tot slot wil ik mijn ouders bedanken om me de mogelijkheid te bieden deze studies aan te vatten. Ze staan altijd klaar om me te helpen en hebben mijn werk eindeloos nagelezen op schrijffouten. Daarnaast bedank ik ook mijn familie en vrienden, om me steeds aan te moedigen tijdens de voorbije vijf jaar in het algemeen en tijdens het schrijven van deze scriptie in het bijzonder. Sarah Butzen 23 mei 2011 I

4 ABSTRACT Het assessment center heeft de laatste decennia een enorme opgang gemaakt in de bedrijfswereld. Onderzoek naar factoren die een invloed hebben in het assessment center heeft zich tot nog toe voornamelijk toegespitst op assessorgerelateerde factoren. In dit onderzoek gaan we dieper in op de assesseegerelateerde factoren die een invloed hebben op de scores. Meer bepaald onderzoeken we het gebruik van impressiemanagement in deze assessment center oefeningen. Impressiemanagement is het bewust of onbewust aanpassen van ons gedrag omwille van de indruk die anderen van ons hebben. Het huidige onderzoek naar impressiemanagement in het assessment center is schaars. We gaan hier dieper op in, enerzijds door zowel verbaal als nonverbaal impressiemanagement te onderzoeken en het effect hiervan op de afzonderlijke competentiescores na te gaan, anderzijds door resultaten die eerder gevonden werden in een beperkte steekproef te trachten repliceren in een grote steekproef. De deelnemers aan dit onderzoek waren 123 laatstejaarsstudenten die deelnamen aan een voorbereidende sessie over assessment. Ze participeerden hierbij in een rollenspel en een presentatie-oefening. Aan de hand van video-opnames werd het gebruik van impressiemanagement nagegaan. We gingen hierbij na in hoeverre impressiemanagement gebruikt werd, wat de relatie was met het type oefening en wat het effect was op de score van de deelnemers. Hierbij werd verwacht dat men meer impressiemanagement zou gebruiken in het rollenspel, vanwege de nadruk op interpersoonlijke vaardigheden in dit type oefening. Daarnaast verwachtten we vanuit eerder onderzoek in de interviewliteratuur positieve effecten van impressiemanagement op de scores die de deelnemers kregen. De resultaten toonden dat impressiemanagement voorkwam in de oefeningen en dat sommige, maar niet alle impressiemanagement tactieken meer voorkwamen in het rollenspel. Er werd een effect gevonden op de totale eindscores en op de afzonderlijke competentiescores. In de discussie worden de resultaten gekaderd en worden enkele mogelijkheden voor toekomstig onderzoek besproken. II

5 INHOUD VOORWOORD ABSTRACT INHOUD LIJST VAN TABELLEN I II III VII INLEIDING 1 Introductie 1 Assessment Centers 3 Definitie 3 Geschiedenis 3 Verloop en Eigenschappen 4 Soorten Assessment Centers 5 Assessment centers voor selectie. 5 Diagnostisch assessment center. 5 Assessment center voor ontwikkeling. 6 Soorten Oefeningen 6 Testen. 6 Interviews. 7 Simulatie-oefeningen. 7 Individuele oefeningen. 7 Simulatie-oefeningen met één of meerdere assessoren. 8 Groepsoefeningen. 8 Psychometrische Kenmerken 9 Face validiteit. 9 Inhoudsvaliditeit. 9 III

6 Criteriumvaliditeit. 9 Constructvaliditeit. 10 Effect op de scoring van de assessoren 10 Assessorgerelateerde factoren 11 Assesseegerelateerde factoren. 11 Impressiemanagement 12 Definitie 12 Categorisatie van Impressiemanagement Tactieken 12 Verbaal gedrag. 13 Non-verbaal gedrag. 14 Werking van Impressiemanagement 15 Attributietheorie. 15 Similar to me-effect. 15 Sociale identiteitstheorie. 15 Gebruik van Impressiemanagement 16 De kandidaat. 16 De interviewer. 16 De situatie. 17 Impressiemanagement in het Assessment Center 18 Samenvatting en Hypothesen 19 Algemeen. 19 Relatie tussen het soort oefening en de impressiemanagement tactieken 19 De relatie tussen impressiemanagement en de uiteindelijke score. 21 METHODE 23 Steekproef 23 Procedure 23 IV

7 Oefeningen 24 Werkgesprek. 24 Presentatie. 24 Rollenspelers 24 Assessoren 25 Meetinstrumenten 25 Scoring van de competenties 25 Beoordeling van impressiemanagement tactieken 26 RESULTATEN 27 Beschrijvende statistieken 27 Controlevariabelen 27 Onafhankelijke variabelen 27 Afhankelijke variabelen 28 Algemene hypothesen 30 Relatie met het soort oefening 31 Effect van de verschillende impressiemanagement tactieken 32 DISCUSSIE 36 Algemene hypothesen 36 Relatie met het soort oefening 38 Effect van de verschillende impressiemanagement tactieken 39 Implicaties van de bevindingen 41 Theoretische implicaties 41 Praktische implicaties 42 Limitaties en aanbevelingen 42 Beperkingen van het huidig onderzoek 42 Aanbevelingen voor toekomstig onderzoek 43 V

8 CONCLUSIE 44 LITERATUUR 45 BIJLAGEN 51 Bijlage A: Oefeningen uit het assessment center 51 A1. De presentatie-oefening 51 A2. Het werkgesprek 64 Bijlage B: Codeerlijst impressiemanagement tactieken 68 Bijlage C: Frequentie van de verschillende impressiemanagement tactieken 72 Bijlage D: Relatie tussen de gebruikte impressiemanagement tactiek en het type oefening 73 VI

9 LIJST VAN TABELLEN Tabel 1: Model van Fletcher (1989) Tabel 2: Model van Kacmar et al. (1992) Tabel 3: Model van Stevens en Kristof (1995) Tabel 4: Onderlinge correlaties van de gebruikte variabelen Tabel 5: Frequenties van de gebruikte impressiemanagement tactieken Tabel 6: T-toets voor vergelijking van gemiddelden Tabel 7: Effect van de verschillende impressiemanagement tactieken op de totale scores Tabel 8: Effect van de verschillende impressiemanagement tactieken op de afzonderlijke competentiescores Tabel 9: Frequenties van de gebruikte impressiemanagement tactieken (uitgebreid) Tabel 10: T-toets voor vergelijking van gemiddelden (uitgebreid) VII

10 INLEIDING Introductie Mensen passen zich bewust en onbewust aan hun omgeving aan. We halen signalen uit de omgeving die ons vertellen hoe we ons in een bepaalde situatie horen te gedragen (Fiske & Taylor, 1984). Wanneer we ons gedrag aanpassen omwille van de indruk die anderen van ons hebben, valt dit onder de noemer impressiemanagement (Schlenker, 1980). Er is reeds veel onderzoek gebeurd rond sociale wenselijkheid en impressiemanagement in persoonlijkheidsvragenlijsten en interviews (Burkhart, Gynther, & Christian, 1978; Hinrichsen, Gryll, Bradley, & Katahn, 1975; Lievens & Peeters, 2008). Dit is echter niet het geval in het assessment centerdomein (McFarland, Ryan, & Kriska, 2003; McFarland, Yun, Harold, Viera, & Moore, 2005). Het assessment center wordt echter de laatste jaren steeds meer gebruikt, tegenwoordig maakt niet minder dan 25% van de grotere Vlaamse ondernemingen gebruik van assessment centers (Lievens & Van Keer, 2005). Het is dus van belang om de impact van verschillende factoren hierop na te gaan. Verscheidene onderzoekers hebben zich hier reeds op gericht. Zo is er bijvoorbeeld al meermaals onderzoek gedaan naar de verschillende assessorgerelateerde factoren die een invloed hebben op de scores. Factoren die eerder gerelateerd zijn aan de assessee zelf, zoals bijvoorbeeld impressiemanagement, kwamen hierbij echter niet zo vaak aan bod (Lievens & Klimoski, 2001). Vanuit theoretische hoek is het dus belangrijk om dit uitgebreider in kaart te brengen. We breiden de resultaten van McFarland et al. (2003) en McFarland et al. (2005) uit op 3 vlakken. Ten eerste vullen vullen de huidige literatuur aan door een inventarisatie te maken van de impressiemanagement tactieken die gebruikt worden bij assessment centers. Ten tweede trachten we de resultaten die zij vonden in een beperkte steekproef (30 personen) te repliceren in een grote steekproef (123 personen). Ten derde breiden we hun resultaten uit door het gebruik van zowel verbaal als non-verbaal impressiemanagement na te gaan en het effect van impressiemanagement op de afzonderlijke competentiescores te testen. 1

11 Vanuit praktisch oogpunt biedt deze studie een meerwaarde aangezien de scores van een assessment center vaak zwaar doorwegen in meerdere beslissingen. Het wordt niet enkel gebruikt voor selectie maar evengoed voor ontwikkeling en training (FrancisSmythe & Smith, 1997). Daarom is het ook interessant om te onderzoeken hoe mensen het oplossen van dergelijke oefeningen juist aanpakken. Het is hierbij van belang dat assessoren weten welke impressiemanagement technieken het vaakst voorkomen en in welke oefeningen ze hiervoor op hun hoede moeten zijn. In een eerste sectie zullen we een overzicht geven van de recente literatuur. We diepen de begrippen impressiemanagement en assessment center verder uit en overlopen de resultaten uit het onderzoek naar impressiemanagement in assessment centers (McFarland et al., 2003; McFarland et al., 2005). Vervolgens zetten we enkele hypothesen uiteen. In een volgend deel zullen we de gebruikte methode overlopen. We bespreken steekproef, opzet, gemeten variabelen en gebruikte instrumenten. Vervolgens worden de resultaten weergegeven. We sluiten af met de discussie waarin de belangrijkste bevindingen worden overlopen samen met beperkingen en mogelijkheden voor toekomstig onderzoek. 2

12 Assessment Centers Definitie Een assessment center wordt gedefinieerd als een gestandaardiseerde evaluatie van gedrag, gebaseerd op verschillende informatiebronnen. Hierbij worden verschillende getrainde observatoren en verschillende technieken aangewend. Beoordelingen van gedrag worden voornamelijk gebaseerd op specifiek ontworpen simulatie-oefeningen. (International Task Force on Assessment Center Guidelines, 2009, p2-3). Het wordt gebruikt voor verschillende doeleinden waaronder het evalueren van personeel op basis van competenties die voor een specifieke organisatie of functie van belang zijn. Jansen en De Jongh (1993) stellen dat door het gebruik van verschillende tests en simulaties wordt getracht een beeld te krijgen van de competenties die noodzakelijk zullen zijn in een gegeven functie. Het is dus essentieel dat verschillende oefeningen gebruikt worden die een afspiegeling zijn van voor de job relevante situaties (Thornton, 1992). Geschiedenis Het assessment center werd geboren toen het Duitse leger na de eerste wereldoorlog een nieuwe manier besloot te gebruiken om officieren te selecteren. De kandidaten doorliepen gedurende meerdere dagen verschillende simulatie-oefeningen die relevant moesten zijn voor hun functie. Tegen de tweede wereldoorlog pasten zowel het Britse als Amerikaanse leger deze techniek toe (Cook, 1998). Douglas Bray gebruikte deze methode voor het eerst in het bedrijfsleven bij AT&T (Riggio & Mayes, 1997). Sindsdien heeft het assessment center een gestage opgang gemaakt in het bedrijfsleven. Vanaf het begin van de jaren '70 is de techniek ook bij ons bekend en sinds de jaren 80 wordt de nadruk steeds meer gelegd op ontwikkeling van potentieel in plaats van uitsluitend selectie. (Lievens & Van Keer, 1999). Deze development centers zullen we later nog uitgebreider bespreken. Er werden heel wat consultancy bureaus opgericht die assessment centers aanbieden aan hun klanten, wat voor een enorme boost heeft gezorgd (Riggio & Mayes, 1997). Er ontstond echter een grote 3

13 verscheidenheid aan manieren om het concept assessment center in te vullen. Om de naam van het assessment center te beschermen werden op het 3 e Internationaal Congres voor de assessment center methode in 1975 enkele richtlijnen opgesteld. De Guidelines and Ethical Considerations for Assessment center operations stelden vast wat een assessment center juist moest inhouden. We geven hiervan een kort overzicht in de volgende sectie. Vandaag de dag is het assessment center een zeer populaire methode geworden Ongeveer 25% van de grotere Vlaamse ondernemingen maakt hier gebruik van (Lievens & Van Keer, 2005). Verloop en Eigenschappen De Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations bevatten de fundamentele kenmerken van het assessment center (International Task Force on Assessment Center Guidelines, 2009). Deze zullen hieronder kort besproken worden. Om te beginnen moet er een jobanalyse uitgevoerd worden. Hierbij worden de competenties bepaald die geassocieerd zijn met het succes of falen in een bepaalde job. Assessoren dienen voldoende getraind te zijn. Ze moeten op een degelijke manier kunnen observeren, noteren, gedrag classificeren in dimensies of competenties en vervolgens kunnen beoordelen. Tot slot moeten ze in staat zijn om hun bevindingen mee te delen aan andere assessoren en deze informatie te integreren, een evaluatie te maken en suggesties op te stellen voor de kandidaat (Thornton & Mueller-Hanson, 2004). Hierbij wordt dus een grote cognitieve capaciteit vereist en dit kan wel eens voor problemen zorgen zoals we later ook nog zullen zien. Een assessee moet steeds door verschillende assessoren beoordeeld worden om vertekeningen (zoals bv halo-effect) te voorkomen. Deze beoordelaars zullen onafhankelijk tot een conclusie komen en vervolgens pas hun bevindingen met elkaar delen om deze te integreren (Thornton & Rupp, 2006). 4

14 Uiteindelijk moeten de resultaten op een correcte manier worden geïntegreerd. Nadat alle oefeningen afgenomen zijn worden de verkregen resultaten door de assessoren verwerkt. De scores worden geïntegreerd volgens één van twee bestaande methoden: de klinische methode, waarbij verschillen worden uitgeklaard door middel van een groepsdiscussie en de mechanische methode, waarbij een statistische formule wordt gebruikt met vooraf bepaalde gewichten (Sawyer, 1966). Tot slot wordt er een rapport opgemaakt voor de assessee waarin wordt uitgelegd hoe hij/zij scoort op de verschillende dimensies (Thornton & Rupp, 2006) Soorten Assessment Centers Assessment centers worden gebruikt voor een grote verscheidenheid aan HRtoepassingen. Het is echter belangrijk om een assessment center aan te passen aan het specifieke doel. Op die manier kunnen we drie soorten assessment centers onderscheiden (Thornton & Rupp, 2006). Assessment centers voor selectie. Het doel van dit soort assessment center is ontdekken hoe de persoon zal functioneren in een gegeven functie (Kok & De Jongh, 2004). Een goede job analyse zal uitwijzen welke dimensies van belang zijn. Vervolgens wordt nagegaan welke competenties een kandidaat onder de knie heeft en wat het groeipotentieel is (Thornton & Rupp, 2006). Een goede voorspelling vereist standaardisatie en voldoende betrouwbaarheid en validiteit (Howard, 1997; Schmidt & Hunter, 1998). Diagnostisch assessment center. Het doel van een diagnostisch assessment center is het meten van relatief snel ontwikkelbare competenties. Daarom is het belangrijk eerst goed na te gaan welke middelen er beschikbaar zijn om eventuele tekortkomingen te helpen overwinnen (bv trainingsprogramma's, coaching, boeken, steun van het management etc.). Het is immers redelijk nutteloos om competenties te beoordelen wanneer men met de uitkomst niets of weinig kan doen achteraf. Het is dus 5

15 eveneens van belang om snel aan te leren competenties na te gaan en geen dieper liggende trekken. Waar in een assessment center voor selectie het uiteindelijke resultaat een algemene score is van het potentieel, is het eindproduct van een diagnostisch assessment center de scores op de dimensies. Het is dus van belang om dimensies te meten die weinig of niet gerelateerd zijn zodat men een ruimer beeld kan krijgen van het functioneren van de kandidaat (Thornton & Rupp, 2006). Assessment center voor ontwikkeling. Een assessment center ter ontwikkeling omvat voornamelijk dimensies die gemakkelijk te observeren en te trainen zijn binnen de context van het huidige assessment center of met een redelijk aantal follow-ups. Het beste zou zijn dat ze ook gemakkelijk te observeren zijn door de supervisor, de collega's of de ondergeschikten zodat deze ook feedback kunnen geven over het gedrag zoals zij dat op de werkvloer meemaken. Op die manier kan feedback van medewerkers gecombineerd worden met feedback van het assessment center om een totaalbeeld te creëren. Soorten Oefeningen In eender welk assessment center zijn er een aantal delen terug te vinden en worden er verschillende soorten oefeningen gebruikt. Deze zijn ongeveer hetzelfde voor elk soort assessment center. Hierbij maken we een onderscheid tussen een assessment center in enge zin en in ruime zin. Er kunnen drie soorten oefeningen onderscheiden worden. Testen. Hierbij denken we voornamelijk aan allerlei intelligentie - en persoonlijkheidsvragenlijsten. Deze komen vaak voor bij een assessment center aangezien intelligentietesten nog steeds de beste voorspellers zijn van toekomstig gedrag en prestaties (Schmidt & Hunter, 1998). Bovendien loont het de moeite om persoonlijkheidsvragenlijsten toe te voegen aangezien de karaktertrekken die aan de hand hiervan gemeten worden relatief stabiel zijn (Kok & De Jongh, 2004). Wanneer 6

16 we deze testen mee beschouwen als een effectief onderdeel van het assessment center spreken we over een assessment center in ruime zin. Interviews. Een interview wordt vaak toegevoegd aan een assessment center zodat de interviewer een goed beeld kan krijgen van de assessee. Hierbij worden voornamelijk competenties en persoonlijkheidskenmerken beoordeeld. Deze worden dan achteraf gelinkt aan de testresultaten en de overeenkomsten worden nagegaan (Kok & De Jongh, 2004). Er zijn nog een grote variëteit aan soorten interviews (bv in de mate van structuur) maar aangezien dit hier niet aan de orde is, zal daar ook niet verder op ingegaan worden. Simulatie-oefeningen. Deze oefeningen zijn typerend voor het assessment center. Het zijn technieken om via situationele stimuli gedrag uit te lokken dat representatief is voor de competenties van de doelfunctie. Huidig gedrag wordt hierbij over het algemeen gezien als een goede voorspeller van toekomstig gedrag. Bovendien kan op basis van deze oefeningen gerichter feedback gegeven worden (Kok & De Jongh, 2004). Het doelgedrag moet dus openlijk vertoond worden in tegenstelling tot intelligentietesten en persoonlijkheidsvragenlijsten waarbij slechts onderliggende trekken gemeten worden. Ruwweg kunnen deze oefeningen in drie categorieën opgedeeld worden (Robertson & Kandola, 1982): individuele oefeningen, rollenspelen en groepsoefeningen. Deze worden hieronder ietwat uitgebreider besproken. Individuele oefeningen. Een eerste categorie bevat oefeningen en testen die de persoon alleen zal uitvoeren. Dit zijn voornamelijk postbakoefeningen en case studies waarbij de kandidaat in een beperkte tijdspanne een bepaalde hoeveelheid informatie moet verwerken en oplossingen uitwerken voor een aantal problemen (Robertson & Kandola, 1982). Wanneer we spreken over individuele oefeningen dient er echter geen presentatie gegeven te worden van de uitgewerkte oplossingen (Robertson & Kandola, 1982). 7

17 Simulatie-oefeningen met één of meerdere assessoren. Een tweede categorie zijn simulatie-oefeningen waarbij één of meerdere assessoren een interactie aangaan met de kandidaat. Hieronder vinden we de volgende oefeningen terug Bij een mondelinge presentatie wordt aan de kandidaat een pakket met informatie overhandigd waarrond hij/zij een presentatie moet geven voor één of meerdere assessoren, waarbij er vaak tijd voorzien wordt voor een vragenronde om de kandidaat van de nodige cues te kunnen voorzien en eventueel bij te sturen. Dit kan ook voorkomen als deel van een andere opdracht (bijvoorbeeld een case studie of mondelinge fact finding) (Thornton & Mueller-Hanson, 2004). Ten tweede heb je rollenspelen waarbij een assessor fungeert als acteur en met de kandidaat een rollenspel aangaat. Hierbij kunnen allerlei situaties voorkomen zoals een gesprek met een ontevreden klant of het bijsturen van een ondergeschikte (Thornton & Mueller-Hanson, 2004). In een mondelinge fact finding oefening wordt de kandidaat geconfronteerd met een kritieke gebeurtenis waarop hij moet reageren. Hiervoor kan hij informatie verzamelen bij één of meerdere assessoren die de rol toegewezen krijgen van sleutelfiguren uit het bedrijf. Om goede antwoorden te verkrijgen moet hij echter wel de juiste vragen stellen. Achteraf wordt hem vaak gevraagd een beslissing te nemen en deze te verdedigen (Thornton & Mueller-Hanson, 2004). Ten slotte vinden we hier ook business games terug. Dit zijn oefeningen waarbij een scenario wordt gevolgd waarbij de assessee zelf beslissingen kan nemen om het 'verhaal' in een bepaalde richting te sturen. Dit soort oefeningen wordt voornamelijk gebruikt voor trainingen en neemt veel meer tijd in beslag dan de overige oefeningen (Thornton & Mueller-Hanson, 2004). Groepsoefeningen. Tot slot zijn er nog oefeningen die in groep plaatsvinden. Een groep kandidaten wordt dan samen gezet om een discussie te voeren of samen een taak te vervullen. Dit kan zowel met als zonder aangewezen leider plaatsvinden. Vooral wanneer er geen leider aangesteld wordt, is het handig om eerst iedereen zijn ideeën en agendapunten te laten uiteenzetten zodat timidere individuen hier ook de kans toe krijgen (Thornton & Mueller-Hanson, 2004). 8

18 In deze scriptie zullen we het assessment center in enge zin opvatten en enkel de simulatie oefeningen beschouwen. Meer bepaald zullen we gebruik maken van een rollenspel en een mondelinge presentatie. Psychometrische Kenmerken Face validiteit. Face validiteit is de mate waarin de gebruikte methode op het eerste zicht valabel is. Dit lijkt een eerder zwak argument om het gebruik van een bepaald instrument te rechtvaardigen, maar is in deze situatie toch belangrijk. Het is immers de enige vorm van validiteit die waargenomen wordt door de kandidaten zelf. Wanneer zij het gevoel hebben dat de testen hun mogelijkheden op een eerlijke manier weergeven en werkelijk verband houden met de desbetreffende functie, zullen ze ook veel tevredener zijn (Anastasi & Urbina, 1997). Dit is dan weer positief voor de organisatie die haar toekomstige werknemers uiteraard niet wil ontmoedigen. Het assessment center heeft een zeer goede face validiteit vergeleken met andere testen (Fletcher & Kerslake, 1992) aangezien men effectief de competenties meet die van belang zijn in de functie en dit door gelijkaardige situaties aan te bieden. Inhoudsvaliditeit. Hieronder verstaan we dat alle facetten van een construct vertegenwoordigd horen te zijn in een test (Cronbach & Meehl, 1955). Dit betekent dus bijvoorbeeld dat wanneer men leiderschapskwaliteiten nagaat, men zowel moet kijken naar het omgaan met ondergeschikten als het oplossen van ingewikkeldere problemen etc. Wanneer er rekening gehouden wordt met factoren als een goede jobanalyse, assessorentraining en een sterke standaardisatie wordt meestal een goede inhoudsvaliditeit gevonden (Sackett, 1987). Criteriumvaliditeit. Dit is de mate waarin hetgeen gemeten wordt met de test toekomstig gedrag voorspelt (dat samenhangt met de te meten dimensie) (Cronbach & Meehl, 1955). Gaugler, Rosenthal, Thornton, en Bentson (1987) vonden een criteriumvaliditeit van.37. Recent vonden Hermelin, Lievens, en Robertson (2007) dat 9

19 assessment centers met een score van.28 een goede overeenkomst hadden met jobperformantie scores. Arthur, Day, McNelly, en Edens (2003) onderzochten de criteriumvaliditeit per dimensie. Hierbij stelden ze vast dat probleem oplossen, anderen beïnvloeden en plannen/organiseren de sterkste voorspellers waren van toekomstige job performantie. De dimensies begaan zijn met anderen en drive voegden echter in deze studie niets toe. Constructvaliditeit. De constructvaliditeit is de mate waarin de meting van een construct samenhangt met andere metingen van hetzelfde construct (convergente validiteit) en met metingen van andere constructen (discriminante validiteit). In het assessment center wordt dit meestal nagegaan door de samenhang na te gaan van scores op dezelfde dimensie in verschillende oefeningen en van scores van verschillende dimensies in eenzelfde oefening. Een groot aantal onderzoekers kwam tot de conclusie dat zowel de convergente als de divergente validiteit laag is in het assessment center (Lievens, 2002b). Praktisch betekent dit dat de scores van verschillende constructen binnen één oefening sterker overeen komen dan de scores van eenzelfde construct over verschillende oefeningen heen (Robertson et al., 1987). Het probleem lijkt hier vooral te liggen bij de discriminante validiteit aangezien in één bepaalde oefening vaak verschillende dimensies gemeten worden die aan elkaar gelinkt zijn en dus ongeveer gelijkaardig gescoord worden. Hierbij spelen verschillende variabelen mee die in de volgende sectie kort zullen worden aangehaald. Effect op de scoring van de assessoren Zoals reeds gesteld zijn er verschillende factoren die een invloed kunnen hebben op de scores in een assessment center. Aangezien mensen over een beperkte cognitieve capaciteit beschikken kunnen we immers niet verwachten dat elke score een perfecte weergave zal zijn van de mate van competentie die de gegeven kandidaat heeft op een gegeven dimensie. Lievens en Klimoski (2001) suggereren volgende opdeling. 10

20 Assessorgerelateerde factoren. Bij de assessor gerelateerde variabelen vinden we twee modellen terug (Lievens & Klimoski, 2001). Allereerst moeten we in het achterhoofd houden dat mensen steeds een gelimiteerde verwerkingscapaciteit hebben. Om dit probleem te omzeilen zouden assessoren gebruik kunnen maken van allerlei heuristieken die een nefast effect hebben op de validiteit. Deze hypothese werd bevestigd door diverse studies die aantonen dat het verminderen van de benodigde capaciteit inderdaad een positief effect heeft op de validiteit van het assessment center (Donahue, Truxillo, Cornwell, & Gerrity, 1997; Gaugler & Thornton, 1989; Robie, Adams, Osburn, Morris, & Etchegaray, 2000; Ryan, Daum, Bauman, Grisez, Mattimore, Nalodka, & McCormick 1995). Een tweede verklaring voor assessorgerelateerde factoren in de validiteit van assessment centers vinden we in het expert assessoren model, er is namelijk een verschil in ratingkwaliteit tussen beginnelingen en experts (Lievens & Klimoski, 2001). Experts kunnen immers beroep doen op allerlei schemata en cognitieve constructen. Meer expertise kan dan ontwikkeld worden door zowel educatie als ervaring (Jackson, Aatkins, Fletcher, & Stillman, 2005). Assesseegerelateerde factoren. Uiteraard heeft het gedrag van de kandidaten ook een invloed op de gegeven scores. Hierbij moet men echter in het achterhoofd houden dat het mogelijk is dat een kandidaat op dezelfde dimensie inderdaad beter zal scoren in de ene dan in de andere oefening. Zo zou het bijvoorbeeld kunnen dat iemand die problemen heeft om in de groep zijn ideeën te spuien, in een presentatie-oefening wel zijn mannetje kan staan (Lievens, 2002b). Verder is het ook zo dat mensen steeds een zo positief mogelijk beeld willen scheppen. Het lijkt redelijk om te veronderstellen dat men zal proberen te achterhalen op welke kwaliteiten men beoordeeld wordt en hier ook naar te handelen. Wanneer dit gebeurt, spreken we over impressiemanagement. Hoewel er reeds veel onderzoek gebeurd is naar de factoren die de scores in een assessment center beïnvloeden, heeft dit onderzoek voornamelijk gefocust op de assessorgerelateerde variabelen. Impressiemanagement kwam hierdoor dus amper aan 11

21 bod. Hieronder zullen we eerst het concept impressiemanagement verder toelichten, vervolgens zetten we de resultaten omtrent impressiemanagement in het assessment center kort uiteen alvorens zelf hypothesen te formuleren voor de huidige studie. Impressiemanagement Definitie Impressiemanagement wordt over het algemeen gedefinieerd als het bewust of onbewust proberen controleren van de indrukken die anderen van je hebben (Fletcher, 1989; Schlenker, 1980). Hier zijn twee componenten aan (Paulhus, 1984): de onbewuste component waarbij men het (positieve) beeld dat men van zichzelf heeft graag wil beschermen en de bewuste component waarbij men zich met opzet anders voordoet om een bepaald beeld te scheppen bij anderen. We zouden impressiemanagement dus kunnen zien als een aparte soort van sociale wenselijkheid respons (Strong, Greene, & Kordinak, 2002). Het gaat over het aanpassen van de manier waarop men zich aan anderen gaat presenteren. De voorbije decennia is er veel onderzoek gebeurd rond impressiemanagement in selectie (persoonlijkheidsvragenlijsten, interview, etc.) (Gilmore & Ferris, 1989; Helmes & Holden, 1986; Thornton & Gierasch, 1980). Hieronder worden de resultaten hieromtrent kort besproken. Categorisatie van Impressiemanagement Tactieken We kunnen impressiemanagement tactieken in deze situatie beperken tot verbaal en non-verbaal gedrag aangezien zaken als uiterlijk (kledij etc.) meestal toch niet veel zullen verschillen over kandidaten in een selectiecontext (Stevens & Kristof, 1995). Rond deze twee categorieën zijn door verschillende auteurs verdere opdelingen gemaakt die we hier kort beschrijven. 12

22 Verbaal gedrag. Fletcher (1989) is een van de eersten die een inventarisatie opstelde van verschillende impressiemanagement tactieken. Hierbij maakt hij een onderscheid tussen assertieve en defensieve tactieken. Onder assertieve tactieken plaats hij technieken als ingratiation (gedragingen om sympathie te verkrijgen) en zelfpromotie (gedragingen om competent gevonden te worden). Defensieve tactieken zijn dan bijvoorbeeld uitvluchten (ontkennen van de verantwoordelijkheid voor een negatieve gebeurtenis). Tabel 1 geeft dit model schematisch weer. Tabel 1: Model van Fletcher (1989) Assertief Ingratiation Zelfpromotie Identificeren met succesvolle personen Non-verbaal gedrag Assertiviteit Defensief Uitvluchten Vervalsingen Informatie filteren Kacmar, Delery, en Ferris (1992) maakten een onderscheid tussen zelfgerichte en andergerichte impressiemanagement tactieken. Onder zelfgerichte tactieken vinden we onder andere aanspraakmakingen (de verantwoordelijkheid nemen voor positieve gebeurtenissen) (Schlenker, 1980) en zelfpromotie (het beschrijven van de eigen kwaliteiten). Voorbeelden van andergerichte tactieken zijn de ander verheffen (de ander in een positief daglicht stellen), conformiteit van mening (de mening van de ander beamen). Onderstaande tabel (tabel 2) is een schematische weergave van dit model. Tabel 2: Model van Kacmar et al. (1992) Zelfgericht Exemplificaties Aanspraakmakingen Overdrijvingen Zelfpromotie Hindernissen overbruggen Andergericht Gunsten verlenen Ander verheffen Conformiteit van mening Gespeelde hulpeloosheid Non-verbale gedragingen 13

23 Het model van Stevens en Kristof (1995) kunnen we beschouwen als een integratie van beide voorgaande modellen. Ze maken net als Fletcher (1989) een onderscheid tussen assertief gedrag (gebruikt om een positieve indruk te wekken) en defensief gedrag (om deze indruk opnieuw recht te trekken wanneer er tegengestelde informatie vrijkomt) (Schlenker, 1980). Assertief gedrag kunnen we opdelen in ingratiation en zelfpromotie. Hier valt op dat er grote gelijkenissen zijn met de categorisatie van Kacmar et al. (1984), waarbij ingratiation ongeveer gelijk is aan andergerichte gedragingen en zelfpromotie aan zelfgerichte gedragingen. Defensief gedrag omvat uitvluchten (ontkennen van de verantwoordelijkheid voor een negatieve gebeurtenis), verantwoordingen (het belang van een negatieve gebeurtenis waar men verantwoordelijk voor was minimaliseren) en verontschuldigingen (verantwoordelijkheid voor de negatieve gebeurtenis aanvaarden en erkennen dat bepaalde gedragingen bestraft zouden moeten worden). Tabel 3 geeft een overzicht van dit model. Tabel 3: Model van Stevens en Kristof (1995) Assertief Defensief Zelfpromotie (~zelfgericht) Ingratiation (~andergericht) Exemplificaties Gunsten verlenen Uitvluchten Aanspraakmakingen Ander verheffen Verantwoordingen Overdrijvingen Conformiteit van mening verontschuldigingen Zelfpromotie Gespeelde hulpeloosheid Hindernissen overbruggen Non-verbale gedragingen Non-verbaal gedrag. Onder non-verbaal gedrag verstaan we alle lichaamsbewegingen die door mensen bewust en onbewust gebruikt worden om interpersoonlijke attitudes en emoties te communiceren. Het komt spontaner voor dan verbaal gedrag maar kan toch door de meeste volwassenen goed geregeld worden (DePaulo, 1992). Ze kunnen bovendien een zeer positieve invloed hebben op voorwaarde dat men niet overdrijft (Baron, 1986). Zo vonden Forbes en Jackson (1980) dat mensen die een positievere beoordeling krijgen, meer oogcontact maken, meer lachen en meer hoofdschudden en knikken. 14

24 Non-verbaal gedrag omvat uiteraard vele verschillende gedragingen. McFarland et al. (2005) baseerden zich op twee studies (DePaulo, Lindsay, Malone, Muhlenbruck, Charlton, & Cooper, 2003; Riggio & Throckmorton, 1988) om de volgende gedragingen te formuleren: glimlachen, oogcontact maken, hoofdschudden- en knikken, handgebaren maken naar de assessor, handgebaren maken naar objecten, de assessor de hand schudden, nota nemen. Werking van Impressiemanagement Verschillende studies tonen aan dat het gebruik van impressiemanagement effectief betere resultaten kan opleveren (Gilmore & Ferris, 1989; Ellis, West, Ryan, & DeShon, 2002; Kacmar et al., 1992). Hiervoor kan men een verklaring vinden binnen de cognitieve en de sociale psychologie. Attributietheorie. De attributietheorie stelt dat mensen een inherente nood hebben om de redenen van een bepaald gedrag te achterhalen. Bij een succesvolle gebeurtenis zorgen interne attributies voor een positievere evaluatie van de persoon (Weiner, 1985). Daarom kan men verwachten dat zelfpromotie ook een positieve invloed zal hebben op de scores. Dit werd reeds meermaals ondersteund (Gilmore & Ferris, 1989; Kacmar et al., 1992; Stevens & Kristof, 1995). Similar to me-effect. Het Similar to me-effect houdt in dat men zich aangetrokken voelt tot wie op hen lijkt. Dit zorgt ervoor dat wanneer een kandidaat in een selectiecontext andergerichte tactieken toepast, de beoordelaar sympathie voor de kandidaat kan opbrengen aangezien hij/zij zich in de kandidaat herkent (Wayne & Liden, 1995). Sociale identiteitstheorie. De sociale identiteitstheorie gaat ervan uit dat mensen de impliciete nood voelen om een positief zelfbeeld te behouden. Hierdoor zullen ze mensen die tot dezelfde groep behoren als zij ook positiever beoordelen. Dit is 15

25 opnieuw in het voordeel van kandidaten die andergerichte impressiemanagement tactieken gebruiken tijdens het selectieproces (Messick & Mackie, 1989). Gebruik van Impressiemanagement Niet elke tactiek komt evenveel voor. Zo blijkt bijvoorbeeld dat kandidaten over het algemeen eerder de voorkeur geven aan assertieve tactieken (Gilmore & Ferris, 1989; Stevens & Kristof, 1995). Dit hangt ook af van de situatie en de kandidaat zal telkens een keuze moeten maken tussen de verschillende mogelijke impressiemanagement tactieken. Deze keuze wordt bepaald door drie variabelen, namelijk: de kandidaat, de interviewer en de situatie (Fletcher, 1989). De kandidaat. De kandidaat moet eerst en vooral beslissen of hij zichzelf anders zal voordoen dan hij is. Vervolgens spelen er allerlei factoren mee in het bepalen van de geschikte tactiek. Zo gebruiken mensen met een interne locus of control meer zelfpromotie aangezien ze positieve resultaten sowieso vaker aan zichzelf toeschrijven (Delery & Kacmar, 1998). Delery en Kacmar (1998) vonden ook dat mensen met een hoog niveau van zelfsturing (het controleren van expressief gedrag) meer zelfgerichte impressiemanagement tactieken gebruiken. Met betrekking tot de Big 5 persoonlijkheidstrekken vonden Peeters en Lievens (2006) dat aangenaamheid een positieve invloed had op het gebruik van non-verbale impressiemanagement tactieken terwijl neuroticisme leidde tot meer defensieve tactieken. Een hoge score op openheid was dan weer gelinkt aan het gebruiken van meer zelfpromotie tactieken. De interviewer. Kandidaten in een selectiecontext zullen op zoek gaan naar bepaalde cues die hen vertellen hoe ze zich hier best gedragen. Op die manier zal de eerste indruk die ze krijgen van de interviewer van groot belang zijn. Bovendien spelen stereotypen hier ook een grote rol. Verder speelt ook de stijl van de interviewer mee (Delery & Kacmar, 1998), zo vond Keenan (1978) dat kandidaten sneller een job zullen aanvaarden van getrainde interviewers. Tot slot is er ook nog het non-verbale gedrag 16

26 van de interviewer dat de kandidaat op zijn gemak kan stellen of juist opjagen (Fletcher, 1989). De situatie. De motivatie van de kandidaat om zich zo goed mogelijk voor te doen zal mede bepaald worden door de aantrekkelijkheid van de job, de uniekheid van de functie en de huidige economische situatie (Fletcher, 1989). Op kleinere schaal zal ook de structuur van het interview zelf bepaalde gedragingen uitlokken. Zo blijkt dat men minder gebruik zal maken van impressiemanagement tactieken in meer gestructureerde interviews (McFarland et al., 2003; Stevens & Kristof, 1995). Ellis et al. (2002) stelden vast dat gedragsgerichte interviews meer zelfgerichte tactieken uitlokken en situationele interviews meer andergerichte tactieken. Dit aangezien bij situationele interviews de situatie al gespecificeerd wordt in de vraag en er daardoor minder kans is om je eigen prestaties te benadrukken. Verder is de transparantie van de beoordeelde competenties voor de kandidaat van belang (Kleinmann, 1993). Wanneer iemand een idee heeft van wat er juist beoordeeld wordt, zal hij of zij deze gedragingen ook meer kunnen laten zien. Om te weten te komen wat er van belang is, kunnen ze bouwen op vorige ervaringen, het bedrijfsimago, de plaats en het materiaal van het assessment zelf en het gedrag van observatoren of andere participanten (Kleinmann, 1993). Tot slot blijkt ook dat mensen minder impressiemanagement gebruiken wanneer ze geïnterviewd worden door iemand met wie ze in de functie zouden moeten samenwerken (Farh & Werbel, 1986). Er ontstaat dan immers de behoefte om consistent te zijn over situaties heen. 17

27 Impressiemanagement in het Assessment Center Zoals reeds aangehaald is er in de literatuur slechts een beperkte hoeveelheid onderzoek dat het gebruik van impressiemanagement in assessment centers nagaat. In twee studies werd dit nader onderzocht. Deze worden hieronder kort afzonderlijk besproken. In het onderzoek van McFarland et al. (2003) werd gebruik gemaakt van het cybernetisch model van Bozeman en Kacmar (1997) om voorspellingen te doen. Hierbij stelt men dat een kandidaat een zelfbeeld heeft dat hij of zij wil overbrengen in de gegeven context. Daartoe maakt men gebruik van impressiemanagement en vervolgens zoekt men feedback bij de assessor. Wanneer uit de feedback blijkt dat men op de gewenste manier wordt waargenomen, zal men de huidige impressiemanagement tactiek aanhouden. Als dit echter niet het geval is zal men een nieuwe tactiek uitproberen. Dit vergt een grote hoeveelheid aan cognitieve bronnen en wanneer men nog andere cognitieve taken moet volbrengen kan zelfmonotoring er wel eens bij inschieten. Men stelde dus dat men meer gebruik zou maken van impressiemanagement in het interview ten opzichte van het rollenspel. Dit aangezien het rollenspel minder bekend was en dus meer angst zou induceren en hierdoor ook meer cognitieve bronnen zou opeisen. De resultaten van McFarland et al. toonden dat er inderdaad meer gebruik werd gemaakt van impressiemanagement in het interview (zelfs bijna dubbel zoveel). Bovendien vond men dat het gebruik van impressiemanagement positief correleerde met de uiteindelijke scores op de competenties. Uit een studie van McFarland et al. (2005) bleek dat in een tactische oefening minder gebruik werd gemaakt van impressiemanagement dan in het rollenspel. In de presentatie werd er meer gebruik gemaakt van andergerichte en non-verbale tactieken en minder van zelfgerichte en defensieve tactieken. Tot slot vonden ze dat het gebruik van zowel verbale als non-verbale impressiemanagement tactieken niet gerelateerd was aan de scores op de rollenspelen en de tactische oefening maar wel op de score van de presentatie-oefening. 18

28 Samenvatting en Hypothesen Algemeen. In deze scriptie zullen we onderzoeken in welke mate impressiemanagement toegepast wordt in het assessment center. Een eerste doelstelling hierbij is het inventariseren van de gebruikte hoeveelheid verbale en non-verbale impressiemanagement tactieken in de verschillende oefeningen. Voor het interview werd dit al eerder onderzocht. Er bestaat echter geen duidelijke inventarisatie van de frequentie waarmee verschillende impressiemanagement tactieken toegepast worden in het assessment center. Nochtans zou dit interessant kunnen zijn voor assessoren, aangezien het mogelijks betekent dat ze hiervoor op hun hoede kunnen zijn. We baseren ons op een rollenspel, waarbij voornamelijk interpersoonlijke vaardigheden van belang zijn en een presentatie-oefening die probleemoplossende vaardigheden vooropstelt. Op deze manier kunnen we nagaan of het gebruik van impressiemanagement mede bepaald wordt door de vereiste competenties. Om te beginnen zullen we de frequentie waarmee elke impressiemanagement tactiek gebruikt wordt, nagaan. Onderzoeksvraag 1: Wat is de frequentie van het gebruik van impressiemanagement tactieken in de assessment center oefeningen? Onderzoeksvraag 1a: Wat is de frequentie van het gebruik van assertieve impressiemanagement tactieken in zowel het rollenspel als de presentatie. Onderzoeksvraag 1b: Wat is de frequentie van het gebruik van defensieve impressiemanagement tactieken in zowel het rollenspel als de presentatie. Onderzoeksvraag 1c: Wat is de frequentie van het gebruik van non-verbale impressiemanagement tactieken in zowel het rollenspel als de presentatie. Relatie tussen het soort oefening en de impressiemanagement tactieken. Op basis van het model van Bozeman en Kacmar (1997) kunnen we veronderstellen dat men meer gebruik zal maken van impressiemanagement tactieken wanneer de cognitieve eisen van de taak lager zijn. In deze studie zou dit betekenen dat men meer gebruik zal maken van impressiemanagement in het rollenspel. In de presentatie wordt 19

29 van de kandidaat naast interpersoonlijke vaardigheden immers ook meer procedurele kennis gevraagd. Om diezelfde reden zou men ook kunnen stellen dat het rollenspel minder gestructureerd verloopt dan de presentatie, aangezien dit veel meer gebaseerd is op de interactie en minder een vooropgelegde structuur volgt. Uit onderzoek omtrent het gebruik van impressiemanagement in het interview, blijkt dat meer structuur ook zorgt voor minder impressiemanagement (Stevens & Kristof, 1995). McFarland et al. (2003) vergeleken aan de hand van het model van Bozeman en Kacmar (1997) een situationeel interview met een rollenspel. Ze konden aantonen dat er minder gebruik gemaakt werd van impressiemanagement tactieken in de cognitief zwaardere oefening (in hun geval het rollenspel). Wij zullen trachten hun resultaten te repliceren en hier dieper op ingaan door eveneens non-verbale impressiemanagement tactieken onder de loep te nemen. Hierbij kunnen we de volgende hypothesen vooropstellen. Onderzoeksvraag 2: Wat is het verband tussen het type oefening en de gebruikte impressiemanagement tactieken? Hypothese 2a: In het rollenspel zal men meer gebruik maken van verbale impressiemanagement tactieken dan in de presentatie-oefening. Hypothese 2b: In het rollenspel zal men meer gebruik maken van non-verbale impressiemanagement tactieken dan in de presentatie-oefening. McFarland et al. (2005) baseren zich op de competentie-vereisten hypothese (Shoda, Mischel, & Wright, 1993) waarbij gesteld wordt dat elke situatie in verschillende mate eisen stelt van een persoon. Dit verschil in vereisten leidt tot een verschil in de waargenomen competenties. Volgens deze hypothese zal er in het rollenspel meer ruimte zijn voor verbale impressiemanagement tactieken dan in de presentatie, aangezien er ook meer beroep gedaan wordt op interpersoonlijke vaardigheden. Ze toonden aan dat dit inderdaad het geval was voor zelfgerichte en defensieve tactieken, andergerichte tactieken vertoonden echter het tegenovergestelde patroon. Deze resultaten uit een beperkte steekproef (30 personen) zullen we trachten te repliceren in een grotere steekproef (123 personen). Hypothese 2c: In de presentatie-oefening zal minder gebruik gemaakt worden van defensieve impressiemanagement tactieken dan in het rollenspel. 20

30 Hypothese 2d: In de presentatie-oefening zal minder gebruik gemaakt worden van zelfgerichte impressiemanagement tactieken dan in het rollenspel. Hypothese 2e: In de presentatie-oefening zal meer gebruik gemaakt worden van andergerichte impressiemanagement tactieken dan in het rollenspel. De relatie tussen impressiemanagement en de uiteindelijke score. Hieromtrent vonden McFarland et al. (2003) een positieve samenhang tussen het gebruik van verbaal impressiemanagement en de score op het rollenspel. McFarland et al. (2005) vonden echter geen samenhang tussen het gebruik van (zowel verbaal als non-verbaal) impressiemanagement en de score op het rollenspel. Er was echter wel een positieve correlatie tussen het gebruik van (verbaal en non-verbaal) impressiemanagement en de scores op de presentatie-oefening, waarbij andergerichte impressiemanagement tactieken zwaarder doorwogen. Stevens en Kristof (1995) ondervonden dat de frequentie van het gebruik van impressiemanagement tactieken in gestructureerde interviews positief samenhing met de scores. Bovendien blijkt uit eerdere studies dat de frequentie van het gebruik van zelfgerichte tactieken sterker geassocieerd is met de scores dan de frequentie van het gebruik van andergerichte tactieken. (Gilmore & Ferris, 1989; Stevens & Kristof, 1995). Lievens en Peeters (2008) en Peeters en Lievens (2006) vonden dan weer een effect op de scores bij gestructureerde interviews voor alle impressiemanagement tactieken behalve andergerichte tactieken. Samenvattend kunnen we stellen dat er reeds verscheidene resultaten gevonden zijn in verband met het effect van impressiemanagement op de scores van verschillende selectietechnieken. Vanuit dit voorgaand onderzoek kunnen we de volgende hypothesen vooropstellen. Onderzoeksvraag 3: Wat is het effect van het gebruik van impressiemanagement op de totaalscores van de kandidaat in het assessment center? Hypothese 3a: Hoe meer een kandidaat gebruik maakt van andergerichte impressiemanagement tactieken, hoe hoger zijn of haar totaalscore zal zijn in het assessment center. 21

31 Hypothese 3b: Hoe meer een kandidaat gebruik maakt van zelfgerichte impressiemanagement tactieken, hoe hoger zijn of haar totaalscore zal zijn in het assessment center. Hypothese 3c: Hoe meer een kandidaat gebruik maakt van defensieve impressiemanagement tactieken, hoe hoger zijn of haar totaalscore zal zijn in het assessment center. Hypothese 3d: Hoe meer een kandidaat gebruik maakt van non-verbale impressiemanagement tactieken, hoe hoger zijn of haar totaalscore zal zijn in het assessment center. Tot slot werd in bovengenoemde studies niet onderzocht of aparte impressiemanagement tactieken een verschillende invloed hadden op de scores die de kandidaten kregen op de afzonderlijke competenties. We vermoeden echter dat bepaalde tactieken meer of minder effect kunnen hebben op bepaalde competenties. Daarom zullen we deze effecten exploratief nagaan. Onderzoeksvraag 4: Wat is het effect van de afzonderlijke impressiemanagement tactieken op de afzonderlijke competentiescores van de kandidaten. Onderzoeksvraag 4a: Wat is het effect van het gebruik van andergerichte impressiemanagement tactieken op de scores op de afzonderlijke competenties? Onderzoeksvraag 4b: Wat is het effect van het gebruik van zelfgerichte impressiemanagement tactieken op de scores op de afzonderlijke competenties? Onderzoeksvraag 4c: Wat is het effect van het gebruik van defensieve impressiemanagement tactieken op de scores op de afzonderlijke competenties? Onderzoeksvraag 4d: Wat is het effect van het gebruik van non-verbale impressiemanagement tactieken op de scores op de afzonderlijke competenties? 22

32 METHODE Steekproef De steekproef voor dit onderzoek bevat 123 laatstejaarsstudenten uit verschillende richtingen aan de Universiteit van Gent. Dit is een willekeurig onderdeel van een grotere populatie laatstejaarsstudenten die deelnamen aan een voorbereidende sessie over psychologische testen en assessment. Ze werden hiervoor gerekruteerd door middel van een en deelname was vrijwillig. Alle oefeningen werden opgenomen op video. Voor dit onderzoek werd gebruik gemaakt van deze opnames en de resultaten van het assessment center. De steekproef die gebruikt werd voor dit onderzoek bestaat uit 65 vrouwen (53%) en 58 mannen (47%), de gemiddelde leeftijd is 22.6 jaar (SD= 1.5 jaar). Van deze deelnemers werd zowel een rollenspel als een presentatie-oefening gecodeerd. Procedure Zoals gezegd namen de kandidaten deel aan een assessment center in het kader van een voorbereidende sessie over psychologische testen en assessment. Deze sessie bestond uit een korte uitleg over het programma, het invullen van een curriculum vitae, enkele vragenlijsten en twee assessment center oefeningen. Er werd getracht om zo goed mogelijk een echte selectiesituatie te simuleren. We kunnen ook aannemen dat de deelnemers dit zo percipieerden aangezien ze bijvoorbeeld rapporteerden zenuwachtig te zijn om niet te slagen. Ze werden ook gevraagd om op te dagen zoals ze op een echte selectie zouden doen en velen droegen dan ook zakelijke kleding. 23

33 Oefeningen In het kader van dit onderzoek zullen we enkel de twee assessment center oefeningen verder bespreken. De kandidaten kregen enerzijds een rollenspel in de vorm van een werkgesprek en anderzijds een presentatie-oefening. Deze oefeningen werden ontwikkeld voor startfuncties als manager en aangekocht bij een consultancybedrijf. De volgorde van de oefeningen en de rollenspelers werd gebalanceerd om confounding te voorkomen. Bovendien werden alle assessment center oefeningen op video opgenomen. Werkgesprek. In deze oefening treedt de kandidaat op als chef. Hij moet een soort functioneringsgesprek voeren met een medewerker (de rollenspeler), die altijd als zeer competent werd beschouwd, maar nu regelmatig enkele steekjes laat vallen. Hiervoor zijn verschillende mogelijke verklaringen. Het is dan ook de bedoeling dat de kandidaat op zoek gaat naar de oorzaak of oorzaken van het probleem en hiervoor een oplossing tracht te bieden. De hele oefening duurt gemiddeld 10 minuten. De volledige oefening wordt weergegeven in bijlage A. Presentatie. Hierbij wordt de kandidaat in de rol van consultant geplaatst. Hij is ingeroepen om te adviseren bij het vernieuwen van een kunstpark en galerij. De rollenspeler is een kaderlid van het park en heeft geld gekregen van een overleden baron om het park grondig te hernieuwen en meer mensen van alle leeftijden aan te trekken. De kandidaat krijgt ongeveer 15 minuten om zijn oplossingen te presenteren en enkele vragen te beantwoorden. De volledige oefening is terug te vinden in bijlage A. Rollenspelers De rollenspelers in de assessment center oefeningen waren 19 masterstudenten (58% vrouwen en 42% mannen) aan de Universiteit van Gent met een gemiddelde leeftijd van 22 jaar (SD= 1.5 jaar). Alle rollenspelers kregen een halve dag training bestaande uit het doornemen van de rollenspelerhandleiding met informatie over de oefening en 24

34 hun personage, het bekijken van een video met rollenspelers en het inoefenen van de rol via praktische opdrachten en feedback. De trainer was een consultant met een masterdiploma in de bedrijfspsychologie en 15 jaar ervaring in personeelsselectie. De training werd ontwikkeld op basis van de richtlijnen voor assessment centers (International Task Force on Assessment Center Guidelines, 2009). Assessoren Elke oefening werd ook steeds beoordeeld door twee assessoren. Alle assessoren waren laatstejaarsstudenten bedrijfspsychologie (66.6% vrouwen, 33.4% mannen) met een gemiddelde leeftijd van 22.3 jaar (SD=.58 jaar). Ook zij kregen een halve dag training, bestaande uit een inleiding over de kernelementen van assessment centers, een verduidelijking van de scoringsdimensies en een workshop rond het observatie- en beoordelingsproces met theorie, oefeningen en feedback. De trainer had een diploma in de bedrijfspsychologie en was een gecertificeerd assessor. Meetinstrumenten Scoring van de competenties Tijdens de oefeningen werden vier competenties gemeten nl. planning en organisatie, probleemanalyse en -oplossing, interpersoonlijke sensitiviteit en omgaan met stress. De beoordelaars gaven de kandidaat algemene beoordelingen op deze competenties over de oefeningen heen, om de betrouwbaarheidsproblemen van de dimensiescores binnen assessment center opdrachten te vermijden (Lance, Hoffman, Gentry & Baranik, 2008). Ze maakten hiervoor gebruik van de behavior reporting method (Thornton & Byham, 1982). Hierbij geeft men aan hoe vaak de deelnemer specifiek gedrag vertoonde. Onmiddellijk na elke oefening werd individueel een score gegeven op de vier competenties op een 5-puntenschaal (van zwak tot uitstekend). 25

35 Nadien werden deze scores geaggregeerd om per kandidaat tot een eindscore te komen op elk van de vier dimensies. Beoordeling van impressiemanagement tactieken De verschillende assessment center oefeningen werden achteraf aan de hand van de videobeelden gecodeerd op de aanwezigheid van impressiemanagement tactieken. Dit gebeurde met behulp van een gedragschecklist gebaseerd op het model van Stevens en Kristof (1995). De volledige checklist is bijgevoegd in bijlage B. Er werd geturfd telkens een bepaalde techniek gebruikt werd. Achteraf werd gevraagd naar hoelang bepaalde technieken volgens de beoordelaar gebruikt werden op een schaal van 1 tot 5. Dit is voornamelijk interessant voor de non-verbale tactieken aangezien we hierbij moeilijker kunnen spreken van een frequentie, maar eerder een globale duur van het gebruik (bijvoorbeeld bij oogcontact). Voor het coderen werden twee beoordelaars ingeschakeld, beide laatstejaarsstudenten in de bedrijfspsychologie (100 % vrouwen). Na het beoordelen van enkele oefeningen werd de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid berekend. Toen deze voldoende hoog (Cohen s κ>.70) bleek te zijn, werd de rest van de oefeningen verdeeld over deze twee beoordelaars. De frequenties van verschillende impressiemanagement tactieken werden achteraf gegroepeerd en opgeteld om de frequentie van grotere categorieën te bekomen, zoals bijvoorbeeld andergerichte impressiemanagement tactieken (bestaande uit de som van de ander verheffen, conformiteit van mening en gunsten verlenen). Aangezien niet alle oefeningen even lang duurden, werd er ook steeds gedeeld door de lengte van de oefening. Hierdoor krijgen we een meting van de frequentie gebruikte impressiemanagement tactieken per minuut. Met deze metingen zullen we vervolgens de analyses uitvoeren voor de verbale impressiemanagement tactieken. Voor de meting van non-verbale tactieken maken we gebruik van de eerder genoemde schaalmeting omtrent de duur van het non-verbale gedrag (bv oogcontact). 26

36 RESULTATEN Hieronder worden de resultaten weergegeven. Eerst wordt een algemene beschrijving gegeven van de gebruikte variabelen en hun onderlinge samenhang. Vervolgens worden de resultaten kort besproken per hypothese. Beschrijvende statistieken Controlevariabelen In tabel 4 is een weergave te vinden van de gebruikte variabelen en hun onderlinge correlaties. De resultaten worden hier kort besproken. Bij de controlevariabelen valt eerst en vooral op dat er een positieve correlatie bestaat tussen leeftijd en de score op probleemanalyse en -oplossing (r=.15, p<.05). Dit suggereert dat mensen die iets ouder zijn, vaker een hogere score behalen op deze dimensie. Ook zien we een negatieve relatie tussen leeftijd en het gebruik van zelfgerichte impressiemanagement tactieken (r= -.14, p<.05). Verder zien we dat geslacht correleert met het gebruik van non-verbale impressiemanagement tactieken (r= -.16, p<.05), waarbij mannen minder vaak nonverbale tactieken lijken te gebruiken dan vrouwen. Onafhankelijke variabelen Hierbij zien we dat het soort oefening samenhangt met de score op probleemanalyse en -oplossing (r=.28, p<.01), wat suggereert dat kandidaten op deze dimensie vaker een hogere score krijgen in de presentatie. Daarnaast zien we ook een samenhang tussen het soort oefening en drie van de vier impressiemanagement tactieken. Deze samenhang is positief voor zelfgerichte tactieken (r=.59, p<.01), wat impliceert dat men meer zelfgerichte tactieken zal gebruiken in de presentatie. Bij andergerichte tactieken en defensieve tactieken vinden we een negatieve samenhang (respectievelijk r=.67, p<.01 en r=.55, p<.01), wat suggereert dat men meer andergerichte en defensieve tactieken zal gebruiken in het werkgesprek. 27

37 Bij de verschillende impressiemanagement tactieken zien we verschillende onderlinge correlaties. Zo correleert het gebruik van andergerichte tactieken positief met het gebruik van defensieve en non-verbale tactieken (respectievelijk r=.53, p<.01 en r=.16, p<.05) en negatief met het gebruik van zelfgerichte tactieken (r= -.40, p<.01). Het gebruik van zelfgerichte tactieken correleert bovendien ook negatief met het gebruik van defensieve tactieken (r=.40, p<.01). Globaal genomen lijkt er dus een positieve samenhang te zijn tussen het gebruik van andergerichte, defensieve en nonverbale tactieken, die op hun beurt negatief correleren met het gebruik van zelfgerichte tactieken. Afhankelijke variabelen In de correlatietabel vinden we verschillende positieve correlaties tussen de scores op de competenties onderling. Zo correleert de score op probleemanalyse en - oplossing positief met de scores op interpersoonlijke sensitiviteit (r=.29, p<.01), planning en organisatie (r=.34, p<.01) en omgaan met stress (r=.40, p<.01). Daarnaast vinden we ook positieve correlaties tussen de score op omgaan met stress en de scores op interpersoonlijke sensitiviteit (r=.54, p<.01) en planning en organisatie (r=.19, p<.01). Verder zien we een positieve relatie tussen de score op probleemanalyse en - oplossing en het gebruik van zelfgerichte impressiemanagement tactieken (r=.20, p<.01). De score op probleemanalyse en -oplossing correleert dan weer negatief met het gebruik van andergerichte en defensieve tactieken (respectievelijk r=.17, p<.05 en r=.18, p<.01). Tot slot vinden we ook een positieve correlatie tussen de score op interpersoonlijke sensitiviteit en het gebruik van andergerichte en non-verbale impressiemanagement tactieken (respectievelijk r=.14, p<.05 en r=.17, p<.05). 28

38 Tabel 4: Onderlinge correlaties van de gebruikte variabelen 1. Leeftijd M SD Oefening Geslacht Probleemanalyse en - oplossing 5. Interpersoonlijke sensitiviteit 6. Planning en organisatie *.277 ** ** ** Omgaan met stress **.543 **.188 ** 1 8. Andergerichte tactieken ** *.141 * Zelfgerichte tactieken *.591 ** ** * ** Defensieve tactieken ** ** ** ** Non-verbale tactieken * * * Noot a: codering van de categorische variabelen: oefening (0=werkgesprek, 1=presentatie), geslacht (0=vrouw, 1=man) Noot b: significantieniveau: *p<.05 **p<.01 29

39 Algemene hypothesen Eerder stelden we de vraag naar de frequentie van assertieve, defensieve en nonverbale impressiemanagement tactieken in rollenspel (werkgesprek) en presentatie (onderzoeksvraag 1). Om deze vraag te beantwoorden werden frequentietabellen opgesteld. Tabel 5 geeft de gemiddelden weer van het gebruik van de verschillende impressiemanagement tactieken. Een uitgebreide tabel (tabel 9) met de afzonderlijke tactieken is terug te vinden in bijlage C. We zien hierbij dat non-verbale impressiemanagement tactieken het vaakst voorkomen, bijna 50 keer per oefening (M= 48.93, SD= 19.43). Defensieve tactieken worden het minst gebruikt (ongeveer twee keer per oefening, M= 2.1, SD= 1.84). Assertieve tactieken ten slotte liggen daar ergens tussenin met ongeveer negen keer per oefening (M= 8.93, SD= 3.94). We zien ook dat non-verbale en assertieve tactieken altijd minstens één keer gebruikt werden. Bij de afzonderlijke tactieken (tabel in bijlage 3) zien we dat alle andergerichte tactieken ongeveer evenveel voorkomen. Bij de zelfgerichte tactieken zijn zelfpromotie en overdrijven het meest populair. Onder defensieve tactieken worden verantwoordingen en uitvluchten het vaakst gebruikt. Bij de non-verbale tactieken komen oogcontact en handbewegingen dan weer het meeste voor. Deze twee tactieken zijn over het algemeen ook het populairst. Tabel 5: Frequenties van de gebruikte impressiemanagement tactieken Non-verbaal Defensief Assertief Gemiddelde Mediaan Standaarddeviatie Minimum Maximum Noot: Aangezien de vraag hier specifiek gaat over frequenties werd voor de berekening van deze tabel gebruik gemaakt van de frequentiemeting van non-verbale impressiemanagement tactieken in plaats van de schaalmeting. 30

40 Relatie met het soort oefening Onderzoeksvraag twee handelde over de relatie tussen het soort oefening (rollenspel of presentatie) en de gebruikte impressiemanagement tactieken (verbaal, andergericht, zelfgericht, defensief en non-verbaal). Om deze hypothesen te testen werd voor elk van de bovengenoemde tactieken de gemiddelde frequentie per minuut in het rollenspel vergeleken met die in de presentatie door middel van t-toetsen. De belangrijkste resultaten worden weergegeven in tabel 6. In bijlage D wordt een uitgebreide tabel (tabel 10) weergegeven. Hypothesen 2a en 2b stelden dat verbale en non-verbale impressiemanagement tactieken vaker zouden gebruikt worden in het rollenspel. Over het algemeen zien we dat verbale tactieken significant meer voorkomen in het rollenspel dan in de presentatie (respectievelijk M= 1.39, SD=.47 voor het rollenspel en M=.84, SD=.33 voor de presentatie, t= , p<.01, d= 1.35). Bij non-verbale impressiemanagement tactieken is er geen significant verschil in frequentie tijdens het rollenspel en de presentatie. We vinden dus bevestiging voor hypothese 2a, maar niet voor hypothese 2b. Specifieker stelden we in hypothese 2c, 2d en 2e dat, met betrekking tot verbale impressiemanagement tactieken, zelfgerichte en defensieve tactieken meer zouden voorkomen in het rollenspel, terwijl andergerichte tactieken vaker zouden gebruikt worden in de presentatie. De resultaten tonen dat andergerichte (voor rollenspel en presentatie respectievelijk M=.98, SD=.36 en M=.42, SD=.24, t= , p<.01, d= 1.83) en defensieve tactieken (voor rollenspel en presentatie respectievelijk M=.33, SD=.21 en M=.11, SD=.11, t=10.265, p<.01, d= 1.31) significant vaker gebruikt worden in het rollenspel dan in de presentatie. Zelfgerichte tactieken worden dan weer vaker gebruikt in de presentatie (voor rollenspel en presentatie respectievelijk M=.08, SD=.10 en M=.30, SD=.20, t= , p<.01, d= -1.39). Hypothese 2c wordt met andere woorden bevestigd. Voor hypothesen 2d en 2e vinden we echter geen bevestiging. Als we naar de afzonderlijke tactieken gaan kijken zien we dat bijna alle tactieken significant verschillen in de bovengenoemde richting (allen met p<.01). Tactieken waarvoor geen significant verschil gevonden wordt tussen het gebruik in het werkgesprek en in de presentatie zijn conformiteit van mening, glimlachen en oogcontact maken. Dit betekent dus ook dat de non-verbale tactieken 31

41 handbewegingen maken en knikken met het hoofd wel verschillend gebruikt worden. Knikken met het hoofd wordt significant vaker gebruikt in het rollenspel, terwijl handbewegingen maken vaker voorkomt in de presentatie. Tabel 6: T-toets voor vergelijking van gemiddelden Werkgesprek Presentatie M SD M SD T Andergericht ** Zelfgericht ** Defensief ** Non-verbaal Verbaal ** Noot: significantieniveau: *p<.05 **p<.01 Effect van de verschillende impressiemanagement tactieken Om de effecten van de verschillende impressiemanagement tactieken op de scores van de kandidaten na te gaan, maken we gebruik van ANCOVA s. De onafhankelijke variabelen hierbij zijn steeds de frequentie gebruikte impressiemanagement tactieken per minuut, opgedeeld in andergerichte, zelfgerichte, defensieve en non-verbale tactieken. Daarnaast gebruiken we als controlevariabelen ook de leeftijd en het geslacht van de kandidaat. Als afhankelijke variabelen gebruiken we als eerste de totaalscores voor het rollenspel en de presentatie (onderzoeksvraag 3). De resultaten worden voorgesteld in tabel 7. Daarnaast herhalen we de analyses met de scores op de verschillende competenties (nl. probleemanalyse en -oplossing, interpersoonlijke sensitiviteit, planning en organisatie en omgaan met stress) afzonderlijk als afhankelijke variabele, zoals vooropgesteld in onderzoeksvraag 4. Tabel 8 geeft hiervan de resultaten weer. Deze worden hieronder kort besproken. 32

42 Hypothesen 3a, 3b, 3c en 3d stelden dat het gebruik van andergerichte, zelfgerichte, defensieve en non-verbale impressiemanagement tactieken een positieve invloed zou hebben op de uiteindelijke scores van de kandidaat. De resultaten tonen een positief effect voor zelfgerichte, F(1,216), p<.05, η²=.024 en non-verbale tactieken, F(1,216), p<.05, η²=.025. Voor andergerichte en defensieve tactieken werd echter geen significant effect gevonden op de uiteindelijke scores. Dit betekent dat hypothese 3 deels bevestigd wordt. Tabel 7: Effect van de verschillende impressiemanagement tactieken op de totale scores Totaalscore F(1,216) β η² Intercept Leeftijd Andergerichte tactieken Zelfgerichte tactieken 5.206* Defensieve tactieken Non-verbale tactieken 5.507* Geslacht Noot: significantieniveau: *p<.05 **p<.01 Wanneer we specifieker gaan kijken naar het effect van de verschillende impressiemanagement tactieken op de afzonderlijke competenties, zoals vooropgesteld in onderzoeksvraag 4, blijkt dat de score op probleemanalyse en -oplossing vooral beïnvloed wordt door leeftijd, F(1,216), p<.01, η²=.036 en geslacht F(216), p<.05, η²=.025. Hierbij is het zo dat oudere kandidaten en mannelijke kandidaten beter scoorden op probleemanalyse en -oplossing. Daarnaast heeft het gebruik van zelfgerichte en non-verbale impressiemanagement tactieken een positieve invloed op de score voor probleemanalyse en -oplossing (respectievelijk F(216), p<.05, η²=.023 en F(216), p<.05, η²=.029). 33

43 Bij de scores op interpersoonlijke sensitiviteit zien we een effect van andergerichte impressiemanagement tactieken F(216), p<.05, η²=.33 en van non-verbale impressiemanagement tactieken F(1,216), p<.05, η²=.205. Kandidaten die meer gebruik maken van andergerichte tactieken zullen vaker een hogere score bekomen op de dimensie interpersoonlijke sensitiviteit. Geen van de gemeten variabelen heeft een significante invloed op de scores voor planning en organisatie. De scores op omgaan met stress ondervinden een positief effect van leeftijd F(1,216), p<.05, η²=.018. Bovendien worden ze positief beïnvloed door het gebruik van andergerichte impressiemanagement tactieken F(1,216), p<.05, η²=.018 en zelfgerichte tactieken F(1,216), p<.05, η²=

44 Tabel 8: Effect van de verschillende impressiemanagement tactieken op de afzonderlijke competentiescores Probleemanalyse en oplossing Interpersoonlijke sensitiviteit Planning en organisatie Omgaan met stress F(1,216) Β η² F(1,216) Β η² F(1,216) β η² F(1,216) β η² Intercept Leeftijd 7.951** * Andergerichte tactieken * * Zelfgerichte tactieken 4.995* * Defensieve tactieken Non-verbale tactieken 6.453* * Geslacht 5.427* Noot: significantieniveau: *p<.05 **p<.01 35

45 DISCUSSIE Het doel van dit onderzoek was de rol van impressiemanagement in assessment centers te onderzoeken. Dit is belangrijk om te onderzoeken aangezien in de setting van het interview reeds aangetoond is dat impressiemanagement een effect kan hebben op de scores die een kandidaat krijgt (Gilmore & Ferris, 1989; Ellis et al., 2002; Kacmar et al., 1992). Aangezien er nog weinig geweten is rond impressiemanagement in assessment centers, trachtten we in de eerste plaats het gebruik hiervan in kaart te brengen door de frequentie na te gaan. Ten tweede trachtten we de verschillende hypothesen uit de studies van McFarland et al. (2003) en McFarland et al. (2005) te repliceren in een grotere steekproef (120 personen in plaats van 30 personen). We breiden dit onderzoek bovendien uit door het gebruik van zowel verbale als non-verbale impressiemanagement tactieken te bekijken en het effect van impressiemanagement op de afzonderlijke competentiescores na te gaan. In het algemeen tonen de resultaten aan dat impressiemanagement gebruikt wordt in assessment centers. Dit gebruik hangt samen met het type oefening en heeft in bepaalde gevallen ook een effect op de scores die de kandidaat krijgt. In onderstaande paragrafen zullen we dieper ingaan op de resultaten en mogelijke verklaringen hiervoor bieden. Bovendien halen we enkele theoretische en praktische implicaties van deze resultaten aan. Tot slot bespreken we de beperkingen, gekoppeld aan toekomstig onderzoek. Algemene hypothesen Met betrekking tot de eerste onderzoeksvraag over de frequentie vonden we dat non-verbale impressiemanagement tactieken het meest gebruikt worden (tot gemiddeld ongeveer 50 keer per oefening van ongeveer een kwartier). Hierbij dienen we echter de aantekening te maken dat, hoewel mensen dit gedrag goed kunnen beheersen, het meestal toch onbewust geregeld wordt. Het is dan ook zeer moeilijk om voor een specifiek gedrag (bv een keer glimlachen) te zeggen of dit onder impressiemanagement valt of niet (DePaulo, 1992). Aangezien deze tactieken bovendien tegelijk gebruikt kunnen worden met alle verbale communicatie, kunnen we veronderstellen dat er dus 36

46 ook meer tijd en gelegenheid is om hen te benutten. Dit zou ook kunnen verklaren waarom oogcontact en handbewegingen het vaakst voorkomen. In de rollenspelen is het de bedoeling dat de kandidaat zijn zegje kan doen en deze gedragingen worden gemakkelijker onbewust gesteld wanneer we zelf aan het woord zijn, terwijl knikken en glimlachen de ander eerder aanmoedigen om te spreken. Bij de verbale tactieken worden assertieve impressiemanagement tactieken het vaakst gebruikt (gemiddeld ongeveer negen keer per oefening). Deze bevinding is in lijn met eerder onderzoek in het interview dat aantoonde dat kandidaten vaak een voorkeur hebben voor assertieve tactieken boven defensieve ( Stevens & Kristof, 1995, Ellis et al., 2002). Een verklaring hiervoor is dat kandidaten waarschijnlijk liever een positief - beeld van zichzelf opbouwen (assertieve tactieken) dan een negatief - beeld af te breken (defensieve tactieken). Kandidaten zullen dus eerder proberen om een goed beeld van zichzelf te schetsen door bijvoorbeeld zichzelf te promoten en hun goede kanten aan te halen dan door zich te verontschuldigen voor fouten. We zien bovendien dat andergerichte impressiemanagement tactieken meer voorkomen dan zelfgerichte, wat overeenkomt met de bevindingen van McFarland et al. (2003). Als we naar de correlaties tussen de verschillende tactieken kijken, zien we dat andergerichte, defensieve en non-verbale tactieken over het algemeen positief correleren met elkaar en negatief met zelfgerichte tactieken. Een mogelijke verklaring kan zijn dat zelfgerichte tactieken eerder als pocherig of hard bekeken kunnen worden, terwijl andergerichte en defensieve tactieken eerder een aardig of zacht imago kunnen hebben. Mensen die zich bijvoorbeeld sterk richten op het paaien van de ander, zullen zich dus ook sneller verontschuldigen voor fouten, aan de andere kant zullen ze waarschijnlijk minder snel zichzelf beginnen aanprijzen. Uit de resultaten bleek vervolgens dat defensieve tactieken het minst gebruikt worden, gemiddeld ongeveer twee keer per oefening. Opvallend is echter dat deze tactieken niet altijd gebruikt worden. Dit benadrukt nogmaals dat mensen assertieve tactieken prefereren (Stevens & Kristof, 1995). Assertieve en non-verbale tactieken worden wel altijd minstens één keer gebruikt, wat erop wijst dat impressiemanagement wel voorkomt in assessment centers. 37

47 Relatie met het soort oefening Omtrent de relatie tussen het type oefening (rollenspel of presentatie) vonden we dat verbale impressiemanagement tactieken meer gebruikt worden in het rollenspel. Bij non-verbale tactieken vinden we echter geen significant verschil. Dit komt overeen met de bevindingen in eerder onderzoek (Ellis et al., 2002; McFarland et al., 2003; Stevens & Kristof, 1995), waarin men vond dat kandidaten minder gebruik blijken te maken van verbale impressiemanagement tactieken in de meer gestructureerde en meer cognitief veeleisende setting van de presentatie. Wanneer een kandidaat meer cognitieve middelen moet gebruiken of een strengere structuur moet volgen, heeft hij of zij minder kans om impressiemanagement toe te passen. Het feit dat we dit verschil niet vinden voor non-verbale impressiemanagement tactieken kan te maken hebben met het feit dat non-verbale tactieken sowieso eerder veel gebruikt worden, waardoor we te maken kunnen hebben met een plafond effect. Specifieker zien we dat andergerichte en defensieve impressiemanagement tactieken meer aan bod komen in het rollenspel terwijl zelfgerichte tactieken vaker gebruikt worden in de presentatie. Deze bevindingen bieden gedeeltelijke ondersteuning voor de tweede hypothese en komen overeen met de hypothesen van McFarland et al. (2005) en de competentie-vereisten hypothese van Shoda et al. (1993). Hierbij werd gesteld dat situaties verschillen in de eisen die ze stellen aan verschillende competenties, wat zal leiden tot het meer uiten van gedrag dat voortkomt uit de individuele verschillen in deze competenties. Zo zal men bijvoorbeeld meer agressie vinden bij kinderen in een situatie waar ze uitgedaagd worden en zal men in deze situatie ook beter het verschil zien tussen een agressief kind en een niet-agressief kind. In ons onderzoek betekent dit dat, aangezien het rollenspel zich meer concentreert op interpersoonlijke vaardigheden, het leidt tot een groter gebruik van andergerichte en defensieve impressiemanagement tactieken. Bij zelfgerichte tactieken werd onze hypothese niet bevestigd. Toch zouden we dit eveneens kunnen verklaren door de competentie-vereisten hypothese (Shoda et al., 1993) als we kijken naar de focus van de oefening. In het rollenspel is het de bedoeling dat de kandidaat de problemen met een werknemer nagaat. Hierbij ligt de focus dus automatisch meer op de ander. In de presentatie moet de kandidaat zichzelf verkopen 38

48 als de beste consultant voor de opdracht, waardoor de focus meer op de kandidaat kan liggen. Effect van de verschillende impressiemanagement tactieken In relatie tot de derde onderzoeksvraag vonden we dat zelfgerichte en nonverbale impressiemanagement tactieken een positief effect hebben op de totale scores van de kandidaten. Kandidaten die zichzelf bijvoorbeeld meer aanprijzen zullen dus vaker hogere scores halen. Dit biedt gedeeltelijke bevestiging voor de derde hypothese. Hiermee sluit dit onderzoek aan bij een reeks studies die de positieve effecten van impressiemanagement aanhalen zowel in het selectie-interview als in assessment centers (Degroot & Motowildo, 1999; Ellis et al., 2002; Gilmore & Ferris, 1989; McFarland et al., 2005). Specifiek voor assessment centers vonden McFarland et al. bijvoorbeeld een effect van verbale impressiemanagement tactieken op de scores in het rollenspel (2003) en een effect van verbale en non-verbale tactieken op de scores in de presentatie (2005). Als we specifiek gaan kijken naar de effecten op de afzonderlijke competenties (de vierde onderzoeksvraag) valt vooral op dat deze sterk gefocust zijn op de combinatie van bepaalde impressiemanagement tactieken met bepaalde gemeten competenties. Dit is in overeenstemming met de bevindingen van McFarland et al. (2005). Zij vonden immers dat de competenties die gemeten werden een invloed hadden op de relatie tussen het gebruik van impressiemanagement tactieken en de uiteindelijke scores. Aangezien hier nog geen verder onderzoek naar gebeurd is, zullen we hier een aantal tentatieve verklaringen trachten te bieden. Wij vonden een positieve relatie tussen non-verbale en andergerichte impressiemanagement tactieken en de scores op interpersoonlijke sensitiviteit. Hierbij moeten we opmerken dat er waarschijnlijk een deel overlapping bestaat tussen deze twee begrippen. Tussen het ageren op de noden van anderen enerzijds en het complimenteren en gunsten verlenen aan die anderen anderzijds, zijn er waarschijnlijk enkele overlappende componenten. Zo zal bijvoorbeeld iemand die gemakkelijk aanvoelt wat anderen willen, waarschijnlijk ook meer gunsten verlenen aan anderen. Bovendien moeten we ons afvragen of iemand die in een simulatie-oefening 39

49 andergerichte impressiemanagement tactieken gebruikt, dit ook niet zal doen op de werkvloer. Dit zou dan immers ook positieve effecten hebben op de medewerkers. Daarnaast vonden we een positieve relatie tussen de score op omgaan met stress enerzijds en het gebruik van assertieve tactieken (andergericht en zelfgericht) anderzijds. Ook deze bevindingen zouden kunnen duiden op een overeenkomst tussen de concepten. Zo zullen mensen die gebruik maken van assertieve impressiemanagement tactieken vaak sterker in hun schoenen staan. Mensen hebben immers slechts een beperkte verwerkingscapaciteit (Bozeman & Kacmar, 1997; Lievens & Klimoski, 2001). Wie erg zenuwachtig is of minder zeker van de taak, heeft waarschijnlijk meer moeite met het losmaken van cognitieve middelen om bewust impressiemanagement tactieken te gaan gebruiken. We kunnen dus aannemen dat bijvoorbeeld mensen die zeker zijn van hun stuk minder stress hebben en meer zichzelf gaan aanprijzen. Tot slot vinden we positieve effecten van het gebruik van zelfgerichte en nonverbale tactieken op de score voor probleemanalyse en -oplossing. Deze relatie is minder vanzelfsprekend, maar we kunnen veronderstellen dat de gelimiteerde verwerkingscapaciteit van de beoordelaars hier eerder een rol speelt (Lievens & Klimoski, 2001). Het beoordelen van een deelnemer op de dimensie probleemanalyse en -oplossing, vergt waarschijnlijk meer cognitieve middelen dan het beoordelen op interpersoonlijke sensitiviteit of omgaan met stress, aangezien dit een complexere competentie is. We kunnen dus veronderstellen dat men zich sneller dan bij de andere dimensies laat leiden door een kandidaat die zich zelfzeker voordoet (door bijvoorbeeld zelfgerichte impressiemanagement tactieken te gebruiken). In het algemeen kunnen we dus zeggen dat we gedeeltelijke bevestiging vinden voor de hypothesen. Zo worden verbale impressiemanagement tactieken inderdaad meer gebruikt in het rollenspel dan in de presentatie. Voor non-verbale tactieken werd er echter geen relatie gevonden. We vinden zowel een effect van impressiemanagement op de algemene scores als enkele specifiekere effecten van bepaalde impressiemanagement tactieken op bepaalde competentiescores. 40

50 Implicaties van de bevindingen Theoretische implicaties Op theoretisch vlak levert deze studie een bijdrage aan de literatuur door in te gaan op een weinig onderzocht onderwerp. Slechts twee studies hebben hier reeds over gehandeld (McFarland et al., 2003; McFarland et al., 2005). Dit is vooral opvallend als we het vergelijken met de hoeveelheid onderzoek naar impressiemanagement in het selectie-interview (Burkhart, Gynther, & Christian, 1978; Hinrichsen, Gryll, Bradley, & Katahn, 1975; Lievens & Peeters, 2008). De resultaten van deze studie bouwen voort op die van McFarland et al. (2003) en McFarland et al. (2005) en suggereren dat impressiemanagement wel degelijk voorkomt in het assessment center. We onderzochten hierbij de relatie met het soort oefening en het effect op de competentiescores. We breidden de resultaten van McFarland et al. (2005) uit door zowel verbale als non-verbale impressiemanagement tactieken te bekijken en dieper in te gaan op de specifieke relaties tussen bepaalde impressiemanagement tactieken en bepaalde competenties. Aangezien hier nog niet veel onderzoek rond bestaat, kunnen we hier slechts a posteriori verklaringen voor bieden, maar verder onderzoek hierrond is zeker wenselijk. Op deze manier trachten we ook een bijdrage te leveren aan het vraagstuk naar de constructvaliditeit van assessment centers. Zoals reeds eerder aangegeven bestaan er naast assessorgerelateerde factoren ook assesseegerelateerde factoren met een invloed op de scores in een assessment center (Lievens & Klimoski, 2001). Eén van deze factoren is de mogelijkheid van assessees om zich anders voor te doen dan ze zijn, oftewel impressiemanagement. Door na te gaan dat er wel degelijk effecten zijn van impressiemanagement in het assessment center, hopen we deze problematiek vanuit een nieuw licht te kunnen bekijken. Wanneer het type oefening gerelateerd is aan impressiemanagement en impressiemanagement een effect heeft op de scores, is het immers mogelijk dat dit mee kan verklaren waarom verschillende scores binnen een oefening sterker samenhangen dan dezelfde scores over oefeningen heen. 41

51 Praktische implicaties De resultaten van dit onderzoek hebben eveneens enkele belangrijke praktische implicaties. Hoewel het assessment center gezien wordt als een selectietechniek die sociaal wenselijk gedrag sterk terugdringt (Ones & Viswesvaran, 1998), zien we toch dat impressiemanagement hierin kan voorkomen. Dit betekent ook dat assessoren hiervoor op hun hoede moeten zijn. Om het gebruik van impressiemanagement tegen te gaan kan men meer structuur en standaardisatie aanbrengen, aangezien dit reeds effectief gebleken is in het interview (Ellis et al., 2002; Stevens & Kristof, 1995). Bovendien kan dit ervoor helpen zorgen dat elke assessee dezelfde kansen krijgt (Thornton & Rupp, 2006). Op deze manier kan je uitsluiten dat iemand meer kans krijgt tot impressiemanagement dan iemand anders en op basis daarvan betere scores krijgt. Daarnaast is het een mogelijkheid om naast simulatie-oefeningen ook steeds gebruik te maken van vragenlijsten zoals bijvoorbeeld intelligentie testen. Op deze manier is het mogelijk om de subjectievere assessment center oefeningen aan te vullen met deze eerder objectieve scores. Tot slot moeten we ons de vraag stellen in hoeverre impressiemanagement tactieken en hun effect op de scores negatief zijn. Bepaalde vormen van impressiemanagement zullen immers eveneens een gunstig effect hebben op de werkvloer. Het is dus misschien niet zo erg dat ze eveneens een weerslag hebben op de competentiescores. Limitaties en aanbevelingen Beperkingen van het huidig onderzoek Dit onderzoek werd uitgevoerd met een steekproef van laatstejaarsstudenten aan de Universiteit Gent. We kunnen veronderstellen dat laatstejaarsstudenten toch een zekere interesse tonen voor een sollicitatie-introductie en er werd getracht om een echte sollicitatiesituatie na te bootsen. Toch moeten we ons afvragen of deze steekproef wel representatief is voor de kandidaten in een echte sollicitatie. 42

52 Ook de assessoren en rollenspelers waren allen studenten. Hoewel het gaat om masterstudenten in de bedrijfspsychologie, die bovendien een training volgden, kunnen ze niet zonder meer vergeleken worden met mensen die hier al enige ervaring in hebben. Dit kan ook een invloed hebben op de scores (Lievens & Klimoski, 2001). Aanbevelingen voor toekomstig onderzoek Een eerste aanbeveling heeft te maken met de beperkingen van de huidige studie. Zo zou het zeer interessant zijn om het gebruik en het effect van impressiemanagement in assessment centers te onderzoeken in een grote steekproef en een echte selectiecontext. Dit wil zeggen, met kandidaten uit de typische deelnemers aan een assessment center, die daadwerkelijk voor een job solliciteren en met rollenspelers en assessoren met enige ervaring in deze materie. Daarbij kan het ook interessant zijn om impressiemanagement tactieken ter plaatse te coderen zodat het mogelijk is om de lichaamstaal van de kandidaat voortdurend in het oog te houden. Verder zou het boeiend zijn om in een grote steekproef na te gaan of bepaalde assesseegerelateerde factoren (zoals bijvoorbeeld persoonlijkheid of geslacht) een invloed hebben op het gebruik van impressiemanagement in het assessment center. Dit is al verschillende keren onderzocht in het selectie-interview, maar nog niet in het assessment center (Delery & Kacmar, 1998; Peters & Lievens, 2006). Daarnaast is het interessant om te gaan onderzoeken of het al dan niet gebruiken van impressiemanagement meespeelt in het kader van de constructvaliditeit van het assessment center. Tot slot kan er nog meer onderzoek gebeuren naar de samenhang tussen bepaalde impressiemanagement tactieken en bepaalde competenties. In dit onderzoek onderzochten we deze relaties exploratief. Aangezien we enkele specifieke effecten vonden zou dit een interessant onderwerp zijn voor een volgende studie. Dit is theoretisch vooral interessant omdat het een dieper inzicht zou leveren in de effecten van impressiemanagement, daar waar voorheen enkel gewerkt werd met totaalscores. Praktisch zou het ook meer houvast bieden. Assessoren kunnen op die manier concreter weten waarvoor men waakzaam moet zijn. 43

53 CONCLUSIE In dit onderzoek gingen we het gebruik van impressiemanagement in assessment centers en de effecten op de scores na. Hierbij bouwden we voort op de resultaten van McFarland et al. (2003) en McFarland et al. (2005). Samengevat kunnen we zeggen dat er gebruik wordt gemaakt van impressiemanagement in het assessment center, maar dat de relatie met het type oefening niet steeds eenduidig is. Bepaalde tactieken worden eerder gebruikt in het rollenspel, anderen genieten de voorkeur in de presentatie. We zien bovendien dat het effect op de scores in zekere mate algemeen teruggevonden wordt, maar dat er ook specifieke effecten te vinden zijn van de verschillende impressiemanagement tactieken op de afzonderlijke competentiescores. Toekomstig onderzoek zou hier verder op kunnen focussen en de relatie met andere assesseegerelateerde factoren (zoals bijvoorbeeld persoonlijkheid) nagaan. Aangezien hierrond nog niet veel geweten is, is het een interessant onderwerp voor verder onderzoek. 44

54 LITERATUUR Anastasi, A. & Urbina, S. (1997). Psychological Testing. Upper Saddle River (N.J.): Prentice-Hall Arthur, W., Day, E. A., McNelly, T. L. & Edens, P. S. (2003). A meta-analysis of the criterion-related validity of assessment center dimensions. Personnel Psychology, 56, Arthur, W., Woehr, D. J. & Maldegen, R. (2000). Convergent and discriminant validity of assessment center dimensions: A conceptual and empirical re-examination of the assessment confer construct-related validity paradox. Journal of Management, 26, Baron, R. A. (1986). Self-presentation in job interviews: When there can be too much of a good thing. Journal of Applied Social Psychology, 16, Burkhart, B. R., Gynther, M. D. & Christian, W. L. (1978). Psychological Mindedness, intelligence and item subtlety endorsement patterns on the MMPI. Journal of Clinical Psychology, 34, 1, Bozeman, D. P. & Kacmar, K. M. (1997). A cybernetic model of impression management processes in organizations. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 69, 9-30 Cook (1998). Personnel selection: Adding value through people. Chichester: Wiley Cronbach, L. J. & Meehl, P. E. (1955). Construct validity in psychological tests. Psychological Bulletin, 52, Retrieved from DeGroot, T., & Motowidlo, S. J. (1999). Why visual and vocal interview cues can affect interviewers judgments and predict job performance. Journal of Applied Psychology, 84, Delery, J. E. & Kacmar, K. M. (1998). The influence of applicant and interviewer characteristics on the use of impression management. Journal of Applied Social Psychology, 28,

55 DePaulo, P. J. (1992). Non-verbal behavior and self-presentation. Psychological Bulletin, 111, DePaulo B. M., Lindsay J. J., Malone B. E., Muhlenbruck L., Charlton K. & Cooper H. (2003). Cues to deception. Psychological Bulletin, 129, Donahue, L. M., Truxillo, D. M., Cornwell, J. M., & Gerrity, M. J. (1997). Assessment center construct validity and behavioral checklists: Some additional findings. Journal of Social Behavior and Personality, 12, Ellis, A. P. J., West, B. J., Ryan, A. M., & DeShon, R. P. (2002). The use of impression management tactics in structured interviews: A function of question type? Journal of Applied Psychology, 87, Farh, J. L., & Werbel, J. D. (1986). Effect of purpose of the appraisal and expectation of validation on self-appraisal leniency. Journal of Applied Psychology, 71, Fiske S. T., & Taylor S. E. (1984). Social Cognition. New York: Random House Fletcher, C., & Kerslake C. (1992). The impact of assessment centers and their outcomes on participants self-assessments. Human Relations, 45, Forbes, R. J., & Jackson, P. R. (1980). Non-verbal behaviour and the outcome of selection interviews. Journal of Occupational Psychology, 53, FrancisSmythe, J., & Smith, P. M. (1997). The psychological impact of assessment in a development center. Human Relations, 50, Gaugler, B. B., Rosenthal, D. B., Thornton, G. C., III, & Bentson, C. (1987). Metaanalysis of assessment center validity. Journal of Applied Psychology, 74, Gaugler, B. B., & Thornton, G. C. (1989). Number of assessment center dimensions as a determinant of assessor accuracy. Journal of Applied Psychology, 74, Gilmore, D. C., & Ferris, G. R. (1989). The effects of applicant impression management tactics on interviewer judgments. Journal of Management, 15,

56 Goffin, R. D., Rothstein, M. G., & Johnston, N. G. (1996). Personality testing and the assessment center: incremental validity for managerial selection. Journal of Applied Psychology, 81, Helmes, E., & Holden, R. R. (1986). Response styles and faking on the Basic Personality Inventory. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 54, 6, Hermelin, E., Lievens, F., Robertson, I. T. (2007). The validity of assessment centers for the prediction of supervisory performance ratings: a meta-analysis. International Journal of Selection and Assessment, 15, 4, Hinrichsen, J. J., Gryll, S. L., Bradley, L. A., & Katahn, M. (1975). Effects of impression management efforts on FIRO-B profiles. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 43, 2, 269 International Task Force on Assessment Center Guidelines (2009). Guidelines and ethical considerations for assessment center operations. International Journal of Selection and Assessment, 17, 3, Jackson, D. J. R., Aatkins, S. G., Fletcher, R. B., & Stillman, J. A. (2005). Frame of reference training for assessment centers: effects on interrater reliability when rating behaviours and ability traits. Public Personnel Management, 34, 1, Jansen, P. G. W, & De Jongh, F. (1997) Assessment centers: een open boek. Utrecht: Spectrum Kacmar, K. M., Delery, J. E., & Ferris, G. R. (1992). Differential effectiveness of applicant impression management tactics on employment interview decisions. Journal of Applied Social Psychology, 22, Keenan, A. (1978). Selection interview outcomes in relation to interviewer training and experience. Journal of Social Psychology, 106 (2), Kleinmann, M. (1993). Are rating dimensions in assessment centers transparent for participants? Consequences for criterion and construct validity. Journal of Applied Psychology, 78, 6,

57 Kok, B., & De Jongh, F. (2004). Assessments doen: hoe werkt het voor jou? Utrecht: Spectrum Lance, C. E., Hoffman, B. J., Gentry, W. A., & Baranik, L. E. (2008). Rater source factors represent important subcomponents of the criterion construct space, not rater bias. Human Resource Management Review, 18, 4, Lievens, F. (2002a). An examination of the accuracy of slogans related to assessment centers. Personnel Review, 31, Lievens, F. (2002b). Trying to understand the different pieces of the construct validity puzzle of assessment centers: an examination of assessor and assessee effects. Journal of Applied Psychology, 87(4), Lievens, F., & Klimoski, R. J. (2001). Understanding the assessment center process: Where are we now? In C. L. Cooper, & I. T. Robertson (Eds.), International Review of Industrial and Organizational Psychology (Vol. 16., pp ). Chicester: Wiley Lievens, R., & Van Keer, E. (1999). Assessment centers in Vlaanderen: een wetenschappelijke evaluatie. Gent: Academia Press. Lievens, F., & Van Keer, E. (2005). Assessment centers in Belgium: the results of a study on their validity and fairness. Psychology du Travail et des Organisations, 11, 1, Lievens, F., & Peeters, H. (2008). Interviewers sensitivity to impression management tactics in structured interviews. Journal of Psychological Assessment, 24 (3), McFarland, L. A., Ryan, A. M., & Kriska, S. D. (2003). Impression management use and effectiveness across assessment methods. Journal of Management, 29 (5), McFarland, L. A., Yun, G. J., Harold, C. M., Viera, L., & Moore, L. G. (2005). An examination of impression management use and effectiveness across assessment center exercises: the role of competency demands. Personnel Psychology, 58,

58 Messick, D., & Mackie, D. (1989). Intergroup relations. Annual Review of Psychology, 40, Ones, D. S., & Viswesvaran, C. (1998). The effects of social desirability and faking on personality and integrity assessment for personnel selection. Human Performance, 11, Paulhus, D. L. (1984). Two component models of socially desirable responding. Journal of Personality and Social Psychology, 46, Peeters, H., & Lievens, F. (2006). Verbal and nonverbal impression management in behavior description and situational interviews. International Journal of Selection and Assessment, 14, Riggio, R. E., & Mayes, B. T. (1997). Assessment centers: Research and applications. Journal of Social Behavior and Personality. Special Issue. 12, 5 Riggio R. E., & Throckmorton B. (1988). The relative effects of verbal and nonverbal behavior, appearance, and social skills on evaluations made in hiring interviews. Journal of Applied Social Psychology, 18, Robertson, I. T., & Kandola, R. S. (1982). Work sample tests: Validity, adverse impact and applicant reactions. Journal of Occupational Psychology, 55, Robie, C., Adams, K. A., Osburn, H. G., Morris, M. A., & Etchegaray, J. M. (2000). Effects of the rating process on the construct validity of assessment center dimension evaluations. Human Performance, 13, Ryan, A. M., Daum, D., Bauman, T., Grisez, M., Mattimore, K., Nalodka, T., & McCormick, S. (1995). Direct, indirect, and controlled observation and rating accuracy. Journal of Applied Psychology, 80, Sackett, P. R. (1987). Assessment centers and content validity: some neglected issues. Personal Psychology, 40, Sawyer, J. (1966). Measurement and prediction, clinical and statistical. Psychological Bulletin, 66,

59 Schlenker, B. R. (1980). Impression management: The self-concept, social identity and interpersonal relations. Monterey (CA): Brooks/Cole Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, Shoda, Y., Mischel, W., & Wright, J. C. (1993). The role of situational demands and cognitive competencies in behavior organization and personality coherence. Journal of Personality and Social Psychology, 65, Stevens, C. K., & Kristof, A. L. (1995). Making the right impression: A field study of applicant impression management during job interviews. Journal of Applied Psychology, 80, Strong, D. R., Greene, R. L., & Kordinak, S. T. (2002). Taxometric analysis of impression management and self-deception in college student and personnel evaluation settings. Journal of Personality Assessment, 78, 1, Thornton, G. C. (1992). Assessment centers in human resource management. Reading (Mass): Addison-Wesley Thornton, G. C., & Gierasch, P. F. (1980). Fakability of an empirically derived selection instrument. Journal of Personality Assessment, 44, 1, Thornton, G. C., & Rupp, D. E. (2006). Assessment centers in human resource management. Lawrence Erlbaum Associates Wayne, S. J., & Liden, R. C. (1995). Effects of impression management on performance ratings: A longitudinal study. The Academy of Management Journal, 38, Weiner, B. (1985). An attributional theory of achievement motivation and emotion. Psychological Review, 92, Wiesner, W. H., & Cronshaw, S. F. (1988). A meta-analytic investigation of the impact of interview format and degree of structure on the validity of the employment interview. Journal of Occupational Psychology, 61 (4),

60 BIJLAGEN Bijlage A: Oefeningen uit het assessment center A1. De presentatie-oefening Presentatieoefening Deelnemersinstructie Mosaic Park 51

61 Deelnemersinstructie De taak. Via deze oefening wordt nagegaan hoe u omgaat met situaties die presentatievaardigheden vereisen. In deze oefening zal u uw ideeën moeten presenteren aan een potentiële klant. U dient de rol van mede-eigenaar en directeur van Business Consult aan te nemen. Dit bedrijf uit Middelkerke is gespecialiseerd in het geven van advies aan organisaties omtrent ondernemen. De oefening bestaat uit een ontmoeting met de manager van een regionale kunstgalerij, Mosaic Park. Het is de bedoeling dat u hem adviseert hoe de kunstgalerij een grote schenking optimaal kan besteden. U bent waarschijnlijk niet vertrouwd met deze rol. In plaats van de rol te spelen is het bijgevolg beter dat u zich zo natuurlijk mogelijk gedraagt, wees gewoon uzelf. Probeer om te doen en te zeggen wat u in werkelijkheid zou doen en zeggen. Dit maakt het mogelijk voor de assessor om u over uw prestatie relevante en nuttige feedback te geven. U heeft 15 minuten om deze oefening voor te bereiden, gevolgd door 15 minuten waarin u uw advies presenteert aan de rollenspeler. Gedurende dit kwartier neemt u elk uw toegewezen rol aan. Er zal ook een derde persoon aanwezig zijn tijdens de presentatie, dit is de assessor. Hij/zij zal uw gedrag observeren en notities nemen om u nadien feedback te kunnen geven. Het is uw verantwoordelijkheid om de presentatie binnen de aangegeven tijd te geven. Na 15 minuten wordt de presentatie sowieso stopgezet. Op de volgende bladzijden vindt u informatie die u nodig heeft voor uw voorbereiding. Richt u op de essentie. 52

62 ACHTERGRONDINFORMATIE Business Consult. Aanvankelijk waren u, Kim Bourguois, en Johan de enige twee medewerkers in het bedrijf. Na enkele maanden diende er echter een secretaresse aangenomen te worden, snel gevolgd door een extra consultant en een tweede persoon voor de administratie. Uw bedrijf breidde steeds meer uit en momenteel zijn er acht fulltime consultants en vijf administratieve personeelsleden tewerkgesteld. U heeft beslist om verdere expansie te beperken, zodat u beiden nog minstens de helft van uw tijd aan consultancy zou kunnen spenderen. Op die manier wilt u vermijden dat u zich enkel nog zou moeten bezighouden met het leiden van de zaak. U heeft in de regio een vast cliëntenbestand opgebouwd. U geeft advies aan een brede groep organisaties over verschillende zakelijke topics. Een recent succesvol project bestond uit het adviseren van een energiebedrijf omtrent de effectiviteit van hun marketing strategieën. Een ander voorbeeld is de ondersteuning van de uitbreiding van een meubelzaak. Business Consult heeft zowel afgesloten projecten als verscheidene voortdurende contracten voor marketing en public relations opdrachten. Business Consult staat bijvoorbeeld aanhoudend in voor de PR van het regionale televisiestation. Regio Middelkerke. Middelkerke is een stad in West-Vlaanderen met ruim inwoners. Tijdens het zomerseizoen stijgt de populatie aanzienlijk door het toerisme. Toeristen logeren op talrijke plaatsen zoals hotels, appartementen, campings, bed&breakfasts, et cetera. Middelkerke ligt aan de kust en heeft een zandstrand. Aangrenzend daaraan ligt een drukke zeedijk met veel winkels en restaurants. De omgeving bestaat vooral uit landbouwgrond, hoewel er ook een kleine commerciële wijk is. Naast het strand en verscheidene kustwandelingen, zijn de voornaamste toeristische attracties het casino, de dronkenput -een ondergronds waterreservoir- en de talrijke vissershuisjes. 53

63 De lokale bevolking heeft qua leeftijd en achtergrond ongeveer dezelfde verdeling als de meeste andere gemeenten uit die streek. Er is een redelijk hoog aantal gepensioneerden. Middelkerke is een pittoreske en vredige gemeente. Het trekt veel kunstenaars aan, en ook mensen uit drukke streken die op zoek zijn naar rust. Het merendeel van de seizoensbezoekers zijn gezinnen met jonge kinderen. De openbare faciliteiten van Middelkerke zijn drie kleuter- en lagere scholen, een middelbare school, een kunst en design academie, een sportcentrum en een bingozaal. Meer gespecialiseerde voorzieningen zijn het Zeezicht Huis, een verblijf voor mensen met het Downsyndroom en andere speciale zorgen, en het Sint Michaëls verpleeghuis voor terminaal zieke kankerpatiënten. Mosaic Park Algemene informatie. Mosaic Park bevindt zich aan de rand van Middelkerke en is reeds vijf jaar open voor publiek. Het was oorspronkelijk een landgoed in privé-eigendom, dat in de jaren 90 gebruikt werd als trainingscentrum voor een bedrijf. In 2000 verhuisde dit bedrijf echter naar een ander deel van het land en het landgoed werd gekocht door een kunsthandelaar. Deze verbouwde het gelijkvloers van het landgoed in een kunstgalerij. Na enkele jaren ging deze galerij failliet en het terrein werd door de gemeente Middelkerke opgekocht om het te gebruiken als een openbaar kunstcentrum. Ze spendeerden twee jaar aan het renoveren van de belangrijkste delen van het landgoed en aan het bouwen van het Mosaic Theater naast het huis. De gemeente zorgde ook voor extra fondsen door de verkoop van een groot stuk grond naast het landgoed aan een plaatselijke landbouwer. De gemeente bezit het landgoed, maar de liefdadigheidsinstelling Mosaic Trust Limited staat in voor het beheer ervan. Het wordt gefinancierd door inkomsten van verscheidene evenementen in het centrum, sponsoring door plaatselijke bedrijven, privé giften en een kleine jaarlijkse subsidie van de gemeente. 54

64 Faciliteiten. Het landgoed heeft twee verdiepingen en uitgebreide kelders en zolderkamers, die al jaren niet meer gebruikt worden. Het gelijkvloers bestaat uit een grote galerij ruimte, een aanpalend atelier, en de hoofdingang met receptie en toiletfaciliteiten. De bovenverdieping van het gebouw bestaat uit acht kamers van variërende grootte. Vier van deze kamers werden omgebouwd tot bureaus voor het personeel van het centrum, maar de rest van de kamers wordt niet gebruikt. Het theater heeft een modern design, en er is plaats voor 150 personen. Het bevat zes privé kleedkamers, opslagplaats en een grote kleedruimte achter het podium. Er is een kleine bar boven in het theatergebouw. Er is ook een oud stalgebouw naast het galerijgebouw en een portierswoning aan de ingang van het domein. Geen enkele van deze gebouwen werd gerenoveerd, hoewel ze in een redelijk goede toestand zijn. Het park werd genoemd naar een opvallende mozaïek op een muur naast de portierswoning. Het toont twee scènes: één van het strand bij dag en één van het strand bij nacht. De mozaïek kwam er in opdracht van één van de vroegere eigenaars van het landgoed gedurende de jaren 30, en is in art deco-stijl. Het landgoed omvat ongeveer 800 are grasland met twee kleine beboste gebieden en een kunstmatig aangelegd meer. Er is een grote tuin naast het galerij gebouw, met een doolhof, een visvijver, een fontein en verschillende planten en struiken. Personeel. Mosaic Park heeft een algemeen manager, Chris Van Durme. Chris heeft een secretaresse, Hilde Claerhout. Daarnaast werken er voor Chris een administratieve manager en een faciliteiten manager, die elk beschikken over een assistent secretaris. 55

65 De administratieve manager is verantwoordelijk voor de drie receptionisten, voor de twee bewakers, voor de poetser en voor de klusjesman die instaat voor het onderhoud en zorgt voor de gronden. De faciliteiten manager is verantwoordelijk voor de evenementen coördinator, voor de marketing coördinator, voor de vier portiers en voor de bar manager die twee personeelsleden heeft. De verschillende kunstenaars die lesgeven en die voorstellingen geven in het centrum zijn allen op freelance basis tewerkgesteld. Organogram Algemeen manager Chris Van Durme Secretaresse Hilde Claerhout Administratieve manager Faciliteiten manager Receptionisten (3) Evenementen manager Bewakers (2) Marketing coördinator Klusjesman Portiers (4) Poetser Bar manager Barpersoneel (2) 56

66 PROBLEEMSTELLING Vorig week werd je opgebeld door Chris Van Durme, algemeen manager van Mosaic Park. Chris vertelde u dat een plaatselijke ondernemer die vorige maand gestorven was, euro aan Mosaic Park nagelaten had. Deze man, baron Alexander de Bury, was een bekend plaatselijk figuur die een keten van verscheidene succesvolle lokale winkels in zijn bezit had. Hij werkte ook onophoudelijk voor liefdadigheid en kreeg zijn adellijke titel ridder op basis van zijn liefdadigheidswerk. Baron Alexander legde de volgende voorwaarden aan zijn nalatenschap op: Mosaic Park moet een achtenswaardige commerciële organisatie raadplegen voor advies over de besteding van het geld. Deze organisatie dient het resulterende ontwikkelingsproject te managen. De organisatie moet betaald worden vanuit het nagelaten fonds. Deze geldsom mag maximaal 15% van het totale fonds bedragen. Het geld moet eerder gespendeerd worden aan nieuwe projecten dan aan het behouden van de huidige projecten. De nieuwe projecten moeten potentieel hebben om voor alle lagen van de lokale gemeenschap van nut te zijn. Baron Alexander duidde drie fondsbeheerders aan: zijn neef, zijn advocaat en de burgemeester van de stad. Hij deed dit om zich ervan te verzekeren dat al zijn wensen gevolgd zouden worden. Deze personen moeten bij alle sleutelfasen van het project geraadpleegd worden. Hun goedkeuring is noodzakelijk om geld van het fonds te kunnen krijgen. Chris Van Durme vroeg u of Business Consult eventueel geïnteresseerd zou zijn om zich aan te bieden voor deze job. U toonde meteen interesse en stelde Chris voor om een afspraak vast te leggen. Via uw lokale contacten weet u dat ten minste twee andere consultancybedrijven ook uitgenodigd zijn. Het ene bedrijf is gevestigd in Roeselare, op 57

67 60 km afstand van Middelkerke. Het andere bedrijf bevindt zich ruim 150 km ver van Middelkerke, in Leuven. Voor zover u weet, heeft er nog geen vergadering plaats gevonden tussen Chris Van Durme en deze rivaliserende bedrijven. Chris is geïnteresseerd in het bespreken van de aanpak die Business Consult bij dit project zou hanteren, en is benieuwd om uw ideeën te horen over hoe het centrum optimaal gebruik kan maken van de nalatenschap. In dit stadium zijn Chris en de fondsbeheerders niet geïnteresseerd in financiële details, ze willen eerder een overzicht krijgen van de visie van elk bedrijf op de ontwikkeling van Mosaic Park. Chris zal na de vergaderingen met de verschillende consultancybedrijven, rapporteren aan de fondsbeheerders en zij zullen dan een bedrijf selecteren. U heeft het project met Johan en de andere consultants besproken, en iedereen hoopt vurig dat Business Consult dit project toegewezen krijgt. Het Mosaic Park project zal bekend zijn in de streek, en er is reeds veel plaatselijke media-aandacht op afgekomen. U bent daarnaast ook enthousiast over dit project omdat het overduidelijk de gemeenschap ten goede zal komen. Chris Van Durme heeft u wat informatie gezonden over Mosaic Park, zie volgende pagina s. U dient deze informatie te gebruiken voor het ontwikkelen van uw ideeën over hoe men de nalatenschap best zou kunnen aanwenden. Bereid u voor om de presentatie aan Chris te geven. 58

68 Informatie over Mosaic Park Faxvoorblad Aan: Directeur, BUSINESS CONSULT Van: Chris Van Durme, Manager, Mosaic Park Aantal pagina s: 3 (inclusief deze bladzijde) BERICHT Geachte heer/mevrouw, Ik heb deze samenvatting van een marketing onderzoek gevonden. Dit onderzoek werd enkele maanden geleden door de gemeente van Middelkerke uitgevoerd. Het behandelt de mening van de plaatselijke inwoners over Mosaic Park. Ik dacht dat het misschien nuttig kon zijn voor het ontwikkelen van uw ideeën. Ik kijk vol verwachting uit naar onze afspraak. Chris Van Durme 59

69 Mosaic Park Survey Honderd inwoners van Middelkerke werden bevraagd. Dit gebeurde in het centrum van de gemeente, gedurende de laatste week van november. De bevraagden vormen een goede representatie van de bevolking van Middelkerke. Hoe vaak heeft u het laatste jaar Mosaic Park bezocht? Aantal keer % 10 of meer 18, deze groep van respondenten was vooral 55+ jaar oud Nooit 34, deze groep was vooral onder 25 jaar oud. 60

70 Wat was de hoofdreden voor uw bezoek, indien u het laatste jaar het park bezocht heeft? Reden % Galerij 16 Theater 12 Bar 4 Avondschool 32 Atelier 2 Tuinen 34 Wat houdt u tegen om het centrum meer te bezoeken? Reden % Te duur 32 Niets van het park interesseert me 36 61

71 Moeilijk om er te geraken 12 Wist niet van het bestaan af 20 Opmerkingen van de bevraagden over Mosaic Park Ik denk dat mensen uit andere steden de hoofdgebruikers van het park zijn. Ik wist pas dat het bestond nadat ik hier reeds enkele jaren woonde. Mrs. B., huisvrouw Het is allemaal van dat onnozel kunstgedoe, er is daar niets voor jonge mensen. Ik ging eens met mijn maten naar de galerij, en ze gooiden ons buiten omdat we iets aan het eten waren. Mr. P., 18, mecanicien Mijn man en ik volgden de uitstekende kunst appreciatie workshop en hebben enkele theateruitvoeringen gezien, die van gemengd niveau waren. Mrs. L., 64, lerares met pensioen Gezien het theater overdag vaak leeg is, hebben we geprobeerd om het voor repetities te gebruiken. Het werd ons echter niet toegestaan. We wilden er graag ook optreden omdat we veel plaatselijke fans hebben. Tot hiertoe willen ze dit niet overwegen. Ms. D., 22, zangeres 62

72 De galerij is eigenlijk fantastisch, maar het is een goed bewaard geheim. Mensen uit de omgeving realiseren zich waarschijnlijk niet dat het gratis is. Mr. M., 41, paramedicus De tuinen zijn zalig om in rond te wandelen, maar het is zeer modderig aan het meer omdat de paden niet goed onderhouden zijn. Doorgang voor wandelwagens en rolstoelgebruikers is moeilijk. Ms. W., 51, verzorgster Wanneer ik klanten mee uitneem, verkies ik om naar Oostende te gaan. Daar kan ik zowel een degelijke maaltijd als een goeie show aanbieden. Mr. T., 45, zakenman Wat is Mosaic Park? Is het een speelgroep voor kinderen? Mr. L., 28, kleinhandelaar Ik ben enkele keren naar de galerij geweest en ik bezocht de kunstenaar die er momenteel huist. Hij was van een andere planeet, ik kan me niet voorstellen dat zijn werk veel mensen aanspreekt. Ms. E., 16, student Dit blad kan u gebruiken als kladblad om uw voorbereidingen op neer te pennen. 63

73 A2. Het werkgesprek Gesprekssimulatie Deelnemersinstructie Werkgesprek 64