Beoordelen tijdens het assessment center: Onderzoek naar de effecten van de voorkennis van gestandaardiseerde prompts

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Beoordelen tijdens het assessment center: Onderzoek naar de effecten van de voorkennis van gestandaardiseerde prompts"

Transcriptie

1 UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar Eerste examenperiode Beoordelen tijdens het assessment center: Onderzoek naar de effecten van de voorkennis van gestandaardiseerde prompts Scriptie neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie, optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Cindy Van den Hoecke Promotor: Prof. Dr. Filip Lievens Begeleiding: Eveline Schollaert

2 Ondergetekende, Cindy Van den Hoecke geeft toelating tot het raadplegen van de scriptie door derden. Cindy Van den Hoecke

3 i ABSTRACT Assessment centers spelen een belangrijke rol in de huidige bedrijfswereld. Ze worden ingezet bij selectie, ontwikkeling en het diagnosticeren van trainingsnoden van de werknemers in een bedrijf (Thornton & Rupp, 2006). Ondanks hun grote waarde wordt het constructvaliditeitsprobleem in de literatuur vaak aangehaald. Dit probleem is reeds benaderd vanuit de trekactivatietheorie (Tett & Guterman, 2000) en deze studie gaat hier verder op in. In deze studie wordt de trekactivatietheorie prescriptief gebruikt in plaats van descriptief. Men gebruikt gestandaardiseerde cues in simulatieoefeningen van een assessment center om situatierelevant gedrag uit te lokken bij de kandidaten. Men gaat na welk effecten deze cues hebben op de constructvaliditeit en de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van assessment centers. Door de standaardisatie van deze cues, ook prompts genoemd, wordt een verhoogde constructvaliditeit en interbeoordelaarsbetrouwbaarheid verwacht. Deze prompts geven de kandidaat de kans om gedrag te laten zien dat relevant is voor de competenties omdat het gedrag als het ware door de prompts wordt uitgelokt. Voor deze studie werden data gebruikt van 48 laatstejaarsstudenten die vrijwillig deelnamen aan een sollicitatietraining. Deze training vond plaats aan de faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen van de Associatie Universiteit Gent en bestond uit twee assessment center oefeningen, een werkgesprek en een presentatie. De resultaten tonen een positief effect van het gebruik van gestandaardiseerde prompts op de constructvaliditeit en interbeoordelaarsbetrouwbaarheid.

4 ii INHOUD ABSTRACT... i INHOUD... ii LIJST MET TABELLEN... iv VOORWOORD... v INLEIDING... 1 ASSESMENT CENTER... 3 Definitie... 3 Historiek... 3 Kenmerken... 4 Soorten Assessment Centers... 6 AC voor selectie... 6 AC voor ontwikkeling... 6 Diagnostisch AC... 6 Praktijksimulaties... 7 Postbak-in-oefening... 7 Case study... 8 Rollenspel... 8 Mondelinge presentatie... 8 Groepsdiscussie... 8 Observatie... 8 Assessoren... 9 Rollenspeler Psychometrische Kenmerken Criteriumvaliditeit Predictieve validiteit Gezichtsvaliditeit Constructvaliditeit TREKACTIVATIETHEORIE Interactionistische Visie Trekactivatietheorie en Assessment Center Oefeningen Trekactivatietheorie en Prompts METHODE Steekproef en Procedure Rollenspeler Ontwikkeling van prompts voor rollenspelers Training van de rollenspeler Manipulatiecontrole Meetinstrumenten Beoordelingen door assessoren Observatie en Beoordelingsproces Assessor en training van assessoren Assessment Center Oefeningen Werkgesprek Presentatie Data-analyse RESULTATEN Descriptieve Resultaten en Hypothesetoetsing... 24

5 Descriptieve resultaten Hypothesetoetsing Discriminante validiteit Convergente validiteit Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid Andere Variantiecomponenten DISCUSSIE Conclusie REFERENTIES Bijlage Bijlage Bijlage iii

6 iv LIJST MET TABELLEN Tabel 1 Beschrijvende statistieken en correlaties tussen de dimensiescores 24 van de kandidaten Tabel 2 Generaliseerbaarheidanalyse 26

7 v VOORWOORD Bij het aanbieden van deze scriptie gaat mijn dank uit naar alle personen die door hun daadwerkelijke steun en raadgevingen geholpen hebben om deze masterproef tot een goed einde te brengen. Allereerst wil ik Prof. Dr. Filip Lievens, mijn promotor, bedanken. Dankzij hem kon ik mij verdiepen in deze boeiende materie. Daarnaast wil ik ook mijn grote dank en waardering uitspreken tegenover mijn begeleidster, Lic. Eveline Schollaert. Ze heeft me niet enkel geholpen met haar wetenschappelijke kennis en goede raad maar ook met de vormgeving van mijn onderzoek en het inzamelen van de data. Ze bleef me ook steeds motiveren en steunen. Vervolgens zou ik ook alle vrijwillige rollenspelers en beoordelaars willen bedanken. Hun inzet maakte het mogelijk om de nodige data voor deze studie te verzamelen. Uiteraard wil ik ook de laatstejaarsstudenten van de Associatie Universiteit Gent bedanken die vrijwillig deelgenomen hebben aan dit onderzoek. Tenslotte zou ik ook mijn naaste familie en vrienden willen bedanken voor hun steun en advies tijdens het schrijven van deze scriptie. Cindy Van den Hoecke, Gent, mei 2011

8 1 INLEIDING Assessment centers (ACs) zijn een belangrijk onderdeel bij selectieprocedures, bij het diagnosticeren van trainingsnoden van werknemers en bij het faciliteren van de ontwikkeling van personeel (Thornton & Rupp, 2006). Ze bestaan uit meerdere simulatieoefeningen die gebruikt worden om de vaardigheden van de kandidaat, ook wel assessee genoemd, te evalueren op verschillende domeinen (Gibbons & Rupp, 2009). Ze zijn duur en tijdrovend, maar ze hebben tevens veel voordelen. Dit blijkt uit vorig onderzoek (Lievens, 2006). Daarnaast worden ze gekenmerkt door een vrij hoge voorspellende waarde voor het later functioneren in de job, afhankelijk van de dimensie die men wenst te meten (Arthur, Day, McNelly, & Edens, 2003). De interbeoordelaarsbetrouwbaarheid is gemiddeld tot hoog. Het verschil in de overeenkomst van de beoordeling door de assessoren kan men voornamelijk verklaren door het verschil in ervaring en door het trainen van de assessoren (Thornton & Rupp, 2006). Een ander voordeel is ook dat de assessees positief reageren op de procedure. Assessees beschouwen een AC als een fair beoordelingsinstrument (Thornton & Rupp, 2006). Het samenspel van deze factoren draagt dan ook bij tot de populariteit van deze methode. In een groot aantal landen verspreid over heel de wereld worden ACs gebruikt, zowel in de private als in de publieke sector (Thornton & Rupp, 2006). De constructvaliditeit van ACs zorgt echter nog voor enkele vraagtekens gezien de verschillende dimensies binnen een zelfde oefening vrij hoog met elkaar correleren maar de correlatie tussen dezelfde dimensies over verschillende oefeningen vrij laag is (Gibbons & Rupp, 2009; Lievens, 2009; Lievens, Chasteen, Day, & Christiansen, 2006; Lievens, Dilchbert, & Ones, 2009; Rupp, Thornton, & Gibbons, 2008). De trekactivatietheorie (TAT) is een mogelijke theorie die men kan gebruiken om in te spelen op dit constructvaliditeitsprobleem. Deze theorie probeert de gedragsmatige uiting van een trek te verklaren aan de hand van reacties in situaties met cues die relevant zijn voor die trek. Een trek kan maar tot uiting komen wanneer er in de omgeving cues aanwezig zijn die relevant zijn voor die trek (Tett & Guterman, 2000).

9 2 In dit onderzoek zal de TAT toegepast worden op ACs om de constructvaliditeit en de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van ACs trachten te verbeteren. Op basis van de TAT hebben we gestandaardiseerde cues ontwikkeld, prompts genaamd, die via de rollenspelers jobrelevant gedrag bij kandidaten pogen op te roepen. Deze prompts worden door de rollenspeler gebruikt om gedrag uit te lokken bij de kandidaten. Dit biedt een mogelijkheid voor de kandidaten om hun vaardigheden en competenties te tonen. Bovendien kan mogelijks daardoor de kwaliteit van de beoordelingen van de assessoren verbeterd worden. De theoretische bijdrage van dit onderzoek bestaat erin dat de TAT toegepast wordt op ACs om de constructvaliditeit en de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid te verhogen. Naast een theoretische bijdrage heeft dit onderzoek ook een praktische bijdrage. In de praktijk kan men met het doorvoeren van een kleine en goedkope aanpassing van ACs de kwaliteit van de beoordelingen verbeteren. Deze studie zal beginnen met het kaderen van het AC, de TAT en prompts. Hierna volgt de formulering van de hypothesen die tijdens het onderzoek getoetst zullen worden. Daarna wordt de gehanteerde methode uitgelegd. Vervolgens gaat men over naar de resultaten van het onderzoek om tenslotte te eindigen met de discussie. In deze discussie worden de beperkingen van dit onderzoek en de mogelijkheden voor toekomstig onderzoek besproken.

10 3 ASSESMENT CENTER Definitie Een assessment center (AC) bestaat uit een gestandaardiseerde evaluatie van gedrag gebaseerd op meerdere informatiebronnen. Men doet beroep op meerdere getrainde observatoren en verschillende technieken (International Task Force, 2009, p ). In tegenstelling tot wat veel mensen denken, is een AC geen specifieke plaats (Lievens & Van Keer, 1999). Een volledig AC bestaat voornamelijk uit meerdere praktijksimulaties, meerdere assessoren die de kandidaat beoordelen, intelligentietesten, persoonlijkheidsvragenlijsten en een selectie-interview (Kok & de Jongh, 2004). Een volledig AC noemt men ook wel eens een AC in ruime zin. Wanneer men enkel de simulatieoefeningen beschouwt als AC oefening, spreekt men van een AC in enge zin (Lievens & Van Keer, 1999). In dit onderzoek zal gebruik gemaakt worden van een AC in enge zin. Historiek ACs zijn ontstaan in militaire context. De eerste ACs die gebruikt werden om de geschiktheid van militairen te evalueren zijn ontstaan net voor Wereldoorlog II. De militairen van Wereldoorlog II zijn dus geselecteerd met behulp van ACs. In 1948 publiceerde het Office of Strategic Services (O.S.S.) het boek The Assessment of Men. Dit boek beschrijft de gebruikte methode, de resultaten en de ervaringen in verband met het AC. Het eerste AC dat in een niet-militaire setting plaatsvond, vinden we terug in Groot-Brittannië (Anstey, 1971). Het werd gebruikt als tweede deel van een selectieproces. In de Verenigde Staten werd de AC methode voor het eerst grootschalig toegepast bij de selectie van personeel. Dit gebeurde in het bedrijf American Telegraph & Telephone Company (AT&T). De beoordeling van de assessees gebeurde in de beginperiode voornamelijk door psychologen. Later fungeerden ook lijnmanagers als assessoren.

11 4 Het gebruik van de AC methode kende een enorme groei in de Verenigde Staten in het begin van de jaren 70 door het ontstaan van consultantsbureaus die AC materiaal verkochten aan organisaties. Op het einde van de jaren 70 kende de methode een internationale doorbraak (Howard, 1997). In België gebruikt men deze methode sinds 80 (Lievens & Van Keer, 1999). Door de toename in gebruik was er nood aan ethische richtlijnen omdat er allerlei wanpraktijken ontstonden Deze werden voor het eerst bepaald op het derde Internationaal Congres voor de assessment center methode in mei 1975 en werden neergeschreven in Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations of afgekort Guidelines (International Task Force, 2009). Deze richtlijnen werden al herhaaldelijk aangepast om aan de veranderende inzichten en omgevingen te voldoen. Tot op vandaag is het AC wereldwijd een veel gebruikte methode die niet enkel in een organisatiecontext wordt gebruikt, maar ook wordt toegepast in andere contexten zoals in het onderwijs, bij de overheid, in het leger, in de industrie, in een militaire setting en bij de ordediensten. Deze methode wordt zowel in de private als in de publieke sector toegepast (Howard, 1997; Thornton & Rupp, 2006). Kenmerken Vooraleer men een AC ontwikkelt, gaat men gewoonlijk een jobanalyse uitvoeren. Men gaat hierbij na welke competenties gerelateerd zijn aan het al dan niet succesvol zijn in een job (International Task Force, 2009). Deze competenties zijn belangrijk bij het ontwikkelen van AC oefeningen, het observeren van de kandidaten, het evalueren van de kandidaten en om feedback te geven aan de kandidaten. Om als een AC beschouwd te kunnen worden moet men volgens de Guidelines (International Task Force, 2009) aan een aantal essentiële kenmerken voldoen. Een eerste kenmerk is dat een AC uit verschillende informatiebronnen bestaat. Men moet dus gebruik maken van meerdere AC technieken. Dit kunnen persoonlijkheidsvragenlijsten, intelligentietesten, interviews en praktijksimulaties zijn. De diversiteit aan bronnen is nodig om het complexe gedrag van kandidaten te kunnen bestuderen (International Task Force, 2009).

12 5 Een tweede kenmerk is dat de assessee door verschillende assessoren geobserveerd en geëvalueerd moet worden. Het is ook belangrijk dat de assessoren roteren zodat elke assessee door verschillende assessoren beoordeeld wordt. De bedoeling hiervan is om eventuele vertekening te reduceren (Thornton & Rupp, 2006). Een derde kenmerk is dat de assessoren een training moeten gevolgd hebben die voldoet aan de richtlijnen die beschreven zijn in het trainingsdeel van de Guidelines (International Task Force, 2009). De assessoren hebben verschillende taken, zowel tijdens als na het AC. Ze moeten het gedrag van de kandidaten kunnen observeren en noteren om het gedrag daarna te classificeren in dimensies of competenties, om het prestatieniveau te kunnen beoordelen, om de eigen observaties te kunnen meedelen en om de informatie afkomstig van andere observatoren te kunnen integreren. Hierna moeten ze een evaluatie kunnen maken van het geheel en aanbevelingen geven voor ontwikkeling in de toekomst. Een vierde belangrijk kenmerk is dat het gedrag op een systematische manier genotuleerd en gescoord wordt tijdens het moment van de observatie. Een vijfde belangrijk kenmerk is de integratie van de data. Als het AC is afgelopen beginnen de assessoren de informatie te verwerken die ze verkregen hebben tijdens de verschillende oefeningen. Hierna komen de verschillende assessoren samen om de informatie die ze verkregen hebben te bundelen tot een profiel voor iedere assessee (Thornton & Rupp, 2006). Er zijn twee verschillende methoden om de data te integreren in een profiel: de consensus methode en de statistische methode (Thornton & Rupp, 2006). Bij de consensus methode komen de assessoren tot een consensus op elke dimensie via een discussie. Bij de statistische methode daarentegen maakt men gebruik van een statistische formule om de verscheidene delen informatie te integreren tot een geheel. Men heeft op voorhand vastgelegd wat de gewichten zijn van de verschillende deeltjes informatie en daarna geeft men deze informatie in de formule in. De bevindingen schrijft men neer in een rapport en deze informatie wordt daarna meegedeeld aan de kandidaat (Kok & de Jongh, 2004).

13 6 Soorten Assessment Centers ACs kunnen verschillende toepassingen hebben. Ze kunnen ingezet worden bij selectie, ontwikkeling of loopbaanadvies (Kok & de Jongh, 2004). Hierbij is het belangrijk dat de karakteristieken van het AC overeenstemmen met het doel waarvoor het AC ontwikkeld werd. ACs zijn dus niet altijd volledig hetzelfde en er zijn ook meerdere manieren om ze uit te voeren (Thornton & Rupp, 2006). AC voor selectie Wanneer een AC gebruikt wordt bij selectie gaat men na of de kandidaat de competenties bezit om de functie waarvoor men solliciteert succesvol uit te oefenen. Men kan het AC voor selectie zowel gebruiken bij externe als interne selectie (Thornton & Krause, 2009). AC voor ontwikkeling Een ontwikkelingsassessment of development center peilt naar de competenties waarop een werknemer hoog scoort en welke vaardigheden men nog verder kan ontwikkelen. Men krijgt na afloop een beeld van de sterktes en zwaktes van de werknemer (Thornton & Krause, 2009). Kenmerkend voor dit soort van ACs is dat de kandidaten eerst een oefening uitvoeren, daarna krijgen ze feedback en dan mogen ze de oefening voor een tweede keer uitvoeren. Men eindigt met het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan (Lievens & Van Keer, 1999). Diagnostisch AC Wanneer een werknemer van functie wil veranderen of wanneer een verandering nodig is om aan de nieuwe bedrijfssituatie te voldoen, maakt men gebruik van AC bij loopbaanadvies of outplacement. Deze twee vormen van diagnostisch AC zijn dus verschillend van elkaar op het punt van wie de aanvrager is van de functieverandering. Bij een diagnostisch AC probeert men dus te achterhalen welke interesses de werknemer heeft (Kok & de Jongh, 2004).

14 7 Praktijksimulaties Kandidaten krijgen in praktijksimulaties de mogelijkheid om hun vaardigheden te tonen in situaties die relevant zijn voor de functie (International Task Force, 2009). De assessee moet zichzelf zijn in een nagebootste werkelijkheid. Het is dus de bedoeling dat de assessee toont welk gedrag men zou stellen in een situatie die gelijkend is aan een situatie die op de werkvloer kan voorkomen. De assessor beoordeelt de assessee op het concreet gedrag dat men stelt. Gedrag dat niet getoond wordt is ook gedrag. Men beoordeelt de assessee dus niet op wat men pretendeert te doen in een gelijkaardige situatie. Huidig gedrag is immers ook een goede voorspeller van toekomstig gedrag. Praktijksimulaties richten zich dus niet op de motieven en intenties van mensen. Gedrag is ook gemakkelijker te bespreken met de assessee omdat men zich meer bewust is van het net gestelde gedrag dan van onderliggende kenmerken (Kok & de Jongh, 2004). Praktijksimulaties zijn waarschijnlijk het meest kenmerkende aan ACs. Er bestaan verschillende soorten praktijksimulaties. Ze zijn te herleiden tot vijf algemene types: postbak-in-oefeningen, case study, rollenspelen, mondelinge presentaties en groepsdiscussies (Bowler & Woehr, 2006). Men kan de opdrachten persoonlijk aanbieden maar men kan dat ook via videobeelden, de telefoon, het internet of het intranet (International Task Force, 2009). Lievens, Van Keer en Volckaert (2010) toonden reeds aan dat gecomputeriseerde en gestandaardiseerde ACs efficiënter en goedkoper zijn, dat ze gerelateerd zijn aan verschillende criteria waarin men geïnteresseerd is en aan de managementcompetenties van de kandidaten. Postbak-in-oefening Deze simulatieoefening bestaat uit een aantal brieven, nota s, s, die de assessee in een bepaalde tijdslimiet moet lezen en verwerken. Bij de papieren versie is het de bedoeling dat de kandidaat alles opschrijft wat men van plan is te doen met de daarbij horende overwegingen. In de mondelinge variant moet de kandidaat in een vastgelegde tijd de zaken doornemen om daarna mondelinge toelichting te geven. Tegenwoordig zijn er ook elektronische versies van deze postbak-in-oefening beschikbaar (Kok & de Jongh, 2004). Op basis van wat de persoon gelezen heeft moet

15 8 men dan beslissingen nemen over wat men in die situatie zal doen. Deze simulatie is toepasselijk voor management- en administratieve functies. Case study Bij deze oefening krijgt de assessee een complexe dataset waarover men een schriftelijk rapport moet maken. Vaak is er meer informatie aanwezig dan nodig zodat de assessee de data moet selecteren die nodig zijn (Thornton & Rupp, 2006). Rollenspel Hierbij moet de assessee interageren met de rollenspeler. Het is de bedoeling dat de assessee richting geeft aan het gesprek. Het rollenspel gebruikt men onder andere om de inter-persoonlijke vaardigheden te meten in een context die sterk lijkt op de werkomgeving (Thornton & Rupp, 2006). Mondelinge presentatie Bij deze oefening krijgt de assessee informatie over een onderwerp. De assessee krijgt dan een bepaalde tijd om een presentatie voor te bereiden. Hoe men de presentatie geeft is belangrijker dan de inhoud van de presentatie. De assessoren besteden vooral aandacht aan de presentatievaardigheden van de assessee (Kok & de Jongh, 2004). Groepsdiscussie Aan een groepsdiscussie nemen meerdere kandidaten tegelijkertijd deel. Bij deze opdracht krijgen de assessees informatie over het bedrijf en het probleem. Het kan zijn dat iedereen dezelfde informatie krijgt maar dat is niet altijd het geval. Binnen een bepaalde tijdslimiet moeten de assessees gezamenlijk een probleem oplossen en beslissingen nemen. Het onderwerp van de discussie is afhankelijk van het doel van het AC (Kok & de Jongh, 2004). Observatie Een goede observatie is een beschrijving van gedrag die zeer specifiek aangeeft wat een persoon zegt of doet (Gaugler & Thornton, 1989, p.613).

16 9 Aangezien de capaciteit van mensen om informatie te verwerken beperkt is (Friedman, Polson, Dafoe, & Gaskill, 1982), heeft men een aantal technieken ontwikkeld om aan deze beperkingen tegemoet te komen. Een veelgebruikte techniek is de hercodering van de informatie-input aan de hand van operaties die de informatie herleiden tot een beperkt aantal categorieën (Miller, 1956). Dit kunnen we ook verwachten bij assessoren. Zij moeten een grote hoeveelheid aan informatie verwerken die ze verkrijgen tijdens het AC en die moeten ze dan toewijzen aan een aantal dimensies. Er zijn een aantal technieken om de frequentie van goede observaties te verhogen. Om de observeerbaarheid te verhogen kan men het aantal dimensies waarop de assessoren de assessee moet beoordelen limiteren (Gaugler & Thornton, 1989; Lievens, 1998; Schneider & Schmitt, 1992; Woehr & Arthur, 2003). Men kan dit ook doen door een gedragsmatige observatiechecklist te gebruiken (Lievens & Van Keer, 1999; Reilly, Henry, & Smither, 1990). De assessoren beschikken dan voor elke oefening over een lijst met een opsomming van de voor elke dimensie relevante gedragingen. Het trainen van de assessoren verhoogt eveneens hun observatievermogen (Lievens, 1998). Ook kan men de rollenspelers trainen. Wanneer zij getraind zijn om het dimensiegerelateerde gedrag uit te lokken, wordt dit gedrag beter observeerbaar (Lievens, 1998). Met goed gestructureerde oefeningen kunnen de assessoren het gedrag gemakkelijker observeren (Lievens & Van Keer, 1999). Aan de hand van gestandaardiseerd gedrag van de rollenspelers zal in dit onderzoek getracht worden meer structuur aan te brengen in de simulatieoefeningen. Assessoren Assessoren worden opgeleid om het gedrag van de assessees te observeren, te registreren, te classificeren en te beoordelen tijdens de simulatieoefeningen (Bartels & Doverspike, 1997).

17 10 Tijdens een simulatieoefening zijn ten minste twee assessoren aanwezig. De rollenspeler moet er voor zorgen dat de gedachten en de overwegingen van de assessee tot uiting komen. De assessoren scoren het gedrag van de kandidaat op de verschillende dimensies (Kok & de Jongh, 2004). Als de assessoren de assessee elk afzonderlijk beoordeeld hebben komen ze samen om de verzamelde data te integreren en tot een gemeenschappelijk besluit te komen over de prestaties van de assessee over de verschillende oefeningen (Gaugler & Thornton, 1989). Deze informatie wordt dan opgenomen in een rapport waarin de conclusies staan (Kok & de Jongh, 2004). Op basis van dit rapport maakt men dan een beslissing. Assessoren zijn vaak psychologen maar dat is niet altijd het geval. Soms treden lijnmanagers ook op als beoordelaar. Rollenspeler De taak van de rollenspeler is om de kandidaat zo actief mogelijk aan de AC opdracht te laten deelnemen en gedrag uit te lokken. Hierbij is het belangrijk dat de rollenspeler zich zo consistent mogelijk gedraagt over de kandidaten heen. De verschillen tussen kandidaten mogen niet te wijten zijn aan het feit dat de rollenspeler zich niet op de zelfde manier gedroeg ten op zicht van de kandidaten (Thornton & Rupp, 2006). Psychometrische Kenmerken Criteriumvaliditeit Dit is de mate waarin een test de prestatie van een persoon kan voorspellen op een extern criterium. Men noemt dit ook de externe validiteitstrategie (Lievens & Van Keer, 1999). ACs hebben in het algemeen een vrij goede criteriumvaliditeit. Afhankelijk van de dimensie die men meet, varieert de criteriumvaliditeit van.25 tot.39 (Arthur, Day, McNelly & Edens, 2003).

18 11 Predictieve validiteit Twee belangrijke meta-analyses (Arthur et al., 2003; Gaugler, Rosenthal, & Thornton, 1987) tonen een gemiddelde predictieve waarde voor ACs van respectievelijk.45 en.37. Maar er is een zeer grote variatie in deze voorspellende validiteitcoëfficiënten. Dit komt vooral doordat de resultaten van verschillende oefeningen samengeteld worden. Deze meta-analyses tonen ook aan dat de totale AC beoordeling een goede voorspeller is van verschillende criteria waaronder jobprestaties, potentieel, trainingprestaties en carrièrevooruitgang. De resultaten van een meta-analyse van Hermelin, Lievens, en Robertson (2007) tonen aan dat de totale AC beoordeling een goede predictor is van de beoordeling door de baas op de jobprestaties. Gezichtsvaliditeit Dit is de mate waarin een kandidaat van een test vindt dat hij op het eerste zicht meet wat hij behoort te meten. In vergelijking met andere testen blijken ACs een grote gezichtsvaliditeit te bezitten (Thornton & Rupp, 2006). Dit komt waarschijnlijk doordat de kandidaat vindt dat er door de simulatieoefeningen een grote overlap is met de job en dat dit minder het geval is bij algemene vragenlijsten die bijvoorbeeld de persoonlijkheid meten. Constructvaliditeit Dit is de mate waarin een test meet wat hij beoogt te meten. Men noemt dit ook de interne validiteitstrategie. Constructvaliditeit is verder onder te verdelen in convergente en discriminante validiteit (Lievens & Van Keer, 1999). Convergente validiteit verkrijgt men wanneer verschillende metingen van eenzelfde construct gelijkaardige resultaten oplevert. Discriminante validiteit verwijst naar geen of geringe samenhang van verschillende constructen die met dezelfde methode gemeten worden. Men kan de constructvaliditeit meten aan de hand van een nomologisch netwerk. Men gaat hier de samenhang na tussen dimensies die gemeten worden via verschillende methodes. Bij ACs bekijkt men of er een samenhang bestaat tussen de resultaten

19 12 verkregen via de simulatieoefeningen en de scores voor de zelfde constructen verkregen via intelligentietest en persoonlijkheidsvragenlijsten (Lievens & Van Keer, 1999). Een andere techniek om de constructvaliditeit te onderzoeken is via een multitrek-multimethode (MTMM) matrix. In het begin onderzocht men met deze methode de relatie tussen beoordelingen van assessoren en beoordelingen van andere personen zoals bazen en collega s. Hierbij stellen de dimensiebeoordelingen over oefeningen de trekken voor en het AC zelf stelt de methode voor (Campbell & Fiske, 1959). In later onderzoek beschouwt men de gedragskenmerken als de trekken en de oefeningen als de methoden (Kuptsch, Kleinmann, & Köller, 1998). Onderzoek toont aan dat wanneer men dezelfde dimensies beoordeelt over verschillende oefeningen (monotrek-heteromethode correlaties) dat deze onderling laag correleren. Dit wijst op een lage convergente validiteit. Wanneer men kijkt naar beoordelingen van verschillende dimensies op eenzelfde oefening (heterotrek-monomethode correlaties) vindt men dat deze onderling wel hoog correleren. Hiermee toont men een lage discriminante validiteit aan (Kudisch, Ladd, & Dobbins, 1997; Kleinman & Köller, 1997). Recent heeft men echter het gebruik van de MTMM-benadering als enige manier om de validiteit van ACs aan te tonen bekritiseerd (Arthur, Day, & Woehr, 2008; Howard, 2008; Lance, 2008; Rupp, Thornton, & Gibbons, 2008). Hun argument is dat de MTMM-benadering te beperkt is in de criteria die deze techniek gebruikt omdat AC oefeningen niet kunnen beschouwd worden als vervangende metingen en omdat de dimensies van ACs geen stabiele trekken zijn. De constructvaliditeit van ACs werd in de literatuur al meermaals in vraag gesteld. Om de constructvaliditeit te verbeteren heeft men enkele aanpassingen aan het AC design gedaan. Omdat assessoren beperkt zijn in de informatie die ze kunnen verwerken heeft men procedures ontwikkeld die de assessoren ondersteunen tijdens het beoordelen en evalueren van de kandidaat. Dit kan bijvoorbeeld door het aantal dimensies te laten afnemen (Lievens, 2002; Lievens & Conway, 2001; Woehr & Arthur, 2003) of door het gebruik van gedragsmatige observatiecontrolelijsten (Lievens & Conway, 2001). Men kan het probleem van de constructvaliditeit ook bekijken vanuit een invalshoek die gebaseerd is op schema s. Dan kan men de constructvaliditeit verbeteren

20 13 door het trainen van assessoren om meer correcte schema s te gebruiken (Woehr & Arthur, 2003). Ook het inzetten van psychologen als assessoren in plaats van managers en leken (Lievens & Conway, 2001) en het gebruik van across-exercise beoordelingen (evaluatie van de assessee na elke oefening) heeft een positief effect op de constructvaliditeit (Woehr & Arthur, 2003). In sommige studies bleken deze aanpassingen de constructvaliditeit niet voldoende te verbeteren (Lievens, 2001, 2002) De trekactivatietheorie kan een nieuwe invalshoek bieden om dit constructvaliditeitsprobleem op een andere manier aan te pakken. TREKACTIVATIETHEORIE Interactionistische Visie De trekactivatietheorie (TAT) is een theorie waarbij de focus ligt op de interactie tussen een persoon en de situatie. Deze theorie probeert een verklaring te vinden voor gedrag aan de hand van reacties in situaties met cues die relevant zijn voor die trek (Tett & Guterman, 2000). Persoonlijkheidstrekken zijn eigenschappen van individuen om op een specifieke manier te handelen in functie van de omgevingseisen. Deze manier van reageren is consistent binnen de persoon maar verschilt van deze van andere personen. Een trek kan maar tot uiting komen wanneer er in de omgeving relevante cues voor de trek aanwezig zijn. Trekrelevantie en situatiesterkte zijn kenmerken van de omgeving die verschillend zijn. Trekrelevantie is een kwalitatief begrip terwijl situatiesterkte eerder een kwantitatief begrip is (Tett & Guterman, 2000). Trekrelevantie geeft aan in welke omstandigheden de uiting van een latente trek te verwachten is. Een situatie kan men als relevant voor een trek beschouwen als de situatie cues verschaft voor de uiting van trekrelevant gedrag (Tett & Guterman, 2000). Dit idee is gebaseerd op het begrip situational press van Murray, Barret en Homberger (1938). Het is bijvoorbeeld niet aan te raden om personen te beoordelen op de trek agressie tijdens een religieuze plechtigheid zoals een huwelijk omdat er in die situatie

21 14 weinig cues aanwezig zijn om agressief gedrag uit te lokken. Het is beter om personen te beoordelen op deze trek tijdens een opstand omdat er in die situaties veel meer cues aanwezig zijn die agressief gedrag kunnen uitlokken. Situatiesterkte verwijst naar de duidelijkheid die er bestaat over hoe een situatie wordt geïnterpreteerd. In sterke situaties zijn er weinig individuele verschillen in de antwoorden op de situatie doordat de uitkomsten van het gedrag algemeen gedeeld zijn (Mischel, 1973). Iedereen zal zich dus min of meer op dezelfde manier gedragen in sterke situaties. De grootste variantie in trekuiting wordt verwacht in zwakke situaties. Dit wil zeggen dat de verwachtingen niet duidelijk zijn waardoor men meer verscheiden gedrag kan observeren. Trekrelevantie en situationele sterkte stellen verschillende eigenschappen voor van situaties die leiden tot het concept trekactivatiepotentieel (TAP; Tett & Burnett, 2003). Om duidelijk te maken wat het onderscheid is tussen de twee concepten vergelijken Tett en Burnett (2003) deze met een radio. Trekrelevantie komt overeen met het kanaal waarop de radio staat en situatiesterkte met het volume. Trekactivatietheorie en Assessment Center Oefeningen De verschillende AC oefeningen lokken verschillende gedragingen uit die geobserveerd kunnen worden. De TAP van AC oefeningen verschilt over de verschillende situaties. Als een oefening een lage TAP heeft, wil dat zeggen dat de kans waarmee men een bepaald gedrag in een oefening voor een bepaalde trek kan observeren laag is. Omgekeerd, als een oefening een hoge TAP heeft, is de kans waarmee men een bepaald gedrag in een oefening voor een bepaalde trek kan observeren hoog. Of men een verschil kan observeren in trekrelevant gedrag is zowel afhankelijk van de relevantie en de situationele sterkte. Deze kenmerken zijn beiden belangrijk voor de constructvaliditeit van ACs. Als men meerdere oefeningen gebruikt die verschillen in de mate waarin ze gedrag uitlokken dat geassocieerd is met een bepaalde trek dan zal het moeilijk zijn om consistent gedrag over verschillende oefeningen te observeren. Wanneer men gebruik maakt van oefeningen die gelijk zijn in de mate waarin ze de mogelijkheid bieden om het gedrag te observeren dan zal de convergente validiteit hoger zijn (Lievens et al.,

22 ; Haaland & Christiansen, 2002). Men moet dus niet hetzelfde gedrag vertonen op verschillende oefeningen om als gelijkend aanschouwd te worden. Het is voldoende dat het getoonde gedrag gerelateerd is aan dezelfde persoonlijkheidstrek. Uit een studie van Lievens et al. (2006) komt naar voor dat de discriminante validiteit beter is voor de dimensies als die geen uiting zijn van dezelfde onderliggende trek in vergelijking met de dimensies die wel uiting zijn van dezelfde onderliggende trek. De TAT kan beschouwd worden als een theorie die een deel van de constructvaliditeit van ACs kan verklaren. Andere factoren (supra) blijven ook belangrijk in het verklaren van de constructvaliditeit van ACs. Trekactivatietheorie en Prompts Bij een rollenspel wil men de assessee zo veel mogelijk de kans geven om zijn vaardigheden te uiten. Het gedrag van de rollenspeler moet dus gezien worden als een presenteerblaadje of mogelijkheid voor de assessee om zijn kunnen te demonstreren. (Kok & de Jongh, 2004). Op basis van de TAT werden er relevante cues ontwikkeld die de kandidaat de mogelijkheid geven om jobgerelateerd gedrag te tonen. We noemen deze cues prompts. In deze studie wordt gekozen voor de volgende definitie van prompts: Prompts zijn gepredetermineerde verbale en non-verbale handelingen die door rollenspelers over alle kandidaten consistent gehanteerd worden, met als doel competentiegerelateerd gedrag uit te lokken (Schollaert & Lievens, in press). Wanneer men rollenspelers een training geeft over de prompts die ze moeten gebruiken, dan zijn ze ook daadwerkelijk in staat om deze prompts te gebruiken tijdens het rollenspel (Schollaert & Lievens, in press). In deze scriptie zal het effect nagegaan worden van deze prompts op de observatie door assessoren. Zowel de rollenspelers als de assessoren zullen de prompts aanleren. De rollenspelers dienen zo veel mogelijk relevant gedrag voor de job op te wekken via de prompts. De assessoren zien deze prompts, gebruikt door de rollenspeler, als hints voor bepaalde competenties. Zij worden door de hints geprimed, hun aandacht wordt extra getrokken naar jobrelevant gedrag. Kandidaten krijgen ook meer kansen om gedrag te tonen voor de relevante dimensies.

23 16 Aangezien de assessoren zich waarschijnlijk kunnen baseren op meer gedragingen en dat er voor de verschillende dimensies gedrag uitgelokt wordt, zullen ze waarschijnlijk meer kunnen discrimineren tussen dimensies. In de literatuur (Brannick, Michaels, & Baker, 1989) wordt soms het probleem aangehaald dat assessoren zich op een gedrag moeten baseren om meerdere dimensies te beoordelen. Via prompts proberen we dit probleem te verhelpen. Dit leidt tot onderstaande hypothese: Hypothese 1: Indien rollenspelers gestandaardiseerde prompts gebruiken en de assessoren op de hoogte zijn van deze prompts (via training) zal de discriminante validiteit hoger zijn dan wanneer er geen gestandaardiseerde prompts gebruikt worden. Aangezien over de verschillende oefeningen heen cues gebruikt worden om de competenties uit te lokken wordt verwacht dat dit de convergente validiteit zal verbeteren. Aangezien er over de verschillende oefeningen heen jobrelevant gedrag opgeroepen wordt, vermoeden we dat de beoordelingen van de assessoren over oefeningen heen beter zullen correleren. Dit leidt tot de volgende hypothese: Hypothese 2: Indien rollenspelers gestandaardiseerde prompts gebruiken en de assessoren op de hoogte zijn van deze prompts (via training) zal de convergente validiteit hoger zijn dan wanneer er geen gestandaardiseerde prompts gebruikt worden. Lievens en Van Keer (1999) toonden reeds aan dat hoe gemakkelijker het is om trekken te observeren, hoe hoger de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid. Het gebruik van gestandaardiseerde prompts zou er voor kunnen zorgend dat de aandacht van de assessoren gericht wordt op dezelfde zaken en hierdoor de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid hoger wordt. Dit brengt ons tot de laatste hypothese: Hypothese 3: Indien rollenspelers gestandaardiseerde prompts gebruiken en de assessoren op de hoogte zijn van deze prompts (via training) zal de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid hoger zijn dan wanneer er geen gestandaardiseerde prompts gebruikt worden.

24 17 METHODE Steekproef en Procedure Men heeft data van 48 AC kandidaten ingezameld die deelgenomen hebben aan een AC simulatie. Deze kandidaten waren laatstejaarsstudenten aan de Associatie Universiteit Gent (56.4% vrouwen; gemiddelde leeftijd = 22.2 jaar, SD = 1.7 jaar). De meerderheid van de deelnemers had een masterdiploma in de rechten of in een wetenschappelijke richting. De rekrutering gebeurde met behulp van een waarin men de personen uitnodigt om deel te nemen aan een simulatie van een selectieproces. Het volledige selectieproces nam ongeveer een dag in beslag. We hebben onze uiterste best gedaan om de simulatie van het selectieproces zo werkelijkheidsgetrouw mogelijk te laten verlopen. Vooreerst werd elke kandidaat individueel verwelkomd en begeleid doorheen de dag door een gecertificeerde testbegeleider. Bij het begin van de sessie werd gezegd dat de deelnemers hun ervaring met een selectieprocedure konden verhogen door deel te nemen aan deze simulatie. Vervolgens kregen de deelnemers de opdracht om een aantal gevarieerde vragenlijsten in te vullen en deel te nemen aan een AC oefening. Na het doornemen van de catalogi van verschillende consultancy bureaus, kochten we een specifiek rollenspel dat gericht was op kandidaten die een managementfunctie voor starters ambieerden. De gemeten dimensies waren interpersoonlijke sensiviteit, plannen en organisatie, probleemoplossend gedrag en omgaan met stress. Onder interpersoonlijke sensitiviteit verstaat men de mate waarin een individu tijdens zijn handelen rekening houdt met de gevoelens en behoeften van andere mensen. Plannen en organiseren wordt gedefinieerd als de mate waarin een individu systematisch zijn/haar werk en middelen regelt alsook dat van anderen voor een efficiënte taakverwezenlijking en de mate waarin een individu op de toekomst anticipeert en er zich op voorbereidt. Met probleemoplossend gedrag bedoelt men de mate waarin een individu informatie verzamelt, relevante technische en professionele informatie begrijpt, effectief data en informatie analyseert, valabele mogelijkheden, ideeën en oplossingen genereert, verdedigbare actieplannen voor problemen en situaties selecteert, beschikbare middelen op nieuwe manieren gebruikt en verbeeldingrijke oplossingen genereert en herkent. Omgaan met stress wordt gedefinieerd als de mate

25 18 waarin een individu effectiviteit behoudt in verschillende situaties onder gevarieerde mate van druk, weerstand en teleurstelling. Deze dimensies heeft men geïdentificeerd als relevant voor een beginnende managementfunctie (Arthur, Day, McNelly, & Edens, 2003). Enkele weken na het selectieproces ontvingen de kandidaten een gedetailleerd feedbackrapport. Er was anekdotische evidentie dat de kandidaten gemotiveerd waren om deel te nemen aan het AC en de selectiesimulatie waarnamen op dezelfde manier als een echte selectiesetting. Dit wordt verondersteld omdat ze zelf hadden beslist om deel te nemen aan de gesimuleerde selectiesetting. Wat nog meer was, ze rapporteerden allemaal dat ze zenuwachtig en bang waren om deel te nemen aan de test. Ze droegen ook zakelijke kledij. Om hun motivatie te meten, werd aan hen gevraagd om een testmotivatieschaal in te vullen (van de Test Attitude Survey, Arvey, Strickland, & Drauden, 1990). Na de AC oefening werd gevraagd aan de kandidaten om deze schaal in te vullen. Deze schaal bestond uit 5 items ( Bijvoorbeeld: Goed presteren op deze oefening is belangrijk voor mij ). Aan de kandidaten werd gevraagd hoe accuraat elke uitspraak hen beschreef, gebruik makend van een Likert-schaal, gaande van 1 (zeer onnauwkeurig) tot 5 (zeer nauwkeurig). De interne consistentie betrouwbaarheids alpha was.82 en de gemiddelde score bedroeg 3.8 (SD =.53). Rollenspeler Ontwikkeling van prompts voor rollenspelers Om relevante prompts voor een rollenspeler te genereren, voerden we een voorstudie uit om rollenspelerprompts te ontwikkelen die gelinkt zijn aan de vier relevante dimensies. In een eerste fase, om er ons van te verzekeren dat de prompts die zouden gebruikt worden weldegelijk gehanteerd worden in ACs, werd aan zeven ervaren assessoren (gemiddelde leeftijd= 38.6 jaar, SD= 7.87; 57% mannen; gemiddelde ervaring in selectie= 13.3 jaar, SD= 8.80) gevraagd om mogelijke prompts te rapporteren die rollenspelers konden gebruiken om jobgerelateerd gedrag uit te lokken tijdens het rollenspel. Tijdens deze fase werden 198 unieke prompts gerapporteerd. In een tweede fase verfijnden we deze lijst door het reduceren van prompts die (a) ongeschikt (b) te vaag (c) te concreet en (d) overbodig waren. Na deze procedure bleven

26 19 slechts 84 prompts over. In een derde dase werden deze 84 prompts gepresenteerd aan twee andere groepen van assessoren: de ene groep bestond uit acht afgestudeerde studenten in Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid van de Associatie Universiteit Gent (62% mannen; gemiddelde leeftijd= 27.1 jaar, SD= 2.17) en de andere groep bestond uit twaalf ervaren assessoren (42% mannen; gemiddelde selectie-ervaring= 5.71 jaar, SD= 7.35). Aan deze twee groepen van assessoren werd gevraagd om de prompts te hervertalen naar de dimensies. Als er een overeenstemming was van ten minste 70% werden de prompt beschouwd als een goede cue om de respectievelijke dimensie uit te lokken. Hierdoor werd het aantal prompts nog gereduceerd. Uiteindelijk bleven 21 prompts over. Een voorbeeld van een prompt was Meld dat u er zich slecht bij voelde (om inter-persoonlijke sensiviteit te triggeren). Training van de rollenspeler Negentien rollenspelers (58% vrouwen; gemiddelde leeftijd = 22.9 jaar, SD = 1.5) werden at random toegewezen aan één van de twee condities (rollenspel training zonder prompts en rollenspel training met prompts). De trainer was een consultant met een diploma in de Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid en 15 jaar ervaring in personeelsselectie. Beide trainingen namen een halve dag in beslag en hadden een identieke samenstelling. De training begon met anderhalf uur doornemen van de handleiding waarin de rollenspelers de inhoud van het AC en hun specifieke rol leerden. Daarna werd een video van een rollenspel getoond (1.5 uur). In de training van de rollenspeler zonder prompts, introduceerde de trainer de videofilm (een rollenspeler zonder prompts) door uit te leggen dat de rollenspelers hun rol objectief en consistent moeten spelen, volgens de Guidelines and Ethical Considerations for AC operations (International Task Force on Assessment Center Guidelines, 2009). Bij de training met prompts, introduceerde de trainer de videofilm (van een rollenspeler die prompts gebruikt) door uit te leggen dat men de rol objectief en consistent moet spelen, maar men voegde er een demonstratie over het gebruik van prompts bij het rollenspel aan toe. Daarom werd aan de deelnemers uitgelegd hoe ze gestandaardiseerde prompts kunnen gebruiken om gedrag uit te lokken. In beide condities bestond het laatste deel van de training (twee uur) uit praktische oefeningen, feedback en discussie.

27 20 Manipulatiecontrole Om na te gaan of de rollenspelers daadwerkelijk prompts gebruikten na de prompt training, codeerden vier masterstudenten Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid van de Associatie Universiteit Gent (100% vrouwen; gemiddelde leeftijd = 21.8, SD =.96) het gedrag van de rollenspeler. De personen die het gedrag codeerden kregen hiervoor een halve dag training. Ze schreven onafhankelijk van elkaar het gedrag van de rollenspelers neer. Daarna telden ze het aantal keer dat een rollenspeler een prompt gebruikte om dimensiegerelateerd gedrag uit te lokken. Ze telden ook het aantal interventies dat niet kon beschouwd worden als dimensiegerelateerd gedrag. De interbeoordelaarsbetrouwbaarheid (kappa s hoger dan.70) werd gezien als bevredigend, en dit voor alle dimensies. Discrepanties werden opgelost door discussie. Het aantal prompts per dimensie toonde aan dat de rollenspelers significant meer prompts gebruikten na het volgen van een prompttraining. In het rollenspel was de gemiddelde proportie van prompts.07 (1.54 prompts) in de conditie zonder prompts en.48 (13.12) in de conditie met prompts. De effect sizes waren groot, variërend van 1.43 tot Hieruit concludeerden we dat de rollenspelers in staat waren om de prompts te gebruiken na het aanleren van deze prompts tijdens de training. Meetinstrumenten Beoordelingen door assessoren De beoordelingen gemaakt door de assessoren op elk van de vier dimensies werden gebruikt als afhankelijke variabelen om onze hypotheses te testen over interbeoordelaarsbetrouwbaarheid en constructvaliditeit. De getrainde assessoren werden at random toegewezen aan de kandidaten in een van de condities om hen blind te houden voor de manipulaties. In het rollenspel schreven de assessoren de geobserveerde gedragingen per dimensie neer. Onmiddellijk na het bekijken van een assessee in een rollenspel, scoorden de assessoren, onafhankelijk van elkaar, de assessees op de vier dimensies op een scoreformulier. De dimensies werden gescoord op een 5-punten schaal, van slecht

28 21 (1) tot excellent (5). Gemiddeld observeerden en beoordeelden de assessoren drie kandidaten. Dit proces duurde ongeveer 45 minuten. Observatie en Beoordelingsproces Assessor en training van assessoren Een groep van 62 studenten Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid van de Associatie Universiteit Gent (69.4% vrouwen; gemiddelde leeftijd: 20.9 jaar, SD = 1.32) werden getraind om als assessor te fungeren in een AC simulatie en om kandidaten te evalueren aan de hand van videobeelden. Deelnemers werden willekeurig toegewezen aan ofwel een training voor assessoren met prompts of training voor assessoren zonder prompts. De trainer was een gecertificeerd assessor met een masterdiploma in Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid. Beide trainingen duurden een halve dag en begonnen met een presentatie die de oorsprong, de basis en het beoordelingsproces van ACs omvatte. Na de presentatie ontvingen de assessoren gedetailleerde informatie over de twee AC oefeningen en de vier dimensies. Het volgende deel van de training was gedeeltelijk verschillend in beide condities. In de training voor assessoren zonder prompts, leerden de assessoren het proces van het observeren van het gedrag van de kandidaat. De trainer gaf de assessoren de instructies om beschrijvingen van het gedrag van de kandidaten te maken in plaats van gedragsmatige interpretaties te doen. De assessoren leerden dus om goede observaties neer te schrijven (Gaugler & Thornton, 1989). In een volgende stap werd er uitgelegd hoe ze notities moesten classificeren onder de vier dimensies. In de training met prompts kregen de assessoren ook instructies over hoe ze gedragsobservaties moesten neerschrijven en classificeren, maar deze training werd aangevuld met een uitleg over de gestandaardiseerde prompts. Ze werden er attent op gemaakt dat de rollenspelers gestandaardiseerde prompts gebruikten om de vier dimensies uit te lokken. In het bijzonder werd hen gezegd dat de gestandaardiseerde prompts die de rollenspeler gebruikt, dienen als hints voor de assessor om de relevante dimensies te observeren. De assessoren kregen een lijst met de gestandaardiseerde prompts die de rollenspelers gebruikten tijdens de AC oefeningen per dimensie. Terwijl ze observeerden kregen ze

29 22 de instructies om hun geschreven observaties aan te vullen met de overeenkomstige prompts die gebruikt werden door de rollenspelers. Het laatste deel van de training was identiek in beide condities. De assessoren voerden de praktische oefeningen uit door het observeren van gedragingen gebruik makende van een videoband met assessees die deelnamen aan een AC oefening. Na het bekijken van de videoband lokte de trainer een discussie uit tussen de assessoren over de observaties. Discrepanties werden opgehelderd en assessoren kregen feedback van de trainer. Assessment Center Oefeningen Er werden twee soorten praktijksimulaties gebruikt tijdens het AC: het werkgesprek en de presentatie. Deze worden hieronder kort toegelicht. In bijlage 2 en 3 kunnen de volledige instructiebladen terug gevonden worden. Werkgesprek Tijdens dit rollenspel is de assessee de chef en de rollenspeler profileert zicht als een werknemer van de chef. Er zijn de laatste tijd enkele problemen in verband met de werknemer gemeld, zowel van een zeer belangrijke klant als van enkele collega s. Dat is de reden waarom de chef zijn werknemer bij zich roept voor een gesprek. Bijkomend wil de werknemer dit jaar zeer graag aan een cursus deelnemen om zo promotie te maken. Het aantal deelnemers aan de cursus is beperkt. Vorig jaar heeft de werknemer deze cursus mislopen omdat de cursus volzet was. In de ideale situatie maakt de assessee een zorgvuldige analyse van alle klachten om zo te ontdekken wat er aan de basis ligt van de problemen. De assessee stelt hiernaast ook een oplossing of plan voor naar de toekomst toe. Het is ook belangrijk dat het gesprek zo stressloos mogelijk verloopt en dat de kandidaat de zaken op een interpersoonlijke sensitieve manier aanpakt. Om de oefening voor te bereiden krijgt de kandidaat 15 minuten. Vervolgens krijgt men 15 minuten om het gesprek te voeren.

Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar

Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2009-2010 Welk effect hebben gestandaardiseerde oefeninginstructies op Assessment Center Oefeningen? Masterproef neergelegd tot het behalen

Nadere informatie

Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2007-08 Eerste Examenperiode

Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2007-08 Eerste Examenperiode Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2007-08 Eerste Examenperiode ASSESSOREN EN OBSERVEERBAARHEID: ONDERZOEK NAAR DE EFFECTEN VAN GESTANDAARDISEERDE PROMPTS Scriptie neergelegd

Nadere informatie

Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers: Een onderzoek naar de constructvaliditeit en de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid.

Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers: Een onderzoek naar de constructvaliditeit en de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid. Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2007-2008 Eerste examenperiode Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers: Een onderzoek naar de constructvaliditeit en de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid.

Nadere informatie

- Mensen gaan meer variëteit kiezen bij hun consumptiekeuzes wanneer ze weten dat hun gedrag nauwkeurig publiekelijk zal onderzocht worden.

- Mensen gaan meer variëteit kiezen bij hun consumptiekeuzes wanneer ze weten dat hun gedrag nauwkeurig publiekelijk zal onderzocht worden. Abstract: - 3 experimenten - Mensen gaan meer variëteit kiezen bij hun consumptiekeuzes wanneer ze weten dat hun gedrag nauwkeurig publiekelijk zal onderzocht worden. - Studie 1&2: consumenten verwachten

Nadere informatie

HET EFFECT VAN DE STANDAARDISATIE VAN ROLLENSPELEN OP DE VALIDITEIT VAN ASSESSMENT CENTERS

HET EFFECT VAN DE STANDAARDISATIE VAN ROLLENSPELEN OP DE VALIDITEIT VAN ASSESSMENT CENTERS Universiteit Gent Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2008 2009 Eerste Examenperiode HET EFFECT VAN DE STANDAARDISATIE VAN ROLLENSPELEN OP DE VALIDITEIT VAN ASSESSMENT CENTERS

Nadere informatie

College Week 3 Kwaliteit meetinstrumenten; Inleiding SPSS

College Week 3 Kwaliteit meetinstrumenten; Inleiding SPSS College Week 3 Kwaliteit meetinstrumenten; Inleiding SPSS Inleiding in de Methoden & Technieken 2013 2014 Hemmo Smit Overzicht van dit college Kwaliteit van een meetinstrument Inleiding SPSS Hiervoor lezen:

Nadere informatie

Assessment Centers. STUDIEDAG 12 juni 2008. Jo De Bruyne

Assessment Centers. STUDIEDAG 12 juni 2008. Jo De Bruyne Assessment Centers STUDIEDAG 12 juni 2008 Jo De Bruyne Assessment Center Wat is een Assessment Center? Een proces waarbij een individu of een groep van individuen beoordeeld wordt door meerdere beoordelaars

Nadere informatie

Inleiding Deel I. Ontwikkelingsfase

Inleiding Deel I. Ontwikkelingsfase Inleiding Door de toenemende globalisering en bijbehorende concurrentiegroei tussen bedrijven over de hele wereld, de economische recessie in veel landen, en de groeiende behoefte aan duurzame inzetbaarheid,

Nadere informatie

Assessment centers: wanneer wel, wanneer niet? Jo Verbeken

Assessment centers: wanneer wel, wanneer niet? Jo Verbeken Assessment centers: wanneer wel, wanneer niet? Jo Verbeken Assessment Wanneer wel Wanneer niet? Jo Verbeken 8 december 2011 2 Overzicht De assessment center methode Gedragsgerichte functieclassificatie

Nadere informatie

Bijlage 1: het wetenschappelijk denk- en handelingsproces in het basisonderwijs 1

Bijlage 1: het wetenschappelijk denk- en handelingsproces in het basisonderwijs 1 Bijlage 1: het wetenschappelijk denk- en handelingsproces in het basisonderwijs 1 Bijlage 1: Het wetenschappelijk denk- en handelingsproces in het basisonderwijs: Stadium van het instructie model Oriëntatiefase

Nadere informatie

ASSESSMENT The Right Profile

ASSESSMENT The Right Profile ASSESSMENT The Right Profile ASSESSMENT De basis van een succesvolle onderneming wordt gevormd door zijn werknemers. De concurrentiekracht van een bedrijf wordt bepaald door de snelheid waaraan ze zich

Nadere informatie

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk 360-rapport Thomas Voorbeeld Thomas Leiderschap Vragenlijst Persoonlijk & Vertrouwelijk Inhoud Inleiding Toelichting bij het 360-rapport Gemiddelde per competentie Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste

Nadere informatie

Dutch summary (Samenvatting van hoofdstukken)

Dutch summary (Samenvatting van hoofdstukken) Dutch summary (Samenvatting van hoofdstukken) 101 102 Hoofdstuk 1. Algemene introductie Het belangrijkste doel van dit proefschrift was het ontwikkelen van de Interactieve Tekentest (IDT), een nieuwe test

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting Docenten in het hoger onderwijs zijn experts in wát zij doceren, maar niet noodzakelijk in hóe zij dit zouden moeten doen. Dit komt omdat zij vaak weinig tot geen training hebben gehad in het lesgeven.

Nadere informatie

Maak de juiste keuze. Coaching. Selectie/Promotie. Management Ontwikkeling. Loopbaanbegeleiding. Copyright 2005 Alert Management Consultants

Maak de juiste keuze. Coaching. Selectie/Promotie. Management Ontwikkeling. Loopbaanbegeleiding. Copyright 2005 Alert Management Consultants Maak de juiste keuze - Selectie/Promotie Coaching Management Ontwikkeling Loopbaanbegeleiding Waarschijnlijk vindt u het net als de meeste mensen in uw vakgebied wel eens moeilijk om iemands persoonlijkheid

Nadere informatie

Steeman HRD Assessment Centers

Steeman HRD Assessment Centers Steeman HRD Wijk bij Duurstede www.steemanhrd.com info@steemanhrd.com tel: +31 (0)6 2367 1321 Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren,

Nadere informatie

Summery. Effectiviteit van een interventieprogramma op arm-, schouder- en nekklachten bij beeldschermwerkers

Summery. Effectiviteit van een interventieprogramma op arm-, schouder- en nekklachten bij beeldschermwerkers ummery amenvatting Effectiviteit van een interventieprogramma op arm-, schouder- en nekklachten bij beeldschermwerkers 207 Algemene introductie Werkgerelateerde arm-, schouder- en nekklachten zijn al eeuwen

Nadere informatie

Competentie Thermometer

Competentie Thermometer Competentie Thermometer Een paar ipad basisvaardigheden checken Competentie Thermometer Begin with the end in mind Even voorstellen Naam Organisatie Soort werkzaamheden Ervaring met assessments Favoriete

Nadere informatie

Samenvatting. Inleiding

Samenvatting. Inleiding Inleiding Overgewicht en obesitas bij kinderen is een serieus volksgezondheidsprobleem. Het wordt veroorzaakt door een complex geheel van onderling samenhangende persoonlijke, sociale en omgevingsfactoren.

Nadere informatie

Appraisal. Datum:

Appraisal. Datum: Appraisal Naam: Sample Candidate Datum: 08-08-2013 Over dit rapport: Dit rapport is op automatische wijze afgeleid van de resultaten van de vragenlijst welke door de heer Sample Candidate is ingevuld.

Nadere informatie

SSamenvatting. 1. Introductie

SSamenvatting. 1. Introductie S 1. Introductie PowerPoint is niet meer weg te denken bij presentaties. Het programma kende wereldwijd meer dan 200 miljoen gebruikers in 2012. Sommigen wenden het aan voor hun colleges, anderen voor

Nadere informatie

360 FEEDBACK 15/06/2012. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk

360 FEEDBACK 15/06/2012. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk 360 FEEDBACK 15/06/2012 Thomas Leiderschap Vragenlijst Thomas Voorbeeld Persoonlijk & Vertrouwelijk S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013 http://www.thomasinternational.net 1 Inhoud

Nadere informatie

Ondersteuning bij sollicitatie

Ondersteuning bij sollicitatie Ondersteuning bij sollicitatie Programma 1. Inleiding 2. Procedure en praktische info 3. Overzicht mogelijke proeven 3.1 Préselectie / schriftelijke proef 3.2 Vaardigheidsproef 3.3 Rollenspel 3.4 Psychotechnische

Nadere informatie

Training met persolog profielen

Training met persolog profielen Training met persolog profielen Verkrijg de beste resultaten op het werk en in uw dagelijks leven Ontdek een praktische manier om uw persoonlijkheid te ontwikkelen: U leert verschillende gedragstendensen

Nadere informatie

waardoor een beroerte kan worden gezien als een chronische aandoening.

waardoor een beroerte kan worden gezien als een chronische aandoening. amenvatting Elk jaar krijgen in Nederland zo n 45.000 mensen een beroerte, ook wel CVA (Cerebro Vasculair Accident) genoemd. Ongeveer 60% van hen keert na opname in het ziekenhuis of revalidatiecentrum

Nadere informatie

Child Care Quality in The Netherlands: From Quality Assessment to Intervention K.O.W. Helmerhorst

Child Care Quality in The Netherlands: From Quality Assessment to Intervention K.O.W. Helmerhorst Child Care Quality in The Netherlands: From Quality Assessment to Intervention K.O.W. Helmerhorst Samenvatting en Conclusies Samenvatting van het onderzoeksproject De studies die in dit proefschrift worden

Nadere informatie

Personeelsselectie: Van de theorie naar de praktijk

Personeelsselectie: Van de theorie naar de praktijk Personeelsselectie: Van de theorie naar de praktijk Janneke K. Oostrom 01-10-2015 NOA Symposium 1 Interviews Personnel Psychology, 1949 01-10-2015 NOA Symposium 2 Gestructureerde interviews Baseer vragen

Nadere informatie

Competentie Thermometer

Competentie Thermometer Competentie Thermometer Een paar ipad basisvaardigheden checken Competentie Thermometer Begin with the end in mind Even voorstellen Naam School Ervaring met assessments Favoriete app? Programma Programma

Nadere informatie

Methoden van het Wetenschappelijk Onderzoek: Deel II Vertaling pagina 83 97

Methoden van het Wetenschappelijk Onderzoek: Deel II Vertaling pagina 83 97 Wanneer gebruiken we kwalitatieve interviews? Kwalitatief interview = mogelijke methode om gegevens te verzamelen voor een reeks soorten van kwalitatief onderzoek Kwalitatief interview versus natuurlijk

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting Dit proefschrift gaat over de invloed van inductieprogramma s op het welbevinden en de professionele ontwikkeling van beginnende docenten, en welke specifieke kenmerken van inductieprogramma s daarvoor

Nadere informatie

Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting

Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting xvii Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting Samenvatting IT uitbesteding doet er niet toe vanuit het perspectief aansluiting tussen bedrijfsvoering en IT Dit proefschrift is het

Nadere informatie

Communicating about Concerns in Oncology K. Brandes

Communicating about Concerns in Oncology K. Brandes Communicating about Concerns in Oncology K. Brandes Nederlandse samenvatting Uit een recente rapportage van KWF Kankerbestrijding blijkt dat 64% van de (ex-) patiënten met kanker zorgen ervaart over psychosociale

Nadere informatie

Rapport Sales 360. Test Kandidaat

Rapport Sales 360. Test Kandidaat Rapport Sales 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het rapport

Nadere informatie

Eerste contactpersoon Dr. Jos van Loon Manager Arduin / onderzoeker en prof. aan de Vakgroep Orthopedagogiek Gent

Eerste contactpersoon Dr. Jos van Loon Manager Arduin / onderzoeker en prof. aan de Vakgroep Orthopedagogiek Gent Checklist Contactgegevens Onderstaand vult u de contactgegevens in van de eerste én tweede contactpersoon voor wanneer er vragen zijn over het instrument(en), de aangeleverde documentatie of anderszins.

Nadere informatie

De ontwikkeling van een video-

De ontwikkeling van een video- De ontwikkeling van een video- based Situational Judgment Test Lonneke A. L. de Meijer en Marise Ph. Born Erasmus Universiteit Rotterdam Jaap van Zielst De Politieacademie Henk T. van der Molen Erasmus

Nadere informatie

DATA-ANALYSEPLAN (20/6/2005)

DATA-ANALYSEPLAN (20/6/2005) DATA-ANALYSEPLAN (20/6/2005) Inleiding De manier waarop data georganiseerd, gecodeerd en gescoord (getallen toekennen aan observaties) worden en welke technieken daarvoor nodig zijn, dient in het ideale

Nadere informatie

FAQ - TOP SKILLS 2A. WAT HOUDT HET PROJECT TOP SKILLS CONCREET IN?

FAQ - TOP SKILLS 2A. WAT HOUDT HET PROJECT TOP SKILLS CONCREET IN? FAQ - TOP SKILLS 1. WAAROM TOP SKILLS? Er zijn nog te veel verschillen tussen de pressionele situatie van mannen en vrouwen; Het aandeel vrouwelijke kandidaturen en de vertegenwoordiging van vrouwen op

Nadere informatie

Werkstress is fysieke, mentale of sociale spanning die voortkomt uit werk. Werkstress kan nadelige

Werkstress is fysieke, mentale of sociale spanning die voortkomt uit werk. Werkstress kan nadelige SAMENVATTING Werkstressisfysieke,mentaleofsocialespanningdievoortkomtuitwerk.Werkstresskannadelige gevolgenhebbenvoorwerknemers,organisatiesendemaatschappijinhetalgemeen.opindividueel niveauhangtwerkstresssamenmetdepressie,angstenburnoutenmetfysiekegezondheidsrisico

Nadere informatie

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT Naam stagiair(e):... Stageplaats (+ adres):...... Tussentijdse evaluatie Eindevaluatie Stageperiode:... Datum:.. /.. / 20.. Stagementor:...

Nadere informatie

Predictieve validiteit van Cebirtests. Studie 1: criteriumvaliditeit in de bewakingsector

Predictieve validiteit van Cebirtests. Studie 1: criteriumvaliditeit in de bewakingsector Predictieve validiteit van Cebirtests Inleiding Het bepalen van de predictieve validiteit van een test is in het selectiegebeuren van uitzonderlijk belang. Spijtig genoeg zijn de gelegenheden daartoe uitermate

Nadere informatie

Ruth Dalemans Kenniskring Autonomie en Participatie van chronisch zieken en kwetsbare ouderen HET LEVEN. Dr. Ruth Dalemans

Ruth Dalemans Kenniskring Autonomie en Participatie van chronisch zieken en kwetsbare ouderen HET LEVEN. Dr. Ruth Dalemans Ruth Dalemans Kenniskring Autonomie en Participatie van chronisch zieken en kwetsbare ouderen IMPACT VAN AFASIE OP HET LEVEN Dr. Ruth Dalemans Onderzoek en onderwijs Promotietraject Rol van de student

Nadere informatie

Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360. Test Kandidaat

Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360. Test Kandidaat Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding

Nadere informatie

Running head: ROLLENSPELERTRAINING IN ASSESSMENT CENTERS. Een Andere Invalshoek op de Rollenspelertraining in Assessment Centers

Running head: ROLLENSPELERTRAINING IN ASSESSMENT CENTERS. Een Andere Invalshoek op de Rollenspelertraining in Assessment Centers Rollenspelertraining in Assessment Centers 1 Running head: ROLLENSPELERTRAINING IN ASSESSMENT CENTERS Een Andere Invalshoek op de Rollenspelertraining in Assessment Centers Eveline Schollaert en Filip

Nadere informatie

UNIVERSITEIT GENT VAKGROEP ORTHOPEDAGOGIEK BIJZONDERE ORTHOPEDAGOGIEK VAN PERSONEN MET EEN MENTALE, PSYCHISCHE, FYSIEKE OF SENSORIELE HANDICAP II

UNIVERSITEIT GENT VAKGROEP ORTHOPEDAGOGIEK BIJZONDERE ORTHOPEDAGOGIEK VAN PERSONEN MET EEN MENTALE, PSYCHISCHE, FYSIEKE OF SENSORIELE HANDICAP II UNIVERSITEIT GENT VAKGROEP ORTHOPEDAGOGIEK BIJZONDERE ORTHOPEDAGOGIEK VAN PERSONEN MET EEN MENTALE, PSYCHISCHE, FYSIEKE OF SENSORIELE HANDICAP II Bundel voor orthopedagogen Academiejaar 2001-2002 1. Inleiding

Nadere informatie

Inzet van social media in productontwikkeling: Meer en beter gebruik door een systematische aanpak

Inzet van social media in productontwikkeling: Meer en beter gebruik door een systematische aanpak Inzet van social media in productontwikkeling: Meer en beter gebruik door een systematische aanpak 1 Achtergrond van het onderzoek Bedrijven vertrouwen meer en meer op social media om klanten te betrekken

Nadere informatie

PROCES OBSERVATIE-INSTRUMENT / BETROUWBAARHEID VAN HET INSTRUMENT

PROCES OBSERVATIE-INSTRUMENT / BETROUWBAARHEID VAN HET INSTRUMENT PROCES OBSERVATIE-INSTRUMENT / BETROUWBAARHEID VAN HET INSTRUMENT 1. OPSTELLEN OBSERVATIE-INSTRUMENT Stap 1 Voor het opstellen van het observatie-instrument hebben we in eerste instantie diverse bronnen

Nadere informatie

INFORMATIEBERICHT. Algemeen directeur Decretale graad. Waaraan moet je voldoen om te mogen deelnemen aan de selectie?

INFORMATIEBERICHT. Algemeen directeur Decretale graad. Waaraan moet je voldoen om te mogen deelnemen aan de selectie? INFORMATIEBERICHT Algemeen directeur Decretale graad Het gemeentebestuur Ledegem gaat over tot de aanwerving van een (m/v) algemeen directeur decretale graad voltijdse statutaire functie met een wervingsreserve

Nadere informatie

De invloed van inductie programma's op beginnende leraren

De invloed van inductie programma's op beginnende leraren De invloed van inductie programma's op beginnende leraren Op basis van door NWO gefinancierd wetenschappelijk onderzoek heeft Chantal Kessels, Universiteit Leiden in 2010 het proefschrift 'The influence

Nadere informatie

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Augustus 2011 Waar werknemers onderdeel zijn van een organisatie, wordt beoordeeld.

Nadere informatie

mt&v HR Services mt&v Assessment Services

mt&v HR Services mt&v Assessment Services mt&v HR Services Organisaties hebben ambities. Het concretiseren van de ambitie van een organisatie door middel van een heldere, missie, met concrete doelstellingen en strategie, is cruciaal voor elke

Nadere informatie

Doel training. Programma Programma Voordelen voor de kandidaat. Uitgangspunten EVC. Assessoren en EVC-begeleiders training

Doel training. Programma Programma Voordelen voor de kandidaat. Uitgangspunten EVC. Assessoren en EVC-begeleiders training Assessoren en EVC-begeleiders training 19 februari 2009 en 15 januari 2010 Desirée Joosten-ten Brinke, CELSTEC, Open Universiteit Nederland Doel training Aan het einde van deze training weten de deelnemers:

Nadere informatie

SPEEDASSESSMENT ALS FLEXIBEL SELECTIE- INSTRUMENT?

SPEEDASSESSMENT ALS FLEXIBEL SELECTIE- INSTRUMENT? Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2014 2015 Eerste examenperiode SPEEDASSESSMENT ALS FLEXIBEL SELECTIE- INSTRUMENT? Een analyse van validiteit en reacties van kandidaten.

Nadere informatie

Overzicht van tabellen 13. Overzicht van figuren 15. Voorwoord 17. Inleiding 19

Overzicht van tabellen 13. Overzicht van figuren 15. Voorwoord 17. Inleiding 19 Inhoudsopgave Overzicht van tabellen 13 Overzicht van figuren 15 Voorwoord 17 Inleiding 19 Ontwikkelingen in het Hoger Beroepsonderwijs 19 Praktijkgericht Onderzoek 21 De focus van dit boek 23 De structuur

Nadere informatie

Case Medewerkerstevredenheiden betrokkenheidscan

Case Medewerkerstevredenheiden betrokkenheidscan Case Medewerkerstevredenheiden betrokkenheidscan Hoe tevreden zijn de medewerkers met en hoe betrokken zijn zij bij de organisatie en welke verbeterpunten ziet men voor de toekomst? Wat is medewerkerstevredenheid

Nadere informatie

Samenvatting. Mensen creëren hun eigen, soms illusionaire, visie over henzelf en de wereld

Samenvatting. Mensen creëren hun eigen, soms illusionaire, visie over henzelf en de wereld Samenvatting Mensen creëren hun eigen, soms illusionaire, visie over henzelf en de wereld om hen heen. Zo hebben vele mensen een natuurlijke neiging om zichzelf als bijzonder positief te beschouwen (bijv,

Nadere informatie

Workshop. Dataverzameling. Van onderzoeksvraag naar data

Workshop. Dataverzameling. Van onderzoeksvraag naar data Workshop Dataverzameling Van onderzoeksvraag naar data Even voorstellen: Suzanne van de Groep 24 jaar Promovendus (PhD-kandidaat) Universiteit Leiden Hoe gaan jongeren met andere mensen om? Hoe werkt dat

Nadere informatie

Hulp bij ADHD. Scholingsaanbod

Hulp bij ADHD. Scholingsaanbod Hulp bij ADHD Dit heeft mijn beeld van ADHD enorm verrijkt. Ik zie nu veel mogelijkheden om kinderen met ADHD goede begeleiding te bieden deelnemer workshop bij Fontys Hogescholen Copyright 2010 Hulp bij

Nadere informatie

1) Overzicht met criteria. Dit zijn de twaalf criteria die oorspronkelijk werden gemeten met Utopia.

1) Overzicht met criteria. Dit zijn de twaalf criteria die oorspronkelijk werden gemeten met Utopia. 1. UTOPIA uitleg bij de resultaten UTOPIA is een simulatie die meet hoe iemand omgaat met informatie in een complexe omgeving. Daarbij gaat het om twee aspecten: de manier waarop iemand complexe situaties

Nadere informatie

Samenvatting en conclusies

Samenvatting en conclusies Samenvatting en conclusies Plan- en procesevaluatie van de scholing van gevangenispersoneel in Verbal Judo Het onderzoek Verbal Judo (Thompson, 1984) is een methode waarbij mensen anderen op een kalme

Nadere informatie

ONTWIKKEL JE ONDERNEMERSCHAP!

ONTWIKKEL JE ONDERNEMERSCHAP! TUTORIAL ONTWIKKEL JE ONDERNEMERSCHAP! Op het Entrepreneur Platform is alle kennis en hulp aanwezig om je ondernemerschap verder te kunnen ontwikkelen. Naast de digitale coach Hugo (die jou online kan

Nadere informatie

Bijlage 1: Methode. Respondenten en instrumenten

Bijlage 1: Methode. Respondenten en instrumenten Bijlage 1: Methode In deze bijlage doen wij verslag van het tot stand komen van onze onderzoeksinstrumenten: de enquête en de interviews. Daarnaast beschrijven wij op welke manier wij de enquête hebben

Nadere informatie

Rapport Docent i360. Test Kandidaat

Rapport Docent i360. Test Kandidaat Rapport Docent i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het

Nadere informatie

Samenvatting Samenvatting

Samenvatting Samenvatting Samenvatting Samenvatting Binnen het domein van hart- en vaatziekten is een bypassoperatie de meest uitgevoerde chirurgische ingreep. Omdat bij een hartoperatie het borstbeen wordt doorgesneden en er meestal

Nadere informatie

nederlandse samenvatting Dutch summary

nederlandse samenvatting Dutch summary Dutch summary 211 dutch summary De onderzoeken beschreven in dit proefschrift zijn onderdeel van een grootschalig onderzoek naar individuele verschillen in algemene cognitieve vaardigheden. Algemene cognitieve

Nadere informatie

360 GRADEN FEEDBACK. Jouw competenties centraal

360 GRADEN FEEDBACK. Jouw competenties centraal 360 GRADEN FEEDBACK Jouw competenties centraal Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 2. Over gedrag en de... 4 3. Totaalresultaten... 5 4. Overzicht scores per competentie... 7 5. Overschatting-/onderschattinganalyse...

Nadere informatie

smartops people analytics

smartops people analytics smartops people analytics Introductie De organisatie zoals we die kennen is aan het veranderen. Technologische ontwikkelingen en nieuwe mogelijkheden zorgen dat onze manier van werken verandert. Waar veel

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

Verkoopvaardigheden test.

Verkoopvaardigheden test. Verkoopvaardigheden test. Waarom zijn sommige verkopers meer succesvol dan andere? Waarom verkopen en verdienen sommige verkopers twee, drie, vijf of soms zelfs tien keer meer dan anderen? Het gaat uiteindelijk

Nadere informatie

Management Competence Scan

Management Competence Scan Management Competence Scan Management Competence Scan Met de Management Competence Scan van Quamas (MCS) beschik je in anderhalf uur over een compleet management profiel van een kandidaat of medewerker.

Nadere informatie

DENKVAARDIGHEDEN bron: The Parallel Curriculum

DENKVAARDIGHEDEN bron: The Parallel Curriculum DENKVAARDIGHEDEN bron: The Parallel Curriculum In 'The Parallel Curriculum' van Tomlinson et al. (2009) worden de 'Habits of Mind' van mensen die intelligent handelen beschreven, op basis van onderzoek

Nadere informatie

International Association of Facilitators

International Association of Facilitators International Association of Facilitators Overzicht van het Certificeringsproces De International Association of Facilitators (IAF TM ) is een internationale organisatie met als doel het professioneel

Nadere informatie

360 feedback assessment

360 feedback assessment 360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland

Nadere informatie

Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de psychologie, afstudeerrichting bedrijfspsychologie en personeelsbeleid.

Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de psychologie, afstudeerrichting bedrijfspsychologie en personeelsbeleid. FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de psychologie, afstudeerrichting bedrijfspsychologie en personeelsbeleid. Eva Vercruyssen

Nadere informatie

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei managing people meeting aspirations Natuurlijke groei geloof Wij hebben een gemeenschappelijke visie pagina - managing people, meeting aspirations Vandaag verhoogt CPM de prestaties op elk niveau van uw

Nadere informatie

CHECKLIST KLASKLIMAAT

CHECKLIST KLASKLIMAAT CHECKLIST KLASKLIMAAT I. NAAM INSTRUMENT Checklist Klasklimaat II. EIGENSCHAPPEN VAN INSTRUMENT Aard van het instrument Doelgroep Observatieschaal Basisonderwijs (kleuter- en lager), secundair onderwijs

Nadere informatie

INHOUDS- OPGAVE. Voorwoord 19. Voorwoord bij de nieuwe druk 20. Inleiding 23

INHOUDS- OPGAVE. Voorwoord 19. Voorwoord bij de nieuwe druk 20. Inleiding 23 5 INHOUDS- OPGAVE Voorwoord 19 Voorwoord bij de nieuwe druk 20 Inleiding 23 Ontwikkelingen in het Hoger Beroepsonderwijs 23 Praktijkgericht Onderzoek 25 De focus van ons boek 27 De structuur van dit boek

Nadere informatie

Onderzoeksvraag Uitkomst

Onderzoeksvraag Uitkomst Hoe doe je onderzoek? Hoewel er veel leuke boeken zijn geschreven over het doen van onderzoek (zie voor een lijstje de pdf op deze site) leer je onderzoeken niet uit een boekje! Als je onderzoek wilt doen

Nadere informatie

Samenvatting (Summary in Dutch)

Samenvatting (Summary in Dutch) Samenvatting (Summary in Dutch) Het aantal eerste en tweede generatie immigranten in Nederland is hoger dan ooit tevoren. Momenteel wonen er 3,2 miljoen immigranten in Nederland, dat is 19.7% van de totale

Nadere informatie

Keuzedeel mbo. Voorbereiding hbo. behorend bij één of meerdere kwalificatiedossiers mbo. Geldig vanaf 1 augustus 2013. Crebonr.

Keuzedeel mbo. Voorbereiding hbo. behorend bij één of meerdere kwalificatiedossiers mbo. Geldig vanaf 1 augustus 2013. Crebonr. Keuzedeel mbo Voorbereiding hbo behorend bij één of meerdere kwalificatiedossiers mbo Geldig vanaf 1 augustus 2013 Crebonr. Vastgesteld Penvoerder: Ontwikkeld door: 2 van 7 1. Algemene informatie D1: Voorbereiding

Nadere informatie

NAAM VOORNAAM 29/10/2012

NAAM VOORNAAM 29/10/2012 NAAM VOORNAAM 29/10/2012 Rijksregisternummer Naam Selectienummer 99999999999 NAAM VOORNAAM SELECTIE Feedbackrapport aangaande de selectie: SELECTIE TITEL Het rapport bestaat uit 3 delen: 1. De competenties

Nadere informatie

SAMENVATTING Het ontwikkelen van een solide studie design met bijbehorende instrumenten om een CRM training te evalueren

SAMENVATTING Het ontwikkelen van een solide studie design met bijbehorende instrumenten om een CRM training te evalueren SAMENVATTING Op de Intensive Care (IC) worden fouten gemaakt, sommige met ernstige gevolgen voor de patiënt. Er is steeds meer bewijs dat deze fouten kunnen worden vermeden, of de gevolgen er van af te

Nadere informatie

1. De methodiek Management Drives

1. De methodiek Management Drives 1. De methodiek Management Drives Management Drives is een unieke methodiek die u concrete handvatten biedt in het benaderen van de ontwikkeling van individu, team en organisatie. De methodiek kent een

Nadere informatie

ONDERZOEK DOEN. HENK LINDEMAN h.lindeman@aps.nl. Naam Datum

ONDERZOEK DOEN. HENK LINDEMAN h.lindeman@aps.nl. Naam Datum ONDERZOEK DOEN HENK LINDEMAN h.lindeman@aps.nl Naam Datum Onderzoeksvragen; uw keuze voor deze workshop Wat zijn de verschillen en overeenkomsten tussen onderzoek doen en gedocumenteerd schrijven? Welke

Nadere informatie

Bronnen van stress Persoonlijkheidskenmerken en coping (= wijze van omgaan met of reageren op stress) Effecten van stress

Bronnen van stress Persoonlijkheidskenmerken en coping (= wijze van omgaan met of reageren op stress) Effecten van stress WORK EXPERIENCE SCAN VANDERHEK METHODOLOGISCH ADVIESBUREAU Voor elk bedrijf is het van belang de oorzaken van stresserende factoren zo snel mogelijk te herkennen om vervolgens het beleid hierop af te kunnen

Nadere informatie

Samenvatting. The Disability Assessment Structured Interview, Its reliability and validity in work disability assessment, 2010

Samenvatting. The Disability Assessment Structured Interview, Its reliability and validity in work disability assessment, 2010 Samenvatting The Disability Assessment Structured Interview, Its reliability and validity in work disability assessment, 2010 Als werknemers door ziekte hun werk niet meer kunnen doen betaalt de werkgever

Nadere informatie

Vragen oefententamen Psychometrie

Vragen oefententamen Psychometrie Vragen oefententamen Psychometrie 1. Hoe wordt betrouwbaarheid in de klassieke testtheorie gedefinieerd? a) De variantie van de error scores gedeeld door die van de geobserveerde scores. b) De variantie

Nadere informatie

Cognitieve flexibiliteitstaken bij autismespectrumstoornissen:

Cognitieve flexibiliteitstaken bij autismespectrumstoornissen: Cognitieve flexibiliteitstaken bij autismespectrumstoornissen: Kritische bespreking en klinische implicaties Lien Van Eylen VCKJPP 22 september 2011 Overzicht Neuropsychologische taken o Betrouwbaarheid

Nadere informatie

Competency Check. Datum:

Competency Check. Datum: Competency Check Naam: Sample Candidate Datum: 08-08-2013 Over dit rapport: Dit rapport is op automatische wijze afgeleid van de resultaten van de vragenlijst welke door de heer Sample Candidate is ingevuld.

Nadere informatie

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse Haal het maximale uit de TMA 360º fb competentieanalyse Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting (Summary in Dutch)

Nederlandse samenvatting (Summary in Dutch) (Summary in Dutch) Omgaan met Informatie over Complexe Onderwerpen: De Rol van Bronpercepties In het dagelijkse leven hebben mensen een enorme hoeveelheid informatie tot hun beschikking (bijv. via het

Nadere informatie

SAMENVATTING. Samenvatting

SAMENVATTING. Samenvatting Samenvatting SAMENVATTING PSYCHOMETRISCHE EIGENSCHAPPEN VAN ADL- EN WERK- GERELATEERDE MEETINSTRUMENTEN VOOR HET METEN VAN BEPERKINGEN BIJ PATIËNTEN MET CHRONISCHE LAGE RUGPIJN. Chronische lage rugpijn

Nadere informatie

D-PAC feedback op organisatieniveau

D-PAC feedback op organisatieniveau 12/10/2017 D-PAC feedback op organisatieniveau Hoe D-PAC kwaliteitszorg en organisatie-ontwikkeling kan ondersteunen Roos Van Gasse Roos.VanGasse@uantwerpen.be Nut van assessment feedback op organisatieniveau

Nadere informatie

Auteurs: Baarda e.a. isbn: 978-90-01-80771-9

Auteurs: Baarda e.a. isbn: 978-90-01-80771-9 Woord vooraf Het Basisboek Methoden en Technieken biedt je een handleiding voor het opzetten en uitvoeren van empirisch kwantitatief onderzoek. Je stelt door waarneming vast wat zich in de werkelijkheid

Nadere informatie

Evaluatie van het project Mantelluisteren academiejaar 2012-2013

Evaluatie van het project Mantelluisteren academiejaar 2012-2013 Evaluatie van het project Mantelluisteren academiejaar 212-21 In academiejaar 212-21 namen 5 mantelzorgers en 5 studenten 1 ste bachelor verpleegkunde (Howest, Brugge) deel aan het project Mantelluisten.

Nadere informatie

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling PAPI PAPI Coachingsrapport Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling Alle rechten voorbehouden Cubiks Intellectual Property Limited 2008. De inhoud van dit document is relevant op de afnamedatum en bevat

Nadere informatie

Leidraad Consult over: het selectiegesprek. Inleiding

Leidraad Consult over: het selectiegesprek. Inleiding Leidraad Consult over: het selectiegesprek Inleiding Iedere leidinggevende heeft in zijn of haar functie te maken met het selecteren van personeel. Zij zijn er namelijk voor verantwoordelijk de juiste

Nadere informatie

Syllabus Communicatie en Intergenerationele Samenwerking voor werknemers binnen de publieke sector met een leeftijd van 30-

Syllabus Communicatie en Intergenerationele Samenwerking voor werknemers binnen de publieke sector met een leeftijd van 30- Syllabus Communicatie en Intergenerationele Samenwerking voor werknemers binnen de publieke sector met een leeftijd van 30- Inleiding: De opleiding in en intergenerationele samenwerking is bedoeld voor

Nadere informatie