Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de psychologie, afstudeerrichting bedrijfspsychologie en personeelsbeleid.

Transcriptie

1 FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de psychologie, afstudeerrichting bedrijfspsychologie en personeelsbeleid. Eva Vercruyssen

2 FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN Academiejaar ste examenperiode Masterproef II: De impact van sociaal inzicht tijdens assessment centeroefeningen Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de psychologie afstudeerrichting bedrijfspsychologie en personeelsbeleid door Eva Vercruyssen Promotor: Prof. dr. Filip Lievens Begeleiding: Lic. Eveline Schollaert

3 VOORWOORD Hierbij zou ik graag enkele mensen bedanken, die deze masterproef mee tot stand hielpen komen of op een of andere manier bijgedragen hebben tot de jaren die deze masterproef vooraf gingen. Eerst en vooral bedank ik graag mijn promotor, prof. Dr. F. Lievens, omdat hij me de kans gaf me in de thematiek van assessment centers te verdiepen. Dit was echter een onmogelijke opdracht geweest zonder de hulp en steun van mijn begeleidster Eveline Schollaert, die me te allen tijde bijstond met goede raad, tips, feedback, telefoontjes en mails. Verder wil ik ook graag Françoise, Stephanie en Abigail bedanken. Met hen kon ik voortdurend afstemmen hoe bepaalde zaken aan te pakken, maar hiernaast bezorgden ze mij ook enkele heel fijne studentenjaren. Verder wil ik ook nog graag Lien bedanken, voor haar examentips en cursussen die het studeren heel wat makkelijker maakten, Wim om mijn steun en toeverlaat te zijn en mijn twee stagebegeleiders, Elke Jacquemijn en Tom Loosvelt, die me beiden de kans gaven een hoop ervaring op te doen. Tot slot wil ik uiteraard ook mijn ouders bedanken, die het mogelijk maakten vijf jaar lang te studeren en zo dus tot deze masterproef te komen. Eva Vercruyssen Brakel, 15 mei 2011

4 ABSTRACT Assessment centers zijn de laatste jaren steeds meer in opmars als selectie instrument (Lievens et al., 2005) en naar de rol van beïnvloedende factoren werd al heel wat onderzoek verricht. Een factor die totnogtoe niet onderzocht werd, is sociaal inzicht, of politieke vaardigheden. Uit onderzoek blijkt nochtans dat politiek gedrag zou leiden tot hogere prestatiebeoordelen in de werkcontext en het selectie interview (o.a.blickle et al., 2007; Marcus 2009). In deze scriptie werden drie hypotheses getoetst, die de impact van sociaal inzicht bij assessment centerbeoordelingen in vraag stelden. Om dit te onderzoeken namen 236 laatstejaarsstudenten deel aan een assessment center op de Universiteit Gent. Aansluitend vulden deze participanten de Political Skills Inventory (Ferris et al., 2005) in, een vragenlijst die peilt naar de politieke vaardigheden. Het assessment center bestond uit twee oefeningen, een rollenspel en een presentatie. De resultaten van het onderzoek suggereren een effect van politieke vaardigheden op de beoordeling van de presentatie, maar niet op de beoordeling van het werkgesprek. Dit kan onder andere mogelijk verklaard worden door het verschil in ambiguïteit tussen de twee oefeningen, waarbij verondersteld wordt dat de presentatie als meer ambigu gepercipieerd wordt dan het rollenspel. Op het niveau van de individuele competenties werd evenmin een effect van sociaal inzicht gevonden. Deze resultaten bevestigen enerzijds de objectiviteit van het assessment center als selectie instrument, maar anderzijds is het ook aangewezen zich bewust te zijn van de mogelijk beïnvloedende rol van sociaal inzicht bij bepaalde, meer ambigue, oefeningen. Een interessante piste voor toekomstig onderzoek is om na te gaan welke impact de ambiguïteit van assessment centeroefeningen heeft op de rol van sociaal inzicht.

5 INHOUD Inleiding... 1 Literatuurstudie... 2 Assessment Centers... 2 Historiek... 2 Definitie... 3 Soorten assessment centeroefeningen... 5 Rollenspel... 5 Mondelinge presentatie... 5 In-Basket... 5 Leiderloze groepsdiscussie... 5 Fact finding... 5 Soorten assessment centers... 6 Psychometrische kenmerken... 6 Beïnvloedende factoren binnen assessment centers... 8 Sociaal inzicht en politieke vaardigheden... 9 Sociaal inzicht... 9 Politieke vaardigheden Schalen voor politieke vaardigheden Correlaties met andere constructen Onderzoeksvraag en hypotheses Methode Steekproef en procedure Experimenteel opzet Assessment centeroefeningen Werkgesprek... 17

6 Mondelinge presentatie Rollenspelers Competenties Meetinstrumenten Politieke vaardigheden Assessor scores Resultaten Descriptieve karakteristieken Hypotheses Demografische variabelen Hypothese Hypothese Hypothese Discussie Bespreking resultaten Implicaties voor de praktijk Methodologische beperkingen Aanbevelingen toekomstig onderzoek Conclusie Bijlagen Referenties... 62

7 OVERZICHT TABELLEN Tabel 1 Overzicht van assessment center oefeningen, gebruikt in organisaties in de VS (Eurich, Krause, Cigularov & Thornton, 2009). Tabel 2 Overzicht van de beschrijvende statistieken en onderlinge correlaties van de variabelen uit het onderzoek.

8 1 INLEIDING Social skill is in the eye of the observer, not the intentions of the actor (Hogan & Shelton, 1998, p136). Sociaal inzicht (social skill) heeft vooral te maken met de perceptie en interpretatie ervan door de observator ( the eye of the observer ) of, in de context van een assessment center, de assessor. The eye of the observer, dat is nu net waarrond assessment centers eigenlijk zijn opgebouwd. Tijdens assessment centers worden individuen, assessees, immers beoordeeld door verschillende assessoren. In een eerste fase trachten deze objectief de gedragingen van de assessee waar te nemen, in een tweede fase volgt dan de interpretatie van deze observaties. Naar assessoren, hun kenmerken en hun rol in de constructvaliditeit van assessment centers, werd reeds heel wat onderzoek verricht (o.a. Lievens, 2002). Maar ook de kenmerken van de assessees kunnen een rol spelen: zowel demografische kenmerken (Lievens, 2002; Marcus, 2009) als persoonlijkheidskenmerken (Chan, 1996; Spector, Sneider, Vance & Hezlett, 2000) kunnen de beoordeling binnen een assessment center beïnvloeden. Aangezien the eye of the observer de spil vormt van een assessment center, en aangezien sociaal inzicht de perceptie van anderen kan beïnvloeden, rijst de vraag of sociaal inzicht geen rol speelt in de beoordeling van assessees in assessment centers. Uit eerder onderzoek bleek reeds dat zelfpresentatie en impressiemanagement technieken (die beiden blijk geven van een zeker sociaal inzicht) een rol kunnen spelen tijdens selectie interviews (Barrick, Shaffer & DeGrassi, 2009; Marcus, 2009). Dergelijk onderzoek met betrekking tot de rol van sociaal inzicht in assessment centers is echter nog vrij beperkt. Bovendien is dit uiteraard niet enkel relevant op theoretisch vlak, maar kan dit ook in de praktijk belangrijke consequenties hebben. Assessment centers zijn immers veelgebruikte selectie instrumenten (Lievens,Van Keer, De Witte & Morel, 2005), ondanks het feit dat er een groter prijskaartje aan vast hangt in vergelijking met andere selectie technieken zoals gestructureerde interviews (Eurich, Krause, Cigularov & Thornton, 2009). Wanneer dan zou blijken dat het sociaal inzicht van een kandidaat wel degelijk het objectieve oordeel van de assessor kan beïnvloeden, kan het interessant zijn hier rekening mee te houden bij het ontwikkelen, implementeren en evalueren van assessment centers. In deze scriptie is het dan ook de bedoeling om tot bijkomende inzichten te komen met betrekking tot de impact van de interpersoonlijke vaardigheden van

9 2 assessees, zowel gericht op de theorie als de praktijk. Eerst zal er een overzicht gegeven worden van de literatuur betreffende assessment centers enerzijds, en sociaal inzicht anderzijds. Vervolgens zal er nagegaan worden wat het effect van sociaal inzicht, en meerbepaald politieke vaardigheden (political skills), is op de beoordeling door de assessors. Deze veronderstelling zal uitmonden in enkele hypotheses over de mogelijke impact van sociaal inzicht op assessment centerbeoordelingen, die vervolgens onderzocht zullen worden. In de daaropvolgende discussie zullen de resultaten uiteindelijk getoetst worden aan de verwachtingen en de bestaande literatuur. LITERATUURSTUDIE Assessment Centers Historiek Gedurende de afgelopen 50 jaar groeiden assessment centers uit tot een van de meest populaire instrumenten voor het evalueren van individuele verschillen, zowel gerelateerd aan managementprestaties als aan administratieve- en ontwikkelingsdoeleinden (Bowler & Woehr 2009). Het ontstaan van assessment centers valt terug te voeren tot Wereldoorlog I en II, waarbij algemene intelligentietesten en geschiktheidtesten gebruikt werden bij problemen met het militaire personeel. Lievens & Van Keer (1999) beschrijven hoe men na Wereldoorlog I in Duitsland besloot de selectieprocedures te veranderen en gedurende twee tot drie dagen officiers te onderwerpen aan zogenaamde functierelevante opdrachten, naast de klassieke selectietests. De uiteindelijke beoordeling werd gegeven door een multidisciplinaire groep beoordelaars, die een beeld trachtten te scheppen van het leiderschapspotentieel van de officieren. Ook tijdens Wereldoorlog II werd deze procedure toegepast en overgenomen door de Britten en Amerikanen. Naast de selectie van militair personeel, werd de techniek ook gehanteerd voor het selecteren van agenten voor de geheime dienst (Office of Strategic Services O.S.S) (Lievens & Van Keer, 1999). Nadien werd deze techniek ook geïmplementeerd in het Australische, Canadese en zelfs Belgische leger. Als gevolg van het succes hiervan,

10 3 werden deze testen later ook ingezet in industriële en niet-militaire contexten (Wernimont & Campbell, 1968). The British Civil Service Commission was de eerste om het assessment center in een dergelijke niet-militaire context toe te passen als deel van het selectieproces (Lievens & Van Keer, 1999). Bouwend op deze successen, kenden assessment centers later ook hun ingang in de personeelsselectie van de zakenwereld (Wernimont & Campbell, 1968). De eerste organisatie die het assessment center op grote school toepaste, was American Telegraph & Telephone Company (AT&T) in 1956 (Lievens & Van Keer, 1999). Dit assessment center werd ontwikkeld door Bray en zijn medewerkers in 1966 en duurde drie en een halve dag. De procedure bestond uit groepsoefeningen, simulaties, interviews en tests. De kandidaten werden door psychologen beoordeeld op 25 criteria. Dit assessment center heeft nog lange tijd als model gefungeerd (Lievens & Van Keer, 1999). Het eerste assessment center programma waarbij, naast psychologen, ook lijnmanagers als beoordelaars fungeerden, was het Michigan Bell Personnel Assessment Program in Doorheen de jaren 60 kenden assessment centers een geleidelijke groei binnen een aantal grote organisaties (Lievens & Van Keer, 1999), waar ze dienden voor managementselectie en -ontwikkeling in de Verenigde Staten (Lance, Foster & Gentry, 2004). Oorspronkelijk kon men met assessment centers enkel algemene mentale vaardigheden meten, maar deze testen evolueerden tot het meten van specifieke kennis, interesse en persoonlijkheidsdimensies (Lance et al., 2004). Vanaf 1970 kende het assessment center een explosieve groei in de Verenigde Staten door de opkomst van adviesbureaus zoals Development Dimensions International (D.D.I.), en ook internationaal deed deze techniek zijn intrede via Amerikaanse dochterbedrijven (Lievens & Van Keer, 1999). In België tenslotte deden assessment centers begin jaren 80 hun introductie in de bedrijfswereld. Definitie In de literatuur vindt men vandaag de dag verschillende definities terug van assessment centers. The International Task Force on AC Guidelines (2009) geeft een van de meest omvattende omschrijvingen: Een assessment center bestaat uit de

11 4 gestandaardiseerde evaluatie van gedrag, gebaseerd op verschillende inputs. Meerdere getrainde observators en technieken worden hierbij gebruikt. Gedragsbeoordelingen worden grotendeels gemaakt op basis van specifiek ontwikkelde simulaties (p ). Het belang van simulaties wordt ook teruggevonden bij Collins et. al (2003) en Lievens en Van Keer (2000). Deze leggen de nadruk op het observeren van gedragskenmerken binnen een assessment center, naast het gebruik van situationele opdrachten, systematische observatie- en beoordelingsproces en een integratie van de beoordelingen van de verschillende observators. Recenter werden assessment centers door Lievens (2009) omschreven als betrouwbare simulaties met de focus op werkelijk gesteld gedrag. Dit gedrag wordt vertaald in zogenaamde dimensies. Die dimensies zijn stuk voor stuk competenties die steeds refereren naar een sterkte of een doel van de organisatie, een verzameling van gedragingen, een construct of een waardevol objectief (International Task Force on Assessment Center Guidelines, 2009). Deze dimensies kunnen gegroepeerd worden onder zes psychologische constructen: communicatie, rekening houden met anderen, gedrevenheid, plannen en organiseren, beïnvloeding van anderen en probleemanalyse. Arthur, Day, McNelly en Edens (2003) voerden in het kader van een overkoepelende meta-analyse verschillende regressieanalyses uit en kwamen zo tot zeven dimensies die een belangrijke rol spelen bij assessment centers: probleemanalyse, plannen en organiseren, communicatie, rekening houden met anderen, interpersoonlijke sensitiviteit/beïnvloeding, stressbestendigheid en doorzettingsvermogen. Verderop in deze scriptie zal er een omschrijving gegeven worden van de voor deze studie relevante dimensies. Zoals reeds in de definitie van The International Tast Force on Assessment Center Guidelines (2009) werd vermeld, worden deze gedragingen van de assessees geobserveerd door meerdere getrainde observatoren. De relevantie van getrainde observatoren, wordt eveneens teruggevonden bij Lievens en Van Keer (1999): vier ogen zien immers meer dan twee. Daarenboven stellen zij dat deze observatoren zowel psychologen als lijnmanagers kunnen zijn. Deze observatoren zullen letten op het gedrag van de kandidaat en dit objectief waarnemen zonder interpretatie. De focus ligt

12 5 op werkelijk gesteld gedrag van de kandidaat, eerder dan wat de kandidaat zegt of zegt te zullen doen (Lievens & Van Keer, 1999). Na de observatie van dit gestelde gedrag, volgt tenslotte een integratie van alle beoordelingen op de dimensies van verschillende jobgerelateerde situaties en oefeningen (Lievens, 2009). Deze observatoren zullen de vastgelegde dimensies meten aan de hand van work-sample oefeningen. Dergelijke oefeningen kunnen omschreven worden als oefeningen waarbij de kandidaat bepaalde taken uitvoert die fysiek of psychologisch gelijkend zijn aan de taken die tijdens de job uitgevoerd moeten worden (Roth, Bobko, McFarland & Buster, 2008). Taakgebaseerde assessment centers bestaan uit verschillende work samples waarbij de werkelijke prestatie op de oefeningen beoordeeld wordt, eerder dan dat de prestatie als een signaal gezien wordt voor complexe constructen zoals trekken (Lievens, 2009). Reeds in 1968 werd er door Wernimont en Campbell een pleidooi gehouden voor deze manier van assessment. Zij pleitten voor een systematische aanpak van assessment, waarbij de focus zou liggen op het werkelijk gestelde jobgedrag, eerder in de plaats van bepaalde objectieven. Lievens (1997) legt eveneens de nadruk op assessment center opdrachten die een afspiegeling zijn van situaties die relevant zijn voor de functie in kwestie (p 4). Soorten assessment center oefeningen De dimensies zoals omschreven door Arthur et al. (2003), worden gemeten aan de hand van verschillende oefeningen en simulaties. Eurich et al. (2009) gingen na wat de meest gebruikte zijn in 54 Amerikaanse organisaties (zie Tabel 1 in bijlage). Hieronder volgt een beschrijving van enkele van de meest gebruikte assessment centeroefeningen, namelijk het rollenspel, de mondelinge presentatie, in-basket en de leiderloze groepsdiscussie. Rollenspel Tijdens het rollenspel treedt de assessee in interactie met een getrainde rollenspeler, onder de vorm van een tweegesprek. Vooraf krijgen de assessees eerst een korte voorbereidingstijd waarbinnen zij voldoende achtergrondinformatie en instructies verkrijgen en de interactie kunnen voorbereiden. Via een rollenspel kan men ondermeer zicht krijgen op kwaliteiten als probleemanalyse en oplossing,

13 6 interpersoonlijke sensitiviteit, plannen en organiseren, ontwikkelen van talent, overtuigingskracht en vastbeslotenheid (Lievens, 1997). Mondelinge presentatie Hierbij moeten de assessees aan een zogenaamd belangrijk persoon een mondelinge presentatie geven over een bepaald onderwerp, waarna er nog vragen gesteld kunnen worden door de assessor. Aan de hand van deze oefening kan de assessor onder andere de technische kennis, mondelinge presentatievaardigheden, overtuigingskracht, empathie en stresstolerantie evalueren (Thornton & Mueller-Hanson, 2004). In-basket Tijdens deze simulatieoefening krijgt de assessee een soort postbakje ( in-basket ) met daarin een grote hoeveelheid gegevens zoals nota s, memo s, brieven, s, etcetera. Binnen een bepaalde tijd dient de kandidaat deze informatie schriftelijk te verwerken en te beantwoorden (Thornton & Mueller-Hanson, 2004). Deze simulatie peilt naar een zeer brede waaier aan vaardigheden, zoals de schriftelijke communicatie, het plannend en organiserend vermogen, het initiatief en de besluitvaardigheid (Lievens, 1997; Spector et al., 2000). Leiderloze groepsdiscussie Dit is een oefening waarbij de assessees in groepjes van 4 à 6 personen binnen een bepaalde tijd een probleem moeten oplossen of een bepaalde beslissing moeten maken. Er zijn twee varianten op deze oefening: ofwel krijgen kandidaten een rol opgelegd ofwel krijgen ze geen rol (Thornton & Mueller- Hanson, 2004). Via deze oefening kan er gepeild worden naar de probleemanalyse en oplossing, interpersoonlijke sensitiviteit, plannen en organiseren, overtuigingskracht, initiatief en onderhandelingsvaardigheid (Lievens, 1997). Fact-finding Tijdens deze mondelinge oefening krijgt de assessee een korte en onvolledige beschrijving aangeboden over een bepaalde situatie. De kandidaat krijgt vervolgens de kans vragen te stellen aan een zogenaamde getrainde informatiegever, die geen rol speelt maar enkel antwoordt op de gestelde vragen. Op die manier moet de assessee tot een aanbeveling komen, die hij later ook zal moeten verdedigen. Via deze simulatie kan men dus peilen naar onder andere vaardigheden als de analyse van informatie, het evalueren van alternatieven en het verdedigen van bepaalde oordelen (Thornton & Mueller-Hanson, 2004).

14 7 Soorten assessment centers Assessment centers kunnen gebruikt worden voor verschillende doeleinden (International Task Force on Assessment Center Guidelines, 2009). Oorspronkelijk werden assessment centers vooral aangewend voor selectie en promotie. Later kwam men tot het inzicht dat deze techniek ook gebruikt kan worden om een bepaalde personeelscategorie door te lichten, zodat men zicht krijgt om de kwaliteiten en potentieel van de werknemers. Tenslotte kunnen assessment centers ook nuttig zijn in het kader van training en ontwikkeling, zoals bij het aanleren van managementvaardigheden (Lievens & Van Keer, 1999).Volgens de richtlijnen van de International Task Force on Assessment Center Guidelines (2009) zijn de drie belangrijkste: het voorspellen van toekomstig gedrag bij het maken van beslissingen, het ontdekken van ontwikkelingsnoden en het verder ontwikkelen van kandidaten op bepaalde dimensies. De structuur van het assessment center varieert naargelang het doeleinde. Lievens (1997) omschreef de soorten assessment centers eerder reeds aan de hand van drie doelstellingen waarvoor ze aangewend kunnen worden, namelijk. diagnose, ontwikkeling en selectie. Afhankelijk van het doel van het assessment center en de organisatie verschillen assessment centers soms enorm, waardoor gesuggereerd kan worden dat een typisch assessment center niet bestaat (Spychalski, Quinõnes, Gaugles & Pohley, 1997). Psychometrische kenmerken Bij assessment centers ligt de focus op het werkelijke, observeerbare gedrag van kandidaten, dat dan ook beoordeeld kan worden op verschillende dimensies in jobgerelateerde oefeningen. De kandidaten staan ook meestal positief t.o.v. deze vorm van selectieprocedure, waarbij ze simulatie oefeningen verkiezen boven de klassieke persoonlijkheidsvragenlijsten en vaardigheidstesten (Lievens & Van Keer, 1999). Deze simulatieoefeningen worden als vrij objectief beschouwd. Enige evidentie voor deze objectiviteit en billijkheid met betrekking tot geslacht en ras van assessoren en kandidaten, werd gevonden bij Lievens en Van Keer (1999) en Lievens (2002).

15 8 De criteriumvaliditeit verschilt per gemeten dimensie en heeft een range tussen.25 en.30 (Arthur, Day, McNelly & Edens, 2003). Criteriumvaliditeit of predictieve validiteit geeft weer in welke mate een techniek juiste voorspellingen toelaat met betrekking tot toekomstig werkgedrag (Lievens & Van Keer, 1999). Sterke criteriumvaliditeit voor assessment centers als geheel ( Overall Assessment Rating ) met betrekking tot de prestatiebeoordeling door leidinggevenden, werd teruggevonden in een meta-analyse van Gaugler, Rosenthal, Thornton en Benson (1987). Over 50 onafhankelijke studies heen werd een validiteit gevonden van.37. Dergelijke metaanalyse werd recentelijk gerepliceerd door Hermelin, Lievens en Robertson (2007). Na insluiting van meer recenter studies, vonden deze auteurs een predictieve validiteit van.26. Deze ligt lager dan de validiteit gevonden in 1987 (Gaugler et al.), wat door de auteurs onder andere verklaard wordt door indirecte range restrictie. Arthur et al. (2003) vonden dat vier dimensies verantwoordelijk gesteld konden worden voor het grootste gedeelte van de criteriumvaliditeit van assessment centers: interpersoonlijke beïnvloeding, probleemanalyse, plannen en organiseren en communicatie. Ook omgaan met stress/onzekerheid is een vaak voorkomende dimensie, maar omwille van de complexiteit van het construct, werd deze dimensie niet mee opgenomen in de meta-analyse. De vier eerder genoemde dimensies bleken ook een grotere predictieve waarde te hebben met betrekking tot prestatiebeoordeling dan wanneer assessment centers als geheel in rekening worden gebracht ( Overall Assessment Rating ) (Gaugler et al., 1987). Afhankelijk van hoe ervaren de verschillende beoordelaars zijn, wordt er ook een vrij goede ( ) interbeoordelaarsvaliditeit gevonden. De interbeoordelaarsvaliditeit handelt over de mate waarin de verschillende beoordelaars in een assessment center onafhankelijk van elkaar tot dezelfde beoordeling komen (Lievens & Van Keer, 1999). Als de beoordelaars weinig ervaring hebben, blijkt deze score een stuk lager te liggen. Expertise en training van beoordelaars worden door Lievens en Van Keer (2000) dan ook aangeduid als belangrijke aandachtspunten. Uit talrijke studies blijkt echter dat het met de constructvaliditeit iets minder goed gesteld zou zijn. Constructvaliditeit heeft betrekking op de vraag of assessment centers die constructen of dimensies meten die ze horen te meten (Lievens, 2009). Zo blijkt er een lage correlatie te zijn wanneer een dimensie gemeten wordt, over

16 9 verschillende oefeningen heen (convergente validiteit) en een hoge correlatie bij het meten van verschillende dimensies binnen dezelfde oefeningen (discriminante validiteit) (Lievens, 2009; Sackett & Dreher, 1982). Er lijkt dus eerder sprake te zijn van oefeninggebaseerde factoren, in plaats van de verwachte constructgebaseerde factoren (Collins et al., 2003). Pogingen tot het verbeteren van de constructvaliditeit door procedurele interventies op het assessment centerdesign, konden dit probleem niet volledig van de baan ruimen (Lievens, 2002). Sackett en Dreher (1982) halen drie mogelijke oorzaken aan voor deze lage constuctvaliditeit, waarvan uiteindelijk de crosssituationele inconsistentie van de kandidaten de voornaamste blijkt te zijn. Het gedrag van kandidaten is dus niet consistent over de verschillende oefeningen van het assessment center heen (Lievens, 2002). Beïnvloedende factoren binnen assessment centers Ondanks de indicaties dat assessment centers te verkiezen zouden zijn boven andere, minder dure selectie instrumenten (zoals interviews en biodata) en als objectieve instrumenten beschouwd worden door de kandidaten (Lievens, 2002), lijken de uiteindelijke beoordelingen op een assessment center toch door verschillende factoren te worden beïnvloed. Voor ras, nationaliteit of geslacht werd er geen significante bias gevonden, en ook tussen Vlamingen en Walen werd er geen significant verschil gevonden m.b.t. de eindbeoordeling (Lievens & Van Keer, 1999). Voor leeftijd echter, rapporteert Lievens (2002) wel een significant effect waarbij jongere kandidaten (< 40 jaar) betere scores leken te behalen op assessment centers dan iets oudere kandidaten. Hierover bestaat in de literatuur echter geen eensgezindheid: na een studie over emotionele stabiliteit besluiten Krajewski, Goffin, Rothstein en Johnston (2007) dat oudere personen net beter zouden presteren in assessment centers. Mensen tussen de 40 en 50 zouden emotioneel stabieler zijn, over een grotere impulscontrole beschikken en sociale situaties beter aanvoelen dan jongeren van rond de 20 jaar. De auteurs suggereren dat, naarmate men ouder wordt, men beschikt over een meer geëvolueerd sociaal bewustzijn. Als gevolg hiervan kan leeftijd beschouwd worden als een moderator tussen bepaalde persoonlijkheidstrekken en de prestatie in een assessment center. Over de invloed van persoonlijkheidskenmerken op assessment center

17 10 evaluaties werden in het verleden reeds heel wat interessante onderzoeksresultaten gepubliceerd. Spector et al. (2000) gingen de relatie na tussen de Big-5 persoonlijkheidstrekken (openheid, contentieusheid, extraversie, vriendelijkheid en neuroticisme of emotionele stabiliteit) en assessment centerbeoordelingen. Uit deze studie bleek dat oefeningen die eerder interpersoonlijk van oorsprong zijn zoals het gestructureerde interview en het rollenspel, correleren met zogenaamde interpersoonlijke persoonlijkheidsconstructen zoals emotionele stabiliteit, extraversie en openheid. Het lijkt dus interessant de impact van bepaalde factoren te bekijken voor elke assessment centeroefening afzonderlijk. Chan (1996) linkte eerder de Eysenck Personality Questionnaire aan de verschillende assessment centerdimensies. Hieruit bleek er een duidelijk verband te zijn tussen de algemene prestatie op assessment centers en extraversie en emotionele stabiliteit. Extraversie wordt in de literatuur ook gelinkt aan managementsucces (Judge, Bono, Ilies & Gerhardt, 2002). Deze auteurs vonden een relatie tussen dominantie, een vorm van extraversie, en effectief leiderschap en leiderschapspotentieel. Mensen die hoog scoren op dominantie, zouden het vooral goed doen in assessment center oefeningen waarbij de focus ligt op taakcontrole en leiderschap, zoals leiderloze groepsdiscussie, in-basket en rollenspel. Een andere vorm van extraversie die door Krajewski et al. (2007) onderzocht werd in relatie met assessment centerbeoordelingen en leeftijd, is het verlangen naar aandacht en de participatie in sociale gebeurtenissen. Personen die hoog scoren op deze vorm van extraversie, zouden beschikken over goede interpersoonlijke en sociale vaardigheden, twee belangrijke managementcompetenties. Krajewski et al. voorzien dan ook dat deze mensen goed zullen scoren in assessment centeroefeningen zoals rollenspelen en gestructureerde interviews. Een andere factor die hier nauw bij aansluit en waarvan men dus ook een zekere invloed kan verwachten binnen het assessment center, is sociaal inzicht. Dit zal in het volgende gedeelte verder toegelicht worden.

18 11 Sociaal inzicht en politieke vaardigheden Sociaal inzicht Sociaal inzicht kan gezien worden als een moderator tussen de intenties van mensen en de evaluatie van die intenties door de observator. Mensen kiezen hun identiteit of hun rol met het oog op het verhogen van hun status en het maximaliseren van een positieve evaluatie van anderen, die voor hen van belang zijn. Dit doen ze door het aanwenden van sociaal inzicht (Hogan & Shelton, 1998). Sociaal inzicht heeft als gevolg hiervan een vrij grote invloed op individuele verschillen in status en populariteit (Hogan & Shelton, 1998). Sociaal inzicht kent in de literatuur vele namen en gezichten: sociale intelligentie, emotionele intelligentie, persoonlijke veerkracht, zelfmonitoring en praktische intelligentie (o.a. Ferris, Perrewé, Anthony & Gilmore, 2000). Geen van deze vormen van sociaal inzicht, is echter expliciet gericht op de interacties in een organisationele-of werkcontext. In een organisatie vindt men namelijk specifieke en unieke dynamieken, die een vorm van sociaal inzicht vragen die ontwikkeld is in die reële politieke en sociale organisatiecontext. Deze vorm van sociaal inzicht in een organisationele context, kan omschreven worden met de term politieke vaardigheden (political skills) (Pfeffer, 1981). Politieke vaardigheden De term politieke vaardigheden werd voor het eerst geïntroduceerd door Pfeffer (1981), waarbij hij een meer politiek perspectief op organisaties suggereerde, omdat dit gedrag zou leiden tot meer succes. In navolging van Pfeffer, stelde Mintzberg (1983) dat politiek gedrag onderverdeeld kan worden in overtuiging (persuasion), manipulatie (manipulation) en onderhandeling (negotiating). Meer recent omschrijven Ferris et al. (2000) politieke vaardigheden als de vaardigheid om gedrag aan te passen aan de situatie, gecombineerd met inzicht in gedragingen en motieven van anderen. Dit inzicht in gedragingen en motieven van anderen kan verklaard worden door de invloed van andere vormen van sociaal inzicht (zie supra) op politieke vaardigheden. Politieke vaardigheid of politiek gedrag wordt steeds aangewend met het oog

19 12 op het behalen van persoonlijke of organisatiedoelstellingen (Blickle et al., 2007; Ferris et al., 2005). Belangrijk is dat men dit doet op een dusdanige manier die eerlijk en oprecht overkomt en voor vertrouwen zorgt bij de anderen, zodat men op een effectieve wijze anderen binnen de organisatie beïnvloedt (Ferris et al., 2000). Er is immers een belangrijk verschil tussen wat men doet gedurende een sociale interactie, en hoe dit gedrag geïnterpreteerd en geëvalueerd wordt door de omgeving. Het belang van de omgeving wordt nog verder benadrukt in het situationeel perspectief (Mischel, 1968). Volgens dit perspectief passen individuen hun gedrag aan aan hun omgeving en zijn ze ook afhankelijk van die omgeving. Individuele trekken zullen prominenter aanwezig zijn in zogeheten zwakke situaties dan in sterke situaties. Met zwakke situaties worden situaties bedoeld met weinig regels en weinig duidelijkheid over procedurele en distributieve rechtvaardigheid. In onzekere, en dus zwakke situaties, zou een individu dat eerder hoog scoort op politieke vaardigheden beter presteren dan een individu dat hier eerder laag op scoort (Andrews, Kacmar & Harris, 2009). Politiek gedrag verschaft het individu namelijk een gevoel van controle (Ferris et al., 2005), waardoor hij beter met de onzekere situatie kan omgaan. Politieke vaardigheden spelen dus vooral in dergelijke situaties een prominente rol. Wanneer het individu niet het gevoel heeft dat beslissingen gemaakt worden op basis van accurate informatie, zullen politiek vaardige individuen hun invloed op een zodanige wijze hanteren dat ze een positieve perceptie en beoordeling van hun prestaties bekomen (Ferris et al., 2005). Een algemene opmerking hierbij is dat politieke vaardigheden tot op zekere hoogte aangeleerd zouden kunnen worden door training, oefening en ervaring (Ferris et al., 2007). De literatuur suggereert echter dat niet iedereen er daarom ook evenveel gebruik van maakt. Perrewé en Nelson (2004) komen tot de slotsom dat vrouwen gemiddeld gezien minder belang hechten aan politieke vaardigheden en er ook opvallend minder gebruik van maken. Uit dit onderzoek bleek dat vrouwen zelfs eerder weigerachtig tegenover dergelijk gedrag staan, in vergelijking met hun mannelijke collega s. Vrouwen linken carrièresucces eerder aan het succesvol uitoefenen van een job en opgebouwde expertise. Uit diezelfde studie van Perrewé en Nelson (2004) blijkt niettemin dat, hoe hoger de positie, hoe minder werkelijke verwezenlijkingen een rol spelen bij het

20 13 bepalen van promoties. Vooral relaties en netwerken lijken dan belangrijk te zijn. Ferris et al. (2000) poneren eveneens dat organisaties mensen promoveren en selecteren op basis van politieke vaardigheden, hetzij onbewust en zonder het als dusdanig te benoemen. Schalen voor politieke vaardigheden In navolging van Pfeffer (1981) en Mintzberg (1983) die politiek gedrag reeds opdeelden in verschillende componenten (cfr. supra), suggereren ook Ferris et al. (2000) dat politiek gedrag geen enkelvoudige trek of vaardigheid is, maar bestaat uit meerdere, elkaar wederzijds versterkende en compatibele vaardigheden en kenmerken. Daarom werd in 1999 door Ferris et al. een eerste poging ondernomen om een multidimensionele schaal te ontwikkelen voor het meten van political gedrag, de Political Skill Inventory (Politieke Vaardigheden vragenlijst; PSI), die later verder uitgewerkt en gevalideerd werd (Ferris et al., 2005).Hiertoe werden twee dimensies van politieke vaardigheden geïdentificeerd, meerbepaald sociale vaardigheid (social astuteness) en interpersoonlijke sensitiviteit (interpersonal influence). Sociale vaardigheid omvat het vermogen tot een snelle adaptatie aan diverse situaties en het observeren van anderen. Men heeft inzicht in deze sociale situaties en interpreteert snel het gedrag van anderen en zichzelf. Personen die hoog scoren op sociale vaardigheid zijn dus sterk in het waarnemen van anderen en zijn zich zeer bewust van hun eigen gedragingen en de impact hiervan op hun omgeving. Zoals Pfeffer het stelt: (..) Het is de capaciteit om zich met anderen te identificeren, die echt noodzakelijk is voor het behalen van de eigen doelstellingen. (Pfeffer, 1992, p173). Uit een studie, uitgevoerd door Ferris et al. (2005) blijkt dat sociaal inzicht de belangrijkste predictor is voor het krijgen van positieve prestatiebeoordelingen door werkgevers of oversten. De tweede dimensie van politieke vaardigheden, interpersoonlijke sensitiviteit, heeft heel wat raakvlakken met de zonet beschreven sociale vaardigheid. Personen die hoog scoren op deze dimensie, worden net zoals hoogscoorders op sociale vaardigheid gekenmerkt door hun snelle aanpassingsvermogen in elke situatie, maar hierbovenop oefenen ze ook een subtiele invloed uit op die omgeving (Ferris et al., 2005). Deze twee

21 14 kenmerken verschaffen een zekere vorm van macht waardoor men het behalen van eigen doelstellingen kan bewerkstelligen. Correlaties met andere constructen Politiek gedrag lijkt op het eerste gezicht heel wat gemeenschappelijk te hebben met zogeheten sociale effectiviteitsconstructen (social effectiveness constructs), zoals politiek inzicht (political savvy) en emotionele intelligentie (emotional intelligence) (Ferris et al., 2005). Gezien de breedheid van het concept emotionele intelligentie zou men kunnen vrezen voor redundantie van politiek gedrag, maar bij emotionele intelligentie ligt de focus vooral op de emoties die optreden bij beïnvloeding en controle. Politieke vaardigheden gaan echter verder en omvatten ook kennis en vaardigheden bovenop het puur emotionele. Er werd een significant positief effect verwacht, en ook gevonden, tussen politiek gedrag en deze twee constructen. Er is dus sprake van afzonderlijke, maar gecorreleerde constructen. Verder vonden Ferris et al. (2005) ook positieve relaties tussen politiek gedrag en bepaalde beïnvloedingstechnieken, zoals coalitievorming (coalition) en het zoeken van steun bij oversten (upward appeal), maar niet met assertiviteit. Van alle politieke dimensies, was het verband met netwerkvorming het sterkste. In tegenstelling tot wat men zou kunnen verwachten op basis van de eerder vermeldde relaties, vonden Ferris et al. (2005) geen verband tussen algemene intelligentie (general mental ability) en politiek gedrag. Een negatieve relatie tenslotte, werd dan weer gevonden tussen politiek gedrag en algemene angstgevoelens (trait anxiety) (Perrewé et al., 2005). In navolging hiervan opperen Ferris et al. (2007) op hun beurt een verband tussen politieke vaardigheden en sociale competenties zoals sociopolitieke intelligentie, functionele flexibiliteit, sociale intelligentie en interpersoonlijke intelligentie. Tenslotte is ook een proactieve persoonlijkheid (de mate waarin een persoon actief ingrijpt op de omgeving) gerelateerd aan politiek gedrag (Ferris et al., 2007). Er werd tevens een verband aangetoond tussen het aanwenden van politiek gedrag en prestatiebeoordelingen (Ferris et al., 2000). Performance hangt immers tegenwoordig in de meeste jobs voor een groot stuk af van sociale interacties (Hogan & Shelton, 1998). Dit verband bleek zelfs sterker te zijn dan het verband tussen prestatiebeoordelingen en persoonlijkheidstrekken of intelligentie. Hogan en Shelton

22 15 (1998) argumenteren ook dat sommige persoonlijkheidstrekken kunnen leiden tot betere prestatiebeoordelingen, maar dat hiervoor nood is aan politieke vaardigheden. De impact van politieke vaardigheden en twee persoonlijkheidskenmerken uit de Big Five, vriendelijkheid en consentieusheid, werd door Blickle et a. (2007) onderzocht. Hieruit bleek dat politieke vaardigheden een moderator vormen bij de relatie tussen deze twee trekken en de prestatiebeoordeling op het werk. Harris, Kacmar, Zivnuska, en Shaw (2007) vonden een correlatie tussen het beschikken over politieke vaardigheden en de beoordeling bij het aanwenden van impressiemanagement technieken. Bij impressiemanagement probeert men de manier waarop men gezien wordt door anderen, positief te beïnvloeden door het hanteren van bepaalde technieken, zoals vleien (ingratiation), zelfpromotie (self promotion) en intimidatie (intimidation). Politieke vaardigheden blijken ook niet onbelangrijk te zijn bij het leidinggeven: het aanwenden van deze vaardigheden bij het coachen van zowel zichzelf, de anderen als de organistie zou leiden tot structurele macht en op succesvolle organisationele uitkomsten (Smith, Plowman, Duchon & Quinn, 2009). Onderzoeksvraag en hypotheses Algemeen komen bij het doornemen van de literatuur dus enkele trends naar voor, waarbij het opvalt dat politiek gedrag lijkt te leiden tot hogere prestatiebeoordelingen (Blickle et al., 2007; Ferris et al., 2000; Ferris et al., 2005) en een positievere beoordeling bij het selectie interview (Marcus, 2009). Behalve hogere prestatiebeoordelingen blijkt ook dat politiek gedrag kan leiden tot positieve work outcomes (Andrews et al., 2009; Ferris et al., 2005) en het effectiever werken van impressiemanagement (Harris et al., 2007) in een reële werkcontext. Voor assessment centers werd het effect van sociaal inzicht, en meerbepaald politiek gedrag echter nog niet onderzocht. Aangezien assessment centers veelgebruikte instrumenten zijn (Bowler & Woehr, 2009), is het belangrijk dat deze ook leiden tot een objectief oordeel van de observator. Vermits politiek gedrag vooral veel impact blijkt te hebben in situaties die door de persoon als ambigu gepercipieerd worden (Andrews et al., 2009), kan de vraag dan ook rijzen of dit politiek gedrag een effect zal hebben binnen assessment centers.

23 16 De eerste onderzoeksvraag gaat dan ook na of politiek gedrag ook in de gebruikte steekproef leidt tot hogere prestatiebeoordelingen bij de twee assessment center oefeningen. H1 Het behalen van een hoge score voor politiek gedrag, zal een positief effect hebben op de prestatiebeoordeling in het assessment center. Immers, impressiemanagement, dat op bepaalde vlakken nauw verwant is aan politiek gedrag, zou reeds een invloed hebben op de beoordeling bij assessment center oefeningen (o.a. McFarland et al., 2005). In de literatuur wordt eveneens reeds een verband gesuggereerd tussen zelfpresentatie - en meer algemeen sociaal inzicht - en de beoordeling van kandidaten in andere selectie instrumenten zoals interviews (Marcus, 2009). Op basis van voorgaande bevindingen kan er verondersteld worden dat er ook in assessment center oefeningen waarbij interpersoonlijke vaardigheden een rol spelen, een impact zal zijn van sociaal inzicht en meerbepaald van twee vormen van politieke vaardigheden, namelijk sociale vaardigheden en interpersoonlijke sensitiviteit. Dit zal getoetst worden voor twee assessment center oefeningen, meerbepaald een presentatie en een rollenspel (werkgesprek). Hierbij kan een invloed van sociale vaardigheid en interpersoonlijke sensitiviteit verwacht worden, gezien beide oefeningen de interactie van de assessee met de tegenspeler als belangrijke focus hebben. De combinatie van deze twee assessment center oefeningen en de twee dimensies (schalen) van politieke vaardigheden, sociale vaardigheden en interpersoonlijke sensitiviteit, leidt tot een tweede onderzoeksvraag. Deze onderzoeksvraag handelt dan ook over het effect van sociale en interpersoonlijke vaardigheden binnen het werkgesprek en de presentatie: hangen de sociale en interpersoonlijke vaardigheidsscores (gemeten via de Political Skill Inventory, Ferris et al., 2005) samen met de scores van de assessoren op het werkgesprek en de presentatie? H2a Het behalen van een hoge score op de schaal sociale vaardigheden, zal een positief effect hebben op de beoordeling van het werkgesprek. H2b Het behalen van een hoge score op de schaal sociale vaardigheden, zal een positief effect hebben op de beoordeling van de presentatie oefening. H2c Het behalen van een hoge score op de schaal interpersoonlijke sensitiviteit, zal een positief effect hebben op de beoordeling van het werkgesprek.

24 17 H2d Het behalen van een hoge score op de schaal interpersoonlijke sensitiviteit, zal een positief effect hebben op de beoordeling van de presentatie oefening. Arthur et al. (2003) definieerden 7 dimensies die een rol spelen bij de predictieve validiteit van assessment centers (cfr. supra). Drie hiervan, plannen en organiseren, interpersoonlijke sensitiviteit en probleemanalyse, bleken verantwoordelijk voor een groot deel van de predictieve validiteit. Ook stressbestendigheid bleek een van die 7 dimensies te zijn, maar werd omwille van de complexiteit niet mee opgenomen in de meta-analyse die Arthur et al. uitvoerden. De dimensie communicatie, die volgens de meta-analyse ook verantwoordelijk is voor een aanzienlijk deel van de predictiviteit, werd in het onderzoek van deze scriptie niet mee opgenomen. Onder deze dimensie vallen namelijk competenties als schrijfvaardigheid (writing skills), die een minder grote rol spelen in de gebruikte assessment centeroefeningen. Aangezien deze dimensies (plannen en organiseren, interpersoonlijke sensitiviteit, probleemanalyse en stressbestendigheid) inhoudelijk sterk verschillen van elkaar (zie verder, onder Methoden ), en aangezien verondersteld kan worden dat politieke vaardigheden een zekere invloed zullen hebben op assessment centerbeoordelingen (cfr. supra), kan dus verwacht worden dat de invloed van politieke vaardigheden zal verschillen per gemeten dimensie. Bovendien gaat het hier om twee verschillende assessment center oefeningen, waardoor de impact van politieke vaardigheden op de dimensies kan variëren tussen de twee oefeningen. Daarom zal in deze derde, meer exploratieve onderzoeksvraag gekeken worden naar het effect van de totaalscore op politieke vaardigheden op de verschillende dimensies binnen de twee assessment centeroefeningen. Deze onderzoeksvraag kan geconcretiseerd worden in de twee volgende hypotheses. H3a Het behalen van een hoge totaalscore voor politieke vaardigheden, zal een positief effect hebben op de beoordeling van de verschillende dimensies binnen het werkgesprek. H3b Het behalen van een hoge totaalscore voor politieke vaardigheden, zal een positief effect hebben op de beoordeling van de verschillende dimensies binnen de presentatie oefening.

25 18 METHODE Steekproef en procedure Door middel van uitnodigingen via , posters, brochures en aankondigingen op de website van Universiteit Gent werden laatstejaarsstudenten van de Universiteit Gent ingelicht over het assessment center. Het merendeel van de participanten volgden de richtingen Rechten of Wetenschappen (Bio-Ingenieur, Fysica, Burgerlijk Ingenieur, etcetera). Elk van deze opleidingen bestaat uit vier of vijf jaren. De gegevens werden uiteindelijk ingezameld bij 233 laatstejaarsstudenten (57.2% vrouwelijke deelnemers, gemiddelde leeftijd = 22.8 jaar, SD = 1.8 jaar) en werd afgenomen tussen juni 2007 en februari 2008, in de Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen in Gent. Deze laatstejaarsstudenten konden vrijwillig deelnemen aan het assessment center. In ruil ontvingen zij achteraf uitgebreide feedback over het assessment center en tips voor verdere sollicitaties. Er werd zo goed als mogelijk getracht een echte selectiesituatie te simuleren. Zo droegen de participanten zakelijke kleding, omdat hen werd opgedragen om te komen zoals ze naar een echte selectieprocedure zouden gaan. Het assessment center duurde ongeveer een volledige dag. Per dag konden telkens maximum 8 kandidaten deelnemen. De kandidaten vulden een curriculum vitae in, verschillende testen en vragenlijsten, waaronder een vragenlijst over Politieke Vaardigheden, meerbepaald de subschalen Sociale Vaardigheden en Interpersoonlijke Sensitiviteit (Political Skill Inventory, Ferris et al. 2005) en namen deel aan twee assessment center opdrachten. Bij aanvang van elke sessie werd gevraagd een informed consent te ondertekenen, waardoor de participant toestemming gaf voor de deelname aan dit onderzoek. Dit document werd achteraan in de bijlagen geplaatst (Bijlage C). De assessment center opdrachten werden zodanig ontwikkeld dat ze van toepassing waren op startersfuncties voor laatstejaars uit verscheidene richtingen. Na het doorzoeken van catalogi van verscheidene consultancybedrijven werd er een rollenspel (werkgesprek) en een presentatie aangekocht. De dimensies die beoordeeld

26 19 zouden worden, waren planning en organiseren, interpersoonlijke beïnvloeding, probleemanalyse, en stressbestendigheid. De volgorde van de assessment centeropdrachten en de verschillende rollenspelers waren counterbalanced om confounding te voorkomen. Alle opdrachten werden op video opgenomen. Na afloop ontvingen alle assessees een uitgebreid feedbackrapport. Experimenteel Opzet Assessment center oefeningen Werkgesprek De eerste oefening was een klassiek voorbeeld van een rollenspel. Tijdens een rollenspel treedt de assessee in interactie met een getrainde rollenspeler, onder de vorm van een tweegesprek. Tijdens dit rollenspel kroop de participant in de huid van de chef en speelde de rollenspeler de rol van werknemer. De chef riep de werknemer bij zich voor een gesprek, na enkele recente problemen met deze medewerker. Vooraf kreeg de assessee achtergrondinformatie, en het was de bedoeling dat hij/zij op basis hiervan het onderliggende probleem van de werknemer probeerde te achterhalen en hiervoor ook oplossingen aanreikte. Mondelinge presentatie Hierbij moeten de assessees aan een zogenaamd belangrijk persoon een mondelinge presentatie geven over een bepaald onderwerp, waarna er nog vragen gesteld kunnen worden door de assessor. Tijdens deze assessment centeroefening speelde de participant een consultant die aan een potentiële klant (de rollenspeler) een oplossing voor zijn/haar probleem presenteerde. Opnieuw moest de assessee hier rekening houden met informatie die hij/zij op voorhand gekregen had. De voorbereidingstijd voor deze twee opdrachten was telkens 15 minuten, net als de duurtijd van de oefening. Zie bijlage voor de volledige instructies die de assessees telkens kregen ter voorbereiding (Bijlagen D en E).

27 20 Rollenspelers Voor dit assessment center waren er 19 rollenspelers (58% vrouwelijk; gemiddelde leeftijd = 22.9 jaar, SD = 1.5 jaar). Voorafgaand aan deze opdrachten, kregen zij een training om de rol in te oefenen. De trainer was een consultant met een masterdiploma in Bedrijfspsychologie en beschikte over 15 jaar ervaring in personeelsselectie. De training duurde ongeveer vijf uur en bestond uit een opzet dat ontwikkeld werd op basis van de richtlijnen voor assessment centers (International Task Force on Assessment Center Guidelines, 2009). De rollenspelers kregen een rollenspelerhandleiding met informatie over de AC opdrachten en het karakter dat ze dienden te vertolken. Dit gedeelte van de training duurde 1.5 uur. In het tweede gedeelte van de training werd een video met rollenspelers getoond. Dit deel van de training duurde anderhalf uur. Het laatste deel bestond uit het inoefenen van de rol via praktische assessment centeropdrachten, observatie en feedback van de trainer en discussie. Dit laatste gedeelte duurde twee uur. Competenties De competenties waarop de assessors de participanten beoordeelden, zijn gebaseerd op de dimensies uit de meta-analyse van Arthur et al. (2003, cfr. supra). Hieronder volgt een overzicht en definiëring van de vier dimensies gebruikt in deze studie. Interpersoonlijke beïnvloeding omvat enerzijds de mate waarin een individu in zijn/haar handelingen rekening houdt met de gevoelens en behoeften van anderen, en anderzijds de mate waarin het individu beseft wat de impact en implicaties van relevante beslissingen kunnen zijn, zowel binnen als buiten de organisatie (Arthur et al., 2003). Plannen en organiseren geeft de mate weer waarin een individu op een systematische wijze zowel het eigen werk als dat van anderen regelt, om zo tot een efficiënte taakverwezenlijking te komen en de mate waarin een individu anticipeert op de toekomst (Arthur et al., 2003). Probleemanalyse wordt door Arthur et al. (2003) gedefinieerd als de vaardigheid om op een effectieve manier technische en professionele informatie te verzamelen en te analyseren, en op basis hiervan ideeën te genereren en valabele oplossingen en actieplannen te selecteren voor problemen.

28 21 Stresstolerantie omschrijven Arthur et al. (2003) als de mate waarin een individu effectief blijft handelen in diverse situaties, onder druk, bij tegenstand en bij teleurstelling. Meetinstrumenten Politieke Vaardigheden Na elke assessment centeropdracht kregen de kandidaten een vragenlijst die bestond uit twee schalen van de Political Skill Inventory (Ferris et al., 2005), namelijk de schalen Sociale Vaardigheden en Interpersoonlijke Sensitiviteit. De items van deze schalen werden uit het Engels naar het Nederlands vertaald via de translation-backtranslation trechniek. Sociale Vaardigheden werd gemeten aan de hand van vijf items en de alpha coëfficiënt was.72. De schaal gaat na in welke mate individuen in staat zijn sociale interacties te begrijpen en zich aan te passen aan diverse sociale situaties. Een voorbeelditem uit deze subschaal is Ik ben goed in het aanvoelen van de motivaties en verborgen agenda s van anderen. De tweede subschaal, Interpersoonlijke Sensitiviteit, bestond uit vier items met een interne consistentie betrouwbaarheid van.78. Deze schaal meet de mogelijkheid van personen om overtuigend over te komen en zich als zodanig te gedragen dat ze bepaalde reacties van anderen kunnen uitlokken. Een voorbeelditem uit deze subschaal is Ik ben er goed in om me geliefd te maken bij mensen. Beide schalen hebben een interne consistentie betrouwbaarheid >.70 en kunnen dus aanvaard worden. De volledige schalen zijn terug te vinden in bijlage (Bijlage B). De participanten scoorden beide schalen voor de mate waarin een item hen accuraat beschreef of niet, aan de hand van een vijf-punten Likert schaal (1 = helemaal niet eens tot 5 = helemaal eens). Assessor scores Laatstejaarsstudenten bedrijfspsychologie, vier vrouwen en twee mannen, fungeerden als assessoren. De gemiddelde leeftijd was 23 jaar, met een standaardafwijking van Alle zes waren het laatstejaarsstudenten bedrijfspsychologie, of net afgestudeerde bedrijfspsychologen. Voorafgaand aan het onderzoek kregen zij allemaal een halve dag training om zichzelf voor te bereiden op de

29 22 beoordelaarrol. Tijdens deze training kregen ze meer informatie over de gehanteerde assessment centeropdrachten en werden vertrouwd gemaakt met de gebruikte competenties en observatiechecklist. De assessoren kregen een voorbeeldvideo te zien die zij beoordeelden, om op deze manier de competenties in te oefenen. Deze training werd gegeven door een expert uit de praktijk, met een diploma bedrijfspsychologie. Tijdens de twee assessment centeroefeningen werden de kandidaten door twee assessoren beoordeeld. De assessoren gebruikten hiervoor de zogenaamde behavior reporting method (Thornton & Byham, 1982). De hierbij gebruikte checklists zijn terug te vinden in bijlage (Bijlagen F en G). Tijdens de oefeningen was er telkens één assessor aanwezig in dezelfde ruimte als de assessee. De andere beoordelaar bevond zich in een andere, aansluitende ruimte en kon de oefening observeren via een blinde wand. De assessoren turfden de gedragingen van de kandidaat gedurende de oefening en gaven op basis van deze observaties meteen na de oefening dimensiescores per oefening. Dit scoren gebeurde op een vijfpunten Likert-schaal De schaal varieerde van zwak (1) tot uitstekend (5). Na het individueel scoren, werd deze beoordeling besproken via de klinische methode. Dit houdt in dat er na elke oefening een groepsdiscussie tussen de twee beoordelaars plaatsvindt, waarbij men per kandidaat tot een gezamenlijke eindscore tracht te komen. RESULTATEN In wat volgt, worden eerst de verschillende variabelen van dit onderzoek op een descriptieve manier besproken. Nadien zullen de hypothesen met betrekking tot deze variabelen getoetst worden. Descriptieve karakteristieken In tabel 1 wordt een overzicht gegeven van de beschrijvende statistieken en onderlinge correlaties van de variabelen. Hieruit blijkt dat er weinig interessante correlaties gevonden werden, behalve de significante correlatie van de presentatie oefening (score over de vier dimensies heen) met de schaal Interpersoonlijke Sensitiviteit (r =.174). Voorts toont de tabel dat de verschillende competenties zowel

30 23 binnen de assessment centeroefening als tussen de oefeningen significant correleren met elkaar. Op basis van geslacht van de assessee konden ook enkele significante verschillen teruggevonden worden. Zo blijken vrouwen een hogere score te halen op de schaal Interpersoonlijke Sensitiviteit (r =.197), maar werden mannen positiever beoordeeld op de dimensie probleemanalyse tijdens het werkgesprek (r = -.158) Hypothesen Demografische variabelen Om na te gaan of er bij de analyses demografische variabelen als controlevariabelen moesten opgenomen worden, werd een MANOVA uitgevoerd. De afhankelijke variabelen die in deze analyse opgenomen werden, waren de scores op de vier competenties tijdens de twee assessment centeroefeningen en de score behaald op de schalen Sociale Vaardigheden en Interpersoonlijke Sensitiviteit. De onafhankelijke variabele was een demografische variabele, meerbepaald het geslacht van de assessee op het moment van de assessment centeroefeningen. Uit de resultaten van deze analyse bleek dat deze variabele geen significant verschil met zich meebracht (F(10,154) = 1.295, p =.238, η 2 =.078). Dit impliceert dat geslacht niet ter controle opgenomen diende te worden in de verdere analyses. Hypothese 1 Hypothese 1 stelt dat de score behaald op de Politieke Vaardigheidsschalen (Sociale Vaardigheden en Interpersoonlijke Sensitiviteit), een positief effect zal hebben op de prestatiebeoordeling bij de twee assessment centeroefeningen, het werkgesprek en de presentatie. Om deze hypothese te toetsen, werd er een ANOVA uitgevoerd met als onafhankelijke variabele de score van de participanten op politiek gedrag en als afhankelijke variabele de prestatiebeoordeling op de twee assessment center oefeningen. Hypothese 1 werd deels bevestigd want vertoont randsignificantie (p <.10) met F(1, 163) = 3.413, p =.067, η 2 =.021.

31 24 Hypothese 2 De tweede onderzoeksvraag handelde over het effect van sociale en interpersoonlijke vaardigheden binnen de twee assessment center oefeningen, en bestaat uit vier hypotheses. Hypothese 2a stelde dat het behalen van een hoge score op de schaal Sociale Vaardigheden, een positief effect zal hebben op de beoordeling van het werkgesprek. Deze hypothese werd getoetst aan de hand van een ANOVA, met als onafhankelijke variabele de score op de schaal Sociale Vaardigheid en als afhankelijke variabele de gemiddelde score behaald op de vier dimensies tijdens het werkgesprek. Met F(1,163) =.484, p =.488, η 2 =.003 wordt deze hypothese echter niet bevestigd. In hypothese 2b werd getoetst of het behalen van een hoge score op de schaal Sociale Vaardigheden, een positief effect heeft op de beoordeling van de presentatie oefening. Dit werd eveneens gedaan aan de hand van een ANOVA, met opnieuw de score op de schaal Sociale Vaardigheden als onafhankelijke variabele en deze keer de gemiddelde score behaald tijdens de presentatie als afhankelijke variabele. Ook deze hypothese bleek niet significant (F(1,163) = 2.08, p =.151, η 2 =.013). Hypothese 2c en 2d gingen de effecten van de score behaald op de schaal Interpersoonlijke Sensitiviteit na op enerzijds de score behaald op de presentatie oefening en anderzijds de score behaald op het werkgesprek. Beide hypotheses werden getoetst door middel van een ANOVA, met als onafhankelijke variabele telkens de score behaald op de schaal Interpersoonlijke Sensitiviteit. Hypothese 2c, met de score op de het werkgesprek als afhankelijke variabele, werd niet bevestigd (F(1,163) =.575, p =.449, η 2 =.004. Hypothese 2d, met de score op de presentatie oefening als afhankelijke variabele, werd wel significant bevonden, met F(1, 163) = 5.103, p =.025 <.05, η 2 =.030. Hypothese 2 werd dus deels bevestigd voor de impact van politieke vaardigheden (subschaal Interpersoonlijke Sensitiviteit) op de beoordeling van de presentatie oefening. Hypothese 3 Hypothese 3 is meer exploratief van aard: hierbij werd onderzocht wat het effect van politieke vaardigheden is op de verschillende dimensies binnen de twee assessment center oefeningen. Om deze twee hypotheses te toetsen werden er twee

32 25 MANOVA s uitgevoerd. Hierbij was de totaalscore op de Politieke Vaardigheidsschalen telkens de onafhankelijke variabele. De afhankelijke variabelen waren respectievelijk de scores behaald op elk van de vier dimensies binnen het werkgesprek (hypothese 3a) en de scores op de vier dimensies binnen de presentatie oefening (hypothese 3b). Beide analyses leverden geen significante resultaten op, met F(4,160)=.565, p=.688, η 2 =.014 voor hypothese 3a en F(4,160)=1.327, p=.262, η 2 =.032 voor hypothese 3b.

33 26 Tabel 2. Overzicht van de beschrijvende statistieken en onderlinge correlaties van de variabelen in het onderzoek Variabelen M SD Geslacht (man= 0, vrouw = 1) 2. Social Astuteness (Schaal 1 Political Skills Inventory) 3. Interpersonal Influence (Schaal 2 Political Skills Inventory) 4. Het werkgesprek Probleemanalyse *.539** * Het werkgesprek Interpersoonlijke sensitiviteit 6. Het werkgesprek Plannen en organiseren ** **.130* 7. Het werkgesprek Stressbestendigheid **.423**.208** 8. De presentatie oefening Probleemanalyse **.172** ** 9. De presentatie oefening Interpersoonlijke Sensitiviteit 10. De presentatie oefening Plannen en organiseren 11. De presentatie oefening Stressbestendigheid 12. Het werkgesprek gemiddelde score over de vier dimensies heen 13. De presentatie gemiddelde score over de vier dimensies heen *.291** **.270** *.193** **.163* **.204** **.398**.527**.281** **.682**.660**.685**.222**.326**.204**.357** *.237**.280**.194**.386**.743**.642**.685**.763**.164* Noot: *** p <.001; ** p <.01, * p <.

34 27 DISCUSSIE Uit onderzoek bleek reeds dat zelfpresentatie en impressiemanagement technieken een rol kunnen spelen tijdens bij de prestatiebeoordeling op de werkvloer(barrick, Shaffer & DeGrassi, 2009), selectie interviews (Marcus, 2009) en assessment centers (McFarland et al. 2005). Onderzoek naar de rol van sociaal inzicht tijdens assessment centers, was echter totnogtoe zo goed als onbestaand. Gezien de relatief grote kost van assessment centers tegenover andere selectie instrumenten, zoals gestructureerde interviews (Eurich et al., 2009), is het nochtans belangrijk inzicht te hebben in de factoren die de prestatiebeoordeling (the eye of the observer) kunnen beïnvloeden. Sociaal inzicht, in een werkcontext politiek gedrag genoemd, zou immers leiden tot hogere prestatiebeoordelingen (Blickle et al., 2007; Ferris et al., 2000; Ferris et al., 2005) en een positievere beoordeling bij het selectie interview (Marcus, 2009), waardoor verwacht kan worden dat het ook een rol zal spelen binnen het assessment center. Het doel van deze scriptie was dan ook na te gaan of sociaal inzicht, of politiek gedrag, bij assessees een dergelijke beïnvloedende factor kan zijn bij een assessment centerbeoordeling. Meer specifiek werd er gekeken wat de impact is op twee assessment centeroefeningen, het werkgesprek en de presentatie oefening. In wat volgt zullen de resultaten samengevat worden en zal er eveneens getracht worden een aantal verklaringen te geven aan de hand van het gebruikte experimenteel opzet en de bestaande literatuur. Daarnaast zullen de theoretische en praktische implicaties van deze studie opgesomd worden en wordt er stilgestaan bij enkele methodologische beperkingen van dit onderzoek. Tot slot worden er nog een aantal suggesties gedaan voor toekomstig onderzoek. Bespreking resultaten Op basis van voorafgaand onderzoek waaruit bleek dat politieke gedrag leidt tot hogere prestatiebeoordelingen in de werkcontext (Blickle et al., 2007, Ferris et al., 2005, Ferris et al., 2000) en in het selectie interview (Marcus, 2009), werd er verwacht dat het politiek gedrag van een persoon eveneens een impact zou hebben binnen het

35 28 assessment center. In het onderzoek van deze scriptie werd er inderdaad een effect van politiek gedrag gevonden op de totaalbeoordeling, maar dit bleek beperkter te zijn dan verwacht. Deze beperkte relatie kan misschien verklaard worden door het feit dat bepaalde assumpties gemaakt werden op basis van onderzoek bij selectie interviews (Marcus 2009). Een interview verschilt echter op verschillende vlakken van een assessment center. Zo is een assessment center veel meer een artificiële omgeving waarbinnen men zichzelf een bepaalde rol kan aanmeten. Een assessment center bestaat ook steeds uit meerdere gesimuleerde situaties, in tegenstelling tot het interview waarbij de beoordeling gebeurt op basis van één situatie, namelijk het interview zelf (Lowry, 1994). Bovendien wordt de kandidaat expliciet beoordeeld op bepaalde dimensies, en dit door meerdere beoordelaars. Uit eerder onderzoek is reeds gebleken dat de prestatiebeoordeling van assessees voor een deel beïnvloed wordt door de assessor: de organisatie van het assessment center, de manier waarop er scores toegekend worden, de herinnering van de assessor, het moment van het scoren, etc. (Silverman, Dalessio,, Woods & Johnson, 1986). Dit alles maakt dat politiek gedrag meer invloed kan hebben op de beoordelaar tijdens een selectie interview dan tijdens een assessment center. Wanneer dit effect meer in detail bekeken werd, bleek dat het beschikken over politieke vaardigheden, en meerbepaald interpersoonlijke sensitiviteit, voornamelijk invloed kan hebben binnen de presentatie oefening. Hoe meer mensen beschikken over de nodige interpersoonlijke sensitiviteit, hoe meer ze volgens onze resultaten een positievere beoordeling zullen krijgen bij het geven van een presentatie tijdens een assessment center. Tussen de score voor sociale vaardigheden en de presentatie oefening werd er geen significante relatie gevonden, net zoals er ook binnen het werkgesprek geen significante effecten bleken te zijn. Enkel interpersoonlijke sensitiviteit lijkt dus een betekenisvol effect uit te oefenen, en dit uitsluitend binnen de presentatie oefening. Een verklaring hiervoor kan gevonden worden in de definitie van Ferris et al. (2005) die stelt dat personen die hoog scoren op interpersoonlijke sensitiviteit beschikken over een snel aanpassingsvermogen in elke situatie en dat deze personen bovendien een subtiele invloed uitoefenen op hun omgeving. Interpersoonlijke sensitiviteit lijkt dus nauw verwant met empathie, wat een belangrijke rol speelt bij het geven en beoordelen van

36 29 een presentatie (Thornton & Mueller-Hanson, 2004). De oorzaak voor het feit dat er binnen het werkgesprek geen enkele betekenisvolle relatie gevonden werd, in tegenstelling tot de presentatie oefening, kan ook gevonden worden bij andere verschillen tussen de twee oefeningen: bij de presentatie oefening ligt de focus meer op het overtuigen van de ander, terwijl het rollenspel meer de nadruk legt op probleemoplossende vaardigheden. Bij het overtuigen van anderen wordt vaak impressiemanagement en zelfpresentatie aangewend, twee technieken die verwant zijn aan sociaal inzicht (Barrick et al., 2009), wat verklaart waarom er wel een effect gevonden wordt binnen de presentatie oefening, maar niet binnen het werkgesprek. Bovendien blijkt uit de literatuur dat politieke vaardigheden vooral veel impact zouden hebben in situaties die door de persoon als ambigu gezien worden, de zogenaamde zwakke situaties (Andrews et al., 2009). Aangezien de presentatie oefening, veel meer dan het rollenspel, gezien kan worden als een ambigue situatie, kan dit ook een verklaring geven voor het gevonden resultaat. Tijdens de presentatie oefening moet men immers een aanzienlijke hoeveelheid informatie verwerken, om op die manier het voorgeschotelde probleem op te lossen en deze oplossing op overtuigende manier te presenteren. Het rollenspel is in dit opzicht eenduidiger en minder ambigu: men krijgt een duidelijke situatieschets, waarbij de informatie beperkter is dan in de presentatie oefening. Tot slot blijkt ook uit onderzoek dat het gedrag van kandidaten niet consistent is over de verschillende oefeningen van het assessment center heen (Lievens, 2002; Sackett & Dreher, 1982). De aangehaalde verschillen tussen oefeningen zouden er dus inderdaad voor kunnen zorgen dat personen in de ene oefening meer sociaal inzicht aanwenden dan in de andere. Binnen het onderzoek van deze scriptie werd tenslotte exploratief nagegaan wat de eventuele impact van de totaalscore voor politieke vaardigheden is op de verschillende dimensies binnen de twee oefeningen. Hierbij werden, tegen alle verwachtingen in, helemaal geen significante relaties gevonden, zelfs niet binnen de presentatie oefening. Het ontbreken van een significant effect en dus het bevestigen van de

37 30 nulhypothese kan echter als waardevol gezien worden binnen experimenteel onderzoek (Lance, LaPointe & Stewart, 1994). De afwezigheid van betekenisvolle relaties vormt ondersteuning voor voorgaande onderzoeken die reeds wezen op de objectiviteit en validiteit van assessment centers (o.a. Arthur et al., 2003; Gaugler et al., 1987; Lievens & Van Keer, 1999; Lievens, 2002). Dit heeft voor de praktijk positieve implicaties, aangezien het assessment center een veelgebruikte (Bowler & Woehr, 2009) maar kosteninstensieve (Eurich et al., 2009) selectietechniek is. Sociaal inzicht speelt dus in veel mindere mate een rol in assessment centers dan men zou verwachten, waardoor beoordelaars vooral alert moeten zijn voor de impact ervan binnen het selectie interview (Marcus, 2009). Enkel voor bepaalde, meer ambigue, assessment centeroefeningen wordt er in dit onderzoek een effect van sociaal inzicht gesuggereerd. Implicaties voor de praktijk Enerzijds werden in bovenstaand onderzoek weinig betekenisvolle relaties gevonden, wat positief is voor de praktijk, zoals eerder reeds werd aangehaald. Dit bevestigt de objectiviteit en validiteit van de assessment centers en maakt het een verantwoorde techniek binnen de selectiecontext. Bovendien verantwoordt dit ook de hogere kostprijs van assessment centers tegenover andere frequent voorkomende selectietechnieken zoals het gestructureerde interview. Anderzijds werd er wel een (beperkt) effect gevonden binnen de presentatie oefening, wat verklaard werd door bepaalde eigenschappen van deze oefening, zoals het belang van empathie en het overtuigen van de ander. De presentatie oefening kan echter ook gepercipieerd worden als meer ambigu, waardoor politieke vaardigheid meer invloed kan hebben in deze situatie (Andrews et al. 2009). Andere oefeningen die als eerder ambigu gepercipieerd kunnen worden, zijn de leiderloze groepsdiscussie en fact finding. Bij de leiderloze groepsdiscussie is deze ambiguïteit vooral te wijten aan het feit dat er meerdere kandidaten deelnemen. Hierbij is het onduidelijk is wat de opgedragen rol van de andere kandidaten is en hoe zij zullen reageren. Bij fact finding moet men binnen een korte tijdsspanne veel complexe informatie doornemen en beslissingen nemen, zonder dat men weet of de genomen beslissing de juiste is. Het is

38 31 dus niet ondenkbaar dat sociaal inzicht ook binnen deze oefeningen een rol kan spelen bij de beoordeling. Bij het ontwerpen en beoordelen van assessment centers, dient men er zich dan ook bewust van te zijn dat er dergelijke verschillen tussen oefeningen bestaan en dat sociaal inzicht in bepaalde gevallen een rol kan spelen. Om de invloed van sociaal inzicht op de beoordeling te beperken, kan dit verwerkt worden in de training van de assessoren. Methodologische beperkingen Met betrekking tot dit onderzoek kunnen er drie methodologische beperkingen worden aangehaald. Een eerste beperking van dit onderzoek is het feit dat het onderzoek verliep in een gesimuleerde selectiesetting. De participanten zijn dus geen echte sollicitanten, maar laatstejaarsstudenten, die geen ervaring hadden met solliciteren en assessment centeropdrachten. Het was voor hen een sollicitatietraining zonder kans op een reële jobaanbieding. Dit kan een effect gehad hebben op de prestatiemotivatie van de participanten. Volgens Marcus (2009) zou een hogere initiële motivatie immers invloed kunnen uitoefenen op de uiteindelijke testscore. Deze initiële motivatie is deels afkomstig van de mate waarin men nood heeft aan of interesse vertoont in de job waarvoor men solliciteert. Indien er een job verbonden was aan het assessment center, zouden de participanten meer gemotiveerd geweest zijn, en misschien meer sociaal inzicht toegepast hebben. Bovendien kan deze artificiële setting ook de perceptie van de kandidaten beïnvloed hebben. Hausknecht, Day en Thomas (2004) suggereerden immers dat het mogelijk is dat sollicitanten die deelnemen aan een echte selectieprocedure en/of meer ervaring hebben, de selectie context anders gaan percipiëren. Doordat de steekproef uitsluitend uit laatstejaarsstudenten bestond, kon ook leeftijd niet mee in beschouwing genomen worden. Volgens Krjewski et al. (2007) beschikken mensen tussen de 40 en de 50 over een meer geëvolueerd sociaal bewustzijn. Zou het kunnen dat oudere, meer ervaren participanten meer sociaal inzicht aanwenden binnen assessment centers?

39 32 Ten tweede bestond dit assessment center slechts uit twee assessment center oefeningen. Hoewel deze zorgvuldig geselecteerd werden op basis van beoordeelbare competenties, is het mogelijk dat er bij andere oefeningen ook relaties bestaan met de politieke vaardigheden van de kandidaat. Eén van die oefeningen is bijvoorbeeld de leiderloze groepsdiscussie. In een dergelijke discussie oefening blijkt de competentie interpersoonlijke beïnvloeding immers eveneens een zekere rol te spelen (Lievens, 1997). Bovendien kan deze oefening, net als de presentatie oefening, als een eerder ambigue situatie gepercipieerd worden. Tot slot waren de assessoren in dit onderzoek geen professionele assessoren maar studenten psychologie, die een korte training tot assessor genoten voorafgaand aan het onderzoek. Expertise en training van beoordelaars wordt beschouwd als een belangrijke aandachtspunten binnen de interbeoordelaarsvaliditeit (Lievens & Van Keer, 2000). Doordat zowel hun training als hun ervaring beperkt was, misten zij expertise, routine en inzicht, wat de beoordeling van de assessees in zekere mate kan beïnvloeden (Silverman et al., 1986). Aanbevelingen voor toekomstig onderzoek Ondanks de aangehaalde methodologische beperkingen, werd er toch een zeker effect van sociaal inzicht gevonden. Het is dan ook interessant dit domein in de toekomst verder te onderzoeken. Ideaal zou zijn dergelijk onderzoek te kunnen herhalen in een meer realistische setting: dit houdt in dat het om een echt assessment center zou gaan, met als participanten echte sollicitanten voor een bepaalde functie. Op die manier kan motivatie, of het gebrek eraan, min of meer uitgesloten worden als beïnvloedende factor. Het assessment center laten doorgaan binnen een professionele context in plaats van de universiteit, zou ook reeds kunnen bijdragen tot het creëren van een meer realistische setting. In het huidige onderzoek werd sociaal inzicht gemeten via de Political Skills Inventory (Ferris et al., 2005), die de assessees zelf invulden. Uit de literatuur blijkt echter dat zelfrapportage niet altijd een accuraat beeld geeft: wanneer men zelfrapportages vergelijkt met de beoordeling door derden, blijken de zelfrapportages vaak een positiever beeld te schetsen (Atkins & Wood, 2002). In toekomstig onderzoek kan een zelfrapportage van politieke vaardigheden eventueel gecombineerd worden met

40 33 een beoordeling door collega s of peers. Een andere mogelijkheid voor toekomstig onderzoek, is de rol van sociaal inzicht te toetsen bij andere assessment center oefeningen (leiderloze groepsdiscussie, fact finding, etc.), zoals hierboven reeds vermeld. CONCLUSIE De rol van sociaal inzicht in de werkcontext en bij het gestructureerde interview werd reeds meermaals aangetoond, maar onderzoek naar de invloed hiervan bij assessment centerbeoordelingen, vormde nog een lacune in de literatuur. In deze scriptie werd dan ook een aanzet gegeven tot wetenschappelijk onderzoek naar de rol van sociaal inzicht, en meerbepaald politieke vaardigheid, bij assessment centerbeoordelingen. De resultaten suggereren wel degelijk een effect van politieke vaardigheden op de beoordeling door assessoren, maar enkel binnen de presentatie oefening. Dit bevestigt de objectiviteit en validiteit van assessment centers als selectietechniek, hoewel enige voorzichtigheid bij de assessoren aangewezen is bij het gebruik van meer ambigue oefeningen, zoals de presentatie oefening. Een interessante piste voor toekomstig onderzoek is om na te gaan welke impact de ambiguïteit van assessment centeroefeningen heeft op de rol van sociaal inzicht.

41 34 OVERZICHT BIJLAGEN Bijlage A Tabel 1. Overzicht van assessment center oefeningen, gebruikt in organisaties in de VS (Eurich, Krause, Cigularov, & Thornton, 2009) Bijlage B Vertaalde items uit de Political Skills Inventory (Ferris et al., 2005), subschalen Interpersoonlijke Beïnvloeding en Sociale Vaardigheden. Bijlage C Het toestemmingsformulier/informed consent Bijlage D De deelnemersinstructies van het werkgesprek Bijlage E De deelnemersinstructies van de presentatie oefening Bijlage F Het beoordelingsformulier van het werkgesprek Bijlage G Het beoordelingsformulier van de presentatie oefening

42 35 Bijlage A: Tabel 1. Overzicht van assessment center oefeningen, gebruikt in organisaties in de VS (Eurich, Krause, Cigularov, & Thornton, 2009) Assessment centeroefeningen Percentage Rollenspel 76 Presentatie 64 In-basket 57 Planingsoefeningen 48 Situationeel interview 48 Groepsdiscussie 43 Case study 38 Background interview 35 Fact-finding 29 Sociometric devices 7

43 36 Bijlage B: Vertaalde items uit de Political Skills Inventory (Ferris et al., 2005), subschalen Interpersoonlijke Beïnvloeding en Sociale Vaardigheden. 1 _ Ik versta mensen heel goed. (SV) 2 _ Ik ben goed in het aanvoelen van de motivaties en verborgen agenda s van anderen. (SV) 3 _ Ik heb een goede intuïtie over hoe ik me best voorstel aan anderen. (SV) 4 _ Ik lijk altijd instinctief te weten wat te zeggen of te doen om anderen te beïnvloeden. (SV) 5 _ Ik spendeer veel aandacht aan de uitdrukkingen op de gezichten van anderen. (SV) 6 _ Ik slaag erin om de meeste mensen op hun gemak te laten voelen bij mij. (IB) 7_ Ik ben in staat om gemakkelijk en effectief met anderen te communiceren. (IB) 8_ Het is gemakkelijk voor mij om met anderen een goede verstandhouding te ontwikkelen. (IB) 9 _ Ik ben er goed in om me geliefd te maken bij mensen. (IB) Noot: SV = item uit de subschaal Sociale Vaardigheid, IB = item uit de subschaal Interpersoonlijke Beïnvloeding.

44 37 Bijlage C: Het toestemmingsformulier/informed consent SCHRIFTELIJKE TOELATING Informed Consent Ondergetekende, (naam) verklaart hierbij vrijwillig deelgenomen te hebben aan deze sollicitatietraining. Ik heb de inhoud, het doel, en het verloop van deze sessie begrepen en weet dat mijn gegevens vertrouwelijk behandeld zullen worden. Ik verklaar mij akkoord voor het gebruik van de bekomen gegevens voor strikt wetenschappelijk onderzoek ter verbetering van de aangeboden tests en sollicitatietraining. Ik geef de toestemming voor video-opname van mijn oefeningen. Met onderstaande handtekening geef ik mijn schriftelijke toelating voor mijn deelname en de video-opnames. Plaats en datum Handtekening.

45 38 Bijlage D: De deelnemersinstructies van het werkgesprek Gesprekssimulatie Deelnemersinstructie Werkgesprek