Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers: Een onderzoek naar de constructvaliditeit en de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid.

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers: Een onderzoek naar de constructvaliditeit en de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid."

Transcriptie

1 Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar Eerste examenperiode Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers: Een onderzoek naar de constructvaliditeit en de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid. Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de Psychologie, optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid Door Sarah Lavigne Promotor: Prof. Dr. F. Lievens Begeleiding: Lic. E. Schollaert

2

3 Ondergetekende, Sarah Lavigne, geeft toelating tot het raadplegen van de scriptie door derden. Sarah Lavigne

4 i ABSTRACT Het assessment center is een selectieprocedure die steeds populairder wordt in het bedrijfsleven. Het is reeds meerdere malen aangetoond dat er geen problemen zijn met de predictieve validiteit. De constructvaliditeit laat echter te wensen over, aangezien de convergente en de discriminante validiteit te laag zijn. De trekactivatietheorie zou hier mogelijks een verklaring voor kunnen bieden. Deze theorie stelt dat gedragingen pas tot uiting komen wanneer er cues zijn in een situatie die toelaten dat die gedragingen tot uiting kunnen komen. De gedragingen die in een assessment center gemeten worden, hebben echter vaak dezelfde onderliggende trekken. Hierdoor zou het kunnen zijn dat er een lage convergente en discriminante validiteit gevonden wordt. In deze studie werd er dieper ingegaan op het rollenspel in het assessment center. Er werd een sollicitatietraining georganiseerd waaraan laatstejaarsstudenten van de Associatie Universiteit Gent aan deelnamen. Het rollenspel was een onderdeel van deze sollicitatietraining. Twee rollenspelen werden ontworpen: het werkgesprek en de presentatie. De trekactivatietheorie werd prescriptief toegepast op deze rollenspelen in de vorm van gestandaardiseerde prompts. Er werd geprobeerd te tonen dat wanneer er rekening wordt gehouden met de trekactivatietheorie, men rollenspelen kan ontwikkelen die een hogere constructvaliditeit en interbeoordelaarsbetrouwbaarheid hebben. De gestandaardiseerde prompts hadden weinig tot geen positief effect op de constructen discriminante validiteit en de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid. Slechts voor enkele competenties in bepaalde oefeningen kwam de voorspelling gedeeltelijk uit.

5 ii INHOUDSTAFEL ABSTRACT... i INHOUDSTAFEL... ii LIJST MET TABELLEN... v LIJST MET FIGUREN... vi VOORWOORD... vii INLEIDING... 1 ASSESSMENT CENTERS... 2 Korte geschiedenis... 2 Soorten Assessment Centers... 3 Assessoren... 4 Dimensies... 5 Oefeningen... 6 Intelligentietest... 6 Persoonlijkheidsvragenlijst... 6 Interview... 6 Praktijksimulaties... 7 Het Rollenspel... 7 De Rollenspeler... 8 Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid... 9 Validiteit Trekactivatietheorie HUIDIGE STUDIE: TREKACTIVATIE EN GESTANDAARDISEERDE PROMPTS METHODE Steekproef Procedure Meetinstrumenten Rollenspelen Voorstudie Inhoud Rollenspelers... 21

6 iii Assessoren Competenties Scoringsprocedure Data-analyse RESULTATEN Descriptieve statistieken Werkgesprek Presentatie Normaalverdelingen Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid Discriminante validiteit Convergente Validiteit DISCUSSIE Constructvaliditeit Convergente Validiteit Discriminante Validiteit Discriminante validiteit ten opzichte van convergente validiteit Omgaan met stress Interpersoonlijke Sensitiviteit Planning en Organisatie Probleemanalyse en Oplossing Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid Werkgesprek Presentatie Beperkingen Steekproef Methodologie Procedure Theoretische en praktische implicaties voor de toekomst Theoretische Implicaties Praktische Implicaties Conclusie

7 iv REFERENTIES BIJLAGEN Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage Werkgesprek Presentatie... 95

8 v LIJST MET TABELLEN Tabel 1. Tabel 2. Tabel 3. Tabel 4. Tabel 5. Tabel 6. Tabel 7. Tabel 8. Tabel 9. Tabel 10. Tabel 11. Tabel 12. Tabel 13. Tabel 14. Tabel 15. Tabel 16. Tabel 17. Tabel 18. Beschrijvende statistieken en correlaties van variabelen in de studie (N = 236) MTMM matrix conditie zonder prompt (N=118) MTMM matrix conditie met prompt (N=118) Overzicht van het gebruik van diverse AC oefeningen (Spychalski, Quinones, Gaugler, & Pohley, 1997; Lievens, 1998) Persoonlijkheidstypes van Rollenspelers (Thornton & Mueller- Hanson, 2004) De trekken van het Vijf Factoren Model (Larsen & Buss, 2005) De gestandardiseerde prompts van Van Hasselt et al. (2005) De 7 competenties volgens Arthur et al. (2003) Lijst gebruikte platforms met bijkomende percentages (Matthijs, 2007) Verdeling van de rollenspelers Frequentietabel voor Probleemanalyse en oplossing in het werkgesprek Frequentietabel voor Interpersoonlijke Sensitiviteit in het werkgesprek Frequentietabel voor Planning en organisatie in het werkgesprek Frequentietabel voor Omgaan met stress in het werkgesprek Frequentietabel voor Probleemanalyse en oplossing in de presentatie Frequentietabel voor Interpersoonlijke Sensitiviteit in de presentatie Frequentietabel voor Planning en organisatie in de presentatie Frequentietabel voor Omgaan met stress in de presentatie

9 vi Figuur 1. Figuur 2. Figuur 3. Figuur 4. Figuur 5. Figuur 6. Figuur 7. Figuur 8. Figuur 9. LIJST MET FIGUREN Het beoordelingsproces van een AC (Lievens & Van Keer, 1999) Verdeling van de scores voor Probleemanalyse en oplossing in het werkgesprek Verdeling van de scores voor Interpersoonlijke Sensitiviteit in het werkgesprek Verdeling van de scores voor Planning en organisatie in het werkgesprek Verdeling van de scores voor Omgaan met stress in het werkgesprek Verdeling van de scores voor Probleemanalyse en oplossing in de presentatie Verdeling van de scores voor Interpersoonlijke Sensitiviteit in de presentatie Verdeling van de scores voor Planning en organisatie in de presentatie Verdeling van de scores voor Omgaan met stress in de presentatie

10 vii VOORWOORD Eerst en vooral zou ik graag Prof. Dr. Filip Lievens bedanken om mij de mogelijkheid te geven mij te verdiepen in het onderwerp van assessment centers. Hierdoor heb ik ook ervaring kunnen opdoen als assessor, wat mij heeft doen inzien dat dit het gebied is waarin ik verder wil gaan op professioneel vlak. Vervolgens gaat er ook heel veel dank uit aan mijn begeleidster Lic. Eveline Schollaert. Zij heeft voor een excellente begeleiding gezorgd en zonder haar was de datainzameling niet zo vlekkeloos verlopen. Verder wil ik graag de rollenspelers en de assessoren bedanken voor hun onuitputtelijke inzet. Zonder hun had dit onderzoek niet tot een goed einde kunnen komen. Tot slot zou ik graag mijn ouders en mijn vriend bedanken, die ondanks een moeilijke start, gedurende heel mijn universitaire carrière in mij zijn blijven geloven. Sarah Lavigne Gent, 16 mei 2008

11 INLEIDING Een assessment center is een selectieprocedure die steeds populairder wordt in het bedrijfsleven (Lievens & Van Keer, 1999). Daarom is het belangrijk te weten hoe deze methode werkt en hoe we ze kunnen verbeteren. Er is reeds veel onderzoek over gedaan. Het voornaamste onderwerp van deze studies is de validiteit (Lievens, 1999). Dat een assessment center werkt, is reeds meermaals aangetoond met behulp van een hoge voorspellende validiteit. Het probleem situeert zich echter bij de constructvaliditeit (Damitz, Manzey, Kleinmann, & Severin, 2003). Woehr en Arthur (2003) stellen dat men constructvaliditeit kan aantonen op drie verschillende manieren: via de inhoudsvaliditeit, de criteriumvaliditeit of de constructgerelateerde validiteit. Het is reeds aangetoond dat assessment centers een goede inhouds- en criteriumvaliditeit hebben. Daar op volgend zouden assessment centers ook een goede constructgerelateerde validiteit hebben en dat is niet het geval (Woehr & Arthur, 2003). Wetenschappers hebben hier reeds talloze verklaringen en oplossingen voor proberen te zoeken, met weinig succes. Een recente theorie kan hier echter verandering in brengen: de trekactivatietheorie van Tett en Guterman (2000). Zij stellen dat een persoonlijkheidstrek pas tot uiting kan komen wanneer de situatie bepaalde cues bevat die ervoor zorgen dat die trek tot uiting kàn komen. Deze theorie is reeds in verband gebracht met de constructgerelateerde validiteit van assessment centers in de studies van Haaland en Christiansen (2002) en Lievens, Chasteen, Day, en Christiansen (2006). In dit onderzoek word de theorie prescriptief toegepast op de rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur te brengen in de rollenspelen, waardoor er ook meer competentierelevant gedrag uitgelokt wordt. In deze scriptie zal er nagegaan worden of deze gestandaardiseerde prompts een positief effect hebben op de constructgerelateerde validiteit en de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid. Sarah Lavigne 1

12 ASSESSMENT CENTERS Een assessment center is geen plaats, maar een selectieprocedure. Door middel van tests en praktische oefeningen wordt nagegaan of de kandidaat geschikt is voor een bepaalde functie. Tijdens deze oefeningen worden een aantal gedragskenmerken of dimensies gemeten. Aan de hand van een score die daaraan wordt toegekend, kan men een besluit nemen (Lievens & Van Keer, 1999). Korte geschiedenis Het menselijk potentieel kreeg pas begin 18 e eeuw de aandacht die het verdient. Voordien dacht men niet aan de mogelijkheid dat sommige werknemers bepaalde taken beter konden dan andere werknemers. Men kreeg werk via familiale banden en andere connecties. Begin de 18 e eeuw deed het empirische gedachtegoed zijn intrede. Ook in de psychologie kwam dit tot uiting door het ontstaan van praktijkproeven. Deze werden vooral toegepast in het bedrijfsleven en in het onderwijs. De eerste intelligentietest van Alfred Binet werd dan ook grotendeels geïnspireerd door de praktijkproeven in het onderwijs (Van Beirendonck, 1998). Het leger speelde een niet te onderschatten rol in de ontwikkeling van de psychologische tests en praktijkproeven. Na WO I wou het Duitse leger zijn manschappen aansterken. Er heerste toen veel werkloosheid, waardoor er veel kandidaten waren om bij het Duitse leger te komen. Men moest gaan selecteren. Hierdoor gebruikte men voor het eerst, naast de klassieke tests, ook enkele functierelevante praktische proeven. De belangrijkste criteria die werden gemeten, waren leidinggeven en organisatorische capaciteiten in stresssituaties. Dit was de voorloper van het Assessment Center. Vanaf 1942 maakte het Britse leger ook gebruik van dergelijke selectieprocedures voor de keuze van de officieren voor WO II. Nadien gebruikten ook de Amerikanen deze aanpak. Zij werkten een assessment programma uit dat drie dagen in beslag nam. Na WO II paste ook het Belgische leger een vorm van assessment centers toe. Groepsoefeningen, presentaties en simulaties werden gebruikt (Lievens & Van Keer, 1999; Van Beirendonck, 1998). In 1945 werd het assessment center voor het eerst toegepast in een niet-militaire context. Het was het tweede deel van een getrapt selectieproces. In 1956 werd in de Sarah Lavigne 2

13 Verenigde Staten de assessment methode voor het eerst op grote schaal geïmplementeerd in the American Telephone and Telegraph Company (AT&T). Zo steeg de populariteit geleidelijk aan verder, tot ze in de Verenigde Staten in de jaren 70 een explosieve groei kende. Pas in de jaren 80 werd de methode in het Belgische bedrijfsleven geïntroduceerd (Lievens & Van Keer, 1999). Ondertussen is het assessment center niet meer weg te denken uit het bedrijfsleven. Ondanks deze populariteit zijn er nog steeds enkele misverstanden. Het assessment center is geen plaats, zoals het woord doet vermoeden, maar een methode. Daarom wordt het ook vaak de assessment methode genoemd (Lievens & Van Keer, 1999; Van Beirendonk, 1998). Soorten Assessment Centers In de huidige context betekent het woord assessment het beoordelen of vaststellen van persoonlijke kwaliteiten en competenties. Een assessment center is dus een methode om persoonlijke kwaliteiten en competenties vast te stellen. Er zijn diverse types assessment methodes. Ze verschillen vooral van elkaar in functie van het doel dat ze beogen. Volgende soorten assessment centers worden besproken: selectie assessment, ontwikkelingsassessment en loopbaanadvies assessment. Vervolgens wordt er afgesloten met de locatie van assessment centers (Kok & de Jongh, 2004). Het selectie assessment gebeurt steeds in het kader van een personeelsselectie. De vraag wordt gesteld hoe groot de kans op succesvol functioneren is. Ontwikkelingsassessment, of development center, heeft een bredere doelstelling. Ten eerste zal men kunnen zeggen wat het potentieel is van de kandidaat en ten tweede kan men het probleem achterhalen, wanneer de kandidaat niet goed functioneert in zijn job (Kok & de Jongh, 2004). Er worden meer gedragskenmerken gemeten en deze assessment wordt vaak afgesloten met counseling en persoonlijke ontwikkelingsplanning. Daarom duurt dit vaak twee keer zo lang als een selectie assessment (Lievens & Van Keer, 1999). Het assessment center gebruikt in dit onderzoek is eerder een ontwikkeling assessment, aangezien de kandidaten niet voor een functie komen solliciteren. Ten slotte is er de loopbaan ontwikkeling of outplacement. Loopbaan ontwikkeling start vanuit de wens of noodzaak van de Sarah Lavigne 3

14 kandidaat om van job te veranderen. Na de loopbaan ontwikkeling zal men weten welke andere job de kandidaat het meeste ligt. Bij outplacement wordt hetzelfde gedaan, alleen komt de noodzaak om van job te veranderen niet van de kandidaat zelf, maar van het bedrijf (Kok & de Jongh, 2004). Een assessment center kan hoofdzakelijk op twee locaties doorgaan. In het eerste geval worden de assessment centers door het bedrijf zelf georganiseerd. Het vindt dan plaats in het bedrijfsgebouw zelf, in een hotel of een conferentieoord. In het tweede geval huurt het bedrijf een assessment bureau in om het assessment center te organiseren (Kok & de Jongh, 2004). Assessoren Assessoren zijn de observatoren of de beoordelaars die bij de praktijksimulaties tijdens een assessment center aanwezig zijn. Ze zijn vaak met twee, waarvan één iemand een dubbelrol speelt. Deze is vaak ook de getrainde rollenspeler met wie de kandidaat in interactie moet treden. Zij observeren en beoordelen de kandidaten volgens een vast patroon zoals uitgebeeld staat in Bijlage 1. We overlopen de fasen. Eerst observeren de assessoren de kandidaten tijdens de diverse praktijkopdrachten. Ze moeten letten op zowel het verbaal als het non-verbaal gedrag. Interpretaties zijn uit den boze. In de tweede fase moeten deze observatoren noteren wat zij zien. Tijdens de derde fase zullen de observatoren de gedragingen classificeren volgens enkele gedragskenmerken. Het is belangrijk dat de assessoren op de hoogte zijn van de definities van deze gedragskenmerken. Daarna zullen de assessoren de kandidaten op elk gedragskenmerk een score toedienen. In de vierde fase zullen alle assessoren de koppen bijeen steken om te discussiëren over de kandidaten. De discussie is nodig, omdat men zo tot beter gefundeerde en meer genuanceerde beoordelingen kan komen. Hier proberen de assessoren dus tot een consensus te komen over het waargenomen gedrag. Ten slotte gaan de assessoren hun besluit rapporteren. De kandidaten krijgen in deze fase feedback over hun prestaties en er wordt hun meegedeeld of men geschikt of ongeschikt is voor de functie. Er kunnen ook verbeteringspunten aangekaart worden en er kan een ontwikkelingsplan opgesteld worden. Er wordt uiteindelijk ook aan het bedrijf in kwestie gerapporteerd (Lievens & Van Keer, 1999). Sarah Lavigne 4

15 Een assessor kan een psycholoog zijn, maar die taak kan ook door iemand anders worden uitgevoerd. Uit het onderzoek van Sagie en Magnezy (1997) blijkt dat psychologen meer dimensies herkennen dan managers en uit het onderzoek van Damitz, M., Manzey, D., Kleinmann, M., & Severin, K. (2003) blijkt dat psychologen beter inter-persoonlijke vaardigheden in jobprestaties konden voorspellen dan mensen met ervaring in de functie (in deze studie waren dat piloten). Lievens (1998) stelt dan ook voor om psychologen een sleutelrol te laten spelen in het assessment center. Elke assessor moet een training ondergaan. De verschillende soorten trainingen worden besproken. De eerste is de training om beoordelingseffecten, zoals het halo-effect, te voorkomen. Een tweede soort is de gedragsobservatietraining. Hier leert men strategieën aan om accurater te observeren. De nadruk ligt op het ontwijken van observationele fouten. Een derde soort training is de prestatie dimensie training. Hier maakt men kennis met de soorten dimensies die geobserveerd moeten worden tijdens het assessment center. De nadruk ligt hier dus op de definities en de operationalisering van de dimensies. De vierde en laatste training is de frame of reference training of de referentiekader training. Deze training bouwt verder op de prestatie dimensie training, want naast het leren kennen van de dimensies, zorgt de referentiekader training ervoor dat de assessoren dezelfde evaluatieve standaarden meekrijgen om de prestaties van de kandidaten te beoordelen (Lievens, 1998). Dimensies Een dimensie, ook wel gedragskenmerk, gedragscriterium of competentie genaamd, is hetgeen gemeten wordt in een assessment center (Van Beirendonck, 1998). Een dimensie wordt gedefinieerd als dat wat verschillende taken en verschillende reële werksituaties gemeen hebben in de context van wat er van de kandidaat verwacht wordt (Jansen & de Jongh, 1997). Het gaat over afgrensbare delen van gedrag (Van Beirendonck). Bijvoorbeeld bij het geven van een speech, onderhandelen en verkopen heeft men goede verbale communicatieve vaardigheden nodig (Jansen & de Jongh, 1997). Deze dimensies zijn het resultaat van een job analyse. Een functie kan op twee manieren beschreven worden: met dimensionale of met situationele terminologie. Bijvoorbeeld Manager X geeft werknemer Y een uitbrander op 25 mei Met Sarah Lavigne 5

16 dimensionale terminologie kan men het omschrijven als Manager X heeft de neiging om ongevoelig te reageren en met situationele terminologie kan men het omschrijven als Manager X beheerst de sociale vaardigheden in deze situatie niet. (Jansen & de Jongh, 1997). Oefeningen Elk assessment center bestaat uit enkele oefeningen. Kok & de Jongh (2004) delen ze op in vier categorieën: intelligentietesten, persoonlijkheidstesten, interviews en praktijksimulaties. Ze worden hieronder besproken. Intelligentietest De intelligentietest is vaak een vast bestanddeel in de assessment methode. Het is immers een krachtige voorspeller voor het al dan niet functioneren van een werknemer in zijn/haar functie. (Kok & de Jongh, 2004). Persoonlijkheidsvragenlijst In tegenstelling tot bij de intelligentietest, zijn er bij de persoonlijkheidsvragenlijsten geen goede of foute antwoorden. Deze test wordt afgenomen om inzicht te krijgen in de structuur van de persoonlijkheid. Er wordt een beeld gevormd van enkele persoonlijkheidstrekken zoals evenwichtigheid, zorgvuldigheid, vriendelijkheid, dominantie, etc. (Kok & de Jongh, 2004). Interview Het interview is niet zo zeer een test, maar is niet weg te denken uit het assessment, omdat dit het enige contactmoment is tussen de assessmentadviseur en de deelnemer. Er zijn verschillende soorten interviews, gaande van niet gestructureerde tot wel gestandaardiseerde. Een goed gestructureerd interview is bijvoorbeeld het gedragsgericht interview. Hier worden functierelevante competenties bevraagd en heeft het interview een vaste structuur. Bij het levensloopinterview of het diepte-interview worden meer persoonlijke vragen gesteld. Ook de interesses en het verloop van de jeugd wordt bevraagd (Kok & de Jongh, 2004). Sarah Lavigne 6

17 Praktijksimulaties Onder de noemer praktijksimulaties vallen heel wat verschillende oefeningen, gaande van de In-Basket tot het rollenspel. De meest voorkomende simulaties vindt men in Bijlage 2. Enkele worden besproken. De In-Basket is een verzameling van s en memo s van een manager die omwille van bepaalde omstandigheden een tijdje niet op zijn/haar werk is geweest. Er wordt gevraagd aan de kandidaat om de s en de memo s in een uurtje af te handelen. Bij een mondelinge presentatie wordt men eerder op de vorm dan op de inhoud beoordeeld. Men krijgt meestal een half uurtje om de presentatie voor te bereiden. De bedoeling is dat de kandidaat kort en to-the-point kan uitleggen wat het probleem is en hoe het aangepakt moet worden. Fact-Finding wordt vaak gebruikt bij het testen van rechercheurs, rechters en officieren van justitie die voor het werk regelmatig verdachten moeten ondervragen. Eerst krijgt men een informatiedossier dat men moet doornemen. Vervolgens moet de kandidaat in kwestie een informatiegever ondervragen om feiten te verkrijgen. Ten slotte moet men het geheel analyseren en een oordeel rapporteren. Bij een groepsdiscussie moeten de deelnemers onderling door overleg en door een bespreking een bepaald probleem oplossen. Waarover het probleem zal gaan, heeft te maken met het doel van het assessment. Ten laatste bespreken we het rollenspel. Het rollenspel is een essentieel deel van het assessment center. Het is een methode om inter-persoonlijke vaardigheden tijdens bijna realistische simulaties van job situaties in te schatten. De kandidaat en de rollenspeler treden in interactie met elkaar (Kok & de Jongh, 2004). Omdat het onderzoek zich toespitst op het rollenspel, wordt er een apart onderdeel aan gewijd. Het Rollenspel Het rollenspel of tweegesprek gaat, zoals het woord het zelf zegt, steeds tussen twee personen: de kandidaat van het assessment center en de rollenspeler. De rollenspeler neemt de rol aan van iemand anders, terwijl de deelnemer zichzelf moet blijven. Het is de bedoeling dat hij/zij reageert zoals hij/zij normaal gezien zou reageren in de gestelde situatie. Deze reacties geven informatie over de nodige capaciteiten van de kandidaat, naargelang het doel van het rollenspel. De rollenspeler heeft geen vast script. Hij/zij heeft enkel een raamwerk waar hij/zij binnen moet blijven. De rollenspelen kunnen Sarah Lavigne 7

18 onderling sterk verschillen, aangezien er ruimte moet gelaten worden voor de verschillende reacties van de kandidaten. Er wordt wel op gehamerd dat de rollenspelers consistent moeten zijn in hun reacties ten opzichte van de kandidaten, zodat deze gelijke kansen krijgen (Jansen & de Jongh, 1997). Er zijn verschillende soorten rollenspelen. De twee meest voorkomende worden besproken: het managementtweegesprek en het klantgesprek. Het managementtweegesprek is een van de meest voorkomende praktijksimulaties in een assessment voor een managementfunctie. De kandidaat is de manager en de rollenspeler is de werknemer. Er kunnen verschillende gespreksonderwerpen zijn: de werknemer moet op zijn/haar gedrag aangesproken worden, de werknemer moet gestimuleerd worden om zich verder te ontwikkelen of de werknemer moet een opdracht opvoeren waar hij/zij geen zin in heeft. De rollenspeler brengt vaak de kandidaat in een lastige situatie, waaruit die zich moet zien te redden. Het tweede gesprek is het klantgesprek. Deze dialoog dient om de commerciële vaardigheden van de deelnemer te testen. De kandidaat is vaak een consultant of een accountmanager die een gesprek moet houden met een interne of externe klant, gespeeld door de rollenspeler. De onderwerpen van dit gesprek kunnen gaan van prijs/kwaliteit verhoudingen en leveringstermijn tot ontevredenheid over een product of de dienstverlening. Wat er van de kandidaat verwacht wordt, is dat hij/zij de klant tevreden stelt (Kok & de Jongh, 2004). De Rollenspeler De rollenspeler heeft een dubbele rol. De eerste rol is procescontrole. Men moet een natuurlijk antwoord geven op de reacties van de kandidaat en tegelijkertijd moet men ook het gesprek in die mate leiden, dat de assessoren de kandidaat kunnen scoren op de gevraagde dimensies. De rollenspeler moet ervoor zorgen dat de kandidaat kan laten zien wat hij kan op zo een manier dat de assessoren daar een score op kunnen geven. De andere rol die de rollenspeler op zich neemt is ervoor zorgen dat, als de kandidaat even het spoor bijster is, de rollenspeler hem/haar helpt de draad weer op te pikken. Dit doet de rollenspeler door bepaalde platforms aan te reiken aan de deelnemer. Wat een platform is, wordt verduidelijkt aan de hand van volgende vergelijking. Stel een komisch duo bestaande uit een clown en de handlanger van de clown. De handlanger zorgt voor bepaalde situaties waarin de clown mopjes kan uithalen. Zonder die Sarah Lavigne 8

19 handlanger zouden de mopjes helemaal niet zo grappig zijn. De handlanger geeft met andere woorden de clown ruimte om zijn grappen te laten zien. Die ruimte is een platform. In onze vergelijking is de clown de kandidaat en de handlanger is de rollenspeler. De rollenspeler geeft de kandidaat een platform om zijn/haar capaciteiten te laten zien (Jansen & de Jongh, 1997). De rollenspeler kan verschillende soorten persoonlijkheden aannemen, naargelang noodzakelijk wordt geacht voor het doel van het rollenspel. Deze types weerspiegelen de persoonlijkheden waarmee men vroeger reeds geconfronteerd werd en die moeilijk bevonden werden. Ze staan in Bijlage 3 (Thornton & Mueller-Hanson, 2004). Wie kan er als rollenspeler fungeren? Rollenspelers worden hoofdzakelijk uit volgende drie groepen gehaald: assessoren, werknemers en professionele acteurs. Het is echter een zware taak om zowel de assessor als de rollenspeler te zijn, aangezien men moet beoordelen en reageren op de reacties van de kandidaat. Als men een werknemer vraagt om de rollenspeler te zijn, bespaart men op de kosten en zal de oefening zelf heel reëel zijn, omdat de werknemer zelf in die situatie geweest is. Tenslotte kan men ook professionele acteurs inhuren. Hoewel dit de duurste optie is, heeft het ook zijn voordelen. Deze professionele acteurs zullen hun rol in een bepaalde situatie op een meer overtuigende manier kunnen neerzetten dan eender welke andere getalenteerde amateurspeler (Boddy, 2002). Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid is de mate waarin twee of meer beoordelaars het eens zijn over hun beoordeling van gedrag. Wanneer het over data gaat die sterk afhankelijk zijn, dan is het nodig dat de beoordelaars van tevoren aantonen dat ze het grotendeels eens kunnen zijn met elkaar. Anders kunnen de bevindingen niet als valide worden opgevat (Reber, 2002). Uit het weinig gevonden onderzoek naar de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid specifiek, is gebleken dat daar weinig problemen mee zijn (Lievens & Van Keer, 1999; McFarland, 2005, p.959). Het kan natuurlijk steeds beter. Er zijn enkele factoren bekend, die de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid in assessment centers kunnen beïnvloeden. Een van deze factoren is de soort training dat de assessoren krijgen. Sarah Lavigne 9

20 Wanneer ze referentiekader training krijgen, stijgt de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid significant (Jackson, Atkins, Fletcher, & Stillman, 2005). Een andere factor is de observeerbaarheid van de dimensies. Hoe gemakkelijker observeerbaar de dimensies zijn, des te hoger is de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid (Lievens & Van Keer, 1999). Tenslotte is het ook bewezen dat de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid hoger is na de discussiefase van de assessoren (Schmitt, 1977). Validiteit Vanaf het moment dat men de assessment methode ging gebruiken, kwam ook de interesse in het onderzoek daarnaar. Is deze methode wel effectief? Wat heeft de assessment methode meer dan een andere selectiemethode? Wetenschappers gaan daarom kijken naar de validiteit van het assessment center. Men neemt de gemiddelde scores van wat men gemeten heeft in het assessment center (de predictor) en men neemt de mate van succes in de job als criterium. De mate van succes wordt gemeten aan de hand van effectiviteit in een managersfunctie, de snelheid van promoties, het management potentieel en de stijging van het salaris. Men berekent de correlatie tussen de predictor en het criterium en men krijgt de predictieve validiteit. Deze schommelt tussen -1 en 1. Als deze (bijna) nul is, dan kan de methode het succes niet voorspellen. Neigt deze naar de één, dan kan de methode het succes wel in bepaalde mate voorspellen (Jansen & de Jongh, 1997). De assessment methode heeft weinig problemen met deze vorm van validiteit (Damitz et al., 2003). Er is echter wel een probleem met de constructvaliditeit (Lievens, 1998; Van Beirendonck, 1998; Woehr & Arthur, 2003). Constructvaliditeit, ook begripsvaliditeit genoemd, betreft de vraag of een instrument de constructen meet die het bedoelt te meten. De constructen zijn de gedragskenmerken die gemeten worden in het assessment center (Lievens & Van Keer, 1999). Een instrument is constructvalide, wanneer er constructgerelateerde, inhoudsgerelateerde en criteriumgerelateerde validiteit is. Constructgerelateerde validiteit houdt in dat er convergente en discriminante validiteit is. Convergente validiteit wil zeggen dat verschillende metingen van eenzelfde construct met elkaar overeenstemmen. Discriminante validiteit wil zeggen dat metingen van verschillende constructen door één instrument helemaal niet met elkaar in overeenstemming zijn (Lievens & Van Keer, 1999). Inhoudsgerelateerde validiteit Sarah Lavigne 10

21 betekent dat de gesimuleerde situaties overeenstemmen met de werkelijkheid en dat de te meten constructen in overeenstemming zijn met de gedragskenmerken die nodig zijn in realiteit. Tenslotte is de criteriumgerelateerde validiteit gelijk aan de hierboven besproken predictieve validiteit (Woehr & Arthur, 2003). De drie validiteiten hangen samen als één geheel. Daarom wordt er in theorie verwacht dat, als er inhouds- en criteriumgerelateerde validiteit is, constructgerelateerde validiteit ook aanwezig is. Theorie is echter geen praktijk. Bij assessment centers is er bewijs voor inhoudsgerelateerde en criteriumgerelateerde validiteit, maar is er te weinig constructgerelateerde validiteit (Woehr & Arthur, 2003). Hier zijn verschillende verklaringen voor. Er worden er 4 besproken. De eerste die wordt aangekaart is de situationele specificiteit van oefeningen. Deze hypothese zegt dat elke oefening een bepaalde situatie is. Hierdoor worden verschillende aspecten van een bepaald gedrag losgemaakt, waardoor men zich telkens anders gedraagt in de verschillende oefeningen. Met andere woorden, de kandidaten zullen zich anders gedragen in one-on-one oefeningen zoals het rollenspel of tweegesprek, dan in groepsdiscussies. Dit is analoog aan het feit dat iemand zich anders gedraagt in groep dan in een intieme situatie. Als er van deze hypothese uitgaan wordt, dan is de gevonden convergente en discriminante validiteit niet te laag, maar dan ligt de verwachting daarover te hoog (Lievens, 1998; Schneider & Schmitt, 1992). Een tweede verklaring is het aantal dimensies dat gemeten wordt in het assessment center. Woehr en Arthur (2003) hebben in hun meta-analyse bevonden dat de cognitieve capaciteiten van assessoren maar een beperkt aantal dimensies aankunnen. Zo vonden ze in enkele onderzoeken dat, wanneer het de bedoeling was een groot aantal dimensies te meten, men die dimensies opsplitste in drie of vijf subcategorieën. Lievens (1998) is het daarmee eens en besluit dat men daarom het aantal te meten dimensies best beperkt tot drie. Een derde verklaring is het type van beoordeling. Er zijn vier types van beoordelingen: de gedragsrapporteringsmethode, de oefening-dimensie methode, de binnenoefening methode en de crossoefening methode. Bij de gedragsrapporteringsmethode observeren assessoren het gedrag in alle oefeningen en geven ze een algemene beoordeling op de Sarah Lavigne 11

22 dimensies. Bij de oefening-dimensie methode observeren de assessoren het gedrag in alle oefeningen en geven ze nadien een beoordeling van de dimensies binnen elke oefening. Bij de binnenoefening methode observeren de assessoren het gedrag in elke oefening, en geven ze na elke oefening een beoordeling op de dimensies. Tenslotte is er de crossoefening methode, waar de assessoren de prestatie van elke kandidaat in één oefening observeren om vervolgens een beoordeling te maken op de dimensies van die oefening (Robie, Osburn, Morris, Etchegaray, & Adams, 2000). In het onderzoek van Woehr en Arthur (2003) werd bevestigd dat de convergente validiteit hoger was wanneer men één dimensie over alle oefeningen beoordeelde (crossoefening methode) dan wanneer men in één oefening alle dimensies beoordeelde (binnenoefening methode). De discriminante validiteit was hoger wanneer men in één oefening alle dimensies beoordeelde dan wanneer men één dimensie over alle oefeningen heen beoordeelde. Hieruit kan men besluiten dat de manier waarop assessoren beoordelen een invloed heeft op de constructvaliditeit. Een vierde verklaring is het type assessor. In het onderzoek van Sagie en Magnezy (1997) werd bevonden dat psychologen alle dimensies konden onderscheiden, terwijl managers de dimensies opsplitsten in twee subgroepen. Dit bewijst dat het gebruik van psychologen als assessoren een invloed heeft op de constructgerelateerde validiteit. Ook in het onderzoek van Woehr en Arthur (2003) werd gevonden dat het type assessor een invloed had op de constructgerelateerde validiteit. Ze vonden dat, als men psychologen inzette als assessor, de convergente validiteit steeg en de discriminante validiteit daalde. Deze opsomming van verklaringen is natuurlijk niet exhaustief. Voor meer informatie wordt verwezen naar Woehr en Arthur (2003) en Lievens (1998). Er is nog een theorie die mogelijks een verklaring kan bieden aan het validiteitsprobleem: de trekactivatietheorie van Tett en Guterman (2000). In het volgende stuk wordt deze besproken. Trekactivatietheorie De trekactivatietheorie van Tett en Guterman (2000) stelt dat een persoonlijkheidstrek pas tot uiting komt, wanneer er arousal optreedt voor die trek in een situatie met trekrelevante cues. Deze theorie wordt verduidelijkt aan de hand van volgend Sarah Lavigne 12

23 voorbeeld. Men kan zich voorstellen dat er tijdens een begrafenis weinig cues zijn voor agressie. Deze trek zal zich in zo een situatie dan ook niet uiten. Dit is een voorbeeld van een sterke situatie. Ze is sterk in de zin dat ze de individuele verschillen onderdrukt. Iedereen zal tijdens een begrafenis stil en teruggetrokken zijn, hoe gezellig en sociaal ze zich in andere situaties ook gedragen. Een zwakke situatie daarentegen kan deze individuele verschillen niet onderdrukken, zodat ze tot uiting kunnen komen. Tijdens een feest zal men bijvoorbeeld goed zien wie er stil en verlegen is en wie niet. Situaties zijn echter niet altijd sterk of zwak. Dit zal enkel zo zijn voor bepaalde trekken. Hoe stipt een bepaalde persoon ook is, hij/zij kan wel eens fashionably late zijn op een feestje (Thornton & Mueller-Hanson, 2004). Tett en Guterman (2000) zochten in hun onderzoek naar het bewijs van de trek relevantie. Ze stelden twee hypothesen voorop: (1) de relatie tussen het niveau van een zelfgerapporteerde trek en de gedragsintentie komende van diezelfde trek zal hoger zijn wanneer de situatie meer trekrelevante cues vertoont en (2) gedragsintenties met betrekking tot een bepaalde trek zullen meer consistent zijn in situaties met corresponderende trekrelevante cues. Deze twee hypothesen werden bevestigd in hun onderzoek, met name vooral voor de trekken het nemen van risico s en gezelligheid. In de studie van Tett en Guterman (2000) worden enkele toepassingen gegeven van de trekactivatietheorie. Een toepassing op assessment centers is de meest interessante voor het huidige onderzoek. Zoals eerder vermeld is het grootste probleem van het assessment center het gebrek aan convergente en discriminante validiteit. Verschillende dimensies correleren onderling hoger in dezelfde oefening dan dat ze op zich doen over verschillende oefeningen. Tett en Guterman (2000) verklaren dit door middel van de trekactivatietheorie. Ze stellen dat de diverse oefeningen verschillende trek relevante cues vertonen, waardoor die bepaalde trek niet in dezelfde mate tot uiting komt in verschillende oefeningen. Dit strookt ook met de situationele specificiteithypothese (cfr. supra). Ze stellen dat men enkel convergente validiteit kan verwachten ten opzichte van een trek, wanneer in de verschillende oefeningen gelijkende trek relevante cues zijn. Haaland en Christiansen (2002) onderzochten dit. Zij stellen dat hoe meer waarschijnlijk het is dat verschillen in trek relevant gedrag geobserveerd kunnen worden in een situatie, hoe hoger het trekactivatie potentieel is van die situatie. Sarah Lavigne 13

24 Zodoende stellen zij volgende hypothesen naar voor: (1) Beoordelingen van oefeningen die een hoog trekactivatie potentieel hebben, zullen sterkere relaties vertonen met scores op die relevante trekken dan beoordelingen van oefeningen met een laag trekactivatie potentieel. (2) De convergentie van de beoordelingen van oefeningen met een hoog trekactivatie potentieel zal sterker zijn dan die van de beoordelingen van de oefeningen met een laag trekactivatie potentieel. Deze hypothesen werden bevestigd. Men kan hieruit besluiten dat de convergente validiteit hoger is over oefeningen van één bepaalde trek, wanneer die oefeningen gelijkende trek relevante cues vertonen. Het gedrag dat gesteld wordt tijdens die oefeningen hoeft daarom nog niet gelijkend te zijn. Het kan namelijk zijn dat een persoonlijkheidstrek zich op verschillende manieren manifesteert. Neem bijvoorbeeld twee oefeningen. Eén vereist risicovol gedrag om een probleem succesvol op te lossen. Bij de andere moet men een groep overtuigen van een bepaald standpunt. Zo lijken het twee compleet verschillende gedragskenmerken. Als men echter het construct extraversie wat nader bekijkt, zal men zien dat beide gedragingen toch eenzelfde onderliggende trek hebben. Iemand die laag scoort op extraversie is er namelijk minder van overtuigd dat positieve dingen zullen gebeuren en zal daardoor minder actie ondernemen wanneer de uitkomst onzeker is. In beide voorbeelden herkent men deze onderliggende trek. Hierdoor geeft de trekactivatietheorie meer psychologische diepte dan wanneer men slechts naar de oppervlakkige gedragingen kijkt (Haaland & Christiansen, 2002). In een studie van Lievens et al. (2006) werd er dieper ingegaan op de invloed van trekactivatietheorie op de convergente en de discriminante validiteit. Zij veronderstellen dat (1) de convergentie van beoordelingen van een gegeven dimensie, gelinkt aan een specifieke VFM (Vijf Factoren Model, zie Bijlage 4) trek, sterker zal zijn bij oefeningen die deze specifieke VFM trek activeren dan bij oefeningen die deze specifieke VFM trek niet activeren en (2) dat de discriminatie tussen beoordelingen binnen de oefeningen beter zal zijn voor dimensies waar niet één onderliggende VFM trek aan de basis ligt dan wanneer dat wel het geval is. Zoals eerder vermeld kunnen persoonlijkheidstrekken zich op verschillende manieren manifesteren. Bijvoorbeeld, extraversie kan geuit worden door middel van presentatievaardigheden en overtuigingskracht en consciëntieusheid ligt aan de basis van zowel plannen als organiseren. Tussen de dimensies waarvan extraversie aan de basis ligt, zal men weinig Sarah Lavigne 14

25 discriminatie vinden. Ook bij de dimensies van consciëntieusheid is dit het geval, omdat deze geuit zullen worden door dezelfde trek relevante cues in een situatie of oefening. Zowel voor de eerste als voor de tweede veronderstelling vonden Lievens et al. (2006) bevestiging. In verband met de tweede veronderstelling vonden ze dat de discriminante validiteit vooral hoger lag bij oefeningen die enige vorm van sociale interactie vereisten zoals het rollenspel. Sarah Lavigne 15

26 HUIDIGE STUDIE: TREKACTIVATIE EN GESTANDAARDISEERDE PROMPTS De volgende werkdefinitie voor een gestandaardiseerde prompt wordt gebruikt: een gepredetermineerde verbale en non-verbale handeling die door rollenspelers over alle kandidaten consistent wordt gehouden, met als doel competentiegerelateerd gedrag uit te lokken. Deze prompts kunnen vergeleken worden met standaardzinnen die Van Hasselt et al. (2005) gebruikten in hun onderzoek (zie Bijlage 5). Het is de bedoeling om aan de hand van dergelijke zinnen en handelingen het rollenspel te voorzien van trek relevante cues. Hierdoor kunnen deze rollenspelen mogelijks een hogere convergente validiteit hebben. Dit zou analoog moeten zijn aan bovenvernoemd onderzoek van Lievens et al. (2006). In verband met de discriminante validiteit wordt er gesteld dat deze mogelijks hoger zal zijn voor die dimensies waar verschillende trekken aan de basis liggen. De volgende hypothesen worden gesteld: Hypothese 1a: Het rollenspel met gestandaardiseerde prompts zal een betere convergente validiteit hebben dan een rollenspel zonder gestandaardiseerde prompts. Hypothese 1b: Het rollenspel met gestandaardiseerde prompts zal een betere discriminante validiteit hebben dan een rollenspel zonder gestandaardiseerde prompts. Vervolgens wordt de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid getest. Voordien werd reeds vermeld dat, hoe gemakkelijker trekken te observeren zijn, hoe hoger de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid is. Als er in het rollenspel gebruik wordt gemaakt van gestandaardiseerde prompts en er dus een hoger trekactivatie potentieel verkregen wordt zodat trekken duidelijker observeerbaar zijn, zal er mogelijks een hogere interbeoordelaarsbetrouwbaarheid gevonden worden. Zo wordt de laatste hypothese gesteld: Sarah Lavigne 16

27 Hypothese 2: In een rollenspel met gestandaardiseerde prompts zal de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid hoger liggen dan in een rollenspel zonder gestandaardiseerde prompts. Sarah Lavigne 17

28 METHODE Steekproef 236 laatstejaarsstudenten van de Associatie Universiteit Gent namen deel aan de gesimuleerde sollicitatiesessies. De aankondiging gebeurde via een website, flyers, mailing en vermelding in de auditoria. De studenten moesten zichzelf inschrijven en werden ad random toegewezen aan een conditie. Procedure Tussen juni 2007 en februari 2008 doorliepen 236 kandidaten de sollicitatietraining. Alle kandidaten doorliepen een sessie van zes uur. Het werd zo reëel mogelijk gemaakt, door aan de kandidaten te vragen gepaste kledij aan te doen. Eerst werden de kandidaten verwelkomt en kregen ze een korte uitleg over wat ging gebeuren. Vervolgens vulden ze hun CV in. Nadien werden vragenlijsten afgewisseld met de assessment center oefeningen. Dit gebeurde omdat niet alle kandidaten op het zelfde moment de oefeningen konden afleggen. Zij werden verzekerd dat ze na een maand een feedbackrapport zouden krijgen over hun prestaties. Het gehele assessment center ging door in de faculteit Psychologische en Pedagogische Wetenschappen aan de Universiteit Gent. De rollenspelen vonden plaats in een skillslab met twee one-way-mirrors. In het skillslab bevonden zich ook steeds 3 camera s die de rollenspelen van verschillende hoeken vastlegden op film. De kandidaten tekenden een formulier waarin ze verklaarden akkoord te gaan met het filmen van hun prestaties (Bijlage 6). Meetinstrumenten Het Curriculum Vitae werd ingevuld. Vragenlijsten over Persoonlijkheid (IPIP), Cognitieve vaardigheid (Drenth Testserie Hoger Niveau), Emotionele intelligentie (WLEIS), Sociaal inzicht en interpersoonlijke beïnvloeding (Political Skill Inventory) en testmotivatie (Test Attitude Survey) werden ook ingevuld. Deze data werden aangevuld door zelfbeoordelingen, beoordelingen door peers en beoordelingen door assessoren gedurende de rollenspelen. Deze vragenlijsten werden door de kandidaten ingevuld in het kader van de sollicitatietraining en waren nodig om hen een volledig Sarah Lavigne 18

29 feedbackrapport te bezorgen. Voor deze studie zijn de vragenlijsten echter niet relevant, aangezien de focus ligt op de simulatie oefeningen. Deze worden in de volgende paragraaf besproken. Rollenspelen Voorstudie Op basis van voorstudie werden gestandaardiseerde platforms bekomen (Matthijs, 2007). Deze werden bekomen in drie fasen. In de eerste fase werd aan ervaren assessoren gevraagd om voor zeven competenties minstens drie concrete uitspraken en/of gedragingen en handelingen op te geven, die zij zelf als rollenspeler gebruiken. De zeven competenties werden gehaald uit de metaanalyse van Arthur et al. (2003). De competenties en hun definities staan in Bijlage 7. Deze competenties werden bevraagd aan de hand van vragenlijsten 30 vragenlijsten werden er verspreid, waarvan er zeven terugkwamen. Dit is een responsratio van 23,3%.De gemiddelde leeftijd was 38,6 jaar (SD = 7.87; Min = 26, max = 49). 57% van de respondenten waren mannen. De gemiddelde selectie-ervaring van de respondenten was 13,3 jaar (M = 13.3, SD = 8.80) en het gemiddeld aantal jaren ervaring als assessor was jaar (SD = 6.12; Min = 1.3, Max = 17.30). Alle respondenten van fase 1 kwamen uit hetzelfde bedrijf. In de tweede fase werden deze concrete uitspraken/handelingen/gedragingen onderworpen aan een hervertaling, zodat men een reeks zuivere platforms zou bekomen. Voor dat deze hervertaling kon gebeuren, moest alles gronding bekeken worden. Eventuele dubbele platforms werden tevens verwijderd. Enkel de breedst toepasbare platforms werden overgehouden. De zeven oorspronkelijke competenties moesten ook herbekeken worden. Uiteindelijk werden ze herleid naar slechts vier, gebaseerd op Arthur et al. (2003). Enkel de platforms van deze vier competenties werden voorgelegd voor hervertaling. Deze hervertaling gebeurde door twee groepen: niet-ervaren assessoren en ervaren assessoren. 8 vragenlijsten werden verstuurd naar willekeurig geselecteerde niet-ervaren assessoren. 62% van deze groep is mannelijk en heeft een gemiddelde leeftijd van 27,12 jaar (SD = Sarah Lavigne 19

30 2.17; Min = 24, Max = 30). 30 vragenlijsten werden verstuurd naar de ervaren assessoren. Hiervan werden er 12 terugbezorgd. Twee van deze twaalf hadden de vragenlijst ook tijdens de eerste fase ingevuld. 42% hiervan was mannelijk en het gemiddeld aantal jaren selectie-ervaring bedroeg 5,71 jaar (SD = 7.35; Min = 0.6, Max = 24). In de derde en laatste fase werden enkel de zuivere platforms overgehouden. Wanneer onafhankelijke beoordelaars een platform voornamelijk aan één competentie linken, wordt aangenomen dat dit platform competentiezuiver is. Wanneer 70% van de beoordelaars een platform linkt aan één competentie, kan men er van uit gaan dat het een competentiezuiver platform is. Een lijst met de platforms en de bijkomende percentages zit in Bijlage 8. Inhoud De twee rollenspelen (gesprek medewerker-chef en presentatie) worden inhoudelijk kort toegelicht. De volledige instructiebladen zitten in Bijlage 9. Gesprek medewerker-chef. In dit rollenspel is de kandidaat de chef en de rollenspeler de medewerker. De chef roept de medewerker bij zich omdat er enkele problemen aan het licht gekomen zijn in verband met de medewerker. Deze medewerker heeft zich voor het tweede jaar op rij opgegeven om een cursus te mogen volgen, waardoor die kan promoveren. De chef heeft echter klachten gekregen van een belangrijke klant. De klachten luiden: niet tevreden met oplossing en medewerker was te laat op de afspraak. De collega s van de medewerker hebben ook aan de chef verteld dat deze steeds langere pauzes neemt, geen collegiaal gedrag meer vertoont,. Het doel van het rollenspel is dat de chef accuraat dit probleem analyseert (te weten komen wat er gaande is met de medewerker), waardoor die een oplossing en/of een planning voorstelt voor de toekomst. De kandidaat krijgt een voorbereidingstijd van 15 minuten. De duur van de oefening bedraagt tevens maximum 15 minuten. Presentatie. In de presentatieoefening is de kandidaat een consultant en de rollenspeler is het kaderlid van Mosaic Park. Het park is aan vernieuwing toe en heeft Sarah Lavigne 20

31 geld gekregen van een overleden baron. In ruil voor het geld moet Mosaic Park een consultant inhuren en deze consultant moet bij de vernieuwing rekening houden met de wensen van de baron. De kandidaat is een van de potentiële consultants en moet zijn/haar idee presenteren aan een kaderlid van Mosaic Park. De kandidaat krijgt 15 minuten voorbereidingstijd en de duur van de oefening is tevens maximum 15 minuten. Gezien de lange periode waarin de sollicitatietraining doorging, werd de kans groot dat de studenten de rollenspelen aan elkaar doorvertelden. Om eventuele effecten tegen te gaan werden enkele zaken veranderd. Inhoudelijk bleef alles hetzelfde. Enkel oppervlakkige kenmerken werden gewijzigd (bv. In het werkgesptrek werd Labitech veranderd in Finto en in de presentatie werd Mosaic Park veranderd in Flamingo Yards). Rollenspelers Tien rollenspelers deden mee aan deze studie. Deze rollenspelers werden random aan een conditie toegewezen. 6 rollenspelers zaten in de conditie zonder gestandaardiseerde platforms en 4 in de conditie met de gestandaardiseerde platforms. In de eerste conditie zaten 5 vrouwen en 1 man, in de tweede conditie zaten er 3 vrouwen en 1 man. Allen waren masterstudenten aan de Associatie UGent en kregen een training van een halve dag. Tijdens deze training werden de twee oefeningen grondig uitgelegd en de inhoud van de rol aangeleerd. De training van de rollenspelers voor de conditie zonder gestandaardiseerde prompts verschilde met die voor de conditie met gestandaardiseerde prompts. In de conditie zonder prompts kregen de rollenspelers eerder een standaardtraining. Hier wordt eerder een passieve en afwachtende houding aangeraden. Voor de conditie met prompts werden aan de rollenspelers heel specifieke cues aangeleerd, met de opdracht competentierelevant gedrag uit te lokken. De trainingen werden gegeven door een expert met het diploma bedrijfspsychologie en personeelsbeleid. Deze expert trainde de rollenspelers van beide condities om persoonseffecten te vermijden. Sarah Lavigne 21

32 De rollenspelers werden random toegewezen aan een oefening zodat alle rollenspelers alle oefeningen deden. De volgorde van de rollenspelen was ook ad random. De verdeling van de rollenspelers staat in Bijlage 10. Assessoren Zes assessoren werden ingezet voor deze studie, 4 vrouwen en 2 mannen met de gemiddelde leeftijd van 23 jaar. Twee hiervan waren afgestudeerde bedrijfspsychologie en de rest waren laatstejaarsstudenten bedrijfspsychologie. Allen kregen zij een assessortraining van een halve dag. Deze bestond uit 1.5 uur voorbereiding van de oefening, gevolgd door 1.5 uur van het aanleren van de competenties, het beoordelen en de observatiechecklist. De training werd afgesloten door het oefenen van dit alles aan de hand van een voorbeeldvideo en dit gedurende 1 uur. Competenties Tijdens de rollenspelen werden vier competenties gemeten. Planning en organisatie wordt omschreven als de mate waarin een individu systematisch zijn/haar werk en middelen regelt en dat van anderen zodat taken efficiënt tot een goed einde worden gebracht. Probleemanalyse en oplossing wordt gedefinieerd als de mate waarin een individu informatie verzamelt, relevante technische en professionele informatie begrijpt, gegevens effectief analyseert, waardevolle opties, oplossingen en ideeën voorstelt en ondersteunende acties voorstelt. Interpersoonlijke sensitiviteit is de mate waarin acties van een individu weerspiegelen dat hij rekening houdt met de gevoelens en behoeften van anderen en de mate waarin er bewustzijn is van de impact en implicaties van beslissingen. Als laatste wordt omgaan met stress gedefinieerd als de mate waarin een individu effectief blijft in verschillende situaties onder variërende hoeveelheden druk, weerstand en teleurstellingen. Scoringsprocedure De rollenspelen werden onafhankelijk beoordeeld door twee assessoren. De basis voor deze beoordelingen waren behavioral checklists. Per oefening werd aan de hand van deze checklists een objectieve score gegeven op een 5-puntenschaal. Dit gebeurde onmiddellijk na de oefening. Nadien werd via de klinische methode overlegd om een gezamenlijke score te bekomen. Sarah Lavigne 22

33 De behavioral checklists voor beide oefeningen zijn toegevoegd in de bijlage (Bijlage 11). Data-analyse Om een overzicht te krijgen van de constructvaliditeit en de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid, wordt er gebruik gemaakt van de MTMM matrix. De discriminante validiteit en de convergente validiteit worden berekend met Pearson correlaties van de scores die overeengekomen zijn door beide assessoren. De interbeoordelaarsbetrouwbaarheid wordt gemeten met de intra-class coëfficiënt (ICC). Hiervoor worden de scores gebruikt van de assessoren apart. De ICC wordt op twee verschillende manieren weergegeven in SPSS: single en average. Bij de average coëfficiënt heeft het aantal beoordelaars een invloed op de coëfficiënt en zal deze mogelijks groter zijn als er meer beoordelaars aanwezig zijn. Omdat in dit onderzoek soms 2 en soms 3 beoordelaars observeerden, werd voor de single coëfficiënt geopteerd als basis voor onze conclusies. Deze houdt geen rekening met het aantal beoordelaars. Sarah Lavigne 23

34 RESULTATEN Descriptieve statistieken De descriptieve statistieken worden weergegeven in Tabel 1. Er zijn drie competenties die correleren met de al dan niet aanwezigheid van gestandaardiseerde prompts. Interpersoonlijke Sensitiviteit en Omgaan met stress in het werkgesprek correleren significant negatief (-.137 met p <.01 en met p <.05). Dit wil zeggen dat de score hoger ligt wanneer er geen gebruik wordt gemaakt van gestandaardiseerde prompts. Bij de presentatie correleert Planning en Organisatie significant met het al dan niet aanwezig zijn van gestandaardiseerde prompts (.323 met p <.01). Dit wil zeggen dat bij deze competentie de score hoger ligt wanneer men gebruik maakt van gestandaardiseerde prompts. Werkgesprek Binnen het werkgesprek correleren alle dimensies significant met elkaar. De hoogste correlatie is tussen Omgaan met stress en Interpersoonlijke Sensitiviteit (.427 met p <.01) en de laagste correlatie is tussen Planning en organisatie en Interpersoonlijke Sensitiviteit (.157 met p <.05). Presentatie Bij de presentatie correleren alle dimensies ook significant met elkaar. De hoogste correlatie is tussen Omgaan met stress en Interpersoonlijke Sensitiviteit (.525 met p <.01). De laagste correlatie is tussen Planning en organisatie en Interpersoonlijke sensitiviteit (.161 met p <.05). Normaalverdelingen De grafieken van de dimensies zijn terug te vinden in Bijlage 12. Alle dimensies lijken de normaalverdeling te volgen. Sarah Lavigne 24

35 Tabel 1. Beschrijvende statistieken en correlaties van variabelen in de studie (N = 236) Variabelen M SD Platforms Probleemanalyse- en oplossing WG Interpersoonlijke Sensitiviteit WG **.384** 4. Planning en organisatie WG **.157* 5. Omgaan met stress WG *.390**.427**.205** 6. Probleemanalyse- en oplossing PR *.160* ** 7. Interpersoonlijke Sensitiviteit PR ** **.269** 8. Planning en organisatie PR ** *.218** **.161* 9. Omgaan met stress PR **.201*.143*.445**.397**.525**.280** Noot: het feit dat er eigenlijk geen gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties mogen berekend worden van categorische variabelen, wordt dit hier toch gedaan als eerste indicatie voor de interpretatie. Hiervoor werden de categorische variabelen dummygecodeerd als volgt: platforms : 0=zonder platform, 1= met platform. WG = Werkgesprek en PR = presentatie. *p <.05 **p <.01 Sarah Lavigne 25

36 Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid Om de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid te meten, werd de intra-class coëfficiënt (ICC) gebruikt. Twee MTMM matrices werden opgesteld (Tabel 2 en 3), om de conditie met prompt te kunnen vergelijken met de conditie zonder prompt. De interbeoordelaarsbetrouwbaarheid zijn de waarden tussen haakjes en alle gevonden waarden zijn significant (p <.01). Tabel 2. MTMM matrix conditie zonder prompt (N=118) M1 M2 PR&O IPS PL&O OS PR&O IPS PL&O OS PR&O (.570**) M1 IPS.397** (.420**) PL&O.400**.284** (.640**) OS.468**.419**.287** (.490**) PR&O * (.500**) M2 IPS ** **.249** (.600**) PL&O **.213*.357**.154 (.550**) OS.235*.247** **.313**.512**.152 (.320**) Noot: PR&O = Probleemanalyse & Oplossing, IPS = Interpersoonlijke Sensitiviteit, PL&O = Planning & Organisatie en OS = Omgaan met stress, M1 = werkgesprek en M2 = presentatie. De interbeoordelaarsbetrouwbaarheid staat tussen haakjes. De monotrek-heteromethode correlaties zijn onderlijnd. De heterotrek-monomethode correlaties staan schuinsgedrukt. **p <.01 *p <.05 Tabel 2 stelt de MTMM matrix voor zonder prompt. De gemiddelde interbeoordelaarsbetrouwbaarheid is hier gelijk aan.511 wat overeenkomt met een gemiddelde interbeoordelaarsbetrouwbaarheid (Landis & Koch, 1977). De hoogste waarde in het werkgesprek is die voor Planning & Organisatie (.640) en de laagste waarde is voor Interpersoonlijke Sensitiviteit (.420). In de presentatie is de hoogste waarde voor Interpersoonlijke Sensitiviteit (.600) en de laagste waarde is voor Omgaan met stress (.320). De gemiddelde interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van het werkgesprek is gelijk aan.530 en die van de presentatie is gelijk aan.490. Tabel 3 is de conditie met prompt. De gemiddelde waarde is.488. Dit is een gemiddelde interbeoordelaarsbetrouwbaarheid (Landis & Koch, 1977). In het werkgesprek is de hoogste waarde voor Planning en Organisatie (.620) en de laagste waarde is voor de competentie Omgaan met stress (.290). Bij de presentatie is de hoogste waarde voor Sarah Lavigne 26

37 Interpersoonlijke Sensitiviteit en de laagste waarde is voor de competenties Probleemanalyse en Oplossing en Planning en Organisatie (beide.500). De gemiddelde interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van het werkgesprek is.430 en het gemiddelde van de presentatie is.550. In het werkgesprek is Planning en Organisatie zowel in de conditie zonder als met prompts de dimensie met de hoogste interbeoordelaarsbetrouwbaarheid. De waarde voor de competentie Interpersoonlijke Sensitiviteit is dezelfde in beide condities. In de conditie met gestandaardiseerde prompts is deze waarde echter de tweede hoogste, terwijl in de conditie zonder gestandaardiseerde prompts deze de laagste is. De interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van de overige twee competenties zijn gedaald in de conditie met gestandaardiseerde prompts. In de presentatie heeft de dimensie Interpersoonlijke Sensitiviteit de hoogste interbeoordelaarsbetrouwbaarheid in beide condities. De waarde hiervan is ook gelijk gebleven. De interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van de competentie Probleemanalyse en Oplossing is eveneens gelijk gebleven. De waarde voor Planning en Organisatie is gedaald en die van Omgaan met stress is gestegen. Hierdoor is de laagste waarde van de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid in de conditie met prompts gelijk aan.500. In vergelijking met het werkgesprek in dezelfde conditie is deze waarde hoger. Tabel 3. MTMM matrix conditie met prompt (N=118) M1 M2 PR&O IPS PL&O OS PR&O IPS PL&O OS PR&O (.390**) M1 IPS.363** (.420**) PL&O.425**.024 (.620**) OS.298**.407**.119 (.290**) PR&O.196* ** (.500**) M2 IPS **.187*.349**.306** (.600**) PL&O **.214* **.250** (.500**) OS.214* *.367**.487**.554**.423** (.580**) Noot: PR&O = Probleemanalyse & Oplossing, IPS = Interpersoonlijke Sensitiviteit, PL&O = Planning & Organisatie en OS = Omgaan met stress, M1 = werkgesprek en M2 = presentatie. De interbeoordelaarsbetrouwbaarheid staat tussen haakjes. De monotrek-heteromethode correlaties zijn onderlijnd. De heterotrek-monomethode correlaties staan schuinsgedrukt. **p <.01 *p <.05 Sarah Lavigne 27

38 Discriminante validiteit De schuinsgedrukte waarden in de MTMM matrices geven de discriminante validiteit weer. Deze waarden zijn berekend door middel van Pearson correlaties. In de conditie zonder prompt zijn bijna alle schuinsgedrukte correlaties significant (p <.01). Enkel de correlaties tussen Planning en Organisatie en Interpersoonlijke Sensitiviteit en Omgaan met stress in de presentatie zijn niet significant. De gemiddelde discriminante validiteit van het werkgesprek is gelijk aan.376 (6 significante correlaties) en die van de presentatie is gelijk aan.358 (4 significante correlaties). Het algemene gemiddelde is.369. De laagste correlatie in het werkgesprek is tussen Planning en Organisatie en Interpersoonlijke Sensitiviteit (.284) en de hoogste is tussen Omgaan met stress en Probleemanalyse en Oplossing (.468). In de presentatie is de hoogste correlatie tussen Omgaan met stress en Interpersoonlijke Sensitiviteit (.512) en de laagste is tussen Interpersoonlijke Sensitiviteit en Probleemanalyse en Oplossing (.249). In de conditie met prompts is de gemiddelde correlatie van het werkgesprek gelijk aan.373 (4 significante correlaties) en het gemiddelde van de presentatie is gelijk aan.409 (6 significante correlaties). In het werkgesprek is de hoogste correlatie tussen Planning en Organisatie en Probleemanalyse en Oplossing (.425) en de laagste tussen Omgaan met stress en Probleemanalyse en Oplossing (.298). In de presentatie is de hoogste correlatie tussen Omgaan met stress en Interpersoonlijke Sensitiviteit (.554) en de laagste tussen Planning en Organisatie en Interpersoonlijke Sensitiviteit (.250). De algemene gemiddelde discriminante validiteit van de rollenspelen in de conditie met prompt is gelijk aan.395. In de presentatie is de correlatie tussen Omgaan met stress en Interpersoonlijke Sensitiviteit de hoogste zowel in de ene als in de andere conditie. De gemiddelde correlatie tussen Omgaan met stress en de andere dimensies is tevens het hoogst in de conditie zonder prompts (.413) en in de conditie met prompts (.488). In het werkgesprek is zo een verschijnsel niet aanwezig. Sarah Lavigne 28

39 De waarde van de discriminante validiteit van het werkgesprek is daarmee ongeveer gelijk gebleven (van.376 naar.373), maar die van de presentatie is gestegen (van.358 naar.409). Convergente Validiteit De convergente validiteit is aangegeven in de MTMM matrices door de onderlijnde waarden. In de conditie zonder prompt wordt duidelijk dat slechts 3 van de 4 correlaties significant zijn (p <.05). Enkel bij de competentie Probleemanalyse en oplossing is de waarde niet significant. Het gemiddelde van de significante correlaties is gelijk aan.345 met de laagste correlatie bij Planning en organisatie (.240) en de hoogste bij Omgaan met stress (.538). In de conditie met prompt zijn alle 4 correlaties significant (p <.05). Het gemiddelde van deze correlaties is gelijk aan.270 met de laagste correlatie bij Probleemanalyse en oplossing (.196) en de hoogste correlatie bij Omgaan met stress (.376). De correlatie bij Omgaan met stress is de hoogste zowel in de conditie met als zonder gestandaardiseerde prompt. Daarop volgend staat de correlatie bij Interpersoonlijke Sensitiviteit in beide condities op de tweede plaats (.257 in de conditie zonder gestandaardiseerde prompt en.304 in de conditie met gestandaardiseerde prompt). Deze competentie is de enige waarvan de correlatie gestegen is in de conditie met prompts. Ten slotte staat Planning en Organisatie op de derde plaats in beide condities met een correlatie van.240 in de conditie zonder prompt en.214 in de conditie met prompt. Over de dimensie Probleemanalyse en Oplossing kan men geen uitspraak doen, aangezien de correlatie in de conditie zonder prompt niet significant is. Sarah Lavigne 29

40 DISCUSSIE In dit onderzoek werd er gepoogd de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid en constructvaliditeit te verbeteren door gebruik te maken van gestandaardiseerde prompts in het rollenspel. Uit de resultaten blijkt echter dat deze prompts geen positief effect hadden. In dit onderdeel zullen eerst de bekomen resultaten besproken worden en zullen er potentiële verklaringen gegeven worden. Alle gegeven correlaties zijn significant met tenminste p <.05. De gemeten dimensies worden tevens apart besproken. Nadien wordt er dieper ingegaan op de beperkingen van deze studie en worden de implicaties voor verder onderzoek bekeken. Dit werkstuk wordt afgesloten met een korte conclusie. Constructvaliditeit Convergente Validiteit De relevante correlaties voor de convergente validiteit zijn onderlijnd in de MTMM matrices. Deze waarden weerspiegelen de mate waarin de scores op een dimensie in de twee verschillende oefeningen overeen komen. Het algemeen gemiddelde in de conditie zonder prompt is hoger dan in de conditie met prompt (.345 ten opzichte van.270 in de conditie met prompt). Dit komt voornamelijk door een sterke daling in de correlatie van de competentie Omgaan met stress (van.538 naar.367). Dit wil zeggen dat de competentie Omgaan met stress minder hetzelfde meet in de conditie met prompt dan in de conditie zonder. Een verklaring is het verschil tussen de twee oefeningen. In het werkgesprek zit de kandidaat achter een bureau, waardoor slechts de helft van het lichaam zichtbaar is. De kandidaat is ook meer in gesprek waardoor de beoordelingen meer gebaseerd zijn op verbale acties dan op non-verbale acties. In de presentatie staat de kandidaat als het ware onbeschermd te midden van de kamer. Aangezien hier meer een monoloog aan de gang is en er minder reacties zijn op de rollenspeler, zijn de beoordelingen meer gebaseerd op non-verbale gedragingen. In de conditie zonder de gestandaardiseerde prompts zijn de beoordelingen in het werkgesprek gebaseerd op verbale reacties en in de presentatie op non-verbale reacties. In de conditie met prompt worden er bij het werkgesprek nog vooral verbale reacties uitgelokt, aangezien de nonverbale reacties gecamoufleerd blijven achter het bureau. Bij de presentatie worden er naast de non-verbale reacties ook verbale reacties uitgelokt in verband met de competentie Omgaan met stress. Hierdoor zou het plausibel kunnen zijn dat in de Sarah Lavigne 30

41 conditie met prompts men in het werkgesprek iets anders meet dan in de presentatie. In het werkgesprek meet men enkel de verbale vorm van omgaan met stress, terwijl men in de presentatie de volledige competentie Omgaan met stress (zowel verbaal als non verbaal) meet. De dimensie Interpersoonlijke vaardigheden toonde wel een stijging. In de conditie zonder prompt was de correlatie gelijk aan.257 en in de conditie met prompt was deze gelijk aan.304. Hier kan besloten worden dat in de conditie met prompts de overeenkomst van de dimensie in de twee oefeningen groter geworden is. De competentie Planning en organisatie vertoont een daling ten opzichte van de conditie zonder gestandaardiseerde prompt (.240 in de conditie zonder prompt ten opzichte van.214 in de conditie met prompt). Hier zorgen de gestandaardiseerde prompts er voor dat deze competentie minder goed correleert over verschillende oefeningen. Over de dimensie Probleemanalyse en oplossing is het moeilijk een uitspraak te doen in verband met de convergente validiteit, aangezien in de conditie zonder prompts de correlatie van de dimensie niet significant was. Daarom zal er hierover geen uitspraak gedaan worden. Aangezien de gestandaardiseerde prompts enkel voor de competentie Interpersoonlijke vaardigheden een positief effect gehad hebben en voor de andere competenties niet, kan er besloten worden dat hypothese 1a niet bevestigd wordt. Discriminante Validiteit De gemiddelde correlatie van de verschillende competenties in een oefening in de conditie zonder prompt is iets lager dan in de conditie met prompt (.369 in vergelijking met.395). Dit stelt dat de discriminante validiteit niet verbeterd is in de conditie met prompt. Dit weerlegt hypothese 1b. Werkgesprek. In de conditie zonder prompt is de discriminante validiteit gelijk aan.376 met 6 significante correlaties (p <.01). In vergelijking met de conditie met prompt is deze waarde iets hoger (.376 in vergelijking met.373 in de conditie met prompt met 4 significante correlaties (p <.01)). Het grootste verschil bevindt zich hier Sarah Lavigne 31

42 bij de correlatie tussen de competenties Probleemanalyse en oplossing en Omgaan met stress. In de conditie zonder prompt is de correlatie.468 en in de conditie met prompt is de correlatie gelijk aan.298. Dit wil zeggen dat binnen het werkgesprek er een groter onderscheid wordt gemaakt tussen deze twee competenties, als er gebruik wordt gemaakt van gestandaardiseerde platforms. Daaruit kan besloten worden dat de gestandaardiseerde prompts in dit geval meer trekrelevant gedrag uitlokken dan er in het spontane gesprek voorhanden is. De correlatie tussen Omgaan met stress en Interpersoonlijke Sensitiviteit is gedaald in de conditie met gestandaardiseerde prompts van.419 naar.407. De correlatie tussen Interpersoonlijke Sensitiviteit en Probleemanalyse en Oplossing is ook gedaald van.397 naar.363. De enige correlatie die gestegen is in de conditie met prompts is die tussen Probleemanalyse en oplossing en Planning en organisatie (van.400 naar.425 in de conditie met prompts). Presentatie. Bij de presentatie is het gemiddelde van de correlaties in de conditie zonder prompt lager ten opzichte van het gemiddelde in de conditie met prompt (van.358 naar.409 in de conditie met prompt). Dit komt doordat bij alle competenties de correlaties gestegen zijn. In dit geval hebben de gestandaardiseerde prompts een omgekeerd effect. De grootste stijging bevindt zich hier bij de correlatie tussen Probleemanalyse en oplossing en Omgaan met stress (van.313 naar.487 in de conditie met gestandaardiseerde prompts). Dit kan liggen aan het feit dat de presentatie op zich al een sterkere situatie is, vooral voor de competentie Omgaan met stress. Omdat de prompts er voor zorgen dat er nog meer stress uitgelokt wordt (zodat de verschillen tussen de kandidaten duidelijker worden), wordt het verschil tussen twee groepen duidelijk: zij die hoog scoren op omgaan met stress en zij die laag scoren. Zij die beter kunnen omgaan met stress, scoren eveneens hoger op Probleemanalyse en oplossing. Dit kan verklaard worden aan de hand van volgende theorie: introverten presteren minder goed op complexe taken dan extraverten, wanneer er stress aanwezig is (Furnham & Strbac, 2002). Door de geïnduceerde stress wordt er een groter onderscheid gemaakt tussen de introverten en de extraverten. De extraverten, die reeds een hoger arousalniveau hebben, presteren daarom beter in een stressvolle omgeving. Daarom zijn de scores in een stressvolle omgeving, zoals de presentatie, hoger voor Probleemanalyse en oplossing, indien er beter gescoord wordt op Omgaan met stress. Sarah Lavigne 32

43 Het gemiddelde van de correlatie tussen Interpersoonlijke vaardigheden en de andere dimensies is gedaald in de conditie met gestandaardiseerde prompts (van.381 naar.370 in de conditie met de gestandaardiseerde prompts). In de presentatie wordt er dus enkel een beter onderscheid gemaakt tussen deze dimensie en de andere. Algemeen kunnen we in verband met de discriminante validiteit besluiten dat hypothese 1b niet bevestigd wordt. Discriminante validiteit ten opzichte van convergente validiteit In dit onderdeel wordt voor elke dimensie de convergente validiteit vergeleken met de discriminante validiteit. Om de constructvaliditeit te verbeteren, moet de correlatie tussen verschillende dimensies in één oefening lager zijn dan de correlatie van één dimensie over de twee oefeningen (Haaland & Christiansen, 2002). Omgaan met stress In de conditie zonder prompts correleert Omgaan met stress beter met zichzelf in de andere oefening (.538) dan met andere dimensies in dezelfde oefening (werkgesprek:.391; presentatie:.413). In de conditie met prompts is er voor het werkgesprek hetzelfde verschijnsel. De convergente validiteit is.367 en de discriminante validiteit in het werkgesprek is.353. Bij de presentatie daarentegen is de convergente validiteit lager dan de discriminante validiteit. Met andere woorden, Omgaan met stress correleert hoger met de andere dimensies in de presentatie (.488) dan met zichzelf in het werkgesprek (.367). Aangezien dit geen verbetering is ten opzichte van de conditie zonder prompts, wordt er gesuggereerd dat een spontaan platform beter is dan een gestandaardiseerd voor deze competentie in de besproken oefeningen. Interpersoonlijke Sensitiviteit Zowel in de conditie zonder prompt als in de conditie met in beide oefeningen is de convergente validiteit lager dan de discriminante validiteit (convergente validiteit is.257 in de conditie zonder prompt en.304 in de conditie met prompt; discriminante validiteit in de conditie zonder prompt:.367 voor het werkgesprek en.381 voor de presentatie; discriminante validiteit in de conditie met prompt:.385 voor het werkgesprek en.370 voor de presentatie). Er is echter een trend. De verschillen tussen de convergente en discriminante validiteit zijn kleiner in de conditie met prompts. Het is Sarah Lavigne 33

44 plausibel dat de gestandaardiseerde prompts een positief effect hebben bij deze competentie. Planning en Organisatie In beide condities en in beide oefeningen is de convergente validiteit kleiner dan de discriminante validiteit (convergente validiteit is.240 in de conditie zonder prompt en.214 in de conditie met prompt; discriminante validiteit in de conditie zonder prompt:.324 voor het werkgesprek en.357 voor de presentatie; discriminante validiteit in de conditie met prompt:.425 voor het werkgesprek en.369 voor de presentatie). Hier blijkt dat de verschillen groter worden indien gestandaardiseerde prompts gebruikt worden. Voor deze competentie in deze oefeningen hebben de gestandaardiseerde prompts mogelijks een omgekeerd effect. Probleemanalyse en Oplossing In de conditie zonder prompts kan er geen goede vergelijking tussen de validiteiten gemaakt worden, aangezien de convergente validiteit van deze competentie niet significant was. In de conditie met prompts is het echter duidelijk dat de convergente validiteit lager is dan de discriminante validiteit (convergente validiteit:.196; discriminante validiteit:.362 voor het werkgesprek en.409 voor de presentatie). Er kan besloten worden dat het verschil tussen beide validiteiten groot is. Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid Als de vergelijking gemaakt wordt tussen de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van de beide condities, dan valt op dat de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid algemeen hoger is in de conditie zonder prompts. Dit spreekt hypothese 2 tegen. Een verklaring hiervoor kan zijn dat men te maken had met niet-ervaren assessoren (Matthijs, 2007). De assessoren waren immers ofwel pas afgestudeerde bedrijfspsychologen ofwel laatstejaarsstudenten bedrijfspsychologie. Hierdoor hadden zij nog geen voorafgaande ervaring in het vakgebied. Vervolgens wordt de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid besproken in de twee oefeningen afzonderlijk. Sarah Lavigne 34

45 Werkgesprek Bij het werkgesprek is het duidelijk dat de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid gedaald is in de conditie met prompts. Deze daling is vooral te wijten aan een sterke daling bij de competenties Probleemanalyse en oplossing ( van.570 naar.390 met p <.01) en bij Omgaan met stress (van.640 naar.290 met p <.01). Aangezien de beoordelaars minder goed overeenkomen voor die twee competenties, wil dat zeggen dat deze dimensies moeilijker te observeren waren en dus minder duidelijk omlijnd in de gedragingen. Dit wordt gestaafd aan de hand van het aantal observaties die gemaakt werden voor de competentie Probleemanalyse en oplossing. Er waren significant (p <.05) minder observaties in de conditie met prompts (conditie zonder prompt: M =.700 met SD =.239 en N = 118 ten opzichte van de conditie met prompt: M =.620 met SD =.147 en N = 118). Het kan zijn dat de prompts voor de besproken dimensies niet natuurlijk aangevoeld werden, waardoor deze niet de gewenste reactie kregen of zelfs onopgemerkt voorbijgingen. Men zou kunnen stellen dat in dit geval een spontaan platform betere resultaten geeft dan een gestandaardiseerd platform. Een volgende verklaring die hieraan aanleunt, is het feit dat er gewerkt werd met onervaren rollenspelers, waardoor zij minder natuurlijk de prompts voor de dimensies Probleemanalyse en oplossing en Omgaan met stress konden toepassen in dialoogvorm. Een spontaan platform voor deze competenties is hier aangeraden. Planning en organisatie heeft de hoogste interbeoordelaarsbetrouwbaarheid in beide condities (.640 en.620 in de conditie met gestandaardiseerde prompts). Bij de competentie Interpersoonlijke sensitiviteit hebben de prompts mogelijks geen invloed op de overeenkomst tussen de assessoren (.420 in beide condities). In de conditie zonder prompts was deze waarde echter de laagste. In de conditie met prompts, kwam deze waarde op de tweede plaats te staan. Presentatie In de presentatie is de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid gestegen (van.490 naar.550 met p <.01). Indien er dieper ingegaan wordt op de competenties apart is het duidelijk dat de stijging van de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid bij de presentatie enkel en alleen te wijten is aan een sterke stijging bij Omgaan met stress (van.320 naar.580). Dit zou kunnen verklaard worden op dezelfde manier als bij de convergente validiteit. Sarah Lavigne 35

46 Aangezien dat in de conditie zonder prompts de dimensie Omgaan met stress voornamelijk te observeren valt aan non-verbale gedragingen en dat door middel van de gestandaardiseerde prompts daar ook verbale observaties aan toegevoegd worden, wordt de dimensie Omgaan met stress duidelijker omlijnd. Hierdoor wordt er een grotere overeenkomst mogelijk tussen de beoordelaars. De non-verbale gedragingen ondersteunen namelijk de verbale gedragingen en vice versa. De competentie Interpersoonlijke Sensitiviteit heeft bij deze oefening de hoogste interbeoordelaarsbetrouwbaarheid in beide condities. Deze waarde is echter hetzelfde gebleven (.600 in beide condities). Aangezien dat in het werkgesprek de waarde voor deze competentie eveneens dezelfde gebleven is, suggereert dit dat de gestandaardiseerde prompts geen invloed hebben op de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van deze dimensie. De waarde voor Probleemanalyse en oplossing is ook dezelfde gebleven in beide condities van de presentatie (.500). Dit wil zeggen dat de prompts in de presentatie mogelijks geen invloed hebben op de omlijning van de competentie. Beperkingen Er worden enkele beperkingen besproken over de steekproef, de procedure en de methodologie. Steekproef Een eerste beperking wordt gemaakt in verband met de steekproef. Enkel laatstejaarsstudenten van de Associatie Universiteit Gent namen deel aan het onderzoek. Dit is reeds een homogene groep. Zij werden echter gekozen omwille van de beschikbaarheid en ook omdat een sollicitatietraining relevant is voor laatstejaarsstudenten studenten werden aangesproken om mee te doen, maar slechts 236 namen effectief deel aan het onderzoek. Dit geeft een response rate van 5.00%. De studenten moesten zichzelf inschrijven. Dit zorgde voor een range restrictie. Als men zichzelf moet inschrijven, dan moet er motivatie aanwezig zijn. Aangezien de response rate laag ligt, toont dit aan dat er toch nog grote verschillen zijn in de populatie qua motivatie voor de sollicitatietraining. Sarah Lavigne 36

47 Methodologie De gestandaardiseerde prompts, gebruikt in deze studie, komen uit het vooronderzoek en zijn in eerste instantie gebaseerd op vragenlijsten van 7 assessoren. Deze assessoren kwamen allen uit hetzelfde bedrijf. Hierdoor kan het zijn dat er weinig diversiteit was, waardoor de zuiverheid van de platforms in vraag gesteld kan worden. In verder onderzoek kan men dit verbeteren door zinnen/handelingen/ te halen van meer assessoren, maar vooral uit verschillende bedrijven. Procedure De assessoren en de rollenspelers die meegedaan hebben aan deze studie waren allen onervaren. Dit zou kunnen gezorgd hebben voor enkele effecten. Een eerste mogelijkheid is dat zij door het onervaren zijn niet steeds even objectief gebleven zijn tijdens het onderzoek. Een volgende gevolg zou kunnen zijn dat hun beoordelingen minder accuraat worden naargelang het aantal kandidaten ze per dag moesten beoordelen. Soms waren dat tien kandidaten of meer. Hierdoor kan ondanks de checklists de aandacht wat dalen. Het feit dat er veel verschillende rollenspelers gebruikt werden, kan ook een nefast gevolg hebben gehad op de studie. Elke rollenspeler brengt een eigen toets aan het gesprek, waardoor de rollenspelers van elkaar verschillen in hun reacties. Er zou dus een effect van de rollenspeler hebben gespeeld tijdens de studie. Deze effecten zouden een grote impact kunnen hebben gehad op de resultaten van het onderzoek. Het is aangetoond in vorige studies dat deze effecten een significant deel van de variantie verklaren (Woehr & Arthur, 2003). Er zijn tevens enkele bemerkingen over de opzet van het werkgesprek. De kandidaat zat achter een bureau, waardoor de non-verbale gedragingen minder goed zichtbaar waren. Dit heeft mogelijks voor een plotse daling gezorgd in de convergente validiteit van Omgaan met stress. Een verbetering zou zijn de kandidaat enkel op een stoel te zetten, zonder de afscherming van een tafel. Zo zullen de non-verbale gedragingen ook beter zichtbaar zijn. Sarah Lavigne 37

48 Theoretische en praktische implicaties voor de toekomst Theoretische Implicaties Dit onderzoek heeft enkele dingen verduidelijkt die interessant kunnen zijn voor verder onderzoek. Het is duidelijk geworden dat het werkgesprek en de presentatie verschillende oefeningen zijn met verschillende omstandigheden (dialoog-monoloog en verbaal en non-verbaal gedrag). Er zou moeten rekening gehouden worden met deze verscheidenheid in omstandigheden. Eenzelfde trekrelevant gedrag kan uitgelokt worden op verschillende manieren. Op eenzelfde manier proberen een trekrelevant gedrag uit te lokken terwijl de situaties niet gelijk zijn werkt niet (Lievens, Chasteen, Day, & Christiansen, 2006). Daarom zouden de meeste gestandaardiseerde prompts moeten verschillen per oefening. Een volgende implicatie in verband met de omstandigheden waarin een oefening zich afspeelt, is dat er rekening moet gehouden worden met eventuele onrechtstreekse effecten. In de presentatie werd dit duidelijk voor de competentie Omgaan met stress. Wanneer er een hoog arousalniveau heerst onder de kandidaten, zullen zij die het beste met deze arousal omkunnen beter presteren op moeilijkere taken. Probleemanalyse en oplossing is door de grote hoeveelheid aan informatie en korte voorbereidingstijd een vorm van een moeilijke taak. Wanneer de kandidaten beter scoren op het omgaan met arousal (Omgaan met stress), zullen zij dus beter scoren op Probleemanalyse en oplossing. Dit impliceert daarom dat de grote gevonden correlatie niet noodzakelijk te wijten is aan het feit dat er een overlap is tussen de twee competenties. De trekactivatietheorie van Tett & Guterman (2000) blijft een interessante basis om de constructvaliditeit van rollenspelen te verbeteren. Dit blijkt uit het feit dat voor sommige competenties, zoals Omgaan met stress en Interpersoonlijke vaardigheden de theorie wel een (klein) effect had. Hierdoor is het aangeraden verder onderzoek te doen door de trekactivatietheorie prescriptief toe te passen. Een grondig vooronderzoek met voldoende diversiteit blijft echter noodzakelijk. Praktische Implicaties Enkele praktisch implicaties worden op een rijtje gezet. Een eerste bemerking is dat in sommige rollenspelen voor bepaalde dimensies (zoals Planning en organisatie) een spontaan platform te verkiezen is boven een gestandaardiseerd. Dit komt doordat in die Sarah Lavigne 38

49 situatie voor die bepaalde competentie reeds trekrelevant gedrag uitgelokt wordt. In andere situaties, zoals bijvoorbeeld in de presentatie, kunnen gestandaardiseerde prompts voor sommige competenties (zoals Omgaan met stress) meer duidelijkheid scheppen en kunnen de competenties zo beter beoordeeld worden. Men moet dus rekening houden met de situatie waarin de oefening zich afspeelt en enkel de prompts gebruiken indien nodig. Waar gestandaardiseerde prompt geen effect blijken te hebben, kunnen er op voorhand instructies meegeven worden aan de kandidaten om er zeker van te zijn dat ze de nodige competenties laten zien. Tevens is het aangeraden om ervaren assessoren en rollenspelers te gebruiken om eventuele effecten te vermijden. Het is in de literatuur ook aangetoond dat dit de constructvaliditeit helpt te verbeteren (Woehr & Arthur, 2003). Ten laatste is het ook aangeraden om de kandidaten ten allen tijde voldoende zichtbaar te maken voor de assessoren. Indien een meubelstuk het zicht deels belemmert (zoals bij het werkgesprek), heeft dit gevolgen voor de observeerbaarheid. Indien dit bij de ene oefening zo is, terwijl de kandidaat wel volledig zichtbaar is in de andere oefening, kan dit ook nefaste gevolgen hebben voor de convergente validiteit. Conclusie. Dit onderzoek ging over het verbeteren van de constructvaliditeit bij rollenspelen in assessment centers. Er werd nagegaan of deze validiteit verbeterd kon worden door gestandaardiseerde platforms te gebruiken. Deze platforms zouden zuivere trekrelevante cues moeten uitlokken waardoor de convergente en discriminante validiteit zouden verbeteren. De interbeoordelaarsbetrouwbaarheid werd eveneens onderzocht. Deze zou volgens de gestelde hypothese ook moeten stijgen indien er gestandaardiseerde prompts gebruikt werden. De resultaten van dit onderzoek draaiden enigszins anders uit dan verwacht. Geen enkele hypothese werd volledig bevestigd. Slecht bij enkele competenties hadden de prompts een positieve invloed. Dit laat vermoeden dat de trekactivatietheorie van Tett en Guterman (2000) toch mogelijkheden tot verbetering biedt. Sarah Lavigne 39

50 Toekomstig onderzoek zou de nadruk moeten leggen op een grondige voorstudie van de gestandaardiseerde prompts. De gegevens hiervoor zouden uit verschillende bronnen moeten komen, zodat er voldoende diversiteit is. Tevens moet er rekening gehouden worden met de eventuele situationele verschillen tussen de oefeningen. Indien dit alles gerespecteerd wordt, is het plausibel dat de constructvaliditeit en interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van de rollenspelen sterk verbetert. Sarah Lavigne 40

51 REFERENTIES Arthur, W., Day, E.A., McNelly, T.L., & Edens, P.S. (2003). A meta-analysis of the criterion-related validity of assessment center dimensions. Personnel Psychology. 56, Boddy, J. (2002). Role-Plays in Assessment: A Hard Act to Follow? Training Journal, Damitz, M., Manzey, D., Kleinmann, M., & Severin, K. (2003). Assessment Center for Pilot Selection: Construct and Criterion Validity and the Impact of Assessor Type. Applied Psychology: An International Review. 52, Furnham, A., & Strbac, L. (2002). Music is as distracting as noise: The differential disctraction of background music as noise on the cognitive test performance of introverts and extraverts. Ergonomics. 45, Haaland, S., & Christiansen, N.D. (2002). Implications of Trait-Activation Theory for Evaluating the Construct Validity of Assessment Center Ratings. Personnel Psychology. 55, Jackson, D.J.R., Atkins, S.G., Fletcher, R.B., & Stillman, J.A. (2005). Frame of Reference Training for Assessment Centers: Effects on Interrater Reliability When Rating Behaviors and Ability Traits. Public Personnel Management. 34, Jansen, P., & de Jongh, F. (1997). Assessment Centres: A Practical Handbook. Chichester, ENG: Wiley. Kok, B., & de Jongh, F. (2004). Assessment doen: Hoe werkt het voor jou? Utrecht: Het Spectrum. Lance, C.E., Lambert, T.A., Gewin, A.G., Lievens, F., & Conway, J.M. (2004). Revised estimates of dimension and exercise variance components in assessment center postexercise dimension ratings. Journal of Applied Psychology. 89, Landis, J.R., & Koch, G.G. (1977). The Measurement of observer agreement for categorical data. Biometrics. 33, Larsen, R.J., & Buss, D.M. (2005) Differential and Personality Psychology: Domains of Knowledge About Human Nature. Second Edition. New York: McGraw-Hill. Sarah Lavigne 41

52 Lievens, F. (1998). Factors which improve the construct validity of Assessment Centers: A review. International Journal of Selection and Assessment. 6, Lievens, F., Chasteen, C.D., Day, E.A., & Christiansen, N.D. (2006). Large Scale Investigation of the Role of Trait Activation Theory for Understanding Assessment Center Convergent and Discriminant Validity. Journal of Applied Psychology. 91, Lievens, F., & Van Keer, E. (1999). Assessment Centers in Vlaanderen: Een wetenschappelijke Evaluatie. Gent: Academia Press. Matthijs, R. (2007). Het gebruik van platforms in rollenspelen: een inventarisatie. Thesis. Universiteit Gent, Gent. Reber, A.S. (2002). Woordenboek van de psychologie: uitgebreide en herziene editie. Negende druk. Amsterdam: Uitgeverij Bert Bakker. Robie, C., Osburn, H.G., Morris, M.A., Etchegaray, J.M., & Adams, K.A. (2000). Effects of the Rating Process on Construct Validity of Assessment Center Dimensions Evaluations. Human Performance. 13, Sagie, A., & Magnezy, R. (1997). Assessor Type, Number of Distinguishable Dimension Categories, and Assessment Center Construct Validity. Journal of Occupational and Organizational Psychology. 70, Schmitt, N. (1977). Interrater Agreement in Dimensionality and Combination of Assessment Center Judgements. Journal of Applied Psychology. 62, Schneider, J.R., & Schmitt, N. (1992). An Exercise Design Approach to Understanding Assessment Center Dimension and Exercise Constructs. Journal of Applied Psychology. 77, Tett, R.P., & Guterman, H.A. (2000). Situation Trait Relevance, Trait Expression, and Cross-Situational Consistency: Testing a Principle of Trait Activation. Journal of Research in Personality. 34, Thornton, G.C. III, & Mueller-Hanson, R.A. (2004). Developing Organizational Simulations: A Guide for Practitioners and Students. Mahwah, NJ: Erlbaum. Van Beirendonck, L. (1998). Beoordelen en ontwikkelen van competenties, assessment centers, development centers en aanverwante technieken. Leuven: Acco. Sarah Lavigne 42

53 Van Hasselt, V.B., Baker, M., Romano, S.J., Sellers, A.H., Noesner, G.W., & Smith, S. (2005). Development and validation of a role-play test for assessing crisis (hostage) negotiation skills. Criminal Justice and Behavior. 32, Van Minden, J.J.R. (2006). Alles over Assessment Centers. Elfde herziene druk. Amsterdam/Antwerpen: Business Contact. Woehr, D.J., & Arthur, W. Jr. (2003). The construct-related validity of assessment center ratings: a review and meta-analysis of the role of methodological factors. Journal of Management. 29, Sarah Lavigne 43

54 BIJLAGEN Bijlage 1 Figuur 1. Het beoordelingsproces van een AC (Lievens & Van Keer, 1999) Sarah Lavigne 44

55 Bijlage 2 Tabel 4. Overzicht van het gebruik van diverse AC oefeningen (Spychalski, Quinones, Gaugler, & Pohley, 1997; Lievens, 1998) In-Basket 81,7% Groepsdiscussie zonder rollen 59,4% Interviews (binnen AC) 57,1% Rollenspel (tweegesprek) 53,5% Case-analyse (probleemsituatie) 49,3% Mondelinge presentatie 46,2% Groepsdiscussie met rollen 43,6% Fact-finding 37,6% Vaardigheidstests (binnen AC) 31,0% Sarah Lavigne 45

56 Bijlage 3 Tabel 5. Persoonlijkheidstypes van Rollenspelers (Thornton & Mueller-Hanson, 2004) De Klager Klaagt over alles, niets is goed genoeg voor deze persoon. Heeft de neiging morele problemen te creëren door te veel tijd te spenderen aan het kwaadspreken van medewerkers in de organisatie. De Concurrent De Ontkenner De Antagonist De Manipulator Het Emotionele Wrak De Passief- Agressieve De Treuzelaar Probeert vooruit te geraken, ongeacht wie hij/zij daarbij in de grond moet boren. Zal andermans ideeën stelen. Zal zichzelf er altijd goed laten uitkomen en anderen slecht. Zal steeds moeilijkheden of problemen ontkennen, ook al wordt hij/zij daar direct mee geconfronteerd. Zal liegen om uit moeilijkheden te blijven en zal anderen steeds de schuld geven van zijn/haar problemen. Gaat met mensen om op een vijandige en agressieve manier. Hij/zij is brutaal en beledigend. Hij/zij zal anderen steeds verdacht vinden en zal niet open staan voor vriendelijke gebaren. Weet hoe met het systeem en anderen om te gaan om steeds te verkrijgen wat hij/zij wil. Zal de dingen verdraaien zodat anderen er slecht uitkomen. Hij/zij zal mensen tot aan hun grenzen brengen, maar slaagt erin om steeds uit de zware problemen te blijven. Windt zich steeds op over de kleinste futiliteiten. Tolereert zeer weinig stress en veranderingen. Zal pruilen en wenen en dreigen ontslag te nemen. Is vijandig en kwaad, maar zal deze gevoelens verborgen houden voor buitenstaanders. Wanneer hij/zij met anderen moet omgaan zal dat op een passieve, doch vriendelijke manier zijn, maar hij/zij zal de zaken saboteren door bv. traag te werken. Zal sarcastische opmerkingen maken en achteraf beweren dat het niet gemeend was. Krijgt zijn/haar werk nooit op tijd gedaan. Gaat nieuwe projecten uit de weg. Lijkt nooit veel moeite te steken in eender wat. Sarah Lavigne 46

57 Bijlage 4 Tabel 6. De trekken van het Vijf Factoren Model (Larsen & Buss, 2005) Trek van het VFM Beschrijving Openheid-Intellect Creatief, intelligent, fantasierijk Consciëntieusheid Verantwoordelijk, ordelijk, overtuigend, principieel Extraversie Sociaal, open, avontuurlijk, risico nemend, graag praten Altruïsme Vriendelijk, niet jaloers, meewerkend, meevoelend met anderen Neuroticisme Zenuwachtig, opgewonden, gespannen Sarah Lavigne 47

58 Bijlage 5 Tabel 7. De gestandardiseerde prompts van Van Hasselt et al. (2005) Thuissituatie Jim Smith heeft zijn vrouw en zoon ontvoerd naar een verre staat. Zijn vrouw had een gerechtelijk bevel om haar man op afstand van haar en haar zoon te houden. Jim heeft echter al meermaals geprobeerd zich met zijn vrouw te verzoenen en hij heeft haar reeds vele malen gestalkt. Hij heeft zijn vrouw en kind ontvoerd vanuit het ouderlijk huis van zijn vrouw. Hij reed met hen naar een leegstaande boerderij waar zijn benzine op raakte. De bevoegde instanties kwamen hem op het spoor en vonden hen in de boerderij. Prompt 1: Ik laat haar niet mijn zoon van mij afnemen. Prompt 2: Ik heb steeds opnieuw geprobeerd om haar terug te krijgen. Prompt 3: Mijn zoon is waar ik voor leef. Prompt 4: Ik denk niet dat ik nog meer aankan. Werksituatie John Henry is kwaad omdat de fabriek, waar hij reeds 10 jaar werkt, ouderen ontslaat om financiële redenen. Hij geeft de schuld aan de manager van de fabriek. Hij is naar diens bureau gegaan en bedreigt hem met een pistool. John zegt dat hij de manager zal neerschieten als hij zijn job niet terug krijgt. Prompt 1: Ik heb 10 jaar van mijn leven aan deze fabriek gegeven. Prompt 2: Het is de schuld van die verdomde manager. Prompt 3: Ze hadden het recht niet om mij dit aan te doen. Prompt 4: Als ik niet kan werken, kan ik mijn familie niet onderhouden. Zelfmoordsituatie Frank is een succesvolle bankier tot enkele investeringen floppen. Hij wordt financieel geruïneerd. Hij denkt dat hij schande zal brengen over zijn familie, dat zijn vrouw hem zal verlaten en dat zijn bezittingen zullen weggenomen worden. Hij gelooft dat zelfmoord plegen de enige oplossing is. Een van zijn collega s ziet Frank in zijn bureau met een pistool tegen het hoofd en roept de politie voor een interventie. Prompt 1:Ik ben geruïneerd; mijn leven is voorbij. Prompt 2: Mijn familie zal zich zo hard om mij schamen. Prompt 3: Dit is hopeloos; ik kan zo niet verder gaan. Prompt 4: Zelfmoord plegen is de enige oplossing. Sarah Lavigne 48

59 Bijlage 6 SCHRIFTELIJKE TOELATING Informed Consent Ondergetekende, (naam) verklaart hierbij vrijwillig deelgenomen te hebben aan deze sollicitatietraining. Ik heb de inhoud, het doel, en het verloop van deze sessie begrepen en weet dat mijn gegevens vertrouwelijk behandeld zullen worden. Ik verklaar mij akkoord voor het gebruik van de bekomen gegevens voor strikt wetenschappelijk onderzoek ter verbetering van de aangeboden tests en sollicitatietraining. Ik geef de toestemming voor video-opname van mijn oefeningen. Met onderstaande handtekening geef ik mijn schriftelijke toelating voor mijn deelname en de video-opnames. Plaats en datum Handtekening Sarah Lavigne 49

60 Bijlage 7 Tabel 8. De 7 competenties volgens Arthur et al. (2003) Competentie Plannen & Organiseren Interpersoonlijke Sensitiviteit Probleemanalyse/Analyseren Stresstolerantie/Omgaan met stress Communicatie/Mondeling communiceren Doorzettingsvermogen Anderen beïnvloeden/sturen Definitie De mate waarin een individu systematisch zijn/haar eigen werk en middelen regelt en ook dat van anderen zodat taken efficiënt tot een goed einde gebracht worden. De mate waarin een individu anticipeert naar de toekomst toe. De mate waarin de acties van een individu weerspiegelen dat hij rekening houdt met de gevoelens en behoeften van anderen. De mate waarin er bewustzijn is van de impact en implicaties van beslissingen die relevant zijn voor componenten zowel binnen als buiten de organisatie. De mate waarin een individu informatie verzamelt; relevante technische en professionele informatie begrijpt; de gegevens en informatie effectief analyseert; waardevolle opties, ideeën en oplossingen voorstelt; ondersteunende acties voor problemen en situaties onderneemt; beschikbare middelen op een nieuwe manier gebruikt en creatieve oplossingen genereert en herkent. De mate waarin een individu effectief blijft in verschillende situaties onder variërende hoeveelheden druk, weerstand en teleurstellingen. De mate waarin een individu mondelinge en geschreven informatie uitdrukt en reageert op vragen en uitdagingen. De mate waarin een individu een hoge graad van activiteit aanhoudt, hoge standaarden stelt die men ook wilt bereiken, en het verlangen uitdrukt om hogerop te klimmen. De mate waarin een individu anderen overtuigt om iets te doen of om het Sarah Lavigne 50

61 gezichtspunt te veranderen waardoor men de gewenste resultaten krijgt. De mate waarin actie genomen wordt, zodat de dominante invloeden de eigen overtuigingen zijn, in plaats van de invloeden van de meningen van anderen. Sarah Lavigne 51

62 Bijlage 8 Tabel 9. Lijst gebruikte platforms met bijkomende percentages (Matthijs, 2007) Stresstolerantie tegenargumenteren 100% Stem verheffen, steeds bozer worden, uiteindelijk roepen 95% Neen, ik doe dat niet. 95% Neen, ik doe dat niet. 95% Constant onderbreken 95% Eigen argumenten blijven herhalen 85% Mijn collega s vinden u een minderwaardige chef. 85% Kondig meteen aan dat u over uiterlijk 20 min. weer op de afdeling moet zijn 80% Dat voorstel vindt ik onaanvaardbaar! 80% Ergernis laten blijken 70% Analyse en Oplossing Wat is volgens jou de oorzaak? 100% Wat denk jij dat het echte probleem is? 100% Vind je in het dossier aanwijzingen voor die hypothese? 95% Hoe kom je nu tot die conclusie? 95% Hoe gaan we dit oplossen? 90% Waar haal je die gegevens? 90% Is dit voorstel haalbaar? 80% Sarah Lavigne 52

63 Sensitiviteit Ik zie het niet meer zitten 100% Daar zit ik n toch wel mee. 100% Ik dacht dat ik het goed deed. 100% Ik voel me niet erg gewaardeerd. 100% Heb je nog wel vertrouwen in mij? 95% Teleurgesteld reageren 95% Is dat allemaal mijn schuld? 95% Ik voel me op het matje geroepen. 95% Ik voel mij daar niet goed bij. 95% Niks meer zeggen en somber kijken 90% Het gaat niet zo goed op de afdeling. 85% Een afwezige indruk geven 85% Ik zal u maar niet vertellen wat ik van mijn collega s vind! 85% Mijn gezin begint er onder te lijden. 80% Ik heb het gevoel dat je alle problemen op mijn bord legt. 80% Voel je je daar zelf goed bij? 75% Plannen Wanneer moet dat klaar zijn? 100% Tegen wanneer is dit probleem opgelost? 95% Wat mag ik nu doen? 90% Welke actie vind je prioritair? 80% In die periode zijn veel mensen met vakantie. 80% Wat zijn de stappen die je gaat ondernemen? 75% Welke middelen krijg ik daarvoor? 70% Sarah Lavigne 53

64 Bijlage 9 Gesprekssimulatie Deelnemersinstructie Sarah Lavigne 54

65 Werkgesprek DEELNEMERSINSTRUCTIE IntroductiE. In deze oefening krijgt u de gelegenheid te laten zien hoe u een werkgesprek met één van uw medewerkers zou voeren. U bent Kim Bourguois, directeur bij Business Consult. Uw bedrijf is zeer snel gegroeid, en op korte tijd werden er heel wat medewerkers aangeworven. Door de drukte hebt u nog maar weinig tijd gehad om uw personeel te leren kennen. U heeft zich vooral moeten concentreren op het krijgen van relaties met klanten. De medewerker waarmee u het werkgesprek hebt is Dominique De Meester, uw systeemontwerper. Sarah Lavigne 55

66 Dominique De Meester is een zeer enthousiaste systeemontwerper. Dominique is altijd op de hoogte van de laatste ontwikkelingen en komt ook altijd met creatieve oplossingen voor problemen op het vakgebied. Wat technische kennis betreft behoort Dominique tot de besten van de regio. Ook al is Dominique nog jong, het is zeker iemand die in aanmerking komt voor de functie van Senior-systeemontwerper. Dominique stond dan ook op de nominatie om de cursus 'Projectleiding' te gaan volgen, een voorwaarde om voor Seniorsysteemontwerper in aanmerking te kunnen komen. Sluitingsdatum voor deze opleiding is over twee dagen. De volgende cursus is pas weer over één jaar gepland. De laatste tijd zijn er echter klachten over Dominique. Het lijkt erop dat Dominique minder gemotiveerd is, te lange pauzes neemt en soms absoluut onbereikbaar is, zowel voor collega's als klanten. Ook is Dominique oncollegiaal gedrag verweten. Dominique zou de laatste tijd niet meer beschikbaar zijn voor de collega's, terwijl dit voorheen juist een van de sterke kanten van Dominique was. Werk voor anderen levert Dominique soms niet op tijd af. Ook klanten zijn niet altijd tevreden. Dominique komt regelmatig te laat en zendt informatie soms later dan afgesproken. Bovendien sluit de informatie niet altijd aan bij de vraag, die de klant heeft gesteld. De directe aanleiding voor dit gesprek is een klacht van een klant: Technisch Adviesbureau Labitec uit Aalter. Dominique kwam te laat op de afspraak en Labitec was niet tevreden over het verloop van het gesprek. Dominique kwam snel met oplossingen op hun vragen, maar achteraf bleek dat Labitec niet gelukkig was met de oplossingen die nu geoffreerd gaan Sarah Lavigne 56

67 worden. Labitec overweegt om alsnog met de concurrent te gaan praten. U hebt Dominique gevraagd bij u te komen voor een gesprek. Het doel van dit gesprek is een toezegging van Dominique dat het zal verbeteren; u wilt dat Dominique weer collegiaal wordt en met name naar klanten toe zich beter gedraagt. U vindt dit essentieel voor aanmelding voor de cursus 'Projectleiding'. Ook zal de relatie met Labitec moeten worden hersteld. U wilt Labitec niet als klant verliezen. Om u op dit gesprek voor te bereiden hebt u het personeelsdossier van Dominique opgevraagd. Personeelsgegevens Dominique De Meester is 35 jaar, gehuwd en heeft twee kinderen. De partner van Dominique werkt als Hoofd personeelszaken in een ziekenhuis. Doordat deze ook veel weg is, moet Dominique regelmatig de kinderen opvangen. Dominique heeft HTS Informatie Technologie gedaan. Dominique had gemakkelijk universiteit aangekund maar voelt zich toch veel meer praktisch dan theoretisch georiënteerd. Daarnaast volgde Dominique bijna alle vakgerichte opleidingen die er zo'n beetje zijn (deed dit in eigen tijd). Dominique werkte voorheen bij Technet, een concurrent van Business Consult. Vorig jaar vroeg Dominique erom te worden toegelaten tot de cursus 'Projectleiding'. Dit is een dure cursus, die naast vrije tijd ook werktijd kost. De cursus is een voorwaarde om in aanmerking te kunnen komen voor de functie van Seniorsysteemontwerper. Vorig jaar echter kwam Dominique niet in aanmerking voor de cursus omdat deze reeds was volgeboekt, hoewel een andere collega later nog wel werd toegelaten. Dominique heeft tot nu toe altijd goede beoordelingen gehad. Met name de inventiviteit van Dominique werd hoog beoordeeld. Ook bleek Dominique altijd wel bereid om collega's te helpen. Sarah Lavigne 57

68 Dominique is in de vrije tijd een actief bestuurslid van de plaatselijke PC-club (organiseert als secretaris alle evenementen). U ziet Dominique over 15 minuten. U hebt dan minuten de tijd om Dominique weer op het rechte spoor te krijgen. Het staat U geheel vrij in hoe U één en ander wilt aanpakken. U kunt uw gesprek voorbereiden met behulp van bijgaand klad. Sarah Lavigne 58

69 Dit blad kan u gebruiken als kladblad om uw voorbereidingen op neer te pennen. Sarah Lavigne 59

70 Presentatieoefening Deelnemersinstructie Mosaic Park Sarah Lavigne 60

71 Deelnemersinstructie De taak. Via deze oefening wordt nagegaan hoe u omgaat met situaties die presentatievaardigheden vereisen. In deze oefening zal u uw ideeën moeten presenteren aan een potentiële klant. U dient de rol van Kim Bourguois, de mede-eigenaar en directeur van Business Consult aan te nemen. Dit bedrijf uit Middelkerke is gespecialiseerd in het geven van advies aan organisaties omtrent ondernemen. De oefening bestaat uit een ontmoeting met de manager van een regionale kunstgalerie, Mosaic Park. Het is de bedoeling dat u hem adviseert hoe de kunstgalerie een grote schenking optimaal kan besteden. U bent waarschijnlijk niet vertrouwd met deze rol. In plaats van de rol te spelen is het bijgevolg beter dat u zich zo natuurlijk mogelijk gedraagt, wees gewoon uzelf. Probeer om te doen en te zeggen wat u in werkelijkheid zou doen en zeggen. Dit maakt het mogelijk voor de assessor om u over uw prestatie relevante en nuttige feedback te geven. Sarah Lavigne 61

72 U heeft 15 minuten om deze oefening voor te bereiden, gevolgd door 15 minuten waarin u uw advies presenteert aan de rollenspeler. Gedurende dit kwartier neemt u elk uw toegewezen rol aan. Er zal ook een derde persoon aanwezig zijn tijdens de presentatie, dit is de assessor. Hij/zij zal uw gedrag observeren en notities nemen om u nadien feedback te kunnen geven. Het is uw verantwoordelijkheid om de presentatie binnen de aangegeven tijd te geven. Na 15 minuten wordt de presentatie sowieso stopgezet. Op de volgende bladzijden vindt u informatie die u nodig heeft voor uw voorbereiding en presentatie. U bent geheel vrij in hoe u het wilt aanpakken. U kunt uw presentatie voorbereiden met behulp van bijgaand klad. Uw opdracht. 1. Maak een analyse van deze tekst en haal er de kern uit. Tracht ideeën te bedenken en maak een overzicht van uw voorstel, dat u nadien zal presenteren. 2. Werk dit voorstel concreet uit. Tracht dit planmatig aan te pakken. 3. Hou bij het opstellen en presenteren van uw ideeën rekening met de mogelijke gevoelens van de rollenspeler. Het is niet de bedoeling dat u de rollenspeler bruskeert. 4. U mag er vanuit gaan dat de rollenspeler niet dadelijk akkoord zal gaan met uw voorstel en u onder druk zal zetten. Blijf kalm en beheerst. Sarah Lavigne 62

73 ACHTERGRONDINFORMATIE Business Consult. Aanvankelijk waren u, Kim Bourguois, en Johan de enige twee medewerkers in het bedrijf. Na enkele maanden diende er echter een secretaresse aangenomen te worden, snel gevolgd door een extra consultant en een tweede persoon voor de administratie. Uw bedrijf breidde steeds meer uit en momenteel zijn er acht fulltime consultants en vijf administratieve personeelsleden tewerkgesteld. U heeft beslist om verdere expansie te beperken, zodat u beiden nog minstens de helft van uw tijd aan consultancy zou kunnen spenderen. Op die manier wilt u vermijden dat u zich enkel nog zou moeten bezighouden met het leiden van de zaak. U heeft in de regio een vast cliëntenbestand opgebouwd. U geeft advies aan een brede groep organisaties over verschillende zakelijke topics. Een recent succesvol project bestond uit het adviseren van een energiebedrijf omtrent de effectiviteit van hun marketing strategieën. Een ander voorbeeld is de ondersteuning van de uitbreiding van een meubelzaak. Business Consult heeft zowel afgesloten projecten als verscheidene voortdurende contracten voor marketing en public relations opdrachten. Business Consult staat bijvoorbeeld aanhoudend in voor de PR van het regionale televisiestation. Regio Middelkerke. Middelkerke is een stad in West- Vlaanderen met ruim inwoners. Tijdens het zomerseizoen stijgt de populatie aanzienlijk door het toerisme. Toeristen logeren op talrijke plaatsen zoals hotels, appartementen, campings, bed & breakfasts, etc. Middelkerke ligt aan de kust en heeft een zandstrand. Aangrenzend daaraan ligt een drukke Sarah Lavigne 63

74 zeedijk met veel winkels en restaurants. De omgeving bestaat vooral uit landbouwgrond, hoewel er ook een kleine commerciële wijk is. Naast het strand en verscheidene kustwandelingen, zijn de voornaamste toeristische attracties het casino, de dronkenput -een ondergronds waterreservoir- en de talrijke vissershuisjes. De lokale bevolking heeft qua leeftijd en achtergrond ongeveer dezelfde verdeling als de meeste andere gemeenten uit die streek. Er is een redelijk hoog aantal gepensioneerden. Middelkerke is een pittoreske en vredige gemeente. het trekt veel kunstenaars aan, en ook mensen uit drukke streken die op zoek zijn naar rust. Het merendeel van de seizoensbezoekers zijn gezinnen met jonge kinderen. De openbare faciliteiten van Middelkerke zijn drie kleuter- en lagere scholen, een middelbare school, een kunst en design academie, een sportcentrum en een bingozaal. Meer gespecialiseerde voorzieningen zijn het Zeezicht Huis, een verblijf voor mensen met het Down-syndroom en andere speciale zorgen, en het Sint michaëls verpleeghuis voor terminaal zieke kankerpatiënten. Mosaic Park Algemene informatie. Mosaic Park bevindt zich aan de rand van Middelkerke en is reeds vijf jaar open voor publiek. Het was oorspronkelijk een landgoed in privé-eigendom, dat in de jaren 90 gebruikt werd als trainingscentrum voor een bedrijf. In 2000 verhuisde dit bedrijf echter naar een ander deel van het land en het landgoed werd gekocht door een kunsthandelaar. Deze verbouwde het gelijkvloers van het landgoed in een kunstgalerie. Sarah Lavigne 64

75 Na enkele jaren ging deze galerij failliet en het terrein werd door de gemeente Middelkerke opgekocht om het te gebruiken als een openbaar kunstcentrum. Ze spendeerden twee jaar aan het renoveren van de belangrijkste delen van het landgoed en aan het bouwen van het Mosaic Theater naast het huis. De gemeente zorgde ook voor extra fondsen door de verkoop van een groot stuk grond naast het landgoed aan een plaatselijke landbouwer. De gemeente bezit het landgoed, maar de liefdadigheidsinstelling Mosaic Trust Limited staat in voor het beheer ervan. Het wordt gefinancierd door inkomsten van verscheidene evenementen in het centrum, sponsoring door plaatselijke bedrijven, privé giften en een kleine jaarlijkse subsidie van de gemeente. Faciliteiten. Het landgoed heeft twee verdiepingen en uitgebreide kelders en zolderkamers, die al jaren niet meer gebruikt worden. Het gelijkvloers bestaat uit een grote galerij ruimte, een aanpalend atelier, en de hoofdingang met receptie en toiletfaciliteiten. De bovenverdieping van het gebouw bestaat uit acht kamers van variërende grootte. Vier van deze kamers werden omgebouwd tot bureaus voor het personeel van het centrum, maar de rest van de kamers wordt niet gebruikt. Het theater heeft een modern design, en er is plaats voor 150 personen. Het bevat zes privé kleedkamers, opslagplaats en een grote kleedruimte achter het podium. Er is een kleine bar boven in het theatergebouw. Er is ook een oud stalgebouw naast het galerij gebouw en een portierswoning aan de ingang van het domein. Geen enkele van Sarah Lavigne 65

76 deze gebouwen werd gerenoveerd, hoewel ze in een redelijk goede toestand zijn. Het park werd genoemd naar een opvallende mozaïek op een muur naast de portierswoning. Het toont twee scènes: één van het strand bij dag en één van het strand bij nacht. De mozaïek kwam er in opdracht van één van de vroegere eigenaars van het landgoed gedurende de jaren 30, en is in art deco-stijl. Het landgoed omvat ongeveer 800 are grasland met twee kleine beboste gebieden en een kunstmatig aangelegd meer. Er is een grote tuin naast het gallerij gebouw, met een doolhof, een visvijver, een fontein en verschillende planten en struiken. Personeel. Mosaic Park heeft een algemeen manager, Chris Van Durme. Chris heeft een secretaresse, Hilde Claerhout. Daarnaast werken er voor Chris een administratieve manager en een faciliteiten manager, die elk beschikken over een assistent secretaris. De administratieve manager is verantwoordelijk voor de drie receptionisten, voor de twee bewakers, voor de poetser en voor de klusjesman die instaat voor het onderhoud en zorgt voor de gronden. De faciliteiten manager is verantwoordelijk voor de evenementen coördinator, voor de marketing coördinator, voor de vier portiers en voor de bar manager die twee personeelsleden heeft. Sarah Lavigne 66

77 De verschillende kunstenaars die lesgeven en die voorstellingen geven in het centrum zijn allen op freelance basis tewerkgesteld. Organogram Algemeen manager Chris Van Durme Secretaresse Hilde Claerhout Administratieve manager Faciliteiten manager Receptionisten (3) Evenementen manager Bewakers (2) Marketing coördinator Klusjesman Portiers (4) Poetser Bar manager Barpersoneel (2) Sarah Lavigne 67

78 PROBLEEMSTELLING Vorig week werd je opgebeld door Chris Van Durme, algemeen manager van Mosaic Park. Chris vertelde u dat een plaatselijke ondernemer die vorige maand gestorven was, euro aan Mosaic Park nagelaten had. Deze man, baron Alexander de Bury, was een bekend plaatselijk figuur die een keten van verscheidene succesvolle lokale winkels in zijn bezit had. Hij werkte ook onophoudelijk voor liefdadigheid en kreeg zijn adellijke titel baron op basis van zijn liefdadigheidswerk. Baron Alexander de Bury legde de volgende voorwaarden aan zijn nalatenschap op: Mosaic Park moet een achtenswaardige commerciële organisatie raadplegen voor advies over de besteding van het geld. Deze organisatie dient het resulterende ontwikkelingsproject te managen. De organisatie moet betaald worden vanuit het nagelaten fonds. Deze geldsom mag maximaal 15% van het totale fonds bedragen. Het geld moet eerder gespendeerd worden aan nieuwe projecten dan aan het behouden van de huidige projecten. De nieuwe projecten moeten potentieel hebben om voor alle lagen van de lokale gemeenschap van nut te zijn. Baron Alexander de Bury duidde drie fondsbeheerders aan: zijn neef, zijn advocaat en de burgemeester van de stad. Hij deed dit om zich ervan te verzekeren dat al zijn wensen gevolgd zouden worden. Deze personen moeten bij alle sleutelfasen van het project geraadpleegd worden. Hun goedkeuring is noodzakelijk om geld van het fonds te kunnen krijgen. Chris Van Durme vroeg u of Business Consult eventueel geïnteresseerd zou zijn om zich aan te bieden voor deze job. U toonde meteen interesse en stelde Chris voor om een afspraak vast te leggen. Via uw lokale contacten weet u dat ten minste twee andere consultancybedrijven ook uitgenodigd zijn. Het ene bedrijf is gevestigd in Roeselare, op 60 km afstand van Middelkerke. Het andere bedrijf bevindt zich ruim 150 km ver van Middelkerke, in Leuven. Voor zover u weet, heeft er nog geen Sarah Lavigne 68

79 vergadering plaats gevonden tussen Chris Van Durme en deze rivaliserende bedrijven. Chris is geïnteresseerd in het bespreken van de aanpak die Business Consult bij dit project zou hanteren, en is benieuwd om uw ideeën te horen over hoe het centrum optimaal gebruik kan maken van de nalatenschap. In dit stadium zijn Chris en de fondsbeheerders niet geïnteresseerd in financiële details, ze willen eerder een overzicht krijgen van de visie van elk bedrijf op de ontwikkeling van Mosaic Park. Chris zal na de vergaderingen met de verschillende consultancybedrijven, rapporteren aan de fondsbeheerders en zij zullen dan een bedrijf selecteren. U heeft het project met Johan en de andere consultants besproken, en iedereen hoopt vurig dat Business Consult dit project toegewezen krijgt. Het Mosaic Park project zal bekend zijn in de streek, en er is reeds veel plaatselijke media-aandacht op afgekomen. U bent daarnaast ook enthousiast over dit project omdat het overduidelijk de gemeenschap ten goede zal komen. Chris Van Durme heeft u wat informatie gezonden over Mosaic Park, zie volgende pagina s. U dient deze informatie te gebruiken voor het ontwikkelen van uw ideeën over hoe men de nalatenschap best zou kunnen aanwenden. Bereid u voor om de presentatie aan Chris te geven. Informatie over Mosaic Park Sarah Lavigne 69

80 Faxvoorblad Aan: Directeur, BUSINESS CONSULT Van: Chris Van Durme, Manager, Mosaic Park Aantal pagina s: 3 (inclusief deze bladzijde) BERICHT Geachte heer/mevrouw, Sarah Lavigne 70

81 Ik heb deze samenvatting van een marketing onderzoek gevonden. Dit onderzoek werd enkele maanden geleden door de gemeente van Middelkerke uitgevoerd. Het behandelt de mening van de plaatselijke inwoners over Mosaic Park. Ik dacht dat het misschien nuttig kon zijn voor het ontwikkelen van uw ideeën. Ik kijk vol verwachting uit naar onze afspraak. Chris Van Durme Mosaic Park Survey Honderd inwoners van Middelkerke werden bevraagd. Dit gebeurde in het centrum van de gemeente, gedurende de laatste week van november. De bevraagden vormen een goede representatie van de bevolking van Middelkerke. Hoe vaak heeft u het laatste jaar Mosaic Park bezocht? Sarah Lavigne 71

82 Aantal keer % 10 of meer 18, deze groep van respondenten was vooral 55+ jaar oud Nooit 34, deze groep was vooral onder 25 jaar oud. Wat was de hoofdreden voor uw bezoek, indien u het laatste jaar het park bezocht heeft? Reden % Gallerij 16 Theater 12 Bar 4 Avondschool 32 Sarah Lavigne 72

83 Atelier 2 Tuinen 34 Wat houdt u tegen om het centrum meer te bezoeken? Reden % Te duur 32 Niets van het park interesseert 36 me Moeilijk om er te geraken 12 Wist niet van het bestaan af 20 Opmerkingen van de bevraagden over Mosaic Park Ik denk dat mensen uit andere steden de hoofdgebruikers van het park zijn. Ik wist pas dat het bestond nadat ik hier reeds enkele jaren woonde. Mevr. B., huisvrouw Het is allemaal van dat onnozel kunstgedoe, er is daar niets voor jonge mensen. Ik ging eens met mijn maten naar de galerij, en ze gooiden ons buiten omdat we iets aan het eten waren. Mr. P., 18, mecanicien Sarah Lavigne 73

84 Mijn man en ik volgden de uitstekende kunst appreciatie workshop en hebben enkele theateruitvoeringen gezien, die van gemengd niveau waren. Mevr. L., 64, lerares met pensioen Gezien het theater overdag vaak leeg is, hebben we geprobeerd om het voor repetities te gebruiken. Het werd ons echter niet toegestaan. We wilden er graag ook optreden omdat we veel plaatselijke fans hebben. Tot hiertoe willen ze dit niet overwegen. Ms. D., 22, zangeres De galerij is eigenlijk fantastisch, maar het is een goed bewaard geheim. Mensen uit de omgeving realiseren zich waarschijnlijk niet dat het gratis is. Mr. M., 41, paramedicus De tuinen zijn zalig om in rond te wandelen, maar het is zeer modderig aan het meer omdat de paden niet goed onderhouden zijn. Doorgang voor wandelwagens en rolstoelgebruikers is moeilijk. Ms. W., 51, verzorgster Wanneer ik klanten mee uitneem, verkies ik om naar Oostende te gaan. Daar kan ik zowel een degelijke maaltijd als een goeie show aanbieden. Mr. T., 45, zakenman Wat is Mosaic Park? Is het een speelgroep voor kinderen? Mr. L., 28, kleinhandelaar Ik ben enkele keren naar de galerij geweest en ik bezocht de kunstenaar die er momenteel huist. Hij was van een andere planeet, ik kan me niet voorstellen dat zijn werk veel mensen aanspreekt. Mevr E., 16, student Sarah Lavigne 74

85 Dit blad kan u gebruiken als kladblad om uw voorbereidingen op neer te pennen. Sarah Lavigne 75

86 Bijlage 10 Tabel 10. Verdeling van de rollenspelers Zonder prompts Met prompts Aantal Geslacht Opleiding Training vrouwen, 4 mannen 6 vrouwen, 4 mannen Masterstudenten UGent (Humane wetenschappen) Halve dag Masterstudenten UGent (Humane wetenschappen) Halve dag Sarah Lavigne 76

87 Bijlage 11 Presentatieoefening Beoordelingsformulier Mosaic Park NAAM DEELNEMER: Sarah Lavigne 77

88 Noteer hier gedragingen die u observeert. Competenties Sarah Lavigne 78

89 Sarah Lavigne 79

90 Sarah Lavigne 80

91 Presentatieoefening Beoordelingsformulier Mosaic Park Sarah Lavigne 81

92 Probleemanalyse &-oplossing Gebruikt relevante gegevens uit case om analyse te maken. Specifieke vragen (waarom dit, waarom dat) stellen om probleem te achterhalen. Doorvragen op onduidelijkheden. Haalt kern van probleem aan. Kan de diverse aspecten van probleem inhoudelijk op een rij zetten. Maakt onderscheid tussen hoofd- & bijzaken. Legt verbanden tussen gegevens. Heeft meer dan één voorstel klaar. Vergelijkt haalbaarheid voorstellen (vb. voor- en nadelen). Geeft gegronde argumentatie voor voorstel (geen slogantaal). Integreert in oplossing meerdere belangen; zoekt naar win-win oplossing. Eindbeoordeling Zwak Middelmatig Uitstekend Interpersoonlijke sensitiviteit Toont begrip voor ontgoocheling (teleurstelling) van ander (vb 'ik begrijp dat'). Toont begrip voor (privé) problemen van ander. Is zich bewust en begrijpt dat iets gevoelig ligt voor ander. Geeft geen kwetsende kritiek, stoot niemand voor het hoofd (waardeert standpunt ander). Is zich bewust van de gevoelens van ander. Luistert echt (knikt, humt) als iemand iets vertelt en gaat erop in. Onderhoudt oogcontact met ander. Pikt non-verbale signalen en weerstanden (hoofd schudden, sip kijken, etc.) op bij ander. Geeft ander de ruimte in gesprek, nodigt uit tot inbreng. Staat open voor vragen/opmerkingen door erop in te gaan en erop voort te bouwen. Vraagt om instemming; checkt of ander akkoord is. Onderbreekt niet herhaaldelijk. Eindbeoordeling Zwak Middelmatig Uitstekend Sarah Lavigne 82

93 Planning & organisatie Springt niet van de hak op de tak (werkt gestructureerd, volgt een opbouw/ agenda). Voorziene tijd/agenda in oog houden/bewaken. Stelt planning op, vermeldt stappen, die ondernomen gaan worden. Maakt afspraken (wat wordt er nu verwacht). Afspraken zijn concreet/specifiek. Vermeldt timing/fasen (wat op korte/ lange termijn gedaan moet worden). Zegt wanneer iets moet af zijn (stelt deadlines). Vermeldt terugkoppelingsmoment (vervolgafspraak). Vermeldt welke acties prioriteit zijn. Bespreekt de nodige middelen (mensen, procedures, budgetten) bij planning/organisatie. Neemt struikelblokken weg bij planning/organisatie. Herhaalt afspraken op einde. Eindbeoordeling Zwak Middelmatig Uitstekend Omgaan met stress Is niet van slag bij een belediging (persoonlijk verwijt). Is niet van slag door nieuw voorstel/gegeven, dat plots op tafel komt. Blijft goed/kalm functioneren bij tegenstand. Blijft goed/kalm functioneren onder tijdsdruk. Raakt niet in paniek als het niet loopt zoals verwacht. Bedwingt eerste reactie en houdt emoties (frustratie) onder controle. Eindbeoordeling Zwak Middelmatig Uitstekend Sarah Lavigne 83

94 Werkgesprek Beoordelingsformulier Mosaic Park NAAM DEELNEMER: Sarah Lavigne 84

95 Noteer hier gedragingen die u observeert. Competenties Sarah Lavigne 85

96 Sarah Lavigne 86

97 Sarah Lavigne 87

98 Werkgesprek Beoordelingsformulier Mosaic Park Sarah Lavigne 88

99 Probleemanalyse &-oplossing Gebruikt relevante gegevens om een analyse van het probleem te maken. Specifieke vragen (waarom dit, waarom dat) stellen om probleem te achterhalen. Doorvragen op onduidelijkheden. Haalt kern van probleem aan. Kan de diverse aspecten van probleem inhoudelijk op een rij zetten. Maakt onderscheid tussen hoofd- & bijzaken. Legt verbanden tussen gegevens. Heeft meer dan één voorstel klaar. Geeft gegronde argumentatie voor voorstel (geen slogantaal). Integreert in oplossing meerdere belangen; zoekt naar win-win oplossing. Eindbeoordeling Zwak Middelmatig Uitstekend Interpersoonlijke sensitiviteit Toont begrip voor ontgoocheling (teleurstelling) van ander (vb 'ik begrijp dat'). Toont begrip voor (privé) problemen van ander. Is zich bewust en begrijpt dat iets gevoelig ligt voor ander. Geeft geen kwetsende kritiek, stoot niemand voor het hoofd (waardeert standpunt ander). Is zich bewust van de gevoelens van ander. Luistert echt (knikt, humt) als iemand iets vertelt en gaat erop in. Onderhoudt oogcontact met ander. Pikt non-verbale signalen en weerstanden (hoofd schudden, sip kijken, etc.) op bij ander. Geeft ander de ruimte in gesprek, nodigt uit tot inbreng. Staat open voor vragen/opmerkingen door erop in te gaan en erop voort te bouwen. Vraagt om instemming; checkt of ander akkoord is. Onderbreekt niet herhaaldelijk. Eindbeoordeling Zwak Middelmatig Uitstekend Sarah Lavigne 89

100 Planning & organisatie Springt niet van de hak op de tak (werkt gestructureerd, volgt een opbouw). Voorziene tijd/agenda in oog houden/bewaken. Stelt planning op, vermeldt stappen, die ondernomen gaan worden. Maakt afspraken (wat wordt er nu verwacht). Afspraken zijn concreet/specifiek Vermeldt timing/fasen (wat op korte/ lange termijn gedaan moet worden). Stelt deadlines (in verband met de oplossing van het probleem). Vermeldt terugkoppelingsmoment (vervolgafspraak). Vermeldt welke acties prioriteit zijn. Bespreekt de nodige middelen (mensen, procedures, budgetten) bij planning/organisatie. Neemt struikelblokken weg bij planning/organisatie. Herhaalt afspraken op einde. Eindbeoordeling Zwak Middelmatig Uitstekend Omgaan met stress Is niet van slag bij een belediging (persoonlijk verwijt). Is niet van slag door nieuw gegeven, dat plots op tafel komt. Blijft goed/kalm functioneren bij tegenstand. Blijft goed/kalm functioneren onder tijdsdruk. Raakt niet in paniek als het niet loopt zoals verwacht. Bedwingt eerste reactie en houdt emoties (frustratie) onder controle. Eindbeoordeling Zwak Middelmatig Uitstekend Sarah Lavigne 90

101 Bijlage 12 Werkgesprek Figuur 2. Verdeling van de scores voor Probleemanalyse en oplossing in het werkgesprek Tabel 11. Frequentietabel voor Probleemanalyse en oplossing in het werkgesprek Probleemanalyse & oplossing Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1 5 2,1 2,1 2, ,2 18,2 20, ,4 50,4 70, ,4 25,4 96, ,8 3,8 100,0 Total ,0 100,0 Sarah Lavigne 91

102 Figuur 3. Verdeling van de scores voor Interpersoonlijke Sensitiviteit in het werkgesprek Tabel 12. Frequentietabel voor Interpersoonlijke Sensitiviteit in het werkgesprek Interpersoonlijke sensitiviteit Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1 3 1,3 1,3 1, ,3 12,3 13, ,0 39,0 52, ,3 40,3 92, ,2 7,2 100,0 Total ,0 100,0 Sarah Lavigne 92

103 Figuur 4. Verdeling van de scores voor Planning en organisatie in het werkgesprek Tabel 13. Frequentietabel voor Planning en organisatie in het werkgesprek Planning en organisatie Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid ,1 5,1 5, ,1 33,1 38, ,1 33,1 71, ,0 25,0 96, ,8 3,8 100,0 Total ,0 100,0 Sarah Lavigne 93

104 Figuur 5. Verdeling van de scores voor Omgaan met stress in het werkgesprek Tabel 14. Frequentietabel voor Omgaan met stress in het werkgesprek Omgaan met stress Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid ,7 12,7 12, ,4 50,4 63, ,7 34,7 97, ,1 2,1 100,0 Total ,0 100,0 Sarah Lavigne 94

105 Presentatie Figuur 6. Verdeling van de scores voor Probleemanalyse en oplossing in de presentatie Tabel 15. Frequentietabel voor Probleemanalyse en oplossing in de presentatie Probleemanalyse & oplossing Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1 3 1,3 1,3 1, ,7 9,8 11, ,2 35,3 46, ,5 41,7 88, ,9 11,9 100,0 Total ,6 100,0 Missing System 1,4 Total ,0 Sarah Lavigne 95

106 Figuur 7. Verdeling van de scores voor Interpersoonlijke Sensitiviteit in de presentatie Tabel 16. Frequentietabel voor Interpersoonlijke Sensitiviteit in de presentatie Interpersoonlijke sensitiviteit Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1 4 1,7 1,7 1, ,2 7,2 8, ,8 57,0 66, ,8 31,9 97, ,1 2,1 100,0 Total ,6 100,0 Missing System 1,4 Total ,0 Sarah Lavigne 96

Beoordelen tijdens het assessment center: Onderzoek naar de effecten van de voorkennis van gestandaardiseerde prompts

Beoordelen tijdens het assessment center: Onderzoek naar de effecten van de voorkennis van gestandaardiseerde prompts UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2010-2011 Eerste examenperiode Beoordelen tijdens het assessment center: Onderzoek naar de effecten van de voorkennis

Nadere informatie

Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2007-08 Eerste Examenperiode

Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2007-08 Eerste Examenperiode Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2007-08 Eerste Examenperiode ASSESSOREN EN OBSERVEERBAARHEID: ONDERZOEK NAAR DE EFFECTEN VAN GESTANDAARDISEERDE PROMPTS Scriptie neergelegd

Nadere informatie

De ontwikkeling van een video-

De ontwikkeling van een video- De ontwikkeling van een video- based Situational Judgment Test Lonneke A. L. de Meijer en Marise Ph. Born Erasmus Universiteit Rotterdam Jaap van Zielst De Politieacademie Henk T. van der Molen Erasmus

Nadere informatie

ASSESSMENT CENTER FOCUSED ASSESSMENT DEVELOPMENT CENTER

ASSESSMENT CENTER FOCUSED ASSESSMENT DEVELOPMENT CENTER DEELNEMEN AAN EEN ASSESSMENT CENTER FOCUSED ASSESSMENT DEVELOPMENT CENTER U wordt binnenkort bij Quintessence verwacht voor een evaluatie volgens de assessment center methode. In deze brochure vindt u

Nadere informatie

Rapport Sales 360. Test Kandidaat

Rapport Sales 360. Test Kandidaat Rapport Sales 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het rapport

Nadere informatie

Steeman HRD Assessment Centers

Steeman HRD Assessment Centers Steeman HRD Wijk bij Duurstede www.steemanhrd.com info@steemanhrd.com tel: +31 (0)6 2367 1321 Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren,

Nadere informatie

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT Naam stagiair(e):... Stageplaats (+ adres):...... Tussentijdse evaluatie Eindevaluatie Stageperiode:... Datum:.. /.. / 20.. Stagementor:...

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

Assessment Centers. STUDIEDAG 12 juni 2008. Jo De Bruyne

Assessment Centers. STUDIEDAG 12 juni 2008. Jo De Bruyne Assessment Centers STUDIEDAG 12 juni 2008 Jo De Bruyne Assessment Center Wat is een Assessment Center? Een proces waarbij een individu of een groep van individuen beoordeeld wordt door meerdere beoordelaars

Nadere informatie

mt&v HR Services mt&v Assessment Services

mt&v HR Services mt&v Assessment Services mt&v HR Services Organisaties hebben ambities. Het concretiseren van de ambitie van een organisatie door middel van een heldere, missie, met concrete doelstellingen en strategie, is cruciaal voor elke

Nadere informatie

Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten

Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten De Leeuw Consult Leerdam Persoonlijke kwaliteiten zijn bepalend voor succes De kwaliteiten en mogelijkheden (capaciteiten, persoonlijkheid en vaardigheden)

Nadere informatie

Ondersteuning bij sollicitatie

Ondersteuning bij sollicitatie Ondersteuning bij sollicitatie Programma 1. Inleiding 2. Procedure en praktische info 3. Overzicht mogelijke proeven 3.1 Préselectie / schriftelijke proef 3.2 Vaardigheidsproef 3.3 Rollenspel 3.4 Psychotechnische

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting Docenten in het hoger onderwijs zijn experts in wát zij doceren, maar niet noodzakelijk in hóe zij dit zouden moeten doen. Dit komt omdat zij vaak weinig tot geen training hebben gehad in het lesgeven.

Nadere informatie

Rapport SQ-Sales. Lydia Beelders 07 juli 2011 V1.1

Rapport SQ-Sales. Lydia Beelders 07 juli 2011 V1.1 Rapport SQ-Sales Lydia Beelders 07 juli 2011 V1.1 Rapportage SQ-test voor commerciële competenties. Gebruikersnaam: proef Naam: Lydia Beelders Geslacht: Vrouw Geboortejaar: 1988 Opleiding: HBO Testdatum:

Nadere informatie

FAQ - TOP SKILLS 2A. WAT HOUDT HET PROJECT TOP SKILLS CONCREET IN?

FAQ - TOP SKILLS 2A. WAT HOUDT HET PROJECT TOP SKILLS CONCREET IN? FAQ - TOP SKILLS 1. WAAROM TOP SKILLS? Er zijn nog te veel verschillen tussen de pressionele situatie van mannen en vrouwen; Het aandeel vrouwelijke kandidaturen en de vertegenwoordiging van vrouwen op

Nadere informatie

Competentie Thermometer

Competentie Thermometer Competentie Thermometer Een paar ipad basisvaardigheden checken Competentie Thermometer Begin with the end in mind Even voorstellen Naam Organisatie Soort werkzaamheden Ervaring met assessments Favoriete

Nadere informatie

360 FEEDBACK 15/06/2012. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk

360 FEEDBACK 15/06/2012. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk 360 FEEDBACK 15/06/2012 Thomas Leiderschap Vragenlijst Thomas Voorbeeld Persoonlijk & Vertrouwelijk S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013 http://www.thomasinternational.net 1 Inhoud

Nadere informatie

Hebben mannen en vrouwen gelijke kansen. bij selectieproeven met intelligentietests? Samenvatting

Hebben mannen en vrouwen gelijke kansen. bij selectieproeven met intelligentietests? Samenvatting FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN DEPARTEMENT PSYCHOLOGIE ONDERZOEKSGROEP HOGERE COGNITIE EN INDIVIDUELE VERSCHILLEN CENTRUM VOOR ORGANISATIE- EN PERSONEELSPSYCHOLOGIE TIENSESTRAAT 102

Nadere informatie

Rapport 360 Graden Voorbeeld Vragenlijst. Ingrid Brons

Rapport 360 Graden Voorbeeld Vragenlijst. Ingrid Brons Rapport 360 Graden Voorbeeld Vragenlijst Naam Adviseur Ingrid Brons Ingrid Brons Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht

Nadere informatie

Onze Online Assessment experts hebben de antwoorden op de meest gestelde vragen over Online Assessment.

Onze Online Assessment experts hebben de antwoorden op de meest gestelde vragen over Online Assessment. Alles wat de HR professional wil weten over Online Assessments Wilt u een kandidaat uitnodigen om deel te nemen aan een Online Assessment? Wilt u weten hoe een Online Assessment is samengesteld of welke

Nadere informatie

Onderzoeksopzet. Marktonderzoek Klantbeleving

Onderzoeksopzet. Marktonderzoek Klantbeleving Onderzoeksopzet Marktonderzoek Klantbeleving Utrecht, september 2009 1. Inleiding De beleving van de klant ten opzichte van dienstverlening wordt een steeds belangrijker onderwerp in het ontwikkelen van

Nadere informatie

Assessment centers: wanneer wel, wanneer niet? Jo Verbeken

Assessment centers: wanneer wel, wanneer niet? Jo Verbeken Assessment centers: wanneer wel, wanneer niet? Jo Verbeken Assessment Wanneer wel Wanneer niet? Jo Verbeken 8 december 2011 2 Overzicht De assessment center methode Gedragsgerichte functieclassificatie

Nadere informatie

10 onmisbare vaardigheden voor. de ambtenaar van de toekomst. 10 vaardigheden. Netwerken. Presenteren. Argumenteren 10. Verbinden.

10 onmisbare vaardigheden voor. de ambtenaar van de toekomst. 10 vaardigheden. Netwerken. Presenteren. Argumenteren 10. Verbinden. 10 vaardigheden 3 Netwerken 7 Presenteren 1 Argumenteren 10 Verbinden Beïnvloeden 4 Onderhandelen Onderzoeken Oplossingen zoeken voor partijen wil betrekken bij het dat u over de juiste capaciteiten beschikt

Nadere informatie

Rapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage

Rapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage Rapport Voorbeeld adviseur Naam Adviseur Voorbeeld adviseur2 voorbeeld Rapportage Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360. Test Kandidaat

Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360. Test Kandidaat Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding

Nadere informatie

6DPHQYDWWLQJ. De studie psychologie aan de Open Universiteit Nederland (OUNL) kent een hoge uitval.

6DPHQYDWWLQJ. De studie psychologie aan de Open Universiteit Nederland (OUNL) kent een hoge uitval. 6DPHQYDWWLQJ De studie psychologie aan de Open Universiteit Nederland (OUNL) kent een hoge uitval. Van de ongeveer 1200 studenten die per jaar instromen, valt de helft binnen drie maanden af. Om een antwoord

Nadere informatie

EQ - emotionele intelligentie in kaart

EQ - emotionele intelligentie in kaart EQ - emotionele intelligentie in kaart 24-3-2014 BASISPROFIEL Laan van Vlaanderen 323 1066 WB Amsterdam INTRODUCTIE Het EQ rapport brengt iemands emotionele intelligentie in kaart. Dit is het vermogen

Nadere informatie

Rapport Docent i360. Test Kandidaat

Rapport Docent i360. Test Kandidaat Rapport Docent i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het

Nadere informatie

Rapport VCT Leidinggeven

Rapport VCT Leidinggeven Rapport VCT Leidinggeven Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur Ixly Datum 0/06/2015 Inleiding De Video Competentie Test (VCT) Leidinggeven bestond uit dertien filmpjes waarop u geacht werd te reageren:

Nadere informatie

Maak de juiste keuze. Coaching. Selectie/Promotie. Management Ontwikkeling. Loopbaanbegeleiding. Copyright 2005 Alert Management Consultants

Maak de juiste keuze. Coaching. Selectie/Promotie. Management Ontwikkeling. Loopbaanbegeleiding. Copyright 2005 Alert Management Consultants Maak de juiste keuze - Selectie/Promotie Coaching Management Ontwikkeling Loopbaanbegeleiding Waarschijnlijk vindt u het net als de meeste mensen in uw vakgebied wel eens moeilijk om iemands persoonlijkheid

Nadere informatie

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Augustus 2011 Waar werknemers onderdeel zijn van een organisatie, wordt beoordeeld.

Nadere informatie

TH-PI Performance Indicator. Best Peter Assistant

TH-PI Performance Indicator. Best Peter Assistant Best Peter Assistant TH-PI Performance Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 11-11-2015 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 10-03-2015. OVER DE PERFORMANCE INDICATOR

Nadere informatie

ONESTO. Human Resource Management HR Advies & Interim Management Coaching, Counseling & Loopbaanbegeleiding

ONESTO. Human Resource Management HR Advies & Interim Management Coaching, Counseling & Loopbaanbegeleiding Tarievenlijst en instrumenten bij Psychologisch onderzoek & Assessment Ons basis assessment bestaat uit de volgende onderdelen: Voorbereiding: ongeveer 1-1 ½ uur. Uitnodiging van kandidaat Psychologische

Nadere informatie

Inleiding Deel I. Ontwikkelingsfase

Inleiding Deel I. Ontwikkelingsfase Inleiding Door de toenemende globalisering en bijbehorende concurrentiegroei tussen bedrijven over de hele wereld, de economische recessie in veel landen, en de groeiende behoefte aan duurzame inzetbaarheid,

Nadere informatie

Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360. Test Kandidaat

Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360. Test Kandidaat Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding

Nadere informatie

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk 360-rapport Thomas Voorbeeld Thomas Leiderschap Vragenlijst Persoonlijk & Vertrouwelijk Inhoud Inleiding Toelichting bij het 360-rapport Gemiddelde per competentie Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste

Nadere informatie

360 feedback assessment

360 feedback assessment 360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland

Nadere informatie

RAPPORT DR COMMERCIEEL

RAPPORT DR COMMERCIEEL RAPPORT DR COMMERCIEEL Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 07 Jun 2011 Normgroep: Selectie de heer Consultant ixly 1. Inleiding In de hierna volgende hoofdstukken wordt gerapporteerd over de

Nadere informatie

RAPPORT DR SITUATIONEEL LEIDINGGEVEN

RAPPORT DR SITUATIONEEL LEIDINGGEVEN RAPPORT DR SITUATIONEEL LEIDINGGEVEN Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 09 May 2011 Normgroep: Selectie de heer Consultant ixly 1. Inleiding In de hierna volgende hoofdstukken wordt gerapporteerd

Nadere informatie

Leidraad Consult over: het selectiegesprek. Inleiding

Leidraad Consult over: het selectiegesprek. Inleiding Leidraad Consult over: het selectiegesprek Inleiding Iedere leidinggevende heeft in zijn of haar functie te maken met het selecteren van personeel. Zij zijn er namelijk voor verantwoordelijk de juiste

Nadere informatie

De correlatie kan opgevraagd worden via Analyze Correlate Bivariate en vervolgens maken we een keuze voor de variabelen. Dit levert als output op:

De correlatie kan opgevraagd worden via Analyze Correlate Bivariate en vervolgens maken we een keuze voor de variabelen. Dit levert als output op: Opdrachten en vragen hoofdstuk X 1. Voer de gegevens van figuur 9.1 en 9.2 in SPSS en controleer de correlaties zoals die aangegeven werden. Maak tevens een scatterplot. Tabel 9.1. Lineaire transformatie

Nadere informatie

Management Potentieel Index (MPI)

Management Potentieel Index (MPI) (MPI) deelnemer opdrachtgever HFM 07-11-2014 Dit rapport is gegenereerd met het HFMtalentindex Online Assessmentsysteem. De gegevens in dit rapport zijn gebaseerd op de antwoorden die de deelnemer op één

Nadere informatie

SCHATTEN VAN ADVOCATEN

SCHATTEN VAN ADVOCATEN SCHATTEN VAN ADVOCATEN PRAKTIJKOPLEIDINGEN VOOR DE ADVOCATUUR Vaardigheden in de praktijk Coachen in de praktijk Leidinggeven in de praktijk Teamwork in de praktijk SCHATTEN VAN ADVOCATEN Wij zijn er van

Nadere informatie

Assessment Center voor Teamleiders

Assessment Center voor Teamleiders Assessment Center voor Teamleiders Wilt u weten of uw teamleider(s) werkelijk leidinggevende(n) zijn, of bent u daarvan al overtuigd maar vraagt u zich af of hij/zij past binnen de ontwikkelingen die uw

Nadere informatie

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Inhoudsopgave: Inleiding Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Hoofdstuk 2: De Team Leadership Competence Questionnaire 2.1 : Opbouw van de lijst 2.2 :

Nadere informatie

Rapportage Capaciteiten. Bea het Voorbeeld. j.lem@meurshrm.nl. Naam: Datum: 09.03.2015. Email:

Rapportage Capaciteiten. Bea het Voorbeeld. j.lem@meurshrm.nl. Naam: Datum: 09.03.2015. Email: Rapportage Capaciteiten Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 09.03.2015 Email: j.lem@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 09.03.2015 / Capaciteiten (QCB) 2 Inleiding Wat is jouw werk- en denkniveau? Hoe goed kun

Nadere informatie

DEFINITIES COMPETENTIES

DEFINITIES COMPETENTIES DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.

Nadere informatie

Capaciteitentesten: de voordelen tijdens selectie. TestGroup Consulting

Capaciteitentesten: de voordelen tijdens selectie. TestGroup Consulting Capaciteitentesten: de voordelen tijdens selectie TestGroup Consulting Maart 2010 Management samenvatting Met de opkomst van nieuwe technologie en goedkopere instrumenten zijn bedrijven steeds meer gaan

Nadere informatie

Competentietest. Hoe werkt de test?

Competentietest. Hoe werkt de test? Competentietest Dit is een test die jou en de andere militanten in je bedrijf kan helpen om vrij eenvoudig en snel na te gaan hoe ver competentiemanagement in je eigen bedrijf ontwikkeld en/of ingevoerd

Nadere informatie

Fitness2Drive. Elke chauffeur heeft een belangrijke rol in het imago dat zijn bedrijf naar klanten en ruimer de maatschappij uitstraalt.

Fitness2Drive. Elke chauffeur heeft een belangrijke rol in het imago dat zijn bedrijf naar klanten en ruimer de maatschappij uitstraalt. Fitness2Drive Elke chauffeur heeft een belangrijke rol in het imago dat zijn bedrijf naar klanten en ruimer de maatschappij uitstraalt. Fitness2Drive : uniek in België Fitness2Drive is het uniek resultaat

Nadere informatie

ONESTO. Human Resource Management HR Advies & Interim Management Coaching, Counseling & Loopbaanbegeleiding

ONESTO. Human Resource Management HR Advies & Interim Management Coaching, Counseling & Loopbaanbegeleiding Tarievenlijst en instrumenten bij Psychologisch onderzoek & Assessment Onderdelen op basis waarvan een maatwerk assessment kan worden samengesteld. 1. Psychologische gedragskenmerken test: OPQ van SHL,

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting (summary in Dutch)

Nederlandse samenvatting (summary in Dutch) Nederlandse samenvatting (summary in Dutch) Relatiemarketing is gericht op het ontwikkelen van winstgevende, lange termijn relaties met klanten in plaats van het realiseren van korte termijn transacties.

Nadere informatie

Case Medewerkerstevredenheiden betrokkenheidscan

Case Medewerkerstevredenheiden betrokkenheidscan Case Medewerkerstevredenheiden betrokkenheidscan Hoe tevreden zijn de medewerkers met en hoe betrokken zijn zij bij de organisatie en welke verbeterpunten ziet men voor de toekomst? Wat is medewerkerstevredenheid

Nadere informatie

Samenvatting. Inleiding

Samenvatting. Inleiding 214 Inleiding Als werknemers door ziekte twee jaar niet hebben kunnen werken of maar gedeeltelijk hebben kunnen werken, kunnen zij een arbeidsongeschiktheidsuitkering aanvragen bij UWV. Mede op basis van

Nadere informatie

Aanbod Persoonlijke Vaardigheden

Aanbod Persoonlijke Vaardigheden Aanbod Persoonlijke Vaardigheden Naast de huidige in-house trainingen is er ook op individuele basis een aanbod van trainingen waaraan oio-medewerkers kunnen deelnemen. Deze trainingen zijn gericht op

Nadere informatie

Rapport Team Competenties i360. Test Kandidaat

Rapport Team Competenties i360. Test Kandidaat Rapport Team Competenties i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor

Nadere informatie

SPEEDASSESSMENT ALS FLEXIBEL SELECTIE- INSTRUMENT?

SPEEDASSESSMENT ALS FLEXIBEL SELECTIE- INSTRUMENT? Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2014 2015 Eerste examenperiode SPEEDASSESSMENT ALS FLEXIBEL SELECTIE- INSTRUMENT? Een analyse van validiteit en reacties van kandidaten.

Nadere informatie

Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire. Voorbeeld Kandidaat

Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire. Voorbeeld Kandidaat Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire Naam Adviseur Voorbeeld Kandidaat Reinier Butot Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties

Nadere informatie

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Dit is een korte vragenlijst die bedoeld is om een aantal van je denkbeelden, attitudes en gedrag in werksituaties in kaart te brengen. Wees zo eerlijk mogelijk

Nadere informatie

Rapportage. Ontwikkelingsgericht Assessment Center Voorbeeldfunctie, Voorbeeldorganisatie. A. Voorbeeldpersoon. drs. K. Hofkes

Rapportage. Ontwikkelingsgericht Assessment Center Voorbeeldfunctie, Voorbeeldorganisatie. A. Voorbeeldpersoon. drs. K. Hofkes Rapportage Ontwikkelingsgericht Assessment Center Voorbeeldfunctie, Voorbeeldorganisatie Naam: Datum OAC: Adviseur: de heer A. Voorbeeldpersoon 1 januari. de heer drs. K. Hofkes Inhoudsopgave 1 INLEIDING...

Nadere informatie

Taal en Connector Ability

Taal en Connector Ability Taal en Connector Ability Nico Smid Taal en Intelligentie Het begrip intelligentie gedefinieerd als G ( de zogenaamde general factor) verwijst naar het algemene vermogen om nieuwe problemen in nieuwe situaties

Nadere informatie

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 11 februari 2005 Inhoudsopgave 1 Inleiding 1 2 Totaaloverzicht 2 3 Analyse per competentie 3 3.1 Analyseren 3 3.2 Doel- & resultaatgericht

Nadere informatie

Competenties op het gebied van Management en Leidinggeven

Competenties op het gebied van Management en Leidinggeven P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Com puterw eg 1,3542 D P U trecht Postbus 1087,3600 BB Maarssen tel.0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 w w w.picom pany.nl servicedesk@ picom pany.nl Het PiCompany

Nadere informatie

Fort van de Democratie

Fort van de Democratie Fort van de Democratie Stichting Vredeseducatie / peace education projects Het Fort van de Democratie WERKT! Samenvatting van een onderzoek door de Universiteit van Amsterdam naar de effecten van de interactieve

Nadere informatie

Samenvatting / Dutch summary

Samenvatting / Dutch summary Samenvatting / Dutch summary De verantwoordelijkheid die mensen al dan niet nemen voor hun eigen leven is een centraal thema op dit moment, zowel binnen de politieke als de publieke discussie: we gaan

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Assessments. Assessmen

Assessments. Assessmen Assessments Assessmen Welkom bij PP personeelsdiensten - Assessments De mens maakt het verschil De mens maakt het verschil. Ook bij onze assessments. Wij nemen niet zomaar een test af, maar stemmen vooraf

Nadere informatie

Reflector 360 PERSONALITY

Reflector 360 PERSONALITY Reflector 360 PERSONALITY Gedrag door de omgeving bekeken Inzicht in doen en laten Weten wat je kunt is voor iedereen essentieel om zijn of haar werk goed te kunnen doen. Daarbij is het goed om inzicht

Nadere informatie

Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd. CUBES Competency Profile / Expert Standaard Rapport

Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd. CUBES Competency Profile / Expert Standaard Rapport Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd. CUBES Competency Profile / Expert Standaard Rapport Dit rapport werd gegenereerd op 11-11-2015 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van

Nadere informatie

TH-SCI Sales Capability Indicator. Best Peter Sales Representative

TH-SCI Sales Capability Indicator. Best Peter Sales Representative Best Peter Sales Representative TH-SCI Sales Capability Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 03-09-2013 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 24-07-2013. OVER DE SALES

Nadere informatie

Child Care Quality in The Netherlands: From Quality Assessment to Intervention K.O.W. Helmerhorst

Child Care Quality in The Netherlands: From Quality Assessment to Intervention K.O.W. Helmerhorst Child Care Quality in The Netherlands: From Quality Assessment to Intervention K.O.W. Helmerhorst Samenvatting en Conclusies Samenvatting van het onderzoeksproject De studies die in dit proefschrift worden

Nadere informatie

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties

Nadere informatie

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LA) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:

Nadere informatie

o Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties

o Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties Het zorgen voor een goede basis. Elk bedrijf wil een goed resultaat halen. Dat lukt beter als u regelmatig met uw medewerkers bespreekt hoe het gaat, hoe dingen beter zouden kunnen en wat daarvoor nodig

Nadere informatie

De gedragscriteria voldoen aan deze voorwaarden: duidelijk en begrijpbaar observeerbaar en meetbaar geen waardeoordeel

De gedragscriteria voldoen aan deze voorwaarden: duidelijk en begrijpbaar observeerbaar en meetbaar geen waardeoordeel Basisvaardigheden Algemeen Voor elke basisvaardigheid is omschreven wat de betekenis is = soort van definitie Daarnaast is een vertaling in (observeerbare) gedragscriteria gegeven om te kunnen scoren in

Nadere informatie

Nederlandse Samenvatting

Nederlandse Samenvatting Nederlandse Samenvatting Samenvatting (Summary in Dutch) Achtergrond Het millenniumdoel (2000-2015) Education for All (EFA, onderwijs voor alle kinderen) heeft in ontwikkelingslanden veel losgemaakt. Het

Nadere informatie

Highlight, online management simulatie

Highlight, online management simulatie Highlight, online management simulatie assessment van managementeffectiviteit en -vaardigheden Analyses van beroepsspecifieke eisen tonen aan dat het goed kunnen uitvoeren van organisatorische en planningstaken

Nadere informatie

5. Discussie. 5.1 Informatieve waarde van de basisgegevens

5. Discussie. 5.1 Informatieve waarde van de basisgegevens 5. 5.1 Informatieve waarde van de basisgegevens Relevante conclusies voor het beleid zijn pas mogelijk als de basisgegevens waaruit de samengestelde indicator berekend werd voldoende recent zijn. In deze

Nadere informatie

College Week 3 Kwaliteit meetinstrumenten; Inleiding SPSS

College Week 3 Kwaliteit meetinstrumenten; Inleiding SPSS College Week 3 Kwaliteit meetinstrumenten; Inleiding SPSS Inleiding in de Methoden & Technieken 2013 2014 Hemmo Smit Overzicht van dit college Kwaliteit van een meetinstrument Inleiding SPSS Hiervoor lezen:

Nadere informatie

Sales Skills Monitor. Rapportage. johndoe@live.nl. woensdag 8 januari 2014

Sales Skills Monitor. Rapportage. johndoe@live.nl. woensdag 8 januari 2014 woensdag 8 januari 2014 Rapportage Een competentie is een samenspel van wat je weet, kunt, wilt en wat je durft. Het gaat dus om dit klavertje-vier dat een verkoper in staat stelt in concrete situaties

Nadere informatie

Evaluatie van het project Mantelluisteren academiejaar 2012-2013

Evaluatie van het project Mantelluisteren academiejaar 2012-2013 Evaluatie van het project Mantelluisteren academiejaar 212-21 In academiejaar 212-21 namen 5 mantelzorgers en 5 studenten 1 ste bachelor verpleegkunde (Howest, Brugge) deel aan het project Mantelluisten.

Nadere informatie

Op zoek naar de bakens in het werk. Drs. Marjan Heinink Tel. 06 19 10 40 15 E-mail: m.heinink@hetnet.nl

Op zoek naar de bakens in het werk. Drs. Marjan Heinink Tel. 06 19 10 40 15 E-mail: m.heinink@hetnet.nl MARJAN HEININK BUREAU VOOR COACHING, LOOPBAANADVIES & TRAINING Op zoek naar de bakens in het werk Drs. Marjan Heinink Tel. 06 19 10 40 15 Psycholoog E-mail: m.heinink@hetnet.nl Postadres : Vosmaerlaan

Nadere informatie

03.03.2010 Conferentie Studiesucces

03.03.2010 Conferentie Studiesucces 03.03.2010 Conferentie Studiesucces Anita de Vries A.devries@noa-vu.nl A.de.vries@psy.vu.nl 1/40 03.03.2010 Conferentie Studiesucces Persoonlijkheid als voorspeller van Studieprestatie & Contraproductief

Nadere informatie

Rapportage ontwikkelassessment [NAAM KANDIDAAT]

Rapportage ontwikkelassessment [NAAM KANDIDAAT] Rapportage ontwikkelassessment Uitgevoerd door : Voor: [NAAM ORGANISATIE] 1 van 5 Rapport Ontwikkelassessment [NAAM ORGANISATIE] Persoonlijk en vertrouwelijk Naam : Functie : Doelstelling : Ontwikkelassessment

Nadere informatie

Feedback meting van Gaby van Houwelingen

Feedback meting van Gaby van Houwelingen Feedback meting van Gaby van Houwelingen Datum: 15-4-2014 Inhoud Inleiding 1. Onderzoeksgegevens 1.1 Gegevens van de feedbackontvanger 1.2 Verloop van de meting 1.3 Gemeten competenties 1.4 Overzicht van

Nadere informatie

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TLC-Q Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Het leiden van een team vraagt om een aantal specifieke competenties. Dit rapport

Nadere informatie

Samenvatting (Summary in Dutch)

Samenvatting (Summary in Dutch) Samenvatting (Summary in Dutch) Het aantal eerste en tweede generatie immigranten in Nederland is hoger dan ooit tevoren. Momenteel wonen er 3,2 miljoen immigranten in Nederland, dat is 19.7% van de totale

Nadere informatie

CULTUURARME INTELLIGENTIETEST RAPPORT

CULTUURARME INTELLIGENTIETEST RAPPORT CULTUURARME INTELLIGENTIETEST RAPPORT Name: Datum: Website: Jan de Vries -05-206 www.2test.nl Deze IQ test meet je vermogen om logisch te redeneren. Cultuurarme IQ tests meten nonverbale capaciteiten.

Nadere informatie

Checklist Ervaringsgerichte vragen per competentie

Checklist Ervaringsgerichte vragen per competentie Checklist Ervaringsgerichte vragen per competentie In een selectiegesprek moet de kandidaat laten zien dat hij over bepaalde eigenschappen, competenties en vaardigheden beschikt. Omdat 'gedrag in het verleden'

Nadere informatie

1 Soms vermijd ik situaties die me in contact brengen met mensen waar ik problemen mee heb.

1 Soms vermijd ik situaties die me in contact brengen met mensen waar ik problemen mee heb. De SOS test Uw Stijl Onder Stress test Hoe goed kent u uzelf? Een goede manier om uw zelfinzicht te vergroten is om uw Stijl Onder Stress te verkennen. Hoe reageert u wanneer een gesprek echt moeilijk

Nadere informatie

Informatie Certificering. voor het

Informatie Certificering. voor het Informatie Certificering voor het werken met persolog Profielen juli 2014 INHOUD 1. Waarom profielen van persolog? 2. Certificering modules Module 1 Assessment met Online profielen Module 2 Training Module

Nadere informatie

Connector Ability Voorbereiding en veel gestelde vragen

Connector Ability Voorbereiding en veel gestelde vragen P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Connector Ability Voorbereiding en veel gestelde vragen www.picompany.nl Inhoud Inhoud... 2 Connector Ability... 3 De test maken... 3 Veel gestelde vragen...

Nadere informatie

Bijlage 1: Methode. Respondenten en instrumenten

Bijlage 1: Methode. Respondenten en instrumenten Bijlage 1: Methode In deze bijlage doen wij verslag van het tot stand komen van onze onderzoeksinstrumenten: de enquête en de interviews. Daarnaast beschrijven wij op welke manier wij de enquête hebben

Nadere informatie