Competency Check. Datum:
|
|
- Klaas Bakker
- 6 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Competency Check Naam: Sample Candidate Datum: Over dit rapport: Dit rapport is op automatische wijze afgeleid van de resultaten van de vragenlijst welke door de heer Sample Candidate is ingevuld. Het bestaat uit beoordelingen van : Zelf: 1
2 2 A. Inleiding Constructieve feedback is essentieel voor ontwikkeling. Deze rapportage verschaft u gedetailleerde feedback omtrent uw vaardigheden, capaciteiten, persoonlijkheid, motivatie en andere werk gerelateerde kenmerken. U krijgt feedback omtrent hoe u uzelf ziet. Het is gebaseerd op de analyse van de scores op vragenlijst die uzelf recentelijk heeft ingevuld. Feedback is een stimulans om uw gedrag te veranderen en vergemakkelijkt het veranderproces. Om uw professionele effectiviteit te verbeteren, moet u zich bewust zijn van de gevolgen van uw gedrag. Als u zich bewust bent van de gevolgen van uw gedrag, kunt u besluiten of deze gevolgen in een specifieke situatie ook gewenst zijn. Feedback stelt u in staat om uw kennis over uw functie en uw prestatie te vergroten. Het geeft informatie hoe anderen uw huidige prestatie beoordelen, wat ze van u verwachten en hoe belangrijk bepaalde gedragingen zijn in uw functie. Bij de interpretatie van wat er in dit rapport is weergegeven, is het belangrijk om mee te nemen dat het hier gaat om de indrukken die u van uzelf heeft op dit moment. De resultaten moeten dan ook niet gezien worden als de absolute en onveranderbare waarheid. Het doel is om u bewust te maken van uw invloed en effectiviteit op anderen. Te identificeren wat u anders kunt doen om prestaties op het werk te verbeteren. Welke aspecten kunnen een belemmering vormen voor succes op korte en langere termijn. En om u een actiegericht plan te laten maken om effectiever met anderen om te gaan. Hierin definieert u concrete acties voor betering van kennis en vaardigheden, training en ontwikkeling.
3 3 B. Overzicht geselecteerde competenties Een competentie beschrijft effectief gedrag dat een bijdrage levert aan te bereiken resultaten. Kenmerkend voor een competentie is dat deze in waarneembaar gedrag tot uitdrukking komt. Hieronder ziet u een overzicht van de voor uw rol of functie gekozen competenties met bijbehorende definities. Aanpassingsvermogen Doelmatig blijven handelen door zich aan te passen aan veranderde omgeving, werkwijzen of mensen. Ambitie Gedrag vertonen dat erop gericht is hogerop te komen, carrière te maken en succes te behalen.
4 4 C. Samenvatting relevantie competenties In deze sectie wordt weergeven hoe u de geselecteerde competenties heeft beoordeeld op belangrijkheid voor het succesvol functioneren in uw functie. Uw eigen belangrijkheids-scores staan in de balk weergegeven. Onderstaande antwoordmogelijkheden waren mogelijk: 1= Irrelevant 2= Niet erg belangrijk 3= Enigszins belangrijk 4= Belangrijk 5= heel belangrijk 6= Essentieel Aanpassingsvermogen * * Zelf 5 * * * * * * Ambitie * * Zelf 2 * * * * * *
5 5 D. Samenvatting feedback competenties In dit overzicht ziet u per competentie de gemiddelde score. Dit deel van het rapport geeft een samenvatting van hoe u uzelf op elk van de competenties heeft beoordeeld. Iedere competentie is opgebouwd uit verschillende uitspraken. In het overzicht worden de gemiddelden van deze vier uitspraken gepresenteerd. Dit deel geeft u een indruk van hoe u uzelf ziet. Vaak gebruikt men deze sectie om te bepalen welke competenties gedetailleerder bekeken kunnen worden. Uw eigen beoordeling wordt weergegeven met een balk. De waarden representeren de gemiddelde scores op de vijf uitspraken behorende bij een competentie. Onderstaande beoordelingen waren mogelijk: 1 = Deelnemer laat het gedrag nooit zien. 2 = Deelnemer laat het gedrag zelden zien. 3 = Deelnemer laat het gedrag ene situatie wel andere situatie niet zien. 4 = Deelnemer laat het gedrag regelmatig zien. 5 = Deelnemer laat het gedrag vaak zien. 6 = Deelnemer laat het gedrag altijd zien. Aanpassingsvermogen * * Zelf 5 ************************************************************ Ambitie * * Zelf 5 ************************************************************
6 6 E. Frequentiescore per competentie Dit deel beschrijft hoe elk item beoordeeld is. De onderste rij van de tabel geeft de gemiddelde score per categorie weer. Legenda: Z= Zelf Aanpassingsvermogen Z * * Bespreekt met anderen eigen ideeën om effectief in te spelen op veranderende doelen. 6 Bespreekt met collega?s de wijze van omgaan met veranderde omstandigheden, taken of mensen. 5 Draagt voordelen en uitdagingen uit van veranderingen naar anderen. 5 Past handelen aan na fusies en overnames of wanneer de organisatiestrategie wijzigt. 4 Spreekt collega?s erop aan wanneer zij niet meegaan met veranderingen die ingezet zijn. 5 Gemiddelde 5 Ambitie Z * * Biedt medewerking aan bij prestigieuze projecten, waarmee het mogelijk is zichzelf intern te profileren. 4 Ontwikkelt zijn expertise in eigen tijd via opleidingen, coaching of zelfstudie. 5 Spreekt uit snel te zijn uitgekeken op taken die al worden beheerst. 5 Vraagt op eigen initiatief om een nieuwe functie of promotie. 6 Zoekt naar kansen om zichtbare successen te behalen. 3 Gemiddelde 5
7 7 F. Overzicht hoogste scores Dit deel van het rapport geeft u een overzicht van de items met uw hoogste beoordeling. Dit zijn naar uw mening uw individuele kwaliteiten. Rang Uitspraak Score Competentie 1 Bespreekt met anderen eigen ideeën om effectief in te spelen op 6 Aanpassingsvermogen veranderende doelen. 2 Vraagt op eigen initiatief om een nieuwe functie of promotie. 6 Ambitie 3 Bespreekt met collega?s de wijze van omgaan met veranderde 5 Aanpassingsvermogen omstandigheden, taken of mensen. 4 Draagt voordelen en uitdagingen uit van veranderingen naar 5 Aanpassingsvermogen anderen. 5 Spreekt collega?s erop aan wanneer zij niet meegaan met 5 Aanpassingsvermogen veranderingen die ingezet zijn. 6 Ontwikkelt zijn expertise in eigen tijd via opleidingen, coaching of 5 Ambitie zelfstudie. 7 Spreekt uit snel te zijn uitgekeken op taken die al worden beheerst. 5 Ambitie 8 Past handelen aan na fusies en overnames of wanneer de 4 Aanpassingsvermogen organisatiestrategie wijzigt. 9 Biedt medewerking aan bij prestigieuze projecten, waarmee het 4 Ambitie mogelijk is zichzelf intern te profileren. 10 Zoekt naar kansen om zichtbare successen te behalen. 3 Ambitie
8 8 G. Overzicht laagste scores Dit deel van het rapport geeft u een overzicht van de items die het laagst door u zijn beoordeeld. Vanuit uw perspectief zijn dit de gebieden voor verdere persoonlijke ontwikkeling. Uitspraak Score Competentie Zoekt naar kansen om zichtbare successen te behalen. 3 Ambitie Past handelen aan na fusies en overnames of wanneer de organisatiestrategie 4 Aanpassingsvermogen wijzigt. Biedt medewerking aan bij prestigieuze projecten, waarmee het mogelijk is 4 Ambitie zichzelf intern te profileren. Bespreekt met collega?s de wijze van omgaan met veranderde 5 Aanpassingsvermogen omstandigheden, taken of mensen. Draagt voordelen en uitdagingen uit van veranderingen naar anderen. 5 Aanpassingsvermogen Spreekt collega?s erop aan wanneer zij niet meegaan met veranderingen die 5 Aanpassingsvermogen ingezet zijn. Ontwikkelt zijn expertise in eigen tijd via opleidingen, coaching of zelfstudie. 5 Ambitie Spreekt uit snel te zijn uitgekeken op taken die al worden beheerst. 5 Ambitie Bespreekt met anderen eigen ideeën om effectief in te spelen op veranderende 6 Aanpassingsvermogen doelen. Vraagt op eigen initiatief om een nieuwe functie of promotie. 6 Ambitie
9 9 H. Overzicht open vragen Hier ziet u de antwoorden die u zelf heeft ingevuld bij de open vragen over uw gedrag. BLIJVEN DOEN Met welk gedrag moet u volgens uzelf en uw respondenten vooral doorgaan? Wie Antwoord Zelf - Blijven ontwikkelen GAAN DOEN Welk gedrag zou u volgens uzelf en uw respondenten vaker moeten laten zien? Wie Antwoord Zelf - Meer ambitie laten zien. NIET DOEN Welk gedrag zou u volgens uzelf en uw respondenten minder vaak moeten laten zien? Wie Antwoord Zelf - Stoppen met klagen.
10 10 I. Persoonlijk Ontwikkel Plan In dit gedeelte wordt u stap voor stap begeleid bij het invullen van uw eigen Persoonlijk Ontwikkel Plan. Het is de bedoeling dat u dit ontwikkelplan met uw manager of coach bespreekt. Dit plan kan naast actieplan ook als contract dienen tussen u en uw manager of coach. In dit contract legt u vast welke competenties u wilt ontwikkelen en welke ontwikkelactiviteiten u daartoe wilt uitvoeren. Ook kunt u vastleggen welke hulp u hierbij krijgt en welke hulpmiddelen ter beschikking worden gesteld door uw manager en coach. Tenslotte: het persoonlijk ontwikkelplan blijft een hulpmiddel. De echte persoonlijke groei zit niet in het invullen van dit plan, maar in de acties die u en uw manager of coach de komende tijd gaan ondernemen. Algemeen In welke competenties ben ik het sterkste? In welke competenties ben ik het minst effectief?
11 11 Actieplan Maak hieronder een actieplan per competentie waar u in de nabije toekomst aandacht aan wilt besteden. Maak zelf deze keuze. Kies niet meer dan twee tot drie competenties. Aandacht geven aan meer competenties is vaak niet realistisch. Kies competenties die direct bijdragen aan het verbeteren van uw prestaties in uw huidige of gewenste rol. Wees reëel en tegelijkertijd ambitieus! Te ontwikkelen competentie: Te ontwikkelen gedrag: 5. Waarom? Wat wil ik bereiken met het ontwikkelen van deze competenties? Ontwikkelactiviteiten: Situaties om het gedrag te oefenen: Benodigde hulp of hulpmiddelen: 5. Planning: Wanneer gereed: Wanneer beoordeeld:
12 12 J. Disclaimer Dit rapport is gegenereerd met behulp van een online systeem van HrmForce. Het bevat informatie naar aanleiding van een vragenlijst over persoonlijkheid. Dit rapport is zo ontworpen dat het door de respondent(en) zelf gebruikt kan worden. Het rapport is gegenereerd vanuit de resultaten van de vragenlijsten die door de respondent(en) werd(en) ingevuld en is een weergave van de gegeven antwoorden. De subjectieve aard van beoordelingen gebaseerd op vragenlijsten moet bij de interpretatie van de data in beschouwing worden genomen. Dit rapport werd elektronisch gegenereerd - de gebruiker van de software kan wijzigingen en aanvullingen maken op de tekst van het rapport. HrmForce en associates kunnen niet garanderen dat de inhoud van dit rapport de onveranderde weergave is van het computersysteem. Wij accepteren geen aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van dit rapport en geen aansprakelijkheid onder geen enkele vorm (inclusief onachtzaamheid) voor de inhoud en het gebruik ervan.. Alle rechten voorbehouden. Dit rapport werd gegenereerd door HrmForce en bevat het intellectuele eigendom van HrmForce. Zodoende staat HrmForce de klant toe dit rapport enkel te reproduceren; verdelen of aan te passen voor interne en nietcommerciële doeleinden. Alle overige rechten zijn voorbehouden aan HrmForce.
Appraisal. Datum:
Appraisal Naam: Sample Candidate Datum: 08-08-2013 Over dit rapport: Dit rapport is op automatische wijze afgeleid van de resultaten van de vragenlijst welke door de heer Sample Candidate is ingevuld.
Nadere informatiePersoonlijke rapportage van B. Smit
Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 www.picompany.nl servicedesk@picompany.nl
Nadere informatie360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co
360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 11 februari 2005 Inhoudsopgave 1 Inleiding 1 2 Totaaloverzicht 2 3 Analyse per competentie 3 3.1 Analyseren 3 3.2 Doel- & resultaatgericht
Nadere informatie360 feedback assessment
360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland
Nadere informatieRapport Management i360. Test Kandidaat
Rapport Management i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt
Nadere informatieRondvraag. Persoonlijke rapportage van M. Gulden
Rondvraag Persoonlijke rapportage van M. Gulden Gegevens deelnemer Naam Organisatie Functie B. Smit PiCompany Intern Leraar De Zevensprong Gegevens Rondvraag Datum 31 oktober 2005 Nummer 31721.96907 Profiel
Nadere informatieOPQ Profiel OPQ. Persoonlijk Rapport. Naam Dhr. Sample Candidate. Datum 21 mei 2014. www.ceb.shl.com
OPQ Profiel OPQ Persoonlijk Rapport Naam Dhr. Sample Candidate Datum 21 mei 2014 www.ceb.shl.com INLEIDING Dit rapport is vertrouwelijk en is alleen bedoeld voor de persoon die de vragenlijst heeft ingevuld.
Nadere informatieRapport Sales 360. Test Kandidaat
Rapport Sales 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het rapport
Nadere informatieRapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage
Rapport Voorbeeld adviseur Naam Adviseur Voorbeeld adviseur2 voorbeeld Rapportage Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht
Nadere informatieOPQ Profiel OPQ. E.I. rapport. Naam Dhr. Sample Candidate. Datum 23 oktober 2013. www.ceb.shl.com
OPQ Profiel OPQ E.I. rapport Naam Dhr. Sample Candidate Datum 23 oktober 2013 www.ceb.shl.com Inleiding Kennis van de eigen emoties, het onderkennen van andermans emoties en het omgaan met relaties kunnen
Nadere informatieRapport Persoonlijke Effectiviteit i360. Test Kandidaat
Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding
Nadere informatieConflict Styles. Datum:
Conflict Styles Naam: Sample Candidate Datum: 08-08-2013 Over dit rapport: Dit rapport is op automatische wijze afgeleid van de resultaten van de vragenlijst welke door de heer Sample Candidate is ingevuld.
Nadere informatiePersonal Development Matrix
Personal Development Matrix Naam: Karel Janssen Datum: 28-03-2014 Over dit rapport: Dit rapport is op automatische wijze afgeleid van de resultaten van de vragenlijst welke door Karel Janssen is ingevuld.
Nadere informatie> Medewerkers & Leiderschapsstijlen Profiel. Naam: Dhr. Peter Sample
> Medewerkers & Leiderschapsstijlen Profiel Naam: Dhr. Peter Sample Datum: 14 april 2009 Groepsrollen Lage scores Gemiddeld Hoge scores Groepsrol Coördinator Ondernemer Creatief denker Voltooier Uitvoerder
Nadere informatieUCF. Universal Competency Framework. Sandra de Vries
UCF Universal Competency Framework Sandra de Vries Dit rapport bevat vertrouwelijke informatie en mag niet worden doorgegeven aan personen die hiervoor niet gemachtigd zijn. Datum: /0/007 Het bestaat uit
Nadere informatieRapport 360 Graden Voorbeeld Vragenlijst. Ingrid Brons
Rapport 360 Graden Voorbeeld Vragenlijst Naam Adviseur Ingrid Brons Ingrid Brons Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht
Nadere informatieOPQ Profiel CCSQ. Managerrapport - Klantgerichte functies. Naam Dhr. Sample Candidate. Datum 19 september 2013. www.ceb.shl.com
OPQ Profiel CCSQ Managerrapport - Klantgerichte functies Naam Dhr. Sample Candidate Datum 19 september 2013 www.ceb.shl.com INLEIDING Dit SHL Managerrapport stelt u in staat om vast te stellen of Dhr.
Nadere informatie360 FEEDBACK 30/07/2013. Thomas Vragenlijst
360 FEEDBACK 30/07/2013 Thomas Vragenlijst Thomas Voorbeeld Persoonlijk & Vertrouwelijk S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013 http://www.thomasinternational.net 1 Inhoud Inhoud 2 Inleiding
Nadere informatiePerformance Improvement Plan
Performance Improvement Plan Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55
Nadere informatieOPQ E.I. rapport. Naam Dhr. Sample Candidate. Datum 24 september SHL.com
OPQ E.I. rapport Naam Dhr. Sample Candidate Datum 24 september 2018 SHL.com Inleiding Kennis van de eigen emoties, het onderkennen van andermans emoties en het omgaan met relaties kunnen belangrijk zijn
Nadere informatieOPQ Profiel CCSQ. Persoonlijk Rapport. Naam Dhr. Sample Candidate. Datum 31 oktober
OPQ Profiel CCSQ Persoonlijk Rapport Naam Dhr. Sample Candidate Datum 31 oktober 2013 www.ceb.shl.com CCSQ profiel 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 Overtuigend RELATIES MET MENSEN 7 6 4 2 Terughoudend Zorgzaam Bescheiden
Nadere informatieRapport Docent i360. Test Kandidaat
Rapport Docent i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het
Nadere informatieRapport Team Competenties i360. Test Kandidaat
Rapport Team Competenties i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor
Nadere informatieRapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360. Test Kandidaat
Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding
Nadere informatieRapport Docent i360. Angela Rondhuis
Rapport Docent i360 Naam Angela Rondhuis Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het
Nadere informatie360 GRADEN FEEDBACK. Jouw competenties centraal
360 GRADEN FEEDBACK Jouw competenties centraal Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 2. Over gedrag en de... 4 3. Totaalresultaten... 5 4. Overzicht scores per competentie... 7 5. Overschatting-/onderschattinganalyse...
Nadere informatie> Sales Rapport. Naam: Dhr. Alexander de Vries
> Sales Rapport Naam: Dhr. Alexander de Vries Datum: 28 november 2008 INLEIDING Dit Sales Rapport van SHL geeft u inzicht in de potentiële fit van Alexander de Vries met een salesfunctie. Dit rapport is
Nadere informatieReflector 360 PERSONALITY
Reflector 360 PERSONALITY Gedrag door de omgeving bekeken Inzicht in doen en laten Weten wat je kunt is voor iedereen essentieel om zijn of haar werk goed te kunnen doen. Daarbij is het goed om inzicht
Nadere informatieThomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk
360-rapport Thomas Voorbeeld Thomas Leiderschap Vragenlijst Persoonlijk & Vertrouwelijk Inhoud Inleiding Toelichting bij het 360-rapport Gemiddelde per competentie Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste
Nadere informatieFrequently Asked Questions
P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Com puterw eg 1,3542 D P U trecht Postbus 1087,3600 BB Maarssen tel.0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 w w w.picom pany.nl servicedesk@ picom pany.nl Frequently
Nadere informatieAntreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant
RAPPORT TALENTENSPECTRUM Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Dit rapport is bedoeld om u te helpen analyseren op welk vlak uw talenten
Nadere informatieOPQ Profiel OPQ. Effectiever leren! Naam Dhr. Sample Candidate. Datum 1 oktober 2013. www.ceb.shl.com
OPQ Profiel OPQ Effectiever leren! Naam Dhr. Sample Candidate Datum 1 oktober 2013 www.ceb.shl.com INTRODUCTIE Individueel leren wordt in toenemende mate beschouwd als een factor van belang in de ontwikkeling
Nadere informatieOPQ Profiel OPQ. Sales Rapport. Naam Dhr. Sample Candidate. Datum 20 september
OPQ Profiel OPQ Sales Rapport Naam Candidate Datum 20 september 2013 www.ceb.shl.com INTRODUCTIE Dit Sales Rapport van SHL geeft u inzicht in de potentiële fit van Sample Candidate met een salesfunctie.
Nadere informatie360 FEEDBACK 15/06/2012. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk
360 FEEDBACK 15/06/2012 Thomas Leiderschap Vragenlijst Thomas Voorbeeld Persoonlijk & Vertrouwelijk S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013 http://www.thomasinternational.net 1 Inhoud
Nadere informatieJoe Jouw Ontwikkeling Eerst
Competentiebeoordeling Kandidaat-rapportage Joe Jouw Ontwikkeling Eerst www.jouwontwikkelingeerst.nl - info@jouwontwikkelingeerst.nl - 06 46 13 63 21 Inhoudsopgave Inleiding 3 Basisgegevens van de rapportage
Nadere informatieTH-SCI Sales Capability Indicator. Best Peter Sales Representative
Best Peter Sales Representative TH-SCI Sales Capability Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 03-09-2013 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 24-07-2013. OVER DE SALES
Nadere informatie360 FEEDBACK 10/08/2012. Thomas Commercieel Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk
360 FEEDBACK 10/08/2012 Thomas Commercieel Vragenlijst Thomas Voorbeeld Persoonlijk & Vertrouwelijk S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013 http://www.thomasinternational.net 1 Inhoud
Nadere informatieQuickSift > Profiel. Naam: De heer Regio Talent
QuickSift > Profiel Naam: De heer Regio Talent Vergelijkingsgroepen: NED Quicksift norm Datum: 9 mei 2011 QUICKSIFT PROFIEL De competentie scores worden weergegeven als Sten scores (1-10). Hoge scores
Nadere informatie360 feedback competentieanalyse
360 feedback competentieanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger T 012 3456789 I www.tmamethod.com E info@tmamethod.com Inhoudsopgave Inhoudsopgave: Inleiding 3 TMA Competentie
Nadere informatieOPQ Effectiever leren!
OPQ Effectiever leren! Naam Dhr. Sample Candidate Datum 24 september 2018 SHL.com INTRODUCTIE Individueel leren wordt in toenemende mate beschouwd als een factor van belang in de ontwikkeling van human
Nadere informatieVERTROUWELIJK. Rapport 360 -feedback Voorbeeldrapport
VERTROUWELIJK Rapport 36 -feedback Voorbeeldrapport 7-2-215 www.talentfactor.nl Inhoudsopgave 1 Introductie... 3 2 Sterkte / zwakte analyse... 4 3 Score top 5... 6 4 Verschil eigen score en omgevingsscore...
Nadere informatie> Gebruikersrapport. Naam: Dhr. Peter Sample
> Gebruikersrapport Naam: Dhr. Peter Sample Datum: 14 april 2009 OPQ Gebruikersrapport Inleiding Dit rapport is ontworpen voor diegenen die de OPQ training hebben gevolgd. Het kan u helpen bij uw voorbereiding
Nadere informatieBeoordelingsformulier
Beoordelingsformulier functie Naam medewerker Naam leidinggevende Naam manager Functie medewerker Coördinator ArcheoTolk Functieklasse 4 Periode van de beoordeling Datum beoordelingsgesprek Toelichting
Nadere informatieSmartfeedback.
Inhoud Topsport 3 Wat is Smartfeedback 4 Filosofie 5 Topsport In de sport wordt succes bepaald door de kwaliteiten van de sporters. Daarom investeren topsporters continu in hun eigen ontwikkeling. Dit
Nadere informatieCompetentieprofiel: Voorbeeld
Competentieprofiel: Voorbeeld deelnemer opdrachtgever HFMtalentindex 07-07-2015 Dit rapport is gegenereerd met het HFMtalentindex Online Assessmentsysteem. De gegevens in dit rapport zijn gebaseerd op
Nadere informatie360 feedback competentieanalyse
360 feedback competentieanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger Diestsepoort 1 3000 Leuven T 016-24 53 24 I www.acerta.be E consult@acerta.be Inhoudsopgave Inhoudsopgave: Inleiding
Nadere informatie360 FEEDBACK 2015 SMART HRD
360 FEEDBACK 2015 SMART HRD Oude Boterdijk 31 6582 AS Heumen Tel. 0654-337540 Internet: www.smarthrd.nl E-mail: p.deswart@smarthrd.nl Grip op de ontwikkeling van individu en organisatie? Wilt u antwoord
Nadere informatieSpaarne Coaching 360º 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt te worden.
Haal het maximale uit Spaarne Coaching 360º Hartelijk dank voor het gebruiken van Spaarne Coaching 360º 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt te worden. Lees
Nadere informatieMailbox HIGHLIGHT uitleg bij de resultaten
Mailbox HIGHLIGHT uitleg bij de resultaten 1. Algemeen: Absolute resultaten en relatieve scores Het rapport over Mailbox HIGHLIGHT bevat 10 bladzijden met informatie. In dit document krijgt u hulp bij
Nadere informatiePersoonlijkheidsvragenlijst OPQ32i. > Persoonlijk rapport. Naam: de heer Piet Hollander
Persoonlijkheidsvragenlijst OPQ32i > Persoonlijk rapport Naam: de heer Piet Hollander Vergelijkingsgroep: Hoger opleidingsniveau Datum: 30-09-2004 OVER DIT RAPPORT Dit rapport is op automatische wijze
Nadere informatieRapport Docent i360. Angela Rondhuis
Rapport Docent i360 Naam Angela Rondhuis Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor je ligt het
Nadere informatiePuberbrein als Innovatiekans. Beschrijving van de 4 basiscompetenties
Puberbrein als Innovatiekans Beschrijving van de 4 basiscompetenties Samenwerken Plannen en organiseren Omgaan met (onverwachte) veranderingen Reflecteren Toelichting beschrijving van de basiscompetenties
Nadere informatieThomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk
360-rapport Thomas Voorbeeld Thomas Leiderschap Vragenlijst Persoonlijk & Vertrouwelijk Inhoud Inleiding Toelichting bij het 360-rapport Gemiddelde per competentie Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste
Nadere informatieCompetentiefeedback Rapport
GITP Datum Beoordelen en Ontwikkelen > 13 07 2007 www.gitp.nl Competentiefeedback Rapport Deelnemer Voorbeeldpersoon Profiel Bedrijfsleider Project Voorbeeld Competentie Feedback NLD Invullers Zelf 3 *
Nadere informatieCompetenties op het gebied van Management en Leidinggeven
P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Com puterw eg 1,3542 D P U trecht Postbus 1087,3600 BB Maarssen tel.0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 w w w.picom pany.nl servicedesk@ picom pany.nl Het PiCompany
Nadere informatieVERBETERINGSGERICHT LEIDINGGEVEN
VERETERINGSGERICHT LEIDINGGEVEN Rob ertels 1 SITUATIE Leidinggeven aan verandering - of beter gezegd: continue verbetering - vraagt van de manager van vandaag het vermogen om zowel krachtig te sturen op
Nadere informatieA c e! Z e l f t e s t B e n t u e e n g o e d e c o a c h?
Training Coaching Consulting Interim Management Den Haag Amsterdam Den Bosch Rotterdam Zwolle Utrecht Arnhem Amersfoort Breda Eindhoven Maastricht Brussel Antwerpen A c e! Z e l f t e s t B e n t u e e
Nadere informatieMODULE 1 ZELFANALYSE WERKBOEK: STAP 5. 1 Persoonlijke successen 2 SWOT analyse 3 Samenvatting & conclusie
MODULE 1 ZELFANALYSE WERKBOEK: STAP 5 1 Persoonlijke successen 2 SWOT analyse 3 Samenvatting & conclusie 1. Persoonlijke successen De eerste stap in je carrièrewijziging is je resultaten te herkennen of
Nadere informatieI-rater. Best Peter Crew Leader Brainwave
Best Peter Crew Leader Brainwave I-rater Dit rapport werd gegenereerd op 24-11-2015 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 24-11-2015. HET THALENTO I-RATER RAPPORT Het I-rater
Nadere informatieBeroepsmatige instelling Bij beroepsmatige instelling wordt gekeken naar wat u motiveert en welke doelstellingen u op werkgebied heeft.
Pagina 1 van 21 BIP-werkgerelateerde persoonlijkheidsvragenlijst Dit rapport geeft een overzicht van uw positie op de vier persoonlijkheidsdimensies die relevant zijn voor het functioneren in een werkomgeving:
Nadere informatieVoorbeeld IKC PactMeter Samenvatting
Voorbeeld IKC PactMeter 2015 Samenvatting Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 1 Pactmeter... 2 Het onderzoek... 2 IJkpunten... 4 Waar zijn we goed in (hoogste waardering)... 4 Waar zijn we minder goed in (laagste
Nadere informatieTMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse
Haal het maximale uit de TMA 360º fb competentieanalyse Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt
Nadere informatieCompetentie Ontwikkelings Monitor Organisatie DEMO
Organisatie DEMO ABLE BV - Postbus 132-5590 AC Heeze - T: 040-226 46 36 - I: www.able-group.com Vooraf Voor u ligt een demorapport dat www.competentiescan.nl heeft gemaakt. Dit rapport is bedoeld als sample
Nadere informatieCompetentieontwikkeling Crisisteams Introductie presentatie ABLE BV
Competentieontwikkeling Crisisteams Introductie presentatie Doel introductiebijeenkomst: 1. Vertrouwd raken met competentiedenken t.a.v. Crisis Management Teams. 2. Inzicht krijgen in doel, functie, opzet
Nadere informatieDocent LB. Inhoudsopgave. Docent LB Inter-persoonlijk. Leesinstructies Rapportgegevens
Docent LB Naam feedbackontvanger MGN(Robbert van Megen) Huidige datum: 12/24/2010 Inhoudsopgave Leesinstructies Rapportgegevens Feedbackontvanger Geselecteerde competenties Feedbackgevers Totaaloverzicht
Nadere informatieJan Janssen. 25 maart 2008. 360 feedback. Donkere spaarne 14rd 2011 JG Haarlem T 0653123185 I www.spaarnecoaching.nl E info@spaarnecoaching.
Jan Janssen maart 008 60 feedback Donkere spaarne 1rd 011 JG Haarlem T 06118 I www.spaarnecoaching.nl E info@spaarnecoaching.nl Inhoudsopgave Inleiding Basisgegevens van de rapportage Geselecteerde competenties
Nadere informatieAGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2
AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 INLEIDING Bij Agrifirm maken onze mensen het verschil. De missie, visie en strategische doelen van Agrifirm worden door onze medewerkers
Nadere informatie360 feedback competentieanalyse
60 feedback competentieanalyse Kandidaatrapportage Sara Berger Demo accountmanager 10 april 201 Boogschutterstraat 1C 72 AE Apeldoorn T 06678169 I www.isagroup.nl E hester@isagroup.nl Inhoudsopgave Inleiding
Nadere informatieOndernemend werken in welzijnsorganisaties
Training & Advies Ondernemend werken in welzijnsorganisaties Betere resultaten met nieuwe competenties Ondernemend werken in welzijnsorganisaties De welzijnssector is sterk in beweging, dat weet u als
Nadere informatieRapport Competentietest Selectie
Rapport Competentietest Selectie Naam Adviseur Jan Voorbeeld Voorbeeld Adviseur Datum 2--20 Inleiding Voor u ligt het rapport van de Competentietest Selectie. Uw uitslagen zijn gebaseerd op de Werkgerelateerde
Nadere informatieCompetentieprofiel De heer Simon Software Engineer
Competentieprofiel De heer Simon Software Engineer Kandidaat: De heer Simon Software Engineer Testprogramma: Selectie-assessment Software E. Afname: 8 december 2010, 6 januari 2011 Leeswijzer Dit rapport
Nadere informatieCompetentieontwikkeling Introductie presentatie ABLE BV
Competentieontwikkeling Introductie presentatie Doel introductiebijeenkomst: ti t 1. Vertrouwd raken met competentiedenken 2. Inzicht krijgen in doel, functie, opzet en werkwijze van een competentiescan.
Nadere informatiePuberbrein als Innovatiekans. Beschrijving van de 4 basiscompetenties
Puberbrein als Innovatiekans Beschrijving van de 4 basiscompetenties Samenwerken Plannen en organiseren Omgaan met verandering en aanpassen Reflecteren Werkgroep Onderwijs, September 2011 Toelichting beschrijving
Nadere informatiefeedback Flexibel en online Robuust 360º Werkboek Robuus Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º Haal het maximale uit 360º
Robuus Robuust 360º Werkboek e Haal het maximale uit Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt te worden. Lees
Nadere informatieSales Rapport. Dhr. Piet Hollander. > voor Selectie of Ontwikkeling. Naam
Sales Rapport > voor Selectie of Ontwikkeling Naam Dhr. Piet Hollander Datum: 07 november 2006 INLEIDING Dit Sales Rapport van SHL geeft u inzicht in de potentiële fit van Piet Hollander met een salesfunctie.
Nadere informatieWAAR STA JIJ OVER 5 JAAR? Investeer in je loopbaan met een loopbaancheck of coaching van SWA HR diensten
WAAR STA JIJ OVER 5 JAAR? Investeer in je loopbaan met een loopbaancheck of coaching van SWA HR diensten WAAR STA JIJ OVER 5 JAAR? Investeer in je carrière met een loopbaancheck of coaching van FNV Agrarisch
Nadere informatieBeoordelingsformulier
Beoordelingsformulier functie Naam medewerker Naam leidinggevende Naam manager Functie medewerker Ervaren ArcheoTolk Functieklasse 3 Periode van de beoordeling Datum beoordelingsgesprek Toelichting op
Nadere informatieInge Test 07.05.2014
Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij
Nadere informatieThomas Voorbeeld. Thomas Commercieel Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk
360-rapport Thomas Voorbeeld Thomas Commercieel Vragenlijst Persoonlijk & Vertrouwelijk Inhoud Inleiding Toelichting bij het 360-rapport Gemiddelde per competentie Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste
Nadere informatieDoelen stellen
Doelen stellen Wat is het? Doelen stellen is het proces van het selecteren van dingen (mikpunten) die je wilt bereiken. Deze mikpunten worden doelen genoemd. Een doel is iets dat je bewust nastreeft. Een
Nadere informatieTMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Demo Kandidaat 29 augustus 2011
TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage samenvatting Demo Kandidaat 29 augustus 2011 Waddenring 24 2993 VE Barendrecht T 0180 848044 I www.priman.nl E info@priman.nl Inhoudsopgave: 1. Inleiding 3 2. Betekenis
Nadere informatieMarieke de Vries. 20 september 2006. 360 feedback
Marieke de Vries 0 september 006 60 feedback Inhoudsopgave Inleiding Basisgegevens van de rapportage Geselecteerde competenties Toelichting overzichten 6 Algemeen overzicht 8 Gedetailleerd overzicht 9
Nadere informatieTH-MI Motivation Indicator. Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd.
Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd. TH-MI Motivation Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 30-08-2013 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 30-08-2013. OVER DE MOTIVATION
Nadere informatieZap-Q persoonlijkheidsvragenlijst
Zap-Q persoonlijkheidsvragenlijst Zap-Q persoonlijkheidsvragenlijst Hoe goed sluit de persoonlijkheid van een (toekomstige) medewerker aan bij de functie? Dat bepaalt voor een groot deel hoe succesvol
Nadere informatieBeoordelingsrapport. Keimaat is een product van b&t begeleiding en training B.V.
Beoordelingsrapport Keimaat is een product van b&t begeleiding en training B.V. Beoordelingsrapport van: mevr. K. Rozegeur Dit beoordelingsrapport is gemaakt op: 8 juli 2010 Beoordelingsperiode: augustus
Nadere informatie