HRorganizer Matrix: unieke motor achter hoge validiteit e-assessments

Transcriptie

1 Expertsysteem selecteert personeel aantoonbaar beter, tegen fractie van de kosten Groei online assessments Nederland is wereldwijd het land met het hoogste gebruik van psychometrische assessments. Ruim 86% van de Nederlandse organisaties geeft aan assessments in de organisatie te gebruiken, net iets meer dan Noorwegen, Zweden en de UK. Daarnaast zet de trend naar online assessments door. HR-mensen willen een oplossing die goed is, snel en kosten technisch interessant. Een goed online assessment is daarbij echter veel meer dan het afnemen van een enkelvoudige test in een online variant. Hoogwaardige e-assessments meten alle onderliggende aspecten die competenties bepalen en combineren dit tot een goed profiel van het potentieel. Elke organisatie die zijn werving en selectie op een professionele manier wil doen, zou gebruik moeten maken van online assessments. De online assessments van HRorganizer, in combinatie met een gestructureerd interview op basis van deze assessments, leveren een uitzonderlijk hoog validiteitsniveau. De voorspellende waarde van een dergelijke assessment ligt ruim 60% boven het kansniveau, terwijl de kosten laag zijn. Validiteit Op selectiegebied is veel onderzoek gedaan en wetenschappers zijn al decennia bezig om te kijken hoe je het beste iemand kunt selecteren. Als je de slagingspercentages afzet tegen de gekozen selectiemethode, zie je dat een e-assessment in combinatie met gestructureerde interviews de beste resultaten opleveren, zeker als je daar ook snelheid en kosten van de gekozen methodiek bij in aanmerking neemt. Het spectrum is breed. Aan de ene kant heb je de proeftijd, die nog steeds het beste bewijs is of iemand de gevraagde werkzaamheden goed kan doen. Maar iemand vinden, opleiden, het werk laten doen en begeleiden kost erg veel tijd en geld. Aan het andere uiterste van het spectrum kun je iemand willekeurig van de straat pikken, en hopen dat het lukt. Daartussen zitten heel veel manieren van beoordelen en selecteren: van handschriftanalyse tot en met (traditionele) assessments en rollenspelen. Als je de voorspellende waarde uitzet tegen kosten dan blijken de arbeidsproef en het assessment relatief duur. Een HRorganizer assessment in combinatie met een gestructureerd interview bijvoorbeeld volgens de STAR-methodiek - scoort 60% boven kansniveau tegen uiterst lage kosten.

2 HRorganizer Matrix De eerste stap is het vaststellen van de werkprofielen om de juiste rollen te bepalen. Werkprofileren zorgt ervoor dat de in de organisatie aanwezige overtuigingen over wat er moet gebeuren in een functie expliciet worden gemaakt, worden afgestemd en daarna eenduidig worden vastgelegd. Wat heb ik nu nodig van iemand? Het bepalen van de benodigde competenties is een essentieel startpunt voor elke assessment. Om een goed werkprofiel op te stellen beschikt HRorganizer over een instrument om relevante rollen en competenties in kaart te brengen en te verbinden. Unieke motor op basis van expertkennis Vervolgens stelt het HRorganizer-systeem volautomatisch het beste testprogramma voor die competenties samen. Dan is het de beurt aan de kandidaat om het testprogramma online in te vullen. Dit resulteert in een interviewrapport, een rapport op basis waarvan een gestructureerd interview kan plaatsvinden. Deze twee stappen, zowel het samenstellen van het testprogramma als het genereren van het rapport, zijn de unieke propositie van HRorganizer. De HRorganizer Matrix is de motor achter de assessments die de inzet van een gespecialiseerde testpsycholoog operationeel overbodig maakt. Alle benodigde psychologische kennis en ervaring zit al in het systeem. In de HRorganizer Matrix worden alle competenties bekeken, vergeleken en in een bepaalde weging gekoppeld aan bepaalde tests. Elke functie kent bepaalde competenties en die worden weer het best getest door een bepaalde combinatie van meetonderdelen. De HRorganizer Matrix zorgt voor een assessment op basis van de tests die het meest relevant zijn en met elkaar de hoogste voorspellende waarde opleveren. Daarbij worden diverse optimalisatieslagen gebruikt, onder meer om te zorgen dat het testprogramma niet te lang of te kort is. Net zoals de schaakcomputer Deep Blue ook gedurende langere tijd zijn kennis en ervaring moest opbouwen alvorens ooit de beste schakende mens (Kasparov) te kunnen verslaan, zo heeft ook het systeem van HRorganizer moeten leren. De basis voor de HRorganizer Matrix werd in 2005 gelegd en vervolgens is deze in de afgelopen jaren steeds verder verfijnd en de capaciteit ervan vergroot. De Matrix is het resultaat van jarenlang optimaliseren op basis van de kennis en ervaring en deskundigheid van diverse externe experts en verder aangevuld met feedback uit de praktijk. De resulterende tests zijn onder meer geoptimaliseerd voor gebruik via het internet, zodat het niet uitmaakt of iemand zo n test met hulp van anderen maakt, of met hulpmiddelen als Wikipedia. De assessments zijn ook echt voor internet gemaakt, hetgeen iets heel anders is dan een bestaande (hardcopy) test digitaliseren en online zetten. De steeds verdere verfijning heeft geresulteerd in een steeds beter werkend systeem dat structureel beter presteert dan zelfs het beste individu.

3 cut-e De tests in de matrix zijn afkomstig van cut-e, internationaal marktleider in het ontwerpen en implementeren van online tests voor werving, selectie en ontwikkeling. J aarlijks worden er meer dan 4 miljoen cut-e assessments verwerkt, in meer dan 70 landen en 40 talen. D e competentieschil eromheen, het combineren van tests met competenties is de eigen innovatie van HRorganizer. HRorganizer heeft daartoe zelf geen psychologen in dienst maar maakt gebruik van externe experts, ervaren testpsychologen, die met duizenden kandidaten hebben gesproken in relatie tot de selectievragen. Het systeem is levend en wordt waar nodig steeds verder verfijnd. Interviewrapport Het assessment resulteert in een interviewrapport waarin alle scores in relatie tot de persoon worden terug gerapporteerd in relatie tot de competenties die zijn geselecteerd. In principe heb je in één oogopslag een beeld omdat het systeem de competenties in drie groepen indeelt en grafisch weergeeft. Rode balletjes geven aan of er een probleem zit om bepaalde competenties op het gewenste niveau uit te voeren en te ontwikkelen. Oranje balletjes staan voor competenties die met een extra inspanning en tijd op het gewenste niveau kunnen komen. En er zijn (groene bolletjes) competenties met duidelijk potentieel. Veel andere systemen laten scores op competenties zien, maar HRorganizer houdt er als enige ook rekening mee hoe ontwikkelbaar zo n competentie is. Het rapport geeft een goed beeld van de competenties die je in elk geval in het interview wilt bespreken. Je kunt niet alle competenties in een interview even goed bespreken, dus daarom is het van belang je te richten op de belangrijkste. STAR-methodiek Per competentie levert het systeem een pagina om te gebruiken voor het interview. Het rapport begint met een definitie van de betreffende competentie om te helpen begrijpen wat precies bedoeld wordt. Vervolgens staat daaronder hoe de score tot stand is gekomen. Ervaren gebruikers kunnen dit lezen en verder gebruiken bij hun gesprek, maar dit hoeft niet. Om het interview volgens de STAR-methodiek af te handelen worden suggesties gedaan voor vragen inzake Situatie, Taak, Actie en het Resultaat. Andere interviewtechnieken zijn ook mogelijk. Tot slot kun je de betreffende competentie een eigen score geven, op basis van de beoordeling van het interview. Natuurlijk blijven ook het CV, de ervaring en de opleiding relevant. De combinatie zorgt ervoor dat je een 60% hogere kans op een goede beslissing hebt. Zichtbare versus verborgen kosten Als belangrijkste reden om géén gebruik te maken van assessments worden vaak de kosten genoemd, waarbij vaak wordt opgemerkt dat alleen interviews als selectiemiddel ook voldoen. Het argument dat assessments te duur zouden zijn komt vooral omdat de kosten hiervan transparant en direct zichtbaar

4 zijn, terwijl de kosten van verkeerd aannemen of afwijzen van mensen (en de daarmee samenhangende inefficiënte processen en beslissingen) verborgen zijn en onzichtbaar blijven binnen het bedrijf. Als je uitrekent wat het betekent als mensen ten onrechte zijn aangenomen en na een jaar toch geen vast contract krijgen, dan zijn de kosten daarvan enorm. Dan ben je een heel jaar salaris kwijt plus kosten die je niet kunt zien zoals begeleiding, frustratie, demotivatie, imago verlies en de tijd die je kwijt bent. Met een bedrag van 115 euro per full online assessment, plus jaarlijkse licentiekosten, is de oplossing van HRorganizer een factor 20 tot 30 goedkoper. Ook voor organisaties met betrekkelijk weinig vacatures loont het gebruik van het systeem derhalve al snel. Nederland is wereldwijd het land met het hoogste gebruik van psychometrische assessments. Maar liefst 86% van de Nederlandse ondervraagden geeft aan assessments in de organisatie te gebruiken. Dit blijkt uit een groot internationaal onderzoek van cut-e, internationaal marktleider in het ontwerpen en implementeren van online tests en vragenlijsten voor werving, selectie en ontwikkeling. J aarlijks worden er meer dan 4 miljoen cut-e assessments verwerkt, in meer dan 70 landen en 40 talen. In Nederland wordt cut-e vertegenwoordigd door HRorganizer die, onder meer op basis van de cognitieve instrumenten en persoonlijkheidsvragenlijsten van cut-e, een succesvol online expertsysteem heeft ontwikkeld voor strategische HR-processen. Groei online assessments Een belangrijke uitkomst van de cut-e Assessment Barometer 2013 is de duidelijke verschuiving in alle landen - richting online assessments. In volwassen markten zijn er nauwelijks bedrijven die nog alleen offline versies van assessments gebruiken. De meeste van hen zijn overgeschakeld op online oplossingen. Noorwegen kent, met 88%, het hoogste gebruik van online assessments, Nederland volgt als tweede met 67%. Grotere bedrijven neigen meer naar online dan kleinere bedrijven.

5 Marco van Aarle, Registerpsycholoog Arbeid & Organisatie en Partner van HRorganizer: De trend naar online assessments zet door. HR-mensen willen een oplossing die goed is, snel en kostentechnisch interessant, dat is precies wat je online bereikt. Een online assessment is echter veel meer dan het afnemen van een test in een online variant. Hoogwaardige assessments meten alle onderliggende aspecten die de competenties bepalen en combineren dit tot een goed profiel van het potentieel. De eveneens gesignaleerde trend naar meer competentiegericht testen staat in sommige opzichten haaks op de trend naar online testen. De meeste online testen zijn namelijk enkelvoudige testen (bijvoorbeeld een persoonlijkheidsvragenlijst) die gewoon als papieren versie gedigitaliseerd zijn. Competenties meet je echter juist op meerdere componenten, waarbij je naast persoonlijkheidskenmerken ook kijkt naar iemands analytisch vermogen en drijfveren. Om competentiegericht te verenigen met online moet je een systeem hebben waarbij de expertkennis van de assessmentpsycholoog volledig geïntegreerd is. Je hebt dan een hoogwaardige meting waarmee je de kosten en de doorlooptijd van het assessmentproces verlaagt. HRorganizer is de enige die een systeem biedt met zoveel kennis en expertise ingebouwd en toegankelijk gemaakt.