Artikel 15: Cooperation, competition, and team performance, toward a contingency approach

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Artikel 15: Cooperation, competition, and team performance, toward a contingency approach"

Transcriptie

1 Artikel 15: Cooperation, competition, and team performance, toward a contingency approach 1) Abstract * Onderzoek: er wordt onderzocht of de relatie tussen de beloningsstructuur en de team prestatie contingent is verschillende factoren gerelateerd aan de taak dimensie, team compositie en het individueel prestatie niveau. - taak dimensie: snelheid vs nauwkeurigheid - team compositie: interpersoonlijke oriëntatie - prestatie structuur: relatieve prestatie niveau * Hoofdresultaten: 2) Introductie - Een competitieve structuur verhoogt de taakdimensie en snelheid - Een coöperatieve structuur verhoogt de nauwkeurigheid - teams met extraverte en aangename mensen presteren beter onder een coöperatieve structuur - beloningsstructuur heeft meer impact op teamleden met lage prestaties * Coöperatie vs. competitie: - competitief systeem: belonen personen met hoge prestaties en straffen personen met lage prestaties + volgens sommigen: zorgt voor efficiëntie en innovatie omdat mensen harder gaan werken en tegen elkaar op - volgens anderen: intra team competitie is destructief, zetten eigen doelen boven groepsdoelen, bereiken doelen ten kosten van andere teamleden - coöperatief systeem: benadrukken gelijke normen en groep prestaties, minimaliseren van verschillen in prestaties tussen teamleden * De spanning tussen deze twee systemen is versterkt door de transitie die vele organisaties maken van op individu gebaseerde structuren naar op team gebaseerde structuren * Literatuur: vele organisaties veranderen hun structuur zonder hun beloningssysteem aan te passen, dit zorgt voor het falen van teamwerk - competitieve beloning als mensen onafhankelijk werken

2 - collaboratieve beloning als mensen afhankelijk werken ( zorgt voor vertrouwen, cohesie, steun en verhoogde prestatie) het is complexer dan dat, meer factoren spelen hier in mee * Taak bestaat uit: snelheid en nauwkeurigheid deze twee dimensies hebben erg verschillende antecedenten Het is fout te zeggen dat collaboratieve beloningen zowel snelheid als nauwkeurigheid verbeteren * Teamleden hebben verschillende persoonlijkheidskenmerken, en zullen steeds gedeeltelijke beslissingen voor zichzelf blijven maken; dit kan indruisen tegen het beloningssysteem * Zelfs wanneer organisaties hun beloningsstructuur aanpassen aan hun op teams gebaseerde structuur kunnen nieuwe problemen opduiken - vb. social loafing: ligt aan de grondslag van de tegenzin en weerstand tegen op team gebaseerde structuren dat zich bij veel werknemers voordoet 3. Theorie en Hypotheses Oplossing: kijken naar individuele bijdrage aan de groep stelt in vraag of in afhankelijke teams, een collaboratieve beloningssysteem altijd het meest effectief is? 3.1 Coöperatieve en competitieve situaties definiëren * Deutsch: Doel afhankelijkheidstheorie van coöperatie en competitie: de manier waarop mensen in groep geloven dat hun doelen gelinkt zijn bepaalt hun prestaties en groep cohesie. beloningsstructuur beïnvloedt de interactiepatronen tussen teamleden - coöperatief gestructureerde beloningen creëren de perceptie van gedeelde doelen, meer steunend gedrag, het delen van ervaringen - Competitieve structuur van belonen: mensen houden informatie voor zichzelf, saboteren anderen als ze er zelf baat bij hebben * Coöperatieve structuur is te verkiezen wanneer er een hoge taak afhankelijkheid is; als er geen coördinatie tussen de teamleden nodig is om een taak te maken dan is de competitieve structuur te verkiezen 3.2 Taak dimensie: Het verschil in impact van de beloningsstructuur op snelheid en nauwkeurigheid * Taak kenmerken: - complexe taken: multidimensionaal en verschillende eisen - vraagt een taak snelheid of nauwkeurigheid? moet afgewogen worden tegen elkaar bij complexe taken

3 - verschillende beloningsstructuren hebben een andere invloed op snelheid en nauwkeurigheid * vb. financiële aansporingen hadden een grotere impact op prestaties waarbij snelheid werd gemeten dan waar nauwkeurigheid werd gemeten ( reden: snelheid heeft meer te maken met moeite doen, nauwkeurigheid meer met vaardigheden * Gedeeltelijke evidentie voor: verschillende beloningsstructuren beïnvloeden de verschillende aspecten van een taak anders - teams met een coöperatieve structuur: presteren beter op het convergente aspect van een creatieve taak (vb. praktische ideeën bedenken) - teams met een competitieve structuur: presteren beter op het divergente aspect ( creatieve ideeën bedenken) * Mensen in groep doen langer over het beëindigen van een taak ( dit wordt verlengd door beloningsstructuren die belang hechten aan discussie, samenwerking en het delen van informatie) Hypothese 1: De relatie tussen de beloningsstructuur en de prestatie is contingent met de dimensie van de taak: snelheid wordt verhoord door een competitieve beloningsstructuur, nauwkeurigheid wordt verhoogd door een coöperatieve beloningsstructuur 3.3 Team compositie: Link tussen de beloningsstructuur en het al dan niet interpersoonlijke vaardigheden van de groepsleden * De persoonlijkheidskenmerken van teamleden beïnvloeden de keuze voor een beloningsstructuur - Weinig voorgaand onderzoek hierover in het verleden - Nood aan een fit tussen werknemers en hun werkomgeving * Vaak gebruikt: 5 factor model - extraversie en aangenaamheid hebben een invloed op interactiepatronen ( integreren met Doel afhankelijkheidstheorie) - extraversie: vinden mensen en werken in groep leuk - aangenaamheid: altruïstisch, sympathiek, helpen graag en worden graag geholpen Hypothese 2a. De relatie tussen beloningsstructuur en prestatie is contingent met de extraversie van de teamleden: de prestatie van teams waarbij de leden hoog scoren op extraversie is hoger met een coöperatieve beloningsstructuur, de prestaties van teams met leden die laag scoren op extraversie zijn hoger bij een competitieve beloningsstructuur Hypothese 2b. De relatie tussen beloningsstructuur en prestatie is contingent met de aangenaamheid van de teamleden: de prestatie van teams waarbij de leden hoog scoren op

4 aangenaamheid is hoger met een coöperatieve beloningsstructuur, de prestaties van teams met leden die laag scoren op aangenaamheid zijn hoger bij een competitieve beloningsstructuur 3.4 De relatieve positie van teamleden: de impact van de beloningsstructuur op de beste en de slechtste groepsleden * vaardigheden en inzet zijn niet hetzelfde binnen een team * Onderzoek: Invloed van de laagst presterende persoon binnen een team - groepslid met de meeste kennis gaat deze kennis delen met de laagst presterende persoon en zo de prestatie verhogen = training respons - onder een coöperatieve structuur zullen leden die de mogelijkheid hebben om te free riden dit ook doen = social loafing - de traditionele oplossing voor social loafing is om de individuele prestaties te gaan isoleren en mensen gaan straffen of belonen op basis van prestaties = competitieve structuur * Ironisch: elk van de twee mutueel exclusieve beloningssystemen wordt gezien als de oplossing om de prestaties te verhogen van de slechts presterende teamleden * Onderscheid snelheid en nauwkeurigheid: - binnen social loafing is de persoon met de slechtste prestatie, degene die het minste moeite doet men heeft ook meer controle over de snelheid dan over de nauwkeurigheid - als er afhankelijkheid is, wordt de zwakste persoon gezien als degene met het minste kennis competitieve structuur zorgt voor meer snelheid van teamleden coöperatieve structuur zorgt voor meer nauwkeurigheid ( kennis) * Beide beloningsstructuren hebben een grotere impact op het slechtste teamlid dan op het sterkste - het teamlid met de minste kennis heeft veel meer te winnen bij samenwerken dan degene met de meeste kennis - de traagste persoon heeft veel meer te verliezen bij het feit dat de individuele prestaties publiek zouden worden gemaakt Hypothese 3: de impact van de beloningsstructuur op snelheid en nauwkeurigheid van het slechts presterende teamlid is sterker dan de impact van de beloningsstructuur op snelheid en nauwkeurigheid van het best presterende teamlid 4. Methoden 4.1 Deelnemers 4.2 Taken en doelen * Dynamische computer simulatie

5 * Geografische ruimte en missie * Voertuigen - elk teamlid krijgt een kwadrant - doel: de lucht en de grond in het oog houden en vijandige forces weghouden - elk teamlid heeft een detection ring en een identification ring - elk teamlid kan 4 voertuigen controleren - de voertuigen kunnen tegelijkertijd bestuurd worden maar dit kost meer moeite * Identificeren en aanvallen van tracks - belang van identificeren differentiëren van de tracks * vriendelijk vs onvriendelijk en standard vs nieuw - als een track geïdentificeerd was als onvriendelijk moest het onbruikbaar gemaakt worden * de track moet wel dicht genoeg zijn ( binnen de attack ring) * Het voertuig moet even veel kracht hebben als de track - prestaties konden beoordeeld worden op snelheid en nauwkeurigheid 4.3 Manipulatie en metingen * Beloningsstructuur - teamleden werden ad random onderverdeeld in een coöperatieve en een competitieve structuur * Er was een manipulatiecheck * Extraversie en aangenaamheid - deze eigenschappen werden allebei gemeten - als deze eigenschappen relevant zijn voor hoe teams reageren op een beloningsstructuur dan moeten we kijken hoe we deze eigenschappen kunnen interpreteren krijgen op teamniveau - wanneer afhankelijkheid laag is kunnen we een additief model gebruiken - wanneer afhankelijkheid hoog is kunnen we een conjunctief model gebruiken ( = laagste scores gebruiken) * Snelheid en nauwkeurigheid - snelheid: hoe lang het duurt om een onvriendelijke track onklaar te maken

6 - nauwkeurigheid: het vermijden van twee types fouten 4.4 Procedures * meten van de extraversie en aangenaamheid dan werden ze toegewezen aan een team en beloningsstructuur * De teams mochten eerst oefenen beloningen werken enkel als mensen feedback en kennis hebben van hun resultaten * De taak en het doel was hetzelfde voor alle teams * Zowel de voertuigen als de tracks mochten vrij bewegen over alle kwadranten * Bij alle teams was er een grote afhankelijkheid van de prestaties: - coöperatieve conditie: als één teamlid traag of efficiënt werkt dan moeten de anderen daar voor opdraaien - competitieve conditie: als één persoon agressief achter alle tracks gaat zijn er minder mogelijkheden voor de anderen 4.5 Data analyse * Tussen team elementen: vb beloningsstructuur * Binnen team elementen: vb natuur van de taak ( iedereen heeft score voor snelheid en nauwkeurigheid) * Herhaalde regressieanalyse 5. Resultaten - variabiliteit binnen en tussen teams + interactie tussen beide - de manipulaties worden gebruikt om de variantie te verklaren - voor het contingentie model zijn ze op zoek naar verschillen in effecten 5.1 Descriptieve statistieken en manipulatiechecks * kleine negatieve correlatie tussen prestatie op de twee dimensies van de taak, namelijk snelheid en nauwkeurigheid * Kleine positieve correlatie tussen extraversie en aangenaamheid * Volgens de ANOVA is de manipulatie van de beloningsstructuren gelukt 5.2 Testen van de hypotheses * Hypothese 1:

7 - 61% van de totale variantie wordt verklaard door binnen team variantie, de overige 39% wordt verklaard door de tussen team variantie - geen effect van snelheid vs nauwkeurigheid - geen hoofdeffect van beloningsstructuur - statistisch significante interactie tussen beloningsstructuur en de natuur van de taak - Hypothese 1 wordt aanvaard: een coöperatieve beloningsstructuur heeft een positief effect op nauwkeurigheid maar een negatief effect op snelheid, het omgekeerde telt voor de competitieve beloningsstructuur - Een coöperatieve structuur werkt goed omdat het zorgt voor diffusie van kennis doorheen het team - Observaties zijn consistent met de doel interdependentie theorie : mensen in een coöperatieve structuur doen meer aan delen van informatie en diffusie van kennis over nieuwe tracks. * Hypothese 2a en 2b: - geen van de beide beloningsstructuren is beter als het gaat over algemene team prestatie - extraverten reageren beter op coöperatieve beloningsstructuur. H 2a wordt bevestigd - interactie effect: enkel aangename individuen reageren beter op een coöperatieve structuur hypothese 2b wordt bevestigd * Hypothese 3: 6. Discussie - interactie tussen beloningsstructuur en taakdimensie is er zowel voor de slechtste als de beste teamleden, maar deze interactie is veel duidelijker voor de zwakste teamleden * Huidige consensus: als mensen onafhankelijk werken gebruikt men best een competitieve beloningsstructuur, als mensen afhankelijk werken gebruiken ze best een coöperatieve structuur 6.1 Beloningsstructuren en nauwkeurigheid van de prestatie * Meer nauwkeurigheid wanneer extraverte en aangename teamleden werken in een coöperatieve beloningsstructuur 6.2 Beloningsstructuren en snelheid van de prestatie * Coöperatieve beloningsstructuur heeft een negatief effect op de snelheid van het team - er is meer aan de hand dan het feit dat ze meer aandacht besteden aan nauwkeurigheid - mogelijk: social loafing van het slechtste teamlid ( beloningssysteem heeft amper invloed op het beste teamlid)

8 - door over te schakelen naar een competitief systeem verdwijnt het snelheidsprobleem * Snelheid is belangrijk voor organisaties die concurreren op basis van kosten dan op basis van differentiatie * Kwaliteit/ nauwkeurigheid is belangrijk bij product development teams ze ontwikkelen iets nieuws, dus geen concurrentie * Het belang van focussen op snelheid is ook belangrijk voor de interne dynamiek van het team 6.3 Beloningsstructuur en interpersoonlijke oriëntatie * Interactie tussen beloningsstructuur en persoonlijkheidsvariabelen * Doel afhankelijkheids theorie: coöperatieve beloningsstructuur zorgt voor samenwerking en vertrouwen MAAR er zijn individuele verschillen in de mate van hoeveel mensen graag samenwerken en vertrouwen * Introverte en niet aangename mensen reageren niet zo goed op coöperatieve beloningsstructuren, maar ook niet zo goed op competitieve structuren - mogelijke verklaring: ze werken liever alleen in deze situatie * Reden waarom bedrijven gebruik maken van teams: dynamic workload adjustment * Vervolgonderzoek: - hoe best het werk en beloning structureren zodat introverte en niet aangename mensen zodat ook voor hen teamwerk goed is - impact van meedere beloningsstructuur in één team 6.4 Praktische implicaties * Men kan niet mogelijk zowel snelheid als nauwkeurigheid maximaliseren met één beloningsstructuur * Welke mensen moeten een team vormen? * Welke beloningsstructuur past het best bij een team? 6.5 Beperkingen * externe validiteit: experiment in laboratorium * De proefpersonen waren een homogene groep: studenten interactie tussen beloningsstructuren en cultuur? * De gebruikte taak: - bevindingen in laboratorium context zijn een conservatief gemiddelde van wat wordt gevonden in de echte wereld

9 - context is betrouwbaar om de hypothese te testen * De experimentleider wist af van de manipulaties --> mogelijk beïnvloedt dit de gegevens * Manipulatie van beloningsstructuur werd versterkt, door hen te wijzen op welke score ze moeten bekijken 6.6 Vervolgonderzoek * Huidige studie: moderators vanuit een toepassingsgericht perspectief is het belangrijk te weten welke factoren een invloed hebben op de relatie tussen beloningsstructuur en prestatie * Op zoek gaan naar de redenen ( onderliggende mechanismen) voor deze effecten

TH-MI Motivation Indicator. Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd.

TH-MI Motivation Indicator. Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd. Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd. TH-MI Motivation Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 30-08-2013 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 30-08-2013. OVER DE MOTIVATION

Nadere informatie

Coöperatie en communicatie:

Coöperatie en communicatie: Nederlandse Samenvatting (summary in Dutch) 135 Coöperatie en communicatie: Veranderlijke doelen en sociale rollen Waarom werken mensen samen? Op het eerste gezicht lijkt het antwoord op deze vraag vrij

Nadere informatie

Summary in Dutch. Samenvatting

Summary in Dutch. Samenvatting Samenvatting In de theorie van het menselijk kapitaal zijn kennis en gezondheid uitkomsten van bewuste investeringsbeslissingen. Veel van de keuzes hieromtrent lijken in de praktijk echter niet weldoordacht.

Nadere informatie

Summary in Dutch Nederlandse Samenvatting. Het delen van Affect: Paden, Processen en Prestatie

Summary in Dutch Nederlandse Samenvatting. Het delen van Affect: Paden, Processen en Prestatie Summary in Dutch Nederlandse Samenvatting Het delen van Affect: Paden, Processen en Prestatie Het delen van gevoelens (emoties of stemmingen) met anderen is bijna onvermijdelijk in ons dagelijks leven.

Nadere informatie

SAMENVATTING Hoofdstuk 1

SAMENVATTING Hoofdstuk 1 SAMENVATTING Dit proefschrift gaat over een onderwerp waaraan veel mensen een groot gedeelte van hun leven besteden, namelijk het werken in teams. De omstandigheden in deze teams kunnen een grote invloed

Nadere informatie

Leve het verschil! Beter samenwerken, beter presteren

Leve het verschil! Beter samenwerken, beter presteren Leve het verschil! Beter samenwerken, beter presteren Een talent floreert zelden alleen. Juist door samen te werken met anderen in het team kan het tot optimale bloei komen. Verbeter de prestaties van

Nadere informatie

BLITS LITERATUUR. Eva Kyndt Elisabeth Raes Bart Lismont Filip Dochy

BLITS LITERATUUR. Eva Kyndt Elisabeth Raes Bart Lismont Filip Dochy BLITS LITERATUUR Eva Kyndt Elisabeth Raes Bart Lismont Filip Dochy INHOUD Coöperatief leren Team of groep? Teamleren Kenmerkenteams Ontwikkeling van teams Faciliteren van (informeel) leren Faciliteren

Nadere informatie

Gedrag en gebruik van hulpmiddelen: wat is de link?

Gedrag en gebruik van hulpmiddelen: wat is de link? Gedrag en gebruik van hulpmiddelen: wat is de link? Eva Vandenheede 0475/907374 Eva.vandenheede@securex.be Analyseren Signaleren Creatief denken Verplaatsings -beleid Evalueren Kiezen Organiseren 2 1 Analyseren

Nadere informatie

Nederlandse Samenvatting Dutch Summary

Nederlandse Samenvatting Dutch Summary Nederlandse Samenvatting Dutch Summary Het managen van diversiteit is een onderwerp dat steeds vaker op de agenda staat van onderzoekers, beleidsmakers en managers in organisaties. Onderzoek heeft aangetoond

Nadere informatie

Leadership in Project-Based Organizations: Dealing with Complex and Paradoxical Demands L.A. Havermans

Leadership in Project-Based Organizations: Dealing with Complex and Paradoxical Demands L.A. Havermans Leadership in Project-Based Organizations: Dealing with Complex and Paradoxical Demands L.A. Havermans LEADERSHIP IN PROJECT-BASED ORGANIZATIONS Dealing with complex and paradoxical demands Leiderschap

Nadere informatie

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI)

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende

Nadere informatie

Resultaten van de TeamSpiegel

Resultaten van de TeamSpiegel Resultaten van de TeamSpiegel We onderscheiden zes dimensies die samen een beeld geven hoe ver dit team is in haar ontwikkeling. De eerste drie dimensies (Cohesie, Vertrouwen en Veiligheid) hangen sterk

Nadere informatie

Tekst 21: The Signature Effect: Signing influences Consumption-Related Bahavior bij priming self-identity (Kettle & Haubl)

Tekst 21: The Signature Effect: Signing influences Consumption-Related Bahavior bij priming self-identity (Kettle & Haubl) Tekst 21: The Signature Effect: Signing influences Consumption-Related Bahavior bij priming self-identity (Kettle & Haubl) Inleiding Je handtekening zetten speelt een belangrijke rol in je leven. Als consument

Nadere informatie

1. De volgende gemiddelden zijn gevonden in een experiment met de factor Conditie en de factor Sekse.

1. De volgende gemiddelden zijn gevonden in een experiment met de factor Conditie en de factor Sekse. Oefentoets 1 1. De volgende gemiddelden zijn gevonden in een experiment met de factor Conditie en de factor Sekse. Conditie = experimenteel Conditie = controle Sekse = Vrouw 23 33 Sekse = Man 20 36 Van

Nadere informatie

Het effect van doelstellingen

Het effect van doelstellingen Het effect van doelstellingen Inleiding Goalsetting of het stellen van doelen is een van de meest populaire motivatietechnieken om de prestatie te bevorderen. In eerste instantie werd er vooral onderzoek

Nadere informatie

Determinanten van Leiderschap-Succes: Ontwikkeling van een Integratief. Model van Persoonlijkheid, Overtuigingen, Gedrag, en Diversiteit

Determinanten van Leiderschap-Succes: Ontwikkeling van een Integratief. Model van Persoonlijkheid, Overtuigingen, Gedrag, en Diversiteit SAMENVATTING Determinanten van Leiderschap-Succes: Ontwikkeling van een Integratief Model van Persoonlijkheid, Overtuigingen, Gedrag, en Diversiteit Leiders zijn belangrijke leden van organisaties. De

Nadere informatie

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Dit is een korte vragenlijst die bedoeld is om een aantal van je denkbeelden, attitudes en gedrag in werksituaties in kaart te brengen. Wees zo eerlijk mogelijk

Nadere informatie

Benchmarken in de Nederlandse drinkwatersector: hoe kan dat leiden tot verbeteringen?

Benchmarken in de Nederlandse drinkwatersector: hoe kan dat leiden tot verbeteringen? Benchmarken in de Nederlandse drinkwatersector: hoe kan dat leiden tot verbeteringen? Marieke de Goede, Bert Enserink (TU Delft), Ignaz Worm (Isle Utilities), Jan Peter van der Hoek (TU Delft en Waternet)

Nadere informatie

SAMENVATTING Het doel van dit proefschrift is drieledig. Ten eerste wordt inzicht verschaft in het gebruik van directe-rede-constructies (bijvoorbeeld Marie zei: Kom, we gaan! ) door sprekers met afasie.

Nadere informatie

De praktijk van leren en werken in teams: wetenschap en praktijk

De praktijk van leren en werken in teams: wetenschap en praktijk De praktijk van leren en werken in teams: wetenschap en praktijk Prof. Dr. F. Dochy Een discussie over de aanpak van je eigen casus en een conclusie over bruikbare richtlijnen 20 jaar ervaring in leren

Nadere informatie

TH-QPS Quick Performance Scan. Best Peter Manager Brainwave Ltd.

TH-QPS Quick Performance Scan. Best Peter Manager Brainwave Ltd. Best Peter Manager Brainwave Ltd. THQPS Quick Performance Scan Dit rapport werd gegenereerd op 11112015 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data (PQ) dateren van 10032015. OVER DE THQPS

Nadere informatie

Appraisal. Datum:

Appraisal. Datum: Appraisal Naam: Sample Candidate Datum: 08-08-2013 Over dit rapport: Dit rapport is op automatische wijze afgeleid van de resultaten van de vragenlijst welke door de heer Sample Candidate is ingevuld.

Nadere informatie

Communication and Performance

Communication and Performance 10. Samenvatting Onderzoeksvragen en theoretisch achtergrond Innovatieactiviteiten zijn cruciaal voor bedrijven en vormen de basis voor hun overleven. 130 jaar geleden werden de eerste bedrijfsmatig geplande

Nadere informatie

TH-SCI Sales Capability Indicator. Best Peter Sales Representative

TH-SCI Sales Capability Indicator. Best Peter Sales Representative Best Peter Sales Representative TH-SCI Sales Capability Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 03-09-2013 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 24-07-2013. OVER DE SALES

Nadere informatie

Implementations of Tests on the Exogeneity of Selected Variables and Their Performance in Practice M. Pleus

Implementations of Tests on the Exogeneity of Selected Variables and Their Performance in Practice M. Pleus Implementations of Tests on the Exogeneity of Selected Variables and Their Performance in Practice M. Pleus Dat economie in essentie geen experimentele wetenschap is maakt de econometrie tot een onmisbaar

Nadere informatie

Implicaties voor de theorie

Implicaties voor de theorie Samenvatting Deze studie begon als een onderzoeksproject in 2002 dat het doel had het selectieproces bij een financiële instelling te valideren. De volgende metingen van Prestatie wilden we voorspellen:

Nadere informatie

Managementkit rapportage

Managementkit rapportage Managementkit rapportage Naam: Mevrouw Lieke de Wit Geboortedatum: 1 januari 1970 Hoogstgenoten opleiding: HBO Adviseur: De heer Projectbureau Datum: 28 februari 2013 Inleiding Dit rapport gaat over de

Nadere informatie

EQ - emotionele intelligentie in kaart

EQ - emotionele intelligentie in kaart EQ - emotionele intelligentie in kaart 24-3-2014 BASISPROFIEL Laan van Vlaanderen 323 1066 WB Amsterdam INTRODUCTIE Het EQ rapport brengt iemands emotionele intelligentie in kaart. Dit is het vermogen

Nadere informatie

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei managing people meeting aspirations Natuurlijke groei geloof Wij hebben een gemeenschappelijke visie pagina - managing people, meeting aspirations Vandaag verhoogt CPM de prestaties op elk niveau van uw

Nadere informatie

Samenvatting. Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten

Samenvatting. Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten Samenvatting Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten De beroepsbevolking in Nederland, maar ook in andere westerse landen, vergrijst in een rap tempo. Terwijl er minder kinderen

Nadere informatie

Rapport Team Competenties i360. Test Kandidaat

Rapport Team Competenties i360. Test Kandidaat Rapport Team Competenties i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor

Nadere informatie

Aan de slag met toetsgegevens: van valkuil naar stappenplan. Jan Vanhoof. SOK-studiedag 7 december 2012

Aan de slag met toetsgegevens: van valkuil naar stappenplan. Jan Vanhoof. SOK-studiedag 7 december 2012 Aan de slag met toetsgegevens: van valkuil naar stappenplan Jan Vanhoof SOK-studiedag 7 december 2012 0 Inhoud van deze lezing 1. Het concept geïnformeerde (school)ontwikkeling 2. Wat weten we hierover?

Nadere informatie

Leve het verschil! Beter samenwerken, beter presteren

Leve het verschil! Beter samenwerken, beter presteren Leve het verschil! Beter samenwerken, beter presteren Een talent floreert zelden alleen. Juist door samen te werken met anderen in het team kan het tot optimale bloei komen. Verbeter de prestaties van

Nadere informatie

De logica achter de ISA s en het interne controlesysteem

De logica achter de ISA s en het interne controlesysteem De logica achter de ISA s en het interne controlesysteem In dit artikel wordt de logica van de ISA s besproken in relatie met het interne controlesysteem. Hieronder worden de componenten van het interne

Nadere informatie

Gedragsanalyse Naam: Pieter Proef Datum: 29/10/2014 VGA PROEFVERSIE

Gedragsanalyse Naam: Pieter Proef Datum: 29/10/2014 VGA PROEFVERSIE Naam: Datum: VGA Inhoudsopgave gedragsanalyse Inhoudsopgave Deel 1. Inleiding gedragsanalyse Deel 2. Uitleg gedragsstijlen Deel 3. Uw gedragsstijl Deel 4. Uw basisstijl Deel 5. Uw responsstijl Deel 6.

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire. Voorbeeld Kandidaat

Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire. Voorbeeld Kandidaat Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire Naam Adviseur Voorbeeld Kandidaat Reinier Butot Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties

Nadere informatie

Wat motiveert u in uw werk?

Wat motiveert u in uw werk? Wat motiveert u in uw werk? Begin dit jaar heeft u kunnen deelnemen aan een online onderzoek naar de motivatie en werktevredenheid van actuarieel geschoolden. In dit artikel worden de resultaten aan u

Nadere informatie

Conflicten en onderhandelingen

Conflicten en onderhandelingen Gedrag in organisaties, 9e editie Stephen P. Robbins en Timothy A. Judge Hoofdstuk 13 Conflicten en onderhandelingen 1 Na bestudering van dit hoofdstuk ben je in staat om: 1. Het begrip conflict te definiëren.

Nadere informatie

10 Samenvatting. Alejandro Ordoñez Gloria ab

10 Samenvatting. Alejandro Ordoñez Gloria ab 10 Samenvatting Alejandro Ordoñez Gloria ab De globalisering van menselijke activiteiten heeft geleid tot opzettelijke en de onopzettelijke verspreiding van dier- en plantensoorten buiten hun natuurlijke

Nadere informatie

E-assessment Voorbeeldrapporta ge. Mw. A. Noniem VOORBEELD

E-assessment Voorbeeldrapporta ge. Mw. A. Noniem VOORBEELD E-assessment Voorbeeldrapporta ge Mw. A. Noniem Inhoudsopgave Inleiding... Samenvatting voor HRM/Management... Functieomschrijving & Bedrijfsvisie... Testkeuze... Testresultaten... 3 Persoonlijkheid inleiding...

Nadere informatie

360 FEEDBACK 10/08/2012. Thomas Commercieel Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk

360 FEEDBACK 10/08/2012. Thomas Commercieel Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk 360 FEEDBACK 10/08/2012 Thomas Commercieel Vragenlijst Thomas Voorbeeld Persoonlijk & Vertrouwelijk S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013 http://www.thomasinternational.net 1 Inhoud

Nadere informatie

College Week 3 Kwaliteit meetinstrumenten; Inleiding SPSS

College Week 3 Kwaliteit meetinstrumenten; Inleiding SPSS College Week 3 Kwaliteit meetinstrumenten; Inleiding SPSS Inleiding in de Methoden & Technieken 2013 2014 Hemmo Smit Overzicht van dit college Kwaliteit van een meetinstrument Inleiding SPSS Hiervoor lezen:

Nadere informatie

Cultuur, macht(hebbers) en veiligheid Frank Guldenmund, Sectie Veiligheidskunde, TUD

Cultuur, macht(hebbers) en veiligheid Frank Guldenmund, Sectie Veiligheidskunde, TUD Cultuur, macht(hebbers) en veiligheid Frank Guldenmund, Sectie Veiligheidskunde, TUD NVVK Conferentie De kracht van macht Arnhem (Papendal), 20-21 maart 2013 1 Onvoorspelbaarheid 2 3 Overzicht 1. Cultuur

Nadere informatie

dat individuen met een doelpromotie-oriëntatie positieve eigeneffectiviteitswaarnemingen

dat individuen met een doelpromotie-oriëntatie positieve eigeneffectiviteitswaarnemingen 133 SAMENVATTING Sociale vergelijking is een automatisch en dagelijks proces waarmee individuen informatie over zichzelf verkrijgen. Sinds Festinger (1954) zijn assumpties over sociale vergelijking bekendmaakte,

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

Bonus: Hoe goed ben jij momenteel?

Bonus: Hoe goed ben jij momenteel? Bonus: Hoe goed ben jij momenteel? Blad 1 van 20 Hoe goed ben jij momenteel? Iedereen kan zijn leiderschapsvaardigheden aanzienlijk verbeteren met een beetje denkwerk en oefening. Met deze test krijg je

Nadere informatie

Spelenderwijs LEAN Startup leren!

Spelenderwijs LEAN Startup leren! Spelenderwijs LEAN Startup leren! 28 mei Breda Playing Lean - leer en oefen de principes van LEAN Startup in 90 min.! Playing LEAN is een bordspel dat is geïnspireerd op de bestseller 'The Lean Startup

Nadere informatie

blijf van de chocola blijf van de chocola

blijf van de chocola blijf van de chocola 1 Blijf van de chocola Ontwikkel oefeningen voor Tenniskids met een doel Tennis lesgeven aan kinderen kan een echte uitdaging zijn. Dit niet in de minste plaats doordat kinderen eigenlijk maar een of twee

Nadere informatie

E-Assessment Voorbeeldrapportage

E-Assessment Voorbeeldrapportage E-Assessment Voorbeeldrapportage Mw. A. Noniem, alle gegevens uit deze rapportage zijn fictief Datum: 27-07-2011 Opgesteld door: Scherp Management Assessment Handtekening: Inhoudsopgave Inleiding... 2

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting Nederlandse samenvatting Het is een uitdaging om ouderen te identificeren die baat kunnen hebben bij een interventie gericht op de preventie van beperkingen in het dagelijks leven op het moment dat dergelijke

Nadere informatie

Persoonlijke factoren en Sales succes

Persoonlijke factoren en Sales succes Persoonlijke factoren en Sales succes Welke samenhang is er? Gerard Groenewegen Mei 2009 06-55717189 1 Agenda 1. Inleiding 2. Opzet studie 3. Beoordeling van dit onderzoek 4. Bevindingen 5. Conclusie 6.

Nadere informatie

Cultuurproef. Krijg inzicht in de cultuur van uw organisatie

Cultuurproef. Krijg inzicht in de cultuur van uw organisatie Cultuurproef Krijg inzicht in de cultuur van uw organisatie De cultuurproef Met de Cultuurproef kunt u de cultuur van uw organisatie in kaart brengen. Via een vragenlijst en een cultuurmodel onderzoekt

Nadere informatie

Rapport Management i360. Test Kandidaat

Rapport Management i360. Test Kandidaat Rapport Management i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt

Nadere informatie

Naast basiscompetenties als opleiding en ervaring kunnen in hoofdlijnen bijvoorbeeld de volgende hoofd- en subcompetenties worden onderscheiden.

Naast basiscompetenties als opleiding en ervaring kunnen in hoofdlijnen bijvoorbeeld de volgende hoofd- en subcompetenties worden onderscheiden. Competentieprofiel Op het moment dat duidelijk is welke kant de organisatie op moet, is nog niet zonneklaar wat de wijziging gaat betekenen voor ieder afzonderlijk lid en groep van de betreffende organisatorische

Nadere informatie

Assessment Centers. STUDIEDAG 12 juni 2008. Jo De Bruyne

Assessment Centers. STUDIEDAG 12 juni 2008. Jo De Bruyne Assessment Centers STUDIEDAG 12 juni 2008 Jo De Bruyne Assessment Center Wat is een Assessment Center? Een proces waarbij een individu of een groep van individuen beoordeeld wordt door meerdere beoordelaars

Nadere informatie

Waarden Gedreven Functioneren

Waarden Gedreven Functioneren Waarden Gedreven Functioneren Waardoor wordt U gedreven? Een waardenvolle benadering voor individuen en teams in organisaties Waarden Gedreven Functioneren Wat beweegt iemand in het werk? Waarom wordt

Nadere informatie

Het belang van externe examens

Het belang van externe examens Het belang van externe examens Leuven Economics of Education Research, KU Leuven Top Institute for Evidence Based Education Research, Maastricht University www.econ.kuleuven.be/leer Onderwijsmiddag VGC,

Nadere informatie

Allianties en speltheorie

Allianties en speltheorie Allianties en speltheorie Presentatie Zeist Annelies de Ridder Agenda 1. Inleiding 2. Een ander perspectief: de Speltheorie 3. Inzoomen op opportunistisch gedrag 4. Vragen 2 1: Inleiding: profilering Promotieonderzoek:

Nadere informatie

Week 4 Focus Ontwikkel een nieuw bewustzijn en acceptatie

Week 4 Focus Ontwikkel een nieuw bewustzijn en acceptatie Week 4 Focus Ontwikkel een nieuw bewustzijn en acceptatie "Mindfulness is je simpelweg bewust zijn van wat er nu gebeurt zonder te willen veranderen; genieten van het aangename zonder vast te willen houden

Nadere informatie

Bronnen van stress Persoonlijkheidskenmerken en coping (= wijze van omgaan met of reageren op stress) Effecten van stress

Bronnen van stress Persoonlijkheidskenmerken en coping (= wijze van omgaan met of reageren op stress) Effecten van stress WORK EXPERIENCE SCAN VANDERHEK METHODOLOGISCH ADVIESBUREAU Voor elk bedrijf is het van belang de oorzaken van stresserende factoren zo snel mogelijk te herkennen om vervolgens het beleid hierop af te kunnen

Nadere informatie

Vergelijken of corrigeren? De processen die ten grondslag liggen aan contextuele invloeden. op de beoordeling van nieuwe objecten

Vergelijken of corrigeren? De processen die ten grondslag liggen aan contextuele invloeden. op de beoordeling van nieuwe objecten Vergelijken of corrigeren? 1 VERGELIJKEN OF CORRIGEREN? Vergelijken of corrigeren? De processen die ten grondslag liggen aan contextuele invloeden op de beoordeling van nieuwe objecten Wouter M. van den

Nadere informatie

Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360. Test Kandidaat

Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360. Test Kandidaat Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding

Nadere informatie

Cover Page. The handle holds various files of this Leiden University dissertation.

Cover Page. The handle  holds various files of this Leiden University dissertation. Cover Page The handle http://hdl.handle.net/1887/25829 holds various files of this Leiden University dissertation. Author: Nunspeet, Félice van Title: Neural correlates of the motivation to be moral Issue

Nadere informatie

Cover Page. The handle http://hdl.handle.net/1887/35287 holds various files of this Leiden University dissertation

Cover Page. The handle http://hdl.handle.net/1887/35287 holds various files of this Leiden University dissertation Cover Page The handle http://hdl.handle.net/1887/35287 holds various files of this Leiden University dissertation Author: Poortvliet, Rosalinde Title: New perspectives on cardiovascular risk prediction

Nadere informatie

De doeloriëntatiebenadering nader toegelicht

De doeloriëntatiebenadering nader toegelicht De doeloriëntatiebenadering nader toegelicht 09.11.2012 prof. dr. Marc Verbraak klinisch psycholoog Waarom sta ik hier? Wat wil ik bereiken? is in; burnout is uit Burnout wordt nog steeds behandeld Hoe

Nadere informatie

Rapport Docent i360. Test Kandidaat

Rapport Docent i360. Test Kandidaat Rapport Docent i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het

Nadere informatie

Profiles Performance Indicator TM Persoonlijk rapport

Profiles Performance Indicator TM Persoonlijk rapport PPI Rapport is bestemd voor Profiles Performance Indicator TM Onderzoek dat is afgelegd op: 03/26/2010 Afgedrukt: 05/25/2014 VERTROUWELIJK Profiles International, the Netherlands b.v. Beysterveld 275 Amsterdam,

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Demo Kandidaat 29 augustus 2011

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Demo Kandidaat 29 augustus 2011 TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage samenvatting Demo Kandidaat 29 augustus 2011 Waddenring 24 2993 VE Barendrecht T 0180 848044 I www.priman.nl E info@priman.nl Inhoudsopgave: 1. Inleiding 3 2. Betekenis

Nadere informatie

TNO Runalyser; real time monitoring van looptechniek. John Willems

TNO Runalyser; real time monitoring van looptechniek. John Willems TNO Runalyser; real time monitoring van looptechniek John Willems Inhoud Korte intro TNO Wat is runalyser? Waarom runalyser? Voorbeeld data runalyser Onderzoek naar running economy Toekomst 2 TNO personal

Nadere informatie

Bijlage 1: het wetenschappelijk denk- en handelingsproces in het basisonderwijs 1

Bijlage 1: het wetenschappelijk denk- en handelingsproces in het basisonderwijs 1 Bijlage 1: het wetenschappelijk denk- en handelingsproces in het basisonderwijs 1 Bijlage 1: Het wetenschappelijk denk- en handelingsproces in het basisonderwijs: Stadium van het instructie model Oriëntatiefase

Nadere informatie

Samenwerking. Betrokkenheid

Samenwerking. Betrokkenheid De Missie Het Spectrum is een openbare school met een onderwijsaanbod van hoge kwaliteit. We bieden het kind betekenisvol onderwijs in een veilige omgeving. In een samenwerking tussen kind, ouders en school

Nadere informatie

Examen Statistische Modellen en Data-analyse. Derde Bachelor Wiskunde. 14 januari 2008

Examen Statistische Modellen en Data-analyse. Derde Bachelor Wiskunde. 14 januari 2008 Examen Statistische Modellen en Data-analyse Derde Bachelor Wiskunde 14 januari 2008 Vraag 1 1. Stel dat ɛ N 3 (0, σ 2 I 3 ) en dat Y 0 N(0, σ 2 0) onafhankelijk is van ɛ = (ɛ 1, ɛ 2, ɛ 3 ). Definieer

Nadere informatie

Rapport 360 Quinn Managementrollen. Easy360 Voorbeeld

Rapport 360 Quinn Managementrollen. Easy360 Voorbeeld Rapport 360 Quinn Managementrollen aam Adviseur Easy360 Voorbeeld Easy360 Demo Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan

Nadere informatie

Ongewenst gedrag binnen XXXXXXXXXXX

Ongewenst gedrag binnen XXXXXXXXXXX 1 Moduleopdracht: Organisatiegedrag Ongewenst gedrag binnen XXXXXXXXXXX Naam: XXXXXXX Studentnummer: XXXXXXX Datum: 02-03-2012 Opleidingsinstituut: NCOI Opleiding: Bedrijfskunde (management & organisatie)

Nadere informatie

Over het Denison model

Over het Denison model Over het Denison model Het model is ontwikkeld in de jaren 80 door prof. Dr. Daniël Denison, verbonden aan het IMD in Lausanne (Organisational Change) en de Universiteit van Michigan. Op basis van meer

Nadere informatie

Child Care Quality in The Netherlands: From Quality Assessment to Intervention K.O.W. Helmerhorst

Child Care Quality in The Netherlands: From Quality Assessment to Intervention K.O.W. Helmerhorst Child Care Quality in The Netherlands: From Quality Assessment to Intervention K.O.W. Helmerhorst Samenvatting en Conclusies Samenvatting van het onderzoeksproject De studies die in dit proefschrift worden

Nadere informatie

Hoe ontstaat handelingsverlegenheid bij leraren & complicaties bij complex onderzoek. Jan Bijstra, Niels Strolenberg, Jan Hoving & Wilfred Hofstetter

Hoe ontstaat handelingsverlegenheid bij leraren & complicaties bij complex onderzoek. Jan Bijstra, Niels Strolenberg, Jan Hoving & Wilfred Hofstetter Hoe ontstaat handelingsverlegenheid bij leraren & complicaties bij complex onderzoek Jan Bijstra, Niels Strolenberg, Jan Hoving & Wilfred Hofstetter Programma Handelingsverlegenheid: wat is dat? Onze missie:

Nadere informatie

Roos van Leary: theorie en zelftest

Roos van Leary: theorie en zelftest pag.: 1 van code: ORG-COMP-vra-1-bl versie 1 Roos van Leary: theorie en zelftest Het model Leary heeft in 1957 een model ontworpen waarmee relaties tussen mensen in kaart kunnen worden gebracht: de roos

Nadere informatie

Experimenteel Onderzoek en Experimentele Controle

Experimenteel Onderzoek en Experimentele Controle Experimenteel Onderzoek en Experimentele Controle ECO 2011-2012 Hemmo Smit Wilhelm Wundt en William James 3 criteria voor Causaliteit (herhaling) 1. Covariantie: samenhang tussen variabelen aantonen 2.

Nadere informatie

Je eigen waarden top 10 + Waardenwiel

Je eigen waarden top 10 + Waardenwiel + Waardenwiel Leidraad voor coaches Situering: Fase 2 Analyse Gebruik: - Doel: Overzicht maken van welke waarden (privé en werk) belangrijk (en aanwezig in de huidige situatie) zijn. - Doelgroep: Geschikt

Nadere informatie

Ontstaan, werking, voortbestaan en verandering van stereotypen

Ontstaan, werking, voortbestaan en verandering van stereotypen Ontstaan, werking, voortbestaan en verandering van stereotypen Introductie op Module 2 Training Selecteren zonder Vooroordelen Voor de beste match! Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële

Nadere informatie

1. De methodiek Management Drives

1. De methodiek Management Drives 1. De methodiek Management Drives Management Drives is een unieke methodiek die u concrete handvatten biedt in het benaderen van de ontwikkeling van individu, team en organisatie. De methodiek kent een

Nadere informatie

Managementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren

Managementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren Managementworkshops Door de toenemende dynamiek in de zorg verandert de rol van de leidinggevende. Een leidinggevende krijgt te maken met: Decentralisatie van verantwoordelijkheden Groter wordende span

Nadere informatie

Managementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren

Managementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren Managementworkshops Door de toenemende dynamiek in de zorg verandert de rol van de leidinggevende. Een leidinggevende krijgt te maken met: Decentralisatie van verantwoordelijkheden Groter wordende span

Nadere informatie

Mijn Natuurlijke Werk Stijl (NWS)

Mijn Natuurlijke Werk Stijl (NWS) Mijn Natuurlijke Werk Stijl (NWS) Gegevens van de referentiegroep: Uw unieke logincode: Bewaar deze code goed, u kan ze gebruiken voor het aanvragen van bijkomende rapporten. Copyright 2011-2013 Pontis

Nadere informatie

Analyse van het Wereldkampioenschap Jeugd Jongens Volleybal 2007

Analyse van het Wereldkampioenschap Jeugd Jongens Volleybal 2007 Arenberggebouw Arenbergstraat 5 1000 Brussel Tel: 02 209 47 21 Fax: 02 209 47 15 Analyse van het Wereldkampioenschap Jeugd Jongens Volleybal 2007 Evaluatie van de spelonderdelen AUTEUR(S) VANMEDEGAEL STEVEN,

Nadere informatie

Schoolbeleid en ontwikkeling

Schoolbeleid en ontwikkeling Schoolbeleid en ontwikkeling V. Maakt gedeeld leiderschap een verschil voor de betrokkenheid van leerkrachten? Een studie in het secundair onderwijs 1 Krachtlijnen Een schooldirecteur wordt genoodzaakt

Nadere informatie

De ontwikkeling van een video-

De ontwikkeling van een video- De ontwikkeling van een video- based Situational Judgment Test Lonneke A. L. de Meijer en Marise Ph. Born Erasmus Universiteit Rotterdam Jaap van Zielst De Politieacademie Henk T. van der Molen Erasmus

Nadere informatie

Leren/coachen van meisjes - Dingen om bij stil te staan

Leren/coachen van meisjes - Dingen om bij stil te staan De ontwikkeling van vrouwen en meisjes in het rugby heeft de afgelopen jaren flink aan momentum gewonnen en de beslissing om zowel heren als dames uit te laten komen op het sevenstoernooi van de Olympische

Nadere informatie

Een praktijkgerichte benadering van Organisatie en Management. Hoofdstuk 5 Individu en groepen

Een praktijkgerichte benadering van Organisatie en Management. Hoofdstuk 5 Individu en groepen www.jooplengkeek.nl Hoofdstuk 5 Een praktijkgerichte benadering van Organisatie en Management Hoofdstuk 5 Individu en groepen 1 Leerdoelen Na bestudering van dit hoofdstuk: Na bestudering van dit hoofdstuk:

Nadere informatie

DO TEAMS WORK? (West)

DO TEAMS WORK? (West) DO TEAMS WORK? (West) there is no hope for creating a better world without a deeper scientific insight in the function of leadership and culture, and of other essentials of group life Leven, werken en

Nadere informatie

Omdat uit eerdere studies is gebleken dat de prevalentie, ontwikkeling en manifestatie van gedragsproblemen samenhangt met persoonskenmerken zoals

Omdat uit eerdere studies is gebleken dat de prevalentie, ontwikkeling en manifestatie van gedragsproblemen samenhangt met persoonskenmerken zoals Gedragsproblemen komen veel voor onder kinderen en adolescenten. Als deze problemen ernstig zijn en zich herhaaldelijk voordoen, kunnen ze een negatieve invloed hebben op het dagelijks functioneren van

Nadere informatie

Samenvatting (Summary in Dutch)

Samenvatting (Summary in Dutch) Samenvatting (Summary in Dutch) Burnout, een toestand van mentale uitputting door chronische stress in de werksituatie, vormt een ernstig maatschappelijk probleem dat momenteel veel aandacht krijgt. In

Nadere informatie

Evo Evolutionary Project Management. Een introductie. Algemene informatie voor medewerkers van SYSQA B.V.

Evo Evolutionary Project Management. Een introductie. Algemene informatie voor medewerkers van SYSQA B.V. Evo Evolutionary Project Management Een introductie Algemene informatie voor medewerkers van SYSQA B.V. Organisatie SYSQA B.V. Pagina 2 van 10 Inhoudsopgave 1. INLEIDING... 3 2. EVO... 4 3. FASERING...

Nadere informatie

Together Everyone Achieves More

Together Everyone Achieves More Together Everyone Achieves More dr. Evelien Opdecam Prof. dr. Patricia Everaert Faculteit Economie en Bedrijfskunde Coöperatief leren Contributie Waarom? Wat? Hoe concreet aangepakt? Evaluatie: Ervaringen

Nadere informatie

Effectieve Feedback. Overzicht... 2. Wat houdt u tegen?... 3. Opbouwende Feedback Scenario #1: De betrouwbare werknemer... 4

Effectieve Feedback. Overzicht... 2. Wat houdt u tegen?... 3. Opbouwende Feedback Scenario #1: De betrouwbare werknemer... 4 Effectieve Feedback Voorbereidend werk deelnemers Deel 1 Inhoud Overzicht... 2 Wat houdt u tegen?... 3 Opbouwende Feedback Scenario #1: De betrouwbare werknemer... 4 Opbouwende Feedback Scenario #2: Een

Nadere informatie

De kunst bevlogen te blijven

De kunst bevlogen te blijven De kunst bevlogen te blijven De rol van persoonlijke hulpbronnen in het welbevinden van jonge veterinaire professionals Nederlandstalige samenvatting Het psychisch welzijn van dierenartsen en andere zorgprofessionals

Nadere informatie

360 feedback assessment

360 feedback assessment 360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland

Nadere informatie

Motivatievragenlijst. MQ rapport. de heer Piet Hollander. 29 oktober 2002

Motivatievragenlijst. MQ rapport. de heer Piet Hollander. 29 oktober 2002 Motivatievragenlijst MQ rapport de heer Piet Hollander 29 oktober 2002 Dit rapport is gegenereerd door een instrument behorende tot het SHL Human Resource Management System. Het gebruik van enig instrument

Nadere informatie