34 - THEMA Het ontslag om dringende reden 40 - TOEGELICHT Bescherming tegen INTERNATIONAAL Ontslagrecht 60 - VRAAG & ANTWOORD Ontslag

Transcriptie

1 S OCIAAL- JURIDISCHE INFORMATIE 34 - THEMA Het ontslag om dringende reden 40 - TOEGELICHT Bescherming tegen ontslag 48 - INTERVIEW Thierry Claeys 53 - DE KRITISCHE KIJK VAN... Koen Magerman 56 - INTERNATIONAAL Ontslagrecht 60 - VRAAG & ANTWOORD Ontslag

2 Thema Het ontslag om dringende reden Soms doen zich in een arbeidsrelatie feiten voor die het vertrouwen ernstige schade toebrengen. In zo n geval kan een ontslag om dringende reden overwogen worden. Maar wat zijn de voorwaarden? VERA MERTENS, JURIDISCH ADVIES SD WORX Omdat het ontslag om dringende reden de zwaarste sanctie in het ontslagrecht is, kan ze slechts uitzonderlijk toegepast worden en is ze gebonden aan een zeer strikte procedure. De partij die de dringende reden inroept, moet niet alleen de ernstige fout bewijzen, ze moet ook de wettelijke formaliteiten naleven. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen een ontslag om dringende reden inroepen. Het kan in elke vorm van arbeidsovereenkomst (onbepaalde duur, bepaalde duur, vervangingsovereenkomst, ) en op gelijk welk ogenblik (voor de aanvang van de arbeidsovereenkomst, tijdens de minimumduur van de proefperiode, tijdens schorsingen, tijdens de opzeggingstermijn, ). 1. Begrip Artikel 35 van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat elke partij de overeenkomst zonder opzegging of vóór het verstrijken van de termijn kan beëindigen om een dringende reden. De wet omschrijft de dringende reden als de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. In deze definitie lezen we drie voorwaarden, die cumulatief vervuld moeten zijn om van een dringende reden te kunnen spreken : - een ernstige tekortkoming van werknemer of werkgever, - die elke professionele samenwerking onmogelijk maakt, - en dit onmiddellijk en definitief. Ernstige tekortkoming geestesstoornis geen foutief karakter. De tekortkoming moet bovendien ernstig of zwaarwichtig zijn. Of ze opzettelijk gebeurde of niet, heeft geen belang. De wet vereist niet dat het om een contractuele fout zou gaan, dit betekent dat ook feiten uit het privé-leven in aanmerking komen, voor zover zij de verdere professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maken. Zo werd bij voorbeeld de vervalsing van een betaalkaart als dringende reden aanvaard. De professionele samenwerking wordt onmiddellijk en definitief onmogelijk Een dringende reden impliceert dat elke verdere samenwerking onmiddellijk absoluut onmogelijk wordt. Dat dit niet het geval is, zou kunnen blijken uit het feit dat : - de werkgever de werknemer in de tijdsspanne tussen de verzending van de aangetekende brief waarmee het ontslag om dringende reden wordt gegeven en de ontvangst van deze brief, verder tewerkstelt; - de partij die het ontslag heeft gegeven, het onderzoek naar het zwaarwichtig karakter van de feiten die als dringende reden in aanmerking zijn genomen, onnodig lang heeft laten duren; - de werkgever een werknemer na een ontslag om dringende reden gedurende twee dagen laat verder werken, aangezien zijn houding aantoont dat de voortzetting van de arbeidsbetrekking ondanks de uitgesproken grieven mogelijk was; 2. Beoordeling van de dringende reden 34 Het is noodzakelijk dat de feiten die aanleiding geven tot het ontslag om dringende reden als fout kunnen worden aangemerkt. Zo heeft de tekortkoming die het gevolg is van een In eerste instantie moet de partij die het ontslag wenst te geven, de feiten beoordelen. Pas wanneer de ontslagen partij niet akkoord is met het

3 ontslag om dringende reden, kan zij de rechter vragen zich uit te spreken over de gegrondheid van de dringende reden. De rechter zal moeten oordelen of de feiten voldoende ernstig zijn om elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer definitief onmogelijk te maken. Hij zal hierbij rekening houden met het geheel van de feiten en met alle omstandigheden van de zaak. Ook elementen die vreemd zijn aan de ontslagreden en niet zijn vermeld in de ontslagbrief, kunnen volgens het Hof van Cassatie door de rechter in overweging worden genomen, wanneer zij van aard zijn hem in te lichten over de ernst van het aangevoerd motief. Het komt vaak voor dat in het arbeidsreglement of in de arbeidsovereenkomst een opsomming gegeven wordt van bepaalde feiten die een ontslag om dringende reden kunnen rechtvaardigen. Dit geeft de werkgever geen enkele garantie dat, wanneer deze feiten zich effectief voordoen en hij de betrokkene om die redenen ontslaat, het ontslag om dringende reden door de rechter aanvaard zal worden. Dergelijke opsommingen zijn enkel een indicatie van het belang dat partijen aan die feiten hechten en kunnen op die manier in het nadeel spelen van degene die die feiten pleegt. 3. Bewijs Wie een dringende reden inroept, moet het bewijs leveren van de feiten die hij inroept. Dit kan met alle wettelijke middelen die de werkgever daartoe ter beschikking heeft. Bovendien moet hij bewijzen dat hij de termijnen voor het ontslag en voor de kennisgeving heeft gerespecteerd (zie onder 4. Vormvereisten). Het bewijs van de dringende reden kan door getuigen geleverd worden. Het is de rechter die de getuigenverklaringen (verklaringen onder eed afgelegd voor de rechter in een getuigenverhoor) beoordeelt. Een bekentenis van een persoon die de feiten gepleegd heeft, kan als bewijsmiddel aanvaard worden, tenzij vaststaat dat ze onder morele dwang verkregen werd. Het Arbeidshof van Bergen aanvaardde dat een verslag van een hiërarchische overste het bewijs van een dringende reden kon uitmaken. Dit arrest werd op kritiek onthaald, aangezien een geschrift van een derde strikt genomen niet meer is dan een feitelijk vermoeden. In casu waren er echter nog andere elementen die meespeelden in de beslissing van de rechter. Een bloedproef, zo oordeelde Het Arbeidshof van Luik, kan geen wettelijk bewijs uitmaken van een alcoholintoxicatie, indien niet ondubbelzinnig vaststaat dat de werknemer hiervoor zijn toestemming heeft gegeven. 4. Vormvereisten Hij die een ontslag om dringende reden inroept, moet de vorm- en termijnvereisten zeer strikt naleven. Zoniet verbreekt hij zelf onrechtmatig de arbeidsovereenkomst en zal hij een verbrekingsvergoeding moeten betalen. De vormvereisten vallen uiteen in twee verplichtingen : - de partij die de dringende reden inroept, moet binnen de drie werkdagen na kennisname van de feiten de arbeidsovereenkomst feitelijk beëindigen (het ontslag geven); - binnen de drie werkdagen na deze feitelijke beëindiging, moet de ontslaggevende partij een bevestigingsbericht opsturen met vermelding van de redenen voor het ontslag (kennisgeving van de redenen). Het ontslag geven Het ontslag om een dringende reden zelf, is aan geen enkele vormvoorwaarde onderworpen. Strikt genomen zou het dus zelfs mondeling kunnen. Nochtans is het raadzaam het ontslag toch met een aangetekend schrijven te geven om achteraf, in geval van discussie, te kunnen bewijzen dat de eerste driedagentermijn gerespecteerd is. Het ontslag om dringende reden moet immers binnen de drie werkdagen gegeven worden. Werkdagen zijn alle dagen van de week behalve zon- en feestdagen. Deze driedagentermijn begint te lopen de dag na de dag van de effectieve kennisneming van de feiten door de voor ontslag bevoegde persoon. Het ogenblik van de kennisname van de feiten is dus cruciaal. Men mag wachten tot men zekerheid heeft over de feiten. Eventueel kan een onderzoek ingesteld worden. Zo n onderzoek moet echter ernstig en efficiënt gebeuren en mag niet te lang duren. De partij die meer dan drie werkdagen na de feiten het ontslag geeft, zal moeten bewijzen door welke omstandigheden de feiten haar pas sinds drie werkdagen voor het ontslag ter kennis kwamen. Wanneer het om verschillende of herhaalde feiten van de werknemer gaat, heeft de werkgever drie dagen tijd om te DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT - JAARGANG 2 - NR. 5 35

4 ontslaan vanaf het laatst gepleegde feit. Dit laatste feit en de foutieve aard ervan moeten dan wel bewezen zijn. onderneming, bedreigingen en brutaliteiten, aanzetten tot insubordinatie of ongerechtvaardigde afwezigheid, Als het feit dat de beëindiging van de overeenkomst zou rechtvaardigen, een tekortkoming is die blijft voortduren (bijvoorbeeld onwettige afwezigheid), dan wordt de bepaling van het tijdstip vanaf wanneer elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk wordt gemaakt, overgelaten aan het oordeel van de partij die de overeenkomst om dringende reden wil beëindigen. Kennisgeving van de redenen Wanneer het ontslag gegeven is, beschikt de ontslaggevende partij over een tweede termijn van drie werkdagen om de andere partij kennis te geven van de dringende reden. Op straffe van nietigheid gebeurt de kennisgeving van de dringende reden : - hetzij bij aangetekende brief ; - hetzij bij gerechtsdeurwaardersexploot ; - hetzij door afgifte van een geschrift aan de andere partij, waarbij de handtekening van deze partij op het duplicaat van het geschrift enkel geldt als bericht van ontvangst van de kennisgeving. Het zal er dus op aankomen de ten laste gelegde feiten zo precies en zo concreet mogelijk te beschrijven. De wet vereist niet dat de kennisgeving van de redenen en het ontslag zelf in dezelfde brief gebeuren, in de praktijk gebeurt dit meestal wel. 5. Vergoeding De partij die het ontslag om dringende reden geeft, kan van de andere partij geen opzeggingsvergoeding eisen. Zij kan eventueel wel een schadevergoeding vorderen op voorwaarde dat zij het bestaan en de omvang van de geleden schade bewijst. Niettemin kan de werknemer enkel aansprakelijk gesteld worden voor zijn bedrog, zware schuld en lichte schuld die eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt. De partij die regelmatig en terecht om dringende reden ontslagen wordt, heeft geen recht op een opzeggingsvergoeding. 36 De omschrijving van de ingeroepen redenen moet met de grootste nauwkeurigheid en preciesheid gebeuren. Enerzijds is dit noodzakelijk opdat de ontslagen partij ingelicht wordt over de feiten die haar worden verweten, anderzijds is dit ook nodig opdat de rechter zich een oordeel zou kunnen vormen over de ernst van de feiten en zou kunnen beoordelen of de ingeroepen redenen dezelfde zijn als die welke betekend werden aan de ontslagen partij. Volgende omschrijvingen werden door de rechtspraak niet aanvaard omdat ze onvoldoende nauwkeurig waren : - beledigingen geuit aan het adres van de directeur van de onderneming, zonder de aard van de belediging of de plaats waar deze werd geuit, te preciseren in de kennisgeving; - de verwijzing naar herhaalde misplaatste handelingen ; - het verwijt aan de werknemer dat hij weigert het werk uit te voeren; - de loutere vermelding van diefstal; - de uitdrukkingen onaanvaardbare tekortkomingen, beledigende woorden zowel ten aanzien van de directie als ten aanzien van het personeel, zwartmaken van de Wanneer één van de vormvereisten niet is nageleefd of wanneer de rechter oordeelt dat de feiten niet voldoende ernstig zijn of niet bewezen, dan heeft de ontslaggevende partij de arbeidsovereenkomst onrechtmatig beëindigd en is zij bijgevolg een opzeggingsvergoeding verschuldigd. 6. Toepassingsgevallen Elk geval moet in concreto beoordeeld worden. De concrete omstandigheden van een zaak zullen nooit tweemaal identiek zijn, wat de waarde van precedenten meteen nuanceert. Toch is de rechtspraak het enige houvast voor de werkgever, aangezien de wet slechts een algemene omschrijving geeft van wat onder een dringende reden verstaan moet worden. Een ernstige tekortkoming is ook relatief. Zo kan eenzelfde fout verschillend beoordeeld worden naargelang de aard van de onderneming, de plaats van de werknemer in de hiërarchie en zijn functie. Vroegere tekortkomingen kunnen ook een rol spelen.

5 7. Besluit Het ontslag om dringende reden is een zware sanctie. Om die reden is ze gebonden aan een strikte procedure en een zware bewijslast. De wet omschrijft de dringende reden als de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. De concrete invulling van dit begrip is een feitenkwestie en moet van geval tot geval bekeken worden. De werknemer die meent dat hij onterecht om dringende reden ontslagen is, kan voor de Arbeidsrechtbank een verbrekingsvergoeding vorderen. Volgende voorbeelden gelden als illustratie. Activiteiten uitoefenen tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid Er bestaat heel wat rechtspraak over het uitoefenen van activiteiten tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid. Dit is niet per definitie een grond voor een ontslag om dringende reden. De uitoefening van een andere beroepsactiviteit tijdens de arbeidsongeschiktheidsperiode zal slechts als dringende reden aanvaard worden als ze de overtreding vormt van een contractueel beding of de onwaarheid van de arbeidsongeschiktheid aantoont of van dien aard is dat zij de genezing vertraagt. Zo zal bijvoorbeeld het uitoefenen van een professionele activiteit die lichter is dan de bedongen arbeid, tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid, op zichzelf geen dringende reden uitmaken. Indien de uitgeoefende activiteiten wel van dezelfde aard zijn als de bedongen arbeid, dan is er wel een dringende reden. Het feit dat een verpleegster voor het verplegen van patiënten als werknemer wel arbeidsongeschikt was, terwijl zij voor dezelfde activiteit als zelfstandige niet arbeidsongeschikt was, werd door het Arbeidshof van Antwerpen aanvaard als dringende reden. Het niet tijdig verzenden van een medisch attest Het niet naleven van de termijn voor het indienen van een geneeskundig getuigschrift wordt zelden aanvaard als dringende reden. De sanctie hiervoor is het verlies van het gewaarborgd loon. Onwettige afwezigheid Eén of zelfs enkele dagen ongerechtvaardigde afwezigheid maken op zichzelf meestal geen dringende reden uit. Herhaalde of langdurige onwettige afwezigheden kunnen aanvaard worden als dringende reden. Verwittigingen bij onwettige afwezigheid werken verzwarend. Het éénzijdig vaststellen van vakantie Het Arbeidshof van Brussel oordeelde dat het feit dat een werknemer, onder inroeping van valse redenen, daadwerkelijk met vakantie gaat vanaf een bepaalde datum die door de werkgever werd geweigerd, een dringende reden vormt. Beledigingen en laster Ingevolge artikel 16 van de Arbeidsovereenkomstenwet zijn de werkgever en de werknemer elkaar eerbied en achting verschuldigd. Gedurende de uitoefening van de overeenkomst moeten zij de welvoeglijkheid en de goede zeden in acht nemen en in acht doen nemen. Vloeken en beledigingen van een bediende gericht aan een hiërarchische overste of collega, kunnen een dringende reden uitmaken. Wanneer de beledigingen geuit worden in het bijzijn van ondergeschikten en leveranciers van de onderneming wordt de onderneming uiteraard in diskrediet gebracht zodat de arbeidsrechtbank te Gent in dit geval oordeelde dat ontslag om dringende reden verantwoord is. DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT - JAARGANG 2 - NR. 5 37

6 De Arbeidsrechtbank te Antwerpen oordeelde dat de uitspraak ga eens op een ander zagen tegenover een meerdere weliswaar onbeleefd is, maar niet dermate ernstig dat elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk was geworden. Ongewenst en gewenst sexueel gedrag Staking Misbruik van stakingsrecht maakt volgens de Arbeidsrechtbank van Antwerpen een dringende reden uit. Volgens de rechtbank is er sprake van misbruik van stakingsrecht, indien er gestaakt wordt wanneer reeds een sociaal akkoord door een meerderheid van het personeel werd goedgekeurd en er bovendien géén duidelijke eisenbundel ingediend werd. Concurrentie Concurrentie van de werknemer ten aanzien van zijn werkgever tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst is steeds verboden, ook al is die concurrentie volkomen eerlijk. De uitoefening van een activiteit voor privé-doeleinden tijdens de diensturen kan uit economisch oogpunt per definitie als concurrerend worden beschouwd, gewoon wegens haar winstgevende aard. Dit gedrag vormt een dringende reden volgens het Arbeidshof van Brussel. Het uitoefenen van een concurrerende activiteit maakt geen dringende reden uit wanneer zij werd uitgeoefend met medeweten van de werkgever. Werkweigering en insubordinatie Ongewenst sexueel gedrag kan, afhankelijk van de ernst, een dringende reden uitmaken. De intieme relatie tussen personeelsleden vormt geen dringende reden wanneer de persoonlijke en professionele relatie tussen de betrokkenen voorheen nooit aanleiding was tot kritiek en ze geen nadelige invloed had op de goede werking van de onderneming. Wanneer sexuele betrekkingen tussen personeelsleden echter plaatshebben in de bedrijfsgebouwen, werd geoordeeld dat de welvoeglijkheid en de goede zeden in acht genomen moeten worden, zodat in deze omstandigheden wel sprake kan zijn van een dringende reden. Insubordinatie is een ernstige tekortkoming omdat zij het wezenlijke bestanddeel van de arbeidsovereenkomst, namelijk het gezag van de werkgever, niet erkent en in acht neemt. In geval de insubordinatie ondubbelzinnig kenbaar wordt gemaakt en slaat op een bevel dat de werkgever zijn bediende wettig mag geven - dat wil zeggen een bevel dat strookt met zijn arbeidsovereenkomst en dat geen enkele onbetwiste juridische of morele norm schendt vormt ze een dringende reden aangezien zij het voor de voortzetting van de contractuele betrekking vereiste vertrouwen aan het wankelen brengt. Het ging in casu om een vrouwelijke bediende die weigerde van kantoor te veranderen zoals haar werkgever haar herhaaldelijk had gevraagd, waarbij haar wedde en haar functie ongewijzigd bleven. De halsstarrige weigering een opleiding te volgen (tijdens de werkuren) vormt een dringende reden. De werknemer heeft echter wel het recht te weigeren willekeurige bevelen uit te voeren, die hem schaden en die niet dienend zijn voor de goede werking van de dienst. 38

7 Een werknemer laat zijn werkgever bijvoorbeeld weten dat hij niet meer op zaterdag wenst te werken. De werkgever slaagt er niet in aan te tonen dat de werknemer zich contractueel verbonden heeft tot zaterdagwerk. Bijgevolg kan het weigeren op zaterdag te werken, niet beschouwd worden als een dringende reden. De werknemer die de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden door de werkgever afwijst, stelt geen daad van insubordinatie die een dringende reden uitmaakt. Diefstal Doorgaans wordt diefstal, ongeacht de waarde van het gestolen goed, aanvaard als dringende reden. Toch blijft het ook hier een feitelijke appreciatie van de rechter van het geheel van de omstandigheden. De diefstal van drie peren en een fotokopie werd door het Arbeidshof van Gent als dringende reden aanvaard. De Arbeidsrechtbank van Turnhout aanvaardde dat het wegnemen van een pakje sigaretten door een magazijnier in een supermarkt een dringende reden vormde. Hier had de werknemer bovendien zijn verklaring aan de rijkswacht gewijzigd, wat vermoedelijk zijn geloofwaardigheid aantastte. x DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT - JAARGANG 2 - NR. 5 39

8 toegelicht Bescherming tegen ontslag In dit artikel willen we een overzicht te geven van de verschillende soorten van ontslagbescherming. Naast de wetgeving inzake de normale opzegtermijnen en de opzeggingsvergoedingen, heeft de wetgever in verschillende gevallen een extra bescherming tegen ontslag voorzien. Het gaat om zeer concrete situaties zoals zwangerschap en tijdskrediet. KOEN MAGERMAN EN VEERLE VAN DYCK, JURIDISCH STUDIECENTRUM SD WORX Er is geen echt verbod op ontslag in deze situaties. De werkgever kan nog steeds ontslaan, zelfs met inbreuk op de bescherming, hij zal er alleen een grotere schadevergoeding voor moeten betalen. Het verbod moet dus als het ware worden afgekocht. Als we de optelsom maken kwamen we tot de verbazende conclusie dat er wel tweeëntwintig (22!) situaties zijn met een ontslagbescherming. Het gaat om een sluipende wijziging van ons arbeidsovereenkomstenrecht. Met die 22 gevallen op een rij zou uw personeelsbestand wel eens voor een aanzienlijk percentage beschermd kunnen zijn tegen ontslag. Een iets of wat behoorlijke bespreking zou het volume van dit blad verre overstijgen. We beperken ons hier dus tot een gestructureerde opsomming. De inhoud ervan is eenvormig: - eerst geven we een korte beschrijving van de situatie die beoogd wordt bij de ontslagbescherming; - dan geven we de referenties waar de juridische teksten te vinden zijn; - de wettelijke mogelijkheden om toch tot ontslag te kunnen overgaan; - en tot slot de sanctie als een werkgever in strijd met deze wettelijke regeling ontslag geeft. Ontslagbescherming van de zwangere werkneemster Elke zwangere werkneemster, ongeacht haar arbeidsovereenkomst, is vanaf het ogenblik dat de werkgever kennis heeft van haar zwangerschap tot één maand na haar bevallingsverlof beschermd tegen ontslag. Referentie Art. 40 van de Arbeidswet van ; B.S Ontslag is wel mogelijk om redenen die geen verband houden met de lichamelijke toestand van de werkneemster als gevolg van de zwangerschap of de bevalling. Een forfaitaire vergoeding gelijk aan 6 maanden loon. Ontslagbescherming van de werkneemster die gebruik maakt van borstvoedingspauze Elke werkneemster is vanaf het ogenblik dat zij aan haar werkgever heeft meegedeeld dat zij gebruik gaat maken van het recht op een dagelijkse borstvoedingspauze tot één maand die ingaat op de dag die volgt op het verstrijken van de geldigheid van het attest van Kind en Gezin of het medisch attest, beschermd tegen ontslag. Referentie CAO nr. 80 tot invoering van het recht op borstvoedingspauzes van ; KB ; B.S Ontslag is wel mogelijk om redenen die geen verband houden met de borstvoeding of het afkolven van melk. Een forfaitaire vergoeding van 6 maanden loon.

9 Ontslagbescherming van de werknemer die vaderschapsverlof opneemt Elke werknemer, die vaderschapsverlof heeft opgenomen in geval van overlijden of hospitalisatie van de pas bevallen moeder, is vanaf het ogenblik dat zijn werkgever ingelicht is over de opname van het vaderschapsverlof tot het einde van dit verlof, beschermd tegen ontslag. Referentie - Artikel 39 van de Arbeidswet van ; B.S KB van betreffende de omzetting van het moederschapverlof in vaderschapsverlof bij overlijden of hospitalisatie van de moeder; B.S Ontslag is wel mogelijk om redenen die geen verband houden met het vaderschapsverlof. Een forfaitaire vergoeding van 3 maanden loon. Ontslagbescherming van de werknemer die ouderschapsverlof opneemt Voor de werknemer die ouderschapsverlof opneemt als onbetaald verlof in het kader van CAO nr. 64 Elke werknemer, die ouderschapsverlof heeft opgenomen, is vanaf de datum van de schriftelijke kennisgeving tot 2 maanden na de einddatum van het verlof, beschermd tegen ontslag. Als het ouderschapsverlof in gedeelten wordt opgenomen, eindigt de ontslagbescherming uiterlijk 9 maanden na de datum van inwerkingtreding van het verlof. Referentie Artikel 15 van CAO nr. 64 van ; KB ; B.S Ontslag is wel mogelijk om redenen die geen verband houden met de uitoefening van het ouderschapsverlof. Een forfaitaire vergoeding van 6 maanden loon. Voor de werknemer die ouderschapsverlof opneemt in het kader van beroepsloopbaanonderbreking Elke werknemer, die ouderschapsverlof heeft opgenomen, is vanaf de datum van de schriftelijke kennisgeving tot 3 maanden na de einddatum van het verlof, beschermd tegen ontslag. Referentie Artikel 101 van de Herstelwet houdende sociale bepalingen van ; B.S Ontslag is mogelijk om redenen die geen verband houden met de uitoefening van het ouderschapsverlof. Een forfaitaire vergoeding van 6 maanden loon. DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT - JAARGANG 2 - NR. 5 Ontslagbescherming van de werknemer die beroepsloopbaanonderbreking opneemt (gedeeltelijk uitdovende regeling, zie tijdskrediet) Zowel de werknemer die zijn beroepsloopbaan volledig onderbreekt als diegene die zijn beroepsloopbaan gedeeltelijk onderbreekt, maar ook de werknemer die geniet van een thematische beroepsloopbaanonderbreking is beschermd tegen ontslag. Referentie Art. 101 van de Herstelwet houdende sociale bepalingen van ; B.S Beschermings- De beschermingsperiode is afhankelijk van het soort akkoord: periode Een individueel schriftelijk akkoord omtrent de beroepsloopbaanonderbreking: Vanaf de dag van het akkoord tot 3 maanden na de beroepsloopbaanonderbreking. 41

10 Ingevolge een recht op onderbreking (CAO of wet) Vanaf de dag van de aanvraag (zijnde 3 maanden die voorafgaan aan het begin van de schorsing) tot 3 maanden na de beroepsloopbaanonderbreking. Ontslag is mogelijk om redenen die geen verband houden met de beroepsloopbaanonderbreking. Een forfaitaire vergoeding van 6 maanden loon. Ontslagbescherming van de werknemer die tijdskrediet opneemt Een werknemer, die tijdskrediet of loopbaanvermindering heeft aangevraagd, is vanaf de schriftelijke kennisgeving tot 3 maanden na de einddatum van het tijdskrediet of de loopbaanvermindering beschermd tegen ontslag. Referentie Artikel 20 van CAO nr. 77bis van ; KB ; B.S Ontslag is mogelijk om redenen die geen verband houden met het tijdskrediet of de loopbaanvermindering. Een forfaitaire vergoeding gelijk aan 6 maanden loon. Ontslagbescherming van de werknemer die educatief verlof geniet Een werknemer, die recht heeft op educatief verlof, is vanaf het ogenblik dat de werknemer zijn aanvraag voor educatief verlof doet tot de laatste dag van de opleiding, beschermd tegen ontslag. Referentie Artikel 118 van de Herstelwet houdende sociale bepalingen van ; B.S Ontslag is mogelijk om redenen die geen verband houden met het educatief verlof. Een forfaitaire vergoeding gelijk aan 3 maanden loon. Ontslagbescherming van de werknemer die opmerkingen heeft gemaakt bij wijziging arbeidsreglement Een werknemer die bepaalde opmerkingen heeft gemaakt in het register dat wordt bijgehouden naar aanleiding van de wijziging van het arbeidsreglement, is vanaf het ogenblik waarop de opmerkingen zijn gemaakt tot 6 maanden nadien, beschermd tegen ontslag. Referentie Art. 12 van de Wet van tot instelling van de arbeidsreglementen; B.S Ontslag is mogelijk om redenen die geen verband houden met het maken van opmerkingen in het kader van de wijziging van het arbeidsreglement. Het betreft twee soorten van opmerkingen: - opmerkingen in verband met een ontwerp van flexibele uurroosters; - opmerkingen in verband met een ontwerp over de verlenging van de periode van inhaalrust voor overuren. Een forfaitaire vergoeding van 6 maanden loon. Ontslagbescherming van de werknemer die een klacht heeft ingediend inzake gelijkheid man/vrouw 42 Referentie Een werknemer die een klacht heeft ingediend bij de werkgever of de Sociale Inspectie inzake de gelijke behandeling, en/of die de gelijkheid qua loon tussen mannen en vrouwen opeist, is gedurende een bepaalde periode beschermd tegen ontslag. De beschermingsperiode loopt vanaf: - het indienen van de klacht; - de dag van de inleiding van een rechtszaak; tot: - 12 maanden na het indienen van de klacht; - 3 maanden nadat het vonnis in kracht van gewijsde is gegaan. Art van de Wet van op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen t.a.v. de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces en de promotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid; B.S Ontslag is mogelijk om redenen die geen verband houden met de klacht of de rechtsvordering.

11 Reïntegratie De werknemer kan binnen de dertig dagen na de kennisgeving van de opzegging, na de verbreking of na de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden, zijn reïntegratie vragen. De werkgever heeft op zijn beurt dertig dagen de tijd om zich over dit verzoek uit te spreken. De werkgever moet in dit geval het gederfde loon betalen. Bij weigering tot reïntegratie heeft de werknemer de keuze: - een forfaitaire vergoeding gelijk aan 6 maanden loon, of - een vergoeding gelijk aan de werkelijk geleden schade. In drie gevallen is de beschermingsvergoeding automatisch verschuldigd, zonder verzoek tot reïntegratie. Ontslagbescherming van de werknemer die het slachtoffer is van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag Referentie Reïntegratie Een werknemer die meent het slachtoffer te zijn van daden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag en de werknemer die optreedt als getuige van dergelijke zaken, is gedurende een bepaalde periode beschermd tegen ontslag. Deze beschermingsperiode loopt vanaf: - de indiening van de klacht ofwel in de onderneming, ofwel bij de geneeskundige inspectie; - de indiening van een rechtsvordering; tot: - 12 maanden te rekenen vanaf de indiening van de klacht; - 3 maanden volgend op de datum waarop het vonnis in kracht van gewijsde is gegaan. Art. 32 tredecies 1 van de Wet van betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk; B.S Ontslag is mogelijk om redenen die geen verband houden met de klacht of de rechtsvordering. De werknemer kan binnen de dertig dagen na de kennisgeving van de opzegging, na de verbreking of na de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden, zijn reïntegratie vragen. De werkgever heeft op zijn beurt dertig dagen de tijd om zich over dit verzoek uit te spreken. De werkgever die op het verzoek ingaat moet het gederfde loon betalen. Bij weigering tot reïntegratie heeft de werknemer de keuze: - een forfaitaire vergoeding gelijk aan 6 maanden loon, of - een vergoeding gelijk aan de werkelijk geleden schade. In drie gevallen is de beschermingsvergoeding automatisch verschuldigd, zonder verzoek tot reïntegratie. DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT - JAARGANG 2 - NR. 5 Ontslagbescherming van de werknemer die politiek verlof heeft Referentie Een werknemer die een politiek mandaat uitoefent en diegene die zich hiervoor kandidaat stelt is gedurende een bepaalde periode beschermd tegen ontslag. Deze beschermingsperiode loopt vanaf de kennisgeving (binnen de 6 maanden die aan de verkiezingen voorafgaan) door de werknemer dat hij kandidaat is bij de volgende verkiezingen tot: - 3 maanden na de verkiezingen, voor de niet-gekozen kandidaten; - 6 maanden na hun mandaat, voor de verkozen kandidaten. Art. 5 van de Wet van tot instelling van een verlof voor de uitoefening van een politiek mandaat; B.S

12 Ontslag is mogelijk om redenen die geen verband houden met het politiek mandaat. Een forfaitaire vergoeding van 6 maanden loon. Ontslagbescherming van de werknemer die meent het slachtoffer te zijn van directe of indirecte discriminatie Referentie Reïntegratie Een werknemer die meent het slachtoffer te zijn van directe of indirecte discriminatie en die hierover een klacht indient (bij de rechtbank, de arbeidsinspectie, volgens een bedrijfsinterne procedure, ) is gedurende een bepaalde periode beschermd tegen ontslag. Deze periode loopt vanaf: - de indiening van de klacht; - de indiening van een rechtsvordering; tot: - 12 maanden te rekenen vanaf de indiening van de klacht; - 3 maanden volgend op de datum waarop het vonnis in kracht van gewijsde is gegaan. Art. 21 van de Wet van ter bestrijding van discriminatie; B.S Ontslag is mogelijk om redenen die geen verband houden met de klacht of de rechtsvordering. De werknemer kan binnen de dertig dagen na de kennisgeving van de opzegging, na de verbreking of na de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden, zijn reïntegratie vragen. De werkgever heeft op zijn beurt dertig dagen de tijd om zich over dit verzoek uit te spreken. De werkgever die op het verzoek ingaat moet het gederfde loon betalen. Bij weigering tot reïntegratie heeft de werknemer de keuze: - een forfaitaire vergoeding gelijk aan 6 maanden loon, of - een vergoeding gelijk aan de werkelijk geleden schade. In drie gevallen is de beschermingsvergoeding automatisch verschuldigd, zonder verzoek tot reïntegratie. Ontslagbescherming van de werknemer die zich bevindt tijdens een proefperiode bij nachtarbeid De werknemers die vóór 8 april 1998 tewerkgesteld waren in een andere arbeidsregeling dan een arbeidsregeling met nachtprestaties, en die vanaf of na deze datum tewerkgesteld worden in een arbeidsregeling met nachtprestaties. Referentie Art. 9 3 van de Wet van betreffende de nachtarbeid; B.S Ontslag is mogelijk om redenen die geen verband houden met de beëindiging van het nachtwerk. Een forfaitaire vergoeding van 6 maanden loon. Ontslagbescherming van de werknemer die bedreigd wordt door de invoering van nieuwe technologieen 44 Een werknemer die bedreigd wordt door de invoering van nieuwe technologieën, is vanaf de dag waarop de informatie aan de werknemer moet worden doorgegeven, hetzij 3 maanden vóór de invoering van de nieuwe technologie tot 3 maanden die volgen op de effectieve inwerkingstelling van de nieuwe technologie, beschermd tegen ontslag.

13 Referentie Art. 6 CAO nr. 39 van betreffende de voorlichting en het overleg inzake de sociale gevolgen van de invoering van nieuwe technologieën; KB ; B.S Ontslag is mogelijk om redenen die vreemd zijn aan de invoering van de nieuwe technologie. Een forfaitaire vergoeding gelijk aan 3 maanden loon. Ontslagbescherming van de werknemer die overschakelt naar deeltijdse arbeid Een werknemer die het recht heeft om over te schakelen naar een deeltijdse arbeidsovereenkomst, nadat hij de wettelijke mogelijkheden om zijn arbeidsprestaties te verminderen heeft uitgeput, is vanaf de derde maand die voorafgaat aan de overgang op een deeltijdse arbeidsovereenkomst tot 3 maanden na de overgang op een deeltijdse arbeidsovereenkomst, beschermd tegen ontslag. Referentie Art. 107bis van de Herstelwet houdende sociale bepalingen van ; B.S Ontslag is mogelijke om redenen die geen verband houden met de overgang naar een deeltijdse arbeidsregeling. Een forfaitaire vergoeding gelijk aan 6 maanden loon. Ontslagbescherming van de werknemer/syndicale afgevaardigde Referentie Een werknemer die deel uit maakt van de syndicale afvaardiging is vanaf de kennisname van de aanstelling door de werkgever tot het einde van het mandaat, beschermd tegen ontslag. Art. 18 van de CAO nr. 5 betreffende het statuut van de syndicale afvaardiging van het personeel van de onderneming; B.S Ontslag is mogelijk om redenen die geen verband houden met de uitoefening van het mandaat van syndicale afgevaardigden en mits het volgen van een speciale procedure (behalve ingeval van ontslag om dringende reden). Speciale procedure Ontslag om andere dan een dringende reden - De werkgever moet voorafgaandelijk de syndicale delegatie en de betrokken vakorganisatie inlichten over zijn voornemen tot ontslag. - De vakbond moet binnen de 7 dagen zijn veto aan de werkgever kenbaar maken. Stilzwijgen geldt als een aanvaarding van de geldigheid van het beoogde ontslag. - De werkgever die, ondanks de negatieve reactie van de vakbond, bij zijn voornemen blijft, heeft nog de mogelijkheid het geval voor te leggen aan het verzoeningsbureau van het paritair comité, dat binnen de 30 dagen tot een eenparig besluit moet komen. Tijdens de procedure Gedurende deze procedure, d.w.z. tot het verstrijken van de 30-dagentermijn, mag de maatregel tot afdanking niet worden uitgevoerd. Komt het paritair comité binnen deze periode niet tot een unanieme beslissing, dan mag de werkgever de syndicale afgevaardigde ontslaan, zonder dat hem een procedurefout kan worden aangewreven. Uiteraard kan de afgevaardigde de ontslagredenen bij het arbeidsgerecht aanvechten. Ontslag om dringende reden Naleving van de gewone ontslagprocedure. DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT - JAARGANG 2 - NR. 5 Een forfaitaire vergoeding gelijk aan de brutobezoldiging van één jaar. De vergoeding is niet verschuldigd wanneer de afgevaardigde de bijzondere beschermingsvergoeding ontvangt die geldt voor de beschermde werknemers. Ontslagbescherming van de werknemer/syndicale afgevaardigde met opdrachten van het comité In een onderneming waar geen comité PBW is opgericht, worden syndicale afgevaardigden belast met comitéopdrachten. Deze syndicale afgevaardigden zijn beschermd tegen ontslag om redenen die eigen zijn aan de uitoefening van hun mandaat. 45

14 Referentie Art. 52 van de wet van betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitoefening van hun werk; B.S Beschermings-De syndicale afgevaardigden zijn beschermd tegen ontslag gedurende de periode die ingaat vanaf hun periode aanduiding en eindigt op de datum waarop de bij de volgende verkiezingen verkozen kandidaten worden aangesteld als lid van het Comité. Indien de leden van de syndicale afvaardiging aangeduid worden door de vakorganisatie, begint de beschermingsperiode vanaf het ogenblik van de kennisgeving van deze aanduiding aan de werkgever en loopt tot bij de beëindiging van hun mandaat Opmerking De syndicale afgevaardigden met opdrachten van het comité genieten de ontslagbescherming van de leden van het comité voor preventie en bescherming op het werk. Ontslagbescherming van de (kandidaat)personeelsafgevaardigde Referentie De kandidaten, de effectieve en de plaatsvervangende leden van de ondernemingsraad en van het comité voor preventie en bescherming op het werk, zijn gedurende een welbepaalde periode beschermd tegen ontslag. Wet van houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaats alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden; B.S Beschermings- Begin van de bescherming periode De ontslagbeperking loopt vanaf de 30ste dag vóór de aanplakking van het bericht dat de verkiezingsdatum vaststelt. Einde van de bescherming Voor de effectieve en plaatsvervangende leden loopt de periode van bescherming tot de aanstelling van de bij de volgende verkiezingen gekozen kandidaten. Ook degenen die zich kandidaat hebben gesteld, maar niet werden verkozen, blijven tot dat ogenblik tegen ontslag beschermd. Voor de niet-gekozen kandidaten die zich ook bij de vorige verkiezingen kandidaat hadden gesteld en die ook toen niet waren verkozen, eindigt de ontslagbeperking evenwel reeds 2 jaar na de aanplakking van de uitslag van de verkiezingen. 46 Reïntegratie Ontslag is enkel mogelijk: - Omwille van dringende reden die vooraf door de arbeidsrechtbank werd aangenomen; - Om economische of technische redenen die vooraf door het bevoegd paritair orgaan werden erkend. De werknemer die onrechtmatig werd ontslagen, kan een reïntegratie in de onderneming vragen. Hij moet dit aanvragen bij aangetekend schrijven binnen 30 dagen na de betekening van het ontslag: - hetzij zelf; - hetzij via zijn vakorganisatie. De werknemer die zijn reïntegratie vraagt De werkgever beslist of hij op het verzoek tot herplaatsing ingaat of niet: - gaat hij erop in, dan moet hij aan de werknemer het loon betalen dat werd gederfd tussen het ogenblik van het ontslag en dat van de herplaatsing; - aanvaardt de werkgever de herplaatsing niet binnen de 30 dagen na de verzending van de aanvraag, dan moet de werkgever betalen: 1. het loon voor het resterende deel van de periode tot het einde van het mandaat van de personeelsafgevaardigden bij de verkiezingen waarvoor de betrokkene kandidaat is geweest; 2. en afhankelijk van de anciënniteit een verbrekingsvergoeding gelijk aan: - 2 jaar zo hij minder dan 10 jaar anciënniteit heeft;

15 - 3 jaar zo hij 10 doch minder dan 20 jaar anciënniteit heeft; - 4 jaar zo hij 20 jaar of meer anciënniteit heeft. De werknemer die geen reïntegratie vraagt Indien de werknemer (of organisatie die zijn kandidatuur heeft voorgedragen) de reïntegratie niet tijdig heeft gevraagd, moet de werkgever een vergoeding betalen gelijk aan het lopende loon overeenstemmend met de duur van: - 2 jaar zo hij minder dan 10 dienstjaren telt; - 3 jaar zo hij 10 doch minder dan 20 dienstjaren telt; - 4 jaar zo hij 20 of meer dienstjaren in de onderneming telt. Ontslagbescherming van de preventieadviseur De preventieadviseur van de interne en externe dienst preventie en bescherming op het werk is beschermd tegen ontslag of verwijdering uit zijn functie. Referentie Wet van betreffende de bescherming van de preventieadviseurs; B.S Ontslag of verwijdering uit de functie is enkel mogelijk: - na het volgen van een specifieke procedure; - om redenen die vreemd zijn aan zijn onafhankelijkheid of om redenen waaruit blijkt dat hij niet bekwaam is om zijn opdrachten uit te voeren. De onbekwaamheid van de preventieadviseur om zijn job uit te oefenen zal door de werkgever bewezen moeten worden. De procedure moet niet gevolgd worden: - bij ontslag om dringende reden; - bij sluiting onderneming; - bij collectief ontslag; - bij ontslagname door de preventieadviseur; - bij verstrijken van de termijn bij contract van bepaalde duur; - tijdens de proeftijd. De beschermingsvergoeding, berekend in verhouding met de tijd dat de preventieadviseur zich van zijn taak als preventieadviseur kwijt, is gelijk aan het normale loon of honorarium over een tijdvak van: - twee jaar indien de preventieadviseur in de hoedanigheid van preventieadviseur minder dan 15 jaar dienst heeft; - drie jaar indien de preventieadviseur in de hoedanigheid van preventieadviseur 15 of meer jaren dienst heeft. Conclusie De voorgaande lange opsomming is zelfs nog niet volledig. Er zijn namelijk ook nog enkele situaties van ontslagbescherming in geval van militaire verplichtingen en verantwoordelijke giftig afval. Deze worden gelet op hun uitzonderlijk karakter echter niet verder besproken. x DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT - JAARGANG 2 - NR. 5 47

16 interview Thierry Claeys Recht en billijkheid zijn twee aparte begrippen Bij werkgevers en hogere bedienden is de formule-claeys voor de berekening van opzegtermijnen en vergoedingen een begrip, meer nog, een vuurtoren voor mogelijk stormachtige momenten in de arbeidsrelatie. De geregeld gemoderniseerde formule gaat ondertussen 30 jaar mee. Toch blijft ze een lapmiddel voor kaas-met-gaten-wetgeving. Een op sommige punten verrassend gesprek met de bedenker van de formule. JOS GAVEL 48 Bent u uw formule nog niet beu? Na al die tijd wordt u er compleet mee geïdentificeerd. Thierry Claeys: De identificatie stoort mij niet. Het doet altijd plezier als een idee aanslaat. En beu ben ik de formule ook niet. Gelukkig gebruik ik ze niet elke dag, zeker niet meer dan drie keer per maand. Op de duur voel je aan wat het resultaat ongeveer zal zijn zonder dat je de berekening nog moet maken. Waarom slaat de formule zo aan? Thierry Claeys: Toen ik ermee begon, bestond er een groot gebrek aan samenhang in de rechtspraak. Er waren de uitspraken van de arbeidsrechtbanken die ongeveer drie jaar eerder waren gecreëerd, maar er bestond ook rechtspraak van de werkrechtersraden en van de handelsrechtbanken. De jurisprudentie ging alle richtingen uit en niemand wist zeker waaraan hij zich moest houden. De formule heeft een bepaalde stabiliteit gebracht in de praktijk De formule biedt een foto van de rechtspraak, dus wanneer je naar de rechtbank gaat, mag je ongeveer eenzelfde resultaat als uit de formule verwachten. De werknemer die dus overweegt naar de rechter te stappen, zal eerst checken of hij een kans maakt door de berekening te maken. De werkgever die een opzeggingstermijn moet betekenen, zal ook eerst bekijken of de termijn die hij in het hoofd heeft niet te ver af ligt van wat hij riskeert te moeten betalen indien er een proces zou komen. Sommigen maken het verwijt dat de formule een self forfilling prophecy wordt. In de mate dat de rechtbanken ervan gebruik maken, zal bij de volgende foto-opname de formule weer bevestigd worden. Desondanks stellen we een evolutie naar minder lange opzeggingstermijnen vast. Vooral in de jaren 1970 traden er veranderingen op, sindsdien is het plaatje min of meer gestabiliseerd. De veranderingen zijn niet meer zo groot. De formule beantwoordt dus aan de behoefte van rechtszekerheid, want het systeem is allesbehalve daarop gericht. Een tweede verklaring voor het succes is dat ze geregeld wordt aangepast. Om de vier of vijf jaar onderzoek ik of ze nog beantwoordt aan de rechtspraak. Daardoor blijft de formule accuraat. In feite werden er al een dozijn formules gelanceerd, maar die zijn ofwel op andere methodes gebaseerd, ofwel niet geactualiseerd. De bedrijven gebruiken de formule-claeys en andere vrij systematisch, ze zullen eerst een paar formules berekenen om te zien wat dat oplevert. Vroeger moesten bedrijven lijsten van honderd of meer uitspraken doornemen en proberen daaruit conclusies te trekken. De vakbonden vinden de formule een goed instrument omdat ze een bepaalde zekerheid verschaft: ze weten wat ze mogen verwachten. Ze verliezen geen tijd met nutteloos naar de rechtbank te gaan en ze weten ook dat de werkgever geen onredelijke beslissing zal nemen omdat hij anders een proces aan zijn been heeft. De formule brengt dus enige duidelijkheid en rechtszekerheid en dat is goed voor iedereen.

17 De formule schept echter ook een verwachtingspatroon bij werknemers en vakbonden. Men heeft vaak de indruk dat de toepassing ervan als een verworven recht wordt beschouwd. Thierry Claeys: Dat klopt gedeeltelijk, maar het is natuurlijk geen verworven recht. In het Antwerpse, waar de formule dikwijls gebruikt wordt, is men toch bereid er van af te stappen als er uitzonderlijke omstandigheden aanwezig zijn. Zo hoort het ook. De formule is een gemiddeldeberekening. Sommige gevallen passen er niet in, buitensporige lonen bijvoorbeeld. De verwachtingen waarover u spreekt, treden niet zozeer op in individuele gevallen, waar de werkgevers geneigd zijn één tot drie maanden minder te bieden dan de uitkomst van de formule. Hun redenering luidt dat de kans klein is dat de werknemer naar de rechtbank zal stappen om er misschien een paar maanden opzeg bij te krijgen. Liever voor iedereen dezelfde regels, bij wet of CAO. DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT - JAARGANG 2 - NR. 5 Thierry Claeys: Ik ben voorstander van een gelijkschakeling van de opzeggingstermijnen: voor iedereen gelijk, op een lager niveau voor de bedienden, op een beduidend hoger niveau voor de arbeiders. Daarnaast moet men dan eventueel kunnen pleiten over de motieven en de omstandigheden van het ontslag. 49

18 50 Anders gaat het toe bij sociale plannen in geval van herstructurering: daar stellen de vakbonden voor bedienden vaak de formule voorop als minimale basis voor de onderhandelingen. De vraag is dan wat ze meer kunnen negociëren. Het gebeurt inderdaad niet zelden dat er beduidend meer toegekend wordt dan het resultaat van de formule. Het zou beter zijn voor de rechtszekerheid als de opzegtermijnen wettelijk werden vastgelegd, zei u zelf. Waarom gebeurt dat niet? Thierry Claeys: Daar vraagt u iets. De analyse van de rechtspraak gedurende vele jaren toont aan dat men gemiddeld ongeveer één maand iets minder per jaar anciënniteit toekent. Daar komt dan nog wat bovenop voor leeftijd en loon. Het belang van de anciënniteit blijft zeer stabiel. Het gewicht van leeftijd als criterium beweegt de jongste jaren ook niet veel meer. Functie wordt niet meer gebruikt, dat was een beetje dubbel gebruik met de factor loon. Het zou gemakkelijker zijn dat de wet, bijvoorbeeld, één maand opzeg per jaar anciënniteit oplegde, zonder discussie. Ik moet er geen tekening bij maken om uit te leggen hoeveel tijd dit zou besparen voor de partijen, de rechters, de advocaten. Ik spreek nu misschien tegen mijn eigen winkel, maar ik vind de huidige situatie niet erg logisch. Het is zeer uitzonderlijk dat rechters op een rationele, gedocumenteerde en gestaafde manier rekening houden met de moeilijkheid om een nieuwe betrekking te vinden. Twintig jaar geleden al heeft professor Roger Blanpain terzake een wetsvoorstel ingediend, zonder succes. Blanpain stelde voor dit principe voor iedereen, bedienden en arbeiders, toe te passen. Maar daar raakte hij natuurlijk aan een zeer moeilijke problematiek. Men zegt altijd dat België zeer duur is voor ontslagen. Dat is zo voor bedienden, daar zijn we misschien de duurste van de wereld. Voor arbeiders is dat helemaal niet zo. België is één van de weinige landen die dit verschil in stand houden. In billijkheid is het niet verantwoord. Daar staat echter tegenover dat wegwerken van het verschil door het statuut van arbeider op hetzelfde niveau als dat van bediende te tillen, een economische ramp zou kunnen veroorzaken. En dan is er nog het probleem van de technische en economische werkloosheid, een zware kost voor de overheid. Ik ben voorstander van een gelijkschakeling van de opzeggingstermijnen: voor iedereen gelijk, op een lager niveau voor de bedienden, op een beduidend hoger niveau voor de arbeiders. Daarnaast moet men dan eventueel kunnen pleiten over de motieven en de omstandigheden van het ontslag. Zo zou men een correctiefactor kunnen invoeren voor verantwoordelijkheid of schuld. Als een werknemer geen enkele schuld heeft aan het ontslag en hij uitsluitend om financiële redenen afgedankt wordt, dan zal hij meer krijgen. Wie er zelf alles aan gedaan heeft om ontslagen te worden, zal minder opzeg krijgen. Komen we even terug op de technische en economische werkloosheid. Kan die regeling uitgebreid worden naar de bedienden? Of moet ze volledig afgeschaft worden? Thierry Claeys: Het antwoord op die vragen is niet gemakkelijk, maar als je het onderscheid wil afschaffen, moet je het probleem oplossen. Mocht het principe van tijdelijke werkloosheid veralgemeend worden, dan zouden er misschien minder ontslagen vallen? Maar dat gaat mijn pet te boven. Merkt u verschillen op qua toepassing van de formule al naargelang de arbeidsrechtbank of de regio? Thierry Claeys: Ik zie weinig verschillen in de toepassing volgens de rechtbank, behoudens voor Brussel, dat gemiddeld lagere opzegvergoedingen toekent dan de rest. We hebben daarvoor een verklaring gezocht, maar niet gevonden. Ik dacht eerst dat het was omdat er in Brussel veel meer hoge lonen zijn, maar dat blijkt niet de reden te zijn. Tussen Vlaanderen en Wallonië merk ik geen verschil in de toepassing. Bij de arbeidsgerechten zijn er drie tendensen merkbaar. De eerste categorie past gewoonweg de formule toe, tenzij een partij bewijst dat er een reden is om dat niet te doen. Antwerpen en Tongeren werken op die manier. De tweede benadering vind je in Brussel: daar voelt men zich niet gebonden door gelijk welke formule en doet men zijn eigen ding. De derde groep wordt gevormd door de arbeidsrechtbanken die het niet toegeven, maar de formule wel gebruiken. De roep om rechtszekerheid en het vermijden van gerechtelijke achterstand is vandaag één van de grootste maatschappelijke uitdagingen. De arbeidsrechtbanken ontsnappen er evenmin aan Thierry Claeys: Dat is toch wel waar, de huidige toestand is niet redelijk. Vooral omdat de motieven die de rechtbanken hanteren voor hun beslissingen weinig rationeel zijn. Wat zegt het Hof van Cassatie? Dat de opzeggingstermijnen bepaald moeten worden aan de hand van de anciënniteit. De wetgeving beoogde bij haar ontstaan twee doelen: eerst de