8. Uw werknemer vraagt ouderschapsverlof

Transcriptie

1 . Uw werknemer vraagt ouderschapsverlof.1. Wat is ouderschapsverlof?.1.1. Omschrijving Ouderschapsverlof is een regeling waarbij uw werknemer zijn of haar arbeidsprestaties tijdelijk kan verminderen (naar 1/2 of 4/5) of volledig kan stopzetten voor de opvoeding volgend op de geboorte of de adoptie van zijn of haar kind zonder dat de arbeidsovereenkomst definitief gewijzigd of stopgezet wordt. Het gaat juridisch gezien om een tijdelijke, gedeelte lijke of tijdelijke, volledige schorsing van de uitvoering van de arbeids overeenkomst Twee systemen Wat weinig mensen weten, is dat er in België eigenlijk twee systemen van ouderschapsverlof bestaan, één als onbetaald verlof op basis van de nationale CAO nr. 64 en één als thematische loopbaanonderbreking gebaseerd op de wettelijke regeling hieromtrent. Eigenlijk was het de bedoeling om met deze latere wette lijke regeling een kader te scheppen voor de CAO-regeling en dus één regeling te hebben, maar nu de wettelijke regeling niet volledig complemen tair is met de CAO-regeling, zijn er aldus door de slordigheid van de wetgever twee systemen ontstaan. Een werknemer kan deze twee vormen van ouderschapsverlof niet cumuleren. Hij zal dus moeten kiezen. De twee systemen lijken zeer sterk op elkaar, zowel qua voorwaarden, duur en modaliteiten. Hét grootste - en meteen ook een zeer belangrijk - verschil is evenwel dat de werknemer bij de opname van ouderschapsverlof als thematische loopbaanonderbreking een uitkering van de staat (lees: van de RVA) ontvangt, daar waar hij in het andere systeem geen enkele vergoeding ontvangt. Het spreekt derhalve voor zich zelf dat deze laatste vorm van ouderschapsverlof nauwelijks nog toegepast wordt. Om die reden zal hieronder enkel het ouderschapsverlof als thema tische loopbaanonderbreking behandeld worden. 41

2 .2. Moet u het toestaan als werkgever?.2.1. Principe en mogelijkheid tot uitstel Ja, u bent principieel verplicht om uw werknemer naar zijn of haar keuze één van de drie voorziene vormen (vermindering met 1/2, vermindering met 1/5 of volledige stopzetting) van ouderschapsverlof te laten op nemen als hij/zij daarom vraagt. Uw werknemer beschikt dus over een recht om ouderschapsverlof op te nemen, tenminste toch voor zover hij aan de wettelijke voorwaarden voldoet (zie verder). Op deze algemene regel bestaat er één uitzondering: deeltijdse werknemers kunnen hun prestatie enkel volledig stopzetten (in het andere systeem van ouderschapsverlof - het onbetaald verlof - is een vermindering voor hen wél mogelijk). Zowel de moeder als de vader van het kind heeft het recht om ouderschapsverlof op te nemen. Het ouderschapsverlof opgenomen door de ene sluit de rechten van de andere dus niet uit. U kunt als werkgever wel binnen de maand nadat u kennis krijgt van de aanvraag tot ouderschapsverlof beslissen om het ouderschapsverlof omwille van een gerechtvaardigde reden (bv. meerdere werknemers die tegelijk ouderschapsverlof aanvragen, het feit dat er geen vervanger ge von den kan worden, ) met maximaal zes maanden uit te stellen. Het ouderschapsverlof zal dus ten laatste zes maanden na het gemotiveerde uitstel moeten starten. Het gaat om uitstel, niet om afstel!.2.2. Voorwaarden Anciënniteit Vooreerst is er een anciënniteitsvoorwaarde. Meer bepaald moet uw werk nemer gedurende een referentieperiode van vijftien maanden voor af gaandelijk aan de aanvraag tot ouderschapsverlof minstens twaalf maanden in dienst geweest zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Vóór juli 2006 kon u als werkgever ook ouderschapsverlof toestaan als er niet voldaan was aan de anciënniteitsvereiste van twaalf maanden. De RVA kende ook dan uitkeringen toe. Deze soepele houding van de RVA is nu veranderd. Dit betekent dat u het ouderschapsverlof alleen nog kunt toestaan als uw werknemer de vereiste anciënniteit heeft. Het aanvraagformulier voor de onderbrekingsuitkeringen werd in die zin ook aangepast: u moet nu verklaren (op eer) dat uw werknemer de vereiste anciënniteit heeft. 42

3 Kind Daarnaast is het vereist dat het kind dat het recht op ouderschapsverlof geopend heeft op het ogenblik van de aanvraag nog géén twaalf jaar is geworden. Niets belet dus dat het kind tijdens het ouderschapsverlof zelf deze leeftijds vereiste overschrijdt. Het feit dat het kind dat het recht opent tijdens het uitstel de maximumleeftijd overschrijdt, heeft geen enkele nadelige invloed op de rechten van uw werknemer. Het is enkel op het moment van de originele aanvraag dat de voorwaarden vervuld moeten zijn Formaliteiten Uw werknemer moet het ouderschapsverlof schriftelijk aanvragen via een aangetekende brief of door afgifte van een brief waarvan u een kopie tekent voor ontvangst. Deze brief moet melding maken van de begin- en de einddatum van het ouderschapsverlof. De schriftelijke aanvraag moet ook minstens drie maanden op voorhand gebeuren. Is de aanvraag laattijdig, dan mag u als werkgever weigeren om het ouderschapsverlof te laten ingaan op de aangevraagde datum. U kunt hier natuurlijk ook gewoon geen problemen over maken Opnamemogelijkheden De wet voorziet de volgende, concrete mogelijkheden om het ouderschapsverlof op te nemen: de volledige stopzetting van de arbeidsprestaties kan maximaal voor drie maanden gebeuren en kan in één keer of in afzonderlijke termijnen van één maand opgenomen worden; de vermindering van de arbeidsprestaties met 1/2 (tot een halftijdse betrekking) kan maximaal zes maanden duren. Deze periode kan in afzonderlijke periodes van minstens twee maanden of een veelvoud daarvan opgenomen worden; de vermindering van de arbeidsprestaties met 1/5 (tot een 4/5-be trekking) kan maximaal vijftien maanden duren. Deze periode kan in één keer opgenomen worden of kan gesplitst worden in afzonderlijke periodes van vijf maanden of een veelvoud daarvan. Het is voor voltijdse werknemers mogelijk om bij het uitoefenen van ouderschapsverlof voor één en hetzelfde kind de drie opnamemogelijkheden te combineren. In totaal kunnen er in voltijdse equivalenten vanzelfsprekend maximaal drie 43

4 maanden opgenomen worden, waarbij twee maanden halftijds en vijf maanden 1/5-vermindering, elk overeenkomend met een maand volledige schorsing Recht op gewaarborgd loon of uitkeringen? Als werkgever hoeft u geen gewaarborgd loon te betalen voor de dagen, de weken of de maanden waarin uw werknemer als gevolg van het ouderschapsverlof geen prestaties levert. Niettemin voorzien sommige sectorale CAO s in aanvullende premies ten laste van de werkgever. De werknemer zal voor zijn ouderschapsverlof de volgende uitkeringen ontvangen van de RVA (bedragen geldig sinds 1 maart 2009): 1/5-vermindering: 123,29 bruto per maand. Dit bedrag wordt verhoogd tot 165,0 bruto per maand indien de werknemer een alleenstaande ouder is (die uitsluitend samenwoont met één of meer kinderen van wie er minstens één ten laste is); 1/2-vermindering: 363,42 bruto per maand; volledige stopzetting: 726,5 bruto per maand. Voor 50-plussers zijn er andere bedragen van toepassing voor de vermindering met 1/5 en 1/2, met name respectievelijk 264,5 per maand en 616,45 per maand. Op al deze bruto-uitkeringen wordt er bedrijfsvoorheffing ingehouden van ofwel 10,13% (volledige onderbreking), ofwel 17,15% (gedeeltelijke onderbreking). Werknemers tewerkgesteld in het Vlaams gewest hebben bij ouderschapsverlof bovendien recht op een bijkomende aanmoedigings premie (het zgn. zorgkrediet) ten laste van het Vlaams gewest en dit voor een maximale periode van één jaar. Deze periode is niet afhankelijk van het gekozen regime en wordt dus niet verlengd ingeval er gebruik gemaakt wordt van slechts 1/2- of 1/5-vermindering. Deze premie kan trouwens ook aan gevraagd worden wanneer er in het kader van tijdskrediet gezorgd wordt voor kinderen tot en met de leeftijd van 7 jaar. Voor kinderen die een handicap hebben van minstens 66% (in het stelsel van de kinderbijslag), geldt dit tot en met 11 jaar Overige Cumulatie met het recht op tijdskrediet Het recht op ouderschapsverlof staat als thematische loopbaanonderbreking los van het algemene systeem van tijdskrediet en heeft dus geen enkele nadelige invloed op de rechten van uw werknemer hieromtrent. 44

5 Ontslagbescherming Vanaf de schriftelijke aanvraag door de werknemer tot drie maanden na de beëindiging van het ouderschapsverlof geniet uw werknemer ontslagbescherming. Wanneer u de werknemer zou ontslaan om een reden die te maken heeft met het ouderschapsverlof, dan heeft uw werknemer boven op de eventuele opzeggingsvergoeding recht op een forfaitaire schadevergoeding van zes maanden loon. Als de werknemer inroept dat hij naar aanleiding van het ouderschapsverlof ontslagen werd, zal het aan u als werkgever zijn om aan te tonen wat de werkelijke ontslagreden was en dat die vreemd was aan het ouderschapsverlof. Hoe vreemd dat misschien ook lijkt, dat zal niet altijd even makkelijk zijn. Opzeggingsvergoeding Indien u zich genoodzaakt ziet om een werknemer toch te ontslaan tijdens zijn deeltijdse ouderschapsverlof (bv. een onderbreking met 1/2), lees: u heeft er een goede reden voor, dan stelt zich de vraag of u de opzegvergoeding moet berekenen op basis van het vroegere, voltijdse loon dan wel op basis van het huidige, deeltijdse loon. Over deze vraag is er al heel wat controverse geweest in de rechtspraak, in die mate zelfs dat men het nodig heeft geacht om dit uitdrukkelijk bij wet te bepalen. Sinds begin 2010 legt de wet op om de opzegvergoeding te berekenen conform het (vroegere) voltijdse loon..3. Praktische tips Ouderschapsverlof is voor iedereen een recht (behalve als men nog niet de vereiste anciënniteit van één jaar heeft). Het heeft dus geen zin om dwars te liggen, u kunt er beter het beste van maken en proberen om uw werknemer ervan te overtuigen om te kiezen voor het regime (de volledige formule of één van de deeltijdse formules) dat u het minst hinderlijk vindt. 45