Verbetering van de arbeidsomstandigheden in de nursing sector: De invloed van individuele loopbaanactiviteiten en Human Resource Management

Transcriptie

1 Arbeidsomstandigheden en Vertrekgeneigdheid van Nurses in Nederland Verbetering van de arbeidsomstandigheden in de nursing sector: De invloed van individuele loopbaanactiviteiten en Human Resource Management Prof. Dr. Beatrice I.J.M. van der Heijden (1,2,3) Dr. Esther van der Schoot (3) 1 Maastricht School of Management 2 Open Universiteit Nederland 3 Universiteit Twente

2 Presentatie Overzicht Introductie in de professionele sector en arbeidsomstandigheden Opvallende uitkomsten en verschillen tussen België en Nederland Beleidsmaatregelen en food for thought and discussion

3 Deel Een van de Presentatie Introductie in de professionele sector en arbeidsomstandigheden

4 Partijen in de Nederlandse Gezondheidszorg Werkgeversorganisatie: NVZ, Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen Werknemersorganisaties: ABVAKABO FNV, CNV Public Affairs, Nu 91, FHZ, Unie Zorg en Welzijn Regering: Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS), Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) Ziektekostenverzekeraars

5 Financiering Een goed functionerende gezondheidszorg is een constitutioneel recht in Nederland De regering speelt een actieve rol in de wetgeving aangaande de gezondheidszorg De regering speelt een actieve rol in de financiering aangaande de gezondheidszorg

6 Financiering Statutaire verzekering De premies en inhoud van verzekeringspakketten worden door de wet bepaald

7 Financiering Aanvullende medische onkostenverzekering is gebaseerd op privaatrecht en wordt normaal aangeduid als particuliere verzekering 1 Januari 2001: 15.9 miljoen inwoners waarvan 10.3 miljoen verzekerd op basis van statutaire ziektekostenverzekeringen, en 5.2 miljoen op basis van particuliere verzekeringen

8 Nederlandse Arbeidsmarkt voor Nurses Arbeidsmarkt als geheel krimpt Werkgelegenheid in de gezondheidssector neemt nog steeds toe Factoren van invloed: Wachtlijsten Schaarste van fondsen die leiden tot bezuinigen op personeel Maatschappelijke vergrijzing Toename in schaalgrootte Veranderende financieringsstructuren Nieuwe inzichten aangaande de kwaliteit van gezondheidszorg Invloed van een uitbreidende Europese Unie

9 Kerncijfers en Aantallen geregistreerde nurses ( ) 32% 3% 21% Ziekenhuizen Psychiatrische Ziekenhuizen 5% Gehandicapten inst. Bejaardenhuizen 10% Verpleeghuizen 13% 16% Out-patient Care Anders 88.3% is vrouw 11.7% is man

10 Educationeel Systeem Niveau 1: Assistenten Opleiding (6 maanden-1 jaar) Niveau 2: Basis Beroeps Opleiding (2-3 jaar) Niveau 3: Professionele Opleiding (2-4 jaar) Niveau 4: Midden Management Opl. (3-4 jaar) of Specialistische Opl. (1-2 jaar) Niveau 5: Hogere Professionele Opl. (4-5 jaar) (Van Zolingen & Streumer, 1998)

11 Verwachte Groei in Werkgelegenheid ( ) Ziekenhuizen 2.2% Psychiatrische Ziekenhuizen 2.4% Gehandicapten Inst. 3.7% Bejaardenhuizen 3.0% Verpleeghuizen 3.0% Out-patient Care 4.5% Totaal 3.3% Van der Windt, 2004

12 Verwacht Tekort ( ) Ziekenhuizen 0.9% Psychiatrische Ziekenhuizen 2.6% Gehandicapten Inst. 4.6% Bejaardenhuizen 1.8% Verpleeghuizen 1.9% Out-patient care 2.0% Totaal 2.2% - Overschot in aanbod + Tekort in aanbod Van der Windt, 2004

13 Arbeidsomstandigheden 1998; de Nederlandse Occupational Health Safety Act gaat van kracht Doel: veilige omstandigheden op de werkplek en een terugdringing van het ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid

14 Arbeidsomstandigheden Belangrijke werk-gerelateerde risico s in de wet omvatten: Zwaar tillen Hoge werkdruk RSI Geluidsoverlast Werken met gevaarlijke stoffen

15 Salarissysteem (in Euro per Maand) Niveau Start Maximum 1.280, , , , , , , , , ,-

16 Deel Twee van de Presentatie Opvallende uitkomsten en verschillen tussen Belgie en Nederland

17 Nederlandse NEXT-Studie Steekproef (63%) Ziekenhuizen (N=9) 753 (18.5%) Verpleeghuizen en Bejaardenhuizen (N=9) 745 (18.2%) Thuiszorginstellingen (N=4) Totale Respons: 43.6% Vrouw: 90.7% Man: 9.3% Gemiddelde leeftijd: 39.2 (s.d. 9.73)

18 Heeft U een Permanent Arbeidscontract? 93.8% heeft een permanent contract 6.2% heeft een tijdelijk contract

19 Gemiddeld Aantal Uren Werk per Week België: uren Frankrijk: uren Nederland: uren

20 Nurses Arbeidstevredenheid (Zeer) tevreden met werkvooruitzichten: 81.7% (Zeer) tevreden met fysieke omstandigheden: 75.3% (Zeer) tevreden met de manier waarop iemands bekwaamheden worden benut: 78.4% (Zeer) tevreden met de psychologische ondersteuning op de werkplek: 71.7% (Zeer) tevreden met de mogelijkheden om patiënten de zorg te bieden die ze nodig hebben: 67.0% (Zeer) tevreden met de baan in zijn geheel, alles inbegrepen: 87.9%

21 Opvallende Uitkomsten Aangaande de Loopbaanontwikkeling van Nurses 66.2% van de nurses heeft niet geparticipeerd in vervolgberoepsopleidingen gedurende de afgelopen 12 maanden De mobiliteit is erg laag: 60.4% van de nurses werkt al 5 jaar of langer voor dezelfde werkgever

22 Hoe vaak gedurende het afgelopen jaar dacht u erover om... Intentie om de Professie te Verlaten Respons Categorie Nooit Enkele keren per jaar Frequentie Percentage Enkele keren per maand Enkele keren per week % 2.3 Iedere dag Totaal

23 Vertrekgeneigdheid en Geslacht Mannelijke nurses hebben een iets grotere vertrekgeneigdheid uit de professie 7.8% van de mannen denken er wekelijks aan om de professie te verlaten versus 1.7% van hun vrouwelijke tegenhangers

24 Vertrekgeneigdheid en Leeftijd Jongere nurses hebben een iets grotere vertrekgeneigdheid met een piek onder nurses in hun dertiger jaren Nursing personeel in de hoogste leeftijdsgroep denkt er het minste aan om de professie te verlaten

25 Vertrekgeneigdheid en Type Instituut Ziekenhuis nurses denken er meer aan om de professie te verlaten (3.1% tenminste wekelijks) vergeleken met nurses in verpleeg- en bejaardenhuizen (1.3%) en in de thuiszorg (0.3%) Werken in de thuiszorg blijkt het meest aantrekkelijk te zijn; 69.9% van de nurses denkt er nooit aan om de professie te verlaten versus 55.1% in ziekenhuizen en 63.3% in verpleeg- en bejaardenhuizen

26 Vertrekgeneigdheid en Kwalificatieniveau Vertrekgeneigdheid is het meest uitgesproken onder nurses zonder opleiding in de zorg (26.3% van hen denkt er maandelijks aan om te vertrekken, en zelfs 63.2% wekelijks) Nursing aids rapporteren de laagste vertrekgeneigdheid; 68.2% van hen denkt er nooit aan om de professie te verlaten

27 Vertrekgeneigdheid en Senioriteit Vertrekgeneigdheid is al prevalent in vroege loopbaanstadia We zien een toename over de jaren met een piek na 6-10 jaar senioriteit Nurses met de grootste senioriteit lijken een iets lagere vertrekgeneigdheid te hebben

28 Vertrekgeneigdheid en Gezondheid Een gebrek aan Work Ability is een sterke predictor voor vertrekgeneigdheid Burnout als een indicator voor mentale uitputting hangt duidelijk positief samen met vertrekgeneigdheid

29 Positieve Factoren van Invloed op Arbeidssatisfactie (Pearson s r) Beloning.57 Kwaliteit van leiderschap.39 Institutionele commitment.36 Sociale steun leidinggevende.31 - Vertrekgeneigdheid Arbeidssatisfactie + Interpersoonlijke relaties.30 Betekenis van werk.29 Ontwikkelingsmogelijkheden.27 Invloed op werk.26 Tevredenheid met loon.23 Work Ability.23 _ Slaap.20 Algemene gezondheid.16 Professionele commitment.16 Sociale steun naaste collega s.15 Positieve affectiviteit.07

30 Negatieve Factoren van Invloed op Arbeidssatisfactie (Pearson s r) Inspanning -.30 Kwantitatieve eisen -.30 Werk-thuis conflict -.27 Burnout Onzekerheid aangaande - Vertrekgeneigdheid Arbeidssatisfactie behandeling -.22 Overcommitment -.20 Negatieve affectiviteit -.18 Emotionele eisen -.15 Thuis-werk conflict -.14 Pijn en/of arbeidsongeschiktheid als gevolg van lage rugpijn en nek/schouder pijn -.13

31 Opvallende Verschillen tussen België en Nederland Significant hoger (p<.05) in België Ontwikkelingsmogelijkheden KANS Kwantitatieve eisen RISICO Kwaliteit van Leiderschap KANS Betekenis van werk KANS Burnout als gevolg van werk RISICO Interpersoonlijke relaties KANS Van Korff ongeschiktheidscore RISICO Negatieve affectiviteit RISICO

32 Opvallende Verschillen tussen België en Nederland Significant hoger (p<.05) in België Onzekerheid aangaande behandeling RISICO Werk-thuis conflict RISICO Thuis-werk conflict RISICO Institutionele commitment KANS Professionele commitment KANS Inspanning RISICO Ratio inspanning/beloning (iets minder balans) RISICO Overcommitment RISICO

33 Opvallende Verschillen tussen België en Nederland Significant lager (p<.05) in België Arbeidssatisfactie RISK Work ability Index RISK Positieve affectiviteit RISK Sociale steun van naaste collega s RISK Invloed op werk RISK Slaap RISK Beloning RISK Gezondheid RISK

34 Deel Drie van de Presentatie Beleidsmaatregelen en food for thought and discussion

35 Conventie Arbeidsmarktbeleid Voor de Gezondheidszorg Stimuleren van het onderhoud van personeel door middel van arbeidsomstandigheden Uitbreiding van regionale samenwerking De ontwikkeling van de arbeidsmarkt zal nader worden onderzocht en systematisch worden gevolgd Het verbeteren van het imago van de gezondheidszorg

36 Conventie Arbeidsmarktbeleid Voor de Gezondheidszorg Intensief toezicht en speciaal beleid door werkgevers teneinde ziekteverzuim en verloop naar de WAO te voorkomen Vergroten van scholingscapaciteit en het aantal opleidingscentra teneinde het aantal beschikbare nurses te kunnen vergroten

37 Algemene Vergadering Verpleegkundigen en Verzorgenden (AVVV) Gezondheidszorgbeleid ten aanzien van de positie van nurses en ander personeel in de gezondheidszorg Inhoudelijke Ontwikkeling van de Beroepspraktijk Kwaliteit van Zorg Multi-disciplinaire samenwerking Internationale professionele ontwikkelingen in Nursing Sector

38 Landelijk Expertisecentrum Verpleging & Verzorging (LEVV) Verzamelt, ontwikkelt en verspreid kennis om bij te dragen aan de verbetering van de beroepspraktijk en om de gezondheidszorg te innoveren Pleit voor meer klantgerichtheid en meer efficiëntie

39 Sting Neerzetten van een sterke professionele organisatie voor personeel in de gezondheidszorg Doel: meer invloed op het dagelijks werk, en een nationaal zorgbeleid Verbeteren van het imago van de gezondheidszorg Een gesprekspartner en adviesorgaan namens de professie

40 Academische Ontwikkeling: Nurse Practitioner (NP) Efficiëntie vergroten door het overdragen van een aantal taken van artsen Wachtlijsten reduceren Kwaliteit van de verpleegkundige zorg vergroten Loopbaanperspectieven voor nurses vergroten

41 Academische Ontwikkeling: Physician Assistant (PA) Efficiëntie vergroten door het overdragen van een aantal taken van artsen Verbeteren van de kwaliteit van zorgfaciliteiten Verbeteren van loopbaanperspectieven voor personeel

42 Employability als een Leidend Principe Werkgevers streven naar behoud van hun personeel door het aanbieden van opleidingsplaatsen met uitzicht op interessante loopbanen binnen hun eigen organisaties POP: Persoonlijke Ontwikkelings Plannen in het HRM beleid van Gezondheidszorginstellingen

43 Naar Life-long Employability Management voor Nurses Van instrumenteel leiderschap naar people management Naar het verbreden van kennis en vaardigheden in plaats van ervaringsconcentratie of job hoppen Meer intensieve relatie met en sociale steun van directe chef (zie ook Boerlijst, Van der Heijden & Van Assen, 1993; Van der Heijden, 1998)