vws II.1. Departementale verantwoordelijkheid arbeidsmarktbeleid Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Transcriptie

1 vws Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Den Haag, 15 november 2002 I. Aanbieding drie rapporten over de arbeidsmarkt Zorg & Welzijn Hierbij heb ik het genoegen u, mede namens de Staatssecretaris, een drietal rapporten betreffende de arbeidsmarkt aan te bieden. Het betreft in de eerste plaats een tweetal rapporten met betrekking tot het arbeidsmarktbeleid in de sectoren Zorg en Welzijn, en wel: het Integrerend OSA-rapport (IR) 2002 «Arbeid in Zorg en Welzijn» en de Rapportage Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (RAZW) 2002 (hoofdrapport en bijlagen). Daarnaast betreft het in de tweede plaats de evaluatierapportage van de ad hoc CAZ-werkgroep buitenlandse verpleegkundigen, getiteld «De CAZ-afspraken ten aanzien van de werving en tewerkstelling van buitenlandse verpleegkundigen en verzorgenden van buiten de EU». De bovengenoemde rapporten vloeien voort uit twee convenanten: het Convenant Arbeidsmarktbeleid Zorgsector (CAZ) en het Convenant Arbeidsmarktbeleid, Jeugdhulpverlening en Kinderopvang (CAWJ). Deze convenanten zijn afgesloten door sociale partners, CWI (Ex-Arbeidsvoorziening) en VWS, respectievelijk aangeduid als «CAZ-partijen» en «CAWJ-partijen». In deze brief zal op de aangeboden stukken een toelichting worden gegeven. Tevens wordt de gelegenheid aangegrepen in te gaan op enige punten van het te voeren arbeidsmarktbeleid. II. Integrerend Rapport en Rapportage Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn Onderdeel van het CAZ en het CAWJ is het uitvoeren van een meerjarig onderzoeksprogramma. Het IR en de RAZW zijn producten van beide onderzoeksprogramma s. De verantwoordelijkheid voor de uitvoering ligt bij de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA). Het IR is een jaarlijkse publicatie, die zowel onderzoek uit het CAZ- en CAWJ-onderzoeksprogramma als relevant onderzoek daarbuiten in samenhang presenteert. Vandaar de naam integrerend rapport. Het geeft een beeld van de kennis, ontwikkelingen en samenhangen op de arbeidsmarkt van Zorg, Welzijn, Jeugdhulpverlening en Kinderopvang. De RAZW is een eveneens jaarlijks, cijfermatig overzicht. De nadruk ligt op zo actueel mogelijke cijfers en ontwikkelingen. Er wordt zes jaar teruggekeken in de tijd. In deel één (Hoofdrapport) worden de belangrijkste, actuele ontwikkelingen beschreven. Aandacht wordt besteed aan zaken als groei van de werkgelegenheid, deeltijdarbeid, vacatures en dergelijke in zorg en welzijn, mede in relatie tot de situatie van de Nederlandse arbeidsmarkt als geheel. In deel twee (Bijlagen) zijn de cijfers terug te vinden. II.1. Departementale verantwoordelijkheid arbeidsmarktbeleid In deze brief wordt mede aan de hand van de beide aangeboden rapporten ingegaan op het gevoerde en te voeren arbeidsmarktbeleid. Het is wellicht dienstig hier de verantwoordelijkheidsverdeling met betrekking tot het arbeidsmarktbeleid nog even te verhelderen. Hoewel het departement aanspreekbaar is op de maatschappelijke gevolgen van een bijvoorbeeld door personeelskrapte niet optimaal functionerende 1

2 arbeidsmarkt, bezit het geen verantwoordelijkheid voor het arbeidsmarktbeleid als werkgever en zit niet als partij aan de CAO-tafel. Werkgevers- en werknemersorganisaties zijn primair verantwoordelijk voor het arbeidsmarktbeleid. Het is uiteindelijk aan de instellingen dit beleid handen en voeten te geven. Uit het IR en de RAZW blijkt dat er veel is gerealiseerd. Daarbij wil ik graag de nadruk leggen op de instellingen zelf. De overheid kan initiëren en geld ter beschikking stellen, uiteindelijk staat of valt de aantrekkelijkheid van de sector bij hetgeen de instelling heeft te bieden. Het is immers op de dagelijkse werkvloer waar de aantrekkelijkheid van het werk daadwerkelijk wordt beleefd. II.2. Baantevredenheid en personeelsmanagement Gericht arbeidsmarktbeleid dient aan een heel scala van zaken aandacht te besteden (integraal), het moet een vast onderdeel van beleid zijn (structureel) en het moet worden volgehouden (meerjarig). Naast werving moet aandacht worden besteed aan opleiding en scholing, aan arbeidsomstandigheden, aan leeftijdsbewust personeelsbeleid, aan ziektepreventie, aan reïntegratie, enzovoort. Veel van dit beleid is in feite «behoud-beleid». Het zich tevreden voelen van het personeel in hun baan is een absolute voorwaarde om mensen te behouden. Het is eveneens van belang voor het tegengaan van ziekteverzuim en gezondheidsklachten. Het maakt bovendien het werk aantrekkelijk, waardoor ook mensen binnengehaald kunnen worden. Voor dit alles is een goed personeelsmanagement onontbeerlijk, een management dat luistert naar de mensen en goed inspeelt op de wensen op het terrein van arbeidsomstandigheden, van autonomie in het werk, van de benutting van capaciteiten, van flexibele werktijden, van scholing en van loopbaanmogelijkheden. De effecten van goed management vindt men overal terug. Het is niet voor niets dat instellingen, die goed scoren op het terrein van tevredenheid van klanten, een hoge productie en dergelijke, ook goed scoren op punten als ziekteverzuim, verloop, tevredenheid van personeel enzovoort. II.3. Successen Ondanks de algemene arbeidskrapte is Zorg & Welzijn erin geslaagd om relatief een sterkere banengroei te realiseren dan de andere sectoren in Nederland. De werkgelegenheid in Zorg & Welzijn is de afgelopen jaren sterk toegenomen. Het arbeidsvolume steeg tussen 1996 en 2001 met ruim 20% en bedraagt nu ruim fte s (circa 1 miljoen werkenden). In de totale economie steeg het arbeidsvolume in die periode met 13 %. Alleen al in 2001 was de groei van het arbeidsvolume in Zorg & Welzijn bijna twee keer zo hoog als in de totale economie. De grote wervingskracht blijkt ook uit de vacaturegegevens. De vacaturegraad en het aandeel moeilijk vervulbare vacatures in Zorg & Welzijn waren tot en met het jaar 2000, ondanks een stijgende lijn, steeds lager dan voor de totale economie. Vanaf 2001 is die stijgende lijn voor Zorg & Welzijn voortgezet, terwijl voor de economie als geheel vanaf het jaar 2001 een dalende lijn is te constateren. Beide lijnen zijn elkaar nu dicht genaderd. Verder kan gewezen worden op de mate waarin de doelstellingen van de Meerjarige Beleidskaders (MBK s) van de convenanten voor het arbeidsmarktbeleid van zorg en welzijn worden gerealiseerd. Het IR gaat daar in de hoofdstukken 8 en 9 uitgebreid op in. De hoofddoelstelling is een goed functionerende arbeidsmarkt waardoor personeelstekorten worden teruggedrongen. De hoofddoelstelling is onderverdeeld in een aantal subdoelstellingen. Verschillende subdoelstellingen ontwikkelen zich in de goede richting, vaak na een negatieve ontwikkeling in voorgaande jaren. Hier kunnen worden genoemd de instroom in de opleidingen van verzorgend en verplegend personeel en van agogisch personeel, het ziekteverzuim en het verloop. 2

3 De instroom in de verpleegkundige en verzorgende opleidingen is in 2001 met 20 % toegenomen ten opzichte van het jaar daarvoor. Het ziekteverzuim in Zorg & Welzijn is na een jarenlange stijging in 2000 stabiel gebleven op 7,8 % en in 2001 gedaald naar 7,5 %. Het netto-verloop van verplegend en verzorgend personeel uit de sector Zorg bedroeg in ,4 % en is in 2001 gedaald naar 4,3 % (bruto-verloop heeft betrekking op het vertrek uit de instelling, ongeacht bestemming; netto-verloop is het vertrek uit de sector Zorg). Wat de baantevredenheid betreft: ook daar vallen verbeteringen te constateren (hoofdstuk 4 IR). Ten opzichte van 1998 is de werkdruk in zorg en welzijn gedaald. Het loopbaanperspectief is verbeterd, evenals het oordeel van werknemers over de tijd die ze aan patiënten en cliënten kunnen besteden. Meer dan 90 % van de werknemers in Zorg & Welzijn vindt dat hun kennis en vaardigheden goed tot redelijk aansluiten op het werk dat ze doen. Het is aardig hier ook de resultaten te geven van de tweede meting van de medewerkersraadpleging thuiszorg en kraamzorg. De medewerkers zijn in 2002 aanmerkelijk positiever over de werkomstandigheden dan in II.4. Personeelskrapte Het lijkt een paradox: een sector die successen behaalt versus een voortdurende personeelskrapte. Maar de paradox is schijnbaar en wordt veroorzaakt doordat de werkgelegenheid in Zorg & Welzijn sterker is toegenomen dan in de economie als geheel. En deze werkgelegenheid blijft door de toenemende vraag nog steeds stijgen. Krapteproblemen zijn er in het bijzonder (groter dan gemiddeld) voor verpleegkundige en verzorgende functies en voor operatieassistenten en anesthesie-medewerkers. Qua subsectoren is de situatie het meest nijpend in de ouderenzorg en daarbinnen de thuiszorg. Wat de regio s betreft, zijn de problemen het grootst rond Amsterdam en Den Haag en in Zuid-Oost Brabant. II.5. Nul-meting Tijdens de Algemene Parlementaire Beschouwingen (APB) is door de Tweede Kamer aangedrongen op een nul-meting met betrekking tot wachtlijsten en tekorten aan verpleegkundigen, artsen en verzorgers. In zowel het IR als het RAZW zijn in dat kader relevante gegevens opgenomen. Daarbij gaat het onder andere om het aantal werkenden (uitgesplitst naar specifieke zorgberoepen), openstaande en moeilijk vervulbare vacatures (idem), ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid, omvang wachtlijsten. Dergelijke informatie is inmiddels voor meerdere jaren beschikbaar. Deze rapporten kunnen derhalve beschouwd worden als de gevraagde nul-meting. Ook de komende jaren komen deze rapporten beschikbaar, met de op dat moment meest recente informatie. Daarmee kunnen de ontwikkelingen op de voet worden gevolgd en kunnen de resultaten van het (arbeidsmarkt)beleid inzichtelijk gemaakt en beoordeeld worden. III. Afspraken buitenlandse verpleegkundigen en verzorgenden Zoals u bekend is, zijn in het jaar 2000 in CAZ-verband afspraken gemaakt om de werving van buitenlandse verpleegkundigen en verzorgenden buiten de landen van de Europese Economische Ruimte (EER) in goede banen te leiden. De betreffende CAZ-werkgroep heeft nu in opdracht van de diverse CAZ-partijen (sociale partners, VWS en CWI) een evaluatie uitgevoerd naar de werking van deze afspraken. 3

4 Uit de rapportage van de werkgroep blijkt dat de CAZ-afspraken in het algemeen naar tevredenheid hebben gewerkt. De aantallen verleende tewerkstellingsvergunningen zijn in 2000 en 2001 ten opzichte van de jaren ervoor licht toegenomen (van circa 10 per jaar naar circa 100 per jaar), maar het zijn niet de forse aantallen geworden, waarvan begin 2000 sprake was. De toetsing van de afspraken door CWI geeft wel enkele knelpunten te zien. Zo is het een probleem om te toetsen of in het land van herkomst een tekort aan verpleegkundigen en verzorgende is. Mocht dat het geval zijn dan zou er immers geen tewerkstellingsvergunning mogen worden verleend. Ook kan slechts marginaal getoetst worden of de werknemers in het land van herkomst goed zijn voorbereid en of de werknemers vervolgens op de werkplek goed zullen worden geschoold en begeleid. Een goede toetsing van de voorbereidingen vooraf en de scholing en begeleiding ter plekke kan slechts achteraf adequaat geschieden. Overigens kan zo n toetsing achteraf nog wel gevolgen hebben voor een mogelijke verlenging van de vergunning. De werkgroep doet in zijn rapportage negen aanbevelingen. De meeste van deze aanbevelingen worden door alle CAZ-partijen gedeeld. Met betrekking tot enkele van de aanbevelingen zijn de CAZ-partijen echter nog niet tot een eensluidende opvatting kunnen komen. Daarnaast zijn vanuit CAZ-partijen nog enkele ander zaken ter discussie gesteld, waarover ook nog geen eensluidende opvatting is komen te bestaan. Het gaat om de volgende punten. 1. Hiervoor is reeds aangegeven dat moeilijk door CWI te toetsen is of in het land van herkomst een arbeidsmarkttekort bestaat. De werkgroep stelt derhalve voor dat vanuit het ministerie van VWS, in overeenstemming met sociale partners en de overheid en de overheid en sociale partners uit het betreffende land, wordt aangegeven als er landen zijn waar er sprake is van arbeidsmarkttekorten. Ik acht dit voorstel niet goed uitvoerbaar. De kans is vrijwel uitgesloten dat alle in het voorstel genoemde partijen in een concrete situatie op een en dezelfde lijn zullen kunnen komen. Daarvoor zijn de belangen vaak te tegengesteld. Bovendien is het maar de vraag of de relevante sociale partners in het land van herkomst wel te traceren zijn. Mijn voorstel behelst dan ook een eenvoudiger procedure: het ministerie van VWS geeft na consultatie van de overheid in het land van herkomst aan of er al dan niet sprake is van een arbeidsmarkttekort en of er dus al dan niet tewerkstellingsvergunningen kunnen worden verleend. 2. In de vijfde aanbeveling wordt aangegeven dat het ministerie van VWS voorkeur heeft voor een (beperkte) verruiming van de in de afspraken opgenomen kwantitatieve beperkingen. Volgens de huidige afspraken mag een instelling niet meer dan een bepaald percentage van zijn personeelsbestand hebben ingevuld met personeel dat een tewerkstellingsvergunning heeft. Hierbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen EU-toetredingslanden en overige landen buiten de EU. Het ministerie stelt voor redenerend vanuit het kabinetsbeleid om bij de toekenning van tewerkstellingsvergunningen een zekere voorkeur te geven aan personeel uit toetredingslanden om voortaan wel zo n onderscheid te gaan maken. De beperkende percentages zouden niet meer moeten gelden voor zover het zorgpersoneel uit toetredingslanden betreft. Over het VWS-voorstel kon in de werkgroep geen overeenstemming worden bereikt. 3. Vanuit de werkgeversorganisaties is voorgesteld een aanbeveling toe te voegen. In deze aanbeveling zou de noodzaak moeten worden aangegeven te komen tot verbetering van de stroomlijning van vergunningprocedures, uitvoering beleidsregels, diplomawaardering, etc. 4. Vanuit de werkgeversorganisaties is aangegeven dat de werkgevers de 4

5 maximale vergunningtermijn graag verlengd willen zien tot 3 jaar (eventueel 2,5 jaar). Nu is dat 2 jaar. Over deze vier hangpunten zal nog nader overlegd moeten worden tussen CAZ-partijen. De voorstellen, waarover wel al overeenstemming bestaat, zullen zo spoedig mogelijk ter hand worden genomen. IV. Voornemens Uit het voorgaande blijkt dat er belangrijke stappen voorwaarts zijn gezet waar het het arbeidsmarktbeleid betreft. De meerjaren beleidskaders (MBK s), voortvloeiende uit de convenanten arbeidsmarktbeleid voor zorg en welzijn, hebben hierin een belangrijke rol gespeeld is het laatste jaar van de beide convenanten. Voorafgaand aan een eventuele verlenging is een evaluatie over het arbeidsmarktbeleid in de zorgsector gewenst, zowel van het CAZ, het CAWJ, als van de sectorfondsen die onderdelen van het arbeidsmarktbeleid uitvoeren. De evaluatie van het CAWJ door een extern onderzoeksbureau is inmiddels gestart. Deze richt zich onder andere op het bij het CAWJ behorende MBK, activiteiten die in het kader daarvan zijn uitgevoerd en de effectiviteit daarvan. De resultaten komen in de eerste helft van 2003 beschikbaar. In januari 2003 is er bestuurlijk overleg met sociale partners in de zorgsector om afspraken te maken over het te voeren arbeidsmarkt- en arbeidsvoorwaardenbeleid en over de evaluatie van het CAZ en de sectorfondsen. Het betreft een onafhankelijk onderzoek naar de effectiviteit van arbeidsmarktmaatregelen voor de zorgsectoren, de uitvoering van arbeidsmarktmaatregelen door de sectorfondsen en de effectiviteit van het besluitvormingsproces. Ook deze resultaten moeten in de eerste helft van 2003 beschikbaar zijn. Hoewel het arbeidsmarktbeleid in de sector Zorg & Welzijn succesvol is geweest, moeten we niet achterover gaan leunen, maar steeds alert blijven op ontwikkelingen en mogelijkheden en zo effectief mogelijk werken. Gericht arbeidsmarktbeleid blijft ook in de toekomst van groot belang. De resultaten van de evaluatie van het gevoerde beleid kunnen daarbij van veel nut zijn. De Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, A. J. de Geus 5