Verslag mini-symposium Eindelijk Senior! De Kracht van werkervaring

Transcriptie

1 Verslag mini-symposium Eindelijk Senior! De Kracht van werkervaring 1. Inleiding Woensdag 16 november 2011 organiseerde de Pangea Groep in samenwerking met Margot de Ruiter, proces en projectmanagement en Public Care Consult een minisymposium over hoe de kracht van werkervaring van jongere en oudere medewerkers in organisaties blijvend goed in te kunnen zetten. Via Social Media zijn belangstellenden voor dit thema uitgenodigd om hun kennis over dit thema te vergroten en hun ervaringen met elkaar te delen. De bijeenkomst werd geopend door organisator Judith Driece van de Pangea Groep. Zij gaf aan dat gezien actuele maatschappelijke ontwikkelingen duurzame inzetbaarheid voor alle generaties medewerkers een steeds actueler thema wordt, maar dat senior medewerkers hier in de praktijk nog niet veel van merken. Doel van is om dit thema meer op de kaart te zetten. 2. Presentatie van Prof.dr. Beatrice van der Heijden De presentatie van gastspreker Prof. dr. Beatrice I.J.M. van der Heijden 1 laten zich door ons samenvatten in drie thema s: - Employability - Stereotypering - Adviezen voor leidinggevenden en HRM 2.1 Employability Employability is het vermogen om de huidige functie te kunnen uitoefenen, een nieuwe functie te kunnen verwerven, of werk te kunnen creëren door optimaal gebruik te maken van aanwezige competenties. Employability is een noodzakelijke voorwaarde om in de loopbaan vooruitgang te kunnen boeken. Hoe hoger de mate van employability, hoe groter de kans op loopbaansucces. Binnen organisaties functioneren 40+ ers 2 op belangrijke posities en leveren ze kwalitatief goed tot uitstekend werk. Echter, de employability van 50+ ers loopt gevaar omdat deze groep binnen organisaties vaak al eerder wordt afgeschreven. Dit lijkt een contradictie omdat er weinig reden is om aan te nemen dat de inzetbaarheid van 50+ medewerkers afneemt als ze ouder worden. Leidinggevenden blijken nauwelijks geïnteresseerd in de lange termijn ontwikkeling van hun medewerkers. 1 Hoogleraar Strategisch HRM van de Radboud Universiteit Nijmegen, van het Institute for Management Research, van de Open Universiteit Nederland en van de Universiteit Twente. 2 In wetenschappelijk onderzoek vallen medewerkers vanaf hun 40e levensjaar al onder de doelgroep senior.

2 2.2 Stereotypering Stereotype meningen en oordelen van het management hebben een belangrijke invloed op het personeelsbeleid binnen organisaties. Van grote invloed zijn de (leeftijd)stereotyperingen op de duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers. Voorbeelden van vooroordelen van leidinggevenden over hun 40+ medewerker: - Prestaties nemen af - Ambities worden minder - Flexibiliteit neemt af - Creativiteit neemt af - Ouderen zijn duurder - Ouderen zijn gefrustreerd - Innoverend vermogen neemt af Leidinggevenden hebben grote invloed op het gedrag en vooral ook op de ontwikkeling van senior medewerkers binnen organisaties. Als leidinggevenden een negatief beeld hebben over hun senior medewerkers zal ook de employability vaak afnemen. Een grote meerderheid van de leidinggevenden geeft de voorkeur aan een leeftijdsopbouw op hun afdeling die gemiddeld onder de 40 jaar ligt, met een overwicht van medewerkers onder de 40 jaar. 2.3 Adviezen voor leidinggevenden en HRM Uit de presentatie kwam een aantal relevante onderwerpen naar voren die voor leidinggevenden en organisatie van belang zijn: - Binnen organisaties kan personeel (van alle leeftijden) vitaal worden gehouden door: o Bestrijden van leeftijd stereotypering o Stimuleren van inzetbaarheid van al het personeel hun hele loopbaan lang - Zorg voor een geïndividualiseerd personeelsbeleid door rekening te houden met ieders capaciteiten, ervaringen, deskundigheden, belangstellingen en ontwikkelingsmogelijkheden - Door de inzet van goed levensloopmanagement 3 kan life-time employment omgebogen worden naar life-long employability. Dit kan door een integrale aanpak waarbij de pluriformiteit in het personeelsbestand een ingang is voor een goed employability-beleid. 3 Integrale aanpak van kennis, inzicht en praktijken gericht op duurzame inzetbaarheid door het bundelen van de maatschappelijke ontwikkelingen als individualisering, employability, flexibilisering.

3 - Een doorslaggevende randvoorwaarde voor employability is een goed beoordelingssysteem. - Richt iedere vorm van personeelsbeleid dus niet alleen het ouderenbeleid op de ontwikkeling van human resources. 3. Stellingen Na de presentatie van prof. Van der Heijden is gediscussieerd over drie stellingen. Daarbij hebben de deelnemers in kleine groepjes hun inbreng kunnen geven. 3.1 Stelling 1 Om de kracht van verscheidenheid binnen organisaties te benutten, moet het personeelsbestand uit een mix van generaties bestaan. Hoe kunnen organisaties worden gestimuleerd hier actief beleid op in te zetten. (Inspiratiestelling: Hoe witter mijn haren worden des te meer mensen bereid zijn te geloven wat ik zeg). De belangrijkste uitkomsten van deze discussie: - Drie meningen: o Het is nodig een mix te hebben als afspiegeling van de bevolking. o Een mix is niet nodig want het binnen organisaties moet het personeelsbestand een mix van talent zijn. o Het hangt van het product af (bijvoorbeeld gericht op een bepaalde leeftijdsdoelgroep) of een mix noodzakelijk is. - Heldere doelen stellen voor zowel jong als oud. - Bewustwording van buiten naar binnen. - Meer generaties geeft een bredere scope. - Maar je kunt het niet afdwingen. - Het is belangrijk voor vooral zorg en onderwijs om hierop actief beleid in te zetten. 3.2 Stelling 2 Oudere werknemers zijn flexibeler dan werknemers met jonge kinderen. Wat moet gebeuren om werkgevers zich dit te laten realiseren? (Inspiratiestelling: Leeftijd speelt geen rol, tenzij je een kaas bent). De belangrijkste uitkomsten van deze discussie: - Hoewel jonge kinderen veel aandacht vragen en tijd kosten, speelt het hebben van kinderen geen grote rol in deze discussie. - Flexibiliteit is niet leeftijd gerelateerd; elke generatie kent haar eigen problematiek (jonge werknemers hebben kinderen; ouder werknemers hebben vaak de zorg voor hun ouders). - Bij beide groepen heeft de mate van flexibiliteit veel meer te maken met het individu zelf.

4 - Soms kan de druk op jonge moeders wel groot zijn. - Alle generaties zoeken ontwikkeling in hun werk; ambitie is tijdloos en niet leeftijdsgebonden. - Aan werkgevers (HR) kan de boodschap worden gecommuniceerd zich meer extern te richten en bijvoorbeeld beleid te ontwikkelen op de inzet van lifetime ontwikkeling. Dit kan dan worden ingericht op de persoonlijke situatie van de medewerker. - Bewuste inzet op de leerwaarde van functies in organisaties is van groter belang, 3.2 Stelling 3 Gezien de economische crisis is een actief beleid om jeugdwerkloosheid te voorkomen van groter belang dan een actief beleid gericht op bevordering van oudere werknemers. (Inspiratiestelling: Op professioneel gebied ben ik leeftijdsloos). De belangrijkste uitkomsten van deze discussie: - Verandering in denken ontstaat, als de nood het hoogst is (bij crisis). - Verhouding tussen jong en oud: o Jong en oud moeten door overheid en sociale partners worden gestimuleerd. o Beïnvloeders zijn medioren en senioren. Jongeren hebben geen stem over de participatie richting beleidsvormers en beslissers. o De potentie van ouderen om een baan te verwerven is groter dan bij jongeren. o Wie gaat zorgen dat de taart wordt verdeeld? o Voor alle leeftijden geldt: willen leren, openstaan en authenticiteit. - Ten aanzien van de arbeidsmarkt: o Ambacht worden tegenwoordig te laag gewaardeerd. o Meer afstemming tussen onderwijs en ondernemers is nodig. o Het is belangrijk dat ondernemers maatschappelijk verantwoord ondernemen. o Werkgelegenheid kan worden verdeeld door middel van meester-gezel constructies. Beiden werken dan parttime. - Er wordt te weinig gecommuniceerd over ouder worden.

5 4. Workshops Het laatste onderdeel van het symposium waren twee workshops die hieronder kort worden beschreven. 4.1 De Kracht van mijn ervaring Doel van de workshop De Kracht van mijn ervaring was deelnemers kennis te laten maken met onderdelen van de gelijknamige training. In de training komen deelnemers tot nieuwe loopbaankeuzen via het vinden van antwoorden op vragen als: Wat is mijn huidige situatie? Wat wil ik veranderen? Wat is mijn plan? Wat heb ik gerealiseerd? In de workshop werd aan de deelnemers via stellingen gevraagd met welke loopbaandilemma s zij zich wel eens geconfronteerd zien en wat dat voor hen betekent. Vervolgens gingen deelnemers, in subgroepen, aan de slag met het selecteren van hun belangrijkste loopbaanwaarden. Ieder mens is verantwoordelijk voor het bepalen van zijn eigen waarden. Als deze waarden duidelijk zijn kunnen er betere keuzen worden gemaakt, waardoor een mens zich vrij voelt om te handelen in overeenstemming wat hij/zij wil realiseren in werk. Dit leverde in de discussie interessante inzichten op. 4.2 Loopbaan en senior In de workshop Loopbaan en senior is gebruik gemaakt van een informele vorm van een opstelling. Met deze werkvorm kunnen de deelnemers stemmen met hun voeten. Daarmee gaat het voorbij aan woorden, doordat je een non-verbale blik op zaken krijgt. Onderzocht is 50+ en Senior en ieders betrokkenheid daarbij, hoe je hiermee bezig bent, hoe speelt het in je leven. Een papier met daarop 50+ en Senior is middenin de ruimte gelegd. Ieder is gevraagd eerst even rond te lopen en dan een positie te kiezen ten opzichte van dit papier. Dichtbij wil zeggen Erg mee bezig, veraf niet mee bezig. Twee vragen zijn achtereenvolgens op deze manier beantwoord: 1. Hoe betrokken ben je/voel je je op dit moment bij 50+. Ben je er erg mee bezig? 2. Hoe betrokken zou je willen zijn, zou je je willen voelen, hoe erg zou je ermee bezig willen zijn? Ieder die toelichting wilde geven over de gekozen positie kon dat doen. In duo s hebben de deelnemers hun ervaring en nieuwe inzichten besproken. Het spreekt voor zich dat van deze persoonlijke ervaringen geen verslag kan worden gedaan.

6 5. Tot slot Gelet op de goede interactie vanuit de zaal en een aantal reacties achteraf kan gesproken worden van een geslaagd symposium. Wij hebben er in ieder geval veel plezier aan beleefd! December 2011 Judith Driece Margot de Ruiter Wat kunnen wij nog meer voor u doen? - Eenzelfde programma bij u in de organisatie verzorgen of als onderdeel van een conferentie. Uiteraard kan ruimer de tijd worden genomen voor de verschillende programmaonderdelen. De workshops kunnen dan ook meer tijd krijgen. - Een middag met workshops (de gebruikte werkvormen en/of andere) waarmee de mensen in uw organisatie zich meer bewust worden van hun loopbaanontwikkeling en hoe zij hierin zelf de regie kunnen nemen Ook dit kan als onderdeel van een conferentie. - Het aanbieden van de leergang De Kracht van mijn ervaring. De brochure is op aanvraag verkrijgbaar. - Consultancy over leeftijdsbewust personeelsbeleid en duurzame inzetbaarheid binnen uw organisatie. - Coaching van (senior) medewerkers en/of teams. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met: Judith Driece: Margot de Ruiter: