Aan de slag met een professionaliseringsplan voor jouw gemeente

Transcriptie

1 Aan de slag met een professionaliseringsplan voor jouw gemeente 5 juni 2014 Alphen aan de Rijn gemeentenvandetoekomst.nl

2 Deelnemende gemeenten Bollenstreek Uithoorn Katwijk Lisse Zuidplas Teylingen Alphen aan den Rijn Noordwijk gemeentenvandetoekomst.nl Gouda 2

3 PROGRAMMA OCHTEND Welkom - en schets bredere kader. Door Ellen Stand van zaken Werken in het westen. Door Richard Decentralisaties in het sociale domein: Door Nelly Waar staat jouw gemeente? Wat kan je vanuit jouw rol bijdragen? 3

4 nieuwe rol gemeenten Gemeenten krijgen meer autonomie, vrijheden én verantwoordelijkheden Gemeenten moeten slim(mer) gaan samenwerken met andere gemeenten, maatschappelijke organisaties, bedrijven, instellingen van Rijk naar gemeenten 3 decentralisaties in sociale domein Hoe? gezamenlijke zoektocht & Programma intercollegiale professionalisering leerproces 4

5 Het bredere kader Past in een trend Recent essay van Paul t Hart hoogleraar Ambtelijk vakmanschap 3.0 Zie ook videokeynote door de auteur 5

6 Waar komen we vandaan Traditioneel Nederland Verzuilde samenleving Pacificatiepolitiek Overlegbestuur: geduld Feitenpolitiek: expertise Vertrouwen als basishouding Instituties als smeerolie Primaat van de politiek Waar gaan we heen Nieuwste contouren Netwerksamenleving Profileringspolitiek Resultaatbestuur: haast Emotiepolitiek: beelden Verantwoording als reflex Instituties onder druk Primaat van het vraagstuk Verzorgingsstaat Gulzig bestuur Ambtelijk vakmanschap 3.0 Paul t Hart mei 2014

7 Generaties opgaven voor ambtelijk handwerk Ambacht 1.0: in bloeitijd van Nederlandse model AGE OF TELL 1. Loyaal en effectief dienen 2. De bestuurlijke achterkamer faciliteren de Haarlemmerolie van het Nederlandse consensusmodel 3. Expertise en realisatievermogen bundelen beleid & uitvoering 4. Weberiaanse deugden cultiveren bureaucratische ambtelijke organisatie Ambacht 2.0: in de reparatieperiode jaren 1970 AGE OF SELL 1. Blik (ook) naar buiten richten 2. Interne samenhang vergroten 3. Leren omgaan met transparantie en verantwoording 4. Internationaal denken, multi-level opereren 5. De eerste adviseur van het bestuur zien te blijven Ambtelijk vakmanschap 3.0 Paul t Hart mei 2014

8 Generaties opgaven voor ambtelijk handwerk Ambacht 3.0 in turbulente netwerksamenleving tsunami aan omgevingsdynamiek AGE OF CONSULT, INVOLVE, EMPOWER 1. Omgaan met agendaturbulentie waan van de dag 2. Omgaan met electorale en partijpolitieke turbulentie gevestigde orde brokkelt af 3. Omgaan met gezagsturbulentie bestuurders niet automatisch gezagsdragers 4. Omgaan met temporele turbulentie social media vs beleidsontwikkeling 5. Balanceren tussen rollen steeds andere pet op 6. Interactief besturen in netwerksamenleving overheid niet per se aan het roer Ambtelijk vakmanschap 3.0 Paul t Hart mei 2014

9 nieuwe rol gemeenteambtenaren Loslaten, minder controle en sturing, met ruimte en vertrouwen in de kracht van de maatschappij zelf Denken in netwerken en flexibel in werk en taakopvattingen Processen en systemen zijn niet leidend, maar ondersteunen de netwerken en de kracht van burgers De ruimte krijgen om burgers te faciliteren Het gesprek aangaan met de burgers en doen wat nodig is op basis van een verdeelde verantwoordelijkheid. = feitelijk: een transformatie in eigen denken en doen.vraagt bewustwording voor het leren van nieuwe kennis en competenties. Bron: VNG Programma intercollegiale professionalisering 9

10 nieuwe rol gemeenteambtenaren o bewustwording o aanleren nieuwe vaardigheden o verwerven en delen van nieuwe kennis Programma intercollegiale professionalisering 10

11 van bewustwording naar leerbehoefte rol voor HRM gemeenten bewustwording behoeften vertalen naar leer- en ontwikkelaanbod (o.a.) intercollegiale professionalisering Programma intercollegiale professionalisering Rijk gemeenten gemeenten collegiale kennisoverdracht = behoud én hergebruik van kennis binnen de overheid 11

12 LEERBEHOEFTEN geïnventariseerd* (kennis, vaardigheden, attitude) Impact 3D op organisatieniveau: organisatieontwikkeling, transformatie, verbinding voorkeur LEERVORMEN (bij voorkeur: met praktijkvoorbeelden, casuïstiek) Uitwisselen best practices, "lessons learned. Opleidingen (rol-specifiek en ook in samenhang). Gemeenschappelijke taal, learning on-the-job, helpdesk. Impact 3D op medewerkersniveau: de klant centraal, netwerk- en regierol Inhoud van de sociale domeinen Technisch-inhoudelijk (inkoop, juridisch, financieel) Informatisering, digitalisering Risicomanagement, veiligheid, beveiliging Werkstages- en bezoeken. Workshops: kleinschalig, persoonsgericht, visueel. Kennisuitwisseling, regionaal, op maat cursus, workshop, e-learning, digitaal platform * Inventarisaties: ECLO, VNG

13 13

14 Samenvatting 1. De overheid heeft zich geevolueerd van Weberiaanse Bureaucratie, naar New Public Management (NPM), Co-creerende Overheid en Participerende Overheid. Verticaal en horizontaal. PM vergelijkbaar met Paul t Hart: Bloeitijd Nederlands model, Reparatieperiode en Turbulente Netwerksamenleving (co-creatie en participatie) We kennen niet alleen meer een representatieve democratie, er heeft zich ook een participatieve democratie ontwikkeld. De verschillende overheden - rechtmatige, presterende, samenwerkende en meervoudige- hebben hun eigen taal en bestaan naast en door elkaar: diversiteit. Digitalisering van de samenleving heeft vanaf de intrede van New Public Management (NPM) een katalyserende rol gespeeld: ambtenaar 2.0 en Het Nieuwe Werken 14

15 Samenvatting 2. Rol van de overheid anno 2014, lees operatie 3D: Balans brengen tussen de autoriteit van de staat en de collectieve kracht -van publieke, private en civiele sferen- om publieke resultaten te boeken. VAN TELL TOT SELL TOT INVOLVE TO ENGAGE TOT EMPOWER Interactief besturen in de netwerksamenleving. Primaat van het vraagstuk. Wat kun je toevoegen? Het gaat niet om wat je bevoegdheden zijn. Bescheiden en gulzig bestuur binnen dezelfde eenheid? Meertaligheid (verbindend vakmanschap) is nodig voor organisaties en publieke professionals om effectief te kunnen werken in en tussen, met en voor de verschillende lagen/verschijningsvormen van het openbaar bestuur en private en civiele 15

16 Samenvatting 3. Professionele competenties zijn geen statisch gegeven. Ze groeien dynamisch mee in evolutie in samenleving en organisatie en met jou. Belangrijke competenties voor werken aan de 3-Decentralisaties in een netwerksamenleving en een meer participatieve democratie liggen -naast inhoudelijk vakmanschap, meertaligheid en nieuwe digitale competentiesvooral in: passende en verbindende combinaties van weerbaar en wendbaar kunnen zijn en pro-actief en reactief kunnen handelen. Passend bij de context, aard van je vraagstuk, van je vak en 16

17 Samenvatting 4. De kunst van het werken als professional voor en vanuit publieke waarden in verschillende contexten bestaat niet uit één stijl, maar uit het steeds slim, situationeel waar nodig combineren en verbinden van verschillende basisstijlen van: Rechtmatige overheid: Politiek/ Weerbaar en reactief Presterende overheid: Prestatiegericht/ weerbaar en pro-actief Samenwerkende overheid: co-creerend en netwerk ondersteunend/ wendbaar en pro-actief Meervoudige overheid: adaptief en verbindend/ wendbaar en 17

18 Samenvatting 5. Voor het leren werken aan en in de 3-Decentralisaties is geen enkelvoudig recept te geven of professionaliseringsplan te maken. Vanuit Basis op orde en de voorliggende concrete vraagstukken met hun kaders, lokale context en lokale partners komt het aan op het maatwerk organiseren van leren en werken en gaat het meer om een aanpak dan om een plan (zie bijdrage van Mieke 18

19 VRAAG Waar sta jij met je organisatie en professionals in jullie regio? Voor welke vraagstukken staan jullie? Ken je van die vraagstukken de centrale en lokale Kaders, werkprocessen, rollen en taken, benodigde kennis en vaardigheden en ken je de kennis en vaardigheden van de gemeentelijke professionals en partners? Is de basis op orde? (Hoe) zou je het leren kunnen organiseren in het werk? PM bijdrage Mieke 19

20 De opgave: 3 Decentralisaties. Kantelen naar primaat van het vraagstuk van de burger. Voorbeeld in Infographic: vertaling van de transities zorg en ondersteuning binnen de gemeente

21 Waar staat jouw gemeente? Wat kan je vanuit jouw rol bijdragen? Klik hier voor de presentatie van Nelly Spanjersberg gemeentenvandetoekomst.nl

22 PROGRAMMA MIDDAG Welke leervorm past bij welk type vraagstuk? Door Mieke In groepjes: werken aan een professionaliseringsplan voor jouw gemeente Gezamenlijk: toelichten resultaten per groepje Synergie? Feedback voor vervolgsessies 22

23 Welke leervorm past bij welk type vraagstuk?

24 Leeractiviteiten in een lerende organisatie Individueel leren Organisatie leren Individuele bekwaamheid collectieve bekwaamheid Opleiding & training Informeel leren Leerwerktrajecten Onderzoekend leren Kennis overdracht Kennis verzamelen Kennis delen Kennis creëren vakgericht functiegericht Persoonlijke ontwikkeling Bewust(er) maken aantoonbaar maken van kwaliteiten werkproces en/of werkcontext is het uitgangspunt (expliciteren,samenwerken, implementeren, concretiseren,verbeteren) oplossingen voor organisatie- of maatschappelijke vraagstukken docenten & trainers (digitaal) portfolio (Capability Online) procesbegeleiders & inhoudsdeskundigen facilitatoren tbv: ( Persoonlijk functioneren docenten Talentontwikkeling & trainers Loopbaan/employability Procesbegeleiders tbv: en inhoudsdeskundigen Verbeteren Going Concern tbv: Vernieuwen facilitatoren organisatie

25 Organisatievorming, rolduidelijkheid en persoonlijke ontwikkeling komen alleen tot stand als men de schouders er met elkaar onder zet. Dit kan gerealiseerd worden via de weg van lerend werken Lerend werken betekent zowel organisatieleren (hoe gaan we het doen?) als individueel leren (aanscherpen van kennis, vaardigheden en competenties) 25

26 Bij het concept van lerend werken... is de werksituatie het uitgangspunt zijn de door de top gestelde leidende principes uitgangspunt voor leren worden leergroepen ten behoeve van organisatieleren samengesteld op basis van betrokkenheid bij het werkproces (dus multidisciplinair en over de afdelingen/organisaties heen) wordt het werkproces door de deelnemers in kaart gebracht, verbeterd, vernieuwd worden rollen en taken onderling besproken en op elkaar afgestemd geven de medewerkers zelf aan hoe binnen gestelde kaders de samenwerking (met bijbehorend gedrag) gestalte moet krijgen krijgt informeel leren een plek benoemen de medewerkers zelf welke kennis, vaardigheden en competenties nog aandacht vragen, zowel collectief (gezamenlijke leerroute) als individueel (persoonlijke leerroute) 26

27 Het resultaat van lerend werken is : betrokkenheid en draagvlak, efficiënte werkprocessen en vakkundige medewerkers! 27

28 28

29 Organisatieleren & individueel leren (Werk)proces Rollen, taken, verantwoordelijkheden Benodigde competenties (kennis, vaardigheden, houding/gedrag Wat betekent dit voor ons/mij? Individuele leerroute 29

30 Opbrengsten van de dag 1 Wat ga je morgen (anders) doen en andere inzichten Checklist invullen per sociaal domein waardevol Bijv. WMO: Kaders redelijk helder Werkprocessen nog onduidelijk Rollen, taken, competenties nog onduidelijk Doen: klein proces aanpakken, met paar gemeenten samen Diverse interne werkgroepen, maar werkgroep P&O ontbreekt I.p.v. opleidingsplan gaan we een aanpak (lerend werken) voorstellen Doen: interviews houden (info verzamelen) als input voor leren 30

31 Opbrengsten van de dag 2 Wat ga je morgen (anders) doen en andere inzichten (vanuit visie ISD*) moeilijk om integraal beeld te krijgen o Geleerd 3D is groter o Meer contact met andere spelers zoeken o Heel flexibel zijn als organisatie en als medewerker Leren breed opvatten (concept lerend werken niet alleen voor 3D!) o Relatie naar lean onderzoeken Met collega s P&O-ers met checklist aan de slag Checklist is middel om in gesprek te gaan Geïnspireerd door het begrip werkend leren (i.p.v. opleiden) *Intergemeentelijke Sociale Dienst 31

32 Wat heb je nog nodig? aanpak in plaats van opleidingsplan Verder te ontwikkelen in eigen regionale werkgroep HR 9 gemeenten hebben gezamenlijke bedrijfsvoeringstafels rond 3D. HR ontbreekt Wel gevaar voor verkokering, heb daar aandacht voor Slag dieper in kleiner verband Scripts maken Casusbesprekingen (ISD) behoefte aan integraal beeld en rol in 3D projectgroep. Nodig: communicatie over en weer, flexibiliteit Belangrijk: competentie improviserend vermogen én ruimte voor de professional 32

33 Suggestie voor vervolg? In oktober bijeenkomst voor HR-breed, samen met deelnemers andere professionaliseringsessies; wat hebben we geleerd en toegepast waar staan we nu, waar nog behoefte aan vergelijkbare bijeenkomst(en) voor medewerkers ISD en Onderzoeken raakvlakken leren & lean 33

34 Suggestie voor organisatie? Opbouw programma toelichten Praktijkvoorbeelden en interactie over de 4 werelden en rollen Balans theorie en praktijk 34

35 Suggesties en links Databank praktijkvoorbeelden gemeenten VNG 35