analyse van de in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2010 BRUSSELS VOOR DE WERKGELEGENHEID BRUSSELS VOOR DE WERKGELEGENHEID

Transcriptie

1 analyse van de KNELPUNTBEROEPEN in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2010 BRUSSELS O B S E R VATORI U M VOOR DE WERKGELEGENHEID BRUSSELS O B S E R VATORI U M VOOR DE WERKGELEGENHEID

2 ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN 2010

3

4 Inhoudstafel VOORWOORD 1. INLEIDING METHODOLOGIE INVENTARIS VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN Inventaris van de knelpuntberoepen Nabeschouwing TAALVAARDIGHEDEN Taalvereisten in de werkaanbiedingen Talenkennis bij de niet-werkende werkzoekenden KENMERKEN VAN DE KNELPUNTBEROEPEN Eisen van de werkgevers Kenmerken van de werkgever EVOLUTIE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN VAN 2004 TOT DE ARBEIDSRESERVE Evolutie van de spanningsindicator op de Brusselse arbeidsmarkt Dynamiek van de arbeidsreserve Kenmerken van de arbeidsreserve BESLUIT BIJLAGE: TYPE VAN WERKAANBIEDINGEN BIBLIOGRAFIE... 67

5 Lijst van de tabellen Tabel 1: Lijst van knelpuntberoepen 2010 volgens beroepscategorie... 7 Tabel 2: Voornaamste oorzaken van het knelpuntkarakter Tabel 3: Niet-werkende werkzoekenden volgens niveau van talenkennis (mondeling) - Januari Tabel 4: Samenvatting van de globale resultaten van de knelpuntberoepen Tabel 5: Panorama van de knelpuntberoepen volgens beroepsgroep van 2004 tot Tabel 6: Overzicht van de werkzoekende arbeidsreserve Tabel 7: Overzicht van de stroom van werkzoekenden ingeschreven in een knelpuntberoep Tabel 8: Overzicht van de dynamiek van de ingeschreven werkzoekenden volgens studieniveau Tabel 9: Overzicht van de dynamiek van de ingeschreven werkzoekenden volgens leeftijd Tabel 10: Overzicht van de dynamiek van de ingeschreven werkzoekenden volgens geslacht Lijst van de grafieken Grafiek 1: Verdeling van de werkaanbiedingen volgens taalvereisten Grafiek 2: Werkaanbiedingen en taalvereisten volgens beroepsdomein Grafiek 3: Werkaanbiedingen en taalvereisten volgens studieniveau Grafiek 4: Werkaanbiedingen volgens het studieniveau Grafiek 5: de de de Werkaanbiedingen volgens studierichting secundair 2 en 3 (4 ) graad Grafiek 6: Werkaanbiedingen volgens studierichting universitair Grafiek 7: Werkaanbiedingen volgens het type van aanbieding Grafiek 8: Werkaanbiedingen volgens sector Grafiek 9: Werkaanbiedingen volgens bedrijfsgrootte Grafiek 10: Spanningsindicator op de Brusselse arbeidsmarkt 2001 tot

6 VOORWOORD Het jaar 2010 werd gekenmerkt door een algemeen herstel van de Belgische arbeidsmarkt. Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest concentreerde in 2010 ruim arbeidsplaatsen en vertegenwoordigde hiermee ruim 16% van de nationale binnenlandse werkgelegenheid, terwijl slecht 10% van de bevolking in het Gewest woont. Hoewel het Gewest een belangrijk centrum van economische ontwikkeling vormt, kampt het tegelijkertijd met een hoge werkloosheid. In een dergelijke context stelt het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid de resultaten van de Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest voor. De lijst van knelpuntberoepen 2010 inventariseert 32 beroepsgroepen met in totaal 74 knelpuntberoepen. Het structurele karakter van bepaalde knelpuntberoepen toont de complexiteit van de Brusselse arbeidsmarkt aan. De oorzaken van de aanwervingsmoeilijkheden zijn veelzijdig en situeren zich zowel aan de kant van de vraag op de arbeidsmarkt als aan de aanbodzijde. Om een zo goed mogelijk beeld te krijgen van de oorzaken van de spanningen op de Brusselse arbeidsmarkt wordt de expertise van de consulenten van Actiris bij de studie betrokken. De gewestelijke of plaatselijke inschakelingswerkers kunnen de moeilijkheden die dit soort analyses aantonen niet alleen oplossen. Voor een efficiënte aanpak dienen alle partners in de domeinen tewerkstelling, opleiding en onderwijs de krachten te bundelen zodat een coherent beleid kan worden gevoerd dat afgestemd is op de gewestelijke economische- en tewerkstellingscontext. De referentiecentra, die de operatoren inzake opleiding en tewerkstelling binnen eenzelfde structuur samenbrengen, spelen hierbij een belangrijke rol op de Brusselse arbeidsmarkt door de onderlinge afstemming tussen het opleidingsaanbod en de behoeften van de ondernemingen. Grégor CHAPELLE Coördinator van het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest Directeur-generaal van Actiris

7

8 1. INLEIDING De situatie in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest illustreert de paradox van de grote steden. Ze creëren tegelijkertijd welvaart en armoede, integratie en uitsluiting. Zo is het Brussels Gewest enerzijds het grootste tewerkstellingsbekken van het land maar heeft het anderzijds ook de grootste werkloosheidsgraad. In 2010 telde het Gewest arbeidsplaatsen en vertegenwoordigde hiermee ruim 16% van alle arbeidsplaatsen. De werkloosheidsgraad daarentegen schommelde voor het Gewest rond de 20%. De ruime arbeidsreserve betekent echter niet dat Brusselse bedrijven niet geconfronteerd kunnen worden met aanwervingsmoeilijkheden. Het onevenwicht tussen vraag en aanbod vormt een belemmering voor de beroepsinschakeling en de economische ontwikkeling van de regio. Het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid stelt hiervoor jaarlijks een lijst op van beroepen waarvoor aanwervingsproblemen bestaan en analyseert de oorzaken van deze spanningen. Om de moeilijk in te vullen werkaanbiedingen, de zogenaamde knelpuntberoepen, te bepalen, baseert het Observatorium zich op de ontvangen werkaanbiedingen door Actiris. We stelden vast dat in 2010 het economisch herstel leidde tot een toename van de vraag naar arbeidskrachten. Zo steeg het globale aantal ontvangen werkaanbiedingen door Actiris met ruim 10% ten opzichte van het voorgaande jaar. Een analyse van de invulling van de werkaanbiedingen is een complexe opgave. Werkgevers kunnen namelijk gebruik maken van meerdere kanalen om hun werkaanbiedingen te verspreiden en kunnen hun criteria in de loop van de selectieperiode wijzigen. Voor eenzelfde functie kunnen bovendien verschillende selectieprocedures naast elkaar bestaan, net zoals een werkgever voor een standaardprocedure (eventueel aangevuld met specifieke tests) kan kiezen voor alle functies die hij invoert. Om de knelpuntberoepen te bepalen gaat het Observatorium uit van de invullingsgraad en de looptijd van de door Actiris ontvangen werkaanbiedingen. De beroepen die zich op de lijst van knelpuntberoepen bevinden, worden gekenmerkt door een langere looptijd en een invullingsgraad die lager ligt dan het geheel van de ontvangen werkaanbiedingen. Het is belangrijk om te benadrukken dat de oorzaak van de knelpuntberoepen niet noodzakelijk te maken heeft met krapte op de arbeidsmarkt. De oorzaken zijn complex en geenszins eenduidig, vaak spelen meerdere factoren die een beroep tot knelpuntberoep maken. Hoewel een tekort aan kandidaten voor de vacante betrekkingen voor bepaalde beroepen de moeilijkheden verklaren, spelen ook elementen zoals een discrepantie tussen de vereisten van de werkgever en het profiel van de werkzoekenden een rol, bijvoorbeeld wat betreft (specifieke) bekwaamheden of ervaring. Daarnaast kunnen de arbeidsomstandigheden door de werkzoekenden als onaantrekkelijk worden gezien. Zij geven dan de voorkeur om naar een ander beroep of activiteitensector te zoeken. We willen overigens opmerken dat indien een beroep zich op de lijst van knelpuntberoepen bevindt, het niet noodzakelijk onmogelijk is om kandidaten voor dit beroep te vinden. Een lagere invullingsgraad en een langere looptijd, beletten niet dat een groot aantal van de werkaanbiedingen voor het betrokken beroep wordt ingevuld. Analyse van de knelpuntberoepen

9 Het tweede hoofdstuk geeft toelichting bij de methodologie die gebruikt werd bij de bepaling van de knelpuntberoepen op basis van de werkaanbiedingen die in 2010 door Actiris werden ontvangen. In hoofdstuk drie wordt de lijst van knelpuntberoepen besproken. Voor elk knelpuntberoep wordt de belangrijkste oorzaak of oorzaken van het onevenwicht tussen vraag en aanbod aangehaald. Het is dankzij de ervaring van de consulenten van Actiris dat de factoren die deze spanningen veroorzaken, konden worden bepaald. Het vierde hoofdstuk handelt over de talenkennis van de werkzoekenden en de gevraagde taalvereisten in de werkaanbiedingen. Het vestigt de aandacht van de lezer op het belang van de taalvaardigheid als één van de verklarende factoren voor bepaalde aanwervingsmoeilijkheden. Het vijfde hoofdstuk bespreekt de belangrijkste kenmerken van de werkaanbiedingen voor de knelpuntberoepen, in vergelijking met de kenmerken van het geheel van de in 2010 door Actiris ontvangen werkaanbiedingen. In een zesde hoofdstuk wordt ingegaan op de evolutie van de knelpuntberoepen sinds Een overzicht van de knelpuntberoepen per beroepsgroep laat toe enkele algemene tendensen te herkennen en om structurele aanwervingsmoeilijkheden te onderscheiden van de aanwervingsmoeilijkheden voor beroepen die slechts één of twee keer als knelpuntberoep werden geïdentificeerd. Ten slotte wordt het aanbod op de arbeidsmarkt onder de loep genomen. De arbeidsreserve geeft een dynamisch beeld van de niet-werkende werkzoekenden die in de loop van het jaar 2010 minstens één maal beschikbaar waren voor de arbeidsmarkt. Verder worden ook enkele kenmerken van de arbeidsreserve, zoals het studieniveau, de leeftijd en het geslacht besproken. 2 Analyse van de knelpuntberoepen 2010

10 2. METHODOLOGIE Het samenstellen van de lijst van knelpuntberoepen gebeurt in twee aanvullende fases. De eerste fase is een louter statistische analyse, die bestaat uit de toepassing van drie kwantitatieve selectiecriteria op alle werkaanbiedingen 1 die Actiris gedurende het bestudeerde jaar heeft ontvangen. Deze drie criteria zijn: - gedurende het jaar werden minstens 20 werkaanbiedingen voor dit beroep ontvangen; - de invullingsgraad 2 van de werkaanbiedingen voor het beroep is lager dan de invullingsgraad van alle beroepen (in 2010 bedroeg de invullingsgraad 68,0%); - de benodigde tijd om de werkaanbiedingen van dit beroep af te sluiten 3 is langer dan de mediaan van de invullingstijd voor alle werkaanbiedingen (in 2010 bedroeg de mediaan van de invullingstijd 1,2 maand). Het belangrijkste voordeel van deze eerste fase van de analyse is de objectiviteit die volgt uit een cijfermatige verwerking van 3 belangrijke parameters. Van de volledige lijst van beroepen, samengesteld op basis van de bij Actiris geregistreerde en beheerde werkaanbiedingen, worden enkel de beroepen weerhouden die simultaan aan de drie criteria voldoen. In 2010 heeft Actiris werkaanbiedingen 4 ontvangen voor 791 verschillende beroepen. Uit de statistische analyse werden 101 zogenaamde knelpuntberoepen weerhouden. De statistische analyse combineert een absoluut criterium (minstens 20 werkaanbiedingen) met twee relatieve criteria. Deze twee worden bepaald door de algemene werking van de arbeidsmarkt. De keuze voor de drempel van 20 werkaanbiedingen is arbitrair en werd vastgelegd om een minimum aan representativiteit van de beroepen op de Brusselse arbeidsmarkt te waarborgen. De criteria in verband met de invullingsgraad en de looptijd zijn relatief. Dit brengt met zich mee dat een beroep dat bijvoorbeeld drie jaar geleden als knelpunt beschouwd werd, en nu dezelfde objectieve kenmerken (looptijd, invullingsgraad) heeft niet noodzakelijk meer als moeilijk in te vullen beschouwd zal worden. Om de invullingsgraad te berekenen worden zowel de werkaanbiedingen geteld die door bemiddeling van Actiris worden ingevuld alsook de werkaanbiedingen die zonder tussenkomst van Actiris worden ingevuld. Voor deze laatste is Actiris echter niet op de hoogte van de identiteit van de aangeworven kandidaten. Het niet tellen van de rechtstreeks ingevulde werkaanbiedingen door de werkgever zou een onderschatting betekenen van de ingevulde werkaanbiedingen en dus ook van de invullingsgraad van de ontvangen werkaanbiedingen door Actiris Om zo goed mogelijk de dynamiek van de arbeidsmarkt in kaart te brengen, werd de analyse uitgevoerd op alle types van het arbeidscircuit, dus op het normaal economisch circuit (met uitzondering van EURES) en ook op alle tewerkstellingsprogramma s. Een werkaanbieding kan hierbij meerdere arbeidsplaatsen bevatten. Het percentage voldane arbeidsplaatsen t.o.v. het aantal ontvangen arbeidsplaatsen gedurende het jaar Een werkaanbieding wordt afgesloten wanneer deze ingevuld is of wanneer de werkaanbieding geannuleerd wordt. De werkaanbiedingen die ACTIRIS ontvangt in het kader van het samenwerkingsakkoord dat van kracht is sinds juni 2006, omtrent de systematische uitwisseling van de werkaanbiedingen tussen de gewesten, worden in deze analyse niet opgenomen. Analyse van de knelpuntberoepen

11 Bij de statistische analyse moeten er echter ook een aantal kanttekeningen gemaakt worden. De eerste opmerking heeft betrekking op de representativiteit. Indien Actiris, zoals eerder werd weergegeven, voor een bepaald beroep minder dan 20 werkaanbiedingen ontvangt, komt het beroep niet op de lijst van knelpuntberoepen, hoewel het in de praktijk wel de kenmerken van een knelpuntberoep kan hebben. De tweede kanttekening die bij de statistische analyse gemaakt kan worden betreft het cumulatief karakter van de drie criteria. Elk beroep waarvan één van de parameters niet beantwoordt aan de vastgelegde criteria zal op basis van de statistische analyse niet weerhouden worden als knelpuntberoep. Om deels aan deze beperkingen tegemoet te komen wordt de statistische lijst van knelpuntberoepen voorgelegd aan de consulenten van de Directie Werkgevers van Actiris. Deze tweede fase van het onderzoek is cruciaal omdat op basis van hun praktische ervaringen het knelpuntkarakter, dat naar voren komt uit de statistische analyse, bevestigd dan wel weerlegd kan worden. De expertise van de consulenten is belangrijk gezien de vele rechtstreekse contacten die zij hebben met de werkgevers. Zo waren de consulenten dit jaar van mening dat de beroepen onderwijzer, leraar secundair onderwijs en schrijnwerker toegevoegd moest worden aan de lijst van moeilijk in te vullen beroepen. Daarentegen kan het omgekeerde fenomeen zich ook voordoen. Een bepaald beroep beantwoordt aan de statistische criteria, maar blijkt over het algemeen toch niet moeilijk invulbaar te zijn. Dit kan bijvoorbeeld veroorzaakt worden door een uitzonderlijke werkaanbieding met veel arbeidsplaatsen maar die niet representatief is voor de over het algemeen ontvangen werkaanbiedingen voor dit beroep. Zo werden dit jaar een aantal beroepen waaronder marketingassistent, onthaalhostess en kok grootkeuken niet weerhouden als knelpuntberoepen alhoewel deze aan alle statistische criteria voldeden. Uiteindelijk werd een lijst van 74 knelpuntberoepen samengesteld. Deze beroepen vertegenwoordigen arbeidsplaatsen, wat overeenkomt met 25,2% van het totaal aantal ontvangen arbeidsplaatsen in Algemeen bedraagt de invullingsgraad voor de knelpuntberoepen 55,1% en de mediaanlooptijd is 1,3 maanden. De volledige lijst van knelpuntberoepen, voorzien van commentaar van de consulenten van Actiris, wordt in het volgende hoofdstuk besproken. 4 Analyse van de knelpuntberoepen 2010

12 3. INVENTARIS VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN 2010 Dit hoofdstuk geeft een overzicht van de 74 beroepen die in 2010 moeilijk ingevuld konden worden alsook een korte beschrijving van de mogelijke oorzaken. Deze oorzaken kunnen in drie categorieën onderverdeeld worden: - kwantitatief tekort: er is een tekort aan kandidaten voor een bepaald beroep; - kwalitatief tekort: de kandidaten voldoen niet aan de vereisten aangaande opleiding, ervaring, talenkennis, specifieke kennis of bekwaamheden, houding of persoonlijkheid; - een tekort waarvan de oorzaak ligt in de ongunstige arbeidsomstandigheden, bijvoorbeeld wat betreft loon, stresserend, zwaar of gevaarlijk werk, vooroordelen t.o.v. een bepaald beroep, het uurrooster (avond-, weekend-, deeltijds werk...), het statuut van zelfstandige of een ander kenmerk. De identificatie van de oorzaken van de aanwervingsproblemen is cruciaal om gepaste oplossingen te kunnen aangereiken. Hoewel de drie bovenvermelde oorzaken vastgesteld kunnen worden door middel van meetbare gegevens (aantal werkzoekenden, studieniveau, talenkennis ) of controleerbare elementen zoals de uurroosters en de arbeidsomstandigheden, is het niet altijd even simpel om een objectieve diagnose te maken. De samenhang tussen de verschillende oorzaken en de sociale beeldvorming van een beroep geeft de analyse soms een subjectieve kant en maakt dat de hoofdoorzaken moeilijk onderscheiden kunnen worden van eerder secundaire oorzaken. Nog moeilijker aan te tonen is het verband tussen de aanwervingsproblemen en het bestaan van etnische discriminatie bij de aanwerving. Hoewel dit probleem zich volgens de tewerkstellingsconsulenten voor bepaalde beroepen duidelijk stelt, hebben wij gezien het moeilijk opspoorbare en soms subjectieve karakter verkozen het probleem hier in het algemeen aan te halen eerder dan specifiek voor bepaalde beroepen. Verder merken we op dat de beroepen in de tekst, ondanks het feit dat ze zowel voor mannen als voor vrouwen toegankelijk zijn, omwille van de leesbaarheid enkel in de genderneutrale vorm vermeld worden. Verder in het hoofdstuk worden per knelpuntberoep een aantal kenmerken besproken: het aantal ontvangen arbeidsplaatsen, de invullingsgraad, de reserve aan arbeidskrachten voor het beroep in kwestie en de verhouding van deze arbeidsreserve ten opzichte van het aantal ontvangen arbeidsplaatsen. De variabele arbeidsreserve (AR) staat voor het aantal niet-werkende werkzoekenden die in 2010 voor elk knelpuntberoep waren ingeschreven en als potentiële kandidaten voor de ontvangen werkaanbiedingen kunnen worden beschouwd. Een gedetailleerde beschrijving van het concept en van de manier waarop deze indicator is opgebouwd, vindt u in hoofdstuk 7. Analyse van de knelpuntberoepen

13 De variabele arbeidsreserve per aantal werkaanbiedingen (AR/WA) geeft de verhouding tussen vraag en aanbod op de Brusselse arbeidsmarkt voor een bepaald beroep weer. Meer concreet vergelijkt dit het aantal arbeidsplaatsen dat Actiris heeft ontvangen met het aantal niet-werkende werkzoekenden per beroep. Deze variabele kan een idee geven van het kwantitatief tekort, ook al is dit slechts een indicatie. Het is immers moeilijk om de ideale verhouding van het aantal werkzoekenden ten opzichte van een arbeidsplaats te bepalen. Bovendien kunnen ook werkenden interesse hebben voor een bepaalde arbeidsplaats. Ten slotte gebeurt de selectie van werkzoekenden voor een werkaanbieding bij Actiris op basis van de beroepencode. Deze matching is echter niet perfect aangezien zowel werkzoekenden als werkaanbiedingen meerdere beroepencodes kunnen hebben. Voor deze analyse baseren we ons enkel op de eerste beroepencode omdat deze gezien wordt als de voornaamste. Werkzoekenden beperken zich in hun zoektocht naar werk niet tot hun beroepencodes en kunnen dus ook een job vinden in een verwant beroep. De 74 knelpuntberoepen werden gehergroepeerd in 12 grote beroepscategorieën. Aangezien bepaalde beroepen in meerdere beroepscategorieën kunnen voorkomen, werd besloten ze op inductieve wijze toch aan één enkele categorie toe te wijzen. Om de overzichtelijkheid van de beroepscategorieën te bewaren hebben we het aantal categorieën beperkt, ook al stellen we soms een zekere heterogeniteit tussen de beroepen in eenzelfde categorie vast. Na het bespreken van de 74 knelpuntberoepen in punt 3.1, wordt vanaf punt 3.2 een overzicht gegeven van de 32 beroepsgroepen en de oorzaken van hun knelpuntkarakter volgens de consulenten van Actiris. 6 Analyse van de knelpuntberoepen 2010

14 TABEL 1: LIJST VAN KNELPUNTBEROEPEN 2010 VOLGENS BEROEPSCATEGORIE Kaderfuncties en beroepen in de communicatie Architect, burgerlijk ingenieur burgerlijke bouwkunde, industrieel ingenieur burgerlijke bouwkunde, industrieel ingenieur elektriciteit, industrieel ingenieur mechanica, industrieel ingenieur elektromechanica, verantwoordelijke logistiek, commercieel verantwoordelijke, verantwoordelijke interne en externe communicatie, financieel verantwoordelijke, verantwoordelijke werving en selectie, verantwoordelijke Human Resources Onderwijzend personeel Onderwijzer, leraar secundair onderwijs (Nederlands), instructeur / lesgever talen Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Hoofdverpleegkundige, ziekenhuisverpleegkundige - gebrevetteerde, ziekenhuisverpleegkundige - gegradueerde, geriatrisch verpleegkundige - gegradueerde, sociaal verpleegkundige gegradueerde, gezinshulp (brevet) Administratieve beroepen Directiesecretaris, boekhoudingsecretaris, juridisch secretaris, bediende personeelsdienst, bediende sociale wetten en lonen, bediende commerciële dienst, telefonist-receptionist, telefonist-secretaris, bediende verzekeringsmaatschappij, beheerder schadeclaims, adviseur bankproducten en verzekeringen, boekhouder Commerciële beroepen Vertegenwoordiger diensten, technisch vertegenwoordiger, verkoper van voertuigen, verkoper van gereedschappen en doe-het-zelf artikelen, televerkoper, callcenter operator Beroepen in de informatica Projectleider informatica, functioneel analist, analist-programmeur, webmaster / webdeveloper, integratieen implementatieingenieur ICT, programmeur, technicus helpdesk, netwerkbeheerder, databaseadministrator, consulent informatica Technische beroepen Technicus in de elektromechanica, technicus bouw (alle specialiteiten), conducteur van bouwwerken, technicus koel- en verwarmingstechnieken en technicus verwarming (HVAC), laboratoriumtechnicus onderzoek en ontwikkeling, technicus elektronica, technicus telecommunicatie, technisch-commercieel medewerker binnendienst, industrieel onderhoudsmecanicien, electromecanicien Beroepen in de bouw Loodgieter - Installateur sanitaire, monteur-installateur van centrale verwarming, industrieel elektricien - installateur en hersteller, schrijnwerker Beroepen in transport en logistiek Chauffeur vrachtwagen zonder aanhangwagen (rijbewijs C), chauffeur vrachtwagen met oplegger (rijbewijs C en E) Beroepen in het toerisme en de horeca Hotelreceptionist, chef-kok, onderchef keuken, chef de partie, barman Ambachtelijke beroepen Beenhouwer, kapper voor dames en heren Diverse Veiligheidsagent met brevet, strijker met de hand Analyse van de knelpuntberoepen

15 3.1. Inventaris van de knelpuntberoepen Kaderfuncties en beroepen in de communicatie Architecten Ontvangen WA Invullingsgraad AR AR/WA Architect 44 63, ,4 Het beroep architect wordt weerhouden als knelpuntberoep op de Brusselse arbeidsmarkt. De specifieke kennis en met name de beroepservaring van de werkzoekenden beantwoorden niet steeds aan de eisen van de werkgevers. Bovendien is voor een belangrijk deel van de werkaanbiedingen die Actiris voor dit beroep van openbare diensten, in het bijzonder plaatselijke of gewestelijke besturen, ontvangt, een tweetaligheidsattest vereist (afgeleverd door Selor, het selectiebureau van de overheid), wat een bijkomende hindernis kan zijn bij de aanwerving van kandidaten voor dit beroep. De mobiliteit van de kandidaten speelt eveneens een grote rol gezien de eventuele verplaatsingen van de architect naar de andere partijen die bij de uitvoering van de werken betrokken zijn of naar bouwplaatsen. Dit heeft vaak onregelmatige werkuren tot gevolg, afhankelijk van de beschikbaarheid van de klant. Het werkritme wordt bepaald door de deadlines die door de opdrachtgever worden vastgesteld. Ter informatie merken we nog op dat voor dit beroep vaak de voorkeur wordt gegeven aan het statuut van zelfstandige, terwijl de werkaanbiedingen die Actiris ontvangt voornamelijk contracten voor loontrekkenden betreffen. Wanneer we naar de kandidaten zelf kijken, lijkt het dat ze in de eerste plaats een baan bij een architectenbureau zoeken, ook al dienen zich andere jobmogelijkheden aan. Het tekort aan architecten wordt dan ook niet door alle werkgevers op dezelfde manier ervaren. Ingenieurs 5 Ontvangen WA Invullingsgraad AR AR/WA Burgerlijk ingenieur burgerlijke bouwkunde 52 48,1 71 1,4 Industrieel ingenieur burgerlijke bouwkunde 46 56,5 39 0,8 Industrieel ingenieur elektriciteit 40 30,0 29 0,7 Industrieel ingenieur mechanica 23 30,4 57 2,5 Industrieel ingenieur elektromechanica 70 40,0 98 1,4 Het beroep van ingenieur kent al enkele jaren aanwervingsproblemen. Als voornaamste oorzaak van het knelpuntkarakter wijzen de consulenten van Actiris op een kwantitatief tekort aan kandidaten. In dit opzicht merken we op dat de instroom van jonge afgestudeerden voor de wetenschappelijke en technische beroepen de voorbije jaren lager is dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan met name worden verklaard door de geringe interesse van jongeren voor wetenschappelijke en technische studierichtingen. Dit wordt nog versterkt doordat deze beroepen bij de meisjes een uitgesproken mannelijke connotatie hebben. Een andere belemmering is dat de kandidaten niet altijd beantwoorden aan het door de werkgevers gevraagde profiel. Hoewel de meeste werkzoekenden in het bezit zijn van 5 Zie ook: Overzicht van de behoeften aan wetenschappelijke en technologische beroepen. Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid, juni Analyse van de knelpuntberoepen 2010

16 een diploma hoger onderwijs, worden over het algemeen immers ook specifieke bekwaamheden of extra diploma s en een zekere beroepservaring gevraagd. Ook de taalvereisten vormen een belangrijke hindernis bij de aanwerving van ingenieurs. Niet zelden wordt namelijk zelfs drietaligheid vereist. Daar komt nog bij dat jonge kandidaat-ingenieurs vaak de voorkeur geven aan bepaalde sectoren, waardoor het knelpuntkarakter van de functie in andere sectoren met minder gunstige arbeidsomstandigheden nog versterkt wordt. Directeurs en kaderpersoneel aankopen, bevoorrading en logistiek Ontvangen WA Invullingsgraad AR AR/WA Verantwoordelijke logistiek 36 33, ,3 Net als in 2007 en in 2008 is de functie verantwoordelijke logistiek ook dit jaar een knelpuntberoep. Het lijkt erop dat de werkgevers vooral te maken krijgen met een kwalitatief tekort aan kandidaten. De moeilijkheid ligt meestal in de kloof tussen het profiel van de kandidaten en de vergaande eisen van de werkgevers. Zo is niet zozeer het diploma van de kandidaat van doorslaggevend belang bij de aanwerving, maar wel zijn kennis van het product en van de sector waarin de onderneming actief is. Bovendien moet een verantwoordelijke logistiek in verschillende domeinen thuis zijn, zoals de opslag en het transport van goederen, het prijsbeleid en de onderhandeling over prijzen, de evolutie van de markt, de douanerechten en de wetgeving inzake transport. De uitoefening van dit beroep vraagt vaak een actieve kennis van de twee landstalen en eventueel van andere talen, gezien de grensoverschrijdende contacten. Bovendien maakt informaticakennis steeds meer een wezenlijk onderdeel van het beroep uit. Ten slotte wordt van de kandidaat verwacht dat hij over goede relationele vaardigheden beschikt en een bekwaam organisator is. Gezien de onvoorziene gebeurtenissen waar hij mee te maken zal krijgen, dient hij tevens stressbestendig te zijn. Leidinggevende vaardigheden en ervaring met teambeheer vervolledigen de lijst wanneer de omkadering van een team binnen zijn bevoegdheid ligt. Directeurs en kaderpersoneel verkoop en marketing Ontvangen WA Invullingsgraad AR AR/WA Commercieel verantwoordelijke 70 48, ,2 Rekruteringen in de verkoop en marketing zijn onderhevig aan een hoge concurrentiële druk. De meeste werkgevers zijn op zoek naar personen met commerciële ervaring in de sector in kwestie en bij voorkeur met het betrokken product. De kandidaat moet tevens een uitstekende onderhandelaar zijn om vlotte contacten met de leveranciers en de klanten te garanderen. De talenkennis is doorslaggevend en wordt dan ook aangeduid als voornaamste oorzaak voor de rekruteringsmoeilijkheden. Almaar vaker zijn deze beroepen alleen toegankelijk voor personen die een hogere opleiding hebben gevolgd, voornamelijk in de commerciële sector, aangevuld met meerdere jaren ervaring. De werkgevers vragen immers naar technische kennis met betrekking tot de aangeboden producten of diensten. Analyse van de knelpuntberoepen

17 Directeurs en kaderpersoneel administratie, communicatie en financiële diensten Ontvangen WA Invullingsgraad AR AR/WA Verantwoordelijke interne en externe communicatie 40 55, ,3 Financieel verantwoordelijke 28 67, ,9 De functie financieel verantwoordelijke komt reeds voor de zevende maal voor op de lijst. De door de consulenten aangegeven aanwervingsmoeilijkheden voor deze functie zijn voornamelijk te wijten aan de hoge eisen die worden gesteld op het gebied van opleiding, domeinkennis, leidinggevende vaardigheden en teambeheer, ervaring en meertaligheid. Het gevolg hiervan is dat deze functies gedurende langere tijd open blijven staan. Bovendien hanteren werkgevers vaak vrij lange sollicitatieprocedures voor dergelijke functies. Het beroep van verantwoordelijke communicatie staat daarentegen voor het eerst op de lijst van knelpuntberoepen. De persoon in deze functie is verantwoordelijk voor het imago van een bedrijf alsook voor de interne en externe communicatieprojecten. Hij superviseert en valideert de communicatieacties overeenkomstig de met de directie overeengekomen strategie. Bovendien moet de verantwoordelijke communicatie regelmatig samenwerken met de verschillende betrokken diensten. De kandidaten moeten niet enkel op de hoogte zijn van de productie- en realisatieprocedures van de verschillende communicatiekanalen en weten hoe bedrijven te werk gaan. Ze moeten eveneens meerdere talen beheersen en blijk kunnen geven van doorgedreven contactvaardigheden. Over het algemeen wordt de activiteit op kantoor uitgeoefend. Toch wordt een grote beschikbaarheid (bijvoorbeeld s avonds) verwacht en kunnen geregeld verplaatsingen nodig zijn. Directeurs en kaderpersoneel personeelszaken Ontvangen WA Invullingsgraad AR AR/WA Verantwoordelijke werving en selectie 23 43,5 49 2,1 Verantwoordelijke Human Resources 21 66, ,1 De door de consulenten aangehaalde aanwervingsmoeilijkheden voor deze functies hebben voornamelijk te maken met het gebrek aan ervaring van de kandidaten ten opzichte van wat de werkgevers vragen. Voor het uitoefenen van een van deze functies in het Brussels Gewest is bovendien vrijwel systematisch een actieve kennis van de twee landstalen en eventueel andere talen nodig. Ten slotte vragen de werkgevers vaak andere kennis en vaardigheden inzake personeelsbeheer en met betrekking tot aanwervingsprocedures, opleiding, evaluatie of bezoldiging. Als gevolg van deze veelvuldige eisen blijft de vacature gedurende langere tijd openstaan. Daarenboven hanteren werkgevers vaak vrij lange sollicitatieprocedures voor dergelijke functies. 10 Analyse van de knelpuntberoepen 2010

18 Onderwijzend personeel Leerkrachten basisonderwijs Ontvangen WA Invullingsgraad AR AR/WA Onderwijzer , ,4 Hoewel onderwijzers lager onderwijs niet in de statistische analyse zijn opgenomen (gezien de hoge invullingsgraad), hebben de consulenten van Actiris dit beroep toch aan de lijst van knelpuntberoepen toegevoegd. De terugkerende moeilijkheden om onderwijzend personeel te vinden, zijn voornamelijk te wijten aan een tekort aan kandidaten voor dit beroep. Hoewel de knelpunten in het onderwijs al enige tijd aanhouden, wensen we erop te wijzen dat er grote regionale verschillen zijn en dat de grootstedelijke gebieden, en vooral Brussel, het sterkst worden getroffen. Naast het kwantitatieve tekort, vormen ook de ongunstige arbeidsomstandigheden ontstaan door stress, de grootte van de klassen, eventuele conflicten met leerlingen of ouders, het gevoel geen waardering te krijgen enz. een belemmering bij het invullen van de werkaanbiedingen. Daarnaast merken we op dat de werkaanbiedingen die Actiris voor dit beroep ontvangt vaak betrekking hebben op tijdelijke vervangingen van relatief korte duur, wat ook kan verklaren waarom de vacatures voor deze arbeidsplaatsen moeilijk snel ingevuld raken. We benadrukken het enorme probleem van de hoge uitstroompercentages van leerkrachten in het Brussels Gewest. Volgens het Arbeidsmarktrapport 2010 van het Vlaams Ministerie van Onderwijs 6 bedraagt het percentage onderwijzers die na 5 jaar het Nederlandstalig lager onderwijs in Brussel hebben verlaten 54%. Dat is twee- tot driemaal zoveel als in het Vlaams Gewest. Volgens hetzelfde rapport is het hoge uitstroompercentage in Brussel te verklaren door de specifieke kenmerken van een stedelijk milieu: het aanzienlijk aandeel van anderstalige leerlingen; de stadsvlucht van leerlingen en leerkrachten; de afstand tussen woon- en werkplaats of nog de hoge vastgoed- en huurprijzen. Deze elementen zijn ook toepasselijk voor het Franstalig onderwijs in Brussel. Rekening houdende met de groei en de verjonging van de Brusselse bevolking is de gewestregering ten slotte van plan een wezenlijke inspanning te leveren voor de creatie van bijkomende plaatsen in het basisonderwijs 7. Tegen 2015 wenst de Brusselse overheid immers zo n plaatsen in het basisonderwijs te creëren. Redelijkerwijs kunnen we er dus van uitgaan dat het tekort aan leerkrachten (basisonderwijs en secundair onderwijs) tegen dan nog nijpender zal zijn. We vermelden daarbij dat de bevolkingsgroei in Brussel onvermijdelijk ook zal zorgen voor een grotere vraag naar andere functies, bijvoorbeeld in de kinderopvang. Daarom verwacht de gewestelijke overheid zich eveneens aan een tekort aan kleuterleiders (tegen 2015 zullen plaatsen in het kleuteronderwijs gecreëerd worden) en personeel voor de toekomstige crèches. 6 7 Bron: Arbeidsmarktrapport 2010 Basisonderwijs en Secundair Onderwijs. Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming, Departement Onderwijs en Vorming. Bron: nieuwe plaatsen in het basisonderwijs, persdossier van het kabinet van Charles Picqué, 10 mei Analyse van de knelpuntberoepen

19 Leerkrachten secundair onderwijs Ontvangen WA Invullingsgraad AR AR/WA Leerkracht secundair onderwijs (Nederlands) ,5 19 0,1 De leerkrachten secundair onderwijs staan al sinds de eerste analyse omtrent de aanwervingsmoeilijkheden in het Brussels Gewest op de lijst van knelpuntberoepen. Hoewel dit jaar enkel de leerkrachten Nederlands in de lijst zijn opgenomen, wijzen we erop dat het secundair onderwijs in Brussel met een algemeen tekort aan leerkrachten kampt. Leerkrachten technisch onderwijs, leerkrachten wetenschappen (exacte wetenschappen, wiskunde, informatica) en taalleerkrachten zijn het moeilijkst te vinden en te houden. De terugkerende moeilijkheden om onderwijzend personeel te vinden, zijn voornamelijk te wijten aan een tekort aan kandidaten voor dit beroep. Hoewel de knelpunten in het onderwijs al enige tijd aanhouden, wensen we erop te wijzen dat er grote regionale verschillen zijn en dat de grootstedelijke gebieden, en vooral Brussel, het sterkst worden getroffen. Naast het kwantitatieve tekort, vormen ook de ongunstige arbeidsomstandigheden ontstaan door stress, de grootte van de klassen, eventuele conflicten met leerlingen of ouders, het gevoel geen waardering te krijgen enz. een belemmering bij het invullen van de werkaanbiedingen. Daarnaast merken we op dat de werkaanbiedingen die Actiris voor dit beroep ontvangt vaak betrekking hebben op tijdelijke vervangingen van relatief korte duur, wat ook kan verklaren waarom de vacatures voor deze arbeidsplaatsen moeilijk snel ingevuld raken. We benadrukken het enorme probleem van de hoge uitstroompercentages van leerkrachten in het Brussels Gewest. Volgens het Arbeidsmarktrapport 2010 van het Vlaams Ministerie van Onderwijs 8 bedraagt het percentage leerkrachten die na 5 jaar het Nederlandstalig algemeen secundair onderwijs in Brussel hebben verlaten 62%. Dat is tweemaal zoveel als in het Vlaams Gewest. Volgens hetzelfde rapport is het hoge uitstroompercentage in Brussel te verklaren door de specifieke kenmerken van een stedelijk milieu: het aanzienlijk aandeel van anderstalige leerlingen; de stadsvlucht van leerlingen en leerkrachten; de afstand tussen woon- en werkplaats of nog de hoge vastgoed- en huurprijzen. Deze elementen zijn ook toepasselijk voor het Franstalig onderwijs in Brussel. Hoewel de leerkrachten Nederlands niet in de statistische analyse zijn opgenomen (door de hoge invullingsgraad van de werkaanbiedingen), hebben de consulenten van Actiris het beroep toch aan de knelpuntenlijst toegevoegd. Het kwantitatieve tekort voor dit beroep is duidelijk te verklaren door de haast onbestaande arbeidsreserve in verhouding tot het aantal ontvangen werkaanbiedingen. De betrekkelijk hoge invullingsgraad is het gevolg van het feit dat deze arbeidsplaatsen vaak worden ingenomen door kandidaten die geen lerarenopleiding hebben genoten of geen getuigschrift van pedagogische bekwaamheid bezitten. De rekrutering van deze laatsten kan worden overwogen wanneer wordt vastgesteld dat er een tekort is aan onderwijzers die over het bekwaamheidsattest of gelijkwaardige competenties beschikken. 8 Bron: Arbeidsmarktrapport 2010 Basisonderwijs en Secundair Onderwijs. Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming, Departement Onderwijs en Vorming. 12 Analyse van de knelpuntberoepen 2010

20 Instructeurs, lesgevers Ontvangen WA Invullingsgraad AR AR/WA Instructeur / Lesgever talen 31 64, ,6 De aanwervingsmoeilijkheden vastgesteld voor het beroep van instructeur - lesgever talen worden veroorzaakt door een tekort aan bekwame kandidaten. Namelijk, naast de evidente kennis van meerdere talen, wordt meestal van de kandidaten verwacht dat zij een diploma van het hoger onderwijs hebben, over pedagogische vaardigheden beschikken, goed kunnen communiceren en zich aan verschillende doelgroepen kunnen aanpassen. Administratieve vaardigheden en computerkennis worden door de werkgevers eveneens sterk op prijs gesteld. Bovendien kunnen ook de arbeidsomstandigheden, gezien de vereiste mobiliteit en de onregelmatige, vaak late werkuren en prestaties in het weekend, een belemmering vormen bij het invullen van de werkaanbiedingen. Analyse van de knelpuntberoepen

21 Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Verpleegkundigen Ontvangen WA Invullingsgraad AR AR/WA Hoofdverpleegkundige 37 62,2 4 0,1 Ziekenhuisverpleegkundige - gebrevetteerde 68 50, ,6 Ziekenhuisverpleegkundige - gegradueerde , ,4 Geriatrisch verpleegkundige - gegradueerde 35 45,7 4 0,1 Sociaal verpleegkundige - gegradueerde 40 55,0 17 0,4 Elk jaar stelt het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid vast dat de werkaanbiedingen voor verpleegkundigen moeilijk worden ingevuld. Deze moeilijkheden zijn te wijten aan een kwantitatief tekort aan kandidaten en aan de arbeidsomstandigheden die eigen zijn aan het beroep. Hoewel het beroep van verpleegkundige een zekere aantrekkingskracht op jongeren uitoefent, zetten de hoge werkdruk en de zware taken menig verpleegkundige ertoe aan deeltijds te gaan werken of vroegtijdig uit te treden. Bij het kwantitatieve tekort voegen zich dus de moeilijke werkomstandigheden, waarbij vooral de onregelmatige dienstroosters en het nacht- en weekendwerk voor vele verpleegkundigen een obstakel blijken te vormen. Ook neemt het takenpakket steeds meer toe. Zo wordt van de verpleegkundige verwacht dat deze zich niet alleen bezighoudt met het algemene lichamelijke welzijn van de patiënten, maar tevens aandacht heeft voor de sociale en psychologische aspecten. Het verpleegkundig personeel moet de patiënten ook geïndividualiseerde hulp kunnen bieden en blijk geven van veel flexibiliteit. De verpleegkundige dient inzicht te hebben in nieuwe technologieën, toezien op de kwaliteit van de verzorging en palliatievenzorg en stervensbegeleiding kunnen bieden, wat het beroep zeer belastend maakt. Om toegang tot het beroep van hoofdverpleegkundige te hebben, wordt naast de basisopleiding, meestal een bijkomende kaderopleiding vereist. Ook verworven ervaring is een enorme troef bij de selectie. Als hoofdverpleegkundige moet men bovendien een team kunnen leiden en daar horen ook extra administratieve taken en verantwoordelijkheden bij. Men verwacht dat de verpleegkundigen, ongeacht het diploma of de specialisatie, ook de komende jaren op de lijst van knelpuntberoepen zullen voorkomen. Deze veronderstelling is onder andere gebaseerd op het succes van de formules voor deeltijds werken en de vergrijzing van de bevolking, die de vraag doen of zullen doen toenemen. Zonder hierbij de hogere kwalitatieve eisen die aan de gezondheidszorg worden gesteld en de medische technologische vooruitgang te vergeten, die een vraag naar nieuwe vaardigheden en competenties doen ontstaan. 14 Analyse van de knelpuntberoepen 2010

22 Verzorgend personeel Ontvangen WA Invullingsgraad AR AR/WA Gezinshulp (brevet) 41 46, ,9 Het beroep gezinshulp verschijnt dit jaar op de lijst van knelpuntberoepen wegens een kwalitatief tekort aan werknemers, maar ook wegens de moeilijke arbeidsomstandigheden. De gezinshulp komt tussen in families, bij oudere personen, zieken of gehandicapten, die moeilijkheden hebben om al hun dagelijkse activiteiten te vervullen en dit met het oog op het thuis kunnen blijven en het verzekeren van een levenskwaliteit. De uitgeoefende taken (boodschappen, koken, ) hebben betrekking op het dagelijkse leven. De gezinshulp geeft ook relationele hulp door zijn aanwezigheid, door te luisteren en de moeilijkheden te identificeren. Tevens biedt hij sociale hulp door de cliënt bij te staan in administratieve handelingen. Bovendien is zijn rol ook educatief via hygiënisch advies en de stimulatie van de mogelijkheden van de persoon opdat deze actief blijft in de dagelijkse bezigheden. Ten slotte, hoewel de gezinshulp een sanitaire rol vervult en taken omtrent hygiëne, gezondheid of comfort uitvoert, oefent hij geen enkele verzorging uit. De toegang tot het beroep van gezinshulp is gereglementeerd wat betreft de opleiding. De uitoefening van dit beroep vereist het bezit van een inschrijvingsbewijs dat door de administratie Gezin en Maatschappelijk Welzijn werd afgeleverd en garandeert dat een van de erkende opleidingen gevolgd werden. Door de vele verplaatsingen wordt bovendien vaak een rijbewijs gevraagd. Wat betreft de arbeidsomstandigheden, de werktijden zijn vaak wisselend en onregelmatig en veel gezinshulpen kiezen voor deeltijdse arbeid. De uitoefening van dit beroep vereist eveneens relationele vaardigheden en men dient het hoofd te bieden aan complexe situaties die fysiek en psychologisch zwaar zijn. De consulenten van Actiris geven ten slotte aan dat ook de beloning deels het knelpuntkarakter van dit beroep kan verklaren. Analyse van de knelpuntberoepen

23 Administratieve beroepen Secretarissen Ontvangen WA Invullingsgraad AR AR/WA Directiesecretaris , ,7 Boekhoudingsecretaris 41 51, ,6 Juridisch secretaris 43 55,8 63 1,5 Elk jaar staan er verschillende beroepen van secretaris in de lijst met knelpuntberoepen wegens de steeds hogere eisen die aan deze functies worden gesteld. De werkgevers vragen over het algemeen immers dat de kandidaten verschillende talen beheersen, specifieke administratieve taken kunnen verrichten, de nodige computerkennis hebben (specifieke software) en over communicatieve vaardigheden beschikken. Deze vaardigheden worden meestal verworven via opleidingen van een zeker niveau, die eveneens door de werkgevers worden vereist. Voor het beroep van directiesecretaris wordt over het algemeen voldoende ervaring in de materie en kennis van verschillende talen verwacht. Omdat een directiesecretaris als de assistent van een kaderlid kan worden beschouwd, wordt ook meestal van de kandidaat verwacht dat hij zich snel aan een nieuwe werkomgeving kan aanpassen en snel op de hoogte is van de werking van het bedrijf zodat hij een onderscheid kan maken tussen belangrijke en minder belangrijke berichten, dat hij de agenda bijhoudt, zelfstandig kan werken en eventueel een administratief team kan leiden. Verder dient opgemerkt te worden dat voor dit beroep vooral bachelors in aanmerking komen. Personen met een lager diploma maken vaak enkel een kans als ze minstens 5 jaar ervaring in dezelfde functie kunnen aantonen. Anderzijds, naast de kwalitatieve oorzaken, kan ook de wanverhouding die soms bestaat tussen het loon en het verantwoordelijkheidsniveau een belemmering zijn bij het invullen van de werkaanbiedingen voor directiesecretarissen. De boekhoudingsecretaris dient de boekhouding voor te bereiden. Ook de opvolging van klanten en dossiers maakt deel uit van zijn takenpakket (beheer van de facturen, bestellingen, opvolging van de betalingen ). Het is dus van wezenlijk belang dat deze secretaris de beginselen van het boekhouden beheerst. Juridisch secretarissen, die in de meeste gevallen in advocatenkantoren werken, moeten dan weer op de hoogte zijn van juridische terminologie en een goede kennis hebben van de wetgeving of de juridische regelgeving. De constante evolutie van de wetgeving betekent daarenboven dat hun kennis regelmatig moet worden bijgeschaafd. Het ontbreken van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan kan bijgevolg nadelig zijn voor de kandidaat. We merken op dat er een kwantitatief tekort is aan juridisch secretarissen. 16 Analyse van de knelpuntberoepen 2010

24 Administratieve bedienden, onthaal en communicatie Ontvangen WA Invullingsgraad AR AR/WA Bediende personeelsdienst , ,0 Bediende sociale wetten en lonen 65 63,1 85 1,3 Bediende commerciële dienst , ,8 Telefonist-receptionist , ,6 Telefonist-secretaris 62 54, ,3 Het terugkerende knelpuntkarakter van deze beroepen is vooral te wijten aan de kloof tussen de eisen van de werkgever en het profiel van de kandidaten. De werkgevers zijn vaak op zoek naar personen die tweetalig of zelfs drietalig zijn, een ruime beroepservaring hebben en administratieve- en computervaardigheden bezitten. Daarnaast verwachten de werkgevers dat de kandidaten over een aantal specifieke vaardigheden beschikken. Zo moeten de bedienden personeelsdienst en de bedienden sociale wetten en lonen een hogere opleiding hebben genoten en een grondige kennis hebben van de sociale wetgeving, die door de constante evoluties permanent op peil moet worden gehouden. Het ontbreken van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan kan bijgevolg nadelig zijn voor de kandidaat. Bovendien duiden de consulenten van Actiris ook een kwantitatief tekort aan voor het beroep van bediende sociale wetten en lonen. Voor de bedienden commerciële dienst is talenkennis een belangrijke vereiste omwille van de verschillende contacten met vooral klanten en leveranciers. Een gebrek aan commercieel inzicht, klantgerichtheid en communicatieve vaardigheden vormen eveneens vaak een belemmering bij het invullen van de werkaanbiedingen voor dit beroep. Hetzelfde kan worden gezegd voor de telefonist-receptionist en de telefonist-secretaris, gezien de talrijke contacten met bezoekers, klanten en leveranciers. Bedienden financiële transacties en verzekeringen Ontvangen WA Invullingsgraad AR AR/WA Adviseur bankproducten en verzekeringen 34 64,7 48 1,4 Bediende verzekeringsmaatschappij 58 62, ,3 Beheerder schadeclaims 21 52,4 9 0,4 De consulenten van Actiris maken melding van een gebrek aan overeenstemming tussen de werkgeversvereisten en het profiel van de kandidaten voor deze beroepen. Gelet op de vaak rechtstreekse contacten met klanten, zijn de meeste werkgevers op zoek naar personen die de twee landstalen beheersen, over goede communicatieve vaardigheden beschikken en klantgericht zijn. Verder wordt van de kandidaten verwacht dat zij relevante ervaring of een zeker studieniveau hebben. Met name van de adviseurs wordt gevraagd dat zij zich snel vertrouwd kunnen maken met de nieuwe bankproducten en verzekeringen op de markt. Voor de beroepen adviseur van bankproducten en verzekeringen en beheerders schadeclaims wijzen de consulenten eveneens op een kwantitatief tekort. Analyse van de knelpuntberoepen

25 Boekhouders en hulpboekhouders Ontvangen WA Invullingsgraad AR AR/WA Boekhouder , ,0 Het beroep van boekhouder staat al sinds 1999 systematisch op de lijst met knelpuntberoepen. De moeilijkheden om de werkaanbiedingen voor het beroep van boekhouder in Brussel in te vullen, hebben vooral te maken met de discrepantie tussen de eisen van de werkgevers en het profiel van de kandidaten. Naast een opleiding boekhouding, vragen de werkgevers zeer vaak een aanzienlijke beroepservaring. Er wordt steeds meer gebruik gemaakt van financiële en boekhoudkundige software, die de bedrijven in staat stelt hun processen te automatiseren en te integreren, waardoor er tijd vrijkomt. Dit heeft steeds vaker als gevolg dat een boekhouder ook over een grondige kennis van deze programma s dient te beschikken. Ondanks de toenemende automatisering van bepaalde boekhoudkundige taken is er dus nog steeds veel vraag naar bekwame boekhouders. De tot dit beroep behorende taken worden steeds gevarieerder en het gezochte profiel bijgevolg complexer. De werkgevers verlangen niet langer enkel technische vaardigheden, maar zijn ook op zoek naar meer geavanceerde technologische vaardigheden, betere communicatievaardigheden, doorgedreven analytische capaciteiten en een grote zin voor nauwkeurigheid en stiptheid. De boekhouding bekleedt een centrale plaats in de bedrijfsadministratie omdat zij alle gegevens in verband met de financiële transacties van het bedrijf verwerkt en optekent. Door de steeds complexere regelgeving, neemt de boekhouder deel aan de strategische beslissingen van de onderneming. Zo staat de boekhouder ook meer in contact met andere departementen (marketing, onderzoek en ontwikkeling, human resources, productie en verkoop) en moet hij, naast de beroepsvaardigheden, ook een teamgeest hebben, contactvaardigheden bezitten en over goede communicatievaardigheden beschikken. Wegens de groeiende neiging tot internationalisering vormt de kennis van meerdere talen een zeker voordeel. Als gevolg van de evolutie in de wetgeving is de kennis snel gedateerd en is dus permanent bijscholing vereist. Het ontbreken van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan kan bijgevolg, bij een gebrek aan bijscholing, nadelig zijn voor de kandidaat. 18 Analyse van de knelpuntberoepen 2010