ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN 2002

Transcriptie

1

2 ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN 2002

3 Inhoudstafel Voorwoord 1. Inleiding Methodologie Inventaris van de knelpuntberoepen in het BHG in Inventaris van de knelpuntberoepen Kaderfuncties en beroepen in de communciatie Onderwijzend personeel Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Administratieve beroepen Commerciële beroepen Beroepen in de informatica Technische beroepen Beroepen in de bouw Beroepen in de transport en logistiek Beroepen in het toerisme en de horeca Ambachtelijke beroepen Diversen Nabeschouwing Kenmerken van de knelpuntberoepen Studieniveau en studierichting Taalvereiste Sector Grootte van de bedrijven Type van de werkaanbieding Enquête bij de sectorale werkgeversfederaties De arbeidsreserve Evolutie van de knelpuntberoepen van 1998 tot Knelpuntberoepen in de drie Gewesten Knelpuntberoepen in het BHG volgens de enquête uitgevoerd bij de uitzendconsulenten Besluit...57 Bijlage : Kenmerken van de NWWZ in de knelpuntberoepen - mei Lijst van de gebruikte afkortingen Bibliografie... 66

4 Lijst van de tabellen Tabel 1 : Lijst van knelpuntberoepen 2002 volgens beroepscategorie...6 Tabel 2 : Oorzaken van het knelpuntkarakter volgens de tewerkstellingsconsulenten Tabel 3 : NWWZ per knelpuntberoep volgens het niveau van talenkennis - situatie in mei Tabel 4 : Lijst van knelpuntberoepen 2002 volgens de werkgeversfederaties Tabel 5 : Oorzaken van het knelpuntkarakter volgens de werkgeversfederaties Tabel 6 : Overzicht van de flux van werkzoekenden ingeschreven in een knelpuntberoepscode Tabel 7 : Samenvatting van de globale resultaten van de knelpuntberoepenanalyse Tabel 8 : Panorama van de knelpuntberoepen volgens beroepsgroep van 1998 tot Tabel 9 : Vergelijking van de knelpuntberoepen in de drie gewesten in Tabel 10 : Vergelijking tussen de lijst van knelpuntberoepen 2002 volgens de BGDA en Federgon-Cevora Tabel 11 : Verdeling van de niet-werkende werkzoekenden voor de knelpuntberoepen en voor de beroepsgroepen van verwante beroepen: mei verdeling volgens geslacht, leeftijdsklasse, studieniveau en inactiviteitsduur - Brussels Hoofdstedelijk Gewest Lijst van de grafieken Grafiek 1 : Aandeel van de knelpuntberoepen in het totaal van de WA volgens studieniveau Grafiek 2 : Aandeel van de knelpuntberoepen in het totaal van de WA volgens studierichting Grafiek 3 : Aandeel van de knelpuntberoepen in het totaal van de WA volgens taalvereiste Grafiek 4 : Aandeel van de knelpuntberoepen in het totaal van de WA volgens sector Grafiek 5 : Aandeel van de knelpuntberoepen in het totaal van de WA volgens bedrijfsgrootte Grafiek 6 : Aandeel van de knelpuntberoepen in het totaal van de WA volgens type WA... 34

5 VOORWOORD In het kader van de werkzaamheden van het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest vormt het onevenwicht tussen de vraag naar arbeidskrachten en het aanbod op de arbeidsmarkt een centraal thema. Een analyse van de werkaanbiedingen ontvangen door de BGDA, en vooral van de moeilijk in te vullen werkaanbiedingen, vormt hierbij een interessante invalshoek. Voor het vijfde jaar op rij stelt de BGDA zijn analyse van de knelpuntberoepen voor. Om een zo goed mogelijk beeld te krijgen van de oorzaken van de spanningen op de Brusselse arbeidsmarkt werden, zoals de voorbije jaren, de tewerkstellingsconsulenten en de sectorale werkgeversfederaties betrokken bij deze studie. Hun ervaring draagt bij tot een betere kennis van deze spanningen. Dit jaar werd voor het eerst een vergelijking gemaakt van de lijst van knelpuntberoepen opgesteld door de drie gewestelijke instellingen voor arbeidsbemiddeling, wat het mogelijk maakt om de lijst van knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in een ruimere context te plaatsen. In een context waarin de conjuncturele regressie het probleem van de rekruteringsmoeilijkheden niet heeft opgelost, is het van het allergrootste belang dat de socioprofessionele inschakelingsactoren - met voorop de opleidingspartners - en alle andere geïnteresseerden over gedetailleerde informatie m.b.t. de moeilijk in te vullen functies kunnen beschikken teneinde hiervoor een gepaste oplossing te vinden. Parallel aan deze analyse van de rekruteringsmoeilijkheden zal het Brussels Observatorium van de Arbeidsmarkt en de Kwalificaties in een volgende publicatie de knelpuntberoepen in de Brusselse horecasector belichten. Eddy COURTHEOUX Coördinator van het Territoriaal Pact voor de werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest Directeur-generaal van de BGDA

6 1. Inleiding Ondanks het feit dat het Brussels Gewest het grootste tewerkstellingsbekken van het land is, wordt het Gewest geconfronteerd met een hoge werkloosheid. Deze ruime arbeidsreserve betekent echter niet dat de Brusselse bedrijven niet geconfronteerd kunnen worden met aanwervingsproblemen voor bepaalde beroepen. Voor het vijfde jaar op rij stelde het Brussels Observatorium van de Arbeidsmarkt en de Kwalificaties een inventaris op van de beroepen waarvoor aanwervingsproblemen bestaan en analyseert de oorzaken van deze spanningen. Terwijl de voorbije analyses van de knelpuntberoepen gebeurden in een gunstige conjuncturele context van 1998 tot 2000 of in een eerder onstabiele context in 2001 (gunstig tijdens het eerste semester, ongunstig in het tweede), is dit niet het geval voor Immers, het jaar 2002 werd gekenmerkt door een belangrijke economische vertraging waaraan de Brusselse arbeidsmarkt niet ontsnapt is. In een notendop kunnen we stellen dat het Brussels Gewest een belangrijke stijging van het aantal werkzoekenden en een daling van het aantal werkaanbiedingen kende. Een analyse van de knelpuntberoepen in deze context is interessant omdat we konden vaststellen dat, ondanks de economische vertraging, aanwervingsproblemen bleven bestaan voor bepaalde beroepen. Concreet baseert de knelpuntberoepenanalyse zich op de werkaanbiedingen die de BGDA ontvangt. De beroepen die zich op de lijst van knelpuntberoepen bevinden kennen een relatief langere looptijd en een invullingsgraad die lager ligt dan het geheel van de ontvangen werkaanbiedingen. Het is belangrijk om te benadrukken dat de oorzaak van de knelpuntberoepen niet noodzakelijk te maken heeft met krapte op de arbeidsmarkt. Hoewel een tekort aan kandidaten voor de vacante betrekkingen voor bepaalde beroepen de moeilijkheden verklaren, spelen ook elementen zoals een discrepantie tussen de vereisten van de werkgever en het profiel van de werkzoekenden, bijvoorbeeld wat betreft (specifieke) bekwaamheden of ervaring een rol. Daarnaast kunnen de arbeidsomstandigheden ook van die aard zijn dat werkzoekenden de voorkeur geven aan een ander beroep of een andere sector. Indien een beroep op de lijst van knelpuntberoepen staat, betekent dit niet dat het onmogelijk is om kandidaten voor dit beroep te vinden. Hoewel de tijd om een arbeidsplaats in te vullen langer is en de invullingsgraad uiteindelijk lager is, kan het best zijn dat een groot aantal werkaanbiedingen voor het betrokken beroep zonder problemen ingevuld worden. Het tweede hoofdstuk geeft toelichting bij de methodologie die gebruikt werd bij de selectie van de knelpuntberoepen op basis van de werkaanbiedingen die in 2002 door de BGDA werden ontvangen. In hoofdstuk 3 wordt de uiteindelijke lijst van knelpuntberoepen 2002 besproken. Voor elk knelpuntberoep wordt de belangrijkste oorzaak of oorzaken van het onevenwicht tussen vraag en aanbod aangehaald. De factoren die de oorzaak van deze spanningen verklaren werden door de ervaring van de tewerkstellingsconsulenten van de BGDA aangereikt. Een deel van dit hoofdstuk vestigt de aandacht van de lezer op het belang van de talenkennis als verklaring voor bepaalde aanwervingsmoeilijkheden. Het vierde hoofdstuk bespreekt de belangrijkste kenmerken van de werkaanbiedingen voor de knelpuntberoepen, in vergelijking met de kenmerken van alle in 2002 ontvangen werkaanbiedingen. ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN

7 De spanningen op de arbeidsmarkt die door een analyse van de werkaanbiedingen ontvangen bij de BGDA gedetecteerd worden geven een gedeeltelijk beeld van de rekruteringsproblemen waar bedrijven in het Brusselse mee geconfronteerd worden. Immers, bedrijven maken ook gebruik van andere kanalen om hun werkaanbiedingen kenbaar te maken. Voor de derde maal werden de werkgeversfederaties actief in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest via een enquête bij deze studie betrokken. De bedoeling was dat zij zich over de opgestelde lijst uitspraken en de oorzaak van het onevenwicht toelichtten. Deze informatie vult de resultaten van hoofdstuk 3 aan en wordt in hoofdstuk 5 behandeld. Om het gedeeltelijk beeld van de rekruteringsmoeilijkheden te vervolledigen wordt verder ook een vergelijking met de lijst van knelpuntberoepen opgesteld door de interimsector gemaakt (hoofdstuk 9). In het zesde hoofdstuk wordt het aanbod op de arbeidsmarkt onder de loep genomen. De indicator arbeidsreserve geeft een dynamisch beeld van de niet-werkende werkzoekenden die gedurende het jaar 2002 minstens één maal beschikbaar waren op de arbeidsmarkt voor de moeilijk in te vullen beroepen. Het zevende hoofdstuk geeft een overzicht van de knelpuntberoepen per beroepsgroep voor de vier laatste jaren. Dit laat toe om de structurele aanwervingsmoeilijkheden die voor bepaalde beroepen bestaan te onderscheiden van de aanwervingsmoeilijkheden van beroepen die slechts één of twee jaar als knelpuntberoep werden geïdentificeerd. Gezien de conjuncturele ommekeer op de arbeidsmarkt in 2002 werd een korte analyse van de evolutie van de knelpuntberoepen op korte termijn (2001-'02) toegevoegd aan dit hoofdstuk. In het achtste hoofdstuk wordt voor de eerste maal de overeenkomsten tussen de lijsten van knelpuntberoepen opgesteld door de drie openbare instellingen voor arbeidsbemiddeling in België (VDAB, FOREM en BGDA) kort op een rijtje te zetten. De bedoeling van dit hoofdstuk is de waargenomen situatie in het Brussels Gewest te vergelijken met deze in de twee andere Gewesten en zo de gelijkenissen en verschillen tussen de arbeidsmarkten vast te stellen. Dit maakt het dus mogelijk om de Brusselse knelpuntberoepen in een ruimere context te plaatsen. Het negende en laatste hoodstuk ten slotte maakt voor het derde opeenvolgende jaar een vergelijking tussen de lijst van knelpuntberoepen opgesteld door de BGDA enerzijds en de lijst van knelpuntberoepen opgesteld door Federgon-Cevora voor de uitzendsector anderzijds. De oefening die door deze instelling gemaakt wordt, verschilt qua methodologie (kwantitatieve criteria toegepast op gegevens die d.m.v. enquêtes worden verzameld) en qua steekproef (enkel uitzendbureaus) van deze van de BGDA, maar beide hebben tot doel om de moeilijk in te vullen functies op de Brusselse arbeidsmarkt op te sporen en te analyseren. 2 ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN

8 2. Methodologie Het samenstellen van de lijst van knelpuntberoepen gebeurt in verschillende fases. De eerste fase is een louter statistische analyse, waarbij drie kwantitatieve selectiecriteria worden toegepast op alle werkaanbiedingen die werkgevers meedelen aan de BGDA in het bestudeerde jaar. Deze drie criteria zijn: - ten minste 10 vacante arbeidsplaatsen werden in de loop van het jaar 2002 voor dit beroep ontvangen; - de invullingsgraad 1 van het beroep is lager dan de invullingsgraad van alle beroepen (in 2002 bedroeg deze 70,5%); - de benodigde tijd om de werkaanbiedingen van dit beroep af te sluiten 2 is langer dan de tijd die nodig is om de helft van alle werkaanbiedingen in te vullen (in 2002 bedroeg de mediaan van de invullingstijd 1,7 maand). Van de volledige lijst van beroepen, samengesteld op basis van de werkaanbiedingen geregistreerd bij de BGDA, worden enkel de beroepen die gelijktijdig aan de drie criteria beantwoorden weerhouden. In 2002 telde de lijst 76 zogenaamde knelpuntberoepen. De statistische analyse combineert een absoluut criterium (minstens 10 arbeidsplaatsen) met twee relatieve criteria. Deze worden bepaald door de algemene werking van de arbeidsmarkt. De keuze voor de drempel van 10 arbeidsplaatsen is arbitrair en werd op 10 vastgelegd om een minimum aan representativiteit van de beroepen op de Brusselse arbeidsmarkt te waarborgen. De criteria in verband met de invullingsgraad en de looptijd zijn relatief. Dit brengt met zich mee dat een beroep dat bijvoorbeeld drie jaar geleden als knelpunt beschouwd werd, en nu dezelfde objectieve kenmerken (looptijd, invullingsgraad) heeft niet noodzakelijk meer als moeilijk in te vullen beschouwd zal worden. Het belangrijkste voordeel van deze eerste fase van de analyse is de objectiviteit die volgt uit een cijfermatige verwerking van 3 belangrijke parameters van alle ontvangen werkaanbiedingen 3. Maar bij de statistische fase van de analyse moeten ook een aantal kanttekeningen gemaakt worden. De eerste opmerking heeft betrekking op de ondergrens van 10 arbeidsplaatsen per beroep. Indien de BGDA voor een bepaald beroep minder arbeidsplaatsen ontvangt, komt het beroep automatisch niet op de lijst van knelpuntberoepen, hoewel het in de praktijk wel de kenmerken van een knelpuntberoep kan hebben. In 2002 heeft de BGDA werkaanbiedingen ontvangen voor 721 verschillende beroepen. De tweede kanttekening die bij de statistische analyse gemaakt kan worden betreft het cumulatief karakter van de drie criteria. Elk beroep waarvan één van de parameters niet beantwoordt aan de vastgelegde criteria zal op basis van de statistische analyse niet weerhouden worden als Het percentage voldane werkaanbiedingen t.o.v. het aantal ontvangen werkaanbiedingen gedurende het jaar Een werkaanbieding wordt afgesloten wanneer deze ingevuld is of wanneer de werkaanbieding geannuleerd wordt. We merken eveneens op dat de analyse werd uitgevoerd op alle types van het arbeidscircuit, dus op het normaal economisch circuit (met uitzondering van EURES) en ook op alle tewerkstellingsprogramma s. Dit om de dynamiek van de arbeidsmarkt beter te volgen. ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN

9 knelpuntberoep. Daarentegen kan het omgekeerde fenomeen zich ook voordoen. Een bepaald beroep beantwoordt aan de statistische criteria, maar blijkt over het algemeen toch niet moeilijk invulbaar te zijn. Dit kan bijvoorbeeld veroorzaakt worden door een uitzonderlijke werkaanbieding met veel arbeidsplaatsen maar die niet representatief is voor de over het algemeen ontvangen werkaanbiedingen voor dit beroep. Om aan deze laatste opmerking tegemoet te komen wordt de lijst van knelpuntberoepen die op basis van de statistische analyse bekomen voorgelegd aan de bemiddelingsdienst van de BGDA (76 beroepen in 2002). Deze tweede fase van het onderzoek is cruciaal omdat de tewerkstellingsconsulenten op basis van hun praktische ervaring het knelpuntkarakter van de in de kwantitatieve selectie opgenomen beroepen kunnen bevestigen dan wel weerleggen. Bovendien bieden we hen op deze manier de mogelijkheid om beroepen toe te voegen. Zo waren de tewerkstellingsconsulenten van mening dat de beroepen van maatschappelijk assistent en stratenmaker toegevoegd moesten worden aan de lijst van moeilijk in te vullen beroepen. Een lijst van 78 beroepen waarvoor de tewerkstellingsconsulenten in 2002 problemen hadden om geschikte kandidaten te vinden werd dus samengesteld. Deze beroepen vertegenwoordigen werkaanbiedingen, wat overeenstemt met 30,4% van het totaal aantal ontvangen werkaanbiedingen in Algemeen bedraagt de invullingsgraad 59,9% voor de knelpuntberoepen en de mediaan looptijd is 2,3 maanden Deze lijst met 78 knelpuntberoepen werd ten slotte verstuurd naar de werkgeversfederaties om, op basis van hun ervaring, de oorzaken te duiden. Deze lijst, voorzien met commentaar door de tewerkstellingsconsulenten van de BGDA en de werkgeversfederaties, staat in het volgende hoofdstuk. 4 ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN

10 3. Inventaris van de knelpuntberoepen in het BHG in 2002 Dit hoofdstuk geeft een overzicht van de 78 beroepen die in 2002 als moeilijk in te vullen kunnen beschouwd worden en geeft een korte beschrijving van de oorzaken die door de tewerkstellingsconsulenten en de werkgeversfederaties werden aangehaald. Deze oorzaken kunnen in drie categorieën onderverdeeld worden: - kwantitatief tekort: er is een tekort aan kandidaten voor een bepaald beroep; - kwalitatief tekort: de kandidaten voldoen niet aan de vereisten inzake opleiding, ervaring, talenkennis, specifieke kennis of bekwaamheden, houding of persoonlijkheid; - een tekort waarvan de oorzaak ligt in de ongunstige arbeidsomstandigheden, bijvoorbeeld wat betreft loon, stresserend, zwaar of gevaarlijk werk, vooroordelen t.o.v. een bepaald beroep, het uurrooster (avond-, weekend-, deeltijds werk,...) of een ander kenmerk. De identificatie van de oorzaak van de aanwervingsproblemen is cruciaal ten overstaan van de oplossingen die aangereikt kunnen worden. Niettegenstaande de drie oorzaken door middel van meetbare gegevens kunnen bepaald worden (aantal werkzoekenden, studieniveau, taalkennis, ) of controleerbare elementen zoals de uurroosters, de arbeidsomstandigheden, is het daarom echter niet minder moeilijk om de diagnose te "objectiveren". De samenhang tussen de verschillende oorzaken en de sociale beeldvorming van een beroep geeft de analyse een subjectieve kant en brengt met zich dat de hoofdoorzaken moeilijk onderscheiden kunnen worden van eerder secundaire oorzaken. Nog moeilijker aan te tonen is het verband tussen de aanwervingsproblemen en het bestaan van etnische discriminatie bij de aanwerving. Hoewel dit probleem zich volgens de dienst Arbeidsbemiddeling voor bepaalde beroepen veel duidelijker stelt dan voor andere hebben wij, rekening houdende met het moeilijk opspoorbare en soms subjectieve karakter ervan, verkozen het probleem hier in het algemeen aan te halen eerder dan specifiek voor bepaalde beroepen. Een tweede opmerking is dat de beroepen in de tekst, ondanks het feit dat ze zowel voor mannen als voor vrouwen toegankelijk zijn, omwille van de leesbaarheid enkel in de mannelijke vorm gebruikt worden. Deel 3.1 zet een aantal kenmerken van de knelpuntberoepen op een rijtje: het aantal ontvangen werkaanbiedingen, de mediaantijd (in maanden) die nodig is om een werkaanbieding af te sluiten 4, de invullingsgraad, de reserve aan arbeidskrachten die in 2002 ingeschreven waren in het beroep en de verhouding van de arbeidsreserve t.o.v. het aantal ontvangen werkaanbiedingen. De variabele 'arbeidsreserve (AR)' geeft een beeld van het aantal ingeschreven werkzoekenden per knelpuntberoep die als kandidaten voor de ontvangen aanbiedingen beschouwd kunnen worden. Een gedetailleerde beschrijving van het concept en van de methode waarop deze indicator is opgebouwd, vindt u in hoofdstuk 6. De variabele 'arbeidsreserve per aantal werkaanbiedingen (AR/WA) ' geeft de verhouding tussen vraag en aanbod op de Brusselse arbeidsmarkt voor een bepaald beroep. Voor bepaalde beroepen illustreert deze verhouding de kwantitatieve aanwervingsproblemen. Deze indicator kan echter niet 4 De mediaantijd is de tijd die nodig is om de helft van de werkaanbiedingen af te sluiten (omwille van plaatsing, annulering, ). Deze maat is minder gevoelig voor extreme waarden, zoals dit bij het gemiddelde wel het geval is. ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN

11 veralgemeend worden omdat het niet vanzelfsprekend is om een waarde te plakken op de ideale verhouding arbeidskrachten ten opzichte van een arbeidsplaats. Verder merken we op dat de overeenkomst tussen de beroepscode van een werkaanbieding en de code van de werkzoekende voor sommige beroepen niet perfect is. Hiervoor kunnen meerdere redenen aangehaald worden. De eerste is dat werkzoekenden zich onder meerdere beroepscodes kunnen inschrijven. In deze studie wordt de eerste beroepscode gebruikt in de berekening van de variabele omdat dit gezien wordt als de "belangrijkste" beroepscode. Een tweede reden die hier vermeld kan worden is de beroepsmobiliteit. Werkzoekenden kunnen een job vinden die verwant is aan hun beroepscode, wat betekent dat er in feite een ruimere arbeidsreserve is voor bepaalde beroepen. Bovendien kan ook een werkaanbieding meerdere beroepscodes bevatten. Deze analyse baseert zich enkel op de hoofdcode van de werkaanbieding, omdat de selectie van de werkzoekenden in eerste instantie op deze code gebeurt. Punt 3.2 biedt de lezer een overzicht van de oorzaken van het knelpuntkarakter op niveau van de 38 beroepsgroepen die in 2002 knelpuntberoepen bevatten. Ten slotte wordt in tabel 3, die dit hoofdstuk afsluit, een gedetailleerde analyse gemaakt van het niveau van talenkennis van de werkzoekenden die ingeschreven zijn voor beroepen waarvoor het knelpuntkarakter volledig of gedeeltelijk wordt gevormd door de onvoldoende kennis van de tweede landstaal. Vooraleer de inventaris van knelpuntberoepen te overlopen, merken we op dat de 78 knelpuntberoepen gehergroepeerd zijn in 12 grote "beroepscategorieën". Aangezien bepaalde beroepen in meerdere beroepscategorieën konden voorkomen, hebben we ze op inductieve wijze toch aan één enkele categorie toegewezen. Om de overzichtelijkheid van de beroepscategorieën te bewaren hebben we het aantal categorieën beperkt, ook al stellen we soms een zekere heterogeniteit tussen de beroepen in eenzelfde categorie vast. Tabel 1 : Lijst van knelpuntberoepen 2002 volgens beroepscategorie Beroepscategorie Kaderfuncties en beroepen in de communicatie Onderwijzend personeel Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Beroep Architect (burgerlijke bouwkunde), ingenieur openbare en private werken, technisch ingenieur openbare en private werken, technisch ingenieur elektromechanica, commercieel kader/directeur, vertaler Leerkrachten Nederlands-Engels (LSO), lichamelijke opvoeding (LSO), huishoudelijke en sociale opvoeding (LSO), technische vakken en/of beroepspraktijk - andere specialiteiten (LSO), leerkracht lager onderwijs, kleuteronderwijzer Apothekersassistent, ziekenhuisverpleger (brevet), maatschappelijk assistent Administratieve beroepen Directiesecretaris, boekhoudkundig secretaris, commercieel secretaris, secretariaatsbediende, datatypist, bediende personeelsdienst, bediende sociale wetten en lonen, bediende commerciële diensten, bediende juridische diensten, bediende van de verzekeringen, bediende financiële transacties, boekhouder, hulpboekhouder, bediende dienst boekhouding Commerciële beroepen Handelsagent of handelsgelastigde, handelsvertegenwoordiger, technisch vertegenwoordiger, handelszaakbeheerder, verkoopchef, gespecialiseerd verkoper, televerkoper, verkoper (kleinhandel, warenhuis), handelsbediende Beroepen in de informatica Helpdesk bediende, analist-programmeur, programmeur, onderhoudstechnicus (software en materieel), netwerkbeheerder, infograficus Technische beroepen Beroepen in de bouw Beroepen in transport en logistiek Beroepen in het toerisme en de horeca Ambachtelijke beroepen Diversen Bouwkundig tekenaar, technici elektromechanica, bouw, elektriciteit, elektronica, mecanicien-hersteller van apparaten, mecanicien-hersteller van motorvoertuigen, elektricien, elektromecanicien, bediener van offsetpers Metselaar, polyvalent metselaar, plafonneerder, dakdekker (zinkwerk), monteur van centrale verwarming, onderhoudstechnicus centrale verwarming, stratenmaker Hoofdmagazijnbediende, bestelwagenbestuurder (rijbewijs B), vrachtwagenbestuurder (rijbewijs C), bestuurder van trekker met oplegger (rijbewijs CE) Bediende reisbureau, chef-kok, onderchef-kok, kok, eerste aanvullende kok, restaurantkelner, barman Schoonheidsspecialist, dameskapper, kapper voor dames en heren Tuinman, conciërge, kalanderaar-gaufreer 6 ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN

12 3.1. Inventaris van de knelpuntberoepen KADERFUNCTIES EN BEROEPEN IN DE COMMUNCIATIE Architecten Knelpuntberoepen Ontvangen WA Mediaan looptijd Invullingsgraad Arbeidsreserve Architect (burgerlijke bouwkunde) 10 2,9 50,0 95 9,5 AR/WA Sinds vorig jaar bevindt het beroep van architect zich op de lijst van moeilijk in te vullen beroepen. Het aantal werkaanbiedingen ontvangen bij de BGDA is eerder beperkt en betreft slechts een gedeelte van de werkaanbiedingen voor architecten. Vaak wordt bij dit beroep immers de voorrang gegeven aan het statuut van zelfstandige, terwijl de werkaanbiedingen die de BGDA ontvangt voornamelijk vacante plaatsen bij overheidsdiensten betreffen. Een belangrijk struikelblok bij het vinden van geschikte kandidaten is de tweetaligheidvereiste (erkend door SELOR). Daarnaast beantwoorden de specifieke technische kennis en de ervaring bij de werkzoekenden niet steeds aan de eisen van de werkgevers. Ingenieurs en technisch ingenieurs Ingenieur openbare en private werken 18 3,8 33, ,9 Technisch ingenieur openbare en private werken 13 3,5 30,8 44 3,6 Technisch ingenieur elektromechanica 10 3,6 60,0 74 7,4 Hoewel relatief gezien het aantal ingeschreven werkzoekenden in deze beroepscodes duidelijk toegenomen is ten opzichte van het jaar 2001 blijven de eerder vastgestelde rekruteringsmoeilijkheden bestaan. Het beroep van technisch ingenieur openbare en private werken wordt voor de vijfde maal aangeduid als moeilijk in te vullen, terwijl ingenieur openbare en private werken en technisch ingenieur elektromechanica vier maal als knelpuntberoep weerhouden zijn. Kwalitatieve oorzaken liggen aan de basis van de moeilijke invulbaarheid van de werkaanbiedingen voor ingenieurs. De taalvereisten vormen een belangrijke belemmering bij de aanwerving van ingenieurs. Vaak wordt zelfs drietaligheid vereist. Bovendien worden over het algemeen naast de technische vereisten ook specifieke bekwaamheden en een zekere ervaring gevraagd. Adviseurs van de directie Commercieel kader/directeur 25 2,2 68, ,0 In tegenstelling tot de algemene tendens op de Brusselse arbeidsmarkt zien we voor dit beroep het aantal werkaanbiedingen in 2002 toenemen. De proportie werkzoekenden ten opzichte van het aantal ontvangen werkaanbiedingen blijft echter hoog. De door de tewerkstellingsconsulenten en sectoren aangegeven aanwervingsmoelijkheden voor deze functie zijn voornamelijk te wijten aan de hoge eisen die worden gesteld op het gebied van opleiding, domeinkennis, bekwaamheden inzake management en teamleiding, ervaring en meertaligheid. De tewerkstellingsconsulenten wijzen bovendien op het uurrooster en de stress die deze job met zich meebrengt. ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN

13 Sinds de eerste analyse van de knelpuntberoepen in 1998 is dit beroep elk jaar aangeduid als beroep waarvoor de werkaanbiedingen moeilijk in te vullen zijn. Vertalers Knelpuntberoepen Ontvangen WA Mediaan looptijd Invullingsgraad Arbeidsreserve AR/WA Vertaler 33 2,0 63, ,9 Voor het derde opeenvolgende jaar bevindt het beroep van vertaler zich op de lijst van knelpuntberoepen. De redenen waarom werkaanbiedingen voor de functie van vertaler moeilijk ingevuld worden, zijn zowel van kwantitatieve en kwalitatieve aard. Het is moeilijk om het tekort aan kandidaten voor dit beroep te evalueren aangezien de beroepscode geen rekening houdt met de gestudeerde talen en eventuele specialisaties. Niettemin merken we een daling van het aantal werkzoekenden per arbeidsplaats ten opzichte van vorig jaar. Op enkele uitzonderingen na zijn de gevraagde talen eerder "klassiek": Nederlands, Frans, en in mindere mate wordt ook kennis van Duits en/of Engels gevraagd. Naast een goede talenkennis vragen sommige werkgevers ook een specifieke kennis van een bepaald domein of ervaring als vertaler. Een deel van de voor het beroep van vertaler ingeschreven werkzoekende zijn licentiaten Romaanse of Germaanse talen, die dus geen specifiek vertaalopleiding hebben gevolgd ONDERWIJZEND PERSONEEL Leraars voor lager secundair onderwijs Leraar Nederlands - Engels 61 2,1 65,6 18 0,3 Leraar lichamelijke opvoeding 23 2,0 65,2 82 3,6 Leraar huishoudelijke en sociale opvoeding 26 2,3 61,5 1 0,0 Leraar technische vakken en/of praktijk - andere special. 14 2,8 50,0 19 1,4 Sinds de eerste analyse van de knelpuntberoepen is de beroepsgroep van leerkrachten lager secundair een vaste waarde op de lijst van knelpuntberoepen. De oorzaken zijn bekend: een tekort aan leerkrachten en ongunstige arbeidsomstandigheden (stress, uurrooster en loon). De vakken waarvoor de leerkrachten van knelpuntberoepen gevraagd worden verschillen wel jaar tot jaar. Niettemin vinden we de vakken Nederlands-Engels voor het vierde jaar op rij terug, terwijl het vak huishoudelijke en sociale opvoeding de laatste drie jaar op de lijst voorkwam. Wat de vakken lichamelijke opvoeding en de andere specialiteiten bij de technische vakken-beroepspraktijk betreft, is dit de eerste keer dat deze leerkrachten als knelpuntberoep uit de analyse naar voor komen. Bij de andere specialiteiten gaat het om heel specifieke vakken zoals loodgieterij, sanitair en verwarming, maar ook voedingsleer, verpleging, dactylo, Deze vakken maken niet altijd volwaardig deel uit van het curriculum, waardoor de leerkracht slechts voor een gedeelte van het schooljaar gevraagd wordt. De tewerkstellingsconsulenten wensten nog een aantal andere leerkrachten toe te voegen: wiskunde, fysica, economie, kledij, godsdienst, maar omwille van de hoge invullingsgraad werden deze leerkrachten niet weerhouden. Daarenboven beantwoordde de looptijd van de werkaanbiedingen niet 8 ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN

14 steeds aan het criterium om als knelpuntberoep weerhouden te worden. De consulenten wijzen erop dat de werkaanbiedingen ook door kandidaat-leerkrachten van andere vakken ingevuld worden. Leerkrachten lager en kleuteronderwijs Knelpuntberoepen Ontvangen WA Mediaan looptijd Invullingsgraad Arbeidsreserve Leerkracht lager onderwijs 162 2,2 63, ,2 Kleuteronderwijzer 94 2,2 70, ,1 AR/WA Hoewel de tewerkstellingsconsulenten reeds de voorbije jaren wezen op de rekruteringsproblemen bij de leerkrachten lager onderwijs en de kleuteronderwijzers kwamen deze beroepen niet naar voren uit de analyse van de knelpuntberoepen. Deze beroepen beantwoorden dit jaar wel aan de criteria van een knelpuntberoep. De rekruteringsmoeilijkheden worden eveneens door de schepenen van onderwijs bevestigd. De tewerkstellingsconsulenten wijzen erop dat de mogelijkheid om leerkrachten aan te nemen die niet of niet volledig aan de vereisten beantwoorden het probleem verplaatst. Net zoals bij de leerkrachten lager secundair bestaat voor deze leerkrachten ook een kwantitatief tekort en worden de arbeidsomstandigheden als ongunstig beschouwd. De rekruteringsmoeilijkheden in het onderwijs zijn niet nieuw en zowel de Vlaamse als de Franse Gemeenschap nemen maatregelen om nieuwe leerkrachten aan te trekken. De campagne "Word leerkracht" in Vlaanderen was een groot succes en vertaalde zich in een stijging van het aantal studenten in lerarenopleidingen. Daarnaast nemen de Gemeenschappen ook maatregelen om de werkdruk van de huidige leerkrachten aan te pakken, zoals het groeperen van lestijden om plage-uren te vermijden, extra middelen voor ondersteunend personeel (o.a. ICT-coördinatoren), het valoriseren van niet-pedagogische activiteiten, Van alle werkaanbiedingen voor leerkrachten zijn deze voor het vervangen van leerkrachten gedurende het schooljaar het moeilijkst in te vullen. Hoewel het voor de scholen van belang is om op korte termijn een geschikte vervanger te hebben is het voor de werkzoekende leerkrachten een grote investering qua lesvoorbereiding voor vaak een onvolledig lessenrooster. Om aan beide behoeften tegemoet te komen startte de Vlaamse Gemeenschap een aantal jaar terug met de vervangingspool. Op enkele uitzonderingen na zijn alle secundaire scholen (ook de Nederlandstalige in het Brussels Gewest) hierbij aangesloten en is ook reeds de helft van de basisscholen in termen van het aantal leerlingen aangesloten. Langs Franstalige kant zijn er plannen om met een vergelijkbaar systeem te starten. Om te beantwoorden aan de rekruteringsmoeilijkheden voor leerkrachten (vooral voor bepaalde vakken en voor vervangers) bestaat in beide gemeenschappen de mogelijkheid dat het vak gegeven wordt door iemand die niet of niet volledig aan het vereiste bekwaamheidsbewijs beantwoordt. In een aantal gevallen is het ook mogelijk dat de lesgever niet over een diploma van onderwijzer beschikt maar lesgeeft vanuit de praktijk. ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN

15 Een studie van het Departement Onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap 5 toonde aan dat de rekruteringsmoeilijkheden in het Brussels Gewest duidelijk groter zijn. Dit bleek onder andere uit het hoge uitstroompercentage: 59% van de leerkrachten basisonderwijs en 67% van de leerkrachten secundair onderwijs zijn na vijf jaar niet langer in het onderwijs actief (ten opzichte van respectievelijk 13% en 30% in Vlaanderen). De tekorten in het Nederlandstalig onderwijs in het Brussels Gewest komen het duidelijkst naar voren wanneer de bekwaamheidsbewijzen geanalyseerd worden: slechts 66% van de vervangers in de Brusselse lagere scholen beschikt over een diploma van onderwijzer tegenover een gemiddelde van 82% voor alle scholen die door de Vlaamse Gemeenschap worden gefinancierd of gesubsidieerd. Gedurende het jaar 2002 organiseerde de Franse Gemeenschappen ronde tafel over het tekort aan leerkrachten 6. Eind maart werd een Cel gecreëerd die zich zal concentreren op de tewerkstellingsvooruitzichten in het onderwijs, waarbij de cel gezien moet worden als een diagnose-instrument die het mogelijk maakt om in te zoomen op de verschillende regio's, de verschillende beroepen en de periode van het schooljaar waar de meeste problemen zich stellen. Een aantal vaststellingen kunnen reeds gedaan worden: de problemen stellen zich vooral voor de leerkrachten Germaanse talen, technische en praktische vakken, moraal en filosofie. Bovendien zou het tekort aan leerkrachten sterker gevoeld worden in verstedelijkt gebied. Het Brussels Gewest wordt hier expliciet aangehaald bij de kwantitatieve problemen voor leerkrachten Germaanse talen omwille van het feit dat Nederlands er verplicht de tweede taal is BEROEPEN IN DE MEDISCHE, SOCIALE EN HULPVERLENENDE SECTOR Apothekersassistenten Knelpuntberoepen Ontvangen WA Mediaan looptijd Invullingsgraad Arbeidsreserve AR/WA Apothekersassistent 13 1,9 69, ,5 Sedert 1998 wordt gewezen op de moeilijke invulbaarheid van de werkaanbiedingen voor apothekersassistent. Dit probleem is enerzijds te wijten aan de ongunstige arbeidsomstandigheden, zoals de flexibele uren en het zaterdagwerk, de lage bezoldiging en anderzijds aan het feit dat weinig werkzoekenden tweetalig zijn of over de nodige ervaring beschikken. Het takenpakket van een apothekersassistent is immers veelzijdig: de verkoop van medicijnen, stockbeheer (meestal geïnformatiseerd) en de bereiding van preparaten. Verplegers en verpleegassistenten Ziekenhuisverpleger (brevet) 33 4,4 57, ,1 De problemen om gebrevetteerde ziekenhuisverplegers te vinden zijn sinds de eerste analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Gewest niet verdwenen. Hoewel de proportie werkzoekende verpleegkundigen ten opzichte van het aantal ontvangen werkaanbiedingen duidelijk gestegen is in 5 6 Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap Departement Onderwijs, januari 2003, Arbeidsmarktrapport. Basisonderwijs en secundair onderwijs. Franse Gemeenschap, Plan d'action en vue de lutter contre la pénurie d'enseignants. 10 ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN

16 2002 ten opzichte van 2001, is dit eerder te wijten aan een afname van het aantal werkaanbiedingen en duiden zowel de tewerkstellingsconsulenten als de sectoren nog steeds op een belangrijk kwantitatief tekort. Het aantal pas afgestudeerden is te laag om het vertrek van de reeds jaren in dienst zijnde werknemers op te vangen. De ongunstige arbeidsomstandigheden (de stress, de onregelmatige werktijden, het nachtwerk, de fysieke en mentale belasting) voegen zich bij dit kwantitatief tekort. De Belimage-studie in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken, Volksgezondheid en Leefmilieu 7 naar het professioneel zelfbeeld van de verpleegkundigen vat het als volgt samen: "Niet de inhoud van de verpleegkundige opdracht, maar veeleer de context waarin de verpleegkundige vandaag deze opdracht moet realiseren vormt een belangrijke bron van spanning, ontevredenheid en uitputting." Bovendien is de perceptie van de verpleegkundigen in het Brussels Gewest 8 op een aantal items duidelijk negatiever dan hun Vlaamse en soms ook dan hun Waalse collega's. Zo vindt slechts 12% van de Brusselse verpleegkundigen hun beroep bewonderenswaardig (ten opzichte van 21% in Vlaanderen en 8% in Wallonië). 85% van de Brusselse respondenten vindt het werk stresserend (60% in Vlaanderen, 86% in Wallonië) en 64% zegt dit beroep niet te zullen aanraden aan een persoon uit de naaste omgeving die overweegt om verpleegkunde te studeren (respectievelijk 48% en 70% in Vlaanderen en Wallonië). Een derde van de verpleegkundigen in het Brussels Gewest denkt op dit moment zeker te werken tot het einde van hun loopbaan ten opzichte van bijna de helft van de Vlaamse en Waalse verpleegkundigen (47%). Bovendien zegt 9% van de Brusselse verpleegkundigen uit te kijken naar iets anders en indien mogelijk het beroep te verlaten (t.o.v. 4% in het Vlaams Gewest en 5% in het Waals Gewest). Maatschappelijk assistenten Knelpuntberoepen Ontvangen WA Mediaan looptijd Invullingsgraad Arbeidsreserve Maatschappelijk assistent 246 2,2 84, ,8 AR/WA Ondanks de hoge invullingsgraad wensten de tewerkstellingsconsulenten het beroep van maatschappelijk assistent toe te voegen aan de lijst van knelpuntberoepen. Het wordt sinds 1998 als dusdanig erkend. De tewerkstellingsconsulenten wijzen op een duidelijk kwantitatief probleem aan Nederlandstalige kant en ondanks de eerder ruime arbeidsreserve blijven ook aan Franstalige kant moeilijkheden bestaan om geschikte kandidaten te vinden. Hier wordt eerder gewezen op een kwalitatief probleem: gebrek aan ervaring, het niet beschikken over een bepaalde specialisatie, Aangezien een groot aantal aanwervingen gebeurt in het kader van een GECO-arbeidsovereenkomst, komen bovendien niet alle werkzoekenden in aanmerking. 7 8 KUL-UCL, , Het verpleegkundig beroep in crisis? Een onderzoek naar het professioneel zelfbeeld van verpleegkundigen. Project in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken, Volksgezondheid en Leefmilieu. De verdeling volgens gewest gebeurt op basis van de instelling waar de persoon tewerkgesteld is. ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN

17 ADMINISTRATIEVE BEROEPEN Secretarissen Knelpuntberoepen Ontvangen WA Mediaan looptijd Invullingsgraad Arbeidsreserve Directiesecretaris 127 1,8 65, ,1 AR/WA Boekhoudkundig secretaris 27 1,7 70,4 82 3,0 Commercieel secretaris 82 2,4 61, ,7 Secretariaatsbediende 215 1,9 70, ,7 Datatypist 13 2,6 61, ,9 Met uitzondering van het beroep van boekhoudkundig secretaris is het aantal ontvangen werkaanbiedingen voor deze beroepen sterk afgenomen waardoor de proportie werkzoekenden per werkaanbiedingen toegenomen is. Desondanks blijven de rekruteringsproblemen bestaan: de vacatures voor directiesecretaris en boekhoudkundig secretaris worden sinds 1999 beschouwd als moeilijk in te vullen, terwijl commercieel secretaris, secretariaatsbediende en datatypist sinds 2001 op de lijst van knelpuntberoepen staan. Algemeen kunnen we stellen dat de kwalificaties die vereist zijn voor de uitoefening van het beroep van secretaris of secretariaatsbediende vooral te maken met taalkennis, vertrouwdheid met een pc, opleidingsniveau en motivatie van de kandidaten. Ook de werkgeversfederaties spreken van een kwalitatief tekort als hoofdoorzaak van deze knelpuntberoepen. Werkaanbiedingen voor directiesecretarissen vermelden meestal dat ervaring noodzakelijk. Een directiesecretaris kan immers gezien worden als de assistent van een kader. Het is uitermate belangrijk dat hij of zij goed op de hoogte is van de werking van het bedrijf om het onderscheid tussen belangrijke en minder belangrijke berichten te kunnen maken, het bijhouden van de agenda, initiatief kan nemen, De tewerkstellingsconsulenten wijzen erop dat werkgevers bij de werkaanbiedingen voor boekhoudkundige en commerciële secretarissen eveneens vaak ervaring vragen en de kandidaat-werknemer naast de vaardigheden verbonden aan het beroep van secretaris ook een zekere kennis van boekhouden of commerciële vaardigheden moet beschikken. Daarnaast is de polyvalentie van de kandidaten een belangrijkste vereiste in de werkaanbiedingen voor secretariaatsbedienden. Hoewel voor het beroep van datatypist proportioneel gezien veel werkzoekenden ingeschreven zijn, is de invullingsgraad lager en de looptijd van de werkaanbiedingen beduidend langer in vergelijking met het geheel van ontvangen werkaanbiedingen. Hier zijn pc-kennis, typesnelheid en talenkennis de voornaamste knelpunten bij het vinden van geschikte kandidaten. Het aantal ontvangen werkaanbiedingen voor dit beroep is eerder beperkt. Bureelbedienden Bediende personeelsdienst 25 2,6 56,0 74 3,0 Bediende sociale wetten en lonen 32 1,9 65,6 63 2,0 Bediende commerciële diensten 97 2,0 61, ,4 Wat de rekruteringsmoeilijkheden voor bedienden van een personeelsdienst en sociale wetten en lonen betreft wijzen de tewerkstellingsconsulenten op een kwantitatief probleem. Voor deze bedienden en de bediende commerciële diensten stellen zich ook een aantal kwalitatieve problemen, zoals talenkennis, het opleidingsniveau en, specifiek voor de human resources, een voldoende kennis 12 ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN

18 van de sociale wetgeving. Ook een voldoende kennis van de tweede taal vormt een belangrijk struikelblok: voor een bediende commerciële diensten omwille van de contacten met de klanten en de leveranciers en voor de bedienden human resources omwille van de verschillende vragen van het personeel waarop hij of zij een antwoord moet kunnen geven. Deze kwalitatieve problemen worden door de sectoren bevestigd. De vastgestelde problemen bij het vinden van geschikte kandidaat-werknemers zijn niet nieuw: de bediende personeelsdienst staat reeds vier jaar op rij op de lijst van knelpuntberoepen, de bediende commerciële diensten sinds 2000 en voor de bediende sociale wetten en lonen is dit het tweede jaar op rij. Bedienden van juridische diensten Knelpuntberoepen Ontvangen WA Mediaan looptijd Invullingsgraad Arbeidsreserve Bediende juridische diensten 30 2,4 60, ,0 AR/WA Dit beroep stond enkel in 1999 op de lijst van knelpuntberoepen. De consulenten en sectoren wijzen op een kwalitatief tekort. Een bediende van een juridische dienst klasseert en bereidt juridische dossiers voor. Hij of zij is dan ook goed op de hoogte van de juridische procedures en formaliteiten. Niet alle ingeschreven werkzoekenden beschikken over voldoende ervaring en kennis van de wetgeving. Ook de gevraagde talenkennis vormt vaak een struikelblok. Bedienden financiële transacties en verzekeringen Bediende van de verzekeringen 40 1,8 60, ,9 Bediende financiële transacties 10 2,0 60,0 32 3,2 In 1998 en 2000 kwamen beide beroepen reeds voor op de lijst van knelpuntberoepen. De tewerkstellingsconsulenten wijzen op een gebrek aan voldoende werkzoekenden. Daarnaast beschikken niet alle werkzoekenden over de gevraagde vereisten. Wat de bedienden van de verzekeringen betreft, is het opleidingsniveau niet altijd toereikend, terwijl de werkzoekenden ingeschreven onder de beroepscode van bediende financiële transacties niet steeds over de gevraagde ervaring beschikken. De talenkennis van de werkzoekenden ingeschreven in beide beroepen voldoet vaak niet aan de eisen van de werkgevers. Boekhouders en hulpboekhouders Boekhouder 170 2,1 63, ,6 Hulpboekhouder 78 2,1 64, ,2 Bediende dienst boekhouding 29 2,5 55, ,2 Ondanks een daling van het aantal werkaanbiedingen voor boekhouders en hulpboekhouders en een stijging van het aantal werkzoekenden ingeschreven onder deze beroepscodes zijn de rekruteringsproblemen voor deze beroepen op de Brusselse arbeidsmarkt niet opgelost. Terwijl de werkaanbiedingen voor het beroep van boekhouder voor het vierde opeenvolgende jaar en deze voor ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN

19 hulpboekhouder de laatste drie jaar problemen opleverden om ingevuld te raken, is het beroep van bediende dienst boekhouding na een afwezigheid van twee jaar opnieuw opgedoken op de lijst van knelpuntberoepen. De tewerkstellingsconsulenten en werkgeversfederaties wijzen voor deze beroepen vooral op een kwalitatief probleem: het opleidingsniveau, de talenkennis en ook vaak relevante ervaring en/of kennis van specifieke boekhoudprogramma s COMMERCIËLE BEROEPEN Vertegenwoordigers Knelpuntberoepen Ontvangen WA Mediaan looptijd Invullingsgraad Arbeidsreserve Handelsagent of handelsgelastigde 52 2,6 36, ,2 AR/WA Handelsvertegenwoordiger 69 3,5 37, ,8 Technisch vertegenwoordiger 21 2,8 9, ,4 De beroepsgroep van de vertegenwoordigers is een klassieker op de lijst van knelpuntberoepen. Sinds 1998, de eerste analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Gewest, bevinden de beroepen van handelsvertegenwoordiger en technische vertegenwoordiger zich op de lijst van moeilijk in te vullen beroepen. Sinds 1999 wordt ook het beroep van handelsagent als dusdanig herkend. De werkuren van de vertegenwoordigers en de flexibiliteit die daaruit voorvloeit, het dikwijls onzekere salaris en het statuut van zelfstandige dat soms geëist wordt door kleinere bedrijven, hebben al meer dan één potentiële kandidaat doen afhaken. Niet enkel de arbeidsomstandigheden maar ook de gevraagde kennis en vaardigheden maken dat de werkaanbiedingen voor deze beroepen moeilijk in te vullen zijn. De kandidaten voor deze functies moeten over het algemeen tweetalig of zelfs meertalig zijn en moeten bovendien over de nodige ervaring (in de sector, de te verhandelen producten of, meer algemeen, ervaring als vertegenwoordiger) beschikken. Andere belangrijke selectiecriteria zijn goede commerciële en communicatieve vaardigheden, klantgerichtheid en een goed voorkomen. Specifiek voor de technische vertegenwoordigers vragen de werkgevers dat de kandidaten ook over de nodige technische bagage beschikken. Handelszaakbeheerders en verkopers Handelszaakbeheerder 28 3,6 42, ,1 Verkoopchef 15 3,4 60, ,7 Gespecialiseerd verkoper 17 3,7 41, ,7 Televerkoper 74 2,7 70, ,4 Verkoper (kleinhandel, warenhuis) 297 2,3 54, ,4 Handelsbediende 20 1,9 45, ,9 Net als de vertegenwoordigers is de beroepsgroep van de handelszaakbeheerders en de verkopers een trouwe klant op de lijst van knelpuntberoepen. De beroepen van handelszaakbeheerder en 14 ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN

20 televerkoper worden sinds 1998 beschouwd als knelpuntberoep. Werkaanbiedingen voor gespecialiseerde verkopers en verkoopchefs werden reeds vier jaar aangeduid als moeilijk in te vullen. De rekruteringsproblemen worden bevestigd door de sectoren. De belangrijkste verklaring hiervoor is het ontbreken van bepaalde vaardigheden bij de ingeschreven werkzoekenden. Zoals steeds het geval is bij vacatures waar de contacten met de klanten centraal staan, hebben de aanwervingcriteria voor de verschillende verkopersfuncties niet alleen betrekking op tweetaligheid maar ook op de commerciële en communicatieve vaardigheden, waaronder het voorkomen van de kandidaat-werknemer. Bovendien wordt in de meeste gevallen ervaring in de verkoop of in een gelijkaardige functie geëist, alsook een voorkennis van de te verhandelen producten. Sommige arbeidsomstandigheden, zoals de soepele arbeidstijden en -contracten, de schommelende werkdruk, worden als weinig aantrekkelijk ervaren. Specifiek voor de handelszaakbeheerders vermelden de tewerkstellingsconsulenten de ervaring in de verkoop of in een gelijkaardige functie, organisatietalent, communicatievaardigheid, noties inzake boekhouding en management, teambeheer en zin voor verantwoordelijkheid als belangrijke struikelblokken. Van de kandidaat-werknemers wordt bovendien een steeds hoger opleidingsniveau gevraagd. Wat de functie van verkoopchef betreft, worden bovendien bijkomende eisen gesteld op het vlak van management en teambeheer. Het aantal ontvangen werkaanbiedingen voor gespecialiseerde verkopers is ten opzichte van 2001 sterk afgenomen, wat een belangrijke stijging van de proportie werkzoekenden ten opzichte van de vraag naar gespecialiseerde verkopers teweegbracht. Maar gezien de vaak zeer specifieke producten, bijvoorbeeld informatica en telecommunicatie, bouwmaterialen of ijzerwaren, is het niet evident om werkzoekende verkopers met deze specifieke bekwaamheden te vinden op de arbeidsmarkt. Ten opzichte van 2001 ontving de BGDA meer werkaanbiedingen voor televerkoper. Nochtans kon het hoger aantal ingeschreven werkzoekenden niet beletten dat dit een knelpuntberoep blijft. De eerder vermelde kwalitatieve problemen inzake talenkennis en communicatieve vaardigheden via telefoon worden aangevuld door meer specifieke aanwervingcriteria, zoals het beheer van databanken. De moeilijkheden situeren ook zich op het vlak van de werkuren en de vereiste flexibiliteit, het stresserend werk, de lage verloning en de arbeidsovereenkomsten van korte duur voor een bepaalde opdracht. Het beroep van handelsbediende komt eerder onregelmatig op de lijst van knelpuntberoepen voor. Hij of zij is actief betrokken bij de verkoop en neemt ook een aantal administratieve zaken voor zijn of haar rekening. Dit betekent dat de werkzoekende naast communicatievaardigheden en talenkennis ook over administratieve vaardigheden moet beschikken. De werkgevers vragen minimum een opleidingsniveau van hoger secundair. ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN