ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN 2006

Transcriptie

1

2 ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN 2006

3

4 Inhoudstafel VOORWOORD 1. INLEIDING METHODOLOGIE INVENTARIS VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN Inventaris van de knelpuntberoepen Nabeschouwing KENMERKEN VAN DE KNELPUNTBEROEPEN Eisen van de werkgevers Kenmerken van de werkgever EVOLUTIE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN VAN 1998 TOT DE ARBEIDSRESERVE BESLUIT...57 BIJLAGE 1: TYPE VAN WERKAANBIEDINGEN...61 BIBLIOGRAFIE...62

5 Lijst van de tabellen Tabel 1: Lijst van knelpuntberoepen 2006 volgens beroepscategorie... 7 Tabel 2: Oorzaken van het knelpuntkarakter volgens de consulenten...31 Tabel 3: Niet-werkende werkzoekenden volgens het niveau van talenkennis januari Tabel 4: Samenvatting van de globale analyse resultaten van de knelpuntberoepen...45 Tabel 5: Panorama van de knelpuntberoepen volgens beroepsgroep van 1998 tot Tabel 6: Algemeen overzicht van de werkzoekende arbeidsreserve Tabel 7: Overzicht van de flux van werkzoekenden ingeschreven in een knelpuntberoep Tabel 8: Overzicht van de flux van werkzoekenden ingeschreven volgens studienievau Tabel 9: Overzicht van de flux van werkzoekenden ingeschreven volgens leeftijd Tabel 10: Overzicht van de flux van werkzoekenden ingeschreven volgens geslacht Lijst van de grafieken Grafiek 1: Werkaanbiedingen volgens het studieniveau...38 Grafiek 2: Werkaanbiedingen volgens studierichting secundair 2 e en 3 e graad...39 Grafiek 3: Werkaanbiedingen volgens studierichting - hoger niet-universitair...39 Grafiek 4: Werkaanbiedingen volgens taalvereisten...40 Grafiek 5: Werkaanbiedingen volgens het type van aanbieding...41 Grafiek 6: Werkaanbiedingen volgens sector...43 Grafiek 7: Werkaanbiedingen volgens bedrijfsgrootte...44

6 VOORWOORD Sinds 1998 stelt het Brussels Observatorium van de Arbeidsmarkt en de Kwalificaties de resultaten voor van zijn Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. In 2006 werd een stijgende vraag naar arbeidskrachten opgetekend. Een deel van de werkaanbiedingen raakt evenwel moeilijk ingevuld ondanks de hoge werkloosheid. In dit verband wordt vaak naar knelpuntberoepen verwezen. In 2006 werden 78 knelpuntberoepen gedecteerd. Het structurele karakter van bepaalde knelpuntberoepen toont de complexiteit van de Brusselse arbeidsmarkt aan. De oorzaken van de aanwervingsmoeilijkheden zijn veelzijdig en situeren zich zowel aan de kant van de vraag op de arbeidsmarkt als aan de aanbodzijde. Om een zo goed mogelijk beeld te krijgen van de oorzaken van de spanningen op de Brusselse arbeidsmarkt wordt de expertise van de consulenten van de arbeidsbemiddeling van ACTIRIS bij de studie betrokken. Hun ervaring draagt bij tot een betere kennis van deze spanningen. De gewestelijke en plaatselijke inschakelingswerkers kunnen de moeilijkheden die dit soort analyses aantonen niet alleen oplossen. Voor een efficiënte aanpak dienen alle partners in de domeinen tewerkstelling, opleiding en onderwijs de krachten te bundelen zodat een coherent beleid kan worden gevoerd dat afgestemd is op de gewestelijke economische en tewerkstellingscontext. Om de synergie van de verschillende partners en actoren te bevorderen en te versterken vormt het onevenwicht tussen de vraag naar arbeidskrachten en het aanbod op de arbeidsmarkt een centraal thema binnen de werkzaamheden van het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Eddy COURTHEOUX Coördinator van het Territoriaal Pact voor de werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest Directeur-generaal van ACTIRIS

7

8 1. INLEIDING Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest is economisch zeer dynamisch. De aanwezigheid van ongeveer arbeidsplaatsen zorgt ervoor dat de hoofdstad het belangrijkste tewerkstellingsbekken van België is. Tegelijkertijd kent het Gewest de hoogste werkloosheidsgraad van het land. In 2006 steeg de arbeidsreserve in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest licht ten opzichte van 2005, terwijl gedurende dezelfde periode een belangrijke stijging van meer dan 20% van het aantal werkaanbiedingen werd vastgesteld. Deze situatie zorgt voor een grotere spanning op de arbeidsmarkt. De Brusselse bedrijven worden eveneens geconfronteerd met rekruteringsproblemen voor welbepaalde beroepen. Dit onevenwicht tussen vraag en aanbod vormt een belemmering voor de beroepsinschakeling en de economische ontwikkeling van de regio. Het Brussels Observatorium van de Arbeidsmarkt en de Kwalificaties stelt hiervoor jaarlijks een lijst van knelpuntberoepen op en analyseert de oorzaken van deze spanningen. Een analyse van de invulling van de werkaanbiedingen is complex. Werkgevers kunnen gebruik maken van meerdere kanalen om hun werkaanbiedingen kenbaar te maken, bovendien kunnen ze hun selectiecriteria aanpassen gedurende de loop van de selectie. Voor eenzelfde functie kunnen verschillende selectieprocedures bestaan, terwijl sommige werkgevers dan weer voor alle functies eenzelfde standaardprocedure hanteren (eventueel aangevuld met specifieke tests). Om de moeilijk in te vullen werkaanbiedingen, de zogenaamde knelpuntberoepen, te bepalen maakt het Observatorium gebruik van de invullingsgraad en de looptijd van de door ACTIRIS ontvangen werkaanbiedingen. De beroepen die zich op de lijst van knelpuntberoepen bevinden worden gekenmerkt door een relatief langere looptijd en een invullingsgraad die lager ligt dan het geheel van de ontvangen werkaanbiedingen. Het is belangrijk om te benadrukken dat de oorzaak van de knelpuntberoepen niet noodzakelijk te maken heeft met krapte op de arbeidsmarkt. De oorzaken zijn complex en geenszins eenduidig, vaak spelen meerdere factoren die een beroep tot knelpuntberoep maken. Hoewel een tekort aan kandidaten voor de vacante betrekkingen voor bepaalde beroepen de moeilijkheden verklaren, spelen ook elementen zoals een discrepantie tussen de vereisten van de werkgever en het profiel van de werkzoekenden een rol, bijvoorbeeld wat betreft (specifieke) bekwaamheden of ervaring. Daarnaast kunnen de arbeidsomstandigheden ook van die aard zijn dat werkzoekenden de voorkeur geven aan een ander beroep of een andere sector. Indien een beroep zich bevindt op de lijst van knelpuntberoepen, betekent dit niet dat het onmogelijk is om kandidaten voor dit beroep te vinden. Hoewel de invullingsgraad lager is en de tijd om een arbeidsplaats in te vullen uiteindelijk langer is, kan het best zijn dat een groot aantal werkaanbiedingen voor het betrokken beroep zonder problemen ingevuld worden. Het tweede hoofdstuk geeft toelichting bij de methodologie die gebruikt werd bij de selectie van de knelpuntberoepen op basis van de werkaanbiedingen die in 2006 door ACTIRIS werden ontvangen. Analyse van de knelpuntberoepen

9 In hoofdstuk drie wordt de lijst van knelpuntberoepen besproken. Voor elk knelpuntberoep wordt de belangrijkste oorzaak of oorzaken van het onevenwicht tussen vraag en aanbod aangehaald. De factoren die de oorzaak van deze spanningen verklaren werden door de ervaring van de consulenten van ACTIRIS aangereikt. Een deel van dit hoofdstuk vestigt tenslotte de aandacht van de lezer op het belang van de talenkennis als verklaring voor bepaalde aanwervingsmoeilijkheden. Het vierde hoofdstuk bespreekt de belangrijkste kenmerken van de werkaanbiedingen voor de knelpuntberoepen, in vergelijking met de kenmerken van het geheel van de in 2006 ontvangen werkaanbiedingen. In een vijfde hoofdstuk wordt ingegaan op de evolutie van de knelpuntberoepen sinds de eerste analyse in Een overzicht van de knelpuntberoepen per beroepsgroep laat toe enkele algemene tendensen te herkennen en om structurele aanwervingsmoeilijkheden te onderscheiden van de aanwervingsmoeilijkheden van beroepen die slechts één of twee keer als knelpuntberoep werden geïdentificeerd. Ten slotte wordt het aanbod op de arbeidsmarkt onder de loep genomen. De arbeidsreserve geeft een dynamisch beeld van de niet-werkende werkzoekenden die in de loop van het jaar 2006 minstens één maal beschikbaar waren op de arbeidsmarkt. Verder worden ook enkele kenmerken van de arbeidsreserve, zoals het studieniveau, de leeftijd en het geslacht, besproken. 2 Analyse van de knelpuntberoepen

10 2. METHODOLOGIE Het samenstellen van de lijst van knelpuntberoepen gebeurt in twee aanvullende fases. De eerste fase is een louter statistische analyse, die bestaat uit de toepassing van drie kwantitatieve selectiecriteria op alle werkaanbiedingen 1 die ACTIRIS gedurende het bestudeerde jaar heeft ontvangen. Deze drie criteria zijn: - gedurende het jaar werden minstens 15 werkaanbiedingen 2 voor dit beroep ontvangen; - de invullingsgraad 3 van het beroep is lager dan de invullingsgraad van alle beroepen (in 2006 bedroeg de invullingsgraad 72,5%); - de benodigde tijd om de werkaanbiedingen van dit beroep af te sluiten 4 is langer dan de mediaan van de invullingstijd voor alle werkaanbiedingen (in 2006 bedroeg de mediaan van de invullingstijd 1,2 maand). Het belangrijkste voordeel van deze eerste fase van de analyse is de objectiviteit die volgt uit een cijfermatige verwerking van 3 belangrijke parameters. Van de volledige lijst van beroepen, samengesteld op basis van de bij ACTIRIS geregistreerde en beheerde werkaanbiedingen, worden enkel de beroepen weerhouden die gelijktijdig aan de drie criteria voldoen. In 2006 heeft ACTIRIS werkaanbiedingen 5 ontvangen voor 751 verschillende beroepen. Uit de statistische analyse werden 92 zogenaamde knelpuntberoepen weerhouden. De statistische analyse combineert een absoluut criterium (minstens 15 werkaanbiedingen) met twee relatieve criteria. Deze twee worden bepaald door de algemene werking van de arbeidsmarkt. De keuze voor de drempel van 15 werkaanbiedingen is arbitrair en werd vastgelegd om een minimum aan representativiteit van de beroepen op de Brusselse arbeidsmarkt te waarborgen. De criteria in verband met de invullingsgraad en de looptijd zijn relatief. Dit brengt met zich mee dat een beroep dat bijvoorbeeld drie jaar geleden als knelpunt beschouwd werd, en nu dezelfde objectieve kenmerken (looptijd, invullingsgraad) heeft niet noodzakelijk meer als moeilijk in te vullen beschouwd zal worden. Om de invullingsgraad te berekenen worden zowel de werkaanbiedingen geteld die door bemiddeling van ACTIRIS worden ingevuld alsook de werkaanbiedingen die zonder tussenkomst van ACTIRIS worden ingevuld. Voor deze laatste is ACTIRIS echter niet op de hoogte van de identiteit van de aangeworven kandidaten. Het niet tellen van de rechtstreeks ingevulde werkaanbiedingen door de Om zo goed mogelijk de dynamiek van de arbeidsmarkt in kaart te brengen, werd de analyse uitgevoerd op alle types van het arbeidscircuit, dus op het normaal economisch circuit (met uitzondering van EURES) en ook op alle tewerkstellingsprogramma s. Een werkaanbieding kan hierbij meerdere arbeidsplaatsen bevatten In de loop van het jaar 2006 werd een nieuwe classificatie voor de beroepencode geïmplementeerd. De voorheen gebruikte ongeveer beroepencodes werden herwerkt en in aantal tot één derde gereduceerd. Als gevolg hiervan is de drempel van het aantal ontvangen werkaanbiedingen opgetrokken van 10 naar 15 werkaanbiedingen. Het percentage voldane arbeidsplaatsen t.o.v. het aantal ontvangen arbeidsplaatsen gedurende het jaar Een werkaanbieding wordt afgesloten wanneer deze ingevuld is of wanneer de werkaanbieding geannuleerd wordt. De werkaanbiedingen die ACTIRIS ontvangt in het kader van het samenwerkingsakkoord dat van kracht is sinds juni 2006, omtrent de systematische uitwisseling van de werkaanbiedingen tussen de gewesten, worden in deze analyse niet opgenomen. Analyse van de knelpuntberoepen

11 werkgever zou een onderschatting betekenen van de ingevulde werkaanbiedingen en dus ook van de invullingsgraad van de ontvangen werkaanbiedingen door ACTIRIS. Bij de statistische analyse moeten er echter ook een aantal kanttekeningen gemaakt worden. De eerste opmerking heeft betrekking op de representativiteit. Indien ACTIRIS voor een bepaald beroep minder dan 15 werkaanbiedingen ontvangt, komt het beroep niet op de lijst van knelpuntberoepen, hoewel het in de praktijk wel de kenmerken van een knelpuntberoep kan hebben. De tweede kanttekening die bij de statistische analyse gemaakt kan worden betreft het cumulatief karakter van de drie criteria. Elk beroep waarvan één van de parameters niet beantwoordt aan de vastgelegde criteria zal op basis van de statistische analyse niet weerhouden worden als knelpuntberoep. Om deels aan deze beperkingen tegemoet te komen wordt de lijst van knelpuntberoepen op basis van de statistische analyse voorgelegd aan de diensten Werkaanbiedingen en Werkgevers van ACTIRIS. Deze tweede fase van het onderzoek is cruciaal omdat de consulenten van de arbeidsbemiddeling op basis van hun praktische ervaring nog andere moeilijk in te vullen beroepen kunnen toevoegen die net door de mazen van de statistische analyse geglipt zijn. Hierbij is ook de expertise van de consulenten belangrijk, gezien de vele rechtstreekse contacten die zij hebben met de werkgevers. Zo waren de consulenten van mening dat de beroepen ziekenhuisverpleegkundige (graduaat) en leraar 2 de graad secundair onderwijs Nederlands toegevoegd moest worden aan de lijst van moeilijk in te vullen beroepen. Daarentegen kan het omgekeerde fenomeen zich ook voordoen. Een bepaald beroep beantwoordt aan de statistische criteria, maar blijkt over het algemeen toch niet moeilijk invulbaar te zijn. Dit kan bijvoorbeeld veroorzaakt worden door een uitzonderlijke werkaanbieding met veel arbeidsplaatsen maar die niet representatief is voor de over het algemeen ontvangen werkaanbiedingen voor dit beroep. Zo werden dit jaar een aantal beroepen waaronder boekhoudkundige bediende, nietgeschoolde verkoper en bestelwagenchauffeur niet weerhouden als knelpuntberoepen alhoewel deze aan alle statistische criteria voldeden. Uiteindelijk werd een lijst van 78 knelpuntberoepen samengesteld. Deze beroepen vertegenwoordigen arbeidsplaatsen, wat overeenkomt met 24,4% van het totaal aantal ontvangen arbeidsplaatsen in Algemeen bedraagt de invullingsgraad voor de knelpuntberoepen 60,6% en de mediaanlooptijd is 1,9 maanden. De werkgeversfederaties worden normaal om de twee jaar geconsulteerd. Dit jaar werden hun opmerkingen aangaande de knelpuntberoepen geïntegreerd op basis van hun reacties van de voorbije jaren. De volledige lijst van knelpuntberoepen voorzien met commentaar wordt in het volgende hoofdstuk besproken. 4 Analyse van de knelpuntberoepen

12 3. INVENTARIS VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN 2006 Dit hoofdstuk geeft een overzicht van de 78 beroepen die in 2006 als moeilijk in te vullen kunnen beschouwd worden en een korte beschrijving van de oorzaken. De oorzaken van het knelpuntkarakter kunnen globaal in drie categorieën onderverdeeld worden: - kwantitatief tekort: er is een tekort aan kandidaten voor een bepaald beroep; - kwalitatief tekort: de kandidaten voldoen niet aan de vereisten aangaande opleiding, ervaring, talenkennis, specifieke kennis of bekwaamheden, houding of persoonlijkheid; - een tekort waarvan de oorzaak ligt in de ongunstige arbeidsomstandigheden, bijvoorbeeld wat betreft loon, stresserend, zwaar of gevaarlijk werk, vooroordelen t.o.v. een bepaald beroep, het uurrooster (avond-, weekend-, deeltijds werk,...), het statuut van zelfstandige of een ander kenmerk. De identificatie van de oorzaak van de aanwervingsproblemen is cruciaal ten overstaan van de oplossingen die aangereikt kunnen worden. Hoewel de drie oorzaken door middel van meetbare gegevens kunnen bepaald worden (aantal werkzoekenden, studieniveau, talenkennis, ) of controleerbare elementen zoals de uurroosters, de arbeidsomstandigheden, is het echter niet altijd even simpel een objectieve diagnose aan te duiden. De samenhang tussen de verschillende oorzaken en de sociale beeldvorming van een beroep geeft de analyse een subjectieve kant en brengt met zich dat de hoofdoorzaken soms moeilijk onderscheiden kunnen worden van eerder secundaire oorzaken. Nog moeilijker aan te tonen is het verband tussen de aanwervingsproblemen en het bestaan van etnische discriminatie bij de aanwerving. Hoewel dit probleem zich volgens de tewerkstellingsconsulenten voor bepaalde beroepen duidelijk stelt hebben wij verkozen, rekening houdende met het moeilijk opspoorbare en soms subjectieve karakter ervan, het probleem hier in het algemeen aan te halen eerder dan specifiek voor bepaalde beroepen. Een volgende opmerking is dat de beroepen in de tekst, ondanks het feit dat ze zowel voor mannen als voor vrouwen toegankelijk zijn, omwille van de leesbaarheid enkel in de genderneutrale vorm gebruikt worden. Verder in dit hoofdstuk worden per knelpuntberoep een aantal kenmerken weergeven: het aantal ontvangen arbeidsplaatsen, de mediaanlooptijd (in maanden) die nodig is om een werkaanbieding af te sluiten 6, de invullingsgraad, de reserve aan arbeidskrachten en de verhouding van de arbeidsreserve t.o.v. het aantal ontvangen arbeidsplaatsen. De variabele 'arbeidsreserve (AR)' geeft een beeld van het aantal ingeschreven niet-werkende werkzoekenden in 2006 per knelpuntberoep die als potentiële kandidaten voor de ontvangen 6 De mediaantijd is de tijd die nodig is om de helft van de werkaanbiedingen af te sluiten (omwille van plaatsing, annulering, ). Deze maat is minder gevoelig voor extreme waarden, zoals dit bij het gemiddelde wel het geval is. Analyse van de knelpuntberoepen

13 werkaanbiedingen beschouwd kunnen worden. Een gedetailleerde beschrijving van het concept en van de methode waarop deze indicator is opgebouwd, vindt u in hoofdstuk 6. De variabele 'arbeidsreserve per aantal werkaanbiedingen (AR/WA) ' geeft de verhouding tussen vraag en aanbod op de Brusselse arbeidsmarkt voor een bepaald beroep. Of meer concreet het aantal ontvangen arbeidsplaatsen bij ACTIRIS ten opzichte van het aantal niet-werkende werkzoekenden per beroep. Deze variabele kan een idee geven van het kwantitatief tekort maar deze variabele is slechts een indicatie. Eerst een vooral is het moeilijk om de ideale verhouding werkzoekenden ten opzichte van een arbeidsplaats te bepalen. Verder kunnen ook werkenden zich geïnteresseerd tonen voor een bepaalde arbeidsplaats. Ten slotte gebeurt de selectie van werkzoekenden voor een werkaanbieding binnen ACTIRIS op basis van de beroepencode. Deze overeenkomst is echter niet perfect, zowel werkzoekenden als werkaanbiedingen kunnen meerdere beroepencodes hebben. Voor deze analyse baseren we ons op de eerste beroepencode omdat dit gezien wordt als de belangrijkste. Werkzoekenden beperken zich in hun zoektocht naar werk niet tot hun beroepencodes en kunnen dus een job vinden in een verwant beroep. Bij de opsplitsing van de werkaanbieding volgens studieniveau dient opgemerkt te worden dat een werkgever niet altijd het studieniveau in de werkaanbieding specificeert, maar in heel wat gevallen wordt er wel een bepaald niveau verondersteld voor de uitoefening van het beroep. Deze werkaanbiedingen, waarbij het studieniveau niet wordt gespecificeerd, worden samen met de werkaanbiedingen waar hoogstens een diploma lager secundair onderwijs wordt gevraagd in de categorie geen specifieke vereisten (GV) ondergebracht. Het kan evenwel voorkomen dat in een werkaanbieding een lager studieniveau wordt gevraagd dan noodzakelijk, dit kan betekenen dat de ervaring een belangrijkere rol speelt voor de werkgever dan het effectieve studieniveau. Bij het soms hoge aandeel laaggeschoolden dient opgemerkt te worden dat werkzoekenden met een aantal jaren ervaring voor een bepaald beroep in aanmerking komen en worden ingeschreven in de overeenkomstige beroepencode ondanks hun laag studieniveau. Laatstejaarsstudenten die geen eindverhandeling indienen of niet deelnemen aan een verplichte stage die leidt tot de erkenning van het diploma of studieniveau kunnen echter wel in aanmerking komen om het beroep uit te oefenen alhoewel ze dus niet in het bezit zijn van het vereiste diploma. De 78 knelpuntberoepen werden gehergroepeerd in 11 grote "beroepscategorieën". Aangezien bepaalde beroepen in meerdere beroepscategorieën konden voorkomen, hebben we ze op inductieve wijze toch aan één enkele categorie toegewezen. Om de overzichtelijkheid van de beroepscategorieën te bewaren hebben we het aantal categorieën beperkt, ook al stellen we soms een zekere heterogeniteit tussen de beroepen in eenzelfde categorie vast. 6 Analyse van de knelpuntberoepen

14 TABEL 1: LIJST VAN KNELPUNTBEROEPEN 2006 VOLGENS BEROEPSCATEGORIE Beroepscategorie Kaderfuncties en beroepen in de communicatie Onderwijzend personeel Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Administratieve beroepen Commerciële beroepen Beroepen in de informatica Technische beroepen Beroepen in de bouw Beroepen in transport en logistiek Beroepen in het toerisme en de horeca Ambachtelijke beroepen Beroep Ingenieur-architect, burgerlijk ingenieur (burgerlijke bouwkunde, elektriciteit, elektromechanica, (bio)chemie), industrieel ingenieur (burgerlijke bouwkunde, mechanica, elektromechanica), jurist, economist, vertaler, aankoopverantwoordelijke, verkoopsdirecteur, directeur publiciteit, marketing assistent, financieel directeur, directeur personeel Leerkracht Nederlands-Engels (2 de graad secundair onderwijs) Ziekenhuisverpleegkundige (brevet), ziekenhuisverpleegkundige (graduaat), sociaal verpleegkundige (graduaat) Directiesecretaris, commercieel secretaris, bediende personeelsdienst, bediende commerciële diensten, telefonist-secretaris, bediende enquêteur, gespecialiseerde bediende van juridische diensten, bediende verzekeringsmaatschappij, boekhouder Agent belast met verkoop van bank- en verzekeringsproducten, handelsagent of handelsgelastigde, handelsvertegenwoordiger, verkoopschef, gespecialiseerd verkoper, verkoper confectie, televerkoper, filiaalhouder KMO Ingenieur software, netwerkarchitect, technisch raadgever bij de ontwikkeling, projectleider informatica, functioneel analist, toepassingsanalist, analist-programmeur, toepassingsprogrammeur, netwerkbeheerder, gegevensbeheerder Architectuurtekenaar, technici elektromechanica, bouw, koel- en verwarmingstechnieken (HVAC), laboratoriumonderzoek, elektronica, mecanicien-hersteller van motorvoertuigen, elektricien woningbouw, elektromecanicien, drukker Loodgieter, monteur-installateur van centrale verwarming, vloerlegger, plafonneerder, plaatser dak- en loodzinkwerk Bediende vervoer en polyvalente verzending, chauffeur vrachtwagen zonder aanhangwagen (rijbewijs C), chauffeur vrachtwagen met oplegger (rijbewijs C & E), magazijnverantwoordelijke Hotelreceptionist, chef-kok, kok, keukenhulp, restaurantkelner, kelner (café, taverne, brasserie), rangkelner, hulpkelner, barman Schoonheidsspecialist, kapper voor dames en heren Analyse van de knelpuntberoepen

15 3.1. Inventaris van de knelpuntberoepen Architecten Kaderfuncties en beroepen in de communicatie Knelpuntberoep Ontvangen WA* GV M H Tot Mediaan looptijd L M H ** AR/WA Tot Ingenieur architect ,4 50, ,4 * GV = geen specifieke vereisten of hoogstens lager secundair onderwijs, M (Midden) = ten hoogste hoger secundair onderwijs, H (Hoog) = hoger onderwijs ** L (Laag) = hoogstens lager secundair onderwijs of een diploma niet erkend in België, M (Midden) = ten hoogste hoger secundair onderwijs, H (Hoog) = hoger onderwijs Dit beroep werd sinds 2001, met uitzondering van het jaar 2004, aangeduid als knelpuntberoep. Bijna de helft van deze werkaanbiedingen die ACTIRIS ontvangt voor dit beroep zijn afkomstig van lokale of gewestelijke overheden. Vaak wordt hierbij een bewijs (uitgereikt door Selor) van tweetaligheid gevraagd. Een ingenieur architect verzorgt de aangifte van de beste technische oplossing voor de bouw en de site volgens de vereisten van de opdrachtgever, urbanisatie en milieu. De consulenten wijzen in de eerste plaats op een kwantitatief tekort. Daarnaast beantwoorden de specifieke kennis en de ervaring bij de werkzoekenden niet steeds aan de eisen van de werkgevers. Ook de mobiliteit van de kandidaten is belangrijk, het beroep gaat gepaard met vele verplaatsingen naar partners voor de uitvoering van werkzaamheden of naar bouwplaatsen. Dit heeft vaak onregelmatige werkuren tot gevolg, afhankelijk van de beschikbaarheid van de klant. Het werkritme wordt bepaald door de deadlines die door de opdrachtgever worden vastgesteld. Ingenieurs en technisch ingenieurs Knelpuntberoepen Burgerlijk ingenieur Ontvangen WA GV M H Tot Mediaan looptijd L M H AR/WA Tot - Burgerlijke bouwkunde ,8 60, ,2 - Elektriciteit ,5 57, ,9 - Elektromechanica ,4 66, ,9 - (Bio)chemie ,7 57, ,8 Industrieel ingenieur - Burgerlijke bouwkunde ,4 54, ,4 - mechanica ,9 61, ,2 - Elektromechanica ,6 61, ,2 De beroepen burgerlijk en industrieel ingenieur komen jaarlijks terug op de lijst van knelpuntberoepen. Als voornaamste oorzaak van het knelpuntkarakter wijzen de consulenten op een tekort aan kandidaten. Toch wordt opgemerkt dat, hoewel de meeste werkzoekenden in het bezit zijn van een hoger diploma, er over het algemeen naast de technische vereisten ook specifieke bekwaamheden of extra diploma s en een zekere ervaring gevraagd wordt. De taalvereisten vormen ook een belangrijke belemmering bij de aanwerving van ingenieurs. Vaak wordt zelfs drietaligheid vereist. 8 Analyse van de knelpuntberoepen

16 De Nederlandstalige en Franstalige verenigingen van ingenieurs hebben het Comité des Ingénieurs Belges-Belgische ingenieurscomité (CIBIC) 7 opgericht. Eén van de doelstellingen van dit overlegorgaan is jongeren aan te moedingen om de studies van burgerlijk ingenieur, bio-ingenieur of industrieel ingenieur aan te vatten. Het comité ondersteunt daarbij campagnes die jongeren aanzetten tot het volgen van een ingenieursstudie en doet inspanningen om het imago van het beroep bij het publiek te verbeteren en de functie te waarderen. Directeurs en hoger administratief kaderpersoneel (groot- en kleinhandel) Knelpuntberoepen Ontvangen WA GV M H Tot Mediaan looptijd L M H Tot AR/WA Aankoopverantwoordelijke ,9 66, ,8 Verkoopsdirecteur ,9 59, ,2 Publiciteitsdirecteur ,7 52, ,0 Marketing assistent ,6 54, ,3 De rekruteringen in deze sector zijn onderhevig aan een hoge concurrentiële druk. De meeste werkgevers zijn op zoek naar personen met commerciële ervaring met betrekking tot het betrokken product en bij voorkeur in de sector in kwestie. De kandidaat moet tevens een uitstekende onderhandelaar zijn om vlotte contacten te garanderen met leveranciers en klanten en is minstens tweetalig. Al maar vaker zijn deze beroepen alleen toegankelijk voor diegenen die een hogere opleiding hebben gevolgd. Voornamelijk in de commerciële sector, aangevuld met meerdere jaren ervaring. Als marketing assistent ben je verantwoordelijk voor het uitvoeren en opvolgen van de marketingcampagnes. Voor dit beroep wordt meestal een diploma graduaat marketing vereist. Voornamelijk kwalitatieve oorzaken verklaren de moeilijkheidsgraad om deze werkaanbiedingen in te vullen. Voor het beroep aankoopverantwoordelijke en publiciteitsdirecteur duiden de consulenten op een kwantitatief tekort. Deze beroepen worden respectievelijk drie en zeven keer weerhouden als knelpuntberoep. Het beroep verkoopsdirecteur wordt sinds de eerste analyse van de knelpuntberoepen in 1998 elk jaar aangeduid als knelpuntberoep. Voor dit beroep, dat gekenmerkt wordt door een hogere proportie werkzoekenden ten opzichte van het aantal ontvangen werkaanbiedingen, wijzen de consulenten erop dat bij het uitoefenen van deze functie vaak wordt gewerkt met commerciële streefcijfers wat onregelmatige uren en stress met zich meebrengt. 7 Analyse van de knelpuntberoepen

17 Adviseurs van de directie Knelpuntberoepen Ontvangen WA GV M H Tot Mediaan looptijd L M H Tot AR/WA Financieel directeur ,7 55, ,6 Directeur personeel ,3 67, ,1 De door de consulenten aangegeven aanwervingsmoelijkheden voor deze functies zijn voornamelijk te wijten aan de hoge eisen die worden gesteld op het gebied van opleiding, domeinkennis, bekwaamheden inzake management en teamleiding, ervaring en meertaligheid. Deze vereisten maken dat het invullen van werkaanbiedingen heel wat tijd in beslag neemt. Bovendien hanteren werkgevers vaak langere sollicitatieprocedures voor dergelijke functies. Voor het beroep van personeelsdirecteur wijzen de consulenten tevens op een kwantitatief tekort. De werkgevers eisen voor deze beroepen expliciet een hoger diploma of veronderstellen dit (geen specifieke eisen). Het feit dat hier werkzoekenden met een laag studieniveau ingeschreven zijn kan enerzijds verklaard worden door personen die een universitair diploma in het buitenland hebben gehaald maar dat niet in België als dusdanig wordt erkend en anderzijds door personen die met de jaren hun carrière hebben uitgebouwd maar die niet in het bezit zijn van een diploma. Het beroep financieel directeur komt reeds zesmaal voor op de lijst en het beroep directeur van het personeel vijfmaal. Juristen Knelpuntberoep Ontvangen WA GV M H Tot Mediaan looptijd L M H AR/WA Tot Jurist ,7 68, ,2 Een jurist geeft juridisch advies aan natuurlijke en rechtspersonen in verband met problemen of acties die juridische gevolgen hebben. De werkaanbiedingen in verband met de wetgeving en de reglementering zijn vaak zo gespecialiseerd dat kandidaten vaak niet over de juiste kwalificaties beschikken. Bovendien is deze functie meestal alleen toegankelijk voor personen met een universitaire opleiding rechten, eventueel aangevuld met een juridische specialisatie. Ook onvoldoende talenkennis ligt vaak aan de basis van de aanwervingsmoeilijkheden. Ruim een derde van de ontvangen werkaanbiedingen zijn afkomstig van publieke instellingen, waarbij een bewijs (uitgereikt door Selor) van tweetaligheid wordt gevraagd. Het beroep komt voor de derde maal voor op de lijst van knelpuntberoepen. Economisten, actuarissen en statistici Knelpuntberoep Ontvangen WA GV M H Tot Mediaan looptijd L M H AR/WA Tot Economist ,3 55, ,1 De werkaanbiedingen voor economisten kunnen op diverse functies van toepassing zijn bv. consulent, medewerker administratieve dienst, specialist financiën,... Ook de ingeschreven werkzoekenden 10 Analyse van de knelpuntberoepen

18 hebben diverse specialiteiten en achtergronden wat de relatief grote arbeidsreserve verklaart. Het zijn vooral de specifieke kwalificaties die het vinden van geschikte kandidaten moeilijk maken. Ook onvoldoende talenkennis en gebrek aan ervaring liggen aan de basis van de aanwervingsmoeilijkheden. Het beroep verschijnt voor de vijfde maal op de lijst van knelpuntberoepen. Vertalers Knelpuntberoep Ontvangen WA GV M H Tot Mediaan looptijd L M H AR/WA Tot Vertaler ,0 64, ,1 Voor het zevende opeenvolgende jaar bevindt het beroep van vertaler zich op de lijst van knelpuntberoepen. De redenen waarom werkaanbiedingen voor de functie van vertaler moeilijk ingevuld worden, zijn zowel van kwantitatieve als kwalitatieve aard. Het is evenwel moeilijk om het kwantitatieve tekort aan kandidaten voor dit beroep te evalueren aangezien de beroepencode geen rekening houdt met de gestudeerde talen en eventuele specialisaties. Bovendien bestaat een deel van de arbeidsreserve uit licentiaten in Romaanse of Germaanse talen, die dus geen specifieke vertaalopleiding hebben gevolgd. De consulenten wijzen op een kwantitatief tekort van vertaler Nederlands, Frans en Oost-Europese talen. Analyse van de knelpuntberoepen

19 Onderwijzend personeel Leerkrachten voor 2 de graad secundair onderwijs Knelpuntberoep Ontvangen WA GV M H Tot Mediaan looptijd L M H AR/WA Tot Leerkracht Nederlands-Engels ,5 83, ,3 Sinds de eerste analyse van de knelpuntberoepen is de beroepsgroep van leerkrachten 2 de graad secundair een vaste waarde op de lijst van knelpuntberoepen. Er laat zich een duidelijk kwantitatief tekort aan leerkrachten voelen op de arbeidsmarkt. De ongunstige arbeidsomstandigheden (stress, uurrooster en loon) vormen hier een belangrijke oorzaak. Hoewel leerkrachten Nederlands-Engels niet uit de statistische analyse werden weerhouden, omwille van de hoge invullingsgraad, wensten de consulenten het beroep toe te voegen aan de lijst van knelpunten. Zo worden leerkrachten Nederlands sinds de eerste analyse van knelpuntberoepen in 1998 weerhouden als knelpuntberoep. Het kwantitatieve tekort blijkt duidelijk uit de lage verhouding arbeidsreserve ten opzichte van de ontvangen werkaanbiedingen. Een betrekkelijk hoge invullingsgraad geeft anderzijds aan dat de betrokken arbeidsplaatsen vaak worden ingenomen door kandidaten die geen lerarenopleiding hebben gevolgd of niet over een getuigschrift van pedagogische bekwaamheid beschikken. In de regel kan dit slechts indien er een tekort is vastgesteld aan leerkrachten die over het vereiste of een voldoende bekwaamheidsbewijs beschikken. De consulenten vestigen tevens de aandacht op de moeilijk in te vullen werkaanbiedingen in het lager onderwijs. De statistische analyse laat echter niet toe de beroepen van leerkracht lager onderwijs op te nemen als knelpuntberoep. Net zoals bij de leerkrachten secundair onderwijs worden een kwantitatief tekort en ongunstige arbeidsomstandigheden aangeduid door de consulenten als voornaamste oorzaken. De tekorten in het onderwijs verschillen sterk per regio, vooral grootstedelijke gebieden kampen met een uitgesproken tekort. In Brussel is er schoolintern een grotere uitdaging wegens de taal- en culturele verscheidenheid van de schoolbevolking en hun ouders. Schoolextern spelen voor sommigen grootstedelijke fenomenen als een onveiligheidsgevoel, de soms moeilijke bereikbaarheid, de afstand tussen woon- en tewerkstellingsplaats. 8 Deze aspecten maken dat de werkaanbiedingen moeilijk worden ingevuld. 8 Vlaamse Gemeenschapscommissie, directie onderwijs, jaarverslag 2005, p Analyse van de knelpuntberoepen

20 Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Verplegers en verpleegassistenten Knelpuntberoepen Ontvangen WA GV M H Tot Mediaan looptijd L M H AR/WA Tot Ziekenhuisverpleegkundige ,8 71, ,4 gebrevetteerde Ziekenhuisverpleegkundige ,8 74, ,3 gegradueerde Sociaal verpleegkundige - gegradueerde ,7 47, ,0 Het beroep van verpleegkundige komt sinds 1998 voor op de lijst van moeilijk in te vullen werkaanbiedingen. De gebrevetteerde en gegradueerde ziekenhuisverplegers komen respectievelijk negen en zevenmaal voor op de lijst van moeilijk in te vullen werkaanbiedingen. Gegradueerde sociaal verpleegkundigen worden voor de derde maal weerhouden als knelpuntberoep. Vanwege de combinatie van humanisme, nuttigheid en onbaatzuchtigheid oefent het beroep van verpleegkundige een zekere aantrekkingskracht uit op jongeren. De hoge werklast en de zware taken zetten evenwel menige verpleegkundige ertoe aan deeltijds te gaan werken of vroegtijdig uit te treden, waardoor de ongunstige arbeidsomstandigheden zich bij een kwantitatief tekort voegen. Vooral het onregelmatige dienstrooster en het weekend- en nachtwerk blijken een obstakel te vormen voor vele verpleegkundigen. Ook neemt het takenpakket steeds meer toe, zo wordt van de verpleegkundige thans verwacht dat deze zich niet alleen bezighoudt met het zorgen voor het algemeen functioneren op lichamelijk vlak, maar tevens aandacht heeft voor sociale en psychische aspecten. Van de verzorgende wordt veel flexibiliteit en cliëntgerichtheid verwacht. Zo dient de verzorgende inzicht te hebben in nieuwe technologieën, kennis te hebben van kwaliteitszorg, palliatieve zorg en stervensbegeleiding, wat het beroep zeer belastend maakt. Men verwacht dat de verpleegkundigen ook de komende jaren zullen voorkomen op de lijst van knelpuntberoepen. De redenen hiervoor zijn onder andere, zoals reeds werd aangehaald, het succes van de formules voor deeltijds werken, de vergrijzing van de bevolking waarbij vooral in 2015 het aantal bejaarden sterk zal toenemen 9, gekoppeld aan de hogere kwalitatieve eisen in de rust- en verzorgingssector en ook de medisch technologische vooruitgang. 9 Volgende de studie van Pacolet J., Leroy X., et al, 2005, Plus est en vous driemaal. Manpowerplanning in de zorgsector in Brussel-Hoofdstad, HIVA -K.U.Leuven/ SESA-UCL. Analyse van de knelpuntberoepen

21 Secretarissen Administratieve beroepen Knelpuntberoepen Ontvangen WA GV M H Tot Mediaan looptijd L M H AR/WA Tot Directiesecretaris ,9 58, ,5 Commercieel secretaris ,9 65, ,8 De vacatures voor directiesecretaris worden sinds 1999 beschouwd als moeilijk in te vullen. Commercieel secretaris staat sinds 2001 op de lijst van knelpuntberoepen. Algemeen kunnen we stellen dat de kwalificaties die vereist zijn voor de uitoefening van het beroep van secretaris vooral te maken hebben met talenkennis, kennis van bepaalde software, opleidingsniveau en motivatie van de kandidaten. Werkaanbiedingen voor directiesecretarissen vermelden meestal dat ervaring en meertaligheid noodzakelijk zijn. Een directiesecretaris kan immers gezien worden als de assistent van een kaderlid. Het is uitermate belangrijk dat hij of zij goed op de hoogte is van de werking van het bedrijf om het onderscheid tussen belangrijke en minder belangrijke berichten te kunnen maken, het bijhouden van de agenda, zelfstandig kunnen werken en eventueel een kleine ondersteunende dienst leiden. De consulenten wijzen ook op de soms relatieve lage verloning in verhouding met de gestelde verantwoordelijkheid. Voor directiesecretaris komen vooral gegradueerden in aanmerking, personen met een lager diploma komen enkel in aanmerking als ze 5 jaar ervaring hebben op een gelijkwaardig niveau. De commercieel secretaris ondersteunt de commerciële medewerkers en staat in voor de opvolging van de bestellingen. Een groot deel van de taken bestaat uit het leggen van contacten met klanten en daarom is tweetaligheid en zelfs drietaligheid uiterst belangrijk. Er wordt van de kandidaten verwacht dat ze polyvalent zijn en bereid zijn iets te willen bijdragen aan de werking van de onderneming. Bureelbedienden Knelpuntberoepen Ontvangen WA GV M H Tot Mediaan looptijd L M H AR/WA Tot Bediende personeelsdienst ,9 60, ,0 Bediende commerciële dienst ,6 62, ,6 Telefonist- secretaris ,5 71, ,2 Bediende enquêteur ,9 65, ,5 De aanwervingmoeilijkheden voor deze beroepen worden voornamelijk verklaard door kwalitatieve problemen. Het grootste struikelblok is de onvoldoende talenkennis. Voor de bedienden van de personeelsdienst wordt bovendien vaker een hoger opleidingsniveau gevraagd en is enige kennis van de sociale wetgeving noodzakelijk. Voor de bedienden commerciële diensten is de talenkennis een belangrijk aspect omwille van de verschillende contacten met klanten en leveranciers. Voor telefonistsecretaris is een hoog niveau van tweetaligheid onontbeerlijk en zelfs drietaligheid vereist aangezien men de contacten met de bezoekers, leveranciers of klanten verzorgt. In de meeste gevallen worden eveneens bekwaamheden op het vlak van administratie en tekstverwerking geëist. Voor het beroep 14 Analyse van de knelpuntberoepen

22 van enquêteur wijzen de consulenten op een kwantitatief tekort, zoals blijkt uit de lage verhouding arbeidsreserve ten opzichte van het aantal werkaanbiedingen. Voor het beroep enquêteur moet men tevens over goede verbale communicatievaardigheden beschikken om contact te kunnen leggen met het publiek. De vastgestelde problemen bij het vinden van geschikte kandidaat-werknemers zijn niet nieuw: de bedienden voor de personeelsdienst en commerciële dienst komen reeds zevenmaal voor op de lijst van knelpuntberoepen. Het beroep telefonist-secretaris komt voor de derde maal voor op de lijst, terwijl de enquêteurs voor de tweede maal werden weerhouden als knelpuntberoep. Bedienden van juridische diensten Knelpuntberoep Gespecialiseerde bediende juridische diensten Ontvangen WA GV M H Tot Mediaan looptijd L M H AR/WA Tot ,6 66, ,1 Dit beroep komt voor de vijfde maal voor op de lijst van knelpuntberoepen. De bediende van een juridische dienst klasseert en bereidt juridische dossiers voor en is ook op de hoogte van juridische procedures en formaliteiten. De meeste kandidaten voor dit beroep hebben een graduaatsdiploma. Personen die hun kandidatuur in de rechten beëindigd hebben of personen in het bezit van een diploma hoger secundair onderwijs met ervaring in de sector komen ook in aanmerking. Ook licentiaten in de rechten die hun diploma niet in België hebben behaald en die geen gelijkstelling hebben bekomen kunnen in aanmerking komen voor dit beroep, ze zijn evenwel verplicht om bepaalde examens opnieuw af te leggen aan een Belgische universiteit. De consulenten maken melding dat niet alle ingeschreven werkzoekenden beschikken over voldoende ervaring en kennis van de Belgische wetgeving. Ook de gevraagde talenkennis vormt hier vaak een struikelblok. Bedienden financiële transacties en verzekeringen Knelpuntberoep Ontvangen WA GV M H Tot Mediaan looptijd L M H AR/WA Tot Bediende verzekeringsmaatschappij ,4 61, ,2 Het knelpuntkarakter wordt door de consulenten verklaard door een kwalitatief tekort. Bijna alle werkaanbiedingen vereisen van de potentiële kandidaten een goede kennis van beide landstalen. De kandidaten beschikken niet steeds over de gevraagde ervaring. Bovendien is het opleidingsniveau niet altijd toereikend. Het beroep wordt voor de vijfde maal weerhouden als knelpuntberoep. Analyse van de knelpuntberoepen

23 Boekhouders en hulpboekhouders Knelpuntberoep Ontvangen WA GV M H Tot Mediaan looptijd L M H AR/WA Tot Boekhouder ,1 55, ,7 De boekhouding vormt in feite de kern van elke bedrijfsadministratie. Ze staat in voor het verzamelen en verstrekken van alle informatie van financiële aard. De werkaanbiedingen voor boekhouder leveren voor het achtste opeenvolgende jaar problemen op om ingevuld te raken. Ruim drie vierde van de beschikbare arbeidsreserve is in het bezit van een diploma minstens hoger onderwijs. Personen die willen werken in de boekhouding zonder een graduaat boekhouding te bezitten en hun hoger secundair onderwijs met succes hebben voleindigd worden ingeschreven als hulpboekhouder, evenals stagiairs die geslaagd zijn in de opleiding georganiseerd door derden. De consulenten wijzen voor dit beroep vooral op een kwalitatief probleem: het opleidingsniveau of relevante ervaring, de talenkennis en de kennis van specifieke boekhoudkundige programma s. De boekhouder dient ook wettelijke boekhoudkundige documenten op te stellen zoals de jaarbalans en de resultatenrekening en staat in voor de BTW-aangifte. 16 Analyse van de knelpuntberoepen

24 Commerciële beroepen Verzekeringsagenten Knelpuntberoep Agent belast met verkoop van bank- en verzekeringsproducten Ontvangen WA GV M H Tot Mediaan looptijd L M H AR/WA Tot ,7 33, ,5 Het beroep wordt voor de derde maal weerhouden als knelpuntberoep. De consulenten wijzen op een kwantitatief tekort maar duiden ook op kwalitatieve aspecten zoals een gebrek aan ervaring en het ontbreken van voldoende talenkennis van de kandidaten. Naast de administratieve taken speelt ook enige commerciële ingesteldheid een belangrijke rol voor de prospectie en verkoop. Verder merken de consulenten op dat voor dergelijke functie vaak voorkeur wordt gegeven aan het statuut van zelfstandige. Vertegenwoordigers Knelpuntberoepen Ontvangen WA GV M H Tot Mediaan looptijd L M H AR/WA Tot Handelsagent of handelsgelastigde ,4 53, ,1 Handelsvertegenwoordiger ,8 51, ,3 Sinds de eerste analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Gewest, in 1998, bevindt het beroep van handelsvertegenwoordiger zich op de lijst van moeilijk in te vullen beroepen. Het beroep handelsagent wordt sinds 1999 als dusdanig erkend. De werkuren van de vertegenwoordigers en de flexibiliteit die daaruit voortvloeit, het dikwijls onzekere salaris (meestal afhankelijk van de verkoopcijfers), de vele verplaatsingen en het statuut van zelfstandige dat soms geëist wordt, hebben al meer dan één potentiële kandidaat doen afhaken. Niet zozeer het studieniveau, maar vooral de gevraagde kennis en vaardigheden maken dat de werkaanbiedingen voor deze beroepen moeilijk in te vullen zijn. De kandidaten voor deze functies moeten over het algemeen tweetalig of zelfs meertalig zijn en moeten bovendien over de nodige ervaring (in de sector, de te verhandelen producten of, meer algemeen, ervaring als vertegenwoordiger) beschikken. Goede commerciële en communicatieve vaardigheden, klantgerichtheid en een goed voorkomen zijn eveneens belangrijke selectiecriteria. Van vertegenwoordigers wordt ook vaak verwacht dat ze in het bezit zijn van een eigen wagen. Analyse van de knelpuntberoepen

25 Handelszaakbeheerders en verkopers Knelpuntberoepen Ontvangen WA GV M H Tot Mediaan looptijd L M H AR/WA Tot Filiaalhouder KMO ,9 60, ,7 Gespecialiseerd verkoper ,6 67, ,0 Verkoper Confectie ,6 61, ,3 Televerkoper ,3 44, ,7 Verkoopschef ,4 66, ,3 Een andere steeds terugkomende beroepsgroep op de lijst van knelpuntberoepen is deze van de handelszaakbeheerders en verkopers. Filiaalhouders en televerkoper worden sinds 1998 beschouwd als knelpuntberoep. De werkaanbiedingen voor gespecialiseerde verkopers worden reeds acht jaar aangeduid als moeilijk in te vullen, terwijl meer specifiek de verkopers confectie voor de eerste maal op de lijst verschijnen. Verkoopchef komt reeds zes maal voor op de lijst van knelpuntberoepen. De voornaamste verklaring voor het moeilijke karakter van deze beroepsgroep ligt in de kwalitatieve obstakels. Zoals steeds het geval is bij werkaanbiedingen waar de contacten met de klanten centraal staan, hebben de aanwervingscriteria voor de verschillende verkopersfuncties niet alleen betrekking op tweetaligheid maar ook op de commerciële en communicatieve vaardigheden en het voorkomen van de kandidaat-werknemer. Bovendien wordt in de meeste gevallen ervaring in de verkoop of in een gelijkaardige functie geëist, alsook een voorkennis van de te verhandelen producten. Sommige arbeidsomstandigheden, zoals de soepele arbeidstijden en -contracten en de schommelende werkdruk, worden als weinig aantrekkelijk ervaren. Wat de filiaalhouder van KMO s betreft, vormen ervaring in de verkoop of in een gelijkaardige functie, organisatietalent, communicatievaardigheid, noties inzake boekhouding en management, teambeheer en zin voor verantwoordelijkheid belangrijke struikelblokken. De consulenten wijzen bovendien op het feit dat er wel kandidaten zijn, maar slechts weinig werkaanbiedingen omdat het statuut van dit beroep zelfstandig is. De moeilijkheden m.b.t. de functie van televerkoper situeren zich op het vlak van de werkuren en de vereiste flexibiliteit, het stresserend werk, de lage verloning en de arbeidsovereenkomsten van korte duur voor een bepaalde opdracht. De kandidaat-werknemers beschouwen deze functie ook vaak als een tijdelijke opdracht. Deze knelpunten worden bevestigd door de werkgeversfederatie van Distributieondernemingen 10. Vooral kledingswinkels kampen met een tekort aan personeel. Volgens de federatie heeft het tekort ondermeer te maken met het imagoprobleem van het beroep, werkzoekenden zien weinig doorgroeimogelijkheden in een job als verkoper en bovendien bestaat er geen specifieke opleiding om commerciële vaardigheden aan te leren. Momenteel onderhandelt de federatie met een aantal hogescholen om een opleiding Bachelor Distributie te implementeren waarbij een praktijkgerichte aanpak nagestreefd wordt Analyse van de knelpuntberoepen

26 Beroepen in de informatica Informatici en aanverwante beroepen Knelpuntberoepen Ontvangen WA GV M H Tot Mediaan looptijd L M H AR/WA Tot Ingenieur software ,7 60, ,3 Netwerkarchitect ,3 62, ,0 Technisch raadgever bij de ontwikkeling ,2 65, ,9 Projectleider informatica ,8 57, ,3 Functioneel analist ,2 40, ,3 Toepassingsanalist ,8 34, ,9 Analist-programmeur ,6 48, ,6 Toepassingsprogrammeur ,0 60, ,2 Netwerkbeheerder ,6 70, ,2 Gegevensbeheerder ,6 57, ,3 Dit jaar vinden we in deze beroepsgroep 10 beroepen terug op de lijst van knelpuntberoepen. De beroepen analist-programmeur en netwerkbeheerder figureren reeds sinds de eerste analyse op de lijst van knelpuntberoepen. Zoals uit bovenstaande tabel blijkt is informaticus een ruime term die complexe en uiteenlopende specialisaties dekt. Voor sommige van de profielen in de informatica is er een nijpend tekort. Hoewel uit diverse studies blijkt dat financiële aspecten niet doorslaggevend zijn in iemands beroepskeuze, wijzen de consulenten erop dat voor de projectleiders informatica de verloning vaak een struikelblok vormt. De voornaamste obstakels voor de aanwerving van kandidaten voor deze knelpuntberoepen zijn volgens de consulenten de kennis van de programmeertalen (zoals: Java, C# en.net), de besturingssystemen (zoals Unix) en specifieke software. Voor toepassingsanalisten, ook wel gedefinieerd als webdesigner de voorbije jaren, is de kennis van HTML en XML onontbeerlijk. De consulenten wijzen op de vaak onvoldoende basiskennis van de ingeschreven werkzoekenden in deze beroepsgroep. Indien de kandidaten gespecialiseerd zijn in één programmeertaal is hun aanpassingsvermogen vaak te laag om over te schakelen naar nieuwe of andere talen die door de werkgevers gevraagd worden. Daarnaast verwachten de werkgevers dat de kandidaat-werknemers beide landstalen beheersen, zeker wanneer ze contact hebben met klanten, kennis van het Engels hebben o.a. voor het lezen van handleidingen, het participeren aan vergaderingen,... De consulenten wijzen eveneens op een gebrek aan voldoende ervaring. Bovendien beantwoordt het opleidingsniveau van de ingeschreven werkzoekenden vaak niet aan de eisen van de werkgevers. Meestal wordt een hoger opleidingsniveau gevraagd van het korte type of een universitaire opleiding. Volgens Agoria 11 hebben de bedrijven nog vacatures voor informatici. Tussen mei 2005 en mei 2006 hebben de Belgische bedrijven zo n 5000 ICT-banen gecreëerd. Volgens Agoria is een informaticadiploma zeker belangrijk om als ICT-er te werken, maar het is niet alles. Bij de drie profielen die ondernemingen het meest vragen valt op dat loutere informaticakennis niet primeert. De kandidaten moeten de activiteiten en werking van de onderneming begrijpen alvorens ze een aangepaste ICT-infrastructuur kunnen uitwerken. De bedrijven zoeken daarom hoogopgeleide ICT pers 01/06/07, 5000 nieuwe jobs voor informatici in een jaar tijd Analyse van de knelpuntberoepen