analyse van de in 2014 in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest Met de steun van het Europees sociaal fonds

Transcriptie

1 analyse van de KNELPUNTBEROEPEN in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2014 Met de steun van het Europees sociaal fonds

2

3 ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN 2014

4

5 INHOUDSTAFEL 1. INLEIDING METHODOLOGIE... 7 A. Statistische analyse... 7 B. Interne consultaties... 8 C. Externe consultaties... 9 D. Aanvullende analyse LIJST VAN KNELPUNTBEROEPEN IN VOORNAAMSTE OORZAKEN VAN HET KNELPUNTKAKTER BESLUIT...18 BIJLAGE: KNELPUNTBEROEPEN 2014 EN VOORNAAMSTE OORZAKEN...23 Kaderfuncties en beroepen in de communicatie...24 Onderwijzend personeel Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Administratieve beroepen Commerciële beroepen Beroepen in de informatica Technische beroepen Beroepen in de bouw Beroepen in de transport en logistiek Beroepen in de horeca Ambachtelijke beroepen... 46

6

7 1. INLEIDING Het simultaan creëren van welvaart en armoede, integratie en uitsluiting, het Brussels Hoofdstedelijk Gewest illustreert goed de paradox waarmee grote steden worden geconfronteerd. Hoewel het Brussels Hoofdstedelijk Gewest het grootste tewerkstellingsbekken is van het land met banen in 2014 ofwel 16% van de interne werkgelegenheid vertegenwoordigt, schommelt de werkloosheidsgraad rond de 20% (berekend op administratieve basis). Bovendien wordt in het Brussels Gewest meer dan de helft van de arbeidsplaatsen ingenomen door inwoners van de twee andere gewesten. Van de pendelaars komt ongeveer twee derde uit Vlaanderen en een derde uit Wallonië. Deze inkomende pendel zorgt voor een uiterst hoge concurrentiedruk op de Brusselse arbeidsmarkt. De ruime arbeidsreserve betekent niet dat Brusselse bedrijven niet geconfronteerd kunnen worden met aanwervingsmoeilijkheden. Of het nu gaat over specifieke sectoren, zoals de informatie- en communicatietechnologie, of de meer traditionele sectoren, waaronder de handel en de horeca of de bouw, geen enkele activiteitensector lijkt eraan te kunnen ontsnappen, evenmin activiteiten met een transversaal karakter zoals de administratieve beroepen. Daarbij hebben de aanwervingsmoeilijkheden zowel betrekking op beroepen met een laag opleidingsniveau als op beroepen die hogere kwalificaties vereisen. Om ideeën omtrent de mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, wat een belemmering vormt voor de professionele integratie en de economische ontwikkeling, aan te reiken, stelt het Brussels Observatorium van de Werkgelegenheid van Actiris jaarlijks, sinds 1998, een lijst op van beroepen waarvoor er wervingsproblemen bestaan, de zogenaamde knelpuntberoepen, en analyseert de factoren die de oorzaak zijn achter deze spanningen op de Brusselse arbeidsmarkt. We merken ook op dat de andere gewestelijke instellingen VDAB en Forem jaarlijks een lijst van knelpuntberoepen opstellen voor respectievelijk het Vlaamse Gewest en het Waalse Gewest. Om de moeilijk in te vullen werkaanbiedingen, de zogenaamde knelpuntberoepen, te bepalen, baseert het Observatorium zich op de door Actiris ontvangen werkaanbiedingen, een van de kanalen waarvan de ondernemingen gebruik maken om hun werkaanbiedingen te verspreiden. Voor deze werkaanbiedingen wordt de invullingsgraad en de looptijd berekend door het Observatorium. De beroepen die zich op de lijst van knelpuntberoepen bevinden, worden gekenmerkt door een langere looptijd en een invullingsgraad die lager ligt dan het geheel van de ontvangen werkaanbiedingen. Aangaande deze definitie is het belangrijk op te merken dat indien een beroep zich op de lijst van knelpuntberoepen bevindt het niet noodzakelijk onmogelijk is om kandidaten voor dit beroep te vinden. Een lagere invullingsgraad en een langere looptijd beletten niet dat een groot aantal van de werkaanbiedingen voor het betrokken beroep wordt ingevuld. Bovendien is het belangrijk om te benadrukken dat de oorzaak van de knelpuntberoepen niet noodzakelijk te maken heeft met krapte op de arbeidsmarkt. De oorzaken zijn complex en geenszins Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

8 eenduidig, vaak spelen meerdere factoren die een beroep tot knelpuntberoep maken. Hoewel een tekort aan kandidaten voor de vacante betrekkingen voor bepaalde beroepen de moeilijkheden verklaren, spelen ook elementen zoals een discrepantie tussen de vereisten van de werkgever en het profiel van de werkzoekenden een rol, bijvoorbeeld wat betreft specifieke bekwaamheden, talenkennis of ervaring. Andere mogelijke oorzaken zijn het slecht imago van bepaalde sectoren of bepaalde beroepen, en de arbeidsomstandigheden, die soms gezien worden als onaantrekkelijk en die de loyaliteit van de werknemers belemmeren en die de werkzoekenden aanzet om hun zoeken te richten naar andere beroepen of activiteitensectoren. De lijst van knelpuntberoepen is belangrijk voor de organisatoren van beroepsopleidingen. Vooral voor beroepen op de lijst met structurele aanwervingsmoeilijkheden die het gevolg zijn van een kwalitatief tekort zoals het ontbreken van kennis, competenties en attitudes. De beroepen waarvoor er een kwantitatief tekort is en rekening houdend met de beschikbare arbeidsreserve worden jaarlijks, door elk van de regionale tewerkstellingsdiensten, overgemaakt aan de RVA. Op basis van deze informatie stelt de RVA de lijst op van studies met volledig leerplan, waarvoor een werkzoekende een vrijstelling kan krijgen van beschikbaarheid om deze studies te volgen die voorbereiden op de uitoefening van een moeilijk in te vullen beroep. In het kader van de zesde staatshervorming werd deze bevoegdheid vanaf 1 juli 2014 overgeheveld naar de gewesten. Er wordt evenwel een overgangsfase voorzien tijdens dewelke RVA deze bevoegdheid voorlopig verder blijft uitoefenen 1. In het kader van de Brusselse New Deal hebben de sociale partners en de Brusselse regering aan het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid gevraagd om prospectieve studies rond tewerkstelling, opleiding en onderwijs uit te voeren. Deze opdracht stelt het Observatorium in de gelegenheid om uitgebreider onderzoek te voeren naar de beroepen die onder spanning staan, aan een opmars bezig zijn, een evolutie ondergaan of werkgelegenheid creëren. De studies verschijnen in de uitgave reeks Monitoring en anticipatie van Actiris. De private en openbare actoren kunnen hierin denkpistes vinden voor de aanpak van beroepen waarvoor weinig arbeidskrachten beschikbaar zijn, maar ook voor de identificatie van de behoeften op de arbeidsmarkt en de anticipatie op de toekomstige noden, om zo meer Brusselse werkzoekenden aan het werk te krijgen. Deze studies nuanceren en verduidelijken de redenen van de vastgestelde aanwervingsproblemen en vormen zo een aanvulling op de analyse van de knelpuntberoepen. 1 Zie voor meer informatie op de website van de RVA: Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

9 2. METHODOLOGIE Sinds 1998 stelt het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid een lijst op van knelpuntberoepen voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest volgens een methode die relatief stabiel is in de tijd. Deze inventaris, die jaarlijks wordt vastgesteld op basis van de ontvangen werkaanbiedingen door Actiris, wordt opgesteld in twee complementaire stappen. Vooreerst is er een statistische analyse, aangevuld met een raadpleging van mensen op het terrein. A. Statistische analyse De eerste fase is een louter statistische analyse, die bestaat uit de toepassing van drie kwantitatieve selectiecriteria op alle werkaanbiedingen (met uitzondering van de Eures- en Interim werkaanbiedingen) die Actiris gedurende het bestudeerde jaar heeft ontvangen, in dit geval Deze drie criteria 2 zijn: gedurende het jaar werden minstens 20 werkaanbiedingen voor dit beroep ontvangen; de invullingsgraad 3 van de werkaanbiedingen voor het beroep is lager dan de invullingsgraad van alle beroepen (in 2014 bedroeg de invullingsgraad 70,3%); de benodigde mediane tijd om de werkaanbiedingen van dit beroep af te sluiten 4 is langer dan de mediaan van de invullingstijd voor alle werkaanbiedingen (in 2014 bedroeg de mediaan van de invullingstijd 1,0 maand). Van de volledige lijst van beroepen, samengesteld op basis van de bij Actiris geregistreerde en beheerde werkaanbiedingen, worden enkel de beroepen weerhouden die simultaan aan de drie criteria voldoen. In 2014 heeft Actiris werkaanbiedingen 5 (exclusief Eures en Interim) ontvangen voor 791 verschillende beroepen. Uit de statistische analyse werden 134 zogenaamde knelpuntberoepen weerhouden. De statistische analyse combineert een absoluut criterium (minstens 20 werkaanbiedingen) met twee relatieve criteria. Deze twee worden bepaald door de algemene werking van de arbeidsmarkt in het bestudeerde jaar. De keuze voor de drempel van 20 werkaanbiedingen is arbitrair en werd vastgelegd om een minimum aan representativiteit van de beroepen op de Brusselse arbeidsmarkt te waarborgen. Voor sommige sectoren beschikt Actiris over een ruim deel van de arbeidsmarkt terwijl dit aandeel voor andere sectoren eerder beperkt is. De criteria in verband met de invullingsgraad en de looptijd zijn relatief. Dit brengt met zich mee dat een beroep dat bijvoorbeeld drie jaar geleden als Sinds 1998, de start van de studie, heeft de methodologie een paar kleine wijzigingen ondergaan zonder evenwel de vergelijkbaarheid van de resultaten over de verschillende jaren in het gedrang te brengen. Bij de eerste analyse van de knelpuntberoepen werd een ondergrens van 6 werkaanbiedingen gebruikt. Geleidelijk werd deze ondergrens verhoogd (tot 10 werkaanbiedingen vanaf 1999, tot 15 werkaanbiedingen vanaf 2006 en tot 20 werkaanbiedingen vanaf 2010). Tot 2001 werd de gemiddelde looptijd als criterium gebruikt. Sinds 2002 werd voor de mediaan geopteerd. Het nieuwe systeem om de werkaanbiedingen te berekenen liet de keuze voor deze spreidingsmaat, die niet door extreme waarden beïnvloed wordt, toe. Het percentage voldane arbeidsplaatsen t.o.v. het aantal ontvangen arbeidsplaatsen gedurende het jaar Een werkaanbieding wordt afgesloten wanneer deze ingevuld is of wanneer de werkaanbieding geannuleerd wordt. De werkaanbiedingen die ACTIRIS ontvangt in het kader van het samenwerkingsakkoord dat van kracht is sinds juni 2006, omtrent de systematische uitwisseling van de werkaanbiedingen tussen de gewesten, worden in deze analyse niet opgenomen. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

10 knelpunt beschouwd werd, en nu dezelfde objectieve kenmerken (looptijd en invullingsgraad) heeft, niet noodzakelijk meer als moeilijk in te vullen beschouwd zal worden. Het belangrijkste voordeel van deze eerste fase van de analyse is de objectiviteit die volgt uit een cijfermatige verwerking van drie belangrijke parameters. De statistische analyse heeft een aantal beperkingen. Om deels hieraan tegemoet te komen wordt de statistische lijst van knelpuntberoepen intern voorgelegd aan de consulenten van de Directie Werkgevers van Actiris. Dit jaar werden ook de werkgeversfederaties en de beroepenreferentiecentra (BRC) bij de analyse geconsulteerd. B. Interne consultaties Tijdens de tweede fase van de analyse, namelijk de interne consultatie van de consulenten van de Directie Werkgevers, wordt elk team van de Directie geconsulteerd. De Directie Werkgevers is ingedeeld volgens activiteitensectoren en opgebouwd rond 5 speerpuntsectoren, teneinde een betere matching tussen de verwachtingen van de werkgevers en de vaardigheden van de werkzoekenden te garanderen. Elk van deze teams bestaat uit selectieconsulenten, werkgeversconsulenten en IBOconsulenten en naargelang de aanwezigheid van een referentiecentra uit consulenten van de BRC. De interne consultaties zijn cruciaal omdat op basis van de praktische ervaringen van de selectieconsulenten, de werkgeversconsulenten en eventueel de consulenten van de BRC het knelpuntkarakter bevestigd dan wel weerlegd kan worden. Hun expertise is zonder twijfel belangrijk gezien de vele rechtstreekse contacten die zij hebben met de werkgevers en de werkzoekenden. Bovendien laat de nieuwe sectorale aanpak toe om een grotere kennis en expertise te verwerven van de verschillende Brusselse activiteitensectoren. Uiteindelijk werd, na de interne consultatie van de consulenten van Actiris, een lijst van 77 knelpuntberoepen samengesteld (met 32 beroepsgroepen) voor het jaar Deze beroepen vertegenwoordigen arbeidsplaatsen, wat overeenkomt met 28,8% van het totaal aantal ontvangen arbeidsplaatsen in Algemeen bedraagt de invullingsgraad voor de knelpuntberoepen 64,3% en is de mediaanlooptijd 1,4 maanden. Hoewel de raadpleging gericht is op het valideren van de statistische lijst van knelpuntberoepen, is deze ook bedoeld om de oorzaken te ontdekken die ten grondslag liggen aan de aanwervingsmoeilijkheden. Hun identificatie is cruciaal als we deze aanwervingsproblemen willen aanpakken. Deze oorzaken kunnen in drie categorieën onderverdeeld worden: kwantitatief tekort: er is een tekort aan kandidaten voor een bepaald beroep; kwalitatief tekort: de kandidaten voldoen niet aan de vereisten aangaande opleiding, ervaring, talenkennis, specifieke kennis of bekwaamheden, houding of persoonlijkheid; een tekort waarvan de oorzaak ligt in de ongunstige arbeidsomstandigheden, bijvoorbeeld wat betreft loon, stresserend, zwaar of gevaarlijk werk, vooroordelen t.o.v. een bepaald beroep, het uurrooster (avond-, weekend-, deeltijds werk...), het statuut van zelfstandige of een ander kenmerk. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

11 Naast de drie bovengenoemde oorzaken hebben de consulenten van Actiris meerdere malen het bestaan van praktijken van etnische discriminatie genoemd bij sollicitaties, die de aanwervingsproblemen in het algemeen versterken en in het bijzonder voor sommige specifieke beroepen. Gezien deze praktijken vaak moeilijk merkbaar zijn, of zelfs heel subjectief zijn in sommige gevallen, werd besloten in het kader van dit onderzoek vooral te wijzen op het bestaan van deze praktijken in het algemeen, eerder dan deze specifiek in verband te brengen met bepaalde beroepen. Naast de andere factoren van spanning op de Brusselse arbeidsmarkt wordt ook gewezen op het probleem van het gebrek aan kinderopvang, waarbij de kosten voor naschoolse zorg nog kritischer zijn voor eenoudergezinnen, wat een belemmering vormt voor werk. De bereikbaarheid van de onderneming en de mobiliteit van de kandidaten spelen ook een rol. Ook de hoge turnover in bepaalde sectoren of voor sommige beroepen kunnen de aanwervingsmoeilijkheden versterken. C. Externe consultaties Omdat de analyse van de knelpuntberoepen gebeurt op basis van de ontvangen werkaanbiedingen door Actiris en deze slechts een gedeelte van de totale vraag op de arbeidsmarkt behelzen is de aanvullende informatie van de werkgeversfederaties en referentiecentra zeer belangrijk om een globaal beeld van de arbeidsmarkt te kunnen krijgen. De werkgeversfederaties beschikken namelijk over specifieke kennis en onderhouden regelmatige en bevoorrechte relaties met de ondernemingen van hun respectievelijke sector. Door hen te raadplegen is het mogelijk om aanvullende en nuttige informatie te verkrijgen over moeilijkheden bij aanwervingen. Bovendien kunnen ze de acties en de evoluties binnen hun sector en de impact hiervan op de gevraagde kwalificaties weergeven. Ook de BRC hebben een uitgebreide kennis van hun sector. De BRC, die het resultaat zijn van een partnership tussen de openbare- en de privésector, streven ernaar om het aanbod aan opleidingen en de noden van de ondernemingen beter op elkaar af te stemmen. De centra vervullen verscheidende opdrachten: de organisatie van opleidingen voor werknemers, werkzoekenden, studenten en onderwijzers, toezien op de beroepen en de opleidingsbehoeften, informeren en sensibiliseren, onderzoek en ontwikkeling op pedagogisch gebied en in bepaalde gevallen screening en erkenning van de competenties. De enquête door middel van een vragenlijst die naar de werkgeversfederaties en de BRC werd gestuurd had als doel zicht te krijgen op het geheel van beroepen waarvoor de sectoren aanwervingsmoeilijkheden ondervinden en de oorzaken hiervan, welke voorbije en toekomstige evoluties een impact hebben gehad of zullen hebben op de gevraagde kwalificaties en welke acties ondernomen worden door de sectoren om de aanwervingsmoeilijkheden te verhelpen of om hierop te anticiperen. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

12 De vragenlijst werd in het totaal verzonden aan 43 federaties en aan 5 BRC 6. Hiervan hebben 15 federaties deelgenomen aan de enquête en de 5 gecontacteerde BRC hebben allen ingestemd om deel te nemen aan de enquête. Bij deze laatste werd de enquête aangevuld met een face-to-face gesprek. Wat betreft de deelname van de werkgeversfederaties aan de enquête dient opgemerkt te worden dat sommigen onder hen het gevoel hebben zich niet te kunnen uitspreken over eventuele personeelstekorten, niet over de precieze informatie beschikken omdat ze waarschijnlijk relatief weinig feedback krijgen van hun leden en omdat hun rol meer gericht is op het lobbyen, het informeren en adviseren van ondernemingen. Van de werkgeversfederaties die zich wel uiten over de mismatch tussen vraag en aanbod, dient ook opgemerkt te worden dat velen van hen vooral de algemene oorzaken aanhalen voor de aanwervingsmoeilijkheden die hun leden ondervinden met betrekking tot de algemene werking van de arbeidsmarkt zonder dit verder te analyseren op het niveau van hun beroepen. En, bovendien benaderen de sectoren deze problematiek meestal vanuit een beroepsoogpunt. Hun opmerkingen hebben betrekking op de typische beroepen van hun sector en dus niet op de transversale beroepen. Merk ook op dat de uitbesteding van sommige activiteiten de detectie van eventuele knelpuntberoepen moeilijker maakt of zelfs onmogelijk voor de betrokken sectoren. Het gaat hier vooral om functies in de boekhouding, de informatica, het administratief beheer van de personeelsdienst (loonadministratie) en onthaalberoepen. Hoewel de resultaten enkel de positie weergeven van een deel van de federaties en rekening houdend met eerdere vaststellingen, met name de moeilijkheden die de sectoren hebben om zich uit te spreken over de transversale beroepen, heeft de consultatie van de werkgeversfederaties en de BRC het mogelijk gemaakt de inventaris van de knelpuntberoepen van 2014 in grote lijnen te bevestigen. Maar ook werd de aandacht getrokken op de spanning van bepaalde beroepen die niet werden opgenomen in de inventaris van de knelpuntberoepen op basis van de ontvangen werkaanbiedingen door Actiris en na de consultatie van de consulenten van de directie Werkgevers. Ten slotte, heeft de externe consultatie het ook mogelijk gemaakt om in grote lijnen de oorzaken van de aanwervingsmoeilijkheden die naar voren werden geschoven door de consulenten van Actiris voor het jaar 2014 te bevestigen. D. Aanvullende analyse Aanvullend op deze analyse van de knelpuntberoepen heeft het Observatorium de coördinatie toevertrouwd gekregen, in het kader van het Pact voor een Duurzame Stedelijke Groei (PDSG), van verschillende werkgroepen 7 die tot doel hebben de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt beter op elkaar af te stemmen en om te anticiperen op de behoeften van de werkgelegenheid, opleiding en 6 De 5 geconsulteerde BRC zijn: het BRC Bouw, Evoliris (informatie- en communicatietechnologie), HoReCa BE PRO, Iristech+ (metaalverwerkende nijverheid en de technologische industrie), IRIS TL (transport en logistiek). Het meest recent opgerichte BRC Stadberoepen en de beroepen van het openbaar ambt werd hierbij nog niet geconsulteerd. 7 Namelijk de observatie van de knelpuntberoepen (maatregel 3.5), de analyse en de interpretatie van de knelpuntberoepen (voorwaarden tot welslagen 3) en de inventaris van de behoeften aangaande werk, opleiding en onderwijs (instrument 2). Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

13 onderwijs. Elk van deze werkgroepen vindt een verdere uitwerking in het kader van de samenwerkingsakkoorden Actiris/Bruxelles Formation, via een werkplan tussen de twee organisaties, waaronder de observatie van beroepen in de BRC. Het is in deze context dat het Observatorium sinds 2012 prospectieve studies voert volgens een totaalaanpak die tewerkstelling, opleiding en onderwijs verenigt. Aan de ene kant plaatst de sectorale invalshoek de activiteit van de sector in de context van Brussel en de rand. Aan de andere kant wordt er ingezoomd op de beroepen, met als doel de beroepen die onder spanning staan, opkomen, veranderen of werkgelegenheid scheppen nader te bestuderen, alsook de tendensen die de evolutie van de beroepen en de bekwaamheden kunnen beïnvloeden te onderzoeken. De opzet van deze studies is uiteindelijk om de beslissingnemers te helpen hun oordeel te verhelderen en het openbaar beleid gemakkelijker richting te geven. Het gebruikte materiaal, in het kader van deze studies, is afkomstig van literatuuronderzoek, bestaande statistieken over de werkgelegenheid en in de mate van het mogelijke over opleiding en onderwijs. Maar ook via consultaties van de actoren actief in de domeinen werkgelegenheid, opleiding en onderwijs. De om de twee jaar verzamelde informatie bij de werkgeversfederaties en de BRC werd verder uitgediept samen met de betrokkenen. Via bilateraal overleg met de vakbondsorganisaties die de verschillende sectoren vertegenwoordigen, door experts uit de sector of door beroepenexperts, alsook door betrokkenen omtrent opleidingen en onderwijs is deze informatie nog verder aangevuld. Wat betreft de te onderzoeken sectoren werd de voorrang gegeven aan de sectordomeinen van het PDSG 8 en aan de sectoren met een BRC. Deze werden destijds geïdentificeerd als perspectiefrijk aangaande de werkgelegenheid in Brussel, niet enkel voor de tewerkstelling die ze bieden aan de Brusselaars (ook voor de laaggeschoolden) maar ook om de strategische rol die ze spelen in het Brussels Gewest. De prospectieve sectoranalyses die reeds door het Observatorium werden gepubliceerd in de publicatiereeks Monitoring & anticipatie kunnen gedownload worden op de website van Actiris. 8 De vijf voornaamste domeinen in het kader van het PDSG zijn de handel en de horeca, de social-profitsector, de internationale ontwikkeling (waaronder het toerisme), de innoverende sectoren en het leefmilieu (via de Alliantie voor de Werkgelegenheid en het Milieu). Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

14 3. LIJST VAN KNELPUNTBEROEPEN IN 2014 Elk jaar publiceert het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid de lijst van knelpuntberoepen voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. In 2014 telt deze lijst 77 knelpuntberoepen, deze worden weergegeven in onderstaande tabel. Deze analyse is gebaseerd op de door Actiris ontvangen werkaanbiedingen en na de consultatie van de experten intern en extern. Verder merken we op dat de beroepen in de tekst, ondanks het feit dat ze zowel voor mannen als voor vrouwen toegankelijk zijn, omwille van de leesbaarheid enkel in de mannelijke vorm vermeld worden. Tabel 1 : Lijst van de knelpuntberoepen in 2014 KADERFUNCTIES EN BEROEPEN IN DE COMMUNICATIE Burgerlijk ingenieur burgerlijke bouwkunde, burgerlijk ingenieur elektriciteit, industrieel ingenieur elektriciteit, industrieel ingenieur elektronica, burgerlijk ingenieur mechanica (+hvac), industrieel ingenieur mechanica, burgerlijk ingenieur elektromechanica, industrieel ingenieur elektromechanica, aankoopverantwoordelijke, verantwoordelijke logistiek, commercieel verantwoordelijke, vertaler ONDERWIJZEND PERSONEEL Onderwijzer, leraar secundair onderwijs (1ste, 2de, 3de, 4de graad), instructeur / lesgever talen BEROEPEN IN DE MEDISCHE, SOCIALE EN HULPVERLENENDE SECTOR Hoofdverpleegkundige, ziekenhuisverpleegkundige bachelor/graduaat, geriatrisch verpleegkundige - bachelor/graduaat sociaal verpleegkundige bachelor/graduaat, kinesitherapeut, ergotherapeut ADMINISTRATIEVE BEROEPEN Boekhoudingsecretaris, commerciële secretaris, juridisch secretaris, Office manager, medewerker beheer human resources, bediende sociale wetten en lonen, bediende verzekeringsmaatschappij, beheerder schadeclaims, boekhouder COMMERCIËLE BEROEPEN Vertegenwoordiger diensten, vertegenwoordiger in bureaumateriaal, technisch vertegenwoordiger, vertegenwoordiger paramedisch materiaal, afdelingshoofd, verkoper diensten, verkoper hifi en bureauticamateriaal, verkoper van gereedschappen, doe-het-zelf artikelen, verkoper van vrijetijds- en sportartikelen, televerkoper, callcenter operator BEROEPEN IN DE INFORMATICA Diensthoofd informatica, ingenieur software, systeemanalist, systeemprogrammeur, functioneel analist, analistprogrammeur, programmeur, technicus helpdesk IT TECHNISCHE BEROEPEN Tekenaar mechanica, tekenaar elektriciteit, technicus bouw (alle specialiteiten), kostenramer-opmeter, conducteur van bouwwerken, technicus koel-en verwarmingstechnieken en technicus verwarming (hvac), technicus elektronica, bankwerker-monteur-mecanicien-hersteller, industrieel onderhoudsmecanicien, mecanicien hersteller van voertuigen, elektromecanicien BEROEPEN IN DE BOUW Loodgieter Installateur sanitaire, industrieel elektricien installateur en hersteller, metselaar BEROEPEN IN TRANSPORT EN LOGISTIEK Bediende planning en logistiek, magazijnbediende PC-stockbeheerder BEROEPEN IN DE HORECA Hotelreceptionist nacht, chef-kok, onderchef keuken, kok grootkeuken, chef de partie keuken, kelner taverne/brasserie, snackbar medewerker AMBACHTELIJKE BEROEPEN Bakker-banketbakker, schoonheids- en welzijnspecialist, kapper voor dames en heren DIVERSE BEROEPEN Strijker met de hand (kleding) Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

15 De knelpuntberoepen hebben een zekere continuïteit doorheen de tijd. Zo gaat het voor de meeste beroepen van deze nieuwe lijst in 2014 om knelpuntberoepen die reeds de voorbije jaren als knelpuntberoep werden beschouwd. Bij de terugkerende knelpuntberoepen vinden we enerzijds beroepen die specifiek zijn voor een bepaalde sector. Anderzijds zien we transversale beroepen die in de meeste activiteitensectoren uitgeoefend kunnen worden. De beroepen die steeds weerkerende aanwervingsmoeilijkheden ondervinden zijn meer bepaald: verschillende beroepen uit de non-profitsector, hoofdzakelijk onderwijzend personeel en ook verpleegkundigen; de commerciële functies verkoper en vertegenwoordiger; keuken- en zaalpersoneel in de horecasector of ambachtelijke beroepen zoals bakker, kapper en schoonheidsspecialist; beroepen in de bouwsector, met name loodgieter installateur sanitair en metselaar; informatici en andere technische beroepen, met name ingenieurs, tekenaars, technici elektromechanici en elektronici, mecaniciens en elektromecaniciens; verschillende transversale administratieve beroepen zoals secretaris, medewerker beheer human resources of boekhouders... Daarnaast zijn er twee nieuwe knelpuntberoepen die dit jaar voor het eerst worden weerhouden, namelijk office manager en bediende planning en logistiek. Er zijn ook een aantal beroepen verdwenen uit de lijst van knelpuntberoepen ten opzichte van vorig jaar zoals onder andere: burgerlijk ingenieur chemie of biochemie, netwerkbeheerder, kleuterleider, vrachtwagenchauffeur, maître d hôtel, rangkelner. Ter herinnering, de bovenstaande lijst van knelpuntberoepen, op basis van de ontvangen werkaanbiedingen door Actiris en na interne consultatie, wordt in grote lijnen bevestigd door de ondervraagde sectoren die zich voornamelijk hebben geuit over hun specifieke beroepen. De sectoren vestigen evenwel de aandacht op bepaalde beroepen die door het Observatorium niet werden opgenomen op basis van de vacaturebestanden van Actiris. Het gaat hierbij vooral om beroepen in de financiële en verzekeringssector, technische beroepen, beroepen in de bouw en de transport en logistiek alsook commerciële beroepen, beroepen in de voedingssector en enkele transversale beroepen. Meer precies in de financiële en verzekeringssector zouden actuarissen, juridisch adviseurs, gespecialiseerde boekhouders, financieel deskundigen, risicobeheerders, klantenadviseurs en schade-experts tot de knelpuntberoepen behoren. Voor de technische beroepen gaat het vooral om beroepen in de carrosserie, lassers, buizenfitters, instellers-bedieners van machines, onderhoudstechnici en productieoperatoren. De beroepen in de bouwsector die als knelpuntberoep kunnen worden beschouwd zijn zeer ruim en hebben betrekking op zowel de beroepen in de ruwbouw (kraanbestuurders, wegenwerkers, bekisters, ) als op de beroepen in de afwerking (stukadoors, dakdekkers, verwarmingstechnicus, elektricien,..). Voor de beroepen in de transport en logistiek vestigt de sector de aandacht op volgende beroepen: voorraadbeheerders, dispatchers en mecaniciens (vrachtwagen en autobussen). Bij de commerciële beroepen werden sales-assistants en shopmanagers aangeduid als knelpuntberoepen. De beroepen in de voedingssector die als Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

16 knelpuntberoep kunnen worden beschouwd zijn de productiearbeider en de verpakkingsmedewerkers. In de vleesindustrie worden snijder, uitbener, beenhouwer, en bereider als knelpuntberoepen aangeduid. Ook de transversale beroepen jurist en ICT project managers werden toegevoegd als knelpuntberoep. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

17 4. VOORNAAMSTE OORZAKEN VAN HET KNELPUNTKAKTER Naast de identificatie van de knelpuntenberoepen is de identificatie van de oorzaken van de aanwervingsproblemen cruciaal om gepaste oplossingen te kunnen aanreiken. Zo is voor elk beroep dat in 2014 werd aangeduid als knelpunt, door het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid naar verklarende factoren gezocht bij de consulenten van de Directie Werkgevers van Actiris en bij de werkgeversfederaties en de BRC. Ter herinnering, deze factoren komen overeen met drie categorieën: een kwantitatief tekort, een kwalitatief tekort waarbij de kandidaten niet voldoen aan de eisen van de werkgevers en ten slotte de tekorten die verklaard worden door ongunstige arbeidsomstandigheden. Om een systematisch overzicht te geven van de oorzaken van de rekruteringsmoeilijkheden hebben we de 77 knelpuntberoepen van 2014 gegroepeerd volgens 32 beroepsgroepen. Het aantal ontvangen werkaanbiedingen voor de knelpuntberoepen 9 en de oorzaken van de rekruteringsmoeilijkheden worden in onderstaande tabel op het niveau van de beroepsgroep weergegeven. De beroepsgroepen worden in dalende volgorde van het aantal ontvangen werkaanbiedingen in 2014 voor knelpuntberoepen vermeld. Uit deze tabel blijkt dat bijna 80% van alle werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen, namelijk werkaanbiedingen, worden gecategoriseerd in de eerste 10 beroepsgroepen. We kunnen deze 10 beroepsgroepen arbitrair onderverdelen in 3 hoofdgroepen. Vooreerst zijn er de technische beroepsgroepen waaronder de informatici en de ingenieurs. Daarnaast hebben we de administratieve en klantgerichte beroepsgroepen, met name de administratief bedienden, verkopers en vertegenwoordigers en secretarissen. Tenslotte hebben we de beroepsgroepen die behoren tot de niet-private sector, met name de leerkrachten en de verplegers. 9 De tabel houdt geen rekening met het totale aantal werkaanbiedingen dat op het niveau van de beroepsgroep ontvangen werd. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

18 Tabel 2 : Voornaamste oorzaken van het knelpuntkarakter Rangschikking volgens beroepsgroep Oorzaak knelpuntkarakter Kwant. tekort Kwal. tekort voor knelpuntberoepen Cum. Aantal % Arbeidsomstand. 1 Leraars secundair onderwijs ,6 X X 2 Informatici ,2 X X 3 Verkopers en handelszaakbeheerders ,3 X X 4 Vertegenwoordigers ,3 X X 5 Leerkrachten basisonderwijs ,4 X X 6 Ingenieurs en technisch ingenieurs ,1 X 7 Boekhouders, hulpboekhouders en marketing ,2 X 8 Verplegers en verpleegassistenten ,1 X X 9 Technici in de natuurwetenschappen en toegepaste wetenschappen ,0 X X 10 Secretarissen ,7 X 11 Administratieve bedienden, onthaal en communicatie ,1 X 12 Koks ,7 X X 13 Zaalkelners en serveerders ,1 X X 14 Kappers en schoonheidsverzorgers ,1 X X 15 Directeurs en kaderpersoneel aankopen, bevoorrading en logistiek ,6 X 16 Mecaniciens-herstellers 94 89,0 X X Directeurs en kaderpersoneel verkoop en marketing 92 90,4 X Bediende financiële transacties en verzekeringsverrichtingen 89 91,7 X X 19 Kinesitherapeuten 63 92,6 X 20 Electromecaniciens 55 93,5 X 21 Ergotherapeuten 48 94,2 X 22 Instructeurs - Lesgevers 44 94,8 X 23 Tekenaars 42 95,5 X 24 Magazijnbedienden 39 96,0 X 25 Loodgieters - Installateurs sanitaire en buizenfitters 37 96,6 X 26 Receptiepersoneel hotel 36 97,1 X X 27 Metselaars en vloerenleggers 36 97,7 X 28 Elektriciens en elektricienherstellers 34 98,2 X 29 Bedienden vervoer en van verzending van goederen 32 98,7 X 30 Vertalers 31 99,1 X X 31 Werknemers in de wasserij 30 99,6 X X 32 Bakkers en banketbakkers ,0 X X Totaal Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

19 Er wordt voornamelijk een kwalitatief tekort bij de ingeschreven werkzoekenden aangeduid om de rekruteringsmoeilijkheden te verklaren. Algemeen wordt voor de meeste beroepsgroepen, of hetzij 25 beroepsgroepen die werkaanbiedingen tellen, gewezen op een kwalitatief tekort. Voor bijna de helft van deze beroepsgroepen (namelijk 12 beroepsgroepen) was dit ook de enige verklaring, ondermeer voor de administratieve beroepen, secretarissen, boekhouders, beroepen in de bouw en voor bedienden van vervoer en verzending van goederen. De werkzoekenden beschikken niet altijd over de specifieke vaardigheden die door de werkgever gevraagd worden. Het takenpakket kan zo veelzijdig zijn waardoor het moeilijk wordt om kandidaten te vinden die deze uiteenlopende taken op een gepaste manier weten uit te voeren. De werkgevers verlangen dan ook vaker kandidaten met de nodige ervaring, die reeds vertrouwd zijn met de verschillende aspecten van een bepaalde functie. Bovendien is het zo dat de vaardigheden niet zelden onderhevig zijn aan de technologische ontwikkelingen binnen het beroep. We denken daarbij vooral aan de technische beroepen en ICT-beroepen. Specifiek voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest is dat een kennis van beide landstalen noodzakelijk is voor bijna alle beroepen waarbij de kandidaat-werknemer in contact komt met klanten. Voor 12 beroepsgroepen wordt een kwantitatief tekort aan kandidaten aangeduid als een oorzaak van het knelpuntkarakter. De technische beroepsgroepen en deze in de niet-private sector waarbij het merendeel van de beroepen voor hooggeschoolden is, worden vooral verklaard door een kwantitatief tekort. Voor 4 beroepsgroepen was dit ook de enige verklaring voor het knelpuntkarakter, zijnde de ingenieurs, de ergotherapeuten, de kinesitherapeuten en de tekenaars. Verder wordt gewezen op de ongunstige arbeidsomstandigheden die, samen met een kwalitatief of kwantitatief tekort, worden waargenomen voor 11 beroepsgroepen, zoals de beroepsgroepen in de niet-private sector maar ook deze in de handel, de horeca, kappers en schoonheidsverzorgers, werknemers in de wasserij (strijkers) en bakkers. Tot slot kan men algemeen stellen dat de oorzaken die het knelpuntkarakter verklaren geenszins eenduidig zijn. Vaak spelen meerdere factoren die een beroep tot knelpuntberoep maken. In bijlage van deze analyse wordt voor elk van de knelpuntberoepen per beroepsgroep de verklarende factoren besproken. In bijlage worden voor elke van deze functies ook vier indicatoren weergegeven: het aantal ontvangen arbeidsplaatsen bij Actiris, de invullingsgraad, de reserve aan arbeidskrachten en de verhouding van deze arbeidsreserve ten opzichte van het aantal ontvangen arbeidsplaatsen die een (onvolledige) indicatie geeft van het kwantitatieve tekort. Men kan ook een beschrijving van het knelpuntkarakter op het niveau van de beroepen raadplegen op de website IAM-B van Actiris ( Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

20 5. BESLUIT De eerste analyse van de knelpuntberoepen door het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid dateert reeds van Het doel van deze studie was om bij te dragen tot het overleg dat in het kader van het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest werd gevoerd omtrent de acties die dienden te worden ondernomen om de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt beter op elkaar af te stemmen. Ten opzichte van de verschillende methodes waarmee de spanning op de arbeidsmarkt begrepen zou kunnen worden, werd vanaf het begin gekozen voor een statistische analyse van de werkaanbiedingen die Actiris jaarlijks ontvangt, aangevuld met een raadpleging van actoren op het terrein. Deze actoren zijn de consulenten van Actiris, de werkgeversfederaties of de beroepenreferentiecentra. Met de jaren werd de studie enkele keren aangepast teneinde bepaalde thema s dieper uit te werken en de bewoording ietwat te nuanceren. Niettemin is de gevolgde methodologie voor de inventarisatie van de knelpuntberoepen in het Brussels Gewest al die jaren relatief stabiel gebleven en is deze nog steeds actueel. In kader van het Pact voor een Duurzame Stedelijke Groei (PDSG) neemt de analyse en interpretatie van de knelpuntberoepen, de observatie van de beroepen waarvoor er een tekort is en de analyse tussen het verband werk/opleiding een volwaardige plaats in binnen de werkgroepen die aan het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid zijn toevertrouwd. Deze verschillende werkgroepen zijn uitgewerkt in het kader van de samenwerkingsakkoorden Actiris/Bruxelles Formation en VDAB Brussel, onder meer via een werkplan omtrent de observatie van de beroepen in de BRC. In dit verband heeft het Observatorium de gelegenheid om met de sociale partners en de andere betrokken actoren de verschillende mogelijke pistes te bespreken waarmee het denkwerk over de kloof tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt verbeterd kan worden. De prospectieve analyses rond tewerkstelling, opleiding en onderwijs, zullen toelaten om te anticiperen op de evoluties op de arbeidsmarkt en het denkproces rond de beroepen die onder spanning staan, opkomen, een evolutie ondergaan of werkgelegenheid creëren te verdiepen. Hierbij worden de spelers in het domein van tewerkstelling, opleiding en onderwijs geconsulteerd, worden verschenen publicaties opgevolgd en worden bestaande tewerkstellingsstatistieken en indien mogelijk ook opleidings- en onderwijsstatistieken onderzocht. De studies die in de uitgave reeks Monitoring en anticipatie verschenen, kunnen op de website van Actiris worden ingekeken. Daarnaast vermelden we eveneens het pilootproject op het vlak van monitoring dat kadert in de samenwerkingsovereenkomsten tussen Actiris en Bruxelles Formation en VDAB Brussel. Aan dit project werken momenteel twee Brusselse BRC s mee. Op termijn is het de bedoeling dat alle Brusselse BRC s de beroepen permanent zullen monitoren om op die manier op de technologische, reglementaire, beroepsgebonden en andere factoren die de beroepen van morgen beïnvloeden en vorm geven, te kunnen anticiperen. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

21 Meer bepaald in het kader van deze analyse omtrent de knelpuntberoepen, werd de statistische analyse uitgevoerd op de door Actiris ontvangen werkaanbiedingen (exclusief Eures en uitzendarbeid) in 2014 en aangevuld met een raadpleging van de selectieconsulenten, werkgeversconsulenten en de consulenten van de beroepenreferentiecentra van de verschillende teams van de Directie Werkgevers, om zo de statistische lijst te kunnen valideren en de verklarende elementen te verzamelen. Uiteindelijk werden 77 functies in 2014 als knelpuntberoep geïdentificeerd. Deze beroepen vertegenwoordigen arbeidsplaatsen, of 28,8% van het totale aantal ontvangen arbeidsplaatsen. Voor de meeste beroepen van deze lijst gaat het om knelpuntberoepen die reeds de voorbije jaren als knelpuntberoep werden beschouwd. Bij de terugkerende knelpuntberoepen vinden we enerzijds beroepen die specifiek zijn voor een bepaalde sector. Anderzijds zien we transversale beroepen die in de meeste activiteitensectoren uitgeoefend kunnen worden. De beroepen die steeds weerkerende aanwervingsmoeilijkheden ondervinden zijn meer bepaald: verschillende beroepen uit de non-profitsector, hoofdzakelijk onderwijzend personeel en ook verpleegkundigen; de commerciële functies verkoper en vertegenwoordiger; keuken- en zaalpersoneel in de horecasector of ambachtelijke beroepen zoals bakker, kapper en schoonheidsspecialist; beroepen in de bouwsector, met name installateur sanitair en metselaar; informatici en andere technische beroepen, met name ingenieurs, tekenaars, technici elektromechanici en elektronici, mecaniciens en elektromecaniciens; verschillende transversale administratieve beroepen, zoals secretaris, medewerker beheer human resources of boekhouders... Daarnaast zijn er twee nieuwe knelpuntberoepen die dit jaar voor het eerst worden weerhouden, namelijk office manager en bediende planning en logistiek. Er zijn ook een aantal beroepen verdwenen uit de lijst van knelpuntberoepen ten opzicht van de vorig jaar, zoals onder andere: burgerlijk ingenieur chemie of biochemie, netwerkbeheerder, kleuterleider, vrachtwagenchauffeur, maître d hôtel, rangkelner. Bovendien heeft de consultatie van de werkgeversfederaties en BRC het mogelijk gemaakt de lijst van knelpuntberoepen in 2014 in grote lijnen te bevestigen. Maar ze hebben ook de aandacht gevestigd op spanningen voor bepaalde beroepen in hun sector die ontsnapten aan de analyse op basis van de ontvangen werkaanbiedingen door Actiris en na interne consultatie. Deze beroepen kunnen eventueel later bestudeerd worden in het kader van de verschillende werkgroepen omtrent de observatie die aan het Observatorium zijn toevertrouwd, meer bepaald in de sectorfocussen die momenteel worden uitgevoerd. Het is niet enkel nuttig om jaarlijks een inventaris op te maken van de spanningen op de Brusselse arbeidsmarkt, het is ook noodzakelijk om de oorzaken van de moeilijkheden te achterhalen om hier uitvoerig op te kunnen reageren. In het kader van deze analyse kwamen drie mogelijke verklaringen Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

22 naar voren. Deze worden gedetailleerd beschreven voor elk van de knelpuntberoepen in de bijlage van deze analyse. Zo kunnen de aanwervingsmoeilijkheden het gevolg zijn van een kwantitatief tekort, in die zin dat er niet voldoende kandidaten zijn om tegemoet te komen aan de behoeften van de arbeidsmarkt. Dit kan ontstaan door het feit dat bepaalde studierichtingen niet langer bestaan, het ontbreken van de opleidingen die voorbereiden op het beroep of omdat het aantal opleidingsplaatsen of het aantal instructeurs onvoldoende is om aan de vraag te voldoen. De spanningen op de arbeidsmarkt kunnen echter niet louter worden teruggebracht tot een tekort aan kandidaten. Ze kunnen immers enerzijds het gevolg zijn van de discrepantie tussen het profiel van de kandidaten voor de te verlenen betrekkingen en de reële of verwachte eisen van de werkgevers in termen van opleiding, beroepservaring, talenkennis, specifieke vaardigheden en/of welbepaald gedrag. Anderzijds kan een verklaring voor de moeilijkheden ook liggen in de arbeidsvoorwaarden (bezoldiging, uurrooster, statuut, stresserend, zwaar of gevaarlijk werk enz.), die als ongunstig worden ervaren of aangevoeld, waardoor de werkzoekenden liever een ander beroep of een andere activiteitensector zoeken. Zo kunnen de ongunstige arbeidsomstandigheden op hun beurt de spanning op de arbeidsmarkt verhogen en leiden tot een hoger personeelsverloop binnen de sector of naar andere activiteitensectoren toe. Uit de analyse van de oorzaken kunnen we volgende conclusies trekken voor Voor de beroepen in de informatica, de technische beroepen en de beroepen uit de non-profitsector, waarvoor een hoog opleidingsniveau vereist is, worden de aanwervingsmoeilijkheden grotendeels verklaard door een kwantitatief tekort. We moeten hierbij opmerken dat de rekruteringsmoeilijkheden voor deze drie types beroepen (echter met uitzondering van de ingenieurs en de ergotherapeuten en kinesitherapeuten) niet enkel te wijten zijn aan een kwantitatief tekort, maar ook hun oorsprong vinden in de arbeidsomstandigheden in de non-profitsector of in kwalitatieve elementen voor de informaticaen technische beroepen. Een andere harde kern van knelpunten zijn de beroepen met een relatief lager opleidingsniveau die een slecht imago hebben, dat minstens deels te wijten is aan de als ongunstig beschouwde of ervaren arbeidsomstandigheden. Het is niet alleen moeilijk om werknemers voor deze beroepen aan te trekken, maar ook om hen te behouden. Het gaat hier met name om commerciële beroepen, beroepen uit de horecasector, kappers en schoonheidverzorgers en strijkers. Behalve de typische arbeidsomstandigheden van deze beroepen kunnen de aanwervingsmoeilijkheden hier ook worden verklaard door de kloof tussen het door de werkgever gezochte profiel en het profiel van de kandidaten. Voor de transversale administratieve beroepen ten slotte is de weerkerende spanning voornamelijk een gevolg van de eisen van de werkgevers waar niet alle kandidaten voor de functie aan voldoen. Uitgaande van deze verschillende situaties, met uitzondering van het beroep van ingenieur en bepaalde beroepen uit de non-profitsector waarvoor er te weinig kandidaten zijn om aan de behoeften Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

23 te voldoen, zijn de andere knelpuntberoepen te verklaren door een kloof tussen de eisen van de werkgevers en het profiel van de werkzoekenden. Deze kloof is zelfs de enige verklaring voor de administratieve beroepen en voor enkele technische beroepen en beroepen in de bouwsector. De kwalitatieve spanningen zijn daarentegen slechts een deel van de verklaring voor de andere knelpuntberoepen. Ook de arbeidsomstandigheden of een kwantitatief tekort spelen daar een rol. De drie hierboven aangehaalde verklarende factoren zijn niet eenduidig en kunnen elkaar beïnvloeden. Andere factoren kunnen zowel algemeen optreden voor een bepaald beroep als voor een specifieke sector. We denken met name aan etnische discriminatie bij de aanwerving of het aanwerven van overgekwalificeerd personeel, werkloosheidsvallen, het tekort aan kinderopvangstructuren, te weinig mobiliteit bij de kandidaten, niet enkel naar de werkplaats, soms door een moeilijke verbinding, maar ook betreffende de verplaatsingen die nodig zijn om het beroep uit te oefenen, lacunes in de professionele doorverwijzing, voor verbetering vatbare databanken, het slechte imago van sommige beroepen of sectoren, de onwetendheid van de sectorale tewerkstellingsperspectieven en de mogelijke loopbaantrajecten, de depreciatie van bepaalde onderwijsrichtingen, schoolopleidingen die niet op het beroepsleven aansluiten of geïntegreerd worden met een zekere vertraging in hun programma, de soms snelle technologische evolutie die een impact heeft op de gezochte kwalificaties Verder willen we de aandacht vestigen op het feit dat de demografische groei en de vergrijzing van de bevolking een invloed zullen hebben op bepaalde sectoren. We denken daarbij aan de onderwijs- en gezondheidssector waar het kwantitatieve tekort nog zal versterkt worden, evenals de behoeften aan voorzieningen en aan personeel in de sector van de opvang van jonge kinderen en de buitenschoolse kinderopvang, die zullen moeten groeien in de toekomst. Maar de bevolkingsgroei in Brussel zal ook een invloed hebben op de activiteiten van andere sectoren. We denken daarbij onder andere aan het beheer van afval, de bouwsector, waarbij een toename van de bevolking een invloed zal hebben op de toenemende productie van afval maar ook op de vraag naar gezinswoningen. De bevolkingsgroei zal ook een impact hebben op het transport (onder meer aangaande de constructie van bijkomende infrastructuur) en op de problematiek in verband met de mobiliteit in Brussel. Om een einde te maken aan de weerkerende spanningen op de arbeidsmarkt liggen de oplossingen effectief bij de beroepsopleiding (bijvoorbeeld een aanpassing van de inhoud, een verhoging van het aantal beschikbare plaatsen ). Niettemin moeten ook andere oplossingen in overweging worden genomen indien we de problematiek in zijn geheel wensen aan te pakken en efficiënt willen zijn. Zonder exhaustief te willen zijn kunnen we, behalve de vermelde oplossingen met betrekking tot de beroepsopleiding, onder andere de onderstaande mogelijkheden aanhalen die reeds worden toegepast of verdienen te worden gestimuleerd of verder te worden uitgewerkt: gerichte informatie om de beroepsoriëntering van de jongeren te vergemakkelijken; screening van de werkzoekenden met het oog op een heroriëntering; de valorisering van de vaardigheden of het verwerven van ontbrekende vaardigheden; de promotie van bepaalde beroepen of sectoren met een slecht imago; het herwaarderen van het technisch en beroepsonderwijs; informeren van de verschillende betrokken actoren over de wanverhoudingen op de arbeidsmarkt; de ontwikkeling, toepassing of versterking van Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

24 bepaalde maatregelen (Instapstages, IBO, taalcheques, vrijstelling bij studiehervatting enz.); de activering van het zoekgedrag naar werk; de stimulering van de regionale of interregionale mobiliteit; meer inspanningen van de ondernemingen op het vlak van opleiding; anticiperend beheer van de vaardigheden; de valorisering van de arbeidsomstandigheden; de organisatie van een sectorale of beroepenmonitoring; de bevordering van een diversiteitsbeleid; de opleiding van arbeidsbemiddelaars zodat zij beter op de hoogte zijn van de realiteit van de sectoren en de beroepen; gegarandeerde en meer aandacht voor kwaliteit bij de opvolging en codering van de werkaanbiedingen en de competenties van de werkzoekenden. Naar aanleiding van deze opsomming, die wel lang is maar waarschijnlijk niet volledig, is de analyse van de knelpuntberoepen slechts één enkel onderdeel van het overleg om de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt beter op elkaar af te stemmen. Evenzo kunnen niet alleen de beroepsopleidingsoperatoren, maar ook de openbare tewerkstellingsdiensten, de sociale gesprekspartners, de socioprofessionele-inschakelingsactoren en het onderwijs hiertoe bijdragen. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

25 BIJLAGE: KNELPUNTBEROEPEN 2014 EN VOORNAAMSTE OORZAKEN In deze bijlage worden uitvoerig de voornaamste oorzaken opgesomd die aan de basis liggen van de aanwervingsmoeilijkheden op de Brusselse arbeidsmarkt in 2014 op basis van de ontvangen werkaanbiedingen door Actiris en na de consultatie van de consulenten van de Directie Werkgevers van Actiris en de werkgeversfederaties en BRC. Voor de 77 geïnventariseerde knelpuntberoepen, voorgesteld per beroepsgroep, worden ook vier indicatoren weergegeven: het aantal ontvangen arbeidsplaatsen bij Actiris, de invullingsgraad, de reserve aan arbeidskrachten en de verhouding van deze arbeidsreserve ten opzichte van het aantal ontvangen arbeidsplaatsen. Wat betreft deze twee laatste indicatoren, is het echter onmogelijk om diverse redenen om de arbeidsreserve () per beroep in haar totaliteit te achterhalen. Eerst en vooral beschikt Actiris alleen over gegevens voor de niet-werkende werkzoekenden, terwijl ook personen die werken, studenten die hun studies dit jaar beëindigen of (werkende en niet-werkende) werkzoekenden uit het Vlaams of Waals Gewest werk kunnen zoeken in het Brussels Gewest en tot de arbeidsreserve kunnen worden gerekend. Bovendien, om de arbeidsreserve () te analyseren, baseren we ons op de eerste beroepencode van de werkzoekende die bij Actiris is ingeschreven. Als de eerste beroepencode met de eerste beroepskeuze van de werkzoekende overeenstemt, betekent dit echter niet dat hij zijn zoektocht beperkt tot werkaanbiedingen voor deze job. Rekening houdend met de opmerkingen omtrent de berekening van de arbeidsreserve geeft de variabele arbeidsreserve ten opzichte van het aantal arbeidsplaatsen (/) de verhouding tussen het aantal ontvangen arbeidsplaatsen door Actiris en het aantal niet-werkenden werkzoekenden per beroep, slechts een (onvolledige) indicatie van het kwantitatieve tekort. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

26 Kaderfuncties en beroepen in de communicatie Ingenieurs / Burgerlijk ingenieur burgerlijke bouwkunde 52 65,4 83 1,6 Burgerlijk ingenieur elektriciteit 23 30,4 32 1,4 Industrieel ingenieur elektriciteit 45 28,9 35 0,8 Industrieel ingenieur elektronica 25 28,0 42 1,7 Burgerlijk ingenieur mechanica (+hvac) 34 47,1 54 1,6 Industrieel ingenieur mechanica 45 35,6 48 1,1 Burgerlijk ingenieur elektromechanica 38 47,4 64 1,7 Industrieel ingenieur elektromechanica ,8 78 0,6 De aanwervingsproblemen voor de ingenieurs worden reeds meerdere jaren vastgesteld. Als voornaamste oorzaak van het knelpuntkarakter wordt gewezen op een kwantitatief tekort aan kandidaten. In dit opzicht merken we op dat de instroom van jonge afgestudeerden voor de wetenschappelijke en technische beroepen de voorbije jaren lager is dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan met name worden verklaard door de geringe interesse van jongeren voor wetenschappelijke en technische studierichtingen. Dit wordt nog versterkt doordat deze beroepen bij de meisjes een uitgesproken mannelijke connotatie hebben. Alsook het gebrek aan zichtbaarheid van de tewerkstellingsmogelijkheden die dit beroep biedt. Een andere belemmering is dat de kandidaten niet altijd beantwoorden aan het door de werkgevers gevraagde profiel. Hoewel de meeste werkzoekenden in het bezit zijn van een diploma hoger onderwijs, worden over het algemeen immers ook specifieke bekwaamheden of extra diploma s en een zekere beroepservaring gevraagd. Gezien de evoluties en de technologische innovaties dient men zich bovendien gedurende zijn hele loopbaan bij te scholen. Wanneer men dit niet zou doen, is de kennis die men heeft snel verouderd. Ook de taalvereisten vormen een belangrijke hindernis bij de aanwerving van ingenieurs. Niet zelden wordt zelfs drietaligheid vereist, gezien de ingenieur meestal werkt in een interculturele omgeving zowel in zijn eigen land als in het buitenland. Ten slotte, naast het diploma, de ervaring en de technische en taalcompetenties dient een ingenieur meestal te beschikken over leiderschap, vaardigheden om een project te leiden en oplossingsgericht zijn. Daar komt nog bij dat jonge kandidaat-ingenieurs vaak de voorkeur geven aan bepaalde sectoren of bepaalde ondernemingen die een toonaangevende reputatie genieten, waardoor het knelpuntkarakter van de functie in andere sectoren met minder gunstige arbeidsomstandigheden nog versterkt wordt. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

27 Directeurs en kaderpersoneel aankopen, bevoorrading en logistiek Aankoopverantwoordelijke 30 63, ,9 Verantwoordelijke logistiek 71 47, ,3 / Voor deze beroepen hebben de werkgevers vooral te maken met een kwalitatief tekort aan kandidaten. De moeilijkheid ligt meestal in de kloof tussen het profiel van de kandidaten en de vergaande eisen van de werkgevers. Zo is niet zozeer het diploma van de kandidaat van doorslaggevend belang bij de aanwerving, maar wel zijn kennis van het product en van de sector waarin de onderneming actief is. De kandidaat voor het beroep aankoopverantwoordelijke moet tevens een uitstekende onderhandelaar zijn om vlotte contacten te garanderen met leveranciers en klanten en is minstens tweetalig. Al maar vaker zijn deze beroepen alleen toegankelijk voor diegenen die een hogere opleiding hebben gevolgd voornamelijk in de commerciële sector, aangevuld met meerdere jaren ervaring. Een verantwoordelijke logistiek moet in verschillende domeinen thuis zijn, zoals de opslag en het transport van goederen, het prijsbeleid en de onderhandeling over prijzen, de evolutie van de markt, de douanerechten en de wetgeving inzake transport. De uitoefening van dit beroep vraagt vaak een actieve kennis van de twee landstalen en eventueel van andere talen, gezien de grensoverschrijdende contacten. Bovendien maakt informaticakennis steeds meer een wezenlijk onderdeel van het beroep uit. Ten slotte wordt voor beide beroepen van de kandidaat verwacht dat hij over goede relationele vaardigheden beschikt en een bekwaam organisator is. Gezien de onvoorziene gebeurtenissen waar hij mee te maken zal krijgen, dient hij tevens stressbestendig te zijn. Leidinggevende vaardigheden en ervaring met teambeheer vervolledigen de lijst wanneer de omkadering van een team binnen zijn bevoegdheid ligt. Directeurs en kaderpersoneel verkoop en marketing Commercieel verantwoordelijke 92 66, ,8 / Rekruteringen in de verkoop en marketing zijn onderhevig aan een hoge concurrentiële druk. De meeste werkgevers zijn op zoek naar personen met commerciële ervaring in de sector in kwestie en bij voorkeur met het betrokken product. De kandidaat moet tevens een uitstekende onderhandelaar zijn om vlotte contacten met de leveranciers en de klanten te garanderen. De talenkennis is doorslaggevend en wordt dan ook aangeduid als voornaamste oorzaak voor de rekruteringsmoeilijkheden. Almaar vaker zijn deze beroepen alleen toegankelijk voor personen die een hogere opleiding hebben gevolgd, voornamelijk in de commerciële sector, aangevuld met meerdere jaren ervaring. De Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

28 werkgevers vragen immers naar technische kennis met betrekking tot de aangeboden producten of diensten. Vertalers Vertaler 31 67, ,4 / De terugkerende rekruteringsmoeilijkheden voor het beroep van vertaler zijn het gevolg van zowel een kwantitatief tekort aan vertalers als een kwalitatief tekort dat verband houdt met het gevraagde profiel door de werkgevers. Enerzijds wijzen we op een kwantitatief tekort aan vertalers Nederlands, Frans en Engels. Het is echter niet mogelijk om het kwantitatief tekort voor dit beroep preciezer te evalueren aangezien de beroepencode geen informatie geeft over de gestudeerde talen en eventuele specialisaties (bijvoorbeeld, vertaling van technische, commerciële, juridische, financiële aard,...). Anderzijds, wat betreft de kwalitatieve oorzaken, bestaat een deel van de beschikbare arbeidsreserve uit licentiaten in Romaanse of Germaanse talen, die dus geen specifieke vertaalopleiding hebben gevolgd, terwijl deze opleiding in de meeste gevallen een vereiste is voor de werkgevers. Naast de vereisten aangaande het diploma, wordt afdoende beroepservaring in het domein over het algemeen gewaardeerd door de werkgevers. Daarnaast merken we ook op dat de arbeidsomstandigheden (tijdsregime van deeltijdwerk, statuut van zelfstandigen, het werken onder een tijdsdruk en het respecteren van deadlines ) soms mogelijk een bijkomende belemmering kunnen zijn bij het invullen van de werkaanbiedingen. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

29 Onderwijzend personeel 10 Leerkrachten basisonderwijs Onderwijzer , ,6 / Hoewel onderwijzers lager onderwijs niet in de statistische analyse zijn opgenomen (gezien de hoge invullingsgraad), hebben de consulenten van Actiris dit beroep toch aan de lijst van knelpuntberoepen toegevoegd. De terugkerende moeilijkheden om onderwijzend personeel te vinden, zijn voornamelijk te wijten aan een tekort aan kandidaten voor dit beroep. Hoewel de knelpunten in het onderwijs al enige tijd aanhouden, wensen we erop te wijzen dat er grote regionale verschillen zijn en dat de grootstedelijke gebieden, en vooral Brussel, het sterkst worden getroffen. Naast het kwantitatieve tekort, vormen ook de ongunstige arbeidsomstandigheden ontstaan door stress, de grootte van de klassen, eventuele conflicten met leerlingen of ouders, het gevoel geen waardering te krijgen, de aaneenschakeling van opeenvolgende interims een belemmering bij het invullen van de werkaanbiedingen. Daarnaast merken we op dat de werkaanbiedingen die Actiris voor dit beroep ontvangt vaak betrekking hebben op tijdelijke vervangingen van relatief korte duur, wat ook kan verklaren waarom de vacatures voor deze arbeidsplaatsen moeilijk snel ingevuld raken. Volgens een rapport 11 van het Vlaams Ministerie van Onderwijs bedraagt het percentage beginnende leerkrachten (jonger dan 30 jaar) die binnen de 5 jaar het Brussels Nederlandstalig lager onderwijs hebben verlaten 42%. Het merendeel verlaat hun Brusselse school voor een school buiten Brussel. Toch verlaat 15% definitief het beroep, wat niet zoveel verschilt van de rest van Vlaanderen (namelijk 13%). Volgens hetzelfde rapport is het hoge uitstroompercentage in Brussel te verklaren door de specifieke kenmerken van een stedelijk milieu de afstand tussen woon- en werkplaats (slechts 8% van de Brusselse leerkrachten in het lager onderwijs wonen ook in het Gewest) of nog de hoge vastgoeden huurprijzen. Een andere studie 12 toont aan dat het uitstroompercentage van het beroep in het Franstalige onderwijs rond de 14% ligt in het lager onderwijs. Het gaat hierbij dan voornamelijk om leerkrachten die lesgeven zonder pedagogisch bekwaamheidsbewijs (met een knelpuntkwalificatie of via voldoende geachte bekwaamheidsbewijzen), aangenomen tijdens het schooljaar, of degenen met een deeltijdse opdracht. In tegenstelling tot de Nederlandstalige kant, is het uitstroompercentage van het beroep niet hoger in Brussel dan voor het geheel van de Gemeenschap. Dit fenomeen zou gelinkt zijn aan een snellere stabilisatie in Brussel, veroorzaakt door een belangrijk aantal arbeidsplaatsen door de demografische groei Zie ook: Monitoring & anticipatie ; Werkgelegenheid, opleiding en arbeidsbemiddeling in Brussel; Sector Onderwijs: Actualiteit en perspectieven. Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid, juli Bron: Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming, Departement Onderwijs en Vorming, Brussel Rapport personeel Zie in het bijzonder, Conseil de l Éducation et de la Formation, 30 september 2011, Avis 111, Recrutement et entrée dans la carrière des enseignants débutants. En ook Delvaux B., Desmarez P., Dupriez, V., Lothaire, S., Veinstein, M. (2013). Les enseignants débutants en Belgique francophone : Trajectoires, conditions d'emploi et positions sur le marché du travail., Les cahiers de Recherche du Girsef, n 92. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

30 Leerkrachten secundair onderwijs Leraar secundair onderwijs (2 de, 3 de, 4 de graad) , ,2 Leraar secundair onderwijs (1 ste, 2 de graad) , ,4 / Hoewel de leerkrachten niet in de statistische analyse zijn opgenomen (door de hoge invullingsgraad van de werkaanbiedingen), hebben de consulenten van Actiris het beroep toch aan de knelpuntenlijst toegevoegd. Sinds meerdere jaren is het kwantitatieve tekort voor dit beroep duidelijk te verklaren door de haast onbestaande arbeidsreserve in verhouding tot het aantal ontvangen werkaanbiedingen. De betrekkelijk hoge invullingsgraad is het gevolg van het feit dat deze arbeidsplaatsen vaak worden ingenomen door kandidaten die geen lerarenopleiding hebben genoten of geen getuigschrift van pedagogische bekwaamheid bezitten. De rekrutering van deze laatsten kan worden overwogen wanneer wordt vastgesteld dat er een tekort is aan onderwijzers die over het bekwaamheidsattest of gelijkwaardige competenties beschikken. Hoewel de terugkerende moeilijkheden om onderwijzend personeel te vinden voornamelijk zijn te wijten aan een tekort aan kandidaten voor dit beroep en hoewel de knelpunten in het onderwijs al enige tijd aanhouden, wensen we erop te wijzen dat er grote regionale verschillen zijn en dat de grootstedelijke gebieden, en vooral Brussel, het sterkst worden getroffen. Bovendien, volgens de consulenten van Actiris, kampt het secundair onderwijs in Brussel met een algemeen tekort aan leerkrachten. Leerkrachten technisch onderwijs en beroepsonderwijs, leerkrachten wetenschappen (exacte wetenschappen en wiskunde) en taalleerkrachten (Nederlands) zijn het moeilijkst te vinden en te houden. Naast het kwantitatieve tekort, vormen ook de ongunstige arbeidsomstandigheden ontstaan door stress, de grootte van de klassen, eventuele conflicten met leerlingen of ouders, het gevoel geen waardering te krijgen, de aaneenschakeling van opeenvolgende interims een belemmering bij het invullen van de werkaanbiedingen. Daarnaast merken we op dat de werkaanbiedingen die Actiris voor dit beroep ontvangt vaak betrekking hebben op tijdelijke vervangingen van relatief korte duur, wat ook kan verklaren waarom de vacatures voor deze arbeidsplaatsen moeilijk snel ingevuld raken. Volgens een rapport 13 van het Vlaams Ministerie van Onderwijs bedraagt het percentage beginnende leerkrachten (jonger dan 30 jaar) die binnen de 5 jaar het Brussels Nederlandstalig secundair onderwijs hebben verlaten 48%. Hiervan gaat een deel werken in een school buiten Brussel. Daarnaast verlaat 27% definitief het beroep, wat een hoger aandeel is dan de rest van Vlaanderen (namelijk 21%). Een andere studie 14 toont aan dat het uitstroompercentage voor het beroep in het Franstalige secundair onderwijs 44% op 5 jaar is. Het gaat hierbij dan voornamelijk om personen aangenomen tijdens het schooljaar, voor deeltijdse opdrachten en zonder pedagogisch bekwaamheidsbewijs Bron: Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming, Departement Onderwijs en Vorming, Brussel Rapport personeel Zie in het bijzonder, Conseil de l Éducation et de la Formation, 30 september 2011, Avis 111, Recrutement et entrée dans la carrière des enseignants débutants. En ook Delvaux B., Desmarez P., Dupriez, V., Lothaire, S., Veinstein, M. (2013). Les enseignants débutants en Belgique francophone : Trajectoires, conditions d'emploi et positions sur le marché du travail., Les cahiers de Recherche du Girsef, n 92. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

31 In tegenstelling tot de Nederlandstalige kant, is het uitstroompercentage van het beroep niet hoger in Brussel dan voor het geheel van de Gemeenschap. Dit fenomeen zou gelinkt zijn aan een snellere stabilisatie in Brussel, veroorzaakt door een belangrijk aantal arbeidsplaatsen door de demografische groei. Instructeurs, lesgevers Instructeur / Lesgever talen 44 61, ,7 / De aanwervingsmoeilijkheden vastgesteld voor het beroep van instructeur - lesgever talen worden verklaart door een kwalitatief tekort. Namelijk, naast de evidente kennis van meerdere talen, wordt meestal van de kandidaten verwacht dat zij een diploma van het hoger onderwijs hebben, over pedagogische vaardigheden beschikken, goed kunnen communiceren en zich aan verschillende doelgroepen kunnen aanpassen. Administratieve vaardigheden en computerkennis worden door de werkgevers eveneens sterk op prijs gesteld. Bovendien kunnen ook de arbeidsomstandigheden, gezien de vereiste mobiliteit en de onregelmatige, vaak late werkuren en prestaties in het weekend, een belemmering vormen bij het invullen van de werkaanbiedingen. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

32 Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Verpleegkundigen / Hoofdverpleegkundige 51 64,7 6 0,1 Ziekenhuisverpleegkundige - bachelor/graduaat , ,2 Geriatrisch verpleegkundige - bachelor/graduaat 42 45,2 8 0,2 Sociaal verpleegkundige - bachelor/graduaat 25 64,0 24 1,0 Elk jaar stelt het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid vast dat de werkaanbiedingen voor verpleegkundigen moeilijk worden ingevuld. Deze moeilijkheden zijn te wijten aan een kwantitatief tekort aan kandidaten 15 en aan de arbeidsomstandigheden die eigen zijn aan het beroep. Hoewel het beroep van verpleegkundige een zekere aantrekkingskracht op jongeren uitoefent, zetten de hoge werkdruk en de zware taken menig verpleegkundige ertoe aan deeltijds te gaan werken of vroegtijdig uit te treden. Bij het kwantitatieve tekort voegen zich dus de moeilijke werkomstandigheden, waarbij vooral de onregelmatige dienstroosters en het nacht- en weekendwerk voor vele verpleegkundigen een obstakel blijken te vormen. Ook neemt het takenpakket steeds meer toe. Zo wordt van de verpleegkundige verwacht dat deze zich niet alleen bezighoudt met het algemene lichamelijke welzijn van de patiënten, maar tevens aandacht heeft voor de sociale en psychologische aspecten. Het verpleegkundig personeel moet de patiënten ook geïndividualiseerde hulp kunnen bieden en blijk geven van veel flexibiliteit. De verpleegkundige dient inzicht te hebben in nieuwe technologieën, toezien op de kwaliteit van de verzorging en palliatievenzorg en stervensbegeleiding kunnen bieden, wat het beroep zeer belastend maakt. Om toegang tot het beroep van hoofdverpleegkundige te hebben, wordt naast de basisopleiding, meestal een bijkomende kaderopleiding vereist. Ook verworven ervaring is een enorme troef bij de selectie. Als hoofdverpleegkundige moet men een team kunnen leiden en daar horen ook extra administratieve taken en verantwoordelijkheden bij, waardoor een hoofdverpleegkundige meer een manager wordt. Men verwacht dat de verpleegkundigen, ongeacht het diploma of de specialisatie, ook de komende jaren op de lijst van knelpuntberoepen zullen voorkomen. Deze veronderstelling is onder andere gebaseerd op het succes van de formules voor deeltijds werken, de maatregelen om de werktijd te verminderen en het einde van de loopbaan, de demografische groei en de vergrijzing van de bevolking, die de vraag doen of zullen doen toenemen. Zonder hierbij de hogere kwalitatieve eisen die aan de gezondheidszorg worden gesteld en de medische technologische vooruitgang te vergeten, die een vraag naar nieuwe vaardigheden en competenties doen ontstaan. 15 In dit verband merken we op dat om het tekort van verpleegkundigen te verhelpen, wordt overgaan tot internationale aanwervingen. Hoewel dit nog op relatief kleine schaal wordt toegepast in België, wordt dit steeds meer toegepast de laatste jaren. Zie onder andere, Hoger Instituut voor de Arbeid (J. Wets, T. de Bruyn), december 2011, Migratie: de oplossing voor het personeelstekort in de zorg- en gezondheidssector?, een uitgave van de Koning Boudewijn Stichting. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

33 Kinesitherapeuten Kinesitherapeut 63 52, ,4 / Het beroep van kinesitherapeut, dat voor de eerste keer in 2013 werd weerhouden als knelpuntberoep, wordt ook dit jaar als knelpuntberoep beschouwd. Kinesitherapie is een gereglementeerd beroep binnen de gezondheidszorg. Enkel na de volledige opleiding van vijf jaar kan deze beroepstitel behaald worden. Kinesitherapeuten kunnen zich vestigen als zelfstandigen of werken in loonverband. Op basis van de ontvangen werkaanbiedingen door Actiris, wordt er een kwantitatief tekort aangeduid als oorzaak van het knelpuntkarakter. Men verwacht dat de vergrijzing van de bevolking, hoewel die in Brussel minder is dan in de andere twee gewesten, de vraag voor dit beroep zal doen verhogen. De werkaanbiedingen komen vaak van rusthuizen of van geriatrische diensten van ziekenhuizen. Ergotherapeuten Ergotherapeut 48 52,1 46 1,0 / Net als vorig jaar bevindt de ergotherapeut zich op de lijst van knelpuntberoepen. Het knelpuntkarakter voor het beroep ergotherapeut wordt verklaard door een kwantitatief tekort. Er wordt verwacht dat de vergrijzing van de bevolking, hoewel die in Brussel minder is dan in de andere twee gewesten, de vraag voor dit beroep zal doen verhogen. De werkaanbiedingen komen effectief vaak van rusthuizen of van geriatrische diensten en het gaat daarbij dikwijls om deeltijdse contracten. Bovendien is er de nieuwe regelgeving betreffende de goedkeuring van ergotherapeuten dat als doel heeft het beroep te legitimeren en de beroepsopleiding te valideren. Sinds januari 2013 kunnen enkel erkende ergotherapeuten door de FOD Volksgezondheid, dat willen zeggen personen die deze titel en de verworven competenties bezitten, het beroep uitoefenen in België. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

34 Administratieve beroepen Secretarissen Boekhoudingsecretaris 35 54,3 84 2,4 Commerciële secretaris 91 67, ,5 Juridisch secretaris 29 65,5 77 2,7 Office manager 96 57, ,6 / Elk jaar staan er verschillende beroepen van secretaris in de lijst met knelpuntberoepen wegens de steeds hogere eisen die aan deze functies worden gesteld. De werkgevers vragen over het algemeen immers dat de kandidaten verschillende talen beheersen, specifieke administratieve taken kunnen verrichten, de nodige computerkennis hebben (specifieke software) en over communicatieve vaardigheden beschikken. Deze vaardigheden worden meestal verworven via opleidingen van een zeker niveau, die eveneens door de werkgevers worden vereist. De boekhoudingsecretaris staat in voor de verwerking van algemene en boekhoudkundige gegevens. Ook de opvolging van klanten en dossiers maakt deel uit van zijn takenpakket (beheer van de facturen, bestellingen, opvolging van de betalingen ). Het is dus belangrijk dat deze secretaris de beginselen van het boekhouden beheerst. De commercieel secretaris ondersteunt de commerciële medewerkers en volgt de bestellingen op. De contacten met klanten maken een belangrijk deel van zijn taken uit. Kandidaten commercieel secretaris moeten onder andere blijk geven van een onontbeerlijke commerciële ingesteldheid en klantgerichtheid, gezien de diverse contacten met zowel interne (commercieel medewerkers en andere afdelingen) als externe contacten (cliënteel en leveranciers). Tweetaligheid en zelfs drietaligheid is dan ook essentieel. Voor het beroep van juridisch secretaris, die in de meeste gevallen in advocatenkantoren werken, moet men dan weer op de hoogte zijn van de juridische terminologie en een goede kennis hebben van de wetgeving of de juridische regelgeving. De constante evolutie van de wetgeving betekent daarenboven dat hun kennis regelmatig moet worden bijgeschaafd. Het ontbreken van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan kan bijgevolg nadelig zijn voor de kandidaat. Een office manager staat een kaderlid bij in zijn dagelijkse activiteiten, soms omkadert deze persoon een team of is verantwoordelijk voor bepaalde dossiers. Meestal wordt van de kandidaten verwacht dat deze zich snel kan aanpassen aan een nieuwe werkomgevingen en snel op de hoogte is van de werking van het bedrijf. Verder dient opgemerkt te worden dat voor dit beroep vooral bachelors in aanmerking komen. Personen met een lager diploma maken vaak enkel een kans als ze minstens 5 jaar ervaring in dezelfde functie kunnen aantonen. Anderzijds, naast de kwalitatieve oorzaken, kan ook de wanverhouding die soms bestaat tussen het loon en het verantwoordelijkheidsniveau een belemmering zijn bij het invullen van de werkaanbiedingen. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

35 Administratieve bedienden, onthaal en communicatie Medewerker beheer human resources , ,9 Bediende sociale wetten en lonen 80 60,0 96 1,2 / Het terugkerende knelpuntkarakter van deze beroepen is vooral te wijten aan de kloof tussen de eisen van de werkgever en het profiel van de kandidaten. De werkgevers zijn vaak op zoek naar personen die tweetalig of zelfs drietalig zijn, een ruime beroepservaring hebben en administratieve- en computervaardigheden bezitten. Daarnaast verwachten de werkgevers dat de kandidaten over een aantal specifieke vaardigheden beschikken. Een medewerker beheer human resources en een bediende sociale wetten en lonen moet een gemiddelde tot hogere opleiding genoten hebben en dient een grondige kennis te hebben van de sociale wetgeving, die door de constante evoluties permanent op peil moet worden gehouden. Het ontbreken van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan kan bijgevolg nadelig zijn voor de kandidaten. Bedienden financiële transacties en verzekeringen Bediende verzekeringsmaatschappij 60 40, ,4 Beheerder schadeclaims 29 31,0 22 0,8 / Voor de beroepen bediende verzekeringsmaatschappij en beheerder schadeclaims wijzen de consulenten op een gebrek aan overeenstemming tussen de werkgeversvereisten en het profiel van de kandidaten voor deze beroepen. Gezien de vaak rechtstreekse contacten met klanten zijn de meeste werkgevers op zoek naar personen die de twee landstalen beheersen, over goede communicatieve vaardigheden beschikken en klantgericht zijn. Verder wordt van de kandidaten verwacht dat zij relevante ervaring of een zeker studieniveau hebben. Met name van de adviseurs wordt gevraagd dat zij zich snel vertrouwd kunnen maken met de nieuwe bankproducten en verzekeringen op de markt. Voor de beheerder schadeclaims wordt naast het kwalitatief tekort ook gewezen op een kwantitatief tekort aan potentiële kandidaten. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

36 Boekhouders Boekhouder , ,3 / Het beroep van boekhouder staat al sinds 1999 systematisch op de lijst met knelpuntberoepen. De moeilijkheden om de werkaanbiedingen in Brussel voor dit beroep in te vullen, hebben vooral te maken met de discrepantie tussen de eisen van de werkgevers en het profiel van de kandidaten. Naast een opleiding boekhouding, vragen de werkgevers zeer vaak dat de kandidaten voor het beroep van boekhouder beschikken over een ruime beroepservaring. Bovendien, als gevolg van de evolutie in de wetgeving is de kennis snel gedateerd en is dus permanent bijscholing vereist. Het ontbreken van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan kan bijgevolg, bij een gebrek aan bijscholing, nadelig zijn voor de kandidaat. Er wordt steeds meer gebruik gemaakt van financiële en boekhoudkundige software, die de bedrijven in staat stelt hun processen te automatiseren en te integreren, waardoor er tijd vrijkomt. Dit heeft steeds vaker als gevolg dat een boekhouder ook over een grondige kennis van deze programma s dient te beschikken. Ondanks de toenemende automatisering van bepaalde boekhoudkundige taken is er dus nog steeds veel vraag naar bekwame boekhouders. De tot dit beroep behorende taken worden steeds gevarieerder en het gezochte profiel bijgevolg complexer. De werkgevers verlangen niet langer enkel technische vaardigheden, maar zijn ook op zoek naar meer geavanceerde technologische vaardigheden, betere communicatievaardigheden, doorgedreven analytische capaciteiten en een grote zin voor nauwkeurigheid en stiptheid. Wanneer de boekhoudkundige activiteit niet wordt uitbesteed aan externen, bekleedt de boekhouding een centrale plaats in de bedrijfsadministratie omdat zij alle gegevens in verband met de financiële transacties van het bedrijf verwerkt en optekent. Door de steeds complexere regelgeving, neemt dit departement deel aan de strategische beslissingen van de onderneming. Zo staat de boekhouder ook meer in contact met andere departementen (marketing, onderzoek en ontwikkeling, human resources, productie en verkoop) en moet hij, naast de beroepsvaardigheden, ook een teamgeest hebben, contactvaardigheden bezitten en over goede communicatievaardigheden beschikken en goed de andere landstaal beheersen. Wegens de groeiende neiging tot internationalisering vormt de kennis van andere talen een zeker voordeel. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

37 Commerciële beroepen 16 Vertegenwoordigers Vertegenwoordiger diensten , ,1 Vertegenwoordiger in bureaumateriaal 66 21,2 37 0,6 Technisch vertegenwoordiger , ,0 Vertegenwoordiger paramedisch materiaal 33 30,3 94 2,8 / Het beroep van vertegenwoordiger staat elk jaar op de knelpuntenlijst. De factoren die maken dat de werkaanbiedingen moeilijk raken ingevuld, zijn niet specifiek voor het ene of andere hierboven vermelde beroep, maar zijn gemeenschappelijk aan al deze beroepen. De verklaring ligt voornamelijk in de kloof tussen het profiel dat de werkgevers vragen en het profiel van de kandidaten voor deze functies, alsook in de arbeidsomstandigheden. Wat het gezochte profiel betreft, is het niet zozeer het opleidingsniveau dat het knelpuntkarakter in de hand werkt, maar wel en vooral de gevraagde kennis en vaardigheden. Zo moeten de kandidaten in het algemeen tweetalig of zelfs meertalig zijn en de vereiste ervaring hebben (ervaring in de sector, met de verkoop van producten, met het te benaderen type cliënteel of, meer algemeen, als vertegenwoordiger). Goede commerciële en communicatieve vaardigheden, klantgerichtheid en een goed voorkomen zijn eveneens belangrijke selectiecriteria. Voor de technisch vertegenwoordiger komt daarbij dat men over de nodige technische bagage dient te beschikken. Men dient ter plaatse de klanten de nodige technische bijstand te verschaffen en technische moeilijkheden of problemen op te lossen. De werktijden en de flexibiliteit die hiermee samengaan, het vaak onzekere loon (meestal gekoppeld aan de verkoopscijfers), de vele verplaatsingen die eigen zijn aan het beroep en het feit dat soms wordt verwacht dat de vertegenwoordigers als zelfstandige werken, zijn arbeidsomstandigheden die meer dan een kandidaat afschrikken. Naast het bezitten van een rijbewijs wordt regelmatig van vertegenwoordigers gevraagd dat ze met hun eigen wagen rijden. Steeds minder bedrijven stellen namelijk vanaf het begin een bedrijfswagen ter beschikking, dit kan een bijkomend obstakel vormen voor de invulling van de vacatures. 16 Zie ook: Monitoring & anticipatie ; Werkgelegenheid, opleiding en arbeidsbemiddeling in Brussel; Sector Handel: Actualiteit en perspectieven. Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid, juli Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

38 Verkopers / Afdelingshoofd 62 46,8 65 1,0 Verkoper diensten 85 58, ,7 Verkoper hifi en bureaumateriaal 50 64, ,3 Verkoper van gereedschappen,doe-het-zelf artikelen 37 45, ,3 Verkoper van vrijetijds- en sportartikelen 32 40, ,8 Televerkoper 83 15,7 96 1,2 Callcenter oparator , ,2 Ook de beroepen van verkoper zijn regelmatig terug te vinden in de lijst van knelpuntberoepen. Het zijn vooral kwalitatieve factoren die maken dat er moeilijk kandidaten worden gevonden voor dit beroep. De kandidaten voldoen immers in vele gevallen niet aan het door de werkgever gezochte profiel. Zoals steeds het geval is voor functies waar het contact met de klanten een belangrijke plaats inneemt, worden voor de verschillende beroepen van verkoper niet alleen tweetaligheid gevraagd, maar eveneens commerciële en communicatieve vaardigheden en een goed voorkomen van de kandidaat. Bovendien worden in de meeste gevallen ervaring in de verkoop of een gelijkaardige functie en voorkennis van de te verhandelen producten geëist. Naast de kwalitatieve aspecten, kunnen sommige arbeidsomstandigheden, zoals de flexibele werktijden, het arbeidtijdsregime, het loon, de soepele arbeidscontracten, de wisselende werkdruk, de stress veroorzaakt door de tijdsdruk en de noodzaak om zich voortdurend aan de klanten aan te passen, door de kandidaat-verkopers als weinig aantrekkelijk worden ervaren. Bovendien is er een grote concurrentie binnen de sector waarbij de kandidaten vaak de voorkeur geven aan bepaalde merken of vestigingen die betere arbeidsvoorwaarden bieden, waardoor het knelpuntkarakter van de functie nog versterkt wordt in een sector. Tot slot merken we op dat de arbeidsovereenkomsten voor het beroep van callcenter operator en televerkoper vaak van korte duur en voor een specifieke opdracht zijn. Overigens beschouwt een deel van de kandidaten dit werk als tijdelijk, waarbij deze beroepen worden gezien als een springplank naar een andere job of als een mogelijkheid om een eerste werkervaring te verwerven. Deze beroepen kenmerken zich dan ook door een groot personeelsverloop, wat de spanning op de arbeidsmarkt verhoogt. Afgezien van de weinig aantrekkelijke arbeidsomstandigheden, de belangrijke turnover en de verklaringen van kwalitatieve aard, wordt ook van de kandidaten voor deze twee beroepen verwacht dat zij bepaalde administratieve- en computertaken kunnen verrichten, wat in sommige gevallen een probleem kan vormen. En ook dat ze beschikken over een aantal technische vaardigheden gezien ze ook inkomende gesprekken dienen te behandelen (inbound). Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

39 Beroepen in de informatica Informatici / Diensthoofd informatica 24 29,2 33 1,4 Ingenieur software 87 63,2 75 0,9 Systeemanalist 44 63,6 40 0,9 Systeemprogrammeur 34 61,8 51 1,5 Functioneel analist 82 48,8 50 0,6 Analist -programmeur , ,8 Programmeur 73 50, ,3 Technicus helpdesk IT , ,3 Zoals uit de bovenstaande lijst blijkt, is informaticus een zeer ruime term die uiteenlopende specialisaties dekt. De vermelde beroepen kennen een kwantitatief tekort. Daarnaast zijn er ook de kwalitatieve factoren die te maken hebben met het gezochte profiel. Over het algemeen stemt de beroepservaring en het opleidingsniveau van de kandidaten niet altijd overeen met de eisen van de werkgevers. Meestal wordt een diploma hoger onderwijs (al dan niet universitair) gevraagd. Verder verwachten de werkgevers dat de kandidaten beide landstalen beheersen, zeker wanneer ze contacten hebben met de klanten, en dat ze Engels kennen, onder andere voor het lezen van handboeken en het deelnemen aan vergaderingen. Daarnaast merken we op dat de meeste beroepen in de informatica een permanente bijscholing vereisen of in bepaalde gevallen er soms herscholing noodzakelijk is. Door de technologische evoluties zijn competenties en vaardigheden steeds sneller verouderd. Het opvolgen van de ontwikkelingen vraagt tijd, energie en investeringen, wat het knelpuntkarakter van sommige functies versterkt. Het diensthoofd informatica beheert de materiële, budgettaire en menselijke middelen van de informaticadienst en organiseert de activiteiten teneinde aan de behoeften van een onderneming of organisatie te voldoen. Personen met managementvaardigheden zijn bijzonder gegeerd door de werkgevers. Omgekeerd daarentegen blijkt dat een gebrek aan ervaring vaak een belemmering vormt bij de aanwerving. De rekruteringsproblemen voor de beroepen van ingenieur software, analist-programmeur en programmeur worden ook in de hand gewerkt door de onvoldoende kennis van diverse programmeertalen (Java,.Net en PHP) of van bepaalde software. Daarnaast blijken kandidaten die in een specifieke programmeertaal zijn gespecialiseerd zich moeilijk te kunnen aanpassen aan nieuwe of andere talen. De systeemprogrammeur heeft een nauwe samenwerking met de ontwerpers en ontwikkelaars of de leveranciers van de verschillende onderdelen. Deze samenwerking moet gedurende het hele integratieproces en de testprocedure worden voortgezet. Bijgevolg is voor deze functies een grondige kennis van alle stappen van de implementatie, van de gebruikte technologieën alsook van de interne werking van de onderneming vereist. Bovendien moet de kandidaat de eisen van de klant begrijpen en een reeks testscenario s kunnen uitwerken om na te gaan of het product of het systeem wel Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

40 degelijk aan deze eisen tegemoetkomt. Hij moet tevens in staat zijn om de werking van het product of het systeem aan de verantwoordelijken voor het gebruik uit te leggen. Dit gebeurt vooral via opleidingen, wat betekent dat de kandidaat ook enige pedagogische vaardigheden aan de dag dient te leggen. De systeemanalist gebruikt analyse en design technieken om computeroplossingen te ontwerpen. Het systeem wordt ontworpen volgens de eisen van de klant, daarom is ervaring zeer belangrijk en wordt deze vaak vereist voor dit soort functie. Van de functioneel analist wordt verwacht dat hij blijk geeft van een logisch denkvermogen en een analytische geest en dat hij over redactionele en communicatieve vaardigheden beschikt. Voor de technicus helpdesk is niet zozeer het opleidingsniveau, maar wel de beroepservaring doorslaggevend bij de aanwerving van kandidaten. Naast communicatieve vaardigheden en een vlotheid aan de telefoon kan bepaalde specifieke informaticakennis een pluspunt zijn, rekening houdende met de technische problemen waarmee de helpdeskmedewerker wordt geconfronteerd. Men kan twee soorten medewerkers onderscheiden. De eerstelijnsmedewerkers van de helpdesk ontvangen de inkomende oproepen en proberen het probleem via de telefoon op te lossen. Tweetaligheid is hierbij zeer wenselijk. Indien zij het probleem niet kunnen oplossen, wordt er doorgeschakeld naar de tweedelijnshelpdesk. Bij deze laatste is tweetaligheid net zo belangrijk maar speelt technische kennis een grotere rol. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

41 Technische beroepen Tekenaars Tekenaar mechanica 20 20,0 28 1,4 Tekenaar elektriciteit 22 22,7 28 1,3 / Tekenaar is een jaarlijks terugkomend beroep op de lijst van knelpuntberoepen. Men kan hier spreken van een tekort van structurele aard. De consulenten duiden voornamelijk op een kwantitatief tekort aan potentiële kandidaten. De kandidaten voor deze werkaanbiedingen moeten namelijk vaak kennis hebben van CAD (computer-aided design). Daarnaast wordt er over het algemeen van de kandidaten verwacht dat ze ook over een zekere technische kennis beschikken die specifiek is aan een vakgebied. Technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen Technicus bouw (alle specialiteiten) 61 68,9 94 1,5 Kostenramer-opmeter 28 53,6 20 0,7 Conducteur van bouwwerken 94 63, ,2 Technicus koel- en verwarmingstechnieken en technicus verwarming (HVAC) 21 52,4 44 2,1 Technicus elektronica 52 63, ,5 / De technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen staan al sinds de eerste analyse in 1998 in de lijst van knelpuntberoepen. De terugkerende moeilijkheden voor het beroep van technici zijn zowel van kwantitatieve als kwalitatieve aard. Naast het feit dat de arbeidsreserve voor deze beroepen beperkt is, hebben de werkzoekenden niet altijd het profiel dat de werkgevers zoeken. Zo wordt van de kandidaten over het algemeen verwacht dat zij relevante ervaring hebben en over de nodige specifieke kennis voor de betrekking beschikken. Bovendien vormen tweetaligheid, communicatieve vaardigheden en een goede dosis klantgerichtheid, indien de technicus in contact komt met leveranciers en klanten, belangrijke selectiecriteria. De technicus bouw (alle specialisaties), de kostenramer-opmeter en de conducteur van bouwwerken moeten niet alleen een grondige kennis van de materialen en beroepen in de bouwsector hebben en in staat zijn om de werken te plannen, op te volgen en te controleren en het beheersen van nieuwe (ecologische) technieken, maar dienen eveneens over managementcapaciteiten te beschikken, een team te kunnen leiden en een budget te kunnen beheren. Communicatieve vaardigheden en een zekere dosis klantgerichtheid zijn ook belangrijke selectiecriteria. Van de technicus koel- en verwarmingstechnieken en verwarming (HVAC) wordt beroepservaring gevraagd, of toch minstens specifieke kennis inzake HVAC (Heating, Ventilating and Air Conditioning verwarming, ventilatie en airconditioning). In sommige gevallen en naargelang het takenpakket, moeten kandidaten ook in het bezit zijn van een CEDICOL-attest van erkend technicus voor het afstellen van branders. Tweetaligheid vormt eveneens een belangrijk selectiecriterium, evenals Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

42 communicatievaardigheden en een zekere dosis klantgerichtheid, indien de technicus contacten heeft met de klanten. Tenslotte, de technicus elektronica moet over kennis beschikken op het gebied van elektriciteit, mechanica, automatisering, de verschillende procedés voor digitalisering en gegevensoverdracht en eventueel het gebruik van sommige programmeertalen. De instroom van jonge afgestudeerden voor technische beroepen is nog steeds lager dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan gedeeltelijk worden verklaard door de hardnekkige vooroordelen over het technisch- en beroepsonderwijs, die versterkt worden door de geringe interesse van meisjes voor wetenschappen en techniek en de sterke mannelijke connotatie van deze beroepen. Mecaniciens-herstellers Bankwerker-monteur-mecanicien-hersteller 28 64,3 89 3,2 Industrieel onderhoudsmecanicien 26 26,9 69 2,7 Mecanicien hersteller van voertuigen 40 50, ,0 / De beroepen van mecanicien worden regelmatig geconfronteerd met aanwervingsmoeilijkheden op de Brusselse arbeidsmarkt. Het zijn voornamelijk kwalitatieve factoren die maken dat er moeilijk kandidaten worden gevonden voor dit beroep. Zo verwachten de werkgevers vaak dat de kandidaten ervaring in het beroep hebben, de nieuwe technologieën beheersen, polyvalent zijn en de specifieke knowhow van correctief en preventief onderhoud bezitten. De nadruk voor het uitoefenen van deze beroepen ligt niet zozeer op het aspect "mechanica" maar op het aspect van "mechatronica", een combinatie van mechanica en elektronica. Bovendien vormen tweetaligheid, communicatieve vaardigheden en een goede dosis klantgerichtheid, indien de mecaniciens in contact komen met klanten, belangrijke selectiecriteria. Tegelijk is er ook een kwantitatief tekort aan kandidaten op arbeidsmarkt. We stellen immers vast dat de instroom van jonge afgestudeerden voor de technische beroepen nog steeds lager is dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan gedeeltelijk worden verklaard door de hardnekkige vooroordelen over het technisch en beroepsonderwijs, die versterkt worden door de geringe interesse van meisjes voor wetenschappen en techniek en de sterke mannelijke connotatie van deze beroepen. Elektromecaniciens Elektromecanicien 55 47, ,5 / Voor het beroep van elektromecanicien is het tekort kwalitatief. Dit is vooral te wijten aan de kloof tussen de eisen van de werkgever en het profiel van de kandidaten. Niet alle werkzoekenden die dit beroep wensen uit te oefenen beschikken over de gevraagde beroepservaring of de specifieke kennis. Zo is voor het beroep van elektromecanicien, dat al sinds de eerste analyse in 1998 tot de knelpuntberoepen behoort, onder andere kennis van elektronica, meettechnieken en het lezen van Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

43 montageplannen vereist. De jongeren die de arbeidsmarkt betreden, beschikken vaak over onvoldoende technische bagage. Over het algemeen stellen we vast dat voor de technische beroepen de instroom van jonge afgestudeerden de voorbije jaren lager is dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan in het bijzonder worden verklaard door de geringe interesse van jongeren voor wetenschappelijke en technische studierichtingen. Dit wordt bij de meisjes nog versterkt doordat deze beroepen een uitgesproken mannelijke connotatie hebben. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

44 Beroepen in de bouw Loodgieters, installateurs sanitair Loodgieter - Installateur sanitair 37 70, ,7 / De aanwervingsmoeilijkheden voor het beroep loodgieter of installateur sanitair zijn voornamelijk van kwalitatieve aard en liggen in het feit dat de kandidaten niet altijd beantwoorden aan het door de werkgevers gezochte profiel. Bij de selectie van de kandidaten hechten de werkgevers veel belang aan beroepservaring en aan kennis van de technische aspecten (waaronder kennis van centrale verwarmingsinstallaties). Bovendien worden van de kandidaten soms specifieke vaardigheden verwacht die tot andere beroepsgroepen behoren (bijvoorbeeld metselwerk). Bijkomend kunnen ook relationele vaardigheden en talenkennis verwacht worden, zeker wanneer de kandidaat contacten zal hebben met de klanten. Elektriciens en elektricienherstellers Industrieel elektricien installateur en hersteller 34 20, ,4 / De belangrijkste verklaring voor de rekruteringsmoeilijkheden voor industrieel elektricien is het feit dat de capaciteiten van de kandidaten niet altijd met de eisen van de werkgevers overeenstemmen. Zo zijn de kandidaten belast met de plaatsing, het onderhoud, de herstelling, de uitbreiding en inwerkingtreding van industriële elektrische installaties, waardoor de werkgevers meestal competenties verwachten die eigen zijn aan het beroep maar ook meer specifieke competenties die eigen zijn aan de onderneming. Werkgevers hechten eveneens veel belang aan beroepservaring. Door de aard van de gebruikte materialen en de factoren die verband houden met de werkomgeving alsook het werken op hoogte of het werken met elektrische spanning, maken de kennis van de veiligheidsnormen en de toepassing van milieuvoorschriften eveneens van belang. Metselaars en vloerenleggers Metselaar 36 69, ,7 / De aanwervingsmoeilijkheden voor metselaars hebben vooral te maken met kwalitatieve factoren. Vele kandidaten beantwoorden niet aan het profiel dat de werkgevers gewoonlijk voor ogen hebben. Zo wordt van de metselaar verwacht dat hij heel wat taken beheerst: planlezen, stellingen bouwen, binnen- en buitenmuren van gebouwen metselen, funderingswerken, muren onderstutten Polyvalent en beroepservaring zijn dan ook belangrijke selectiecriteria. Ook de evolutie in het duurzaam en ecologisch bouwen heeft ook een invloed op de vereiste competenties van de kandidaten. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

45 Beroepen in de transport en logistiek Bedienden vervoer en van verzending van goederen Bediende planning en logistiek 32 53, ,2 / De aanwervingsmoeilijkheden voor het beroep van bediende planning en logistiek hebben vooral te maken met de kloof tussen de eisen van de werkgever en het profiel van de kandidaten voor de functie. Aangezien de bediende planning en logistiek het transport van goederen plant en organiseert vanaf hun vertrekpunt tot de eindbestemming, wordt over het algemeen van de kandidaten verwacht dat zij omwille van de internationale contacten meerdere talen beheersen, maar ook dat zij een degelijke ervaring of specifieke kennis hebben van de verschillende transportmiddelen en -documenten, de reglementering inzake documentair krediet en verzekeringen, en de douaneprocedures en - documenten. Tot slot wordt van de kandidaten vereist dat zij over relationele vaardigheden beschikken, een goed organisatievermogen hebben en stressbestendig zijn, gezien de onvoorziene omstandigheden die zij moeten beheren. Magazijnbedienden Magazijnbediende, PC-stockbeheerder 39 69, ,4 / Vooral kwalitatieve factoren verklaren de aanwervingsmoeilijkheden voor het beroep van magazijnbediende, PC-stockbeheerder. Voor de uitoefening van dit beroepen dient men nauwgezet te werk te gaan en aanleg voor organisatie hebben. Een basiskennis van de boekhouding, het opstellen van de nodige documenten, het invoeren van gegevens en codes in aangepaste computerprogramma s en het leggen van contacten met klanten en leveranciers maken dat men een polyvalente functie heeft die een zekere ervaring en flexibiliteit van de kandidaten veronderstelt. Het ontbreken van zowel schriftelijke als mondelinge talenkennis (contacten met klanten, het lezen van documenten ) vormt een belangrijke struikelblok. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

46 Beroepen in de horeca Receptiepersoneel hotel / Hotelreceptionist nacht (night audit) 36 77,8 81 2,3 Het beroep van hotelreceptionist, voornamelijk voor de nachtreceptie, wordt geconfronteerd met aanwervingsmoeilijkheden op de Brusselse arbeidsmarkt. De onderliggende verklaring voor deze rekruteringsproblemen is vooreerst de kloof tussen de profielvereisten van de werkgevers en het profiel van de kandidaten voor het beroep. Gezien de vele contacten met het cliënteel wordt doorgaans van de kandidaten verwacht dat zij meerdere talen beheersen (voornamelijk dat ze zich in het Engels kunnen uitdrukken), klantgericht zijn, goed kunnen communiceren, discreet en gedienstig zijn. Administratieve vaardigheden en de beheersing van bepaalde computerprogramma s zijn eveneens zeer gegeerd voor dit beroep. Ook beroepservaring wordt bij de aanwerving vaak in rekening gebracht. Een andere belemmering voor de invulling van de werkaanbiedingen zijn de minder aantrekkelijke arbeidsomstandigheden: de verloning, de atypische werktijden s nachts, in weekends en op feestdagen en de afwisseling van kalme en zeer drukke periodes. Koks / Chef-kok 36 77, ,0 Onderchef keuken 36 75,0 58 1,6 Kok grootkeuken 50 66, ,8 Chef de partie 50 80, ,2 Naast de ongunstige arbeidsomstandigheden die eigen zijn aan de horeca (loon, onderbroken dienst, onregelmatige werkuren met prestaties in het weekend en op feestdagen), worden de aanwervingsmoeilijkheden voor deze 4 knelpuntberoepen vooral veroorzaakt door het opleidingsniveau en het gebrek aan ervaring van de kandidaten. Niet zelden houden de vereisten verband met het soort restaurant en speelt ervaring in eenzelfde type keuken een belangrijke rol. Van de chef-kok en de onderchef keuken wordt over het algemeen verwacht dat ze beschikken over minstens een diploma hoger secundair onderwijs aan de hotelschool, aangevuld met enkele jaren ervaring. Daarnaast wordt voor de chef-kok ook belang gehecht aan managementcapaciteiten en vaardigheden om een groep te leiden en moet hij zelf voor het werkingsbudget van de keuken kunnen instaan. Daarnaast moet de onderchef keuken ook in staat zijn de chef-kok aan te vullen en laten zien dat hij over goede managementcapaciteiten en vaardigheden beschikt om een groep te leiden en moet hij zelf kunnen zorgen voor het werkingsbudget van de keuken. Als kok in een grootkeuken kan men tewerkgesteld zijn in de keuken van een onderneming, een ziekenhuis, een school of dergelijke. Maar dient men niettemin over dezelfde kwalificaties te Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

47 beschikken als een kok. Verder is het belangrijk specifieke kennis te hebben omtrent de normen qua hygiëne, milieu en veiligheid. De chef de partie beheert een klein team en moet soms de chef-kok, de onderchef keuken of de kok vervangen, omdat zij in de loop van hun carrière meestal naar deze functies doorgroeien. Om die reden dienen zij over managementvaardigheden te beschikken en wordt van hen een ruime ervaring als keukenhulp vereist. Zaalpersoneel Kelner taverne/brasserie 59 59, ,7 Snackbar medewerker 98 66, ,6 / De beroepen van kelners kennen regelmatig aanwervingsproblemen op de Brusselse arbeidsmarkt. De rekruteringsmoeilijkheden worden vooral verklaard door de lonen en de onregelmatige werktijden. Niet alle kandidaten zijn immers bereid tijdens het weekend te werken, op feestdagen, volgens onderbroken en onregelmatige werktijden en op late uren. Onder de arbeidsomstandigheden vallen ook de afwisselend rustige periodes en de periodes van intense activiteit en dus het werken onder tijdsdruk tijdens deze piekmomenten. Naast de arbeidsomstandigheden, vormt de vraag naar meertaligheid ook vaak een struikelblok voor deze beroepen, waar de contacten met de klanten centraal staan. Bovendien hanteren sommige etablissementen vaak hoge eisen inzake opleiding en de technische bagage van de werkzoekenden, wat het vinden van potentiële kandidaten bemoeilijkt. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

48 Ambachtelijke beroepen Bakkers en banketbakkers Bakker banketbakker 28 28, ,2 / De consulenten van Actiris merken op dat niet alle werkzoekenden ingeschreven als bakkerbanketbakker beschikken over de vereiste opleiding. Beperkte ervaring in het bereiden van patisserie en de ongunstige arbeidsomstandigheden verklaren de rekruteringsmoeilijkheden. Bovendien zijn velen na verloop van tijd omwille van allergieverschijnselen niet meer in staat het beroep uit te oefenen. Kappers en schoonheidsverzorgers Schoonheids- en welzijnspecialist 73 64, ,3 Kapper voor dames en heren 61 60, ,2 / De aanweringsmoeilijkheden voor de beroepen van schoonheids- en welzijnspecialist en kapper zijn van kwalitatieve aard. De gevraagde profielen vereisen vaak specifieke vaardigheden en kennis van bepaalde technieken en producten. Het niet-uitoefenen van het beroep kan snel leiden tot een vervreemding van de modetendensen. De tweetaligheid en de recent verworven ervaring behoren eveneens tot de vereisten om in aanmerking te komen. Bijkomende obstakels zijn de arbeidsomstandigheden die als ongunstig ervaren worden en een belemmering blijven bij het vinden van kandidaten voor deze beroepen. Hierbij wordt gewezen op de verloning, de werkuren, het stelsel van deeltijds werk, de rechtstaande houding, alsook mogelijke allergieën voor bepaalde producten. Dit beroep wordt vaak aangeleerd door middel van leercontracten, wat in zekere mate aanleiding geeft tot concurrentie met gediplomeerde personeelsleden. Ten slotte kan na een zekere leeftijd de overstap naar een statuut van zelfstandige worden vereist. Werknemers in de wasserij Strijker met hand 30 50, ,4 / De aanwervingsmoeilijkheden zijn vooral te wijten aan de arbeidsomstandigheden van het beroep. Zo krijgen de strijkers een hoog ritme opgelegd, moeten zij in een warme en vochtige omgeving werken, is het werk fysiek belastend (rechtstaand, steeds dezelfde bewegingen en zware belasting van de armgewrichten) en zijn de lonen weinig aantrekkelijk, wat mogelijke kandidaten afschrikt. Wat het gezochte profiel betreft, merken we op dat dit beroep toegankelijk is voor laaggeschoolden, maar dat beroepservaring of kennis van strijktechnieken soms een rol kunnen spelen bij de selectie. Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in

49 Het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid, een dienst binnen Actiris, is opgericht in 1995 en wordt gecofinancierd door het Europees Sociaal Fonds. Momenteel sluit het Observatorium aan bij het programma Doelstelling regionaal concurrentievermogen en werkgelegenheid van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. De taken van het Observatorium bestaan erin de evolutie van de werkgelegenheid en de werkloosheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest te bestuderen. Via thematische analyses wordt onderzoek gedaan naar de mutaties en hervormingen die eigen zijn aan de arbeidsmarkt. Directrice - diensthoofd: Monica DE JONGE (NL) 02/ mdejonge@actiris.be Verantwoordelijke: Stéphane THYS (FR) 02/ sthys@actiris.be Medewerkers: Amandine BERTRAND (FR) 02/ abertrand@actiris.be Mourad DE VILLERS (FR) 02/ mdevillers@actiris.be Marie DOZIN (FR) 02/ mdozin@actiris.be Jérôme FRANÇOIS (FR) 02/ jfrancois@actiris.be Sharon GECZYNSKI (FR) 02/ sgeczynski@actiris.be Guillaume JACOMET (FR) 02/ gjacomet@actiris.be The Man LAÏ (FR) 02/ tlai@actiris.be Sophie LEMAHIEU (FR) 02/ slemahieu@actiris.be Emmanuelle POTTIER (FR) 02/ epottier@actiris.be Khadija SENHADJI (FR) 02/ ksenhadji@actiris.be Bénédicte VAN EGEREN (FR) 02/ bvanegeren@actiris.be Sandy VAN RECHEM (NL) 02/ svanrechem@actiris.be Secretariaat: Xavier BERCKMANS (FR) 02/ xberckmans@actiris.be Lisa VANDEN BERGE (NL) 02/ mvandenberge@actiris.be Koningsstraat Brussel ( studies@actiris.be website Observatorium Verantwoordelijke uitgever: Grégor CHAPELLE, Directeur-generaal van Actiris

50 analyse van de KNELPUNTBEROEPEN in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2014 Koningsstraat Brussel Tel Met de steun van het Europees sociaal fonds Verantwoordelijke uitgever: Grégor Chapelle, Anspachlaan 65, 1000 Brussel D/2015/57.47/2