Redactioneel. Jaargang 15 - Nummer 1 februari - maart 2010

Transcriptie

1 Jaargang 15 - Nummer 1 februari - maart De erkenning als Outplacementbureau voor vzw Vokans - p 2 - Prinses Astrid luistert naar verhalen van werkzoekenden met een arbeidshandicap - p 6 - Werk ze door de crisis - p 7 - Een pluim voor job-/taalcoaching - p 8 - Briefschrijfactie van de Leerwerkbedrijven (LWB) - p 10 - De actuele thema s van de werkervaring - p 12 - De proeftuin trajecttender: het eindrapport - p 14 - SWOT-analyse van de derdensector - p 17 - Netwerkmoment SLN en Groep KVLV - p 18 - GPS naar duurzaam werk - p 18 - HVC, EVC, Testcentrum, ervaringsbewijs, hoe, wat, waar? - p 21 - Kritisch in tijden van crisis: welke rol voor het arbeidsmarktbeleid - p 22 - Pensioenverzekering: akkoord op intersectoraal niveau, en de groepsverzekering - p 24 - Regiestat - p 26 - Het Werk- en Investeringsplan: de oproepen - p 27 - SLN-publicatie over de Leerwerkbedrijven - p 28 - Vorming Bewegen naar werk - p 29 - Vorming Loopbaanbegeleiding - p 30 - Vorming Creatieve vorming - p 30 - Vlaams repertorium opleiding, begeleiding en werkervaring - p 31 - Aanvulling repertorium - p 32 Redactioneel vzw Vokans heeft de erkenning als Outplacementbureau verworven. We laten mevrouw Leen Servranckx, afgevaardigd bestuurder van vzw Vokans hierover aan het woord. We brengen ook een verslag van het bezoek van prinses Astrid aan Jobcentrum West-Vlaanderen. Enkele derden startten het project Werk ze door de crisis op. Verder is er meer informatie over job-/taalcoaching, acties en thema s in de werkervaring, het eindrapport van de proeftuin trajecttender, de SWOT-analyse van de derdensector. We geven een blik op het netwerkmoment van SLN en Groep KVLV en een nieuw intiatief GPS naar duurzaam werk. We brengen meer duidelijkheid over HVC, EVC, Testcentrum, ervaringsbewijs, hoe, wat, waar? Daarnaast zijn er verslagen van het arbeidsmarktcongres Kritisch in tijden van crisis en over de vorming rond pensioen- en groepsverzekering. Er is ook nog informatie over Regiestat en de oproepen in het kader van het Werk- en Investeringsplan (WIP). Tot slot zijn er de aankondigingen van een nieuwe SLN-publicatie rond de leerwerkbedrijven en enkele nieuwe opleidingen en vormingen. 1

2 De erkenning als Outplacementbureau voor vzw Vokans: een nieuwe uitdaging voor bruggenbouwers tussen Werkzoekenden, Werknemers en Werkgevers! Op 23 februari 2010 werd vzw Vormings -en OpleidingsKANSen erkend als bureau private arbeidsbemiddeling en outplacementbureau. Als één van de eerste ngo-derden met een erkenning peilt SLN graag naar de motivatie van de promotor om met outplacementactiviteiten te starten. Een interview met Leen Servranckx, afgevaardigd bestuurder van vzw Vokans. Waarom wil Vokans starten met outplacement? Leen Servranckx : Vokans is graag van alle markten thuis, dit wil echter niet zeggen dat we alles willen vermarkten. Vokans is en blijft Not-for-profit en wil flexibel en complementair werken ten aanzien van de commerciële actoren en de VDAB. Dit realiseren wij via een brede waaier aan dienstverleningen. Deze diversiteit aan dienstverleningen wordt niet enkel gevraagd door het beleid (maatschappelijke relevantie), maar ook door onze finale doelgroep. Onze doelgroep wordt steeds mondiger en kritischer, heeft een hoog verwachtingspatroon en vraagt dat er maatwerk geleverd wordt. Om hieraan te beantwoorden doen wij beroep op inzetbaar en competent personeel. De reeds aanwezige expertise en methodiekenkennis wordt flexibel ingezet in functie van het soort van dienstverlening dat wordt aangeboden. Ook de uitbreiding naar outplacement kadert in deze flexibele visie. De expertise m.b.t. de verschillende inhouden van outplacement - namelijk loopbaanbegeleiding, sollicitatietraining en jobcoaching - hebben wij al jaren in huis. Het is nu enkel een kwestie om deze aparte tools naadloos in elkaar te laten overvloeien tot een kwaliteitsvol en samenhangend geheel. Naast deze inhoudelijke beweegredenen voor het behalen van onze erkenning als outplacementbureau, is er ook een organisatiebelang. Om onze organisatie gezond te houden, kiezen wij er bewust voor om onze expertise op bredere thema s in te zetten. Daarnaast vinden wij het belangrijk om zowel gesubsidieerde als niet-gesubsidieerde dienstverlening aan te bieden. Het aanbieden van deze nieuwe dienstverlening werkt eveneens als een motivator en stimulator voor onze medewerkers. Het is namelijk een concrete invulling van ons performancemanagement. Op die manier zien medewerkers de directe meerwaarde van hun inzetbaarheid op meerdere dienstverleningen. Medewerkers kunnen nu naadloos en zonder veel extra inspanningen, mee op de kar springen van deze nieuwe dienstverlening. Vervolgens willen wij met outplacement onze innovatieve aanpak aantonen. Door outplacement aan te bieden, maken wij ons vandaag al klaar voor de selectie & rekrutering van kwetsbare groepen, eens de crisis voorbij is. Steeds inspelen op de noden van de arbeidsmarkt houdt ons als organisatie alert en stand-by. Deze bijkomende dienstverlening kadert tot slot binnen ons marketinggedachtegoed. Tussen de dienstverleningen naar werkgevers, kan er flexibel gekozen worden naargelang de vraag van de werkgever. Een werkgever die beroep doet op ons voor outplacementbegeleiding bijvoorbeeld, kan morgen even goed nood hebben aan jobcoaching. Hoe breder onze waaier aan dienstverleningen, hoe groter de kans dat werkgevers er gebruik van maken. Was er een specifieke aanzet/reden om net nu met outplacement te starten? Leen Servranckx : Met outplacement willen wij in- 2

3 spelen op een huidige en specifieke nood op de arbeidsmarkt. In crisistijd moeten ook de kwetsbare groepen hun recht op outplacementbegeleiding kunnen aanwenden. Het is onze missie om deze tool te democratiseren naar hen en te bewijzen dat outplacement niet enkel zijn nut bewijst naar leidinggevenden en kaderpersoneel. Gezien wij de expertise in huis hebben op inhoudelijk vlak en specialist zijn in het omgaan met kwetsbare groepen, zag ik het als de opportuniteit om net nu met outplacement te starten en de erkenning aan te vragen. Reeds in 2003 stond het beleid achter het idee dat loopbaanbegeleiding inpasbaar is in outplacement. Ik verwijs hier graag naar het artikel De carrièreontwikkeling van een kortgeschoolde in HR Nieuws (nr 61, maart 2003). Hierin stipuleerde Renaat Landuyt, toenmalig minister van Werkgelegenheid, dat het noodzakelijk is om loopbaanbegeleiding uit te bouwen omdat de overheid geen werkzekerheid kan bieden, maar wel zelfzekerheid en weerbaarheid kan stimuleren. En het is net deze zelfsturing bij onze doelgroep die wij nu ook vandaag de dag voorop plaatsen in onze visie op outplacement. Hoe heeft Vokans zich voorbereid op de aanvraag tot erkenning als outplacementbureau? Leen Servranckx : Voor de aanvraag tot erkenning als outplacementbureau werden bij Vokans twee sporen tegelijkertijd uitgewerkt. Enerzijds was er de technische voorbereiding. We doorliepen alle administratieve stappen die noodzakelijk zijn om erkend te worden als bureau private arbeidsbemiddeling en om outplacement te mogen aanbieden. Anderzijds was er het inhoudelijke spoor. De drie modules waaruit outplacement bestaat (loopbaanbegeleiding, sollicitatietraining, jobcoaching) werden nogmaals grondig doorgelicht en als schakels aan elkaar gezet. Eventuele bijsturingen en verfijningen in het kader van een kwalitatieve outplacementbegeleiding werden uitgevoerd. Zo is het bijvoorbeeld denkbaar dat loopbaanbegeleiding binnen outplacement moet uitgebreid worden met een onderdeel over het verwerken en accepteren van het slechte nieuws zoals ontslag. De acceptatie van het verleden en hier op een constructieve en zelfsturende manier leren mee omgaan, zien wij als een belangrijk aandachtspunt binnen outplacement voor kansengroepen. Wat was de rol van de koepel? Leen Servranckx : De koepel heeft, rekening houdende met de expertise van de derden, de informatie verstrekt over het aanbieden van outplacement en hoe de derden dit effectief konden realiseren. Vokans herkende zich in deze visie rond het breder inzetten en anders aanbieden van bestaande expertise en sprong mee op de kar. Daarnaast heeft de koepel ook het technische proces mee ondersteund. Bij de uitvoering van het instrument zal zowel de kwantitatieve als de kwalitatieve opvolging centraal staan. SLN is voor de non-profit sector, wat Federgon betekent voor de commerciële aanbieders. Als organisatie is het belangrijk om deel uit te maken van een groter geheel dat enerzijds kwaliteitsbewaking uitvoert over de aangeboden dienstverleningen en anderzijds deze kwaliteit ondersteunt door een degelijk uitgewerkt VTO aanbod afgestemd op de noden en behoeften van de sector. De erkenning is nu een feit: hoe zullen de outplacementactiviteiten vorm krijgen binnen Vokans? Komt er bijvoorbeeld een specifieke outplacementcel? Leen Servranckx : Gezien de grote personeelsinzetbaarheid en bestaande structuren van werkgroepen en intervisiemomenten is dit niet noodzakelijk. De vereiste expertise is op de verschillende locaties van Vokans aanwezig. Ook werken wij steeds vanuit onze Centrale Begeleidingscel een degelijk ondersteunend kader uit naar onze afdelingen, en dit zowel op inhoudelijk, administratief als financieel vlak. De huidige werking biedt voldoende garantie op het implementeren van een kwaliteitsvol outplacementtraject naar werkgevers. 3

4 Zal outplacement in de verschillende provincies deel uitmaken van het aanbod? Leen Servranckx : Inderdaad, de erkenning geldt voor het hele Vlaamse Gewest. Alle Vokans-afdelingen zullen outplacement aanbieden (West-Vlaanderen, Gent-Eeklo, Waas&Dender, Aalst-Oudenaarde, Mechelen-Rupel, Brussel-Halle-Vilvoorde-Leuven, Kempen en Limburg). Welk begeleidingstraject wil Vokans aanbieden? Leen Servranckx : Het traject zal uit drie, in elkaar vloeiende modules of fases, bestaan. Module 1 bestaat uit loopbaanbegeleiding - 20 uur in een begeleidingsperiode van 2 maanden. Hierbij werkt men aan de verwerking van het verleden. Het oude kunnen loslaten en de nieuwe toestand aanvaarden is de allereerste stap. Het verkennen van de eigen situatie en het zelf-onderzoek staat voorop. Hierbij worden een aantal vragen behandeld. Wie ben ik? Wat interesseert mij? Wat zijn mijn talenten, mijn elders of eerder verworven competenties? Wat drijft mij? Wat is de rode draad in mijn leven? Hierbij worden verschillende tools gebruikt zoals het waardenspel, het kwaliteitenspel, de vaardighedenlijst, kernkwadranten, om er nu maar enkele te noemen. Vervolgens gaat men over naar de tweede fase of module, opnieuw zo n 20 uur in een begeleidingsperiode van ongeveer 4 maand. Hier ligt de nadruk op sollicitatietraining, begeleiding bij zoekcampagnes, begeleiding met het oog op de orderhandelingen van een nieuwe arbeidsovereenkomst (logistieke en administratieve steun),. We nemen de tijd voor het opstellen van een Persoonlijk OntwikkelingsPlan (of activiteitenplan) waarbij de loopbaandoelen geplaatst worden. Tevens is er aandacht voor sollicitatietraining en voor de meer technische aspecten van solliciteren. We kijken naar de arbeidsmarkt en waar de jobs te vinden zijn via zoekacties, vacature-opdrachten, een jobvragenlijst, een omgevingsscan, De derde en laatste fase of module is deze waar (job)coaching centraal staat. Hier voorziet men opnieuw 20 uur in een begeleidingsperiode van 6 maanden. Er gaat vooral aandacht naar het integreren in de nieuwe werkomgeving. Reflectie en aanpassen via coachingsgesprekken, al dan niet in samenspraak met de nieuwe werkgever, staan hier centraal. Deze 3 fases vormen samen een naadloos traject van één jaar waarbij de overgangen tussen de drie fases als het ware automatisch verlopen. Wij vertrekken hierbij altijd van de individuele aanpak, tenzij een collectieve sessie een meerwaarde kan bieden. Een duidelijke meerwaarde van dit traject zie ik in het vormingsaspect dat hierin vervat zit. Er wordt stilgestaan bij de competenties die nodig zijn om loopbaanvraagstukken beter te hanteren. Het is niet omdat een medewerker een outplacementbegeleiding gevolgd heeft en terug instroomt op de arbeidsmarkt dat dit proces van ontslag zich niet kan herhalen. Door een intensieve begeleiding, met nadruk op het aansterken van een aantal specifieke loopbaancompetenties (zoals onderzoeken, analyseren, plannen en organiseren, reflecteren en zelfinzicht verkrijgen) wil Vokans de desbetreffende medewerker weerbaarder maken in deze arbeidstijden. Zeker t.a.v. de kwetsbare groepen is dit een must. Er zal specifieke aandacht zijn voor competentieversterkend werken. Eventuele bij- en/of herscholing zal ook, indien nodig aan de klant worden aangeboden. Het is onze visie dat het outplacementtraject, een hefboom moet zijn om bij- en herscholing te stimuleren. Nieuwe competenties zoals: leren omgaan met verandering, zelfsturing, weerbaarheid, handelingsmotivatie, zelfzekerheid, en het steeds op zoek gaan naar de nieuwe arbeidsidentiteit zijn allemaal competenties die breder zijn dan specifiek jobgerelateerd. Uit ervaring weten we dat deze doelgroep het meeste baat heeft bij opleiding en actief plaatsen en net daar willen wij een kernactiviteit van 4

5 maken in ons outplacementtraject. Zo zal de outplacementconsulent bij deze doelgroep meer zelf actief interveniëren en ondersteunen bij het zoeken naar een job voor de ontslagen werknemer. Op deze manier koppelen wij aan ons inhoudelijk 3-luik van loopbaanbegeleiding, sollicitatietraining en jobcoaching, een procesmatig luik van trajectbegeleiding. Wij streven ernaar een outplacement te bieden die inhoudelijk flexibel is en waarvan de aanpak trajectmatig is. Het is net deze geïntegreerde benadering die wij voorop willen plaatsen in onze outplacementvisie, die zich daardoor te meer naar de kwetsbare groepen richt. Hoe wil Vokans zich met zijn specifieke eigenheid op deze, nu voornamelijk commerciële markt gaan profileren? Leen Servranckx : Vokans wil niet specifiek commercieel gaan werken maar wil wel samenwerking met de commerciële sector uitbouwen. Vokans wil graag haar expertise aanbieden in samenwerking met en complementair aan de commerciële actoren en zo meer raakvlakken creëren tussen profit en non-profit. Onze invalshoek is om complementair in te spelen op het bestaande aanbod. Het is zeker niet de bedoeling om een concurrerend circuit uit te bouwen. Wij zien onszelf eerder als het huismerk naast de reeds geprofileerde merken op de commerciële markt van outplacementaanbieders. Wij bieden een degelijk en kwalitatief outplacementtraject tegen een scherpe prijs. Een merk schept verwachtingen en elk merk wil in zijn categorie top of mind zijn. Merken mogen verleiden, maar niet misleiden. Het evenwicht behouden tussen belofte en daad, biedt u het meeste vertrouwen bij uw klanten. Met Vokans streven we naar een degelijk uitgebouwd outplacementtraject, met specifieke aandacht voor de kwetsbare groepen, zonder al te veel heisa en emoties rond de marketing en het profileren zelf. De inhoud van het traject in combinatie met een maatgerichte en trajectmatige aanpak, staat voorop. Waarom zouden werknemers en werkgevers immers niet kiezen voor een degelijk huismerk in deze tijden van economische crisis? Om ons te profileren zijn wij natuurlijk wel op zoek naar marketingacties om onze dienstverleningen, waaronder outplacement, bekend te maken naar de commerciële wereld en andere spelers. Zo lanceren wij binnenkort een marketingcampagne om onze nieuwe dienstverlening outplacement bekend te maken. Ook de werkgevers en andere actoren die nu al met Vokans werken, zullen op de hoogte gebracht worden van het nieuwe aanbod. Heeft Vokans bepaalde tips voor andere organisaties die ook deze erkenning willen aanvragen? Leen Servranckx : Een belangrijke tip die meteen een must is voor de sector is dat we moeten blijven investeren in het uitbouwen van diversiteit in onze dienstverleningen. Waarom zouden we immers niet inspelen op een duidelijke nood, als we de expertise in huis hebben? Hierbij is het belangrijk de kaart te blijven trekken van inzetbare, flexibele en competente medewerkers. Als organisatie kan je er immers versteld van staan hoeveel expertise je eigenlijk al in huis hebt. Het geheel is meer dan de som van de delen! Hartelijk dank voor deze bijdrage! We vernamen ondertussen dat de eerste outplacementcontracten binnenkort van start gaan. Veel Succes! Voor meer informatie: Vokans Centrale Begeleidingscel Mevr. Leen Servranckx Afgevaardigd Bestuurder Haachtsesteenweg Schaarbeek Tel: leen.servranckx@vokans.be 5

6 Prinses Astrid luistert naar verhalen van werkzoekenden met een arbeidshandicap Prinses Astrid en Staatssecretaris Jean-Marc Delizée brachten op 24 maart een bezoek aan Jobcentrum West-Vlaanderen. De Prinses ging in gesprek met drie personen met arbeidshandicap en drie bedrijven waar ze zijn tewerkgesteld. Hun traject werd toegelicht door de personeelsleden van Jobcentrum. Enkele fragmenten uit de media: <<Prinses Astrid heeft een twee uur durend bezoek gebracht aan Jobcentrum. De vzw zorgt voor de begeleiding van werkzoekenden met een arbeidshandicap.>> <<De vzw Jobcentrum West-Vlaanderen zorgt voor opleiding, begeleiding en bemiddeling van werkzoekenden met een arbeidshandicap. Jaarlijks doen zo n 700 personen beroep op de vzw die deel uitmaakt van Dienstencentrum Gid(t)s. Prinses Astrid bezocht de vzw, het personeel en de personen die ze op weg helpen.>> Het bezoek van de prinses is een erkenning voor ons werk, vertelt Mario Verzele van Jobcentrum West-Vlaanderen. De vraag voor een bezoek kwam van het Hof zelf. Dat betekent dat prinses Astrid echt geïnteresseerd is, wat ook bleek uit haar bezoek. Ze stelde veel vragen en was heel enthousiast. Ze vertelde ons dat we goed bezig zijn en dat doet deugd natuurlijk, zegt Verzele. Haar bezoek zet ons werk extra in de aandacht, ook bij mensen uit onze doelgroep die ons misschien nog niet kennen. Hopelijk kunnen we hen op die manier bereiken en helpen. Jobcentrum West-Vlaanderen heeft naast Gits ook antennepunten in Brugge, Oostende en Kortrijk. Dagelijks zijn er 42 mensen in de weer om werkzoekenden met een arbeidshandicap te coachen naar een job op de gewone arbeidsmarkt. Delphine Remmerie was jaren geleden aan de slag als decoratief schilder. Na een langdurige ziekte verloor Delphine haar werk en gaat ze nu door het leven met een zware, visuele handicap. Mijn beperking is niet zichtbaar, maar dat maakt het niet makkelijker. Vaak stuit je op onbegrip. Solliciteren met een handicap is sowieso moeilijk. Maar als je jong bent, wil je werken. Via Jobcentrum raakte ik uiteindelijk aan een nieuwe job als administratief bediende, eerst bij het OCMW, nu bij de Stad Kortrijk. Dat lukt met de nodige hulpmiddelen en aanpassingen. Maar het blijft wel lastig. Het praatje met de prinses is een opsteker voor Delphine. Het is een erkenning voor mijn lang en moeilijk traject. Zenuwachtig was ik niet, ik heb al genoeg meegemaakt om assertief te zijn, lacht Delphine. Greta De Snoeck uit Tielt werkt bij het telemarketingbedrijf Yello. Ze kon er aan de slag via de bemiddeling van Jobcentrum. Prinses Astrid luisterde aandachtig naar haar verhaal. Ik voel me zeer geflatteerd dat ik werd uitgekozen, zegt Greta. Ik was wel wat zenuwachtig. Gelukkig kwam de prinses eerst met ons praten, zegt Greta. Prinses Astrid vroeg me hoe ik in contact kwam met Jobcentrum en mijn huidige werkgever Yello. Ik werk er nu al een tijdje. Voordien duurde het heel lang voor ik een job vond. Pas toen ik hulp kreeg van Jobcentrum, kwam er schot in de zaak. Ook de Kaasmakerij Passendale doet een beroep op Jobcentrum. Pieter Ververken kon er aan de slag. Na een moeilijke zoektocht naar een job, werkt hij sinds januari bij de kaasmakerij. Ik werk er nog maar twee maanden, maar het bevalt me enorm. De sfeer onder de collega s is uitstekend. Ik ga elke dag met goesting naar het werk en ga met diezelfde goesting terug naar huis. Het bezoek van prinses Astrid is ook voor hem en de kaasmakerij een speciale dag. Maar eigenlijk is het bezoek van de prinses een felicitatie aan het adres van Jobcentrum, zegt werkgever Joke Rey- 6

7 naert. Zij staan in voor de rekrutering en opvolging. Ze maken het ons als werkgever makkelijker om mensen met een werkhandicap aan te werven. Het bezoek heeft duidelijk zijn effecten gehad: de cliënten ( personen met arbeidshandicap) zijn blij dat ze hun verhaal konden doen; de werkgevers kregen erkenning voor hun diversiteitsbeleid; het personeel voelt het bezoek aan als een hart onder de riem ; de directie en raad van bestuur voelde zich vereerd dat onze doelstelling wordt ondersteund; de media hebben behoorlijke aandacht besteed en gebruik gemaakt van de getuigenissen, wat een echte sensibilisering is naar bedrijven. (John Vandelanotte) Meer informatie: Een gemeenschappelijk project van SLN-derden uit het arrondissement Leuven-Hageland Werk ze door de crisis! In 2009 dienden SLN-derden uit het arrondissement Leuven-Hageland een gemeenschappelijk project in, in het kader van de provinciale oproep sociale economie 2010 in Vlaams Brabant. Het project Werk ze door de crisis! wil jongeren de kans geven om tijdens de economische crisis toch werkervaring te kunnen opdoen. Op deze manier wil men voorkomen dat de jongeren in de structurele werkloosheid terechtkomen. Voor jongeren, tegen de crisis Door de huidige economische crisis hebben kortgeschoolde jongeren weinig tot geen kansen op een reguliere job waardoor de jeugdwerkloosheid de laatste maanden sterk gestegen is in het arrondissement Leuven-Hageland. De derden willen een gezamenlijke extra inspanning leveren om jongeren uit de kansengroepen tussen 15 en 25 jaar een aanbod van begeleiding, competentieversterking en werkervaring aan te reiken. De initiatiefnemers willen hiermee vermijden dat er een nieuwe generatie jonge kansarmen ontstaat. De provincie Vlaams-Brabant heeft euro toegekend aan dit project. Een gezamenlijk project De derden die hun schouders zetten onder dit project zijn: Arktos Vlaams-Brabant vzw, IGO Leuven DIV, Joblink vzw, Leren Ondernemen vzw, Leren@ Vaart vzw, SPIT Tewerkstelling vzw, Velo vzw, Vlaspit Opleiding en Tewerkstelling vzw, Wonen en Werken Opleiding vzw. Deze projectpartners trachten met minimale budgettaire inspanningen het project te realiseren binnen hun bestaande projecten. Zo zijn er bijvoorbeeld begeleidingsprojecten, competentieversterking, brugprojecten, werkervaring, lokale diensteneconomie en sociale werkplaatsen. Het gezamenlijk indienen van het project biedt meerdere voordelen, zoals het geografische bereik, het aantal bereikte jongeren, een breed aanbod, en de gezamenlijke methodiek. Methodiek van het project De promotoren ontwikkelen geen nieuwe werkvloer maar voegen de jongere toe aan hun reguliere werkvormen. Hierbij wordt gestreefd om 150 jongeren maatwerkgerichte begeleiding en opleiding aan te bieden. De jongeren kunnen deze ervaringen aanwenden om na het project op de reguliere arbeidsmarkt terecht te kunnen. Om het project te doen slagen, is een gerichte toeleiding naar en het coördineren van het project 7

8 van groot belang. De toeleiding naar de promotoren gebeurt in samenwerking met VDAB arrondissement Leuven. Praktische uitwerking van het project De deelnemende jongeren aan het project krijgen een opleidingscontract waardoor ze tijdens de duurtijd van het project worden beschouwd als cursist, ongeacht de werkvorm waaraan ze worden toegevoegd. Het traject dat een jongere doorloopt, heeft een minimum duurtijd van drie maanden en een maximum van zes maanden. Het project wordt na Pasen 2010 opgestart en zal vanaf dat moment twaalf maanden lopen. Meer informatie: Over dit project kan u meer informatie verkrijgen bij de penhouder van de deelnemende partners: Wonen en Werken Opleiding vzw, tel Een pluim voor job-/taalcoaching! Algemeen beschouwd hebben de promotoren het in 2009 goed gedaan voor job-/taalcoaching. Naast de verdieping en uitbreiding van het concept met taalcoaching op de werk- en opleidingsvloer, vormde het behalen van de caseload een belangrijke uitdaging. Het resultaat mag gezien worden en spiegelt zich aan de inspanningen die de niet-commerciële derden hebben geleverd. Na de opstart in 2008 kwam jobcoaching bij de derden in 2009 op kruissnelheid. Na de opstart, inhoudelijke uittekening en afstemming betekende het behalen van de caseload een belangrijke ambitie voor het komende jaar. Nu het instrument en de methodiek werden uitgediept, was het de bekommernis om het instrument effectief te kunnen inzetten met het oog op een duurzame tewerkstelling van kansengroepen. Strategische werkgeversbenadering De recrutering voor job-/taalcoaching op de werkvloer verloopt door de uitstroom uit de eigen projecten enerzijds en de uitbouw van een netwerk met werkgevers anderzijds. Volstaat de uitstroom uit de eigen projecten niet, dan wordt een beroep gedaan op het netwerk van werkgevers. We stelden vast dat dit geen sinecure is. Niet alleen de onbekendheid van het nieuwe instrument, maar ook het op- en uitbouwen van een netwerk en vertrouwensrelatie met werkgevers vormden interessante uitdagingen. De promotoren en de koepel leverden in 2009 heel wat inspanningen om jobcoaching een ruime bekendheid te geven. Zo betekende de actieve prospectie bij werkgevers een belangrijk aandachtspunt. De werkgever vormde niet alleen een nieuwe doelgroep, tal van jobcoaches waren tevens niet vertrouwd met het voeren van dergelijke prospectiegesprekken. De promotoren richtten zich in belangrijke mate tot werkgevers en namen het mee als een cruciaal aandachtspunt. Het project strategische werkgeversbenadering en de samenwerking met GJ & Partners boden daarop een antwoord. SLN ontwikkelde concrete initiatieven om de jobcoaches on the job te ondersteunen voor het gericht benaderen van werkgevers en te anticiperen op hun noden en verwachtingen. Het project kaderde binnen de verdere professionalisering van de jobcoaches. Na één jaar is SLN druk in de weer om het project alsook het instrument job-/taalcoaching grondig te evalueren met de focus op de leereffecten omtrent werkgeversbenadering, de verruiming naar de sector en de duurzaamheid van de maatregel. Daarover later meer. Taalcoaching op de werk- en opleidingsvloer SLN ontving signalen voor de noodzaak van een talige begeleiding op de werk- en opleidingsvloer. Een taskforce taalcoaching wijdde zich aan de 8

9 taak om een concreet voorstel uit te werken. Dit resulteerde in de conceptnota taalcoaching die fungeerde als insteek voor de onderhandelingen met het kabinet en de regisseur in het voorjaar In het voorjaar werd job-/taalcoaching op de werkvloer geïntroduceerd. Dat was een betekenisvolle uitbreiding en creëerde ruimte voor een langere en intensieve begeleiding om in het coachingsproces te focussen op taalaspecten. Een onvoldoende kennis van de Nederlandse taal is in vele opzichten nog steeds een niet te onderschatten hinderpaal voor de realisatie van een duurzame tewerkstelling. Anderzijds bewijst een remediëring rond talige aspecten op de opleidingsvloer haar meerwaarde om cursisten en de instructeur op het goede spoor te zetten. Sinds 1 januari 2009 spreken we van een gecombineerd traject job-/taalcoaching voor werknemers die het Nederlands niet als moedertaal hebben en de taal onvoldoende spreken. Een dergelijk traject duurt langer en binnen een traject worden instrumenten aangereikt om te werken aan de talenkennis afgestemd op de werkvloer. Taalcoaching op de opleidingsvloer voor cursisten die het Nederlands niet als moedertaal hebben en de taal onvoldoende spreken werd in het najaar bij elf promotoren opgestart. Dertien promotoren, verspreid over Vlaanderen met samen ongeveer 30 VTE s verdeeld over tal van job-/taalcoaches, bieden met de VIA-middelen job-/taalcoaching op de werk- en opleidingsvloer aan. Caseload bevestigt het succesverhaal Dankzij de inzet van de vele medewerkers en de coördinatoren is job-/taalcoaching op de werkvloer uitgegroeid tot een effectief en efficiënt instrument. De cijfers van 2009 bevestigen dit succesverhaal. De twaalf promotoren bereikten samen een aanvaarde caseload van 805 of 82% ten aanzien van de vooropgestelde caseload van 975. De helft van de promotoren behaalden 100% van de caseload en vier organisaties verwezenlijkten ongeveer of meer dan 70%. Ook taalcoaching op de werkvloer bewijst haar meerwaarde. Zo zijn er in effectieve taalcoachings op de werkvloer opgestart. Daarnaast tonen de cijfers de effectiviteit van de maatregel voor de kansengroepen aan. Meer dan 90% van de goedgekeurde trajecten bereiken de kansengroepen. Achter de cijfers zitten werknemers met elk hun eigen specifieke verhaal en noden die in een heel concrete situatie werden bijgestaan en geholpen. Zo is de te behalen caseload geen doel op zich, maar een middel om effectief door te werken aan basiscompetenties en sleutelvaardigheden de kansen te verhogen met het oog op het behoud van een duurzame tewerkstelling. Tal van positieve wendingen en succesverhalen illustreren de effectiviteit en de meerwaarde van job-/taalcoaching. Taalcoaching op de opleidingsvloer (TCOV) Tijdens de opstartfase van TCOV in het najaar 2009 werd werk gemaakt van de concrete toepassing van de afspraken, interne afstemming en ontwikkeling van methodieken. Deze inspanningen resulteren in de realisatie van 73 aanvaarde trajecten of 62% ten aanzien van de te behalen caseload van 118. In 2010 vormt het behalen van de caseload een prioriteit, maar heel wat beperkingen inzake de mogelijke opleidingen (cfr. erkend en niet-erkend) en afstemmingsproblemen tussen de verschillende instrumenten maken het moeilijk om TCOV ten volle in te zetten. Zo blijven kansen liggen om een passend antwoord te formuleren op de vragen van cursisten die nood hebben aan een bijkomende talige begeleiding. Uitdaging voor 2010 Het mooie resultaat verhoogt de ambitie en het enthousiasme om in 2010 de doelstellingen te realiseren. De promotoren en de koepel zullen zich opnieuw ten volle inzetten om in nauwe samenwerking en afstemming met de regie op hetzelfde elan door te gaan. 9

10 Briefschrijfactie van de Leerwerkbedrijven (LWB) Sinds september 2009 wordt het huidige werkervaringsbesluit en de implementatie ervan in de praktijk besproken door SLN met vertegenwoordigers van het kabinet van minister van Werk Philippe Muyters. Een belangrijk agendapunt is de onvoldoende financiering voor de LWB. Totnogtoe werd niet ingegaan op onze vraag om de financiële tekorten van de LWB te remediëren. Naar aanleiding van de gesloten oproep werkervaring in kader van het WIP blijven SLN en alle interne partners van de LWB de minister signaleren dat een structurele financiële verbetering voor de LWB essentieel en dringend is. Eind maart stuurde SLN aan de minister een bundel met de brieven die door de interne partners van de LWB afzonderlijk werd ondertekend. Twee interne partners van de LWB ondertekenden de brief niet omdat ze hiertoe niet gemachtigd zijn omwille van hun overheidsstatuut. Zij gaven aan de Vlaamse overheid een aparte reactie via hun eigen kanalen. Overzichtslijst van de interne partners die SLN-lid zijn, geordend per LWB, die de brief ondertekenden Werkperspectief WEST 5 TRAVOX Op Stap LWB Teleshop Zuid-Oost-Vlaanderen Waas en Dender Antwerpen TAO Mechelen Web-Natuurwerk Oost-Brabant Halle-Vilvoorde CALL Limburgs Leerwerkbedrijf Interne partner Werkperspectief Argos Variant Wonen en Werken Menen Sociaal Verhuurkantoor De Poort Groep Intro Loca Labora Job & Co Groep Intro Meetjeslandse Leerwerkbedrijven IKOO Groep Intro Kringloopcentrum Teleshop Groep Intro Grijkoort Begeleid Werk Groep Intro DIT Levanto Antwerpen Atel Werkvormm Buurtcentrum Posthof Educar Steunpunt tewerkstelling voor maatschappelijk achtergestelde jongeren Levanto Mechelen Atel Werkvormm Web vzw Natuurwerk Wonen en Werken Opleiding Leuven IGO Leuven De Vlaspit Job-Link Velo Pluspunt Groep Intro Mikst Alternatief Alternatief Diensten De Sluis Arbeidcentrum De Wroeter Stebo Team Alken Maatwerk Sociaal Bedrijvencentrum Maasmechelen Begeleidingsdienst Limburgs Mijngebied BLM De Winning / Vreebos Hergebruikcentrum Limburg 10

11 Vlaams Minister van Financiën, Begroting, Werk, Ruimtelijke Ordening en Sport Dhr. Philippe Muyters Koning Albert II-laan 19, bus Brussel Gent, 9 maart 2010 Betreft: financiële verbetering LWB Geachte heer minister, In december 2009 bereikte de Vlaamse regering met de Vlaamse sociale partners een akkoord over een werkgelegenheids- en investeringsplan (WIP). Sinds het begin van 2010 werd een oproep voor de werkervaring onderhandeld door de sociale partners. Via deze brief willen SLN en de leerwerkbedrijven (LWB) reageren op deze oproep. SLN en de LWB zijn zich ervan bewust dat de economische crisis specifieke oplossingen en maatregelen vraagt. We onderschrijven daarom principieel de inhoudelijke keuzes voor een uitbreiding van het aantal VTE s in de werkervaring. Een uitbreiding van het aantal werkervaringsplaatsen bij de LWB is echter alleen haalbaar als daartegenover flankerende maatregelen staan waardoor geremedieerd wordt op de structurele tekorten van de LWB. Het voorliggende WIP-voorstel voorziet in dezelfde ontoereikende financiering zoals is opgenomen in het besluit betreffende de werkervaring. Hierdoor worden een aantal van de interne werkervaringspromotoren uitgesloten om in te tekenen op de oproep en de capaciteitsuitbreiding. Het oplossen van de problematiek van de LWB is essentieel en dringend. Op die manier zou een belangrijke hefboom gecreëerd worden van het WIP en de crisis om via de interne werkvloeren van de LWB bijkomende acties te kunnen realiseren. Met vriendelijke groeten, Werkervaringspromotor / Leerwerkbedrijf 11

12 De actuele thema s van de werkervaring Ook een jaar na het in voege treden van het besluit werkervaring worden de partners in de werkervaring geconfronteerd met nieuwe voorschriften waaraan alle spelers zich moeten aanpassen. Zo zijn bijvoorbeeld de evaluatie en de afrekening via het uniek loket voor alle betrokken partijen nieuw. We gaan hier dieper op in alsook op de acties die SLN blijft ondernemen om een verbetering van de financiering voor de Leerwerkbedrijven (LWB) te bekomen. Evaluatie van de werkervaringspromotoren Het besluit werkervaring legt een jaarlijkse evaluatie op van de werkervaringspromotoren door het Vlaams Subsidie Agentschap (VSA) (art.30) en VDAB (art.31). Beide evaluaties zullen worden samengevoegd. Doel van de evaluatie is het oplijsten van eventuele knelpunten zodat de organisatie van alle betrokken actoren met betrekking tot de werkervaring kan worden verbeterd. Op basis van het eindrapport zal het VSA eind augustus 2010 beleidsaanbevelingen formuleren. De regionale VDAB-verantwoordelijken voerden de evaluatie uit in de periode 25/01-19/02. De LWB én de interne partners ontvingen een toelichting door VDAB over deze evaluatie op 2 februari laatstleden. VDAB centrale dienst heeft toegezegd om snel de knelpunten op te lijsten op basis van de evaluatie van de LWB door de regionale VDAB-kantoren. Des te sneller de knelpunten gekend zijn, des te sneller de remediëring kan starten. De knelpunten zullen op Vlaams niveau worden geformuleerd. Een groot knelpunt blijkt de registratie in CVS. VDAB plant in het voorjaar voor de LWB een toelichting over registreren in CVS op basis van de VDAB-evaluatie. De LWB krijgen de mogelijkheid om feedback te krijgen van het VDAB-regionale kantoor over de evaluatieresultaten die betrekking hebben op hun LWB. De evaluatie door het VSA gebeurt enigszins anders. Het VSA bezorgde alle promotoren én penhouders een evaluatieformulier dat zij voor 31 maart 2010 ingevuld moeten indienen. Vervolgens brengen de projectadviseurs alle promotoren én de penhouders een bezoek waarop er gelegenheid is om feedback en toelichting te geven. Afrekening 2009 In 2010 zal voor de eerste keer een afrekening moeten worden gemaakt voor de werkervaring sinds het in voege treden van het besluit. Het afrekensjabloon en de bijhorende toelichting werden door het VSA aan de promotoren bezorgd eind januari David Feremans van het VSA werd uitgenodigd op de werkgroep LWB van 25 februari 2010 om aan de penhouders van de LWB toelichting te geven over de afrekening. Een groot struikelblok, wat betreft de afrekening van het LWB, houdt de directe kosten van het LWB in. Deze moeten worden bewezen met stavingstukken (facturen of andere vormen van verantwoording). Het meesturen van alle verantwoordingsstukken vergt veel werk van het LWB en het VSA zal overspoeld worden met kopies. SLN blijft het VSA vragen om in de toekomst hiervoor een oplossing te zoeken, bvb. door te werken met boekhoudkundige stukken. De deadline voor de afrekening van 2009 is voor de LWB en de interne promotoren 31 maart Voor de externe promotoren lag de deadline op 1 maart Nazorgmodule en nazorgpremie De nazorgmodule wierp de laatste maanden heel wat vragen op. Hier is ondertussen voor de LWB verduidelijking in gekomen. We herhalen de belangrijkste aspecten met betrekking tot de nazorg. Er moet een onderscheid worden gemaakt tussen 12

13 het stopzetten en het beëindigen van een traject. Beëindigen betekent dat de doelgroepwerknemer de werkervaringstermijn die opgenomen is in het werkervaringscontract volbracht heeft. Stopzetting houdt in dat het contract wordt verbroken door de doelgroepwerknemer of de promotor, ongeacht welke reden. Enkel als een traject volledig werd beëindigd, is een LWB verplicht om een nazorgmodule aan te bieden. Als het traject van een doelgroepwerknemer voortijdig wordt stopgezet, is er geen nazorg vereist. Over de nazorgmodule moet in CVS zorgvuldig worden geregistreerd. CVS garandeert een informatiedoorstroming over het traject van de doelgroepwerknemer bij de werkervaringspromotor naar de VDAB-trajectbegeleider. Ook op basis van CVS wordt onder meer de nazorgpremie berekend waarbij er zowel met de code stopzetting als de code beëindiging rekening wordt gehouden. Anti-crisismaatregelen van minister Milquet en de werkervaringspremies Minister Milquet lanceerde anticrisis maatregelen via het win-win plan. Deze anticrisis maatregelen zijn echter niet combineerbaar met de werkervaringspremies die ontvangen worden door de promotor voor de doelgroepwerknemers. Op vraag van SLN stelde het kabinet van minister Muyters aan het kabinet van minister Milquet de vraag om een uitzondering te voorzien voor de werkervaring zodat een combinatie van de premies mogelijk zou zijn. Het Besluit werkervaring schrijft immers voor dat de loonpremie per doelgroepwerknemer wordt verminderd met het bedrag van de integratiepremie (Art. 11). Dit impliceert dat de crisispremies die door de promotor zouden verworven kunnen worden, in mindering worden gebracht van de loonpremie. Dit betekent dat de promotor niet meer inkomsten zou verwerven. Als Art. 11 wordt gewijzigd waardoor de crisispremies niet in mindering worden gebracht van de loonpremie dan zou dit een meerinkomst betekenen voor de promotor. Het wijzigen van het besluit neemt wel enige tijd in beslag. Verder was SLN ook vragende partij om een uitzondering te verkrijgen voor de werkervaring m.b.t. de crisispremie voor arbeiders. Als een werkgever een arbeider wil ontslaan tussen 1 januari en 1 juli 2010, heeft deze arbeider recht op een extra ontslagvergoeding, de zogenaamde crisispremie. Op korte termijn financiële verbetering van de LWB? SLN blijft de financiële leefbaarheid van de LWB opvolgen. Daarom stuurde SLN begin januari een brief aan huidig Vlaams minister van Werk, Philippe Muyters. Onderwerp van deze brief is de financiële verbetering van de leerwerkbedrijven. SLN deed via deze brief een dringende oproep aan minister Muyters om op korte termijn financiële bijsturingen te realiseren voor de LWB. De brief bevatte vier ondersteunde bijlagen om de vraag voor een financiële verbetering van de LWB te staven. Tijdens de formele contacten van SLN met het kabinet werd vernomen dat een aanpassing van het besluit op korte termijn niet opportuun is. Er wordt echter niet uitgesloten dat er op langere termijn wijzigingen aan het besluit met betrekking tot financiering zullen kunnen worden doorgevoerd. De overheid is van oordeel dat de resultaten van de lopende VIONA-studie die door HIVA wordt uitgevoerd, aanbevelingen hieromtrent zullen bevatten. SLN zal worden uitgenodigd op de werkgroep waar de vernoemde onderzoeksresultaten zullen worden besproken. De LWB ondernamen in maart een briefschrijfactie ter attentie van minister Muyters om de financiële verbetering van de LWB op de agenda te blijven zetten. 13

14 De proeftuin trajecttender: het eindrapport! Beter laat, dan nooit De Vlaamse regering koos in overleg met de sociale partners vanaf 2004 voor een sluitende aanpak, waarbij zowel kort- als langdurige werkzoekenden bereikt moesten worden. Daarnaast werd er voor meer marktwerking geopteerd. VDAB startte in 2005 met de proeftuin trajecttender. Via een aanbestedingsprocedure werden aanbieders gezocht die in opdracht van VDAB remediërende trajecten voor de curatieve doelgroep van werkzoekenden konden uitvoeren. VDAB stelde IDEA Consult aan als externe evaluator om deze proeftuin te evalueren. Doelstellingen van de proeftuin trajecttender De doelstellingen geven kort en kernachtig weer wat men met de trajecttender wou bereiken en vormden de norm om de resultaten te kunnen beoordelen. De doelstellingen kunnen onderverdeeld worden in beheers- en beleidsdoelstellingen. Er werden in het onderzoek een drietal beheersdoelstellingen opgesteld. Ten eerste streefde men de kwaliteitsvolle en succesvolle uitvoering van 6000 begeleidingstrajecten voor langdurig werkzoekenden na. Hierbij kan succesvol gedefinieerd worden als het behalen van een positieve uitstroom uit de werkloosheid. Ten tweede beoogde men een maximale synergie te realiseren tussen de expertise van VDAB inzake screening en trajectbepalingen, en de expertise bij de aanbieders inzake de begeleiding naar duurzame tewerkstelling. Tenslotte wou men ook onderzoeken wat de kosten en baten zijn van de flexibilisering van een deel van de bijkomende capaciteit, nodig voor het uitvoeren van de sluitende aanpak. Naast de beheersdoelstellingen werden er ook een drietal beleidsdoelstellingen vooropgesteld. Men wou onderzoeken of tendering: 1. toelaat om de uitstroom naar duurzame tewerkstelling van kansengroepen te verbeteren, 2. er voor zorgt dat de efficiëntie en transparantie van de publieke middelen verhoogd wordt, 3. de samenwerking tussen publieke en private actoren, tussen commerciëlen en niet-commerciëlen verder stimuleert. Uitstroomresultaten Voor elke regio werd een uitstroomnorm bepaald op basis van de begeleidingsresultaten die VDAB haalde met een vergelijkbare doelgroep van langdurige werkzoekenden, verhoogd met 3%, zoals bepaald in de beheersovereenkomst Een positief uitstroomresultaat betekent dat de klant op elk meetmoment niet meer als niet-werkende werkzoekende ingeschreven staat. Wanneer men de norm uitstroom uit werkloosheid vergelijkt met de effectieve uitstroom naar werk, kan er een duidelijk verschil opgemerkt worden. De gemiddelde uitstroom van de aanbieders bedroeg 43,1% terwijl er 50% vooropgesteld werd. Slechts in vier van de veertien loten werd de vooropgestelde norm behaald. Toch is de meerderheid van de aanbieders tevreden over de behaalde uitstroomresultaten. Bovendien was de vooropgestelde norm gebaseerd op een niet-vergelijkbare groep uit het verleden. Financiering en kostenanalyse De aanbieders konden in de offerte zelf hun trajectprijs voorstellen. Sommigen kozen voor de richtprijs die door VDAB werd gegeven: 2.757,50 per traject. Anderen weken af. De trajectprijs varieerde tussen 2.300,00 en 3.753,00. Deze kostprijs was ruim voldoende om de totale kosten te dekken. De positieve uitstroom zou volgens dezelfde raming 32% moeten bedragen om op basis van de richtprijs uit de kosten te komen. 14

15 Het systeem van resultaatsgerichte financiering zorgde ervoor dat aanbieders vooral geprikkeld werden om de uitstroomnorm te behalen, maar beter doen dan de uitstroom werd relatief weinig beloond. Relevantie van de proeftuin De doelstellingen van de proeftuin trajecttender sloten goed aan bij de behoeften inzake de activering van langdurig werkzoekenden in Vlaanderen. Het project was relevant omdat er nood was aan meer ervaring met verschillende methodes binnen activering. Via samenwerkingsverbanden, aangegaan door de aanbieders, kon er een bundeling van expertise inzake trajectbegeleiding tot stand komen. Daarnaast paste de gedeeltelijke resultaatsfinanciering in de trend naar meer resultaatsgerichte sturing van publieke diensten. Coherentie van de proeftuin De trajecttender was een maatregel, complementair aan de andere beleidsinitiatieven. De proeftuin paste in het kader van de sluitende aanpak waar federale en Vlaamse overheid samenwerken, elk binnen hun bevoegdheid. Ook kon deze trajecttender beschouwd worden als een eerste test voor de uitvoering van de regietaak van VDAB. Tenslotte was de proeftuin een verdere concretisering van de tendens naar meer samenwerking tussen publieke, commerciële en niet-commerciële actoren. De samenhang tussen de talrijke publieke financieringskanalen blijft echter wel een aandachtspunt. Effectiviteit van de proeftuin De aanbieders hebben kwaliteit nagestreefd in de begeleidingen, maar globaal gezien werd de norm naar positieve uitstroom uit de werkloosheid niet behaald. De beoogde synergie tussen de expertises van VDAB en de aanbieders werd niet bereikt door een beperkte interactie en uitwisseling. Er is eerder sprake van een taakverdeling. De extra kosten van dit project zaten in de omkadering en de voorbereiding enerzijds en de relatief hoge trajectprijs van de aanbieders anderzijds. De extra baten situeerden zich in het vrij hoog en duurzaam uitstroomresultaat dat behaald werd op een kortere doorlooptijd en het leereffect van de proeftuin voor het toekomstig tenderbeleid. Per saldo menen de evaluatoren dat de baten van dit project opwegen tegen de kosten. De uitstroomresultaten van de aanbieders lijken vergelijkbaar met deze van VDAB. De duur van de trajecten was echter gemiddeld korter dan deze bij VDAB en er werd minder geïnvesteerd in formele opleiding. Er waren ook interessante leereffecten te trekken over de mogelijkheden van de doelgroep van de zeer langdurig werkzoekenden, maar deze werden onvoldoende benut. Er werden weinig tot geen inspanningen geleverd om de efficiëntie en transparantie te verhogen van de ingezette publieke middelen voor de begeleiding en opleiding van kansengroepen. De samenwerking tussen VDAB en de verschillende aanbieders is bestendigd door de andere tenders. Binnen de non-profit sector ontwikkelden zich ook verschillende blijvende partnerschappen, voornamelijk om te voldoen aan de schaalgrootte. Samenwerkingen tussen commerciële en nietcommerciële spelers bleven beperkt. In de opzet van de trajecttendering waren heel wat innovatieve elementen terug te vinden. Er was sprake van een doelgroep die in het verleden weinig tot niet aan bod kwam in de arbeidsbemiddeling. Daarnaast kregen aanbieders de vrijheid om het begeleidingstraject zelf in te vullen. Door het marktprincipe kregen commerciële organisaties de kans om toe te treden tot de markt van de arbeidsbemiddeling. Tenslotte zorgde resultaatsgerichte financiering voor een incentive naar de aanbieders toe om te streven naar een duurzaam uitstroomresultaat. 15

16 Efficiëntie van de proeftuin Op basis van de analyses, de uitstroomresultaten en de duurzaamheid ervan, de tevredenheid van de diverse stakeholders en de vergelijking met de resultaten van VDAB, kon men besluiten dat de ingezette middelen goed besteed werden en in verhouding stonden tot de bereikte resultaten. Aanbevelingen naar de toekomst toe Binnen het onderzoek brachten de evaluatoren heel wat aanbevelingen aan. Hieronder wordt een overzicht gegeven van enkele belangrijke aandachtspunten. De selectiecriteria moeten aangeven wie bekwaam is om de opdracht uit te voeren terwijl de gunningscriteria als doel hebben om de aanbieder aan te duiden die het meest geschikt is om de opdracht uit te voeren. De gewichten dienen bepaald te worden in functie van de doelstelling van het project. Het is belangrijk dat de gewichten en het scoresysteem niet té sturend zijn in functie van de selectie van het type aanbieder. Het relevante deel van de markt moet zich aangesproken voelen en gelijkwaardige kansen hebben op selectie. Samenwerkingsvormen moeten mogelijk blijven, maar boden in de trajecttender weinig tot geen meerwaarde door een gebrek aan synergie in methodiek en uitwisseling van ervaringen. Een samenwerking kan gestimuleerd worden door meer informatie te verstrekken aan (potentiële) aanbieders over resultaten van afgelopen en geplande tenderingsactiviteiten, en voldoende tijd vrij te maken voor de opmaak van de offertes. Het blijft belangrijk om de resultaten van de aanbieders vergelijkbaar te maken met VDAB-resultaten. Zo kan nagegaan worden voor welke doelgroepen men via marktwerking tot betere resultaten komt. Het heeft weinig zin om trajecten met langdurige competentieversterking te tenderen. Marktwerking kan hier weinig meerwaarde bieden wegens de lange duur van de trajecten. Bij uitbesteding van integrale trajecten voor moeilijke kansengroepen is het tevens aangewezen om ook intake en oriëntatie uit te besteden of anderzijds de aanbieders te betrekken bij de intakefase bij VDAB. De inloopfase loopt immers door bij de aanbieder. Een groot deel van de informatie gaat verloren tussen VDAB en de verschillende aanbieders. Een warmere overdracht, zowel tijdens de toeleidingsfase als na afloop van een traject, dringt zich op. Er moet gewerkt worden aan een ruimere set van kwaliteitsmeting van de trajectbegeleiding. De kwaliteitscriteria dienen voor de start vastgelegd te worden om de opvolging tussentijds en ex post te vereenvoudigen en transparanter te maken. Transparantie in de resultaten is ook te overwegen. Zo wordt er naast de financiële incentives ook een maatschappelijke gecreëerd om goed te presteren. Ook voor werkzoekenden kan deze informatie belangrijk zijn. Uitstroom naar werk is de beste bron voor het meten van de resultaten. Voor zeer specifieke (moeilijk bemiddelbare) doelgroepen, kan een andere of ruimere interpretatie van uitstroom gehanteerd worden, zoals bijvoorbeeld maatschappelijke participatie. Om de duurzaamheid van het uitstroomresultaat te meten, is het best na te gaan wat de duur/volume is van de tewerkstelling na afloop van het traject. De uitstroomnorm kan bepaald worden op basis van de behaalde resultaten van een vergelijkbare groep werkzoekenden die in het recente verleden werden begeleid, in een vergelijkbare context. De norm zou echter ook aangepast moeten worden aan het uiteindelijk profiel van de definitief toegeleide groep en eventueel aan de wijzigende conjunctuur. De richtprijs in het bestek moet gebaseerd zijn op een realistische kostenraming in functie van de kostenstructuur van de aanbieders en de noodzakelijke bemiddelingsactiviteit. De aanbieders richten zich hierop bij de bepaling van hun eigen trajectprijs. 16

17 Meer informatie: Arne Fockaert, tel , Het integrale achtergrondrapport en de globale evaluatie en aanbevelingen zijn terug te vinden op de website van VDAB: IDEA Consult, Stephanie Devisscher, tel , website: SWOT-analyse van de derdensector De derdensector in Vlaanderen staat voor een aantal belangrijke uitdagingen. Het werkveld van de intermediaire organisaties, die instaan voor de reïntegratie van kansengroepen naar de arbeidsmarkt, kent immers belangrijke verschuivingen. Van subsidiëring naar tendering,de VDAB als regisseur, de sluitende aanpak, het wegvallen van de traditionele beschotten tussen profit en non-profit organisaties, Dit maakt het noodzakelijk om de toekomst van de derdensector grondig en toekomstgericht te her denken. In functie hiervan gaf SLN het HIVA de opdracht een SWOT-analyse van de derdensector uit te voeren. In een eerste fase (januari 2010) kreeg de SWOTanalyse vorm op basis van face-to-face interviews met sleutelfiguren uit de sector (vier SLN-lidorganisaties en SLN zelf) en sleutelfiguren buiten de sector met een visie over de sector van de nietcommerciële derden (overheid, VDAB, vakbonden, Federgon, ). In een tweede fase (februari/maart 2010) vonden vijf provinciale focusgroepgesprekken plaats met de SLN-leden. Tijdens die focusgroepen werd ingegaan op de verschillende SWOT-elementen. De focusgroepen reflecteerden ook over de rol (missie, opdrachten, instrumenten, ) en positie (tussen concurrenten en collega s) van de derdensector. Verschillende specifieke elementen waren aan de orde zoals: identiteit en samenhorigheid, visibiliteit en (naam)bekendheid, schaalgrootte en schaalvergroting, doelgroepafbakening, Bij elk van deze punten werd de huidige situatie onder de loep genomen en werden de sterktes, zwaktes, kansen en bedreigingen aan elkaar gelinkt. Dit gebeurde met het oog op het formuleren van toekomstige aandachtspunten en scenario s op korte, middellange of lange termijn. In een derde fase zullen de voorlopige resultaten voorgelegd worden aan de RvB van SLN. In deze laatste focusgroep zal er strategisch gereflecteerd worden over deze resultaten en welke aanpak er in de toekomst noodzakelijk is. Op deze manier moeten de resultaten van de SWOT-studie een goede ingang bieden voor SLN en haar leden om op basis van een kritische interne doorlichting prioriteiten voor de toekomst vast te leggen. De resultaten van dit onderzoek worden eind maart 2010 verwacht. Meer informatie: Arne Fockaert, tel , arne.fockaert@sln.be. 17

18 Netwerkmoment SLN en Groep KVLV Op vrijdag 19 januari 2010 vond er een netwerkmoment plaats tussen de SLN-leden en de Groep KVLV. De Groep KVLV is meer dan een socio-culturele vereniging en ontwikkelt een divers aanbod op het vlak van tewerkstelling. Meer specifiek bieden de Landelijke Kinderopvang, de Landelijke Thuiszorg, het Landelijk Dienstencoöperatief en het Landelijk Jobcoöperatief tal van interessante tewerkstellingsplaatsen aan. Vandaag de dag stelt Groep KVLV ongeveer mensen tewerk. Het merendeel daarvan zijn kortgeschoolden en er wordt vaak gewerkt met werknemers uit de kansengroepen. De Groep KVLV profileert zich door de klemtoon te leggen op het geven van kansen en het aanbieden van werk op maat. Tevens draagt men het principe van de permanente ontplooiing hoog in het vaandel. Aangezien er tal van interessante mogelijkheden zijn en kansen nog te vaak blijven liggen voor een nadere samenwerking met de SLN-leden op vlak van bijkomende ondersteuning, begeleiding en opleiding of het aanbod van stageplaatsen, organiseerde SLN en Groep KVLV een netwerkmoment. Het netwerkmoment omvatte twee delen. Tijdens het eerste deel werden SLN en haar leden zeer beknopt voorgesteld en lichtten de verschillende verantwoordelijken van Groep KVLV hun werking toe. Ook de selectiedienst van Groep KVLV en de interne vormingsorganisatie situeerden hun werking. Bij de verschillende voorstellingen werd in de eerste plaats gefocust op de raakvlakken en werden mogelijkheden voor samenwerking aangereikt. Dit laatste werd geconcretiseerd in de bijdrage van Greet Lambeir (Wonen en Werken) waarbij kort enkele goede praktijken voor samenwerking werden geschetst. In een tweede luik werd in drie provinciale werkgroepen, respectievelijk Oost- en West-Vlaanderen, Antwerpen en, Vlaams-Brabant en Limburg, de specifieke werking in de regio toegelicht. Daarbij had men oog voor de specifieke noden en vragen naar begeleiding, opleiding en stageplaatsen vanuit Groep KVLV en ging men na hoe het aanbod van de derden daarop een antwoord kan bieden. Concreet werden de win-wins summier besproken. Aangezien men vaststelde dat beide organisaties voor elkaar quasi vreemden waren, was het netwerkmoment nuttig om elkaars werking te verkennen en mogelijkheden af te toetsen. Dit moment was voor velen een eerste voorzichtige kennismaking. Toch zijn er nog tal van interessante kansen en mogelijkheden die nog dienen te worden ontgonnen. Meer informatie: Online vacatures van Groep KVLV: De vakbond: naast dienstverlening nu ook advies inzake positionering op de arbeidsmarkt. Antwoord op een arbeidsmarkt in transitie: GPS naar duurzaam werk De focus van de vakbonden was tot nu toe vooral gericht op de professionele loopbaan en de beroepsbelangen van het lid. Dit gebeurt veelal in de beroepscentrales. Wanneer een lid werkloos wordt, wordt een inkomensdossier opgemaakt door de werkloosheidsdienst. De huidige flexibilisering van de arbeidsmarkt en het activeringsdiscours noopt de vakbonden om op een structurele manier met dit 18

19 gegeven om te gaan. Ze informeren en adviseren hun leden over het omgaan met de meest uiteenlopende actoren op de arbeidsmarkt. ABVV Oost-Vlaanderen en ACV Gent-Eeklo gaan deze uitdaging aan in een ESF-project waarvan vzw Werkwijzer de promotor is. VZW Werkwijzer probeert al meer dan een kwarteeuw op een inclusieve en geïntegreerde manier te werken. Dit betekent dat Werkwijzer probeert oplossingen aan te bieden voor de multiproblemen waarmee werkloze klanten geconfronteerd worden. Zo brengt men klanten in contact met allerlei organisaties zoals de woonwijzer, de huurdersbond, het CAW, verenigingen waar armen het woord nemen, OCMW, voedselbank, juridische hulp, enz. Elke klant wordt geholpen tot zijn problemen van de baan zijn en zolang hij dat zelf wil. Ook wanneer iemand doorverwezen wordt naar een gespecialiseerde organisatie, wordt de klant toch nog verder opgevolgd tot het probleem adequaat is opgelost. Door de jarenlange bezuinigingen op de werkloosheidsuitkeringen werd en wordt men steeds meer geconfronteerd met arme mensen wiens prioriteit overleven geworden is i.p.v. werk zoeken. Werkwijzer heeft zijn dienstverlening over de jaren dan ook meer inclusief gemaakt. Waar hebben de vakbonden en Werkwijzer elkaar gevonden? Ook bij de vakbonden zijn er de laatste jaren veranderingen geweest. Naast de uitbetalinginstelling zijn er ook de bijblijfconsulenten, de loopbaanbegeleiders, de werklozenwerking, de opleidingen, enz bijgekomen. Daarnaast is er nog het gegeven van het activeringsbeleid dat, indien er geen adequate begeleiding is vanuit een huis van vertrouwen, enorme nefaste gevolgen kan hebben voor de werkzoekenden. Iedereen kent momenteel de meer dwingende aanpak van de werklozen door de VDAB en RVA. Iedereen weet dat de vakbonden uiterst transparante en competente organisaties zijn wanneer het gaat over het inkomensdossier van de leden. Het huidige activeringsbeleid vereist een voortdurende positionering en herpositionering van de werkzoekende op de arbeidsmarkt. Het is de taak van de bonden om hun klanten of leden daarbij te helpen. De periode dat mensen van school kwamen, 45 jaar werkten bij dezelfde werkgever en dan op pensioen gingen, lijkt verleden tijd. Nu zijn de vakbonden al meer dan een eeuw lang het huis van vertrouwen voor de professionele begeleiding van hun leden. Dit was tot voor enkele jaren voldoende omdat de arbeidsmarkt relatief complexloos was. Nu is de arbeidsmarkt een enorm complex gegeven geworden waarvan de werknemers en werkzoekenden zeker niet altijd beter worden. We denken aan: Verplichte interimarbeid Deeltijds werk Allerlei bijzondere statuten zoals bvb. GES- CO, WEP+, art. 60, Veel verloop op de arbeidsmarkt We kunnen dus spreken van een arbeidsmarkt in transitie waarop de vakbonden een antwoord moeten bieden in het belang van hun leden. VZW Werkwijzer kon daarbij helpen. De vzw is ontstaan uit een aantal werklozen die al de pineut waren op de arbeidsmarkt met veel wisselende jobs, DAC-, BTK- en andere projecten zonder toekomst, interims,. Nu is die flexibiliteitsnorm er voor iedereen en dienen ook massaorganisaties zoals de vakbonden antwoorden te bieden op de nieuwe uitdagingen. Werkwijzer diende een ESF-project in en de GPS naar duurzaam werk was geboren. De partners ACV Gent-Eeklo en ABVV Oost- Vlaanderen ontwikkelen deze service binnen hun eigen organisatie. Hoe positioneert de GPS zich t.o.v. de VDAB? De vakbonden en de vzw hebben gemeen dat ze 19

20 maar één stakeholder hebben nl. de werkzoekende of m.a.w. hun klant/lid. Andere arbeidsmarktactoren, bvb. de VDAB, moeten vele heren dienen zoals de werkgevers, het beleid, de interimkantoren, de werknemers. Het is zeker niet de bedoeling van de vernieuwde werking om de trajectbegeleiding van de VDAB over te nemen maar wel het positioneren van de klanten/leden op de arbeidsmarkt. Men gaat de mensen vertellen wat de consequenties zijn van bepaalde keuzes die ze maken en hen waarschuwen voor de valkuilen die ze in hun zoektocht naar werk zeker zullen tegenkomen. Er zal ook samengewerkt worden met centra voor loopbaandienstregeling. Om de vernieuwde werking ook te visualiseren heeft deze ook een concrete naam gekregen. Voor het ABVV Oost-Vlaanderen werd het jobconsult. ACV Gent-Eeklo integreerde de GPS-methodologie in het reeds bestaande SURPLUS. De dienstverlening van Werkwijzer blijft eenvoudigweg werk-wijzer. Hoe werkt de GPS in de praktijk? De diensten van de vakbond werken nu nog meer samen om hun leden te dienen. Dit veronderstelt dat iedereen in de keten weet waar de andere mee bezig is. Wegens de verschillende organisatiestructuren van de projectpartners gebeurt dit niet uniform maar daar zullen de leden/klanten niks van merken. Het belangrijkste is dat vanaf nu de klanten/leden adequaat zullen geholpen worden bij hun positionering op de arbeidsmarkt. De GPS is echter geen verplichting. Net zoals een echte GPS kan je ook deze uitzetten. Van dienstverlening naar beleidsbeïnvloeding. Binnen het project hebben de partners de MER- CATOR-tool uitgewerkt. Dit is een gebruiksvriendelijke computerapplicatie waarin zowel de werkgelegenheidscomponent als de welzijnscomponent ruim aan bod komen. Het is een hulp voor alle dienstverleners in de uitoefening van hun job. De medewerkers hebben een opleiding gekregen om de tool te gebruiken. Daarnaast werden registratiesytemen ontwikkeld om de problemen waar de mensen mee worden geconfronteerd te catologiseren. Uit de ervaringen wil men beleidsaanbevelingen formuleren en/of interveniëren in de overlegorganen waarin de vakbonden zetelen. Dat zijn er veel en op alle niveaus: gemeenteraden, OCMW s, PWA s, RESOC s, SERR s, provincieraden, SERV, VDAB, RVA, parlement, allerlei commissies, vzw s :. Het project komt stilaan op kruissnelheid en tegen eind oktober zal duidelijk zijn in welke mate werkzoekenden de weg vonden naar deze nieuwe service. De eerste resultaten zijn alvast bemoedigend. (Philip Desmet, Werkwijzer vzw) 20