Handleiding. Intervisie. KNOV 2009 Liesbeth Kool, Anneke van der Heijden

Transcriptie

1 Handleiding Intervisie KNOV 2009 Liesbeth Kool, Anneke van der Heijden 1

2 Methodiek Intervisie is een vorm van overleg en samenwerking tussen collega s, waarbij vooral reflecties op eigen werkervaringen als basis voor het leren belangrijke uitgangspunten zijn. De bedoeling hiervan is om te leren van en aan de werkuitvoering (Siegers, 2002). Hendriksen (2000) geeft een iets andere definitie van intervisie, namelijk Als er sprake is van een contract om met een vaste groep een aantal collegiale consultatiezittingen te houden, gespreid in de tijd en met oog voor elkaars leerproces gedurende die periode. Hendriksen verwoordt intervisie als een vorm van collegiale ondersteuning met de volgende kenmerken: onderlinge advisering bij werkproblemen in een leergroep bestaande uit gelijken die binnen een gezamenlijk vastgestelde structuur tot inzichten en oplossingen trachten te komen in een zelfsturend en op reflectiegericht leerproces. De verloskunde is een domein dat, net als andere takken van de gezondheidszorg, voortdurend in beweging en verandering is. Dit vraagt van de verloskundige meer up-to-date kennis van evidence based medicine en deze kunnen toepassen in het dagelijks handelen. Daarnaast kenmerkt de verloskundige zich ook doordat zij/hij voortdurend beleid moet kunnen toepassen en verantwoorden. Niet alles kan vastgelegd worden in dagelijkse procedures en routines. Dit vraagt van de verloskundige een hoge mate van zelfsturing. Om te kunnen leren van de praktijk en aan de praktijk is systematische reflectie na de actie van belang. Intervisie kan daarbij een middel zijn voor verdergaande professionalisering van het werk. Zelfsturing is dus het kernelement van intervisie als overlegvorm. Die zelfsturing is terug te vinden in het werk van de deelnemers dat onderwerp is van gesprek, de wijze waarop met de inbreng van het werk wordt omgegaan en het functioneren van de intervisiegroep. Intervisie is namelijk een onbegeleide vorm van leren van het werk, in tegenstelling tot supervisie, wat altijd begeleid wordt door een supervisor. Begeleide intervisie is slechts mogelijk als een tijdelijke vorm van leerhulp aan intervisiegroepen. Die leerhulp kan bestaan uit de voorbereiding van de groep op de intervisie en de start van de intervisiebijeenkomsten zelf of het bieden van ondersteuning aan de groep. Deze kan bestaan uit het bieden van advies of begeleiding aan de groep om een betere intervisiegroep te worden. De begeleiding is per definitie tijdgebonden en zal niet permanent zijn. Dit om de zelfsturing van de groep te waarborgen. Binnen de intervisiegroep bestaan geen directe samenwerkingsrelaties, hiërarchische verhoudingen of persoonlijke relaties, dit om de gelijkwaardige relatie tussen de groepsleden te waarborgen. Daarnaast werkt de groep op basis van vrijheid, terwijl vertrouwelijkheid verzekerd is. De bedoeling van intervisie is dat betrokkenen zich bezighouden met elkaars professionele werkuitvoering. Daarbij zijn twee vormen van intervisie mogelijk, namelijk intervisie of collegiale consultatie. Collegiale consultatie heeft als kern het ondersteunen van de desbetreffende verloskundige in de werkuitvoering. Intervisie heeft een ander doel, namelijk het leren van de werkuitvoering met het oog op deskundigheidsbevordering. Leren is gericht op verder 2

3 ontwikkelen van deskundigheid die men daarvoor nog niet had. Of een intervisie groep kiest voor ondersteunen (collegiale consultatie) of voor leren (intervisie) is afhankelijk van wensen en behoeften van de groepsleden. De intervisiegroep bestaat uit een groep van minimaal drie tot maximaal zes leden. Dit om alle deelnemers (intervisanten) binnen een tijdsbestek voldoende aan bod te laten komen. De groep komt met een regelmatige frequentie bijeen, afhankelijk van de doelen die met elkaar zijn afgesproken en afhankelijk van de context waarbinnen de intervisie vorm krijgt, bijvoorbeeld de richtlijnen van de KNOV. De groepsleden bewaken de vertrouwelijkheid in de groep. Wat er binnen intervisie wordt besproken, alsmede hoe de intervisant functioneert tijdens de intervisie blijft binnen de groep. Dit wordt niet buiten het intervisiekader besproken, tenzij met toestemming van de betrokkene. Structuur en vormgeving Bij de start van de intervisiegroep wordt tijdens de eerste bijeenkomst een groot gedeelte van de tijd besteed aan het maken van afspraken over de structuur en vormgeving van de intervisie. De ervaring leert dat een heldere structuur en afspraken ervoor zorgen dat de groep later niet voor verrassingen komt te staan en zich kan focussen op de intervisie met elkaar. Het is raadzaam om afspraken te maken over de volgende onderdelen: Frequentie van de bijeenkomsten Duur van de intervisiebijeenkomst Plaats van de intervisie Verwachtingen van en behoeften aan intervisie Eventuele persoonlijke leerthema s of doelen Samenwerking met de tijdelijke intervisiebegeleider verslaglegging Verder is het van belang om met de intervisiegroep een verkenning te maken over hoe het intervisieproces in hoofdlijnen zal verlopen. Het gaat dan over het afstemmen van de wijze waarop men in de groep met elkaar omgaat, hoe de bijeenkomsten vorm te geven en over gespreksleiderschap. Ook zal men met elkaar moeten spreken over het waarborgen van de vertrouwelijkheid van hetgeen besproken wordt in de groep. Basismodel van een intervisiebijeenkomst Een intervisiebijeenkomst wordt gekenmerkt door verschillende fasen: Fase 1 Even aankomen in de ruimte, hoe zit een ieder in deze bijeenkomst. Vaststellen wie de gespreksleider is voor deze bijeenkomst. Terugblikken op de vorige bijeenkomst aan de hand van de reflectieverslagen. Wat is er gebeurd met de inzichten en/of adviezen van de vorige keer. Inventarisatie van de inbrengen. Deze zijn schriftelijk van tevoren toegestuurd. Eventueel kan er ook nog een actuele mondelinge inbreng zijn. 3

4 Fase 2 Het bepalen van de volgorde bij meerdere inbrengen. Criteria hierbij kunnen zijn: urgentie, emotie, herkenbaarheid. Het kiezen van gesprekspartner(s) en de methode die gebruikt kan worden. Fase 3 Bespreken van de inbreng. Inbrenger vertelt over het probleem. Andere deelnemers stellen informatieve vragen en vragen door om zo het probleem te verhelderen. Zij stimuleren de inbrenger bij het zelf zoeken naar oplossingen (dus niet interpreteren of oordelen ). Er kan ook gekozen worden voor één gesprekspartner die de vragen stelt. De anderen zijn dan waarnemers en observeren. Fase 4 Herformuleren van het probleem. Het bespreken van inzichten. Advies geven door andere deelnemers aan de inbrenger als daar behoefte aan is. Eventueel het vaststellen van een gezamenlijk thema. Vaak blijkt het ingebrachte probleem over een thema te gaan dat de andere groepsleden herkennen. Inzichten kunnen dan uitgewisseld worden. Fase 5 Nabespreking/ evaluatie. Wat is de leerwinst voor iedereen? Hoe is er gewerkt? Hoe beviel de gebruikte methode. Wat kan er verbeterd worden. Wat zit er eventueel nog dwars. De nabespreking kan ook schriftelijk gebeuren. Zie bijlage 5. Tweede inbreng: start bij fase 3 (met andere rollen). Afsluiting: Afspraken maken voor de volgende keer: wie verzorgt dan de inbreng. In de volgende paragrafen worden verschillende intervisiemethoden kort besproken die gebruikt kunnen worden tijdens de bijeenkomst. 4

5 Vijf Stappen methode STAP OMSCHRIJVING TIJDSINDICATIE Besluit : wie is inbrenger; wie is gespreksleider; notulist Stap 0 Stap 1 Stap 2 Stap 3 Stap 4 Stap 5 Vraagintroductie Inbrenger introduceert haar vraag en geeft een beknopte toelichting Probleemverkenning Elk groepslid bedenkt vragen om probleem te verhelderen Groepsleden verkennen de vraag door het stellen van vragen. Zij maken vooral gebruik van open vragen, samenvattingen, luisterreacties, stiltes. Wat is er gebeurd, wat dacht je, voelde je, deed je enz. Probleemdefinitie Elk groepslid formuleert voor zichzelf probleemdefinitie Probleemdefinities op flap/bord noteren Groepsdiscussie De inbrenger die dit alles heeft gehoord formuleert nogmaals haar vraag of maakt keuze uit probleemdefinities Knip: bedenk voor jezelf.. Advisering Ieder groepslid formuleert tenminste een advies voor de inbrenger Inbrenger reageert: welk van de adviezen spreekt aan, welke niet. Evaluatie Inbrenger evalueert het proces: ervaringen, effecten, groepsleden e.d. Finaal rondje: wat heb ik (ieder) hiervan geleerd, wat neem ik mee. Wil iemand hier nog iets op zeggen? Benodigde tijd 5 minuten Leider attendeert op probleemverkenning 15 minuten 15 minuten 15 minuten 10 minuten 60 minuten Gespreksleider kan proces even stilzetten en benoemen wat haar opvalt. 5

6 Incidentmethode Groep stelt gespreksleider vast en notulist 1. Bedenk een (recente) gebeurtenis uit de praktijk waar je vragen bij hebt. (waarin je niet goed wist hoe te reageren/handelen of achteraf vond dat je anders had kunnen handelen) Maak gezamenlijk een keuze welk incident besproken gaat worden. 2. Inbrenger vertelt het incident precies, kort en zakelijk zonder de afloop te vertellen, dus tot het moment dat je ging handelen. (10 min.) 3. Andere groepsleden schrijven vragen op die ze willen stellen om meer inzicht te krijgen. (5 min.) 4. Rondje vragen stellen: open informatieve vragen. (hoe, wanneer, waar etc.) (10 min.) 5. Bespreking/analyse van situatie door groepsleden (wat ze ontdekt hebben, oorzaken, aanleiding, interpretatie, etc.), inbrenger luistert. (10 min.) 6. Groepsleden schrijven op wat zij zouden doen in de situatie, daarna leest iedereen de eigen oplossing voor, geen commentaar geven, inbrenger luistert. (10 min.) 7. Inbrenger vertelt wat zij/hij gedaan heeft of zich voorgenomen had om te gaan doen. (5 min.) 8. Discussie: reactie van inbrenger op verschillende benaderingen en bespreken van de verschillende oplossingen, evt. algemeen maken (10 min.) 9. Evaluatie: wat heb je geleerd van deze methode, hoe heeft ieder dit ervaren? Tijdsindicatie: minuten 6

7 12 stappen methode Groep stelt gespreksleider vast en notulist 1. Probleeminbrenger schetst de situatie en formuleert haar vraag. 2. Gesprekspartners stellen, indien nodig, informatieve vragen ter verduidelijking. N.B. Deze stap kort houden. 3. Gesprekspartners formuleren ieder maximaal drie vragen; deze worden op het bord of flipover opgeschreven. 4. De probleeminbrenger typeert iedere vraag met warm, neutraal of koud (afhankelijk van de mate waarin de vragen volgens de probleeminbrenger dicht in de buurt van de essentie van zijn/haar vraag zitten). 5. Vervolgens beantwoordt probleeminbrenger de vragen inhoudelijk (selectie van de warme vragen is mogelijk). 6. De gesprekspartners vragen verder, de probleeminbrenger antwoordt meteen. 7. De gesprekspartners schrijven ieder voor zichzelf op: mijn probleem is, waarbij mijn slaat op de probleeminbrenger. De gesprekspartners verplaatsen zich dus in de probleeminbrenger. Vervolgens wordt dit op het bord of flip-over opgeschreven. 8. De probleeminbrenger scoort opnieuw: warm, neutraal, koud. 9. De probleeminbrenger formuleert nu zelf: mijn probleem is. 10. De gesprekspartners suggereren factoren (met name in de persoon van de probleeminbrenger), die maken dat het probleem blijft bestaan en toetsen dit bij de probleeminbrenger. 11. Wat te doen? De probleeminbrenger en gesprekspartners formuleren welk advies zij aan zichzelf respectievelijk de probleeminbrenger geven. De adviezen worden uitgewisseld, te beginnen met het advies van de probleeminbrenger aan zichzelf. De probleeminbrenger geeft aan wat zij met het advies van de anderen gaat doen. 12. De probleeminbrenger geeft aan wat de eerste actie is die zij gaat ondernemen. 7

8 Roddelmethode Groep stelt gespreksleider vast en notulist Stap 1: Vraagintroductie: Inbrenger introduceert haar vraag en geeft een beknopte toelichting. (5 min.) Stap 2: Probleemverkenning: Groepsleden verkennen de vraag door het stellen van (zoveel mogelijk open) vragen en benutten alle vier de gespreksniveaus. (inhoud, procedure, relatie en gevoel) (15 min.) Stap 3: Roddelen: Inbrenger gaat buiten de kring zitten en bemoeit zich op geen enkele manier met het komende gesprek. Zij luistert aandachtig en maakt notities over zaken die haar raken/opvallen. Groepsleden roddelen met elkaar over de vraag van de inbrenger en over mogelijke achtergronden, oorzaken en oplossingen. Groepsleden komen uiteindelijk tot een gezamenlijk advies. (15 min.) Stap 4: Reacties van de inbrenger: Inbrenger komt terug in de groep en vertelt haar ervaringen als waarnemer van de roddelfase. Wat heeft haar geraakt? Wat is opgevallen? Verwerpt of accepteert zij het gegeven advies? (15 min.) Stap 5: Evaluatie: Inbrenger en groepsleden kijken terug op de consultatie Wat heeft het de inbrenger opgeleverd? Hoe zijn de groepsleden met de vraag omgegaan? Benodigde tijd (10 min.) 60 min. PM: Na stap vier kan inbrenger zij/haar vraag herformuleren waarna de stappen 2 t/m 4 worden herhaald. 8

9 Succesreflectie De basis voor deze methode is een positieve ervaring. Juist door een positieve ervaring als startpunt te nemen, raken mensen enthousiast en betrokken. Succeservaringen reiken mogelijke oplossingen aan voor andere situaties, genereren energie en dragen bij tot een positief zelfbeeld. Groep stelt gespreksleider vast en notulist Stap 1: De groep bepaalt een thema waarbinnen gereflecteerd gaat worden. Alle deelnemers benoemen binnen dat thema een succeservaring uit de beroepspraktijk. Stap 2: Discover: Er wordt geïnventariseerd welke factoren hebben bijgedragen aan het succes in die situatie. Wat maakt de gebeurtenis tot een succes? Stap 3: Dream: De deelnemers gaan zich voorstellen hoe het zou zijn als de situatie van deze succeservaring de norm is. Praktische en organisatorische beperkingen worden in deze fase buiten beschouwing gelaten. Stap 4: Design: De uitkomsten uit stap 3 worden praktisch geoperationaliseerd. Dus wat kun je in het huidige werkveld gebruiken? Stap 5: Deliver: De methode wordt afgerond door concrete plannen te bespreken om de praktische voorstellen in de dagelijkse praktijk te implementeren. Tijdsindicatie: 30 minuten Literatuurlijst - Benammer, K., Van Schaik, M., Sparreboom, I., Vrolijk, S., & Wortman, O. (2006). Reflectietools. Den Haag: Lemma. - Cooperrider, D. & D. Whitney (1999). Collaborating for Change: Appreciative Inquiry. San Francisco: Berret-Koehler. - Hendriksen,. J. (1990). Intervisie bij werkproblemen. Baarn: Nelissen. - Siegers, F. (2002). Handboek supervisiekunde. Houten/Mechelen: Bohn Stafleu Van Loghum. 9