Intervisiegids. INTERVISIEGIDS v. 1.0 datum

Transcriptie

1 Intervisiegids 1

2 Inhoud intervisiegids Pagina 1. Wat is intervisie 2. Hoe gaat het eraan toe 3. Voor wie 4. Wat kun je ermee bereiken en wat niet 5. Onderwerpen 6. Samenwerking en vertrouwen 7. Praktische organisatie a. Startbijeenkomst 9 b. Intervisiebijeenkomsten 9 c. Evaluatie bijeenkomst Begeleide intervisie 9. 5 Methoden 10. Literatuur

3 1. Wat is intervisie Intervisie is een leermethode om systematisch en gestructureerd werkproblemen vanuit een persoonlijke invalshoek aan te pakken door intercollegiale ondersteuning. Je leert van elkaars werkvraagstukken en van de oplossingen die je in de praktijk toepast. Maar bovenal verwerf je inzicht in je eigen handelen. Intervisie kenmerkt zich door: reflectie, gebruikmaken van elkaars deskundigheid, een leergroep bestaande uit gelijken, een gezamenlijk vastgestelde structuur, elkaar systematisch bevragen, ondersteunen en corrigeren, het vergroten van zelfinzicht en bekwaamheid, een autonoom, ervaringsgericht leerproces. Doel: het evenwicht herstellen tussen de kerncompetenties van mensen en hun vaardigheden, tussen kennis en inzicht. Waar het in wezen om gaat zijn vragen zoals: waarom reageren mensen zo op jou? Hoe kun je door middel van inzicht in een probleem tot een gedragsverandering komen van jezelf en van anderen binnen de organisatie, zodat je uiteindelijk toch je gestelde doel bereikt. 3

4 2. Hoe gaat het er aan toe Ieder brengt een keer in een intervisiebijeenkomst een vraagstuk in. De andere deelnemers worden zijn of haar adviseurs. In een intervisie periode met een vooraf afgesproken aantal bijeenkomsten is iedereen minstens één keer inbrenger en één keer facilitator. Er zijn drie rollen in een intervisiegroep: De inbrenger: degene van wie het vraagstuk centraal staat. De inbrenger stelt zich open en kwetsbaar op en brengt een persoonlijk, relevant vraagstuk in. Het vraagstuk is relevant voor jou in je werkpraktijk en heeft betrekking op een concrete kwestie. Het is dus geen hypothetische vraag. In de praktijk blijken deelnemers de intervisiegroep als vrijplaats te ervaren waar je, even los van de werkdruk, tijd kan nemen om met collega s op een andere manier dan gebruikelijk over het werk een dialoog aan te gaan. Niet alleen over wat je doet, maar vooral over hoe je dat doet, wat je drijft en motiveert. De facilitator: degene die de stappen uit de gekozen methode bewaakt en deelnemers daarop uitnodigt. De facilitator houdt zich bezig met de techniek en het proces. De deelnemers; degenen die gesprekpartners zijn van de inbrenger en de facilitator. Zij zijn de adviseurs van de inbrenger. Zij stellen zich dienend op en helpen de ander zich te verdiepen in het vraagstuk. Van belang is dat je niet je eigen mening verpakt in een (subjectieve) vraag, maar dat je je zo objectief mogelijk openstelt voor de ander. Door open, waardevrije vragen te stellen ervaart de inbrenger ruimte voor onderzoek en wordt de inbrenger uitgenodigd het vraagstuk ook buiten de gebaande paden te bekijken. 4

5 3. Voor wie Elke professional, zo ook de vertrouwenspersoon, ontwikkelt zich vooral in de praktijk. Al doende leer je en ontwikkel je jezelf daarin. Daarbij kom je ook allerlei vraagstukken tegen die zich niet een-tweedrie laten beantwoorden en die te maken hebben met jezelf, je werk, maar vooral hoe je daarin functioneert. Wat zorgt ervoor dat je keer op keer vastloopt of wat zorgt ervoor dat je doet wat je doet en kan dat ook anders? Misschien is er al een vermoeden ontstaan dat jouw vraagstukken wel eens met jezelf te maken zouden kunnen hebben. Herken je dit en ben je zelf ook bezig met professionalisering en zoek je naar een omgeving waarin je je kwetsbaar kunt opstellen, vertrouwen durft te geven aan anderen en waar je met gelijkgestemden jouw wezenlijke vraagstukken kunt bespreken?? Ben je leergierig en wil je je ontwikkelen samen met beroepsgenoten, dan is intervisie misschien ook iets voor jou. 5

6 4. Wat kun je ermee bereiken en wat niet Wat wel: Persoonlijk niveau: Je onderkent je eigen aandeel en verantwoordelijkheid in (werk)vraagstukken. Je bent vaardiger geworden in het oplossen van (werk)vraagstukken. Wat niet: Intervisie is geen therapie. Intervisie is geen beoordelingsinstrument. Intervisie is geen verplicht nummer. Intervisie doe je niet voor of op aandringen van een ander. Intervisie is niet oppervlakkig en niet vrijblijvend. Je bent vaardiger geworden in het inroepen van hulp door collega s. Je vermogen tot zelfreflectie is toegenomen en het principe van intervisie kun je zelf toepassen. Dit alles leidt tot een versterking van je persoonlijke en professionele ontwikkeling. 6

7 5. Onderwerpen De deelnemers bepalen zelf de onderwerpen die in een intervisiegroep aan bod komen. Het is niet bedoeld om vakinhoudelijke kennis uit te wisselen. Intervisieonderwerpen gaan eerder over jouw functioneren in je vak. Bijvoorbeeld; hoe adviseer je iemand die hoger in de hiërarchie staat dan jijzelf en die jouw autoriteit niet erkent? Of: je leidt een bespreking over ongewenste omgangsvormen en merkt dat zaken steeds met een grap worden afgedaan. Wat is er aan de hand en hoe kun je jezelf verbeteren? Ook kunnen vraagstukken betrekking hebben op je persoonlijke leven in relatie tot je werk. Bijvoorbeeld: hoe ga je om met de spanning tussen de eisen die je privé leven stelt en de eisen van je werk? Of: je merkt dat je niet goed opkomt voor je persoonlijke belangen en je bent daar ontevreden over. Hoe doe je het en hoe kun je het anders doen? Tenslotte kunnen vragen in intervisie ook gaan over de zingeving van je werk. Welke betekenis heeft werk voor jou? Wat drijft je en wat is echt belangrijk voor je? 7

8 6. Samenwerking en vertrouwen Omdat in een intervisiegroep vaak netelige kwesties worden besproken is onderling vertrouwen in de groep van groot belang. Wezenlijke werkvraagstukken bespreek je immers niet met jan en alleman. De samenstelling van de groep is dan ook bepalend voor het slagen van intervisie. Zo is het niet handig om met bevriende collega s of slechts een paar mensen uit hetzelfde team een groep te vormen. Verder is het niet de bedoeling dat er tussen de deelnemers een gezagsverhouding bestaat. Een manager en een medewerker uit dezelfde afdeling kunnen maar beter niet in dezelfde intervisiegroep deelnemen. Vrijheid en vertrouwen, je open en kwetsbaar durven opstellen zijn essentieel in een intervisiegroep. Het is belangrijk te investeren in de samenwerking. In het begin heb je dan ook tijd nodig om elkaar te leren kennen. En uitgangspunt is dat de basis van strikt vertrouwen binnen de intervisiegroepen nageleefd wordt. 8

9 7. Praktische organisatie Als je minimaal 4 en maximaal 8 personen bij elkaar hebt die samen een intervisiegroep willen vormen, kun je aan de slag. De startbijeenkomst Op de agenda staat: Kennismaken en uitspreken verwachtingen Wat is ieders werkpraktijk? Wat is ieders verwachting ten aanzien van intervisie? Wanneer is intervisie voor jou geslaagd? Praktische organisatie Planning : waar, wanneer, hoe vaak, tijdsduur, organisatie? De taken en rol van de organisator. Aanwezigheidsverplichting? Afspraken over casus inbrengen en faciliteren en gastheer/-vrouwschap. Maken van werk- en groepsafspraken Spelregels ten aanzien van deelname en communicatie. Spelregels ten aanzien van werkwijze. Over al deze punten deel je informatie met elkaar en maak je afspraken. De organisator legt de afspraken vast en bewaakt de organisatie gedurende het jaar. De Intervisiebijeenkomsten Per intervisiebijeenkomst is er van te voren afgesproken wie de casusinbrenger is en wie de gastvrouw/heer. De gastvrouw/heer zorgt voor de locatie met een geschikte ruimte en de consumpties. De casusinbrenger heeft vooraf overlegd met de facilitator en afgesproken welke methode gehanteerd wordt (zie paragraaf 9. Methoden). Ook draagt de casusinbrenger er zorg voor dat de deelnemers van te voren enige informatie hebben over de casus en weten welke methode gebruikt gaat worden. De leden van de intervisiegroep dragen zelf de verantwoordelijkheid om alle stappen in het proces tot een goed einde te brengen. Het is een leertraject en daarbij hoort vallen en opstaan, onderzoeken, uitproberen! Ten aanzien van communicatie en het groepsproces is er aandacht van alle deelnemers nodig voor : Leren doorvragen: vragen naar gedachtes, gevoelens, heden, verleden, toekomst. Leren open, waardevrije vragen stellen: vragen zonder vooringenomen standpunt, vragen die geen ja of nee opleveren! Leren reflecteren: de spiegel hanteren voor jezelf. Leren luisteren en aandacht schenken. Leren interventies plegen met betrekking tot het groepsproces. 9

10 Elke intervisiebijeenkomst wordt afgesloten met een korte evaluatie. De groep evalueert de werkwijze en het behaalde resultaat en er worden afspraken gemaakt voor de volgende bijeenkomst. Aanrader is om de eerstvolgende keer even terug te komen op de eerder ingebrachte casus en terug te horen in hoeverre de casusinbrenger er iets aan gehad heeft. Evaluatiebijeenkomst De evaluatiebijeenkomst is de afrondende bijeenkomst van een intervisiejaar. Op de agenda staat: Verwachtingen: wat is uitgekomen, wat niet? Wat heb je geleerd en hoe heb je geleerd? De gekozen werkwijze, hoe heeft deze voor jou uitgepakt. Planning en organisatie. Volgend intervisiejaar ; wel of niet doorgaan? 10

11 8. Begeleide intervisie In principe is intervisie een vorm van zelfsturing: het onderling, gezamenlijk oplossen van werkproblemen. Echter er kunnen redenen zijn om te kiezen voor begeleide intervisie. Als er sprake is van te weinig ervaring bij de leden van de intervisiegroep met een dergelijk groepsproces met de bijbehorende communicatieve vaardigheden en methoden, kan het een juiste stap zijn om te kiezen voor begeleide intervisie. Een goede begeleider helpt de groep om vertrouwen en effectieve communicatie op te bouwen en traint het gebruik van methoden. Na een aantal keren (meestal 3-5 dagdelen) is de groep in staat zelfstandig verder te gaan. De opzet is dat de begeleider zichzelf overbodig maakt. Voorwaarden voor begeleide intervisie: 1. De deelnemers. De deelnemers zijn bereid om van en met elkaar te leren, zijn gemotiveerd en durven vertrouwen te geven. Zij ontberen kennis en kunde op het gebied van communicatie en groepsproces. 2. De begeleider De begeleider is deskundig op het gebied van intervisie. De begeleider beschikt in ruime mate over communicatieve en reflectieve vaardigheden. De begeleider versterkt de autonomie van de deelnemers. De begeleider leert waar nodig de deelnemers naar elkaar te luisteren, open vragen te stellen, met elkaar in gesprek te gaan en te werken met intervisiemethodes. De begeleiding is er vooral op gericht de deelnemers instrumenten in handen te geven, op die onderdelen waar de groepsleden dat nodig hebben, zodat zij vaardig worden om een volgend seizoen zelfsturend te zijn. 11

12 9. 5 Methoden 1. Basisvorm Tijdsduur: minuten Stap 9 Laatste woord inbrenger 5 minuten De inbrenger heeft het laatste woord en reageert op de adviezen. Wat spreekt aan, wat niet. Stap 1 Vraagintroductie 10 minuten Ieder brengt een vraag in en er wordt gescoord op urgentie en/of belang van het onderwerp. Stap 2 Vraagkeuze 5 minuten De inbrenger introduceert zijn vraag en geeft een beknopte toelichting. Stap 3 Probleemverkenning; vragenronde 15 minuten De deelnemers stellen om de beurt 1, 2 of 3 vragen. Zij maken gebruik van: open en waardevrije vragen, Zij geven geen oordelen en, luisteren actief. Vragen hebben betrekking op inhoud, procedure, relatie en gevoel. Stap 10 Evaluatie 10 minuten De inbrenger start met de evaluatie van het intervisieproces; ervaringen en, effecten van inbreng deelnemers. Er wordt afgesloten met wat een ieder heeft opgestoken. 2. Incident methode Doel: zich verdiepen in een bepaald werkprobleem zich verplaatsen in het denken van anderen bedenken van verschillende oplossingen bevorderen van samenwerking en teamvorming Stap 4 Herhaling vragenronde 10 minuten Eventueel volgt een herhaling van de vragenronde. Stap 5 Herformuleren vraag 10 minuten Met de verkregen inzichten en informatie kan eventueel de oorspronkelijke vraag door de inbrenger met behulp van de deelnemers geherformuleerd worden. Voorwaarden Het is nodig dat het incident of voorval zodanig wordt beschreven en ingebracht dat anderen zich in de situatie kunnen verplaatsen. Het is een oefening zich te verplaatsen in het denken vanuit de situatie van de ander. Belangrijk is te leren zien wat de betekenis van het incident voor de ander is en het leren te bevragen over deze gebeurtenis. Stap 6 Herhaling vragenronde 10 minuten Als de vraag anders is geworden, kan een nieuwe vragenronde volgen. Stap 7 Bedenktijd advies 5 minuten De deelnemers denken na over welk advies zij de inbrenger willen geven. Stap 8 Adviesronde 10 minuten Elke deelnemer geeft 1 advies; als ik in jouw schoenen stond, dan. Tijd: 75 minuten om één incident te bespreken. Facilitator De facilitator leidt het gesprek en bewaakt de structuur en de tijd. Werkwijze Stap 1 Introductie en keuze van incident max. 20 minuten 12

13 Introductie: Het incident moet een (recent) werkvoorval zijn Het incident moet echt gebeurd zijn, ontstaan zijn door een ander en enigszins de inbrenger hebben overvallen. Het incident wordt kort en feitelijk geformuleerd en bevat geen suggestie over wat de inbrenger zelf als probleem heeft ervaren of als oplossing heeft gezien. De informatie moet zodanig verstrekt worden dat anonimiteit gewaarborgd is. Keuze van het incident a. Ieder schetst in het kort een incident of er is gekozen voor één inbrenger. b. Criteria worden afgesproken om te kiezen; Bijvoorbeeld: - de mate van de betekenis nu voor de inbrenger - het ook als een probleem ervaren - een oplossing weten - punten uitdelen voor de eigen voorkeur c. De keuze wordt bepaald. Stap 2 Het gekozen incident 2 minuten De inbrenger brengt nu het voorval wat uitgebreider, maar nog steeds kort en zakelijk naar voren. Alleen de probleemsituatie zelf wordt gepresenteerd, zonder oplossingen en zonder uit te weiden over hoe er gehandeld is. Stap 3 Informatieronde 20 minuten De deelnemers stellen informatieve, open vragen aan de inbrenger. Er is van de deelnemers verschillende inbreng: - vragen die verwijzen naar het heden, het verleden en de toekomst - vragen betrekking hebbend op een analyse van de situatie - vragen ten aanzien van de rol van betrokkenen - vragen ten aanzien van omgevingsfactoren. Deelnemers krijgen even tijd om hun vragen op papier te schrijven, voordat ze gesteld worden. Er worden geen oplossingen aangedragen, er wordt niet gediscussieerd en de inbrenger gaat niet zijn eigen zienswijze op het gebeurde uiteenzetten Stap 4 Analyse van de situatie 10 minuten De deelnemers bespreken onderling hoe zij de situatie zien, welke oorzaken er zijn ontdekt, welke aanleidingen er waren, hoe de verhoudingen lagen, hoe de omgevingsfactoren waren, enz. De deelnemers leggen verbanden, analyseren de situatie en interpreteren de verkregen informatie. Stap 5 Standpuntbepaling 10 minuten Vervolgens bepaalt de groep het standpunt: wat zou je het best kunnen gaan doen. Deelnemers met een andere opinie vertellen ook in het kort wat hun idee is. Stap 6 Inbrenger 5 minuten De inbrenger vertelt hoe hij feitelijk gehandeld heeft en wat hij heeft voorgenomen te gaan doen. Stap 7 Afsluitende discussie 10 minuten Alle deelnemers praten met elkaar over de verschillende benaderingen die zijn gepresenteerd. Stap 8 Evaluatie 15 minuten De inbrenger vertelt zijn leerervaringen. De overige deelnemers vertellen ieder wat zij eraan gehad hebben. Tevens wordt besproken hoe een ieder de bespreking ervaren heeft. 3. Methode Krachtenveldanalyse Doel analyse van bevorderende en belemmerende krachten voor het behalen van de doelstelling rangschikken van deze krachten naar de invloed die zij uitoefenen oplossingen formuleren en een actieplan maken. 13

14 Voorwaarden De methode is toepasbaar in situaties die niet te complex zijn en er genoeg tijd beschikbaar is. In 2 uur is stap 1 t/m 5 haalbaar. De laatste stappen kunnen meegegeven worden als huiswerk of een volgende keer behandeld worden Eventueel volgt hierna de afronding en zijn de volgende stappen huiswerk. Stap 6 Actieplan 60 minuten Ontwerp actieplan. De verschillende actiepunten worden gebundeld tot een zinvol actieplan. Tijd 1 x 2 uur of 2 x 2uur Facilitator Er wordt een facilitator gekozen. Stap 7 Evaluatieplan 30 minuten Ontwerp evaluatieplan. De genoemde doelstelling bij stap 1 geldt als richtlijn. Van te voren worden toetsmomenten en maatstaven vastgesteld. Werkwijze 4. Roddelen Stap 1 Formuleren werkprobleem 15 minuten In het groepsgesprek wordt een werkprobleem geformuleerd in hanteerbare doelstellingen. Formuleer de huidige situatie en de gewenste situatie. Stap 2 Gunstige en belemmerende factoren 20 minuten Maak een lijst van gunstige en belemmerende krachten in de huidige situatie. Stap 3 Bespreking en aanvulling 20 minuten Bespreek de gunstige en belemmerende krachten en onderzoek welke kunnen worden aangevuld. Doel Een relatief snelle manier om veel feedback te geven en ontvangen. Voorwaarden Er moet voldoende veiligheid in de groep zijn. Tijd 30 minuten Facilitator Er wordt een facilitator gekozen. Werkwijze Stap 4 Analyse 45 minuten Maak een analyse van de onderlinge samenhang van strijdige krachten. Probeer in te schatten welke krachten het meeste effect sorteren door ze te rangschikken naar: belangrijkheid ( belangrijkst 1, 2, enzovoort) moeilijkheidsgraad (moeilijk, middelmatig, makkelijk) duidelijkheid (duidelijk, deels duidelijk, onduidelijk) Stap 5 Mensen en middelen 20 minuten Inventarisatie van benodigde mensen en middelen per zinvol actiepunt. Stap 1 Verhaal inbrenger 5 minuten De inbrenger doet zijn verhaal en zwijgt dan. De inbrenger gaat buiten de kring zitten. Hij luistert aandachtig en maakt notities over zaken die hem raken/ opvallen. Stap 2 Roddelen 10 minuten De groepsleden roddelen = spreken vrijuit over de vraag van de inbrenger en over mogelijke achtergronden, oorzaken en oplossingen. De groepsleden komen tot een gezamenlijk advies. 14

15 Stap 3 Bespreken resultaat met inbrenger 10 minuten De inbrenger komt terug in de groep en vertelt zijn ervaringen als waarnemer van de roddelfase. Wat heeft hem geraakt? Wat is opgevallen? Verwerpt of accepteert hij het gegeven advies? Stap 4 Afronding 5 minuten Inbrenger en groepsleden kijken terug op het roddelen. Wat heeft het de inbrenger opgeleverd? Hoe zijn de groepsleden met de vraag omgegaan? 5. Clinics - de lege stoel Doel Uitspelen van een problematische situatie, aanreiken van handelingsalternatieven. Voorwaarden Er moet voldoende veiligheid in de groep zijn. Tijd minuten Stap 4 Voorbeeld 10 minuten Anderen laten bijvoorbeeld om de beurt zien hoe zij zich zouden gedragen in die situatie, hoe zij zouden interveniëren. Stap 5 Reactie inbrenger 5 minuten De inbrenger geeft aan waardoor hij zich laat beïnvloeden. Stap 6 Oefening eigen positie 5 minuten De inbrenger neemt weer de eigen positie in en kiest één van de anderen om zijn tegenspeler te spelen en oefent nu nieuw gedrag. Stap 7 Afronding 10 minuten De inbrenger geeft aan wat hij geleerd heeft ten aanzien van; gevoel van tegenspeler, welk gedragsalternatief werkte, patroon in communicatie, zou je kunnen, durven, mogen, willen en wat ga je doen? Medespelers: wat heeft een ieder geleerd? Facilitator Er wordt een facilitator in de groep gekozen. Werkwijze Stap 1 Vraagstuk 5 minuten De inbrenger geeft in het kort het vraagstuk weer. Stap 2 Situatie weergeven 5 minuten De inbrenger geeft over en weer de eigen positie en die van de tegenspeler weer door het neerzetten in interactie en wisselt daarbij ook fysiek van stoel. Stap 3 Wisseling 1 minuut De inbrenger neemt de positie van de tegenspeler in en vraagt anderen zijn positie in te nemen. 15

16 10. Literatuur Intervisie bij werkproblemen. Procesmatig en taakgericht problemen oplossen. Jeroen Hendriksen, Uitgeverij H. Nelissen/Baarn, 9e herziene druk 2000 Intervisiecoaching. Ger van Doorn & Marijke Lingsma, Uitgeverij Boom/Nelissen, 2012 Praktijkboek intervisie, Proces & methoden. Monique Bellersen, Inez Kohlmann, Kluwer, Deventer, 2009 Werkboek intervisie. Jeroen Hendriksen, Uitgeverij Nelissen/Soest, tweede druk