9 Intervisie. Inleiding 3. Doel 3 Werkwijze 4 Tips 4. Gespreksmethoden stappen methode 5 De adviesmethode 8 Rollenspel 10
|
|
- Ida de Veen
- 7 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 9 Intervisie Inleiding 3 Doel 3 Werkwijze 4 Tips 4 Gespreksmethoden 5 10 stappen methode 5 De adviesmethode 8 Rollenspel 10 1
2 2
3 Intervisie Inleiding Intervisie is een manier van werken, een hulpmiddel om eigen deskundigheid samen met collega's verder te ontwikkelen. Dit kunnen collega's zijn die wat betreft hun deskundigheid op gelijke voet staan of gelijke belangen hebben bij het welslagen van intervisie. Intervisie is een relatief jonge werkmethode. De bronnen van intervisie zijn: - supervisie. Intervisie wordt hierbij gezien als een variant op supervisie waarbij de afhankelijkheid van de supervisant ten opzichte van de supervisor wegvalt; - Japans management. Men heeft in Japan zgn. kwaliteitskringen ontwikkeld, een gestructureerd werkoverleg, waarin werkproblemen systematisch besproken worden; - collegiale toetsing. Met name in de gezondheidszorg zijn er verschillende vormen van collegiale consultatie ontwikkeld, in sommige situaties mede ter toetsing van elkaars kwaliteiten. Intervisie heeft zich ontwikkeld tot een vorm van collegiale consultatie die gedurende een bepaalde periode met een zekere regelmaat plaatsvindt in een groep met een vaste samenstelling. Deze groep tracht tot oplossingen te komen in een autonoom ervaringsgericht leerproces. Groepsleden fungeren om de beurt als 'probleeminbrenger' en 'adviseur'. Doel Centraal bij intervisie staat het reflecteren op eigen werk met als doel: - vraagstukken in het werk beter te leren hanteren; - andere werkwijzen op het spoor te komen en daarmee te gaan experimenteren; - werkuitgangspunten en veronderstellingen helder te krijgen; - verandering van aanwezig ineffectief werkgedrag te stimuleren. Door na te denken te reflecteren op eigen werkvragen met behulp van anderen in het mogelijk inzichten te krijgen die leiden tot verandering van eigen handelen. Houding, gedachten, denkpatronen, vooroordelen en blinde vlekken worden daardoor immers zichtbaar. Cruciaal hierbij is dat de probleeminbrenger zelf de bewuste keuzes maakt met betrekking tot zijn werkgedrag. De inbrenger blijft zelf verantwoordelijk en bepaalt zelf welke doelstellingen hij/zij gewenst en haalbaar acht. 3
4 Werkwijze Intervisie speelt zich af in leergroepen van 4 tot 6 personen. Eén persoon is de probleeminbrenger, de andere personen zijn adviseurs. Voor het bewaken van het proces is het gewenst dat een van de deelnemers of een persoon van buiten het technisch voorzitterschap voor zijn rekening neemt. De ervaring leert dan een bijeenkomst meestal 2 tot 3 uur duurt. Er zijn verschillende methoden van intervisie. De basisstructuur bij alle methoden is als volgt: - schets van een probleem; - oriëntatie en analyse van de probleemsituatie; - typering van de aanpak; - het aanreiken van verbeterpunten, adviezen en/of oplossingen. Bij de start van een intervisiegroep is het aan te bevelen verschillende methoden uit te proberen. Vervolgens dient de groep die wijze van intervisie te zoeken die op dat moment bij de eigen ontwikkelingsgang van de groep past. Uitgangspunten bij intervisie zijn: - erkenning van eigen en elkaars deskundigheid; - herkenning van situaties en problemen; - onderling vertrouwen. Om dit te kunnen waarborgen is het dan ook gewenst dat intervisiegroepen samengesteld worden op basis van vrijwilligheid. Tips voor het functioneren van een intervisiegroep - Maak elkaar duidelijk wat u verwacht van deze groep en tot welk 'diepteniveau' u wilt gaan. De groep ontwikkelt zich in de loop van de tijd, dus stel dit na verloop van tijd weer opnieuw aan de orde. - Spreek van te voren af wie een vraagstuk zal inbrengen. De inbrenger bereidt zich voor, liefst schriftelijk. - Het helder en compact weergeven van een probleemstelling of vraagstuk is op zichzelf al een oefening. Belangrijk is de relevante context kort en op de luisteraar gericht te beschrijven (wat moet die weten om een beeld te krijgen van de situatie) en duidelijk aan te geven waar de vraag ligt. 4
5 - Voorwaarden voor een goed gesprek zijn tenminste: De probleeminbrenger dient een vraagstuk te hebben dat hem werkelijk aangaat; waar hij echt iets mee wil. De adviseurs hebben onverdeelde aandacht voor de probleeminbrenger. Oordelende, normaliserende en betweterige opmerkingen zijn niet vruchtbaar. Zij bevorderen eerder een defensief, uitleggerig en ja-maargedrag, dan openheid voor nieuwe inspiratie, ideeën en het verlangen te experimenteren met nieuw gedrag. - Check met elkaar tijdens het gesprek regelmatig of de werkwijze gewijzigd of verbeterd moet worden. - Rond op een gegeven moment af. Het stellen van een tijdlimiet is daarvoor een praktisch hulpmiddel. - Check of de bijdragen zinvol zijn voor de inbrenger, dring geen oplossingen op, neem als principe dat het de inbrenger geheel vrij staat al of niet gebruik te maken van de adviezen. Hij of zij moet er tenslotte mee uit de voeten kunnen. Vaak moet een gesprek ook even bezinken. - Evalueer en ontwikkel de werkwijze in de groep. 5
6 Gespreksmethoden Hieronder wordt een aantal gespreksmethoden uitgebreid weergegeven, namelijk: - 10 stappen methode - de adviesteam methode - Rollenspel 10 stappen methode Stap 1 Probleemhebber schetst zijn situatie Probleemhebber geeft beknopte informatie over de praktijksituatie, waarbij zijn/haar probleem zich voordoet. Hij houdt op vlak vóór het moment, waarop zich zijn 'probleem' voordoet. Hij benoemt dus het dilemma waar hij voor staat niet. Hierop geven de andere groepsleden geen reactie, anders dan intense aandacht. Anders is er grote kans dat men over de dingen om de probleemhebber zelf héén blijft praten. Weliswaar kan dit leuk zijn voor de probleemhebber omdat hij van de situatie alles af weet en zo bovendien pijnlijke zaken buiten de deur houdt. Ook leuk voor de adviseurs die vaak professioneel geïnteresseerd zijn in de geschetste omgeving. Het doel van deze vorm van consultatie wordt op deze manier echter niet bereikt. Stap 2 Adviseurs formuleren vragen Adviseurs trachten zich door het stellen van vragen een beeld te vormen van de situatie waarin de case-inbrenger zich bevindt. Zij formuleren eerst ieder voor zich 3 vragen. Het is de kunst om goede vragen te stellen, geen suggesties, en ook niet teveel informatie over de details. Het gaat om vragen die iets kunnen ophelderen over de relatie tussen de probleemhebber en de vraagstelling waarmee hij bezig is. Deze vragen worden door de adviseurs om de beurt onder elkaar op een flip-over geschreven. De case-inbrenger antwoordt niet. Deze procedure vraagt enige zelfdiscipline. Doel daarvan is de vragen ieder tot zijn recht te laten komen en de probleemhebber rustig de gelegenheid te geven erover na te denken. Hier begint voor hem al enige reflectie. Stap 3 Typering van de vragen door de probleemhebber De probleemhebber typeert nu de vragen één voor één met: 'warm', 'neutraal' of 'koud'. 'Warm' betekent: de vraag heeft iets met mijn 'probleem' te maken; 'koud': niets mee te maken, een irrelevante vraag; 'neutraal': op zich wel relevant, maar ik weet eigenlijk niet of hij iets met mijn 'probleem' te maken heeft. De probleemhebber mag rustig de tijd nemen voor deze typering. 6
7 Nogmaals, het gaat niet om het oplossen van een raadsel, maar om reflectie: wat kan allemaal een rol gespeeld hebben in die situatie? Bij sommige vragen zal de probleemhebber zichzelf afvragen: waarom heb ik zelf die vraag niet onder ogen gezien? Stap 4 De probleemhebber beantwoordt de vragen De probleemhebber geeft nu één voor één antwoorden op de vragen; zo kort (en krachtig) mogelijke antwoorden. Hierop geen discussie. Stap 5 Een volgende ronde vragen Iedereen mag vragen totdat hij uitgevraagd is. De probleemhebber antwoordt meteen (NB: hier kan men opnieuw de benodigde discipline oefenen (zie 2)). Stap 6 Ieder (behalve de probleemhebber) schrijft voor zich op "Mijn probleem is...". Hierbij tracht hij zich te verplaatsen in de probleemhebber. De adviseurs formuleren het probleem bij voorkeur wel op een niveau waar de probleemhebber zelf waarschijnlijk nog niet aan toe is. Hier zit vaak de meest creatieve stap van het hele proces. Ieders invulling wordt weer op de flip-over geschreven. Stap 7 De probleemhebber scoort opnieuw warm/neutraal/koud In dit geval geschiedt dit mede om de essentie van het gebodene tot hem te laten doordringen. Stap 8 De probleemhebber formuleert nu zelf op de flip-over "Mijn probleem is...". Hieruit kan enige discussie voortvloeien, die, indien goed gevoerd, vanzelf uitloopt in een discussie over: Stap 9 Welke krachten (met name binnen de persoon!) maken dat het probleem blijft bestaan? NB: Het is de probleemhebber die bepaalt of het 'zo mooi is geweest'. Pas als hij het resultaat van punt 9 van harte beaamt, kan eventueel stap 10 worden gezet. Stap 10 Wat nu te doen Dit kan het beste in 'counselende' vorm worden gedaan. Bij suggesties (die hier eventueel zouden kunnen worden gedaan, alleen is het dan geen counselen meer) gaat het erom: "welke moeilijkheden ziet de probleemhebber in het eventueel uitvoeren van die suggesties?" 7
8 De adviesteam methode Bij deze methodiek wordt gebruik gemaakt van 'adviesteams'. De intervisiegroep benoemt: - de gespreksleider; - de probleemhebber; - de adviesteams (maximaal 3 personen). Stap 1 Probleemhebber schetst zijn situatie De probleemhebber geeft de situatie weer en de vraagstelling waar hij zich mee geconfronteerd voelt. Vervolgens geeft hij aan hoe hij het probleem wil oplossen. Dit kan hij schriftelijk of mondeling doen. De gespreksleider bepaalt een natuurlijk moment dat de probleemhebber zijn situatieschets moet beëindigen (herhaling van argumenten, tijd, onrustig worden van adviesteams). De adviesteams luisteren; het is niet de bedoeling dat zij vragen stellen. Uiteraard kunnen zij wel vragen opschrijven ter voorbereiding op stap 2. Stap 2 Adviesteams stellen vragen De adviseurs uit de adviesteams stellen vragen aan de probleemhebber met het doel de situatie en de argumenten helder te krijgen, waarom de probleemhebber kiest voor deze oplossing. Het is de bedoeling de beweegredenen van de probleemhebber helder te krijgen. Het is niet de bedoeling zijn vraagstelling of oplossingsrichting te becommentariëren. De probleemhebber beantwoordt de vragen direct. De gespreksleider bewaakt het gespreksklimaat. De probleemhebber mag niet in het defensief komen, de adviseurs mogen nog geen oordelen of commentaren geven. Stap 3 Adviesteams formuleren oorzaak van probleem en probleemstelling De twee adviesteams overleggen kort, gedurende maximaal 10 minuten, over de situatie, de vraagstelling en de oplossingsrichting. Dit gesprek dient te leiden tot conclusies over hun zienswijze over: 1. de oorzaak van het probleem; 2. de probleemstelling. Ad 1. Ad 2. Bij de oorzaak van het probleem kan zowel gekeken worden naar de situationele oorzaak, maar ook naar de rol die de probleemhebber heeft bij het ontstaan van het probleem. Hierbij kan de vraagstelling, waarmee de probleemhebber is gekomen, opnieuw geformuleerd worden, of kan het adviesteam een geheel eigen probleemstelling formuleren. Het doel is een probleemstelling te formuleren, die de probleemhebber meer inzicht geeft in zijn situatie. 8
9 Het is nadrukkelijk niet de bedoeling dat de adviesteams op dit moment reeds oplossingen formuleren. De probleemhebber en de gespreksleider hebben in deze fase 'geen rol'. Stap 4 Adviesteams presenteren oorzaak van probleem en probleemstelling De twee adviesteams geven hun beeld over de oorzaak van het probleem en de probleemstelling weer. De probleemhebber stelt vragen met het doel een helder beeld te krijgen van de aangereikte informatie. Het is niet de bedoeling dat hij deze informatie becommentarieert. De gespreksleider bewaakt het gespreksklimaat en grijpt in indien het gesprek overgaat in niet effectieve discussies. Stap 5 Probleemhebber geeft reactie De probleemhebber geeft kort een reactie op de aangereikte oorzaken en probleemstellingen. Het is met name de bedoeling dat hij aangeeft hoe de informatie bij hem is overkomen, wat het hem 'oplevert'. Stap 6 Adviesteams formuleren oplossingsrichtingen De adviesteams overleggen gedurende maximaal 10 minuten over de mogelijke oplossingsrichtingen, waarvoor zij zouden kiezen indien zij zich in de situatie van de probleemhebber zouden bevinden. Stap 7 Adviesteams presenteren oplossingsrichtingen De twee adviesteams geven hun oplossingsrichtingen weer. Het advies bestaat uit vorm en inhoud. Kies voor een zorgvuldig interventievoorstel, waarin beide aspecten aan bod komen. De gespreksleider bewaakt het gespreksklimaat. Stap 8 Bespreken oplossingen Ter afronding van de intervisie volgt een bespreking van de aangereikte oplossingen, waarbij de probleemhebber aangeeft welke oplossingsrichting hem op dit moment het meeste aanspreekt. Indien de probleemhebber hier 'nog niet aan toe is', kan ook afgesproken worden, dat hij de volgende bijeenkomst rapporteert wat hij met de adviezen heeft gedaan. 9
10 Rollenspel Inleiding Bij een rollenspel gaat het er om dat er inzicht ontstaat in de situatie van iemand anders door het overnemen van diens rol. Rol is een sociologische term. Het is geen deel van een toneelspel, maar het is het gedrag van iemand in een bepaalde positie. Bijvoorbeeld de rol van manager, de rol van projectleider, de rol van directeur of de rol van medewerker. De doelstelling van het rollenspel is om te begrijpen wat zo n positie inhoudt, en wat voor gevoelens dat met zich meebrengt. Voorwaarden Om een rol goed te spelen zijn een aantal zaken van belang: - Goede situatiebeschrijving, en een concrete opdracht. - In welke situatie bevindt de rollenspeler zich, en wat moet hij/zij doen. Rollen moeten niet onwerkelijk zijn. Een rol die een ver-van-je-bed-show is, maakt dat deelnemers zich niet goed in de rol kunnen inleven. Het leereffect van het rollenspel is vooral gelegen in de nabespreking. Nabespreking dient plaats te vinden direct na het rollenspel, op basis van aantekeningen van de observatoren, en op basis van de ervaringen van de rollenspelers. De situatie moet veilig zijn. Daarmee wordt bedoeld dat de deelnemers durven te experimenteren met ander gedrag, zonder dat zijn bang zijn daarop naderhand te worden gepakt. Vaak is een expliciete afspraak hierover de beste manier om dit te regelen. Varianten - Simulatie Nabootsen van een bestaande situatie, bijvoorbeeld van een groep die samen moet werken met een andere groep, of met een persoon. Naarmate het dichter op de huid van de deelnemers komt neemt het belang van de nabespreking toe. - Rolverwisseling Bij vastgelopen discussies, of bij een conflict, is het overnemen van de rol van de ander soms een nuttig instrument om beter de argumenten van de ander te leren kennen. - Alter-ego De rollenspeler krijgt toegevoegd een tweede speler, die zegt wat de rollenspeler zou kúnnen denken, maar niet zegt (niet durft te zeggen). Die tweede rollenspeler is het alter-ego, letterlijk, de andere ik. Het is een nogal psychologische aanpak, waarbij het van belang is dat de rollenspeler van het alter-ego sensitief is voor signalen van de rollenspeler. De alter moet als het ware de onbewuste kanten van de rollenspeler naar boven weten te halen. 10
11 De methode is bedoeld om precies dát te bewerkstelligen: dat de onbewuste kanten bewust worden, en daarmee beter hanteerbaar. Deze methodiek stelt ook hoge eisten aan degene die het rollenspel speelt. Die moet bereid zijn om zichzelf ter discussie te stellen. Het kan ook alleen gedaan worden in een veilige omgeving. Literatuur - Leren met collega s, Erik de Haan, Van Gorcum, Werkboek intervisie, Jeroen Hendriksen, Uitgeverij Nelisen, Succesvolle intervisie, Caroline Kuijper, Academic Service,
12 12
Intercollegiale Consultatie
Intercollegiale Consultatie Persoonlijk Advies Coaching en Training Materiaal Pagina 1 Intercollegiale Consultatie Intercollegiale Consultatie kan als werkwijze onderdeel zijn van de persoonlijke en professionele
Nadere informatieIntervisie Wat is het? Wanneer kun je het gebruiken?
Intervisie Wat is het? Intervisie is een manier om met collega's of vakgenoten te leren van vragen en problemen uit de dagelijkse werkpraktijk. Tijdens de bijeenkomst brengen deelnemers vraagstukken in,
Nadere informatieMet intervisie aan de slag. Programmagroep
Met intervisie aan de slag Programmagroep Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 1 Wat is intervisie... 3 1.1 Leren leren van elkaar!... 3 1.2 Hoe wordt intervisie voor regio- en seniorcoaches georganiseerd?...
Nadere informatieIntervisiemethodes. Methode 1: Incidentenmethode
Intervisiemethodes Methode 1: Incidentenmethode Bij de incidentmethode wordt een gebeurtenis uit de werksituatie van een van de deelnemers op gestructureerde wijze besproken. Stap 1 Introductie van het
Nadere informatieIntervisie: de 10-stappenmethode
Intervisie: de 10-stappenmethode Wanneer te gebruiken? De 10-stappenmethode is uitermate geschikt voor een beginnende intervisiegroep, waarin mensen participeren met weinig of geen intervisie-ervaring.
Nadere informatieIedere groep kan met de 10 stappen methode werken. Als een JGZ organisatie een andere methode voor intervisie gebruikt is dat ook mogelijk.
Bijlage 7 Intercollegiaal overleg Notitie Intervisiebijeenkomsten Doel De deelnemers verbeteren in twee bijeenkomsten hun eigen professionele handelen wanneer zij in de praktijk kindermishandeling vermoeden
Nadere informatie1. Doel en werkwijze intervisie
1. Doel en werkwijze intervisie Doel leren leren van elkaar. de groep gebruiken als oefensituatie themagerichte situaties bespreken de groep mee laten denken over een probleem en/of praktijksituatie experimenteren
Nadere informatieIntervisie
Intervisie 03-06-2013 Eigen ervaringen? Successen Welke? Waaraan te wijten? Minder positieve ervaringen Welke? Waardoor? Wat is intervisie? Definitie Leren met collega s door vragen/problemen uit de dagelijkse
Nadere informatieIntervisie
Intervisie 07-04-2014 Eigen ervaringen? Successen Welke? Waaraan te wijten? Minder positieve ervaringen Welke? Waardoor? Wat is intervisie? Definitie Leren met collega s door vragen/problemen uit de dagelijkse
Nadere informatieIntervisie. Het versterkt de impact leertrajecten
Intervisie Het versterkt de impact leertrajecten 1. Inleiding Hieronder geven wij bevindingen aan op basis van onze ervaring, in het starten, doorvoeren, voortzetten en evalueren van intervisietrajecten.
Nadere informatieIntervisie. 1. Wat is intervisie? 2. Wanneer en waarom intervisie? 3. Voor wie? 4. Wat levert het op? 5. Methodiek 6. De rol van de begeleider
Intervisie 1. Wat is intervisie? 2. Wanneer en waarom intervisie? 3. Voor wie? 4. Wat levert het op? 5. Methodiek 6. De rol van de begeleider 1. Wat is intervisie? Intervisie laat zich kort omschrijven
Nadere informatieFlyer Intervisie. Intervisie is vooral taakgericht en resultaatgericht werken met collega s ter optimalisering van de werkzaamheden van alledag.
Flyer - Intervisie Wat is intervisie? Intervisie is vooral taakgericht en resultaatgericht werken met collega s ter optimalisering van de werkzaamheden van alledag. De volgende omschrijving van intervisie
Nadere informatieIntervisie voor de VPM 2013 Workshop Intervisie VPM 2013 Xtensys HRM-consultancy & training
Intervisie voor de VPM 2013 Wat is intervisie? Intervisie is een manier om met collega s te sparren over inhoudelijke thema's en over persoonlijke dilemma s in het werk. De frequentie voor de intervisie
Nadere informatieInhoudsopgave. Inleiding 3. Hoofdstuk 1 Wat is intervisie 5
Naam: Peter de Graaf Opleiding: Coaching & Counseling Europees Instituut Periode: Januari 2006 September 2011 Inhoudsopgave Inleiding 3 Hoofdstuk 1 Wat is intervisie 5 1.1 Het begrip intervisie 5 1.2 Toelichting
Nadere informatieIntervisie. In het navolgende wordt een zes methoden voor intervisie beschreven:
Intervisie Intervisie is te beschouwen als een vorm van collegiale consultatie. Eén van de deelnemers aan een intervisiegroep brengt een lastige situatie uit de praktijk in. Het doel kan zijn om een beter
Nadere informatie1.Doelstellingen van intervisie
Intervisie 1.Doelstellingen van intervisie Intervisie kent de volgende doelstellingen: - Professionals helpen elkaar om tot oplossingen te komen; - Het problematiseren, analyseren en verhelderen van het
Nadere informatieIntervisie wat is het?
Intervisie wat is het? Intervisie is: a. een gestructureerde methode om b. van elkaars c. werkvraagstukken d. te leren Ad a: Intervisie is een gestructureerd gesprek. De structuur is er om effectief en
Nadere informatieAAN DE SLAG MET INTERCOLLEGIALE CONSULTATIE HANDREIKING VOOR ZORGGROEPEN
AAN DE SLAG MET INTERCOLLEGIALE CONSULTATIE HANDREIKING VOOR ZORGGROEPEN Deze handreiking is opgesteld in samenwerking met: COLOFON InEen Leden van InEen kunnen dit document voor eigen gebruik vrijelijk
Nadere informatieDeep democracy. groepsbewuste. groepsonbewuste
1. Verzamel alle invalshoeken 2. Alternatieven zoeken 3. Afwijkende meningen 4. Van minderheid naar meerderheid 5. Aandacht voor de onderstroom groepsbewuste groepsonbewuste Het niet gevoerde gesprek in
Nadere informatieBEGELEIDEN VAN INTERVISIE: VOOR MEDIATORS
BEGELEIDEN VAN INTERVISIE: VOOR MEDIATORS Life can only be understood backwards; but it must be lived forwards Søren Kierkegaard, Deens filosoof, 1813-1855 Begeleiden van intervisie voor mediators Introductie
Nadere informatieINTERVISIE ALGEMEEN INLEIDING
INTERVISIE ALGEMEEN 1 INLEIDING Met deze waaier kunnen intervisiegroepen (en begeleiders daarvan) nieuwe, aantrekkelijke en dynamische werkvormen kiezen die intervisie tot een succes maken. Nieuwe werkvormen
Nadere informatieHandreiking Intervisie POH-GGZ
Handreiking Intervisie POH-GGZ Daniëlle Vissers programmamanager GGZ Januari 2017 Inhoud 1. Wat is intervisie?... 3 2. Hoe werkt intervisie?... 3 3. Hoe intervisie te organiseren?... 3 4. Keuze uit verschillende
Nadere informatieHandleiding. Intervisie. KNOV 2009 Liesbeth Kool, Anneke van der Heijden
Handleiding Intervisie KNOV 2009 Liesbeth Kool, Anneke van der Heijden 1 Methodiek Intervisie is een vorm van overleg en samenwerking tussen collega s, waarbij vooral reflecties op eigen werkervaringen
Nadere informatieBEGELEIDEN VAN INTERVISIE: VOOR ADVOCATEN EN VFAS-LEDEN
BEGELEIDEN VAN INTERVISIE: VOOR ADVOCATEN EN VFAS-LEDEN Life can only be understood backwards; but it must be lived forwards Søren Kierkegaard, Deens filosoof, 1813-1855 Begeleiden van intervisie: voor
Nadere informatieAchtergrond info intervisie
Achtergrond info intervisie Voor een onderwijsprofessional helpt het om gebruik te maken van intervisie. Dit houdt in dat je regelmatig met collega s onderling bespreekt hoe het professioneel handelen
Nadere informatieReflectie #Zo dus! Hieronder vind je een aantal oefeningen om te leren reflecteren waar je zelf mee aan de slag kunt.
Reflectie #Zo dus! Hieronder vind je een aantal oefeningen om te leren reflecteren waar je zelf mee aan de slag kunt. In je eentje Time-out reflectie Time-out reflectie is een snelle manier om in je eentje
Nadere informatieIntervisie: Wmo-raden maken gebruik van elkaar
Intervisie: Wmo-raden maken gebruik van elkaar 1. Definities Er zijn twee werkvormen die kunnen zorgen voor een goede ondersteuning van leden van de Wmo-raad bij hun drukken werkzaamheden: supervisie en
Nadere informatieLeren hoe je leren kunt
Leren hoe je leren kunt Als manager stimuleer je de ontwikkeling van medewerkers en draag je zorg voor een goede onderlinge communicatie. Managers en medewerkers wisselen ervaringen uit en leren van elkaar.
Nadere informatieLEA en Collegiale uitwisseling
LEA en Collegiale uitwisseling Auteurs: Harriët Smit (Bureau Zunderdorp Beleidsadvies & Management) Marco Zuidam (Oberon) In opdracht van het Ministerie van OCW Utrecht, september 2008 INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE...
Nadere informatieCoachingsessies. Vaak is niet het probleem het probleem, maar het probleem dat een oplossing verhindert.
Coachingsessies Vaak is niet het probleem het probleem, maar het probleem dat een oplossing verhindert. Kennen jullie elkaar? Wat is kennen? Opleiding HBO Bachelor SPH GGZ Agoog HBO Bachelor MWD - Jeugdzorgwerker
Nadere informatieBijlage 8.7: Voorbeeldopdrachten bij de uitgangspunten van HGW
Bijlage 8.7: Voorbeeldopdrachten bij de uitgangspunten van HGW Deze bijlage bevat voorbeelden van opdrachten bij de zeven uitgangspunten van HGW. Bij elke opdracht staat aangegeven welke informatie uit
Nadere informatieAchter elk probleem schuilt het werkelijke probleem. Intervisie-gesprekken
Achter elk probleem schuilt het werkelijke probleem Intervisie-gesprekken De Jong en Vermeulen 2000 Intervisie Intervisie is een leervorm waarin leren met elkaar van elkaars ervaringen en inzichten centraal
Nadere informatieSupervisie in de driejarige opleiding van het CPC Versie 28/10/2015
Supervisie in de driejarige opleiding van het CPC Versie 28/10/2015 Je kunt kiezen voor een opleiding met of zonder supervisie. Om voor een diploma met supervisie in aanmerking te komen is het noodzakelijk
Nadere informatieSollicitatietraining: op weg naar stage & werk
Sollicitatietraining: op weg naar stage & werk De jongeren die zich aanmelden bij Maljuna Frato hebben een grote afstand tot de arbeidsmarkt en hebben weinig of geen zicht op hun mogelijkheden, kwaliteiten
Nadere informatieBron: Handleiding bij feedbackkader, Marjoleine Dobbelaer, Onderwijsinspectie 2013
Effectief feedback geven en ontvangen Bron: Handleiding bij feedbackkader, Marjoleine Dobbelaer, nderwijsinspectie 2013 Inleiding Deze handleiding is geschreven ter ondersteuning van het gebruik van het
Nadere informatie3.1 Persoonsgerichte werkvormen: leren van ervaringen, supervisie en intervisie
3.1 Persoonsgerichte werkvormen: leren van ervaringen, supervisie en intervisie Reflectie op het eigen handelen is voor de AVG een noodzakelijk element van zijn beroepsattitude (competentiegebied professionaliteit).
Nadere informatieAls je graag meer wilt leren over je vak en de manier waarop je dit uitvoert. Ook als je graag iets bijdraagt aan de ontwikkeling van collega's.
Intervisie Intervisie is een zelfhulpmethode waarmee collega's elkaar helpen om beter te worden in hun werk. Dit gebeurt meestal in een intervisiegroep. De leden van de groep komen op vrijwillige en gelijkwaardige
Nadere informatieHet gaat steeds beter! speelkaarten :42 Pagina 1. Communicatieve vaardigheden verbeteren. Toepassen Conceptualiseren. Ervaren Reflecteren
Het gaat steeds beter! speelkaarten 20-07-2006 15:42 Pagina 1 1 Aanname Doelen Een concrete ervaring opdoen Communicatieve vaardigheden verbeteren Fase van ervaringsleren Ervaren Reflecteren Toepassen
Nadere informatieIntervisie Schatkist
Intervisie Schatkist Dit is een publicatie van FOCUS Leren & Ontwikkelen Dit exemplaar is verkocht aan: Dhr. W. Ezerman (Willem) / 2015-354 FOCUS Leren & Ontwikkelen T.a.v. Dhr. W. Ezerman Transvaalstraat
Nadere informatieVersterking Samenwerking. Ik-doelen De reflectietaart
Versterking Samenwerking Ik-doelen Voorwoord Deze handreiking bevat een samenvatting van het onderzoek dat de ontwikkelgroep Ik-doelen, bestaande uit obs Beekbergen, Daltonschool De Heemde, obds De Branink
Nadere informatieMethode voor moreel beraad uit het moresprudentieproject
Methode voor moreel beraad uit het moresprudentieproject Moreel beraad is een dialogische werkvorm waarin het onderzoeken van een casus centraal staat. Het is een stappenplan waarin zowel houdingsgerichte
Nadere informatieCOLLEGIALE UITWISSELING BIJ DE LEA 3 Modellen
PARTNERS IN LOKAAL 2 3 COLLEGIALE UITWISSELING BIJ DE LEA 3 Modellen ONDERWIJSBELEID AANLEIDING Collegiale uitwisseling kan een uitstekende manier zijn om kennis te vergroten. Het is daarvoor wel noodzakelijk
Nadere informatieEen bespreking voorbereiden, notuleren en voorzitten
OPDRACHTFORMULIER Een bespreking voorbereiden, notuleren en voorzitten Naam student: Datum: 1 Lees het handelingsformulier van deze vaardigheid en noteer vragen en opmerkingen. Bespreek deze met een medestudent
Nadere informatieRNVC richtlijn voor intervisie. Algemeen
Registerberoepsvereniging Nederlandse Vereniging voor Case- en Caremanagers: Register case-en caremanager (Rccm ) en Casemanager Regie op Verzuim (Crov ). RNVC richtlijn voor intervisie Algemeen Alleen
Nadere informatieGespreksleidraad collegiaal reflectie moment
Gespreksleidraad collegiaal reflectie moment Wanneer gebruik je deze gespreksleidraad? op het jaargesprek willen we je uitnodigen om voor je eigen ontwikkeling een aantal mensen te vragen om mee te denken.
Nadere informatie2. WERKWIJZE IN SUPERVISIE
SUPERVISIEGIDS 1. INLEIDING Supervisie is een praktijkgebonden leermethode. In kleine groepen wordt onder begeleiding van een supervisor gewerkt aan persoonlijke leerdoelen die voortkomen uit de werkervaringen
Nadere informatie3.1 Persoonsgerichte werkvormen: leren van ervaringen, supervisie en intervisie
3.1 Persoonsgerichte werkvormen: leren van ervaringen, supervisie en intervisie Reflectie op het eigen handelen is voor de AVG een noodzakelijk element van zijn beroepsattitude (competentiegebied professionaliteit).
Nadere informatieToelichting. Intervisie
Toelichting Intervisie December 2010 1. Wat is intervisie? Naast opleiding en training is gezamenlijke reflectie op het eigen handelen voor dierenartsen een goede manier om zich te ontwikkelen. Door in
Nadere informatieHet opzetten en inrichten van een intervisie-sessie
Het opzetten en inrichten van een intervisie-sessie Wat gaan we bespreken? Lustrumcongres Prettig contact met de overheid 2013 Intervisie Lustrumcongres Prettig contact met de overheid 2013 Intervisie
Nadere informatie1 Aanname. Doelen Een concrete ervaring opdoen Communicatieve vaardigheden verbeteren. Fase van ervaringsleren. Kenmerken
1 Aanname Doelen Een concrete ervaring opdoen Communicatieve vaardigheden verbeteren Fase van ervaringsleren Ervaren Toepassen Reflecteren Conceptualiseren Kenmerken 2 0 20-30 W E R K W IJ Z E Deel de
Nadere informatieWetenschap & Technologie Ontwerpend leren. Ada van Dalen
Wetenschap & Technologie Ontwerpend leren Ada van Dalen Wat is W&T? W&T is je eigen leven W&T: geen vak maar een benadering De commissie wil onderstrepen dat wetenschap en technologie in haar ogen géén
Nadere informatieZorgen voor een scherpe werkvraag
http://lemniscaatacademie.com francis@lemniscaatacademie.be Zorgen voor een scherpe werkvraag 1 Een 'probleem' is een werkvraag In een andere tekst (Oplossingsgericht werken) heb ik uitgelegd wat het nut
Nadere informatieKenniskring Vormend Onderwijs Thema: Onderzoekende Houding
Kenniskring Vormend Onderwijs Thema: Onderzoekende Houding Onderzoekende houding Samenwerking Academische Opleidingsschool De Sprankel en Viaa Kenniskring Vormend onderwijs. Werkplaats Onderzoekende houding
Nadere informatieTrainingen. Leiderschapstraining Inspirerend leiderschap Gedragsinzichtgevende training Reflect Intervisie
Trainingen Wij bieden diverse trainingsmogelijkheden op organisatieniveau, directieniveau (M-T s), hoger en middenkader en op teamniveau. Alle trainingen worden zowel op basis van open inschrijving als
Nadere informatieTekst: Carola van der Schrier
Beeldbegeleiding in het onderwijs kent meerdere toepassingsgebieden. In dit artikel beschrijft ib er en beeldcoach Carola van der Schrier de door haar ontwikkelde methodiek voor de professionalisering
Nadere informatieHandleiding Vergadertechnieken
Handleiding Vergadertechnieken Zelfstudie en rapporteren Bij OGO leer je niet alleen via het actief deelnemen aan groepsdiscussies, maar ook via het individueel uitvoeren van zelfstudieopdrachten (ZSO).
Nadere informatie1.0 Uitleg themataken en legenda
1.0 Uitleg themataken en legenda 1. In dit inleidend document wordt uitgelegd hoe je kunt werken met de themataken. Je vindt hieronder een toelichting op de symbolen en codes die gebruikt worden bij de
Nadere informatie- Een docent controleert of jij je huiswerk op hebt geschreven. - Je hebt aanmoediging nodig om je huiswerk te noteren.
Schoolse competenties Competentie 1: Agendagebruik - Je schrijft je huiswerk in je agenda als dit wordt opgegeven. - Je agenda ziet er verzorgd uit. - Een docent controleert of jij je huiswerk op hebt
Nadere informatieWat zou jij doen? Denk mee met elkaars pleegzorgdilemma s. Draaiboek voor een netwerkbijeenkomst voor pleegouders. Wat zou jij doen?
Wat zou jij doen? Denk mee met elkaars pleegzorgdilemma s Draaiboek voor een netwerkbijeenkomst voor pleegouders Wat zou jij doen? 1 Wat zou jij doen? DE ACTIVITEIT IN HET KORT Een bijeenkomst waarin pleegouders
Nadere informatieIntervisie in het WijkLeerbedrijf HANDLEIDING VOOR COÖRDINATOREN
Intervisie in het WijkLeerbedrijf HANDLEIDING VOOR COÖRDINATOREN Inhoud Opwarmers... 2 Belangrijk... 2 Het kwaliteitenspel... 2 Waarom vind jij dat je dit hebt verdiend?... 3 Methodieken... 4 1 Intervisie
Nadere informatieCompetentie ontwikkeling
Competentie ontwikkeling VIDE 10 december 2015 DNB: Mariëtte Boersma HRD Adviseur Gooiconsult: Iris Toes trainer Job Redelaar - trainingsacteur Doelstelling Na deze sessie is je kennis aangescherpt over
Nadere informatie)*.-2%* Thema TEAM. Module 3: Feedback geven en ontvangen "#$%&%&'()*$)+%&'(,-.$'*'%/)+-(,#*0-//%*&$1/
Thema TEAM Module 3: Feedback geven en ontvangen Voorbeeld van het begin van de training feedback geven en ontvangen Feedback geven en ontvangen Het geven van effectieve feedback is een waardevol hulpmiddel
Nadere informatieMETHODIEKEN VOOR INTERVISIE
METHODIEKEN VOOR INTERVISIE Inleiding In dit document zetten we een aantal methodieken uiteen als leidraad voor een goede intervisie. Door een of meerdere methodieken te gebruiken wordt de beschikbare
Nadere informatieIntercollegiale Toetsing
Intercollegiale Toetsing Intercollegiale toetsing (ICT) is als volgt te omschrijven: vorm van deskundigheidsbevordering waarbij met specialisten uit het eigen specialisme of andere professionals met wie
Nadere informatieDraaiboek voor het team Kwaliteit van verzorging en opvoeding in de residentiële jeugdzorg
Draaiboek voor het team Kwaliteit van verzorging en opvoeding in de residentiële jeugdzorg Marjan de Lange Cécile Chênevert Utrecht, september 2011 2011 Nederlands Jeugdinstituut Niets uit deze uitgave
Nadere informatieBEGELEIDEN VAN INTERVISIE. 15 november 2016 Interactie Academie Marleen De Fraeye
BEGELEIDEN VAN INTERVISIE 1. OPZET Evidente uitgangspunten werken met mensen betekent als persoon geraakt worden, in het beïnvloed worden door en invloed uitoefenen op de cliënt deskundigheid is pas verworven
Nadere informatieSamen ben je sterker
Samen ben je sterker De demonen uit het verleden mee STUDIEDAG Onderzoek naar stress en welbevinden van schoolleiders: een nieuwe visie op leiderschap GO! PBD i.o.v. departement Onderwijs en Vorming 28
Nadere informatieEffectief aansluiten bij overbelaste leerlingen en hun ouders: Zo makkelijk is dat niet!
Effectief aansluiten bij overbelaste leerlingen en hun ouders: Zo makkelijk is dat niet! drs. Hilde Jans psycholoog Iedereen heeft een ander perspectief! Oefening in tweetallen Stap 1 Draai je gezicht
Nadere informatieWORKSHOP: Wat zijn uw eigen competenties?
LOGO-congres 15 juni 2012 Onderwijsvernieuwing met Ambitie en Passie WORKSHOP: Wat zijn uw eigen competenties? Theo Bouman & Valerie Hoogendoorn Opleidingsinstituut PPO Groningen 1 Doel Feeling te krijgen
Nadere informatieIntervisie CooL. Doelstellingen: deskundigheidsbevordering, leren van elkaar, kwaliteitsverbetering, doorontwikkeling van het CooL-programma
Intervisie CooL Doelstellingen: deskundigheidsbevordering, leren van elkaar, kwaliteitsverbetering, doorontwikkeling van het CooL-programma Inhoud: 1. Verplicht algemeen deel (deel 1 van het verslagformulier)
Nadere informatieNog beter horen! JobRotary Wat zegt de werkzoekende nu echt. Nettie Aarts
Nog beter horen! JobRotary Wat zegt de werkzoekende nu echt Nettie Aarts Horen en luisteren Vandaag Kennismaking en jou sterke kant LSD Valkuilen Oefening Luisterstijlen Afronding kennismaking In 2 tallen
Nadere informatieInhoud. 1 inleiding 1. 2 wie is de opdrachtgever? 5
Voorwoord We hebben er lang over nagedacht voordat we dit boek begonnen te schrijven. Is de rol van de opdrachtgever anders dan die van de manager? We hebben het verschil in de praktijk ervaren, maar waar
Nadere informatieZelfbeschadiging; wat kun jij doen om te helpen?
Zelfbeschadiging; wat kun jij doen om te helpen? Familie of naaste zijn van iemand die zichzelf beschadigt kan erg moeilijk zijn. Iemand van wie je houdt doet zichzelf pijn en het lijkt alsof je niks kunt
Nadere informatie(Docentenhandleiding) Rollenspel
(Docentenhandleiding) Rollenspel Een rollenspel is als het ware een klein toneelstukje. In een rollenspel komen personages aan bod die bepaalde eigenschappen of een doel in het verhaal hebben. De bedoeling
Nadere informatie1 Voor de medewerker is duidelijk waarom het voor de organisatie belangrijk is om de motieven voor vertrek te horen
EXITINTERVIEW drs. D. Dresens 1 SITUATIE Het exitinterview is een gesprek dat uw organisatie met een vertrekkende medewerker kan voeren. Het doel van dit gesprek is duidelijk te krijgen wat de reden van
Nadere informatieDoel en resultaat WPOplus training
Doel en resultaat WPOplus training Effect: Werknemers vergroten zichtbaar de vaardigheden goed werknemerschap en daardoor kunnen ze doorstromen in hun loopbaan Resultaat: Deelnemers in staat stellen WPO
Nadere informatieLeergebied Overstijgend Onderwijs in de VMBO stroom (versie juni 2018)
Leergebied Overstijgend Onderwijs in de VMBO stroom (versie juni 2018) In de VMBO stroom van het ACL wordt sinds het schooljaar 2016-2017 expliciet aandacht besteed aan de leergebied overstijgende (LGO)
Nadere informatieSPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL
SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL Bij werken, zowel betaald als vrijwillig, hoort leiding krijgen of leiding geven. De vraag wat effectief leiderschap is houdt dan ook veel mensen bezig. De meningen hierover
Nadere informatieTMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 15 april 2013
TMA Talentenanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger 15 april 2013 Frans Halslaan 30 3931 LJ Woudenberg T 033-2867930 I www.kat-haros.nl E info@kat-haros.nl Inhoudsopgave Inhoudsopgave:
Nadere informatie1 People Do Change/IVA Onderwijs
1 People Do Change/IVA Onderwijs 2 People Do Change/IVA Onderwijs 3 People Do Change/IVA Onderwijs 1 Dit vergt minimaal 1 dagdeel van 4 klokuren. De werkwijze kan tot 10 teamleden door 1 facilitator worden
Nadere informatieLectoraat Werkzame Factoren in de Jeugd- en Opvoedhulp
Samenwerken: Een kwestie van Houding?! Jeugd in onderzoek 24 mei 2018 Annica Brummel (Projectleider) Marion van Hattum (Lector) Lectoraat Werkzame Factoren in de Jeugd- en Opvoedhulp SAMENWERKEN: EEN KWESTIE
Nadere informatieInleiding... 9. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 35
Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1 Visie op leidinggeven... 13 1.1. Beïnvloeding van de organisatiecultuur... 13 1.2. Organisatiecultuur en organisatieklimaat... 15 1.3. Noodzaak van cultuuromslag... 16
Nadere informatieStudenten handleiding Competentie Ontwikkel Moment
Studenten handleiding Competentie Ontwikkel Moment MBO en HBO studenten 3 de en 4 de jaars, HBO studenten verkorte opleiding en cursisten vervolgopleidingen Jeroen Bosch Ziekenhuis 1 Juni 2014, Jeroen
Nadere informatieHet Functioneringsgesprek
Het Functioneringsgesprek Augustus 2010 Het Functioneringsgesprek Inleiding Een functioneringsgesprek heeft tot doel de kwaliteit van het werk te verhogen en daarnaast zorgt het voor een verhoging van
Nadere informatieHandreiking zelfevaluatie functioneren van het bestuur
Handreiking zelfevaluatie functioneren van het bestuur Met onderstaande handreiking wil OPF aangesloten ondernemingspensioenfondsen helpen bij het organiseren van de zelfevaluatie van het functioneren
Nadere informatieKWALIFICATIESTRUCTUUR SPORT IJSHOCKEYTRAINER/COACH 2 (Teambegeleider) PORTFOLIO OPDRACHT IJSHOCKEYTRAINER/COACH 2.1
KWALIFICATIESTRUCTUUR SPORT 2012 IJSHOCKEYTRAINER/COACH 2 (Teambegeleider) PORTFOLIO OPDRACHT IJSHOCKEYTRAINER/COACH 2.1 Portfolioopdracht 2.1; Zelfanalyse Naam Adres Vereniging Praktijkbegeleider Docent
Nadere informatieInleiding... 9. Hoofdstuk 2 Essentiële waarden... 21. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 23
Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1 Visie op leidinggeven... 13 1.1. Organisatiecultuur... 13 1.2. Noodzaak van cultuuromslag... 15 1.3. Structuur-, cultuurdiscussie... 15 1.4. Organisatiecultuur... een
Nadere informatieUitwerking enquête Bouwsteen 3: Kwaliteitskader Gehandicaptenzorg TEAMREFLECTIE
Uitwerking enquête Bouwsteen 3: Kwaliteitskader Gehandicaptenzorg TEAMREFLECTIE Inhoudsopgave Inleiding... 3 1. Aandacht voor teamreflectie in teams van begeleiders.... 4 2. Aandacht voor teamreflectie
Nadere informatieIntervisie. Programma Workshop. Leidersdag 8 juni Ilse de Lange Educatie LSP. Leidersdag 8 juni 2017
Intervisie Ilse de Lange Educatie LSP Leidersdag 8 juni 2017 Programma Workshop Waarom intervisie? Intervisie de incidentmethode live! Praktische tips Waarom intervisie? Doelen: deskundigheid kwaliteit
Nadere informatieGroep 8 Verdiepingsles: Lagerhuis (dubbele les) Groep 8 Verdiepingsles: Lagerhuis voorbereiding. Leerkrachtinformatie
Leerkrachtinformatie (dubbele les) Lesduur: 2 x 50 minuten (klassikaal) Introductie van de activiteit 1. Deze klassikale les bestaat uit twee delen: Voorbereiding Uitvoering voorbereiding Lesduur: 50 minuten
Nadere informatieR U I MTE VI NDE N BINNE N DE KADE RS Een verslag van de workshops voor schoolleiders
Door Hartger Wassink R U I MTE VI NDE N BINNE N DE KADE RS Een verslag van de workshops voor schoolleiders De rol van de schoolleiders mag niet onderschat worden. Netwerkleren leidt, als het goed is, tot
Nadere informatieVoorbereidende workshop voor maatschappelijke organisaties
Voorbereidende workshop voor maatschappelijke organisaties Voorbereiding Doel: De deelnemende maatschappelijke organisaties helpen bij hun voorbereiding op de Beursvloer; zoals bij het formuleren van een
Nadere informatiedecreatiewerkplaats.nl
decreatiewerkplaats.nl Dynamische Consensus besluitvorming decreatiewerkplaats.nl Dynamische Consensus * besluitvorming decreatiewerkplaats.nl Programma Wat gaan we doen Programma Wat gaan we doen a)
Nadere informatieVergelijking tussen: Functie: General Manager Dijkhuis BV Afnamedatum: :26:42 Kandidaat: Verbaan, Jan Afnamedatum: :05:43
Competentie match Score per domein Competentiescan Pagina 1 van 14 Score per schaal Competentiescan Pagina 2 van 14 Schaalscores per domein Werk Sociaal Toelichting bij de grafiek. In deze grafiek staan
Nadere informatieProeve van bekwaamheid (leerbedrijf) Examenproject (gesimuleerde beroepsomgeving)
Opleidingsgebied Commercieel dossier en kerntaak Medewerker marketing en communicatie 2009 2010/2010 2011 Uitstroom en crebocode 90531 Toetsnaam en toetscode* Zet marketing en/of communicatieactiviteiten
Nadere informatieMeedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals
Meedoen& Meetellen Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Samenstelling trainingsmodule Eline Roelofsen Roel Schulte www.verwondering.nu Illustratie
Nadere informatieVISIEWIJZER TALENTENKRACHT
VISIEWIJZER TALENTENKRACHT Doel: -schoolteam krijgt door middel van discussie inzicht over zaken rond Talentenkracht (kennis vergroten, eye-openers, vragen laten ontstaan) -schoolteam ontwikkelt visie
Nadere informatieDe scorelijst competenties collectieve belangenbehartiger
De scorelijst competenties collectieve belangenbehartiger De scorelijst bestaat uit de twaalf competenties van de collectieve belangenbehartiger met daarbij steeds vier stellingen. Per stelling kunt u
Nadere informatieDay a Week School Doelstellingen
Day a Week School Doelstellingen Oorspronkelijke versie: februari 2012, herzien in september 2019 Inleiding Day a Week School (DWS) heeft als hoofddoelstelling een zo breed mogelijke basis te leggen voor
Nadere informatieDay a Week School Doelstellingen
Day a Week School Doelstellingen Oorspronkelijke versie: februari 2012, herzien in 2018 Inleiding Day a Week School (DWS) heeft als hoofddoelstelling een zo breed mogelijke basis te leggen voor cognitieve
Nadere informatie