Intervisie voor docenten en studenten

Transcriptie

1 Intervisie voor docenten en studenten Instituut voor Informatica Instituut voor Interactieve Media

2 2

3 Vooraf In 2004 schreven wij, Frans Dugour, Heleen Stapel en Irene Sparreboom Begeleiding in het tweede jaar , van intervisie naar coaching naar intervisie specifiek gericht op het tweede jaar van het Instituut voor Informatica. Het boekje werd en wordt door collega s gebruikt als ondersteuning voor de (begeleide) intervisie. De ervaring leert dat docenten het een handzaam en praktisch boekje vinden, ook docenten van andere HvA instituten gebruiken het. Inmiddels is de eerste oplage helemaal op. Deze tweede versie hebben wij enigszins bijgesteld. Wij richten ons nu op docenten van het Instituut voor Informatica en het Instituut voor Interactieve Media. Het boekje heeft een andere titel, het eerste hoofdstuk is wat algemener geformuleerd en wij hebben een hoofdstuk 8 toegevoegd met twee gespreksmodellen. Het is vooral een praktisch werkboek, waarbij de lezer zijn/haar creativiteit kan gebruiken om de eigen intervisiebijeenkomst in te vullen, of voor de begeleiding van intervisie met studenten. Het boekje is te vinden op de didactieksite van de HvA Ideeën, opmerkingen en ervaringen zijn van harte welkom op onderstaande e- mailadressen. Amsterdam, november 2005 Frans Dugour en Heleen Stapel, docenten van het Instituut voor Informatica J.F.Dugour@hva.nl H.C.Stapel@hva.nl Irene Sparreboom, fasecoördinator verdiepingsfase, Interactieve Media I.D.Sparreboom@hva.nl 3

4 INHOUDSOPGAVE Inleiding Verschil tussen coachen en intervisie Doel en functie van intervisie Voorwaarden Opbouw van het intervisie gesprek De rol van de begeleider Intervisie in de praktijk Uitgangspunten voor (begeleide) intervisie Afspraken Werkwijze intervisiebijeenkomst Do s en dont s bij het vragen stellen De kunst van het doorvragen Werkvormen Basismodel voor het intervisiegesprek De Vijf-Stappen-methode De Tien-Stappen-methode Balint-methode Brainstormtechnieken Reflectie via brainstorm De roddelmethode Oefening persoonlijke talenten Reflectie met getekende metaforen De dominante ideeënmethode Twee gespreksmodellen De STAR - methode Collegiale consultatie Literatuur

5 Inleiding Zowel in het Instituut voor Informatica als bij Interactieve Media is (begeleide) intervisie een beproefde manier van werken. Docenten doen intervisie zowel in onderlinge intervisiebijeenkomsten, als in de begeleiding van studenten. Docenten gebruiken de intervisie bijeenkomsten om hun vragen en problemen met collega s te delen en hun competenties verder te ontwikkelen. Voor studenten is intervisie binnen een competentiegericht curriculum een goede manier van werken om de eigen leervragen te bespreken en zo te werken aan hun competenties. Bij intervisie gaat het om een werkprobleem dat voorgelegd wordt aan een aantal collega s met de vraag het probleem te analyseren en van een advies te voorzien.jeroen Hendriksen in Intervisie bij werkproblemen (Nelissen, 2000): - er is sprake van collegiale ondersteuning - en onderlinge advisering bij werkproblemen - in een leergroep bestaande uit gelijken - die binnen een gezamenlijk vastgestelde structuur - tot oplossingen en inzichten tracht te komen - in een zelfsturend en op reflectie gericht leerproces. Dit boekje geeft een uitleg over wat intervisie is en welke werkvormen je kunt gebruiken. Wij gaan eerst in op de verschillen tussen coaching en intervisie, daarna bespreken wij wat intervisie is en vervolgens geven wij een aantal werkvormen dat je tijdens een intervisiebijeenkomst kunt uitvoeren. In het laatste hoofdstuk bespreken wij twee gespreksmodellen om actief verder te gaan met de uitkomsten van een intervisiebijeenkomst. De door ons gekozen werkvormen zijn overgenomen uit interne notities en gepubliceerde literatuur (zie literatuuropgave) en hier en daar aangepast. Wij hebben de werkvormen zo concreet mogelijk beschreven. Zoek vooral uit wat je het beste past. 5

6 1. Verschil tussen coachen en intervisie Bij coachen probeer je als coach een team of een individu te stimuleren het beste uit zichzelf te halen. Je hebt als coach daarbij soms een actieve rol en soms een meer observerende rol. Bij coachen staat het teambelang voorop, ook als dat soms tegen een individueel belang ingaat. Je maakt daarbij gebruik van een scala aan interventiemethoden om het beoogde doel te bereiken. Je stelt vragen, leunt af en toe achterover, confronteert, geeft feedback etc.. Welke interventiemethoden je bij welk team gebruikt hangt af van de situatie en het proces van het team. In de intervisie wordt de focus van het gesprek verlegd naar individuele werkproblemen. Nu wordt niet de samenwerking van het team, de voortgang en de kwaliteit van het project en de gevolgde planning besproken, maar de studenten worden aangesproken om hun eigen vragen/werkproblemen in te brengen. Bij intervisie is de begeleider de procesbegeleider. Je probeert door je begeleiding en de keuzes uit de intervisiemethodieken het team maximaal te stimuleren om elkaar te ondersteunen in het leerproces. De individuele leerweg staat centraal, het leren gebeurt door de uitwisseling van kennis en ervaring met groepsgenoten. Het is een zelfsturend en op reflectie gericht leerproces. De begeleider ondersteunt dit proces. 2. Doel en functie van intervisie In de inleiding staat dat het bij intervisie gaat om een werkprobleem dat voorgelegd wordt aan een aantal collega s/medestudenten, met de vraag het probleem te analyseren en van een advies te voorzien. Praten over werkproblemen kan helpen om concrete oplossingen te vinden. Bijvoorbeeld het signaleren van een blinde vlek met behulp van de groep kan tot praktische oplossingen leiden die direct bruikbaar zijn. Het gestructureerd praten over een bepaald werkprobleem in de groep stelt de deelnemers in staat keuzes te maken en de problemen en oplossingen vanuit verschillende richtingen te benaderen. Welke oplossingsstrategie gekozen wordt voor het ingebrachte probleem is uiteraard aan de probleeminbrenger. Wanneer een groep wat langer samenwerkt, ontstaat op een gegeven moment een meer reflectieve manier van werken met elkaar. De concrete oplossingen komen dan minder aan de orde maar het gaat meer om terugkijken, bespiegelen, gezamenlijk zoeken naar betekenissen, vergroten van inzicht en aanzetten tot gedragsveranderingen op het niveau van attituden, normen en waarden. Dit ondersteunt het competentiegericht leren. Dus ook op individueel niveau wordt gewerkt aan het vergroten van de eigen deskundigheid en professionaliteit door het problematiseren, analyseren en verhelderen daarvan. Studenten werken aan het optimaliseren van de kwaliteit van het persoonlijk beroepsmatig functioneren. Daarnaast kent de intervisie nog een aantal afgeleide doelen en/of opbrengsten zoals: onderlinge uitwisseling en steun gemotiveerder werken vergroten van de eigen vaardigheden zien van oplossingsalternatieven en het maken van keuzes leren zelfsturend te werken leren luisteren, accepteren, invoelen van de ander(en) leren werken met nieuwe methoden. 6

7 3. Voorwaarden Om te kunnen kiezen voor het intervisiemodel als model voor het bespreken van werkproblemen dient er sprake te zijn van een gelijkwaardige relatie tussen de deelnemers. Men moet open willen staan voor problemen van anderen en bereid zijn eigen problemen in te brengen. Het gaat om het inbrengen van ervaren knelpunten in eigen functioneren en de bereidheid te leren van de bijdrage van collega s. Het intervisiemodel gaat uit van een leergroep. Veiligheid, eerlijkheid, vertrouwen en respect voor de ander zijn voorwaarden om gezamenlijk in een groep te kunnen leren. In de leergroep moet men eerlijk en open met elkaar kunnen en willen communiceren met respect voor de leerweg van de ander. Een intervisiegroep maakt afspraken, bijvoorbeeld over aanwezigheidsverplichting, op tijd komen en niet vroeger weggaan, geheimhouding, de voorbereiding voor de volgende bijeenkomst, verslaglegging, etc.. 4. Opbouw van het intervisie gesprek Het intervisiegesprek verloopt volgens een systematische opbouw. Het begint met het formuleren van een probleem en is gericht op verbeteringen in de werksituatie. Het intervisiegesprek bestaat uit vijf fases: 1. Inventarisatie 2. Keuze 3. Analyse 4. Het gezamenlijke probleem 5. Evaluatie. Hoewel fase 5 in het model omschreven wordt als evaluatie is het oefenen van nieuw gedrag essentieel binnen het ervaringsgerichte begeleid intervisie model. De leeromgeving dient te stimuleren tot gedrag waarmee geëxperimenteerd kan worden. Leren over eigen gedrag is veranderen. Dit betekent het aanpassen van oud gedrag, het verwerven van nieuw gedrag op basis van uitproberen, het nieuwe gedrag oefenen en het feedback willen ontvangen over de resultaten. 5. De rol van de begeleider In de begeleiding zijn de houding en werkwijze van de intervisor belangrijk. De begeleiding moet voldoen aan de volgende kenmerken: ten eerste moet de focus liggen op de zelfwerkzaamheid van de leden van de groep en ten tweede moet de intervisor zich terughoudend opstellen. In wezen werkt de intervisor er naar toe om zich zelf overbodig te maken. Bij intervisie leert de groep van elkaar en aan elkaar. Om het intervisieproces adequaat te kunnen begeleiden moet de intervisor een combinatie zijn van een trainer en een coach. De trainer is iemand die steun geeft, docent is, inspireert en organiseert. Een coach maakt iemands potentiële kwaliteiten vrij zodat die iemand zo goed mogelijk presteert, stelt vooral vragen; oordeelt niet, interpreteert niet, maar vraagt door. De trainer-coach is de ideale begeleider van de intervisiegroep dichtbij wanneer nodig, op afstand wanneer gewenst. 7

8 Het model valt of staat met de juiste manier van begeleiden en dit zal de nodige aandacht en begeleiding van docenten zelf vragen. 6. Intervisie in de praktijk Voor dat je kunt beginnen met de intervisie is het belangrijk om afspraken te maken met de intervisiegroep en te oefenen met het stellen van vragen. In dit hoofdstuk bespreken wij de uitgangspunten voor en de werkwijze van (begeleide) intervisie en geven wij wat tips voor het stellen van vragen. 6.1 Uitgangspunten voor (begeleide) intervisie - Een intervisiegesprek begint met het formuleren van een vraagstelling. Ga ervan uit dat de probleeminbrenger geholpen moet worden om de vraagstelling te actualiseren. - De actuele en concrete vraagstelling dient te gaan over het handelen (doen en laten) van de probleeminbrenger. Gaat de vraagstelling over inhoudskwesties dan is er niet sprake van intervisie, maar van collegiale consultatie (zie hoofdstuk 8). - Zowel de probleeminbrenger als de vragensteller(s) dienen in het intervisiegesprek te opereren binnen het kader van de vraagstelling/het ingebrachte voorbeeld. Vooral de gespreksleider (de intervisiebegeleider) dient dit permanent te bewaken. - Feedback geven en het stellen van vragen zijn twee duidelijk te onderscheiden activiteiten. Een maximaal rendement wordt bereikt door het stellen van vragen. Geef alleen feedback als de probleeminbrenger daar concreet om vraagt. Verzuim nooit te vragen wat de probleeminbrenger aan de feedback heeft in relatie met het ingebrachte werkprobleem. - Veiligheid en vertrouwen zijn een absolute voorwaarde om iedereen optimaal te laten leren d.m.v. intervisie. Vermijd te allen tijde dat er waardeoordelen over en weer worden uitgesproken. 6.2 Afspraken - De deelnemers geven aan wat ze van de intervisie verwachten. - De deelnemers kunnen kiezen om met individuele leerdoelen of aan de hand van bepaalde thema s te werken. - Er moeten afspraken gemaakt worden over de werkinbreng: per toerbeurt of iedereen brengt in per bijeenkomst. - Wordt het werkprobleem schriftelijk voorbereid, van tevoren toegestuurd, ter plaatse uitgereikt, mondeling ingebracht, wordt met video- en/of cassetteband gewerkt? - Hoe worden de bijeenkomsten vastgelegd? - Hoe wordt in de volgende bijeenkomst aandacht besteed aan het voorgaande? - Wordt er met een agenda gewerkt en op welk moment wordt deze vastgesteld en hoe is iedere deelnemer daarbij betrokken? - Maak afspraken over afwezigheid. - Stel het aantal en de duur van de bijeenkomsten vast. - Wanneer en hoe is er een tussentijdse evaluatie? - Welke afspraken worden gemaakt met betrekking tot geheimhouding? 8

9 6.3 Werkwijze intervisiebijeenkomst - Stel vast wie een praktijkvoorbeeld heeft voorbereid. - Als er meer dan één praktijkvoorbeeld is, bepaal de volgorde en verdeel de beschikbare tijd. Of kies met elkaar één praktijkvoorbeeld. - Vraag de probleeminbrenger wat de aanleiding is om deze situatie in te brengen. - Vraag de probleeminbrenger zo kort mogelijk de situatie en de context te beschrijven. - Vraag de vragensteller(s) welke informatie zij nodig hebben. - Vraag de probleeminbrenger concrete antwoorden te geven. - Toets of de informatieve vragen allemaal beantwoord zijn. - Vraag de probleeminbrenger de situatie te actualiseren: Hoe kijk je hier en nu aan tegen die situatie? - Geef de vragensteller(s) de gelegenheid om dusdanige vragen te stellen of beweringen te opperen dat de probleeminbrenger in een nieuw denkproces komt. - Let op dat er niet teveel vragen achter elkaar worden gesteld. - Let er op dat de vragen en beweringen steeds verbonden zijn met de vraagstelling(en) van de probleeminbrenger. Let op dat er geen eigen stokpaarden worden bereden. - Vraag de probleeminbrenger na enige tijd in welk opzicht hij/zij is opgeschoten met zijn/haar vraagstelling. Het is heel goed mogelijk dat de vraagstelling zich tijdens het gesprek wijzigt. Signaleer dit en vraag de probleeminbrenger de vraagstelling te herformuleren. - Ook is het mogelijk om een stap verder te komen door bepaalde inzichten of handelingsalternatieven ter plekke te oefenen. - Vraag ruim vóór de geplande tijd is verstreken aan de probleeminbrenger hoe de vraagstelling er nu uitziet. - Vraag de anderen wat zijzelf eventueel aan inzichten hebben opgedaan naar aanleiding van deze praktijkinbreng. - Geef de probleeminbrenger steeds het laatste woord. - Evalueer het gesprek. 6.4 Do s en dont s bij het vragen stellen Jij bent de begeleider van het intervisiegesprek. De manier van vragen stellen is belangrijk om het ingebrachte werkprobleem én de probleeminbrenger zelf recht te doen. De volgende vuistregels voor het vragen stellen, geven aan hoe je ervoor kunt zorgen dat de vragen op de juiste manier worden gesteld. Probeer de studenten in de intervisiegroep die jij begeleidt te ondersteunen in onderstaande punten. - Werk niet aan twee of meer problemen of meer aspecten van een probleem tegelijk. Laat de probleeminbrenger de keuze met welk probleem of deelaspect hij/zij het eerste wil doorgaan. - Gebruik bij voorkeur voornaamwoorden als: wat, wie, wiens, welk, waar, wanneer, waartoe. Wees zuinig met hoe-vragen en vermijd waarom-vragen. (Waarom-vragen verleiden de probleeminbrenger tot verklaringen.) - Stel geen vang-vragen: is het X of Y? Maar stel open vragen, waarbij de probleeminbrenger vrij is om zijn/haar eigen woorden te kiezen. - Vraag om concretiseringen en voorbeelden bij wat de probleeminbrenger zegt. - Maak je eigen gedachten of waarnemingen expliciet. Bijvoorbeeld: Ik heb de indruk dat onderwerp X een zijspoor is. Wat is voor jou het belang van onderwerp X voor je probleem Y? 9

10 - Let op jezelf, als je ophoudt met luisteren naar het verhaal van de probleeminbrenger en in plaats daarvan gaat denken over de ander, dan heb je voor een deel het contact verloren. Het gevaar bestaat dat je dan een reactie geeft op je gedachten over de probleeminbrenger en niet op wat de probleeminbrenger op dat moment zegt of doet. - Schenk aandacht aan je waarnemingen van non-verbale signalen (stemvolume, toon, gebaren, steeds naar de grond kijken). Als zulke signalen meer de aandacht vragen dan de inhoud van het gesprek, dan is het goed om die signalen aandacht te geven. De vragensteller(s) kunnen op non-verbale signalen ingaan door ze aan te wijzen. Na het antwoord van de probleeminbrenger kan dan weer op de inhoud worden doorgegaan. Bijvoorbeeld: Je bent voor mij op dit moment moeilijk te volgen. Je maakt geen enkele zin af en je onderbreekt jezelf telkens. Merk je dit zelf? Vervolgens kun je iemand vragen om samen te vatten wat hij/zij tot nu toe gehoord heeft. Daarna kan het gesprek hervat worden. - Laat de probleeminbrenger het werk zoveel mogelijk zelf doen. Hoe harder de vragensteller(s) gaan zwoegen om voor de probleeminbrenger te denken, hoe minder actief de probleeminbrenger zelf zal denken. Voor de vragensteller(s) is het voldoende op een losse ontspannen manier te luisteren en zoek -vragen te stellen. 6.5 De kunst van het doorvragen Als de probleeminbrenger de door hem/haar gebruikte taal verheldert, specificeert, concretiseert en aanvult, dan verheldert dat meestal zijn/haar zicht op problemen en moeilijkheden. Let op wat de probleeminbrenger zegt en stel daar eventueel vragen over. - Vraag door op niet-gespecificeerde woorden of zinsdelen: er, het, men, situatie, raar gevoel, niet gelukkig, soms, sommige, hier en daar, weleens, enz.. Bijvoorbeeld: o Wat bedoel je met. o Wie deed dat o Wie in het bijzonder o Wanneer o Kun je een concreet voorbeeld geven van. - Vraag door op generalisaties: altijd, nooit, niemand, de groep, de anderen enz.. Bijvoorbeeld: o Geldt dat voor het hele projectteam? o Wil je zeggen dat je altijd.. o En later: wie dan wel of wanneer in het bijzonder? - Vraag naar weggelaten woorden of zinsdelen. Bijvoorbeeld: o Kritiek incasseren is moeilijk voor me. Vraag: van wie en over wat? o Het is verkeerd om. Vraag: wie vindt het voor wie verkeerd om? - Vraag om toelichting en concretisering bij vervormingen. Wij spreken van vervorming als wat de probleeminbrenger zegt logisch of relationeel niet klopt of als de probleeminbrenger beeldspraak gebruikt. Bijvoorbeeld: o Ik heb met ze afgesproken dat. Kan een vervorming zijn van: Ik heb ze opgedragen dat. Of, ze hebben mij de taak/opdracht gegeven om.. Vraag: Hoe heb je dat afgesproken? 10

11 o Dan loop ik met m n kop tegen de muur. Dit is beeldspraak. Dus vraag door wat de probleeminbrenger dan concreet doet in de geschetste situatie. - Vraag door op vage of overtollige bijwoorden en werkwoorden. Bijvoorbeeld: o Toch wel (wat bedoel je daarmee?) o Misschien (waar hangt dat vanaf?) o Ik denk van wel (wat bedoel je dat je dat denkt?) o Ik zou kunnen (waarom zeg je zou?) 11

12 7. Werkvormen Onderstaand een aantal werkvormen dat te gebruiken is bij (begeleide) intervisie. Probeer te variëren in werkvormen en kies een bij de groep passende methode. Wat misschien nog wel belangrijker is, kies een methode waarmee je uit de voeten kunt! De benodigde tijd, zoals aangegeven bij de diverse werkvormen, is slechts een indicatie. Varieer zelf naar behoefte in de tijd en in de aangegeven stappen. 7.1 Basismodel voor het intervisiegesprek (Jeroen Hendriksen) Introductie op de bijeenkomst - Iedereen afhalen. Hoe zit iedereen erbij na de vorige keer? Wat is er gebeurd met de adviezen voor het toen ingebrachte werkprobleem? Kunnen we starten? - Nadenken over het werkprobleem dat ieder wil inbrengen. - Hierna worden de problemen geïnventariseerd (varianten: opschrijven, uittekenen, profielbeschrijving). Uitkiezen van een werkprobleem Kies een werkprobleem uit op grond van de volgende criteria: - urgentie en/of emotie - een algemeen aansprekend probleem dat voor iedereen speelt - om de beurt een probleem inbrengen. Analyseren van het persoonlijke werkprobleem - De inbrenger vertelt uitgebreid over zijn/haar probleem - De groep stelt informatieve vragen - Doorvragen; niet interpreteren, oordelen of suggereren. Bewustwording - Herformuleer het persoonlijke werkprobleem - Rond de analysefase af met o Een adviesronde o Bespreken van inzichten (reflectie). Bespreken van het groepsthema - Bepaal welke persoonlijke betrokkenheid ieder heeft op het ingebrachte probleem - Formuleer op grond hiervan het groepsthema - Bespreek inzichten die ontstaan zijn - Leg de relatie van hier en nu naar daar en dan. Evaluatie en vervolgafspraken - Hoe heb je de bijeenkomst ervaren? - Welke persoonlijke leeropbrengst is er? - Hoe beviel de werkwijze/de gebruikte methode? - Wat zit er nog dwars? - Afspraken voor de volgende keer. 12

13 7.2 De Vijf-Stappen-methode (Jeroen Hendriksen) Stap 1 Stap 2 Stap 3 Stap 4 Stap 5 Vraagintroductie De inbrenger introduceert zijn/haar vraag en geeft een beknopte toelichting. Probleemverkenning 1 Groepsleden verkennen de vraag door het stellen van vragen. Zij maken vooral gebruik van een volgende gespreksstijl (open vragen, samenvattingen, luisterreacties, stiltes) en benutten alle vier de gespreksniveau s (inhoud, procedure, relatie, gevoel). Probleemdefinitie 1 - Groepsleden formuleren één of meer probleemdefinities. - De inbrenger, die dit heeft gehoord, formuleert nogmaals zijn/haar vraag. Advisering 1 - Ieder groepslid formuleert tenminste één advies voor de inbrenger. - De inbrenger reageert op de adviezen: wat spreekt aan, wat niet? Evaluatie 10 minuten De inbrenger evalueert het consultatieproces: ervaringen, effecten van inbreng van groepsleden, etc.. Benodigde tijd 60 minuten 13

14 7.3 De Tien-Stappen-methode (Jeroen Hendriksen) De tien-stappen-methode biedt een stevige structuur waardoor de werkwijze goed bruikbaar is voor beginnende groepen. Omdat probleeminbrenger en deelnemers om beurten er het zwijgen toe doen, ontstaat er rust en ruimte om alles wat er gezegd wordt door te laten dringen zonder dat dit direct tot weerstand leidt en tot uitgebreide uitleg verleidt. De zwijgende partij krijgt de kans afstand te nemen, het gezegde te controleren en eigen keuzes te maken. Daardoor wordt de structuur nooit tot een keurslijf, integendeel het geeft ruimte voor creatieve onrust en reflectie. Alle deelnemers krijgen optimaal gelegenheid goed te luisteren, de kern van het probleem te benoemen en alternatieven te wegen. Gebruik bij intervisie Onderstaande fasering kan het best aan ieder groepslid uitgereikt worden met een korte toelichting op de regels die gelden (bijvoorbeeld het beurtelings zwijgen, het benoemen van essenties). De regels zullen per fase apart benoemd worden; de begeleider noemt ze iedere keer hardop. Zeker bij beginnende groepen is het aan te raden in de vrijere gespreksfasen (bijvoorbeeld stap 5 en 9) geen suggestieve of beoordelende vragen te stellen. Ook gesloten vragen zijn taboe. Stap 1 Stap 2 Stap 3 De inbrenger vertelt zijn/haar probleem De probleeminbrenger vertelt kort zijn/haar werkprobleem en schrijft dit in één zin op een flap. De probleeminbrenger mag dit feitelijk of emotioneel doen. Hij/zij schetst de personen die met de werkvraag van doen hebben en vertelt welke acties hij/zij zelf al ondernomen heeft om het probleem tot een oplossing te brengen. De deelnemers reageren niet; stellen geen vragen, maar luisteren zo goed mogelijk. Spreek een tijdslimiet af, bijvoorbeeld 3 minuten. De deelnemers formuleren vragen (Bij meer dan 5 personen, ieder twee; minder dan vijf personen drie vragen.) De vragen worden in stilte door de deelnemers opgeschreven en daarna al voorlezend op flappen gezet. Niemand vraagt iets. De deelnemers zoeken al formulerend naar vragen die de kern van het probleem raken. De vragen moeten zo open mogelijk gesteld worden liefst vanuit verschillende invalshoeken. De deelnemers mogen gestimuleerd worden hun fantasie te gebruiken! De inbrenger luistert, maar zegt niets. Waardering van de vragen door de probleeminbrenger De probleeminbrenger waardeert de vragen op de flap met plus, min of neutraal. Plus staat voor: deze vraag heeft er mee te maken, raakt de kern! Min staat voor: deze vraag is niet van betekenis. Neutraal staat voor: wel relevant, maar niet van groot belang. De deelnemers reageren niet, ook al kan het een persoonlijke teleurstelling zijn dat jouw vraag een min scoort. Luisteren en letten op non-verbale signalen is in deze fase van groot belang! Niemand spreekt. 3 minuten 10 minuten 14

15 Stap 4 Stap 5 Stap 6 Stap 7 Stap 8 Stap 9 Stap 10 De probleeminbrenger beantwoordt de vragen Alle vragen op de flap worden nu beantwoord, zonder al te veel uitweidingen. Er wordt opnieuw geen commentaar geleverd, maar slechts geluisterd. Ook al zijn er dingen in tegenspraak met elkaar, ga niet in discussie. Vragenrondje Alle prangende vragen kunnen gesteld en beantwoord worden. Hier probeer je het naadje van de kous te weten te komen en achter het probleem te kijken. Formuleer de vragen kort en eenduidig (niet vaag) en beantwoordt de vragen kort en eenduidig. Het herformuleren van het probleem Iedere deelnemer schrijft voor zich zelf op: Mijn probleem is De deelnemers verplaatsen zich daarbij in de persoon van de probleeminbrenger. De probleeminbrenger omschrijft eveneens opnieuw zijn/haar probleem met de beginwoorden: Mijn probleem is Vervolgens schrijft iedere deelnemer zijn/haar probleemformulering op een flap. Waardering door de probleeminbrenger De herformuleringen worden opnieuw gewaardeerd met plus, min of neutraal. De probleeminbrenger geeft een korte toelichting (is opnieuw een impuls voor het reflecteren op de probleemstelling), vooral gericht op de formuleringen die met een plus gehonoreerd worden. De probleeminbrenger herformuleert zijn/haar probleem Na enige bedenktijd (1 à 2 minuten) schrijft de probleeminbrenger zijn/haar geherformuleerde probleem op de flap. Het groepsgesprek Bij dit gesprek staat het door de probleeminbrenger geherformuleerde probleem centraal. De volgende punten zijn van belang voor de discussie: - Welke inzichten heeft inbrenger gekregen? - Welke mogelijkheden bestaan er om tot een oplossing van het probleem te komen? - Welke vragen heeft de probleeminbrenger zelf aan de groep? - Wat staat er nog in de weg? Tot slot geven de deelnemers de inbrenger concrete adviezen (1 tot 2 per persoon). Schrijf ze op een flap. Afronding door probleeminbrenger en groep De probleeminbrenger reageert kort op de gegeven adviezen. Geen uitvoerige discussie. Groepsafronding door terug te kijken op wat de waarde van deze manier van werken voor iedere deelnemer was. Benodigde tijd 7-10 minuten minuten 10 minuten 3 minuten minuten Minimaal 90 minuten 15

16 7.4 Balint-methode Deze methode is bedoeld om in een leergroep individuele werkproblemen, die groepsleden hebben in een situatie buiten deze groep, in de intervisiegroep te bespreken. Het gaat hier om werkproblemen die nog niet zijn opgelost. Stap 1 Stap 2 Stap 3 Stap 4 Stap 5 Stap 6 De inbrenger vertelt zijn/haar probleem 1 De groepsleden trachten zich in te leven in de situatie van degene die het probleem voorlegt en schrijven (individueel of in duo s) een aantal informatieve vragen op (). Informatieronde 1 Ieder stelt één informatieve vraag (of bij het werken in duo s: samen twee vragen). De gespreksleider (intervisiebegeleider) vat als afsluiting van deze ronde het probleem nog eens samen en checkt of een ieder het begrepen heeft. Schrijven van advies 10 minuten De groepsleden schrijven individueel of in duo s adviezen op. Dit gebeurt niet vanuit de herinnering van eigen situaties, het gaat juist om de situatie van de probleeminbrenger. Geven van advies De groep geeft adviezen. Hierover wordt niet gediscussieerd. De probleeminbrenger kan deze adviezen opvatten als alternatieven. Afsluiting 10 minuten - Wat heeft de probleeminbrenger er aan? - Welke adviezen zijn voor de inbrenger bruikbaar en zinvol? - Wat hebben de groepsleden er aan gehad? Nabespreking Plenaire uitwisseling van leermomenten betreffende het hanteren van deze methode. Benodigde tijd 60 minuten 16

17 7.5 Brainstormtechnieken Brainstormtechnieken worden (onder andere) gebruikt om oplossingen te vinden op een manier die geen afbreuk doet aan creativiteit en inbreng van de deelnemers. Brainstormen wordt op de volgende momenten toegepast: - Bij het inventariseren van problemen - Bij het nagaan van de oorzaken van een gekozen probleem - Bij het verzinnen van oplossingen - Bij het inventariseren van de benodigde acties. Het is de kunst bij het brainstormen creatief te werk te gaan. De creativiteit van de groep wordt groter naarmate je een beroep doet op de inbreng en de deskundigheid van alle deelnemers. Door de oordeelsvorming te scheiden van het genereren van ideeën neemt de creativiteit toe. Het is dus niet verstandig direct de ideeën te toetsen op haalbaarheid en ervaringen uit het verleden. Dat kan belemmeringen opleveren voor het nieuwe en onverwachte. Bedenk welke brainstormmethode je wilt gebruiken. Bespreek hoe je de ideeën na afloop gaat ordenen/clusteren. Methoden zijn: 1. Klassieke brainstorm Iedereen roept een idee. Alle ideeën worden genoteerd op flap. Met behulp van wat er op flap staat worden vervolgideeën gegenereerd. Vrij en open associëren is een garantie voor succes. 2. Nominale brainstorm Iedereen schrijft de ideeën op en leest om de beurt een idee voor. Dat idee wordt op de flap geschreven. Uitleg vragen mag, maar je mag geen waardeoordeel geven. 3. Anonieme brainstorm Iedereen schrijft de ideeën op en geeft die aan de begeleider, die ze noteert op flap. Na afloop worden de resultaten besproken. 4. Kaartjesmethode Ieder schrijft zijn idee op een post-it. De post-its worden op een flap geplakt. Daarna worden ze geclusterd. 5. Pro-Contra brainstormmethode Eerst op klassieke wijze de positieve kanten/mogelijkheden inventariseren. Daarna alle negatieve. 6. Imaginaire brainstorm Breng een strenge randvoorwaarde in en vervolg met een van de eerder genoemde methoden. 7. Integratieve brainstorm Lees een idee voor en daarna nog een en probeer een nieuw idee uit die twee te genereren. 8. Writing pool brainstorm In het midden ligt een aantal kaartjes dat overeenkomt met het aantal deelnemers. Op elk kaartje staat een probleemstelling met een klein aantal oplossingen. De deelnemers pakken elk een kaartje en voegen er drie ideeën aan toe. Ze leggen hun kaartje terug en pakken een nieuwe. 17

18 7.6 Reflectie via brainstorm (Oefening uit de Kenniskring Reflectie van de HvA) Doel van deze reflectieoefening is: - een uitgebreide inventarisatie maken van alle mogelijke vragen en aandachtspunten rond een beroepsvraagstuk; - het centreren en het uitwisselen van gedachten gericht op de kern van een beroepsvraagstuk; - het genereren van een aantal oplossingen en adviezen. De gewenste groepsgrootte bij deze reflectieoefening is 6 t/m 16 studenten. Stap 1 Stap 2 Stap 3 Stap 4 De inbrenger vertelt zijn/haar probleem Een lid van de groep brengt een actueel beroepsvraagstuk in waarbij de inbrenger zowel zakelijk als emotioneel betrokken is. Het vraagstuk wordt door de inbrenger uitgebreid toegelicht zowel wat betreft de zakelijke als de emotionele betrokkenheid. De inbrenger rondt af met een voorlopige vraag ten aanzien van het probleem. De procesbegeleider schrijft de vraag bovenaan een flap. Ieder groepslid mag over het gepresenteerde vraagstuk maximaal twee inhoudelijke vragen stellen. Associaties Alle groepsleden noteren al brainstormend hun reacties (associaties, interpretaties, vermoedens en aandachtspunten) op losse blaadjes (grote kleefstickers; één opmerking per sticker) die vervolgens kriskras door elkaar op een wandbord of een flap worden geplakt. Indelen in categorieën Deel de flap in drie kolommen: 1. persoon 2. organisatie 3. afhankelijk van de ingebrachte vraag te benoemen categorie, bijvoorbeeld het team, cultuur, religie etc.. De inbrenger leest de woorden op de losse blaadjes hardop voor en plakt ze tegelijkertijd in één van de kolommen. De inbrenger beslist in welke categorie een woord thuishoort, ook al heeft de schrijver dat anders bedoeld. Achterliggende vraag De groep wordt in drieën gedeeld en iedere subgroep bedenkt bij één kolom wat de achterliggende vraag is. De inbrenger doet niet mee. Deze per kolom gemaakte centrale vraagstellingen worden uitgeschreven, besproken en verdergaand geanalyseerd onder leiding van de begeleidende docent. Hierbij gelden de volgende spelregels: - respect voor de inbrenger, geen normerende opmerkingen - inzet van ieder - met elkaar meedenken in plaats van tegen elkaar indenken - de rol van de gespreksleider is procesgericht minuten 10 minuten 18

19 Stap 5 Stap 6 Terugblik op de startvraag Heeft de inbrenger nog dezelfde vraag als aan het begin van deze reflectieoefening of heeft hij/zij behoefte om de vraag te herformuleren? Formuleren welke stappen worden ondernomen 10 minuten De inbrenger denkt na over de mogelijke aanpak van zijn/haar probleem, ondersteund door de groepsleden en geeft expliciet aan welke kennis hij/zij nodig heeft om zijn probleem in een theoretische context te kunnen plaatsen. Groepsleden denken mee welke literatuur op dit onderwerp van toepassing is. Benodigde tijd 55 minuten 19

20 7.7 De roddelmethode Stap 1 Stap 2 Stap 3 Stap 4 Stap 5 PM Vraagintroductie Probleeminbrenger introduceert zijn/haar vraag en geeft een beknopte toelichting. Probleemverkenning 1 Groepsleden verkennen de vraag door het stellen van (zoveel mogelijk open) vragen en benutten alle vier de gespreksniveaus (inhoud, procedure, relatie en gevoel). Roddelen 1 - Inbrenger gaat buiten de kring zitten en bemoeit zich op geen enkele manier met het komende gesprek. Hij/zij luistert aandachtig en maakt notities over zaken die hem/haar raken of opvallen. - Groepsleden roddelen met elkaar over de vraag van de inbrenger en over mogelijke achtergronden, oorzaken en oplossingen. - Groepsleden komen uiteindelijk tot een gezamenlijk advies Reacties van de inbrenger 1 Inbrenger komt weer tussen de andere groepsleden in zitten en vertelt zijn/haar ervaringen als waarnemer van de roddelfase. Wat heeft hem/haar geraakt? Wat is opgevallen? Verwerpt of accepteert hij/zij het gegeven advies? Evaluatie 10 minuten Inbrenger en groepsleden kijken terug op de consultatie: - Wat heeft het de inbrenger opgeleverd? - Hoe zijn de groepsleden met de vraag omgegaan? Benodigde tijd 60 Na stap 4 kan inbrenger zijn/haar vraag herformuleren waarna de stappen 2 t/m 4 worden herhaald. minuten 20

21 7.8 Oefening persoonlijke talenten (Lingsma en Scholten, 2001) Deze oefening wordt in drietallen gedaan om persoonlijke talenten boven tafel te krijgen. Stap 1 Stap 2 Stap 3 Stap 4 Stap 5 Stap 6 Tien voorbeelden Noem per persoon tien voorbeelden uit je privé-leven en werk, waar je beretrots op bent of wat anderen heel goed van je vinden. Voorbeelden uitdiepen Daarna maximaal 1 per persoon: Vertel elkaar uitgebreider over de voorbeelden. De anderen houden in de gaten welke talenten erachter kunnen zitten door te associëren met steekwoorden en door intuïtieve ingevingen. Deze worden op een flap of op papier geschreven door één van de luisteraars. Terugkoppeling Korte plenaire terugkoppeling over de reacties. Reacties van de luisteraars In dezelfde drietallen: Kan ik het talent ook zien? De observatoren, de luisteraars reageren of ze het gedrag ook hebben kunnen waarnemen in het gesprek. Ontwikkelplannen Wat ga je hiermee doen? Wat kun je hiermee? Ontwikkelplannen voor elkaar maken. Presentatie Daarna, of voor een volgende keer: korte presentaties van 3 minuten per persoon, plenair minuten per persoon Benodigde tijd 95 minuten 21

22 7.9 Reflectie met getekende metaforen (Oefening uit de Kenniskring Reflectie van de HvA) Doel van deze reflectieoefening is: - Het binnen een groep bespreekbaar maken van een problematische werkervaring. - Het vergelijken van verschillende benaderingen van beroepsvraagstukken en het samen leren reflecteren op het oplossen van die vraagstukken. - De ervaring leert dat allochtone/anderstalige studenten goed met een oefening met getekende metaforen uit de voeten kunnen. Stap 1 Stap 2 Stap 3 Stap 4 De inbrenger vertelt zijn/haar probleem Door één van de deelnemers wordt een (liefst actuele) problematische werkervaring ingebracht. Het is hierbij van belang dat naast de feitelijkheden die met deze ervaring verbonden zijn, tevens de gevoelens, emoties en eventuele spanningen aan de orde komen. Verhelderen van het probleem In deze fase wordt dieper op de ingebrachte werkervaring ingegaan. Vooral de rol die de inbrenger speelt, staat hier centraal. De deelnemers stellen de inbrenger enkele open, niet-suggestieve vragen ter verheldering van het probleem en de rol van de inbrenger. Tekenen van omgeving en persoon De groep wordt in tweeën gesplitst: Groep 1. tekent een metafoor ten aanzien van de organisatie of het team waarbinnen de inbrenger van de ervaring functioneert Groep 2. tekent een metafoor ten aanzien van de inbrenger zelf Analyse van de metaforen Beide groepen geven een korte uitleg. De inbrenger geeft een reactie. Vervolgens worden de twee metaforen geanalyseerd met de volgende vragen (schrijf de vragen op een flap): Groep 1. - Wat zegt de metafoor over het management en het beleid van de organisatie? - Wat zegt de metafoor over de deskundigheden en de kwaliteiten die deze organisatie of dit team kenmerken? - Wat zegt de metafoor over de bedrijfscultuur, de sfeer en de intercollegiale samenwerking binnen deze organisatie of dit team? Groep 2. - Wat zegt de getekende metafoor over de competenties (kennis, inzicht, ervaring en attitude) van de probleeminbrenger? - Wat zegt de ingebrachte metafoor over hoe de inbrenger zich verhoudt tot de arbeidsorganisatie/team en de daarbinnen door hem/haar te verrichten werkzaamheden? - Wat zegt de ingebrachte metafoor over het gedrag van de inbrenger? 10 minuten 1 22

23 Stap 5 Stap 6 Formuleren kern Elke deelnemer formuleert in één volzin wat de kern is van het probleem en zet zijn/haar volzin op een flap. Wat levert het op? 10 minuten De inbrenger geeft een reactie op de volzinnen en geeft aan wat deze oefening heeft opgeleverd. Benodigde tijd 50 minuten 23

24 7.10 De dominante ideeënmethode Stap 1 Stap 2 Stap 3 Stap 4 Stap 5 Stap 6 Vraagintroductie Probleeminbrenger introduceert zijn/haar vraag en geeft daarop een korte toelichting Op zoek naar dominante ideeën 20 minuten Met behulp van vragen en intensief luisteren proberen groepsleden te achterhalen welke dominante ideeën (opvattingen, idealen, normen, waarden, enz.) in de beeldvorming van de inbrenger een rol spelen. Het gaat daarbij om vragen als: - Wat wordt als goed beoordeeld en wat als fout? - In hoeverre hanteert inbrenger impliciete ideaal- of wensbeelden? - Berust de beschrijving op feiten of op interpretaties? - In hoeverre spelen vooroordelen of stereotyperingen een rol? - Wordt er gedacht of gesproken in termen van schuld/onschuld? - Worden alleen negatieve aspecten belicht of ook positieve? - Hoe definieert inbrenger zijn/haar eigen rol in de situatie en hoe de rol van anderen? - Worden situaties als statisch of dynamisch gezien? Inventariseren van dominante ideeën 10 minuten De groepsleden inventariseren samen de gevonden dominante ideeën en noteren die beknopt op een flap. De inbrenger luistert aandachtig maar reageert niet. Reacties inbrenger 10 minuten Inbrenger reageert op de geïnventariseerde dominante ideeën en geeft aan welke ideeën hij/zij herkent omdat zij een rol spelen in de vraagstelling. Deze dominante ideeën worden omcirkeld op de flap. Overwegen van alternatieve ideeën 20 minuten Geholpen door de groepsleden probeert inbrenger nu voor elk van de herkenbare dominante ideeën een alternatief idee te vinden. Ook deze alternatieve ideeën worden genoteerd op de flap. Vervolgens gaat de inbrenger na, nog steeds geholpen door de groepsleden, in hoeverre de inzet van deze alternatieve ideeën de vraagstelling in een ander licht plaatst. Evaluatie 10 minuten Inbrenger en groepsleden evalueren het consultatieproces zowel op de inhoudelijke opbrengst als op het procesmatige verloop. Benodigde tijd 75 minuten 24

25 8. Twee gespreksmodellen De uitkomsten van een intervisiebijeenkomst kunnen vervolgens in een tweegesprek verder worden uitgewerkt. Als eerste een uitleg van de STAR methode. Deze methode is vooral geschikt om actief door te vragen over de competentieontwikkeling, bijvoorbeeld in een voortgangsgesprek. Het tweede gespreksmodel is collegiale consultatie. Bij collegiale consultatie kiest iemand zelf zijn/haar gesprekspartner voor het uitwisselen van denkbeelden, op basis van gelijkwaardigheid en vertrouwen. 8.1 De STAR - methode Het voeren van een gesprek volgens de STAR-methode is een manier om competenties in een gesprek met een student zichtbaar en inzichtelijk te maken. Deze methode is een manier om gericht te interviewen. Het gesprek begint bij een praktijksituatie en vanuit de taak die de student heeft gedaan, wordt doorgevraagd op concreet gedrag. In het gesprek komen feitelijke gebeurtenissen en concrete ervaringen aan de orde, waarmee vervolgens een koppeling met de (theoretische) kennis van de student kan worden gemaakt. (Zie ook: Coachen op competentie- ontwikkeling van Marijke Lingsma en Marcel Scholten.) De methode is bruikbaar voor formele assessments, maar ook voor voortgangsgesprekken tussen docenten of studenten onderling. 25

26 De STAR - methode S = situatie T = taak A = actie R = resultaat Geef een voorbeeld van een situatie waarin je Kun je een recente situatie noemen waarin deze competentie aan de orde was? Wat heb jij toen concreet gedaan? Vraag hier naar concreet gedrag: Wat zeg je? Wat doe je? Hoe reageert de ander qua gedrag? Verdiepende vragen zijn: Wat zou in deze situatie je effectiviteit kunnen verhogen? Wat belemmert je om dat in deze situatie te doen? Hoe zie je dat jezelf een volgende keer doen? Kijk of je in de hier-en-nu situatie de benoemde competenties kunt waarnemen. Laat de student in het gesprek iets zien van de benoemde competentie? Laat het resultaat toelichten: In hoeverre ben je nu effectief geweest in deze situatie, gezien wat je je vooraf tot doel stelde? Wat leerde je eruit? Wat zou je anders doen de volgende keer? 8.2 Collegiale consultatie Een andere vorm om te praten over werkproblemen, naast coaching en begeleide intervisie, is collegiale consultatie. Van collegiale consultatie is sprake wanneer twee collega s met elkaar een gesprek aangaan om een actuele werkvraag te bespreken. Dit kan door middel van reflectie, maar ook door probleemoplossing en gerichte advisering, door uitwisseling van denkbeelden, elkaar te onderwijzen of vaardigheden aan te leren. De gespreksrelatie is gelijkwaardig van aard en vertrouwelijk van karakter. De collegiale consultatie vindt plaats binnen een netwerk van potentiële adviseurs en vindt naar behoefte plaats (Hendriksen, 2004). Voorwaarden voor een collegiaal consult zijn: - vraag de meest geschikte collega - neem tijd en rust voor het gesprek - gebruik gespreksregels - maak duidelijke afspraken. Kenmerken van collegiale consultatie zijn: - advisering (in ruime zin) van een werkvraag - verhelderen van de vraagstelling - gebruikmaken van het collegiale netwerk - incidenteel gesprek 26

27 Gespreksmodel consultatiegesprek (Jeroen Hendriksen) Fase Doelstelling Actie Stap 1 Introductie Kennismaken en de vraag globaal verkennen Afspraken maken over spelregels Stap 2 Laat het verhaal vertellen Formuleer de vraagstelling; Herformuleer de vraagstelling (de vraag achter de vraag). Stap 3 Spoor blinde vlekken op Formuleer nieuwe perspectieven Stap 4 Zoek aangrijpingspunten Formuleer keuzes en actiepunten Stap 5 Afronden Losmaken; Afscheid nemen Ontwikkel wederzijds vertrouwen; Actief luisteren; Open vragen stellen. Doorvragen; Spiegelen; Positieve feedback geven Brainstormen; Maak actieplan Evaluatie 27

28 Literatuur Hendriksen, Jeroen (2000). Intervisie bij werkproblemen. Baarn: Nelissen Hendriksen, Jeroen (2001). Begeleid intervisiemodel. Baarn: Nelissen Hendriksen, Jeroen (2002). Werkboek Intervisie. Soest: Nelissen Lingsma, Marijke en Marcel Scholten (2001). Coachen op competentie-ontwikkeling. Soest: Nelissen Hendriksen, Jeroen (2004).Collegiale consultatie en coaching. Een model voor het coachingsgesprek. Soest: Nelissen Abrahamse, Piet e.a. (2005). Action learning. Interne notitie van de Amsterdamse Hogeschool voor Techniek en het Instituut voor Informatica Sites