Campus Recruitment De Do s and Don ts

Transcriptie

1 Campus Recruitment 2010 De Do s and Don ts

2 Marieke Hoefnagel Geert-Jan Waasdorp Intelligence Group Maaskade NK Rotterdam Niets uit dit rapport mag worden verveelvoudigd, opgeslagen worden in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar worden gemaakt, in enige vorm of enige wijze zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Intelligence Group.

3 Voorwoord Rapportage Campus Recruitment Integrand is in 1980 opgericht door Jan Jaap Stroosnier, Aart op de ontwikkelingen op het gebied van campus recruitment. Houwink en Cees Jan van Heusden met als doel het in contact Integrand als kenner van de studentenmarkt heeft de 4 brengen van studenten en bedrijven. Sinds 1980 is er veel afgelopen maanden in samenwerking met Intelligence Group 5 veranderd binnen de stichting. Integrand is uitgegroeid tot de grootste academische stagebemiddelaar van Nederland, die academische studenten de mogelijkheid biedt om bedrijfsvaardigheden te ontwikkelen; dit met een vestiging in iedere universiteitsstad. Naast het actief bemiddelen voor stages, informeert Integrand ruim studenten over de mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Integrand zelf wordt gerund door studenten en heeft toegang tot elke campus. Hierdoor is Integrand bekend met actuele zaken op de universiteiten en is Integrand als geen ander op de hoogte van wat er speelt onder studenten. Anders gezegd, Integrand is niet alleen thuis bij studerend Nederland, maar maakt tevens onderdeel uit van studerend Nederland. Hierdoor kan Integrand op persoonlijke wijze het contact leggen met uw potentiële werknemers. Ter ere van het 6e lustrum van Integrand is het symposium Campusrecruitment anno 2010 georganiseerd door een commissie van enthousiaste oud-integranders. Tijdens dit symposium delen gerenommeerde vakspecialisten hun visie onderzoek verricht onder deze veelzijdige en dynamische doelgroep en deelt in dit rapport de bevindingen. Veel leesplezier. Biorella Hooi Voorzitter Integrand Nederland Intelligence Group (ig!) is een onderzoeks- en adviesbureau volledig gespecialiseerd in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. In 2003 is ig! opgericht met als doel organisaties informatie over de arbeidsmarkt te verschaffen waardoor zij beter in staat zijn effectiever en efficiënter te werven. Nationaal en internationaal. Effectieve werving van nieuwe werknemers is belangrijk voor de concurrentiepositie en winstgevendheid van een bedrijf en daardoor dus van groot belang voor iedere organisatie. De informatie en adviezen zijn o.a., gebaseerd op het onafhankelijke en toonaangevende Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van ig!.

4 Inhoud Rapportage Campus Recruitment 6 Voorwoord 4 4 Werkgever/Campus Recruiter Inleiding Aanleiding van het onderzoek Doel van het onderzoek Onderzoeksopzet Opzet van de rapportage 10 2 De Doelgroep Sociaal-demografisch profiel Toetreding arbeidsmarkt Campus recruiters Campus recruitment: irritant versus succesvol 30 5 Het Contact Studenten bereiken Social media 34 6 Familie/Vrienden 36 7 Universiteit 39 3 De Student Oriënteren Solliciteren Het CV Kansen op de arbeidsmarkt Invloed universiteit Aanwezigheid bedrijven 41 8 Conclusies en Aanbevelingen 43

5 1 1 Campus Recruitment: Recruitmentactiviteiten gericht op scholieren/studenten reeds voordat zij zijn afgestudeerd om hen te enthousiasmeren voor een bepaalde werkgever voor het moment dat ze wel zijn afgestudeerd. (Bron: 1 te vinden. Werkgevers vinden het lastig om studenten te bereiken en te bewegen. Studenten willen wel, maar zien de werkgevers niet (op de momenten dat ze er voor openstaan). Al met al genoeg aanleiding om studenten eens te ondervragen hoe zij Inleiding anno 2010 nu eigenlijk staan ten opzichte van de arbeidsmarkt, werkgevers en campus recruitment activiteiten. Een mooie onderzoeksvraag die Integrand Nederland samen met Intelligence Group heeft onderzocht ter ere van haar 6e lustrum. Een samenwerking 8 tussen beide partijen die uiteindelijk heeft geresulteerd in het campus recruitment onderzoek en verschillende bijzondere 9 en interessante resultaten aan het licht heeft gebracht. 1.1 Aanleiding van het onderzoek De war for talent vindt onder andere plaats op de campus van Nederlandse universiteiten. Tientallen werkgevers vechten om de gunst van die schaarse en talentvolle studenten. Dit doen ze op verschillende manieren en op verschillende momenten, variërend van guerrilla-acties en grote promoties tot leerstoelen en gastcolleges. Wanneer we op een afstand kijken naar campus recruitment, dan is er het afgelopen decennium (en misschien zelfs wel de afgelopen twee decennia) niet veel veranderd. Ondanks de intrede van internet, GenY op de campus, de verdere internationalisering, en de toenemende schaarste hebben de methodieken van werkgevers om contact te maken met studenten nauwelijks ontwikkeling doorgemaakt. Het gebruik van het internet als extra communicatiekanaal buiten beschouwing gelaten. In gesprekken met studenten en werkgevers komt steeds vaker terug dat ze wel geïnteresseerd zijn in elkaar, maar dat ze elkaar niet goed weten 1.2 Doel van het onderzoek Door middel van dit onderzoek willen wij werkgevers van kennis en advies voorzien zodat zij, door middel van campus recruitment, studenten beter kunnen bereiken en bewegen. Om tot deze doelstelling te komen, ligt de focus van dit rapport grofweg op de volgende 5 onderdelen: Hoe bereiden studenten zich voor op de arbeidsmarkt? Hoe ervaren de huidige studenten de arbeidsmarkt? Hoe kijken studenten naar campus recruiters en campus recruitment activiteiten? Hoe belangrijk is de mening van familie en vrienden voor studenten? Wat is de gewenste rol van universiteiten in het oriëntatieproces op de arbeidsmarkt? 1 Wervingswoorden: het woordenboek voor arbeidsmarktcommunicatie & recruitment. Een publicatie van AMC Academie en De Persgroep Banen, 2010.

6 Onderzoeksopzet De verschillende kleuren in het onderzoeksschema hebben elk hun eigen betekenis: In samenwerking met Integrand is ig! in maart 2010 gestart met het campus recruitment onderzoek. De maanden maart en april hebben vooral in het teken gestaan van vooronderzoek en online dataverzameling. Uiteindelijk zijn de resultaten gebaseerd op de volledig ingevulde vragenlijsten van 208 respondenten afkomstig uit de database van Integrand. - - Groen staat voor positief. Deze partij heeft een belangrijke invloed op studenten en werkgevers kunnen via deze partij studenten bereiken en bewegen. De oranje kleur betekent dat er verbetering mogelijk is. Zowel de studenten als de werkgevers/ campus recruiters proberen om met elkaar in contact te komen, maar verbetering is hier zeker 1.4 Opzet van de rapportage mogelijk. - Rood staat in dit onderzoeksschema voor het feit Dit rapport bestaat uit 8 hoofdstukken. Na dit inleidende hoofdstuk worden in hoofdstuk 2 de sociaal-demografische kenmerken van de totale sample besproken. Daarna zal dat universiteiten momenteel de afstand van de studenten tot de arbeidsmarkt lijken te vergroten in plaats van te verkleinen. onderstaand onderzoeksschema als leidraad dienen voor de opbouw van de rapportage. In hoofdstuk 3 en 4 zal gekeken worden naar de studenten en werkgevers. Daarnaast zal hoofdstuk 5 ingaan op de vraag hoe studenten graag in contact willen komen met werkgevers en hoe zij bereikt en bewogen kunnen worden. Vervolgens 10 zullen hoofdstuk 6 en 7 de invloed van familie en vrienden en de invloed van de universiteit op studenten belichten. 11 Tenslotte zullen in hoofdstuk 8 de belangrijkste conclusies en aanbevelingen besproken worden.

7 2 2 De Doelgroepoelgroep Figuur 2.1 Studiefase In totaal hebben 208 academische studenten deelgenomen aan dit onderzoek. In dit hoofdstuk zal worden ingegaan op verschillende sociaal-demografische kenmerken van de doelgroep om een duidelijk beeld te scheppen van de studenten die hebben deelgenomen aan dit onderzoek. 2.1 Sociaal-demografisch profiel Het aantal mannen en vrouwen dat aan dit onderzoek heeft meegewerkt, is redelijk gelijk verdeeld. In totaal is 43 procent van de respondenten man en 57 procent vrouw. De gemiddelde leeftijd van de respondenten is 23 jaar. Deze gemiddelde leeftijd is relatief hoog voor studenten, aangezien het studentenbestand van Integrand is uitgenodigd. Deze studenten zitten veelal in een latere fase van hun studie. De verklaring hiervoor is, dat Integrand bemiddelt in stages en deze stages worden vaak aan het einde van een studie ingepland. Slechts 23 procent van de respondenten bevindt zich momenteel nog in de Bachelor fase van zijn studie. 2 Aangezien er voor dit onderzoek gebruik is gemaakt van het studentenbestand van Integrand, studeren alle respondenten aan een universiteit waar ook een Integrand vestiging gevestigd is. De steekproef is gelijkmatig verdeeld over alle universiteiten met een Integrand vestiging. De Universiteit van Tilburg is als enige oververtegenwoordigd, aangezien 28 procent van de respondenten aan deze universiteit studeert. Dit percentage is hoger dan voor de andere universiteiten aangezien er op de Universiteit van Tilburg meer ruchtbaarheid aan het onderzoek is gegeven Toetreding arbeidsmarkt Aangezien de respondenten zich in een latere fase van hun studie bevinden, zullen zij over niet al te lange tijd klaar zijn met hun huidige studie (Bachelor of Master programma). Voor de scope van het onderzoek is dit een goed uitgangspunt, aangezien deze groep dichter bij de arbeidsmarkt staat dan studenten die net aan hun studie begonnen zijn. Ruim 56 procent van de ondervraagden 2 Onderzoekster Marieke Hoefnagel is als student verbonden aan de Universiteit van Tilburg. 3 Vraagstelling: Wanneer verwacht jij je huidige opleiding te hebben afgerond? Met huidige opleiding bedoelen we de Bachelor of Master opleiding die je momenteel volgt.

8 2 2 verwacht binnen een half jaar af te studeren 3. Figuur 2.2 laat zien in welke oriëntatiefase studenten zich momenteel bevinden. Slechts 4 procent van de studenten geeft aan zich momenteel nog niet te oriënteren op de arbeidsmarkt. Een groep van 25 procent van de studenten oriënteert zich niet actief op de arbeidsmarkt, maar reageert wel wanneer er iets interessants op zijn pad komt. In totaal geeft 71 procent van de studenten aan wel actief te zijn op de arbeidsmarkt. Bijna 1 op de 5 studenten oriënteert zich actief op de arbeidsmarkt, hoewel zij momenteel niet stage- of werkzoekend zijn. 2 Figuur Figuur 2.2 Oriëntatiefase 2 Wat gaan studenten doen wanneer zij hun huidige opleiding hebben afgerond? Bijna de helft van de studenten (47 procent) wil na zijn huidige opleiding gaan werken in Nederland. Een op de vijf studenten geeft aan te gaan doorstuderen. Bijna 1 op de 10 studenten (9 procent) geeft aan een (wereld) reis te gaan maken, wanneer hij klaar is met studeren. Tenslotte is het opvallend dat 13 procent van de studenten momenteel nog niet weet wat hij na het afronden van zijn huidige opleiding gaat doen. Niet alleen studenten die gaan werken, maar ook studenten die gaan reizen of nog niet weten wat zij na hun huidige opleiding willen gaan doen, vormen een interessante doelgroep voor werkgevers om zich op te richten. Het is belangrijk dat organisaties deze studenten voor zich weten te enthousiasmeren. Zo kunnen zij namelijk hun toekomstige werknemers vroegtijdig bereiken en richting hun organisatie bewegen. Wat ga je doen na het afronden van deze opleiding? In de komende hoofdstukken zal verder ingegaan worden op de beweegredenen en verwachtingen van studenten met betrekking tot de arbeidsmarkt. Daarnaast zal ook het contact tussen organisaties en de studenten verder besproken worden en wordt er gekeken naar de personen die de huidige studenten het meest beïnvloeden. 3 Vraagstelling: Wanneer verwacht jij je huidige opleiding te hebben afgerond? Met huidige opleiding bedoelen we de Bachelor of Master opleiding die je momenteel volgt.

9 De Student In de komende vier paragrafen wordt ingegaan op het gedrag en de gedachten van studenten met betrekking tot de oriëntatiefase op de arbeidsmarkt en het sollicitatieproces. Daarnaast zal het CV en de verwachtingen van studenten met betrekking tot het toetreden tot de arbeidsmarkt besproken worden. We zullen kijken of we de passiviteit van GenY of de beleving van werkgevers herkennen. 3.1 Oriënteren Werkgevers ervaren studenten als gemakzuchtig, maar zijn zij dit ook? Als we kijken naar het gedrag van studenten, dan geeft in totaal 44 procent van de studenten aan dat het zijn voorkeur heeft om aan een baan te komen via bekenden, wanneer dit mogelijk is. Dit kan op 2 manieren geïnterpreteerd worden. Studenten zijn inderdaad afwachtend wanneer zij het prettig zouden vinden om te wachten tot iemand uit hun netwerk hen een baan aan zou bieden. Daarentegen kan een netwerk ook actief gebruikt worden door studenten bij het zoeken naar een baan. 59 procent van de studenten verwacht dat 1 op de 3 studenten zijn eerste baan vindt bij een organisatie waar hij eerder stage gelopen heeft. Enerzijds kan dit betekenen dat studenten graag voor de gemakkelijkste weg kiezen en graag willen blijven werken bij een bedrijf, waar zij eerder stage hebben gelopen. Anderzijds kan dit betekenen dat deze studenten hun stage goed hebben afgerond en dat zowel de studenten als de werkgevers erg tevreden zijn met elkaar. Stages belangrijk voor het vinden van een baan. Bedrijven geven regelmatig aan dat studenten moeilijk te bereiken en te bewegen zijn. 4 GenY (studenten) hecht(en) veel waarde aan vrijheid of zelfbeschikking. Zij willen niet belemmerd worden in hun keuzes en proberen alle ballen zo lang mogelijk in de lucht te houden. Werkgevers vertalen en ervaren dit onder andere als afwachtend, passief en gemakzuchtig. 4 Dit is gebleken uit verschillende onderzoeken uitgevoerd door Intelligence Group. Volgens het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO), het arbeidsmarktonderzoek dat op continue basis door Intelligence Group wordt uitgevoerd, is 8 procent van alle werkzame personen in Nederland met een afgeronde WO opleiding en 0 tot 1 jaar werkervaring aan zijn huidige baan gekomen via een eerdere stage. De top vijf uit het AGO geeft aan hoe deze doelgroep aan zijn huidige baan is gekomen: 1. Bekenden/netwerk: 25 % 2. Internet: vacaturesite: 11 % 3. Internet: bedrijvensite: 9 % 4. Via mijn stage: 8 % 5. Uitzendbureau: 7 %

10 Het vinden van een baan via een eerder gelopen stage staat op de 4e plaats. Het belang van een stage wordt hier nogmaals door benadrukt. In totaal is 96 procent van de studenten het (zeer) oneens met de stelling Ik ga mij niet oriënteren op de arbeidsmarkt, want bedrijven nemen toch wel contact met mij op. Dit betekent dat slechts een enkeling rustig afwacht totdat hij benaderd wordt door een werkgever. Verreweg de meeste studenten kiezen niet voor deze passieve houding. Daaruit kunnen we in ieder geval afleiden dat de studenten niet zo gemakzuchtig zijn als zij nu door werkgevers ervaren worden. Studenten zijn nog niet voldoende voorbereid op de arbeidsmarkt. In hoofdstuk 2 zagen we dat veel studenten zich momenteel actief oriënteren op de arbeidsmarkt. Parallel hieraan geeft in totaal 46 procent van de studenten aan nu nog niet voldoende te zijn voorbereid op de arbeidsmarkt. Verrassend is het feit dat ook studenten die zich momenteel actief oriënteren op de arbeidsmarkt, aangeven dat zij hier nog niet voldoende op zijn voorbereid. Van alle studenten die aan hebben gegeven zich te oriënteren op de arbeidsmarkt aangezien ze op zoek zijn naar een stage, geeft 57 procent aan nog niet goed te zijn voorbereid op de arbeidsmarkt. Figuur 3.1 Voor de studenten die zich momenteel actief op de arbeidsmarkt oriënteren, omdat zij op zoek zijn naar een baan, ligt dit percentage gelukkig iets lager, namelijk 35 procent. Dit betekent dat een derde tot ruim de helft van de studenten die actief met de arbeidsmarkt bezig is, hier onvoldoende op is voorbereid. 3 zeer oneens oneens neutraal eens Figuur 3.2 zeer eens De afstand tot de arbeidsmarkt is daarmee veel te groot. Uiteraard zijn studenten hier zelf verantwoordelijk voor, maar ook werkgevers en universiteiten kunnen studenten hier mogelijk in ondersteunen. 3 zeer oneens oneens neutraal eens zeer eens 3.2 Solliciteren Zodra het einde van de studie in zicht komt, breekt voor veel studenten de tijd van solliciteren aan. In het algemeen vinden studenten het voeren van sollicitatiegesprekken spannend (83 procent). Aangezien 47 procent van de studenten aangeeft na het afronden van zijn huidige opleiding te gaan werken in Nederland, is het belangrijk om te weten hoe de huidige studenten verder tegen het sollicitatieproces aankijken:

11 procent van de studenten leert zichzelf en elkaar om naar banen te zoeken. Maar 3 procent van de studenten geeft aan momenteel nog niet goed te weten hoe hij moet zoeken naar banen of stages. De drie belangrijkste personen die hen hebben geleerd om naar banen te zoeken zijn: - Studiegenoten (63 procent) - De student zelf (63 procent) - Vrienden/vriendinnen (60 procent) Studenten lijken dus te vertrouwen op hun eigen kunnen en ze leren elkaar onderling hoe de juiste banen gevonden kunnen worden. De vraag is natuurlijk of studenten elkaar onderling ook de juiste manier aanleren of dat ze efficiënter zouden kunnen zoeken naar een stage of een baan. Het grote vertrouwen dat de studenten hier tonen in zichzelf en in vrienden/ studiegenoten, lijkt op gespannen voet te staan met het feit dat studenten aangeven niet altijd even goed te zijn voorbereid op de arbeidsmarkt. In hoofdstuk 7 zullen we daarnaast gaan zien dat studenten van de universiteit verwachten dat deze hen ondersteunt bij de voorbereiding op de arbeidsmarkt en het vinden van een stage. Vanuit studenten is er een duidelijke vraag naar (extra) hulp en steun. Een teken dat vrienden en bekenden belangrijk zijn, maar meer informatie en kennis nodig is om vertrouwen te krijgen in het toetreden op de arbeidsmarkt. Zorgt de komst van internet ervoor dat campus recruitment overbodig is? De komst van internet heeft er volgens 68 procent van de studenten voor gezorgd dat het vinden van een baan veel gemakkelijker is geworden. Het AGO geeft aan dat 79 procent van de ondervraagden met een WO opleiding en 0 tot 1 jaar werkervaring zich voor zijn huidige baan heeft georiënteerd via vacaturesites op internet. 11 procent van de personen met 0 tot 1 jaar werkervaring en een afgeronde universitaire opleiding is uiteindelijk aan zijn huidige baan gekomen via een vacaturesite. Andere mogelijkheden die internet biedt, zijn dan nog buiten beschouwing gelaten. We kunnen niet concluderen dat campus recruitment door de komst van het internet overbodig is geworden, maar werkgevers zullen het belang van internet wel moeten erkennen. Figuur 3.3 Door de komst van het internet is het veel gemakkelijker geworden om een baan te vinden 3 Het belang van internet wordt duidelijk, wanneer we kijken naar verschillende uitspraken die zijn gedaan naar aanleiding van de vraag Stel, jij moet morgen op zoek naar een baan. Hoe ga jij dit doen? Eerst ga ik op de sites van bedrijven die mij interessant lijken, kijken of ze vacatures hebben. Daarna ga ik via vacature sites op internet kijken wat er beschikbaar is Vacatures zoeken op internet en naar uitzendbureaus. Ik zou beginnen om me bij verschillende sites aan te melden, die mij op de hoogte houden van de mogelijkheden Via internet, bijv. op de site van intermediair.nl kijken naar vacatures. Netwerk inzetten en cv online zetten. Inschrijven bij vacaturesites/nieuwsbrieven etc. en op websites van interessante potentiële werkgevers kijken naar vacatures. Hoewel studenten veel gebruik maken van internet en Google vaak genoemd wordt als startpunt van hun zoektocht naar vacatures, is het internet niet zo transparant als het lijkt. Als we bijvoorbeeld kijken naar de huizenmarkt, dan zijn er 5 grote huizensites die een compleet beeld geven van de huizen die op dit moment te koop staan. Als we dit vergelijken met de banenmarkt, dan zijn er tientallen (zo niet honderden) relevante vacaturesites alleen al voor studenten c.q. met studentenbanen. Het gebruik van deze sites verschilt veel en is veelal onduidelijk. Het is dan ook lastig om uit de grote hoeveelheid vacatures, de voor jou relevante vacatures te vinden. Werkgevers en universiteiten zouden er samen voor kunnen zorgen dat de arbeidsmarkt transparanter wordt.

12 Studenten prefereren sollicitatietrainingen van een bedrijf. 45 procent van de studenten geeft aan meer behoefte te hebben aan een sollicitatietraining wanneer deze door een toekomstige werkgever gegeven wordt dan wanneer de universiteit deze training geeft. Hoewel de studenten veel van de universiteit verwachten (zie hoofdstuk 7), lijken zij voor de voorbereiding op het daadwerkelijke sollicitatieproces meer geïnteresseerd in een training door een mogelijke werkgever. De vraag is natuurlijk wat de precieze reden hiervoor is. Hebben studenten meer vertrouwen in het bedrijfsleven? Verwachten zij dat er tijdens een sollicitatietraining binnen een bedrijf ook bedrijfsspecifieke informatie aan bod komt of verwachten studenten dat de training die een bedrijf verschaft actueler of relevanter is? Het biedt in ieder geval een interessante kans om nieuwe samenwerkingsverbanden op te zetten. In figuur 3.7 zien we dat 86 procent van de studenten verwacht dat een sollicitatietraining zijn kansen op de arbeidsmarkt zal vergroten. Vanwege het belang van een sollicitatietraining en de duidelijke voorkeur van bijna de helft van de studenten voor een sollicitatietraining door een bedrijf in plaats van door een universiteit, is dit voor werkgevers een goede kans om studenten aan zich te binden en hen tegelijkertijd voor te bereiden op het naderende sollicitatieproces. 3.3 Het CV Voor slechts 1 op de 3 studenten is het geheel duidelijk waar bedrijven werknemers op selecteren. Als vervolgens wordt doorgevraagd waar bedrijven volgens studenten op selecteren dan geeft ruim de helft van de studenten aan, dat bedrijven studenten vooral selecteren op het feit of ze een bestuursjaar gedaan hebben en of ze buitenland ervaring hebben. Figuur Ook verwachten studenten dat het gemiddelde tentamencijfer minder van belang is tijdens de sollicitatieprocedure. Het feit dat organisaties studenten daar op zouden selecteren, vindt 49 procent van de studenten niet de normaalste zaak van de wereld. Opvallend is dat studenten met een gemiddeld tentamencijfer onder de 7,0 het niet normaal vinden dat bedrijven studenten op het gemiddelde tentamencijfer selecteren. Er is geen enkele student met een gemiddeld tentamencijfer lager dan een 7,0 die heeft geantwoord het zeer eens te zijn met deze stelling. Als je daarentegen kijkt naar de mensen die een gemiddeld tentamencijfer hebben van een 8,0 of hoger, zien we het tegenovergestelde: Deze studenten vinden het veel normaler dat bedrijven studenten op het gemiddeld tentamencijfer selecteren.

13 < 6,5-7,0 7,0-7,5 7,5-8,0 8,0-8,5 > zeer oneens 3 Figuur 3.5 We kunnen hieruit afleiden dat studenten hun mening op dit gebied vooral vormen vanuit hun eigen situatie. Studenten met een hoger gemiddeld tentamencijfer zien dit eerder als een pré dan studenten met een lager gemiddeld tentamencijfer. 81 procent van de studenten denkt dat extra-curriculaire activiteiten tegenwoordig veel belangrijker zijn dan 10 jaar geleden. Van alle studenten die het zeer eens zijn met deze stelling, heeft 47 procent wel eens besloten om een extra-curriculaire activiteit te ondernemen alleen omdat het goed op zijn CV zou staan. In de groep die het eens is met deze stelling ligt dit percentage iets lager, namelijk 41 procent. Mogelijk dat de crisis dit beeld onder studenten veroorzaakt heeft, aangezien de banen de afgelopen jaren zeker niet voor het oprapen lagen. Daardoor kan het belang van een uitgebreider CV in de perceptie van studenten zijn toegenomen. Figuur 3.6 oneens neutraal eens zeer eens Aangezien het voor studenten veelal niet duidelijk is waar organisaties werknemers op selecteren, is het voor bedrijven erg belangrijk om dit duidelijk naar studenten te communiceren. Mochten er bepaalde extra-curriculaire activiteiten zijn waar een bedrijf veel waarde aan hecht, dan zijn studenten bereid om gericht aan hun CV te werken. 3.4 Kansen op de arbeidsmarkt Mannelijke studenten denker vaker sneller een baan te vinden dan hun studiegenoten dan vrouwelijke studenten. In het algemeen verwacht 1 op de 3 studenten na het afstuderen sneller een baan te vinden dan zijn studiegenoten. Een opvallend feit is dat vrouwelijke studenten hier minder zeker van zijn, of meer bescheiden in zijn, dan mannelijke studenten. 39 procent van de mannelijke studenten verwacht sneller een baan te hebben gevonden dan zijn studiegenoten, ten opzichte van 29 procent van de vrouwelijke studenten. Bestuurservaring vergroot je kansen op de arbeidsmarkt het meest. Wij hebben studenten gevraagd om voor verschillende aspecten aan te geven hoe zij verwachten dat deze hun kansen op de arbeidsmarkt beïnvloeden. Van de genoemde aspecten is het hebben van bestuurservaring hetgeen waarvan de meeste studenten denken dat het hun kansen op de arbeidsmarkt zal vergroten. Dit versterkt het eerder beschreven beeld dat studenten van mening zijn dat bedrijven erg veel waarde hechten aan extra-curriculaire activiteiten tijdens de sollicitatieprocedure. CV building in het algemeen lijken studenten een erg belangrijk punt te vinden en een CV check door iemand uit het bedrijfsleven ervaart 84 procent van de studenten dan ook als erg nuttig. In figuur 3.7 staan de verschillende aspecten, die wij aan de studenten hebben voorgelegd, van hoog naar laag belang gesorteerd.

14 Figuur 3.7 Kun je over de onderstaande aspecten aangeven hoe jij denkt dat ze jouw kansen op de arbeidsmarkt zullen beïnvloeden? Bedrijfspresentaties en open dagen zijn belangrijker dan carrièrebeurzen. 48 procent van de studenten geeft aan dat hij niet verwacht dat het bezoeken van een carrièrebeurs invloed zal hebben op zijn kansen op de arbeidsmarkt. Dit is opvallend aangezien veel bedrijven ieder jaar toch weer veel geld, tijd en aandacht hieraan besteden. Bedrijfspresentaties en open dagen vergroten volgens een groter deel van de studenten, hun kansen op de arbeidsmarkt. Ook sollicitatiecursussen en een CV check door iemand uit het bedrijfsleven zijn volgens studenten nuttiger dan het bezoeken van een carrièrebeurs. Dit impliceert mogelijk dat carrièrebeurzen meer gebruikt worden tijdens de oriëntatiefase dan tijdens de sollicitatiefase. Online personal branding verdient aandacht. Aangezien internet tegenwoordig een belangrijk medium is dat door studenten gebruikt wordt, is het niet vreemd dat 61 procent van de studenten denkt dat actieve online personal branding zijn kansen op de arbeidsmarkt zal vergroten. Slechts 3 procent van de studenten verwacht dat het bekijken van zijn online profiel door werkgevers zijn kansen op de arbeidsmarkt zal verkleinen. Later zal blijken dat studenten niet via social media in contact willen komen met een werkgever (zie hfst. 5). Toch lijken studenten zich wel degelijk bewust van het belang van online personal branding, aangezien 63 procent van de studenten denkt dat zijn kansen op de arbeidsmarkt toenemen wanneer werkgevers zijn online profiel gaan bekijken. Vanwege het belang van online personal branding, zou het erg interessant zijn voor bedrijven en universiteiten om workshops of trainingen te organiseren, waarin dit onderwerp aan bod komt. Uitwonende studenten denken dat thuiswoners minder kans hebben op de arbeidsmarkt. De enige factor waarvan studenten denken dat het hun kans op de arbeidsmarkt zal verkleinen, is thuiswonend zijn tijdens het sollicitatieproces. In totaal verwacht 53 procent van de studenten dat het zijn kansen op de arbeidsmarkt zal verkleinen. Als we kijken naar de huidige leefsituatie van de personen die deze vraag beantwoord hebben, dan is het volgende resultaat opvallend. Thuiswonend zijn tijdens het sollicitatieproces... Figuur Van de studenten die momenteel nog thuiswonend zijn geeft slechts 13 procent aan dat hij denkt dat thuiswonend zijn tijdens het sollicitatieproces zijn kansen op de arbeidsmarkt verkleint. Van de studenten die op welke manier dan ook, uitwonend zijn, liggen deze percentages allemaal boven de 46 procent. De studenten die momenteel uitwonend zijn zien thuiswonend zijn tijdens het sollicitatieproces dus als een groter probleem dan de studenten die momenteel zelf nog thuiswonend zijn.

15 Figuur Werkgever/ Campus Recruiter Campus recruiters geven betrouwbare informatie Met de stelling Campus recruiters zijn mensen met gladde praatjes is 36 procent van de studenten het (zeer) eens. Een groot deel van de studenten (ruim 41 procent) reageert neutraal op deze stelling. Opvallend is dat bijna een derde van de studenten van mening is dat de informatie die een campus recruiter hem geeft, betrouwbaarder is dan de informatie die hij van een bedrijfssite haalt. 4.1 Campus recruiters De studenten hebben verschillende vragen beantwoord die specifiek over campus recruiters gaan. Campus recruiters zijn geen goede weergave van de mensen die binnen een bedrijf werkzaam zijn. 31 procent van de studenten is van mening dat campus recruiters meer aan hun belang moeten denken. Hieruit kunnen we niet afleiden dat campus recruiters dat momenteel helemaal niet doen, maar studenten zouden graag zien dat campus recruiters meer met hen mee zouden denken. Verrassend is dat 45 procent van de studenten van mening is dat campus recruiters over het algemeen geen goede weergave zijn van de mensen die binnen een organisatie werkzaam zijn. Dit is een verrassend hoog percentage,

16 aangezien het voor werkgevers van belang is dat een campus recruiter representatief is voor de werknemers binnen een bedrijf. Op die manier kan een bedrijf ervoor zorgen dat geschikte werknemers geworven worden die goed bij het bedrijf passen. Campus recruiters hebben een enorm belangrijke rol! Nog verrassender is het feit dat 42 procent van de studenten geen interesse meer heeft in de desbetreffende organisatie wanneer de campus recruiter een verkeerde indruk op die persoon heeft gemaakt. Dit betekent dat 4 op de 10 studenten zal afhaken wanneer een campus recruiter een verkeerde indruk maakt. Een goede en betrouwbare campus recruiter is dus van groot belang. Tenslotte is gebleken dat het 52 procent van de studenten erg zou verbazen als hij tijdens zijn studie door een campus recruiter zou worden benaderd. Blijkbaar zien studenten dit als iets dat niet vaak voorkomt of zijn zij nog niet volledig op de hoogte van de aanwezigheid van een campus recruiter op de campus. 4.2 Campus recruitment: irritant versus succesvol We hebben studenten gevraagd of juist bedrijven die niet erg actief op de campus aanwezig zijn, op die manier hun interesse wekken. 55 procent van de studenten geeft aan het hier niet mee eens te zijn. Hier kunnen we uit afleiden dat een organisatie, die in het oog wil springen bij studenten, wel op de campus actief moet zijn. Slechts voor een zeer kleine groep studenten is afwezigheid van een organisatie op de campus een reden om juist geïnteresseerd te raken in deze specifieke organisatie. Figuur 4.2 Juist een organisatie die niet erg actief op de campus aanwezig is, wekt op die manier mijn interesse 4 Studenten noemen makkelijker een bedrijf met een goede campus recruitment strategie dan een bedrijf waaraan zij zich irriteren. Wij hebben studenten de vraag gesteld aan welke bedrijven zij zich irriteren op de campus en welke werkgever volgens hen juist het voorbeeld is van een goede campus recruitment strategie. Slechts 11 procent van de studenten kon een antwoord geven op de vraag Aan welk bedrijf stoor jij je het meest op de campus? Bij deze vraag was er geen organisatie die beduidend meer of opvallend vaak werd genoemd. Op de vraag welk bedrijf volgens studenten het voorbeeld is van een bedrijf met een goede campus recruitment strategie, kon bijna een kwart (23 procent) van de studenten een bedrijf noemen. Hoewel er bij de vorige vraag geen organisaties duidelijk vaker genoemd werden dan andere, is dat bij deze vraag wel het geval. Er zijn drie bedrijven die veelvuldig door studenten genoemd zijn, namelijk: 1. Unilever 2. TNT 3. Deloitte 4 4 Twee belangrijke aanbevelingen zijn het resultaat van het bovengenoemde: ten eerste is het zeer belangrijk dat campus recruiters een goede indruk maken op studenten. Het is belangrijk dat campus recruiters een goede afspiegeling zijn van de werknemers binnen een organisatie. Daarnaast is het belangrijk om ervoor te zorgen dat studenten op de hoogte zijn van de activiteiten, die bedrijven op en rond de campus organiseren, aangezien studenten niet verwachten door een campus recruiter benaderd te worden.

17 Werkgever/ Campus Recruiter 5.1 Studenten bereiken Wanneer er gekeken wordt naar de manieren waarop studenten met werkgevers in contact willen komen in verband met een vacature, zien we het volgende: 5 5 Figuur 5.1 Contact met werkgevers door middel van vakgerelateerde evenementen heeft de voorkeur ja Er zijn verschillende gelegenheden waarbij en momenten waarop een werkgever een nee student kan benaderen. Vakgerelateerde evenementen en informele bijeenkomsten zijn door de studenten het vaakst genoemd als manieren waarop zij graag met een werkgever in contact willen komen. Daarnaast vinden studenten het ook prima, wanneer zij door een werkgever g d of gebeld worden. Ook hier blijkt het belang van internet voor deze generatie studenten: g d worden door een werkgever wordt door meer studenten positief beoordeeld dan gebeld worden door een werkgever. Het hebben van doelgroepinformatie is hierbij erg belangrijk voor bedrijven, zodat zij zich kunnen richten op de voor hen geschikte kandidaten. Opvallend is dat 50 procent van de studenten aangeeft graag zelf contact op te nemen met een bedrijf. Van afwachtendheid lijkt dus geen sprake. Aangesproken worden door een campus recruiter staat op een 6e plaats en dit betekent dat 42 procent van de studenten het prima vindt om door een campus recruiter aangesproken te worden. Deze 6e plek wordt gedeeld met open dagen.

18 Zoals ook in hoofdstuk 3 is gebleken, lijken studenten minder belang te hechten aan carrièrebeurzen. Slechts een derde van de studenten zou op een carrièrebeurs graag met werkgevers in contact komen voor het vervullen van een vacature. Een carrièrebeurs heeft dan ook meer een oriënterend karakter dan het karakter om daadwerkelijk een baan te vinden. Gastcolleges zijn niet het moment om vacatures te vervullen. Een ander opvallend feit is dat 71 procent van de studenten aangeeft niet graag tijdens een gastcollege in contact te komen met een werkgever. Later, in hoofdstuk 7, zal blijken dat studenten het wel prettig vinden om tijdens gastcolleges informatie te ontvangen over arbeidsmogelijkheden bij bedrijven. 5.2 Social media 88 procent van de studenten gebruikt LinkedIn of gaat LinkedIn in de toekomst gebruiken. Hoewel studenten tegenwoordig erg actief zijn op verschillende social media zoals Hyves en Facebook, worden deze websites over het algemeen niet gebruikt om zich te oriënteren op de arbeidsmarkt. LinkedIn is het enige social medium dat hierop een uitzondering lijkt te vormen. Figuur 5.2 Waar de scores van Twitter, Youtube, Facebook en Hyves niet hoger zijn dan 11 procent, zegt 44 procent van de studenten LinkedIn momenteel al te gebruiken om zich te oriënteren op de arbeidsmarkt. Daarnaast geeft nog eens 44 procent aan zich in de toekomst via deze website te gaan oriënteren op de arbeidsmarkt. Slechts 12 procent oriënteert zich niet via LinkedIn en zegt dat ook in de toekomst niet te gaan doen. Als we dit laatste percentage vergelijken met de scores van Twitter, Youtube, Facebook en Hyves, dan zeggen respectievelijk 81 procent, 85 procent, 73 procent en 83 procent van de studenten dat zij zich niet oriënteren via deze website en dat ze dit in de toekomst ook niet zullen gaan doen. Het hoge percentage van de studenten dat aangeeft zich momenteel al te oriënteren via LinkedIn of dat aangeeft dit in de toekomst te gaan doen, lijkt tegenstrijdig met de uitkomst van paragraaf 5.1. Daar geeft 83 procent van de studenten namelijk aan dat hij niet via social media in contact zou willen komen met een werkgever. Een verklaring hiervoor kan zijn dat studenten LinkedIn niet zien als een social media, aangezien LinkedIn vooral op professioneel gebied gebruikt wordt. De studenten lijken onderscheid te maken tussen de vriendensites zoals Hyves en Facebook, en het zakelijke LinkedIn. Dit is ook gebleken uit het social media onderzoek dat recent is uitgevoerd door Intelligence Group. LinkedIn zou om die reden toch gebruikt kunnen worden door werkgevers om in contact te komen met studenten. 5 5

19 vrienden op de hedendaagse studenten hebben. In hoofdstuk 7 zal verder worden ingegaan op de invloed van de universiteit op de studenten. Figuur Familie/Vrienden De mening van vrienden en studiegenoten is belangrijker dan de mening van ouders. Mogelijke werkgevers worden door 57 procent van de studenten altijd besproken met hun ouders en 72 procent bespreekt mogelijke werkgevers altijd met vrienden/ studiegenoten. Studenten luisteren liever naar vrienden dan naar ouders. Wanneer we kijken naar personen en organisaties die de studenten beïnvloeden tijdens hun oriëntatieproces op de arbeidsmarkt, kunnen we een onderscheid maken tussen familie/vrienden en de universiteit. De onderstaande stellingen geven een algemene indruk van de invloed die familie en

20 6 7 Universiteit Studenten zijn eigenwijs. Als ouders studenten afraden om bij een bepaalde organisatie te gaan werken, dan luistert slechts 25 procent van de studenten hiernaar. Dit betekent dat studenten over het algemeen niet direct een baan zullen afwijzen, wanneer de organisatie door hun ouders afgeraden wordt. Hieruit kunnen wij afleiden, dat studenten of enigszins eigenwijs zijn of in ieder geval erg op hun eigen oordeel vertrouwen. Vrienden/studiegenoten maken elkaar attent op werkgevers. Studiegenoten en vrienden maken elkaar regelmatig attent op werkgevers waar zij eerder nog nooit van gehoord hadden. Een goede indruk bij iemand achterlaten, zelfs als deze persoon voor de campus recruiter niet interessant is, is dus erg belangrijk. Als referral, referent en voor de reputatie van de werkgever. Voor bedrijven is het daarom erg belangrijk om voor een positief employer brand 5 te zorgen onder studenten. Studenten die zelf niet geïnteresseerd zijn in een bepaald bedrijf of een bepaalde vacature, zullen hier namelijk hun vrienden of studiegenoten wel op attent maken. Wanneer een organisatie de beïnvloeders van studenten wil bereiken, zal zij zich vooral moeten richten op vrienden en studiegenoten, aangezien de mening van ouders minder belangrijk lijkt te zijn. 5 Het verkrijgen en behouden van een positieve, bij voorkeur unieke, positie als werkgever in de mindset van huidige en potentiële medewerkers en hun beïnvloeders. Employer branding is een van de drie arbeidsmarktcommunicatiedoelstellingen. (bron: Wervingswoorden.nl)

21 Invloed universiteit Universiteit maakt verwachtingen van studenten niet waar. De rol van de universiteit rondom campus recruitment is zeer belangrijk, aangezien zij de studenten tijdens hun studie enorm kan beïnvloeden. De academische studenten verwachten veel van de universiteit met betrekking tot de voorbereiding op het sollicitatieproces en het in contact komen met werkgevers. Op dit moment lijkt de universiteit nog niet aan die verwachtingen te voldoen. Dit blijkt uit de scores in figuur 7.1. Figuur Uit de stellingen in figuur 7.1 blijkt dat studenten vinden, dat de universiteit hen zou moeten voorbereiden op het sollicitatieproces en dat zij studenten in contact zou moeten brengen met mogelijke werkgevers. 62 procent van de studenten geeft aan dat de universiteit hem momenteel niet voldoende helpt met het vinden van een stage. Uit verschillende kwalitatieve onderzoeken van Intelligence Group onder studenten is zelfs gebleken, dat bepaalde Nederlandse universiteiten studenten ontmoedigen en zelfs afraden om stage te gaan lopen. Hoewel wij niet hebben onderzocht in hoeverre studenten hun eigen verantwoordelijkheid willen nemen in het voorbereiden op de arbeidsmarkt, kunnen we wel stellen dat de universiteit zich niet voldoende lijkt te focussen op het verkleinen van de afstand tussen werkgevers en studenten. In totaal geeft 47 procent van de studenten aan dat de universiteit hem niet stimuleert om zich op de arbeidsmarkt te oriënteren. Gegeven de antwoorden van studenten en het ontmoedigingsbeleid van bepaalde universiteiten op het gebied van stages, lijkt het erop dat universiteiten de afstand tussen studenten en de arbeidsmarkt eerder vergroten dan verkleinen. Door samenwerking met werkgevers aan te gaan of door bestaande samenwerkingen uit te breiden, kunnen universiteiten meer voldoen aan de verwachtingen van de studenten en een brug bouwen tussen werkgevers en studenten. Juist nu, nu de arbeidsmarkt minder gunstig is, hebben studenten hier meer dan gemiddeld behoefte aan. Universiteiten zouden studenten meer moeten stimuleren om stage te gaan lopen en zich beter te oriënteren op de arbeidsmarkt. Samenwerking tussen bedrijven en de universiteit zal ook het in contact komen met mogelijke werkgevers voor studenten vergemakkelijken. Bedrijven en universiteiten kunnen er samen voor zorgen dat de afstand tussen studenten en werkgevers verkleind wordt. 7.2 Aanwezigheid bedrijven Naast de hoge verwachtingen die de studenten van de universiteit hebben, vindt 80 procent van de studenten het prettig als organisaties tijdens colleges aanwezig zijn en hen informeren over arbeidsmogelijkheden binnen hun organisatie. Uit de stelling of studenten gastcolleges oninteressant vinden, valt af te leiden dat studenten overwegend positief staan tegenover gastcolleges.

22 Figuur zeer oneens oneens neutraal eens zeer eens Campus recruitment instrumenten zijn een uitgelezen 42 mogelijkheid voor werkgevers om de interesse van studenten te wekken en de kans om vacatures en/of stagemogelijkheden 43 onder studenten te promoten. In hoofdstuk 5 is gebleken, dat studenten niet graag tijdens gastcolleges in contact komen met een werkgever voor het vervullen van een vacature. Hieruit kan afgeleid worden dat studenten vooral het informatievoorzienende karakter van een gastcollege erg op prijs stellen. Tijdens gastcolleges kunnen zij hun kennis over een bepaald bedrijf vergroten. Op het moment dat zij daadwerkelijk op zoek gaan naar een stage of baan, komen studenten liever via andere kanalen met bedrijven in contact om daadwerkelijk over de vacatures te praten. Het houden van gastcolleges op universiteiten is voor bedrijven dus een goede mogelijkheid om bekendheid te geven aan hun organisatie en een positief imago te creëren onder studenten. Conclusies en Aanbevelingen

23 Hoewel de huidige studenten een tikkeltje eigenwijs lijken te zijn en erg op hun eigen oordeel vertrouwen, zijn ze ook onzeker over hun sollicitatievaardigheden en hun voorbereiding op de arbeidsmarkt. Daarnaast geven zij duidelijk aan graag te worden ondersteund bij de voorbereiding op de arbeidsmarkt en het in contact komen met mogelijke werkgevers. Natuurlijk zullen studenten hiervoor zelf de verantwoordelijkheid moeten dragen, maar universiteiten en werkgevers kunnen hierin een belangrijke rol vervullen. Afwachtend zijn de studenten niet. Zij gaan (actief) zelf op zoek naar een baan. Via een stage, het eigen netwerk of internet. Belangrijk is dat werkgevers voldoende stages aanbieden en dat recruiters en andere medewerkers actief hun netwerk onderhouden en vind- en bereikbaar zijn op internet. Met name bij internet is het van cruciaal belang dat werkgevers over voldoende doelgroepinformatie beschikken om studenten te bereiken en te bewegen. Daar wordt een belangrijk verschil gemaakt in the war for the student. Studenten hebben aangegeven dat het nog niet duidelijk is waarop organisaties werknemers selecteren. Wel verwachten veel studenten dat extra-curriculaire activiteiten, waaronder bestuurservaring, tegenwoordig zwaar meewegen tijdens het selecteren van werknemers. Het is voor bedrijven belangrijk om duidelijk naar studenten te communiceren waarop zij studenten selecteren. Studenten begrijpen het belang van CV building en ze zijn zeker bereid om actief aan hun CV te werken. Het belang van goede campus recruiters is in dit rapport duidelijk benadrukt. Campus recruitment is een wereld vol kansen die nog veel beter benut kunnen worden. Echter, wanneer de campus recruiter zelf een verkeerde indruk maakt op studenten zullen 4 op de 10 studenten afhaken. Aangezien studenten veel belang hechten aan elkaars mening, worden ervaringen met elkaar uitgewisseld. Één slechte ervaring kan dus grote gevolgen hebben. Het trainen van campus recruiters is daarom erg belangrijk. vacature, maakt hier zijn vrienden wel op attent. Employer branding moet dus hoog op het lijstje met aandachtspunten van organisaties staan. Hoewel referral onder studenten erg belangrijk is, lijkt de invloed van ouders op de huidige studenten niet erg groot te zijn. Momenteel is slechts een klein deel van de studenten van mening dat campus recruiters een goede weergave zijn van de personen die binnen een organisatie werkzaam zijn. Het is van belang dat campus recruiters representatief zijn voor de organisatie waarvoor zij werken. Hoewel campus recruiters in hun functie wellicht iets verder van het bedrijf afstaan, is het wel belangrijk dat zij studenten aantrekken die ook werkelijk bij het bedrijf passen. Ook liggen er mogelijkheden voor recruiters om actiever studenten te benaderen. Naast vakgerelateerde evenementen en informele bijeenkomsten komen studenten graag in contact met werkgevers via . Het is echter wel van belang dat dit gepersonificeerde mails zijn. Daarentegen zijn gastcolleges geen geschikt moment om studenten ook werkelijk te werven. Het informatievoorzienende karakter van gastcolleges wordt door het merendeel van de studenten wel erg gewaardeerd. Het organiseren van trainingen en/of workshops is voor bedrijven zeer interessant, aangezien het de afstand tussen bedrijven en studenten verkleint en het studenten beter voorbereidt op het sollicitatieproces. Hierin kunnen werkgevers uiteraard samenwerken met universiteiten. De belangrijkste aanbeveling voor universiteiten is dat zij moeten proberen de afstand tot de arbeidsmarkt voor studenten te verkleinen, aangezien deze nu te groot is. Studenten verwachten ondersteuning van de universiteit tijdens de voorbereiding op de toetreding tot de arbeidsmarkt en het sollicitatieproces. Universiteiten kunnen dit onder meer doen door studenten te stimuleren om stage te lopen en hen hierin zo min mogelijk te beperken. Positieve ervaringen zullen ertoe leiden dat een bedrijf zich bij meerdere studenten in de picture speelt. Een student die zelf niet geïnteresseerd is in een bepaald bedrijf of een bepaalde Door samen te werken met bedrijven kunnen universiteiten studenten gemakkelijk in contact brengen met werkgevers. Door deze samenwerking te richten op het organiseren van

24 46 workshops en trainingen, kan de student zich beter voorbereiden op de arbeidsmarkt en het sollicitatieproces. Studenten geven 8aan dat trainingen op de volgende gebieden hun kansen op de arbeidsmarkt zullen vergroten: Sollicitatietraining Online personal branding Training ter voorbereiding op de arbeidsmarkt CV check Wanneer universiteiten en werkgevers intensiever samenwerken, kunnen zij ervoor zorgen dat de arbeidsmarkt transparanter wordt en dat het voor studenten duidelijk is waar zij de voor hen geschikte vacatures kunnen vinden. Campus recruitment: een wereld vol kansen

25