Flexwerkers: meer ambitie en bevlogenheid maar minder kansen

Transcriptie

1 Flexwerkers: meer ambitie en bevlogenheid maar minder kansen

2 Flexwerkers: meer ambitie en bevlogenheid maar minder kansen Opvattingen van werknemers met een tijdelijke en vaste arbeidsrelatie over de gevolgen van een meer flexibele arbeidsmarkt voor de werkvloer Etil Prof dr Hans Kasper RMI drs Evert Webers Maastricht, januari 2015

3 INHOUDSOPGAVE MANAGEMENT SUMMARY 2 1 INLEIDING Aanleiding voor het onderzoek Doelstelling van het onderzoek Probleemstelling van het onderzoek Methode van onderzoek Leeswijzer 4 2 EEN KORT OVERZICHT VAN DE LITERATUUR Inleiding Aantallen flexwerkers Contractvormen Interne en externe flexibiliteit Vrijwillige en gedwongen mobiliteit Kenmerken van flexwerkers Motieven voor flexwerk Motieven voor werkgevers Motieven voor werknemers Maatregelen om flexibiliteit te operationaliseren Andere aspecten van flexwerken Tot slot 9 3 PERCEPTIES VAN HET WERK EN DE WERKSITUATIE VAN DE ANDER Inleiding Manier van vragen stellen Negen factoren Verschillen tussen werknemers met een tijdelijke en een vaste arbeidsrelatie Onderlinge samenwerking Factoren die de onderlinge samenwerking bepalen Conclusie 17 4 PERCEPTIES VAN HET EIGEN WERK EN WERKSITUATIE Inleiding De demografische kenmerken van werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie ten opzichte van werknemers met een vaste arbeidsrelatie Alle werknemers met een tijdelijke of vaste arbeidsrelatie Verschillende groepen van werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie Ontwikkelingen rond werknemers met een tijdelijke of vaste arbeidsrelatie De afgelopen twee jaar De komende twee jaar Leidinggevenden met een tijdelijke of vaste arbeidsrelatie Tevredenheid, geluk en bevlogenheid Verbanden Tevredenheid met baan van werknemers met tijdelijke arbeidsrelatie Tevredenheid met baan van werknemers met vaste arbeidsrelatie Conclusie 23 5 CONCLUSIES EN AANBEVELENINGEN Algemeen beeld Een verder zicht op oorzaken van mogelijke spanningen Veel overeenstemming Aanbevelingen 30 BIJLAGEN 33 Flexwerkers: meer ambitie en bevlogenheid maar minder kansen 1

4 MANAGEMENT SUMMARY De externe arbeidsmarkt wordt meer flexibel, maar wat betekent dit voor (de interne arbeidsmarkt binnen) organisaties, bijvoorbeeld voor de onderlinge samenwerking tussen werknemers met een vast en tijdelijk contract of voor het carrièreperspectief van flexwerkers? Dit verkennende onderzoek levert een bijdrage aan het vergroten van de kennis over dit onderwerp. Het onderzoek is er op gericht meer inzicht te verkrijgen in de opvattingen van werknemers over deze flexibilisering van de arbeidsmarkt in de feitelijke werksituatie. Het bestaat uit een literatuuronderzoek en een representatief onderzoek onder 620 werknemers van 18 jaar en ouder met een vast contract en een tijdelijk contract (= flexwerkers). Resultaten Werknemers ervaren op de werkvloer zowel positieve als negatieve effecten van het hebben van meer tijdelijke arbeidskrachten. De positieve effecten betreffen de nieuwe, frisse blikken die in de organisatie komen; de negatieve effecten betreffen de grotere tijd die nodig is voor het inwerken en trainen van tijdelijke werknemers, het verdwijnen van kennis bij het vertrek van de flexwerkers, het ontstaan van meer onrust in de dagelijkse werkomgeving en de geringere betrokkenheid en loyaliteit. Op korte en lange termijn kunnen problemen optreden als gevolg van het toenemende aantal flexwerkers in organisaties, zoals minder innovaties, geringere productiviteit, onderbenutting van human capital, onderbetaling, minder carrièrekansen, etc. Vaste en tijdelijke medewerkers zijn even tevreden en gelukkig met hun baan. Er zijn ook een aantal significante verschillen tussen beide groepen medewerkers: hoewel beide groepen de onderlinge samenwerking positief beoordelen, zijn de tijdelijke medewerkers er positiever over dan de vaste medewerkers; hoewel beide groepen bevlogen zijn over hun werk, stralen tijdelijke medewerkers nog meer bevlogenheid uit dan hun collega s met een vaste baan. Dit komt vooral door hun grotere trots op het werk dat zij verrichten; zij voelen zich gelukkiger in hun baan; zij zijn sterker en fitter om het werk te doen, en zij hebben meer zin om naar het werk te gaan; de invloed van deze grote bevlogenheid op de tevredenheid met de baan is voor de tijdelijke medewerkers groter dan voor de vaste medewerkers; tijdelijke medewerkers zijn in grotere mate jaloers op het werk van de vaste medewerkers dan omgekeerd; tijdelijke medewerkers percipiëren dat zij minder carrièrekansen en ontwikkelingsmogelijkheden hebben dan vaste medewerkers (en de vaste medewerkers bevestigen dit ook) terwijl zij wel dergelijke ambities hebben. Tijdelijke medewerkers zijn over het algemeen jonger dan vaste medewerkers. Zij kennen gemiddeld genomen een kortere arbeidshistorie, zijn hoger opgeleid, zijn vaker vrouw, werken minder uren per week en kennen een lager inkomen dan vaste medewerkers. Binnen de groep van flexwerkers voelen hoger opgeleiden zich gelukkiger in hun baan, zijn trotser op en enthousiaster over hun meer inspirerende werk waar zij sterker in opgaan, dan lager opgeleiden. Aanbevelingen Organisaties dienen sterker dan tot nu toe in hun HRM beleid aandacht te besteden aan de ontwikkeling van de ambitieuze, bevlogen flexwerkers om jaloezie, spanningen en frustraties te vermijden. De flexwerkers moeten niet vastlopen op de interne arbeidsmarkt in de organisatie. Het boeien en binden van flexwerkers op een flexibelere externe arbeidsmarkt vraagt een ander HRM beleid dan het boeien en binden van medewerkers met een vaste arbeidsrelatie. Meer onderzoek is nodig en gewenst om duidelijk zicht te krijgen op de wijzen waarop de grotere en toenemende flexibiliteit op de externe arbeidsmarkt gevolgen heeft voor de interne arbeidsmarkt binnen organisaties. Hoe kan een organisatie jonge, bevlogen en ambitieuze flexwerkers flexicurity bieden? Hoe kan hen toch carrièreperspectief geboden worden om hun ambities waar te maken terwijl zij minder kansen zien voor zichzelf dan vaste medewerkers, ondanks hun grotere ambitie en bevlogenheid? Flexwerkers: meer ambitie en bevlogenheid maar minder kansen 2

5 1 INLEIDING 1.1 Aanleiding voor het onderzoek De Nederlandse overheid heeft sterk ingezet op het creëren van een grotere mate van flexibiliteit op de arbeidsmarkt als een van de maatregelen bij de hervorming van de arbeidsmarkt. Inmiddels maken organisaties steeds meer gebruik van werknemers met een tijdelijk arbeidscontract in plaats van een vast contract. Flexwerk is in op de fundamenteel veranderde, externe arbeidsmarkt. Sinds 2002 jaren is de banengroei in Nederland vrijwel geheel gerealiseerd via flexibele banen terwijl voor die tijd de banengroei vrijwel geheel tot stand kwam via vaste banen. Steeds meer organisaties werken met een flexibele schil van werknemers. Daar zijn verschillende redenen voor aan te geven. Minister Asscher stelt in het FD van 20 mei 2014 (p.4) als reactie op het onderzoek De toekomst van flex 1 : Het mag de behoefte van werkgevers zijn om zich steeds flexibeler in te richten. Maar ik zou graag onderzocht zien wat werknemers daarvan vinden. Werk mag geen wegwerpartikel worden. Met andere woorden, de veranderingen op de externe arbeidsmarkt zullen ook gevolgen hebben voor de manier waarop het werk binnen een organisatie georganiseerd wordt, hoe werknemers met verschillende arbeidscontracten met elkaar samenwerken en elkaars werk percipiëren, voor het carrièreperspectief, etc. Kortom, voor de interne arbeidsmarkt. Dit onderzoek gaat over de gevolgen van de grotere flexibiliteit op de externe arbeidsmarkt voor die interne arbeidsmarkt en werksituatie. Het sluit aan bij minister Asscher s bovenstaande opmerking over de percepties van werknemers: wat vinden zij van flexwerk en flexwerkers? Dit onderzoek gaat niet in op de vraag hoe de sociale zekerheid voor flexwerkers inhoud gegeven moet worden, een onderwerp dat in het najaar van 2014 sterk in discussie is geraakt maar wel op het nog onbekende terrein van de manier waarop werknemers met een vast en een tijdelijk arbeidscontract naar elkaars werk kijken. Etil en RMI hebben dit onderzoek uitgevoerd om met de verkregen kennis een bijdrage te leveren aan de maatschappelijke discussie over de mogelijke effecten van een toenemende flexibilisering van de arbeidsmarkt, een arbeidsmarkt waarop het boeien en binden van tevreden medewerkers een belangrijk thema is, ongeacht de aard van hun arbeidscontract. Omdat bekend is dat jobsatisfaction een belangrijke factor is voor iemands life satisfaction of geluk, is het cruciaal meer zicht te krijgen op de gevolgen van meer flexwerk voor werknemers, organisaties en de manier waarop bedrijfsprocessen zijn georganiseerd. 1.2 Doelstelling van het onderzoek Er bestaan veel studies die aangeven hoe werkgevers oordelen over een toenemende flexibiliteit van werknemers. Daarin komt naar voren wat de voor- en nadelen van die flexibiliteit zijn. Ook vanuit werknemersperspectief bestaan dergelijke studies 2. Echter, er zijn geen studies te vinden die ingaan op de vraag hoe werknemers met een vast contract over hun collega s met een tijdelijk arbeidscontract denken. Ook kwamen wij geen studies tegen die zich richten op de effecten van (meer) flexwerkers op de werkprocessen of onderlinge relaties op het werk in de alledaagse werkelijkheid. Daar gaan we in dit exploratieve onderzoek wel op in. Dit onderzoek is er op gericht een eerste inzicht te verkrijgen in de opvattingen van werknemers over flexibilisering van de arbeidsmarkt in de feitelijke werksituatie. En dan niet alleen wat de flexwerkers er zelf van vinden, maar ook wat de collega s van de flexwerkers die een vast contract hebben, er van vinden 3. En welke invloed heeft de (toegenomen komst van 1 De toekomst van flex, een onderzoek van TNO naar flexstrategieën van Nederlandse bedrijven, uitgevoerd door TNO in opdracht van ABU (de Algemene Bond van Uitzendondernemingen, 9 mei Auteurs: Anneke Goudswaard, Ellen van Wijk en Sarike Verbiest. Het betreft een onderzoek onder 904 ondernemingen. 2 Zie bijvoorbeeld Paul de Beer, Ronald Dekker en Martin Olsthoorn, Flexibilisering, de balans opgemaakt. De Burcht/Wetenschappelijk Bureau van de Vakbeweging, Amsterdam, In deze rapportage staan de termen werknemers met een vaste of tijdelijke arbeidsrelatie centraal. Echter om te vermijden dat er steeds dezelfde termen gebruikt worden, worden ook wel eens de termen Flexwerkers: meer ambitie en bevlogenheid maar minder kansen 3

6 de) flexwerker op de werkvloer: de werkprocessen, het werk, de werkzaamheden en de arbeidssatisfactie van de werknemer met een vast contract? Dus: wat is over en weer de visie op flex- en vastwerk? 1.3 Probleemstelling van het onderzoek De probleemstelling van dit verkennende onderzoek is daarom drieledig: 1. Wat is de opvatting van werknemers met een vaste arbeidsrelatie over hun collega s die een tijdelijke arbeidsrelatie hebben? 2. Wat is de opvatting van werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie over hun collega s die een vaste arbeidsrelatie hebben? 3. Hoe beïnvloeden deze percepties van het werk en de arbeidssituatie het eigen werk, de onderlinge samenwerking en de eigen arbeidssatisfactie? 1.4 Methode van onderzoek Om deze vragen te beantwoorden is een literatuuronderzoek verricht. Tijdens het empirisch onderzoek zijn de leden van het landelijke RMI-internet panel in de zomer van 2014 benaderd om deel te nemen aan een onderzoek naar de overeenkomsten en eventuele verschillen in kenmerken en opvattingen van medewerkers met een vaste en een tijdelijke arbeidsrelatie. Dit rapport bevat de resultaten van dat verkennende onderzoek. 1.5 Leeswijzer Hoofdstuk 2 bevat een kort overzicht van de bestaande literatuur. Dit is zeker niet een uitputtend overzicht. Het is vooral bedoeld om een kader te schetsen voor ons onderzoek. De resultaten van ons onderzoek kunnen op een aantal punten vergeleken worden met de bevindingen uit de bestaande literatuur. In hoofdstuk 3 en 4 worden de resultaten van het empirisch onderzoek weer gegeven. Hoofdstuk 3 gaat over de percepties die werknemers met een tijdelijke en vaste arbeidsrelatie hebben van elkaars werk (dus hoe zij het werk van de ander percipiëren). Hoofdstuk 4 geeft weer hoe de tijdelijke en vaste medewerkers hun eigen werk percipiëren. Ten slotte worden in hoofdstuk 5 de conclusies geformuleerd en geïnterpreteerd. Tevens worden aanbevelingen voor concrete acties en vervolgonderzoek vermeld. werknemers met een vast of tijdelijk (of flexibel) arbeidscontract als synoniemen gehanteerd. De werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie of tijdelijk arbeidscontract worden ook wel eens als flexwerkers of flexkrachten aangeduid. Flexwerkers: meer ambitie en bevlogenheid maar minder kansen 4

7 2 EEN KORT OVERZICHT VAN DE LITERATUUR Inleiding In dit hoofdstuk willen wij kort schetsen hoe groot het verschijnsel van flexwerken in Nederland momenteel is. Veel verschillende facetten zijn van belang voor een onderzoek rond flexwerken. In dit hoofdstuk wordt het gezichtspunt van zowel werkgevers als werknemers ten aanzien van het flexwerken betrokken. Het is hierbij eerder ons doel om hier die facetten te benoemen dan aan te geven hoe over die facetten geoordeeld wordt. Het is vooral bedoeld om een kader en achtergrond te geven voor ons empirisch onderzoek. 2.2 Aantallen flexwerkers Er komen steeds meer flexwerkers in Nederland. Dit zijn mensen met een flexibel arbeidscontract in plaats van een vaste aanstelling. Er komen ook steeds meer zelfstandigen in Nederland en steeds minder werknemers met een vaste arbeidsrelatie. Het CBS heeft op 10 juni 2014 naar buiten gebracht dat de werkzame beroepsbevolking in 2013 als volgt is samengesteld: 68% van de werknemers heeft een vaste arbeidsrelatie (in 2001 was dit 76%); 16% heeft een flexibele arbeidsrelatie (was bijna 12% in 2001); en 16% is als zelfstandige werkzaam (was ruim 12% in 2001). Ongeveer twee derde van de werknemers heeft (nog) een vaste arbeidsrelatie terwijl dit ruim tien jaar geleden nog voor meer dan drie kwart van de werknemers gold. Deze daling in vaste arbeidsrelaties heeft zich gemanifesteerd in een periode van 12 jaar tussen 2001 en Dit was een periode waarin de werkzame beroepsbevolking met bijna 5% is toegenomen van naar De cijfers verschillen per leeftijdscategorie. Veel ouderen hebben een vaste arbeidsrelatie terwijl veel jongeren een flexibele arbeidsrelatie hebben. De toename van het flexwerk vindt vooral bij jongeren plaats. Onder de jarige werkzame beroepsbevolking: daalde het aantal mensen met een vaste arbeidsrelatie van in 2001 naar ongeveer in 2013; steeg het aantal mensen met een flexibele arbeidsrelatie van naar ; en steeg het aantal zelfstandigen van naar in die periode 5. De Beer (2014) stelt dat de banengroei tussen 2001 en 2012 vrijwel geheel uit flexibele banen bestond, terwijl de banengroei in de voorafgaande vijf jaar tussen 1996 en 2001 voornamelijk uit vaste banen bestond 6. Wat dat betreft is er een fundamentele verandering in de aard van de banengroei in Nederland: meer flexibele banen die vooral door jongeren vervuld worden, en meer zzp-ers die op een jongere leeftijd als zelfstandig ondernemer beginnen dan voorheen. Echter, de groei van de flexibele banen bestaat voor een derde uit banen met uitzicht op een vast contract. Zij worden dus niet zozeer met baan- of werkonzekerheid geconfronteerd; de andere werknemers met een flexibel arbeidscontract wel. Muffels toont aan dat er sinds 2000 in het algemeen een verminderde doorstroom is van flexibele arbeid naar banen die zekerheid bieden 7. Dat geldt zelfs voor tijdelijke banen waarbij een uitzicht is op een vast dienstverband omdat werkgevers eerder zouden kiezen voor een nieuwe tijdelijke medewerker dan voor de vaste kracht. 4 In dit hoofdstuk zullen wij de meest essentiële bevindingen uit de recente Nederlandse literatuur weergeven. 5 Zie het CBS persbericht van 10 juni 2014 Meer oudere werknemers met een vaste arbeidsrelatie en Statline: Beroepsbevolking: kerncijfers naar geslacht en andere persoonskenmerken. 6 Paul de Beer, Langetermijnperspectieven voor flexwerkers. In: Michiel Bijlsma et al., Jaarboek 2014 Koninklijke Vereniging voor de Staathuishoudkunde, Twin Media Bv, Culemborg, 2014, pp Ruud Muffels, Flexibilisering en de toegang tot de arbeidsmarkt. In: Michiel Bijlsma et al., Jaarboek 2014 Koninklijke Vereniging voor de Staathuishoudkunde, Twin Media Bv, Culemborg, 2014, pp Flexwerkers: meer ambitie en bevlogenheid maar minder kansen 5

8 2.3 Contractvormen TNO verstaat onder flexkrachten: medewerkers met een tijdelijk contract, uitzendkrachten, gedetacheerden, zzp ers/freelancers en oproepkrachten. Er bestaan nog veel meer vormen van contracten voor tijdelijke werknemers (bijvoorbeeld pay-roll contracten of contracten met een minimum of maximum aantal uren als oproepkracht) 8. De hier genoemde contracten zijn de meest voorkomende tijdelijke arbeidscontracten 9. Ecorys onderscheidt 38 vormen van flexibele contracten naast het vaste contract Interne en externe flexibiliteit Er is sprake van een toegenomen flexibiliteit op de arbeidsmarkt. Dit uit zich niet alleen in flexibele contractvormen op de externe arbeidsmarkt. Er is ook sprake van interne flexibiliteit binnen een organisatie. Dan valt niet alleen te denken aan flexibiliteit in tijden van werken, van tijdstippen waarop men met pensioen (of vervroegd pensioen) gaat, van arbeidstijdverkorting, maar ook aan flexibiliteit in beloningssystemen (naast vaste salarissen). Het is denkbaar dat organisaties een bepaalde afweging maken tussen of afruil van interne en externe flexibiliteit. Muffels concludeert in zijn studie dat in totaliteit de arbeidsmobiliteit is toegenomen vanwege de toename van de flexibele schillen bij organisaties 11. Echter, deze toegenomen mobiliteit heeft veel eer betrekking op de mobiliteit binnen het totale palet aan flexibele banen dan binnen het palet aan vaste banen 12. Dekker, Houwing en Kösters tonen aan dat vooral werknemers met een vast contract die een variabel aantal uren werken, doorstromen naar vaste banen met een vast aantal uren Vrijwillige en gedwongen mobiliteit Een ander relevant onderscheid betreft het feit of van vrijwillige mobiliteit of van gedwongen mobiliteit sprake is c.q. dat sprake is van een vrije of gedwongen keuze om in een tijdelijke baan te werken 14. Driekwart van de Nederlandse flexwerkers werkt onvrijwillig in een tijdelijke baan (vooral vanwege argumenten als: er was geen vaste baan beschikbaar, heb een tijdelijke proeftijd). 2.6 Kenmerken van flexwerkers Binnen de totale groep van flexwerkers zijn bepaalde groepen werknemers oververtegenwoordigd 15. De kans om een flexibele baan te hebben is relatief groter voor jongeren, vrouwen, laagopgeleiden, studenten, laaggeschoolde en hooggeschoolde beroepen evenals voor banen in de agrarische sector, publieke sector en de dienstverlening, en bij kleine 8 En het is ook nog mogelijk om van flexibiliteit te spreken wanneer het aantal uren dat een werknemer per week werkt, per week of dag kan variëren. 9 S.E. Verbiest, A. Goudswaad en E.B. van Wijk, De toekomst van flex, TNO, 9 mei Peter Donker van Heel, Jena de Wit, Dennis van Buuren, Ruud van der Aa en Thijs Viertelhauzen, Contractvormen en motieven van werkgevers en werknemers, Ecorys, Rotterdam, 10 oktober Het onderzoek voor het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid richt zich op een aantal sectoren en is niet bedoeld om een representatief beeld te schetsen; wel om een zo breed mogelijk scala aan contractvormen in beeld te krijgen. In ons verkennende onderzoek hebben wij ons op de meest voorkomende tijdelijke contractvormen geconcentreerd. 11 Zie noot Zie noot Ronald Dekker, Hester Houwing en Lian Kösters, Doorstroom van flexwerkers, Economisch Statistische Berichten, 2012, jaargang 97, nr. 4628, pp Zie noot Zie noot 7. Flexwerkers: meer ambitie en bevlogenheid maar minder kansen 6

9 bedrijven. Deze banen komen het minste voor in de industrie. Voor al deze groepen is de tijdelijke baan geen opstap of doorstroom naar een vaste baan. Organisaties investeren minder in flexwerkers dan in werknemers met een vast contract. Dit komt onder andere tot uiting in minder investeringen in training en opleiding. Daardoor ontstaat een verlies aan human capital, zeker als flexwerkers minder kans hebben op een vaste baan. 2.7 Motieven voor flexwerk Motieven van werkgevers De motieven voor werkgevers om mensen met een tijdelijk contract aan te trekken heeft Ecorys gerubriceerd naar: aard van het werk, arbeidsvolume, volatiliteit (opvangen van pieken en zieken ), beschikbaarheid, kwaliteit personeel, kosten, risico s, en werving. Daarnaast hanteren werkgevers een aantal motieven met betrekking tot de structurele inzet van bepaalde flexibele contractvormen, zoals het verrichten van specialistisch werk in een bepaalde periode, werk waarvoor geen ander personeel te krijgen is, fysiek zwaar werk, eenvoudig/saai/vervelend werk, en de kosten (goedkoper). Het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) heeft de flexibilisering van de arbeidsmarkt onderzocht 16. Het SCP stelt dat werkgevers de flexibele schil gebruiken (p. 11) om de bedrijfsomvang snel aan te kunnen passen aan de veranderende vraag, maar bijvoorbeeld ook als instrument voor werving en selectie. het tijdelijk contract zonder uitzicht op vast werk vaak wordt ingezet bij structurele werkzaamheden. het gebruik van flexibele contracten door bedrijven mede wordt bepaald door regelingen als re-integratieplicht, loondoorbetalingsplicht bij ziekte en ontslagbescherming Motieven van werknemers Ecorys heeft werknemers gevraagd naar hun motieven voor tijdelijk werk 17. Die zijn gerubriceerd naar noodgedwongen tijdelijk, op zoek naar vast werk; eigen beschikbaarheid en persoonlijke motieven; financiële motieven, zekerheid van inkomen; en, inhoud van het werk. Het SCP concludeert in hun onderzoek onder werknemers dat gezondheid, mobiliteit en scholing cruciaal zijn voor een duurzame inzetbaarheid van medewerkers 18. Over flexwerkers concluderen zij (p. 10) dat werkgevers snel het personeelsbestand aan veranderende omstandigheden moeten kunnen aanpassen. Ook werknemers willen flexibilisering om zich beter aan fluctuerende omstandigheden in hun privé- leven te kunnen aanpassen. Risico s van flexibiliteit zijn de grotere kans op werkloosheid, minder scholing, hoger baanverlies 19. Het SCP maakt een onderscheid tussen gedwongen mobiliteit (is gestegen) en vrijwillige mobiliteit (is gedaald de afgelopen jaren). Het SCP maakt ook een onderscheid tussen externe mobiliteit (is de afgelopen jaren gelijk gebleven) en interne mobiliteit (is de afgelopen jaren gestegen). De motieven voor externe inhuur betreffen het opvangen van fluctuaties (pieken, dalen, tijdelijke projecten), specifieke kennis, financiële redenen, ziekte en vakantievervanging, risico van werkgeverslasten beperken, en het hebben van een wervingskanaal. De motieven om niet te werken met externe inhuur betreffen de aard van het werk (bijvoorbeeld gevoelige informatie/band met bedrijf/betrouwbaarheid), lange inwerktijd, kosten, tijdelijk geen mensen nodig (bijvoorbeeld geen pieken, geen werkaanbod, krimp), of de aanwezige interne flexibiliteit is al voldoende. 16 Patricia van Echtelt, Jan Dirk Vlasblom en Marian de Voogd-Hamelink, Vraag naar arbeid 2013, Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag, mei Zie noot Jan Dirk Vlasblom, Edith Josten en Marian de Voogd-Hamelink, Aanbod van arbeid 2012, Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag, april En dit laatste is ook een risico voor werkgevers omdat het dan moeilijker wordt om voldoende geschoold personeel te vinden. Flexwerkers: meer ambitie en bevlogenheid maar minder kansen 7

10 2.7.3 Maatregelen om flexibiliteit te operationaliseren TNO deelt de flexmaatregelen die bedrijven kunnen invoeren in vier groepen in met elk weer een eigen onderverdeling 20 : Personele flexibiliteit (flexibele houding, overwerk, flexibele werktijden, brede inzetbaarheid, flexibele contracten, en deeltijdarbeid); Proces en organisatie (flexibel proces, voorraden, spreiden werkaanbod); Markt (uitbesteden, inbesteden); en Niet flexibel (tempo aanpassen, kwaliteit aanpassen, nee zeggen). Tevens heeft TNO onderzocht hoe bedrijven omgaan met flexibele werknemers. Daarbij kwamen vier onderwerpen aan de orde: 1. Bieden van heldere werkinstructies; 2. Bieden van uitdagende functies; 3. Bieden van ontwikkelmogelijkheden; en 4. Opnemen van de flexwerkers in de bedrijfscultuur. 2.8 Andere aspecten van flexwerken Op basis van een uitgebreid onderzoek van de wetenschappelijke literatuur concluderen De Beer, Dekker en Olsthoorn (2011, p. 9) 21 : Verantwoorde uitspraken over de gevolgen van flexibilisering zijn in feite altijd voorwaardelijk: onder die en die omstandigheden zal die en die vorm van flexibilisering voor die en die groepen die en die positieve of negatieve effecten hebben. In dat verband refereren zij aan de positieve of negatieve gevolgen van flexwerk voor werknemers in termen van gezondheid van flexwerk, de stap van werkloosheid naar werk, hoogte van het loon, mogelijkheden voor scholing, loopbaanperspectieven, part time baan tijdens het volgen van onderwijs, combineren van werk en zorg (bijvoorbeeld door moeders met jonge kinderen), en, de kans voor werklozen om een baan te vinden. Voor wat betreft de positieve en negatieve gevolgen van flexwerk voor werkgevers refereren zij aan het snel aanpassen van de personeelsomvang aan de marktvraag, productiviteit, loyaliteit, en innovativiteit. Muffels refereert aan studies die aangeven dat de arbeidsproductiviteit en innovativiteit lager zijn naarmate bedrijven meer flexwerkers in dienst hebben. Dit zou samenhangen met de geringe(re) investeringen in opleiding en scholing van flexwerkers dan van medewerkers met een vast contract. 22 Van Dijk en Folmer (1998) 23 wijzen op de schaduwzijde van flexibilisering van de arbeidsmarkt, namelijk op het risico van onderbetaling. Zij baseren hun conclusie op de zoektheorie. Die theorie stelt dat werknemers onderbetaald worden omdat zij beperkte informatie hebben en met het zoeken naar een baan kosten zijn gemoeid. Daarom loont het niet om door te (blijven) zoeken naar de meest optimale baan 24. Onderbetaling is dan te definiëren als het verschil tussen het loon in de geaccepteerde baan en het hoogst haalbare loon. Muffels en Wilthagen respectievelijk het CBS tonen aan dat het loon van flexwerkers gemiddeld een derde tot de helft lager is dan het loon van werknemers met een vaste arbeidsrelatie, zelfs na het aanbrengen van correcties voor geslacht, beroep, sector en baanduur Zie noot Zie noot Zie noot J. van Dijk en H. Folmer, De schaduwzijde van flexibilisering van de arbeidsmarkt: onderbetaling, Maandschrift Economie, 1998, jaargang 62, pp Het is denkbaar dat deze conclusie tegenwoordig niet meer geheel opgaat vanwege de op internet beschikbare bronnen met informatie over banen. De vele vacaturesites van tegenwoordig maken het makkelijker een goed overzicht van beschikbare banen te maken. Echter, ook hier zijn zoekkosten aan verbonden. 25 Ruud Muffels en Ton Wilthagen, Flexwerk en werkzekerheid in tijden van crisis, Economisch Statistische Berichten, 2011, jaargang 96, nr. 4602, pp Zie ook noot 7. Het kan echter ook zijn dat dit verschil in beloning te maken heeft met het feit dat werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie significant jonger zijn dan werknemers met een vaste arbeidsrelatie, zoals in ons onderzoek naar voren komt. Flexwerkers: meer ambitie en bevlogenheid maar minder kansen 8

11 Flexibilisering kan er zeker in een ruime arbeidsmarkt - toe leiden dat werknemers terecht komen in banen die niet overeenstemmen met (= lager liggen dan) hun human capital. Daardoor is flexibilisering ons inziens enerzijds ook te zien als een vorm van verdringing op de arbeidsmarkt en anderzijds als een vorm van onderbenutting van human capital (zowel kennis als vaardigheden). De tijdelijke banen lijken dan ook van minder kwaliteit dan de vaste banen en kennen een lager loon. Dit zal effecten hebben op het carrièreperspectief. 2.9 Tot slot Er zijn uiteenlopende opvattingen over de voor- en nadelen van flexwerken, een verschijnsel dat een steeds grotere omvang krijgt nu de arbeidsmarkt flexibeler wordt door een aantal institutionele veranderingen 26 en mede als gevolg van veranderingen op afzetmarkten van ondernemingen en in de werk-privé balans van werknemers. Werkgevers en werknemers hebben verschillende motieven voor flexwerken. Flexwerken heeft positieve en negatieve kanten, zowel voor de werkgever als de werknemer. De oordelen over flexwerken zijn - zowel voor de werkgever als de werknemer situatie-gebonden. De resultaten van onderzoeken over de kenmerken van flexwerkers en de effecten er van voor organisaties geven aan dat er een aantal spanningen op langere termijn kunnen optreden tussen werknemers met een vast en tijdelijk contract, zoals het effect op innovaties, productiviteit, (onder)benutting van human capital, carrièrekansen, beloningsverschillen, etc. Veel onderzoeken zijn al verricht. In deze onderzoeken is tot nu toe geen of amper aandacht besteed aan: de percepties van de medewerkers met een tijdelijke arbeidsrelatie over het werk van de medewerkers met een vaste arbeidsrelatie; noch aan de percepties van medewerkers met een vaste arbeidsrelatie over het werk van de medewerkers met een tijdelijke arbeidsrelatie. Ook is nog weinig onderzoek verricht naar de organisatorische effecten van een toenemende mate van flexwerk in het bedrijf. Op deze onderwerpen gaat dit rapport in omdat nog onvoldoende zicht bestaat op de invloed van het (toegenomen) flexwerken op de werkvloer. 26 Deze institutionele veranderingen zoals de veranderingen in het ontslagrecht en het aantal tijdelijke contracten (en hun duur) dat werknemers mogen hebben alvorens zij een vast contract moeten krijgen, komen in deze studie verder niet aan de orde. Wij gaan ook niet expliciet in op de discussies rond baanzekerheid en werkzekerheid. Flexwerkers: meer ambitie en bevlogenheid maar minder kansen 9

12 3 PERCEPTIES VAN HET WERK EN DE WERKSITUATIE VAN DE ANDER 3.1 Inleiding Etil en RMI hebben een empirisch onderzoek uitgevoerd naar flexwerken. De vragenlijst die gehanteerd is, is gebaseerd op inzichten uit de bestaande literatuur aangevuld met onze eigen ervaringen en inzichten. Aan het onderzoek hebben 620 werknemers meegedaan (553 werknemers met een vaste arbeidsrelatie en 67 met een tijdelijke arbeidsrelatie). Voor het onderzoek waren respondenten benaderd. Leden van het landelijke, representatieve RMI-internet panel zijn in de zomer van 2014 benaderd om een vragenlijst in te vullen die betrekking heeft op de kenmerken van medewerkers met een tijdelijke en met een vaste arbeidsrelatie 27. Dit hoofdstuk gaat over de percepties die werknemers met een vaste en een tijdelijke arbeidsrelatie over en weer hebben van elkaars werk en positie in het bedrijf. 89% van de respondenten heeft een vaste arbeidsrelatie (= vast arbeidscontract) en 11% een tijdelijke arbeidsrelatie (= een contract voor een bepaalde tijd of voor bepaalde werkzaamheden) 28. De werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie kennen verschillende soorten contracten: 65% heeft een tijdelijk contract 29 ; 7% een uitzendcontract; 7% een detacheringscontract; 7% is een zzp-er of werkt freelance; 6% heeft een oproep- of een min-maxcontract; en 8% heeft nog een ander soort tijdelijk contract. Hiermee is een goede spreiding verkregen van de meest voorkomende tijdelijke arbeidscontracten. Er is niet alleen sprake van uitzendkrachten als werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie. In dit hoofdstuk rapporteren wij over de werknemers met een vaste en een tijdelijke arbeidsrelatie en hun opvattingen over het werk van de werknemers met een tijdelijke en vaste arbeidsrelatie die zij ook daadwerkelijk in hun directe, dagelijkse werkomgeving kennen. Daarmee worden de beelden die men over het werk en feitelijke situatie van de ander heeft, geschetst waarbij men die situaties ook daadwerkelijk ervaart. Daaruit zal blijken op welke punten men daar gelijke beelden van heeft en waar de beelden verschillen. Deze opvattingen kunnen voor 198 werknemers worden onderzocht. Van deze 198 hebben er 148 een vaste 27 Daarnaast is gevraagd naar de percepties van werknemers met een vaste en tijdelijke arbeidsrelatie van hun eigen werk en positie. De resultaten van dat deel van het onderzoek komen in hoofdstuk 4 aan de orde. 28 Om tot een representatief beeld voor Nederland te komen zijn de resultaten van het Etil en RMI onderzoek gewogen naar leeftijd, geslacht en omvang van de werkzame bevolking, vooral om op die manier te corrigeren voor het feit dat van een internetpanel gebruik is gemaakt. De verdeling tussen vaste en tijdelijke arbeidscontracten is niet hetzelfde als in het CBS onderzoek (meer vaste contracten in het Etil en RMI onderzoek). Dit is op zich geen probleem omdat het ons in dit verkennende onderzoek eerder gaat om de verschillen in percepties tussen medewerkers met een vast en een tijdelijk arbeidscontract te schetsen dan het totale beeld voor Nederland. Het aantal van bijna 70 medewerkers met een tijdelijke arbeidsrelatie en ruim 550 met een vaste arbeidsrelatie is voldoende om daar een goed beeld van te krijgen. De zzp-ers zijn opgenomen onder de werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie. Daarnaast blijkt dat het niet alleen uitzendkrachten zijn die in ons onderzoek zijn betrokken, maar werknemers met allerlei flexcontracten, waarbij velen een tijdelijk contract hebben. 29 In het onderzoek is niet gevraagd of dit een tijdelijk contract was met uitzicht op een vast dienstverband, noch of men vrijwillig of gedwongen een tijdelijke arbeidsrelatie heeft. Dat zou de toch al omvangrijke vragenlijst te uitgebreid maken en de kans op een grote non-response verhogen. Flexwerkers: meer ambitie en bevlogenheid maar minder kansen 10

13 arbeidsrelatie en 50 een tijdelijke 30. Hen is gevraagd wat de redenen zijn om mensen met een tijdelijke arbeidsrelatie in de eigen directe werkomgeving aan te trekken. Financiële redenen en het opvangen van fluctuaties in het werk worden hierbij door ongeveer de helft van de respondenten vermeld (zie tabel 3.1). Het vervangingsargument wordt door ruim een kwart genoemd, evenals het feit van een proefperiode. Voor een zesde van de respondenten geldt dat de flexwerkers worden aangenomen in verband met hun specifieke kennis (evenals ter vervanging van ziekte). Hoewel de percentages in de kolommen met de meningen van de werknemers met een vaste of tijdelijke arbeidsrelatie in een aantal gevallen verschillen, zijn deze verschillen niet significant. Tabel 3.1 Redenen om werknemers met een tijdelijk arbeidsrelatie aan te trekken 31 Werknemers met een arbeidsrelatie Totaal Vaste arbeidsrelatie Tijdelijke arbeidsrelatie Financiële redenen 48% 58% 50% Opvangen van fluctuaties in het werk 46% 48% 46% (pieken, dalen, tijdelijke projecten Vervanging i.v.m. vakantie 26% 28% 27% Als proefperiode om straks als werknemer 30% 18% 27% een contract te kunnen geven Specifieke kennis 14% 20% 16% Ziekte 15% 19% 16% Andere reden 10% 11% 10% Aangezien niet alle 198 werknemers de relevante vragen hebben beantwoord, betreffen de gegevens in het vervolg van dit hoofdstuk de opvattingen van 148 werknemers met een vaste en 34 werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie over het werk van de werknemers met een tijdelijke en vaste arbeidsrelatie die zij ook daadwerkelijk in hun directe, dagelijkse werkomgeving kennen Manier van vragen stellen Aan de werknemers met een vaste arbeidsrelatie is gevraagd of hun werk minder, evenveel of meer bepaalde kenmerken heeft dan het werk van werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie 33. Het omgekeerde is gevraagd aan werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie: hoe verhouden de kenmerken van hun werk zich met de kenmerken van het werk van werknemers met een vaste arbeidsrelatie? De antwoorden moeten op een bepaalde manier geïnterpreteerd worden. We zullen dat doen aan de hand van enkele voorbeelden (zie de navolgende tekst en het voorbeeld in de box). 30 Dit betekent dat in dit hoofdstuk sprake is van 74% werknemers met een vast contract en 26% met een flexibel arbeidscontract. Deze percentages komen aardig overeen met de in hoofdstuk 2 genoemde CBScijfers. 31 Men kon meer dan een antwoord geven. 32 De antwoorden van de 34 werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie moeten vooral als indicaties beschouwd worden. 33 De antwoorden zijn gegeven op een drie-puntschaal: 1= minder dan ik; 2 = evenveel als ik; 3 = meer dan ik. Flexwerkers: meer ambitie en bevlogenheid maar minder kansen 11

14 Ten aanzien van de tevredenheid over het werk, denkt - 24% van de werknemers met een vaste arbeidsrelatie dat werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie minder tevreden zijn met hun baan dan zij zelf; - 72% dat de tevredenheid voor beide groot veel is; en - 4% van de werknemers met een vaste arbeidsrelatie dat werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie meer tevreden zijn dan zij zelf. Aan de andere kant denkt - 13% van de werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie dat werknemers met een vaste arbeidsrelatie minder tevreden zijn met hun baan dan zij zelf; - 83% dat de tevredenheid voor beide even groot is; en - 4% van de werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie dat de werknemers met een vaste arbeidsrelatie meer tevreden zijn dan zij zelf. Voor wat betreft het verkrijgen van heldere werkinstructies denkt - 12% van de werknemers met een vaste arbeidsrelatie dat werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie minder heldere werkinstructies krijgen dan zijzelf; - 85% dat het voor beide evenveel is; en - 4% van de werknemers met een vaste arbeidsrelatie dat werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie meer heldere werkinstructies krijgt dan zij zelf. Aan de andere kant denkt - 13% van de werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie dat zij minder heldere werkinstructies krijgen dan werknemers met een vaste arbeidsrelatie dan zijzelf; - 82% dat het voor beide evenveel is; - 5% van de werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie dat meer heldere werkinstructies krijgen dan werknemers met een vaste arbeidsrelatie dan zij zelf. Voor wat betreft de vraag over de ontwikkelmogelijkheden geldt het volgende: - 49% van de werknemers met een vaste arbeidsrelatie denkt dat werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie minder ontwikkelmogelijkheden hebben dan zij zelf; - 43% denkt dat beide evenveel ontwikkelmogelijkheden hebben; en - 7% denkt dat de werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie meer ontwikkelmogelijkheden hebben dan zijzelf. En aan de andere kant geldt: - 2% procent van de werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie denkt dat de werknemers met een vaste arbeidsrelatie minder ontwikkelmogelijkheden hebben dan zijzelf; - 67% denkt dat het voor beide gelijk is; en - 31% van de werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie denkt dat de werknemers met een vaste arbeidsrelatie meer ontwikkelmogelijkheden hebben dan zijzelf. Flexwerkers: meer ambitie en bevlogenheid maar minder kansen 12

15 De volgende uitspraken gaan over uw collega s met een tijdelijke c.q. vaste arbeidsrelatie in vergelijking met u. Voorbeeld 1 Tevredenheid over het werk Voorbeeld 2 Ontwikkelingsmogelijkheden binnen de organisatie Voorbeeld 3 Het verkrijgen van heldere werkinstructies Werknemers met VASTE Werknemers met arbeidsrelatie over TIJDELIJKE arbeidsrelatie werknemers met over werknemers met TIJDELIJKE arbeidsrelatie VASTE arbeidsrelatie Tevredenheid over het werk Minder 24% 13% dan ik Evenveel 72% 83% als ik Meer dan 4% 4% ik Gemiddelde score 1,81 1,91 Ontwikkelmogelijkheden Minder 49% 2% binnen de organisatie dan ik Evenveel 43% 67% als ik Meer dan 7% 31% ik Gemiddelde score 1,58 2,29 Het krijgen van heldere Minder 12% 13% werkinstructies dan ik Evenveel 85% 82% als ik Meer dan 4% 5% ik Gemiddelde score 1,92 1,92 Gelet op de gemiddelde scores voor deze drie facetten blijkt dat alleen de percepties van de ontwikkelmogelijkheden significant verschillen. Die verschillen moeten nu juist geïnterpreteerd worden als een consistente opvatting. Immers, de werknemers met een vaste arbeidsrelatie geven aan dat zij veel meer ontwikkelmogelijkheden hebben dan de werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie. En de werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie geven aan dat zij veel minder ontwikkelmogelijkheden hebben dan de werknemers met een vaste arbeidsrelatie. In dit opzicht zijn de wederzijdse percepties dus consistent. Bij het verkrijgen van heldere werkinstructies betekenen de gelijke scores van 1,92 in wezen dat er verschillende percepties zijn van elkaars werk. Immers, beide groepen werknemers vinden dat beide minder heldere werkinstructies krijgen dan de ander. Kortom, dat de andere groep werknemers betere instructies krijgt dan zijzelf. Ten slotte, het voorbeeld van de perceptie van de tevredenheid over het werk geeft aan dat er wel enige verschillen zijn in deze perceptie, maar dat ze niet significant zijn. Immers, 24% van de werknemers met een vaste arbeidsrelatie denkt dat de werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie minder tevreden zijn over hun baan dan zij zelf, terwijl (maar) 4% van de werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie denkt dat de werknemers met een vaste arbeidsrelatie meer tevreden zijn over hun werk dan zij. Hier lopen percepties dus wel uiteen, maar niet zodanig dat de verschillen significant zijn. Aangezien voor beide groepen de gemiddelde score onder de waarde van 2 ligt, betekent dit dat beide denken dat de andere groepen minder tevreden is over hun baan dan zij zelf. Dat klinkt niet consistent. Flexwerkers: meer ambitie en bevlogenheid maar minder kansen 13

16 3.3 Negen factoren In het onderzoek is een groot aantal items opgenomen om het werk te karakteriseren. Zij zijn samengevat in een negental factoren 34. Dit zijn: 1. Creatief en innovatief werk; 2. Carrièrekansen van collega s met een andere arbeidsrelatie; 3. Tevredenheid en trots op werk; 4. Plezier in het bijzondere werk; 5. Geen saai en vervelend werk; 6. Delen van informatie over productief te zijn; 7. Zelfvertrouwen en ambitie; 8. Open communiceren door de leiding; en 9. Contact met collega s. 3.4 Verschillen tussen werknemers met een tijdelijke en vaste arbeidsrelatie In deze paragraaf gaan we verder in op de eventuele verschillen in de wederzijdse perceptie van het werk tussen werknemers met een tijdelijke en een vaste arbeidsrelatie. Tabel 3.2 geeft die verschillen weer. Voor zes van de negen factoren zijn de verschillen significant. Gemiddeld genomen, denken de vaste medewerkers dat de tijdelijke medewerkers het minder hebben dan zijzelf. In die gevallen denken de tijdelijke medewerkers dat het werk van de vaste medewerkers gemiddeld genomen hetzelfde te typeren is als hun eigen werk. Ook nu is het weer van belang om na te gaan of de verschillen consistent zijn (zoals in de vorige paragraaf besproken). Een tweetal voorbeelden kan dienen als verduidelijking. Werknemers met een vaste arbeidsrelatie zijn van mening dat de carrièrekansen van hun collega s met een tijdelijke arbeidsrelatie minder (1,7) zijn dan van henzelf. Daarentegen denken werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie dat de carrièrekansen van werknemers met een vaste arbeidsrelatie beter (2,3) zijn dan van henzelf. Uiteindelijk komt dit op een consistent beeld over de carrièrekansen neer. Zowel de werknemers met een vaste als die met een tijdelijke arbeidsrelatie vinden het werk van de andere werknemer even saai en vervelend als het eigen werk (scores van 2,0). Werknemers met een vaste arbeidsrelatie zijn over het algemeen van mening dat werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie significant minder carrièrekansen hebben dan zij zelf, minder creatief en innovatief werk verrichten, minder tevreden met en trots op hun werk zijn, minder plezier in het (bijzondere) werk hebben, minder zelfvertrouwen en ambitie hebben en een minder goede communicatie met de leiding hebben (zie tabel 3.2). Werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie denken daarentegen dat gemiddeld genomen - werknemers met een vast arbeidscontract in gelijke mate tevreden en trots op hun werk zijn, evenveel plezier in het werk hebben als zij, evenveel creatief en innovatief werk doen als zij zelf, en, evenveel zelfvertrouwen en ambitie hebben als zij zelf. Er zijn geen significante verschillen voor wat betreft het al dan niet saaier of vervelender zijn van het werk, delen van informatie om productief te zijn en contact met collega s. 34 Dit is gebeurd via factoranalyse, zie Bijlage 1. Deze negen factoren verklaren 60% van de variantie. Flexwerkers: meer ambitie en bevlogenheid maar minder kansen 14

17 Tabel 3.2 Percepties van de negen factoren die het werk van werknemers met een vaste en tijdelijke arbeidsrelatie (gemiddelde scores) 35 Werknemers met een. arbeidsrelatie Vaste arbeidsrelatie Tijdelijke arbeidsrelatie Carrièrekansen van collega s met een andere 1,7* 2,3* arbeidsrelatie Creatief en innovatief werk 1,8* 2,0* Tevredenheid en trots op werk 1,8* 2,0* Plezier in het bijzondere werk 1,8* 2,0* Zelfvertrouwen en ambitie 1,9* 2,0* Open communiceren door de leiding 1,9* 2,1* Contact met collega s 1,9 2,0 Delen van informatie om productief te zijn 1,9 1,9 Geen saai en vervelend werk 2,0 2,0 *significant verschil; p<0,05 Een nadere blik op deze verschillen geeft aan dat (slechts) op twee factoren de percepties op een consistente manier van elkaar verschillen: bij carrièrekansen en open communiceren door de leiding. Immers, de werknemers met een vaste arbeidsrelatie denken dat de carrièrekansen van de werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie minder zijn dan van henzelf, terwijl de werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie denken dat de carrièrekansen van de werknemers met een vaste arbeidsrelatie groter zijn dan van henzelf. De werknemers met een vaste arbeidsrelatie denken dat de open communicatie door de leiding met de werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie minder is dan met henzelf, terwijl de werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie denken dat de open communicatie met de werknemers met een vaste arbeidsrelatie groter is dan met henzelf. Beide bevindingen klinken als consistente uitkomsten. 3.5 Onderlinge samenwerking Met deze verschillen in percepties van elkaars werk is het ook zinvol om na te gaan hoe beide typen werknemers de onderlinge samenwerking beoordelen. Tabel 3.3 geeft daar een antwoord op. Tabel 3.3 Samenwerking: hoe beoordeelt u de samenwerking met uw collega s met een tijdelijke of vaste arbeidsrelatie Werknemers met een. arbeidsrelatie Vaste arbeidsrelatie Tijdelijke arbeidsrelatie Slecht 0 0 Matig 10% 4% Goed 64%* 37%* Zeer goed 18%* 49%* Uitstekend 8% 10% Gemiddelde 3,3* 3,7* *significant verschil; p<0,05 De tijdelijke werknemers denken daar significant positiever over dan de vaste werknemers (3,7 versus 3,3). Werknemers met een vaste arbeidsrelatie beoordelen de onderlinge samenwerking 35 Bij deze tabel moeten de scores als volgt geïnterpreteerd worden. Zoals het voorbeeld aangaf, zijn er drie antwoordmogelijkheden: minder dan ik, evenveel als ik, en, meer dan ik. De waarden die hieraan gegeven worden zijn: minder dan ik = 1, evenveel als ik = 2, en meer dan ik = 3. De factoren zijn hier gerangschikt naar hoogte van de gemiddelde score. Flexwerkers: meer ambitie en bevlogenheid maar minder kansen 15

18 met tijdelijke werknemers vaker als goed, terwijl de medewerkers met een tijdelijke arbeidsrelatie de samenwerking met vaste werknemers vaker als zeer goed en uitstekend beoordelen. Daarnaast is onderzocht in welke mate men elkaar als echte collega s ziet. Het antwoord wordt in tabel 3.4 gegeven. De vraag luidde: Ik beschouw mijn collega s met een tijdelijke of vaste arbeidsrelatie als echte collega s. Men beschouwt elkaar als echte collega s en er zijn geen significante verschillen tussen beide groepen werknemers. Vergelijkbare antwoorden werden gegeven op de tegenovergestelde vraag: zij beschouwen mij als een echte collega. Tabel 3.4 Echte collega s of niet? Werknemers met een. arbeidsrelatie Vaste arbeidsrelatie Tijdelijke arbeidsrelatie Helemaal mee eens 22% 31% Mee eens 51% 49% Niet mee eens, niet mee oneens 20% 12% Mee oneens 7% 2% Helemaal mee oneens 0 5% Gemiddelde 3,9 4,0 Tevens is nog gevraagd of men jaloers is op de positie van de ander in de organisatie. Dan komen wel significante verschillen naar voren, zoals tabel 3.5 laat zien. Het statement waarover een mening gegeven werd, luidt: Ik ben af en toe best jaloers op hun positie binnen onze organisatie. Tabel 3.5 Jaloers op positie Werknemers met een. arbeidsrelatie Vaste arbeidsrelatie Tijdelijke arbeidsrelatie Helemaal mee eens 3% 6% Mee eens 7%* 34%* Niet mee eens, niet mee oneens 28% 22% Mee oneens 39%* 13%* Helemaal mee oneens 23% 25% Gemiddelde 2,3* 2,8* Deze tabel geeft aan dat beide groepen werknemers gemiddeld genomen niet echt jaloers zijn op de positie van de andere groep werknemers; immers, de gemiddelde score ligt onder het neutrale midden van de schaal. Echter, kijkend naar de verdeling van de antwoorden blijkt dat de werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie wel in significant grotere mate jaloers zijn op de positie van de werknemers met vaste arbeidsrelatie dan andersom. 3.6 Factoren die de onderlinge samenwerking mede bepalen 36 We zijn met behulp van een aantal factoren gaan analyseren welke factoren het oordeel over de onderlinge samenwerking bepalen. De resultaten staan in Bijlage 2. De perceptie die vaste medewerkers hebben van de eigen gezondheid en van de ambitie van de werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie hebben een positieve invloed op het oordeel over de samenwerking met tijdelijke medewerkers; het aantal uren dat men zelf werkt heeft er een negatieve invloed 36 Voor de 34 werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie was het regressiemodel waar mee hun oordeel over de samenwerking met vaste medewerkers geschat werd, niet significant. Daarom wordt dat hier niet vermeld. Flexwerkers: meer ambitie en bevlogenheid maar minder kansen 16

19 op: naarmate de vaste medewerker meer uren per week werkt, daalt het oordeel over de samenwerking met de tijdelijke medewerkers Conclusie Werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie en werknemers met een vaste arbeidsrelatie beschouwen elkaar over en weer als echte collega s. De onderlinge samenwerking wordt over het algemeen als goed beoordeeld en men is niet echt jaloers op de positie van de andere groep in de organisatie. Toch zijn er verschillen te constateren. Want, werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie zijn in grotere mate jaloers op de positie van de werknemers met vaste arbeidsrelatie (dan andersom) en denken positiever over de goede onderlinge samenwerking dan de vaste werknemers. Er zijn veel items in het onderzoek opgenomen waarvan de werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie moesten aangeven hoe zij werk van de werknemers met een vaste arbeidsrelatie omschrijven in vergelijking tot hun eigen werk (minder, evenveel of meer). Op dezelfde items moesten de werknemers met een vaste arbeidsrelatie aangeven hoe zij het werk van de werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie omschrijven in vergelijking tot hun eigen werk (minder, evenveel, meer). Deze items zijn terug gebracht tot een negental factoren. Dit zijn: 1. Carrièrekansen van collega s met een andere arbeidsrelatie; 2. Creatief en innovatief werk; 3. Tevredenheid en trots op werk; 4. Plezier in het bijzondere werk; 5. Zelfvertrouwen en ambitie; 6. Open communiceren door de leiding; 7. Contact met collega s; 8. Delen van informatie over productief te zijn; en 9. Geen saai en vervelend werk. Voor twee van deze factoren zijn de verschillen in de percepties van de kenmerken van het werk consistent met elkaar. In die zin, dat als de ene groep denkt dat de andere minder kansen krijgt, de andere groep ook aangeeft meer kansen te hebben. Deze consistente verschillen doen zich voor ten aanzien van de carrièrekansen en de open communicatie door de leiding. De werknemers met een vaste en tijdelijke arbeidsrelatie vinden beide dat zowel de carrièrekansen van als de openheid van de communicatie door de leiding met de werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie minder zijn dan voor de werknemers met een vaste arbeidsrelatie. Er zijn geen verschillen voor wat betreft het al dan niet saaier of vervelender zijn van het werk, delen van informatie om productief te zijn en contact met collega s. Werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie denken dat werknemers met een vast arbeidscontract in gelijke mate tevreden en trots op hun werk zijn, evenveel plezier in het werk hebben als zij, evenveel creatief en innovatief werk doen als zij zelf, en, evenveel zelfvertrouwen en ambitie hebben als zij zelf terwijl werknemers met een vaste arbeidsrelatie over het algemeen juist van mening zijn dat werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie minder creatief en innovatief werk verrichten, minder tevreden met en trots op hun werk zijn, minder plezier in het (bijzondere) werk hebben, minder zelfvertrouwen en ambitie hebben. Hier zijn dus duidelijke verschillen te constateren, maar men heeft geen wederzijds consistente opvattingen over de kenmerken van het werk. Heel algemeen geformuleerd geldt dat de werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie veelal positiever over het werk van werknemers met een vaste arbeidsrelatie denken dan omgekeerd (en dat is wel weer een consistent verschil) en een grotere ambitie lijken te hebben. 37 Aangezien deze drie variabelen slechts 25% van de variantie verklaren, spelen nog meer en andere factoren die wij niet onderzocht hebben, hierbij een rol. Flexwerkers: meer ambitie en bevlogenheid maar minder kansen 17

20 4 PERCEPTIES VAN HET EIGEN WERK EN WERKSITUATIE 4.1 Inleiding In dit hoofdstuk geven wij de uitkomsten weer van de kenmerken van de werknemers en hun opvattingen over hun eigen werk en hun eigen werksituatie. Te denken valt aan het antwoord op vragen als: wat zijn de demografische kenmerken van werknemers met een vaste en tijdelijke arbeidsrelatie, hoe beoordelen zij hun arbeidssatisfactie en engagement, welke ontwikkeling hebben zij waargenomen in de omvang van het aantal flexwerkers in hun dagelijkse werk en welke gevolgen heeft een (veronderstelde) toename hiervan voor hun werksituatie? Het betreft hier de antwoorden van alle werknemers in ons onderzoek met een vaste arbeidsrelatie (553) of een tijdelijke arbeidsrelatie (67). De uitkomsten geven niet alleen aan hoe beide groepen werknemers over deze onderwerpen denken maar ook in welke mate zij verschillen. Tevens blijkt in welke mate de antwoorden van de twee groepen werknemers aansluiten bij of verschillen van bestaand onderzoek. 4.2 De demografische kenmerken van werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie ten opzichte van werknemers met een vaste arbeidsrelatie Alle werknemers met een tijdelijke of vaste arbeidsrelatie De werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie zijn in vergelijking tot werknemers met een vaste arbeidsrelatie gemiddeld genomen - jonger, vaker vrouw en hebben vaker een hogere opleiding maar een lager inkomen. De flexwerkers hebben een kortere arbeidsgeschiedenis (verrichten gemiddeld al bijna 19 jaar betaald werk versus bijna 23 jaar), hebben meer tijdelijke arbeidsrelaties gehad (gemiddeld ruim 6 versus ruim 3), en werken gemiddeld ruim zes uur minder per week dan werknemers met een vaste arbeidsrelatie (gemiddeld bijna 26 uur versus ruim 32 uur). Er zijn nogal al wat mensen met een tijdelijk arbeidscontract die in de loop der tijd veel tijdelijke banen gehad hebben en soms ook al heel lang (voor meer dan 20 of 30 jaar). Deze uitkomsten sluiten in grote lijnen aan bij de bevindingen in hoofdstuk 2. Over het algemeen vinden zowel de werknemers met een vaste arbeidsrelatie als de werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie hun gezondheid goed tot uitstekend (rond de 90%). De werknemers met een tijdelijk contract vinden in iets grotere mate dat zij een (zeer) gezonde manier van leven hebben dan de werknemers met een vast contract (71% versus 65%). Qua gezondheid en gezonde manier van leven verschillen beide groepen werknemers niet echt van elkaar Verschillende groepen van werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie We gaan nog een stap verder en analyseren de groep van 67 werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie nader 39. Daarbij is een onderscheid gemaakt naar werknemers met een laag of midden opleidingsniveau (van geen opleiding tot en met HAVO/VWO) en een hoog opleidingsniveau (HBO/WO). De grens tussen hoge en lage inkomens hebben wij gelegd bij een bruto jaarinkomen van Zie Bijlage Zie Bijlage Deze grenzen zijn genomen om enerzijds ongeveer even grote groepen te hebben, en anderzijds sluiten zij goed aan bij geconstateerde significante verschillen in de tabellen. De gehanteerde inkomensgrens komt vrij goed overeen met het modale inkomen. Deze indelingen kunnen een indicatie zijn van het verschil tussen werknemers die vrijwillig voor een tijdelijke arbeidsrelatie hebben gekozen (veelal hogere opleiding en hoger inkomen) versus werknemers die noodgedwongen voor een tijdelijke arbeidsrelatie hebben gekozen (veelal lagere opleiding en lager inkomen). Flexwerkers: meer ambitie en bevlogenheid maar minder kansen 18