Eindrapport Project Virage

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Eindrapport Project Virage"

Transcriptie

1 Eindrapport Project Virage Een loopbaanproject voor algemene en categorale ziekenhuizen Maart 2008

2 Colofon Titel Eindrapport Project Virage Een loopbaanproject voor algemene en categorale ziekenhuizen Auteur Jolanda Botke/Peter IJsenbrant Versie 5.0 Datum Maart 2008 Projectnummer

3 Inhoudsopgave Inleiding De achtergronden en methodiek van Virage Projectdoel en projectdoelgroep Projectopzet Trajectadviseurs Vijf-fasenmodel Het projectverloop Voorbereidingsfase Uitvoeringsfase De resultaten Aantal succesvolle loopbaantransities Aantal duale trajecten Leeftijdspreiding deelnemers Man-vrouw verhouding deelnemers Ambitie of preventie In- en uitstroomfunctie deelnemers Opleidingsniveau deelnemers Parttime component van de instroom- en uitstroomfunctie Aantal deelnemers per beroepsgroep Aantal wisselingen van werkgever naar aanleiding van loopbaantransitie Aantal trajecten uitgevoerd in een ander dan het eigen ziekenhuis Projectevaluatie Inleiding Evaluatie trajectadviseurs Evaluatie managers Evaluatie deelnemers Evaluatie instellingen zonder eigen trajectadviseur Evaluatie van de opleiding Afsluiting en reflectie III

4 Inleiding In de zorg is het vaak moeilijk om medewerkers voldoende loopbaanperspectief te bieden. Als medewerkers de ruimte krijgen om hun talenten te openbaren, kan de juiste persoon op de juiste plaats ingezet worden. Bij loopbaanontwikkeling gaat het om het expliciet maken van competenties en groeimogelijkheden van de medewerkers. Ook vanuit organisatiebehoeften is loopbaanmobiliteit belangrijk, want medewerkers blijven gemotiveerd en ontwikkelen zich verder. Daarnaast kan met loopbaantrajecten uitval van medewerkers door arbeidsongeschiktheid in veel gevallen worden voorkomen. Het Loopbaanproject Virage is begin 2006 van start gegaan. In het najaar van 2005 kreeg de Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen (StAZ) de vraag van de nieuw opgerichte Projectdirectie Leren & Werken of het mogelijk was om het concept van een succesvol loopbaanproject uit de bouw over te zetten naar de ziekenhuizen. Omdat het project in de bouw er veelbelovend uitzag en goede resultaten had opgeleverd, is de StAZ hiermee aan de slag gegaan. Na een inventarisatie bij een aantal ziekenhuizen, bleek er duidelijk behoefte te bestaan en besloot het bestuur van de StAZ om een loopbaanproject voor ziekenhuizen op te zetten. Dit heeft geleid tot het project Virage (Virage staat voor verandering van richting ). Een combinatie van goede elementen uit het concept van het project van de bouw en een aansluiting op de specifieke kenmerken en behoeften van de ziekenhuizen hebben de opzet van Virage bepaald. Voor het project is gebruik gemaakt van subsidie van de Projectdirectie Leren & Werken. Het doel van het project Virage was 200 loopbaantrajecten te realiseren voor medewerkers in de deelnemende ziekenhuizen. Het project is gerealiseerd in samenwerking met CINOP. Uiteindelijk hebben in totaal 238 medewerkers deelgenomen aan het Loopbaanproject Virage. Naast de loopbaantrajecten voor de deelnemers is er in de meeste ziekenhuizen door het project een flinke impuls gegeven aan loopbaanbeleid. Deze eindrapportage geeft een overzicht van de projectactiviteiten en resultaten in de periode januari 2006 tot en met december 2007 en bestaat uit vijf hoofdstukken. In hoofdstuk 1 worden de achtergronden en methodiek van Virage toegelicht. In hoofdstuk 2 wordt een overzicht gegeven van het verloop van het project. In hoofdstuk 3 worden de resultaten toegelicht aan de hand van de vooraf gedefinieerde Key Performance Indicators (KPI s). In hoofdstuk 4 wordt de projectevaluatie beschreven. Hoofdstuk 5 bevat een reflectie en afsluiting. Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

5 1 De achtergronden en methodiek van Virage 1.1 Projectdoel en projectdoelgroep De doelstelling van Virage was om bij de deelnemende instellingen 200 loopbaantrajecten te realiseren en daarmee de arbeidsmobiliteit te verbeteren en loopbaanontwikkeling in de ziekenhuizen te stimuleren. De doelgroep was tweeledig: medewerkers die vanuit ambitie graag een loopbaanstap wilden maken en preventie van uitval door ziekte. Een loopbaanstap kon worden gemaakt binnen het eigen ziekenhuis, naar een ander ziekenhuis, naar een andere instelling in de zorg of een loopbaanstap buiten de zorg. Een belangrijk principe van Virage was het stimuleren van duale opleidingen voor medewerkers. Met de duale opleidingen wordt werken en leren zoveel mogelijk geïntegreerd. Het kon hier gaan om opleidingen die duaal zijn, maar ook om leertrajecten die door de instelling duaal werden gemaakt, bijvoorbeeld door de deelnemer naast de opleiding te coachen op de werkplek. Daarnaast is zoveel mogelijk gewerkt met erkende opleidingen, waardoor het door de deelnemer behaalde diploma ook waarde buiten de instellingen en buiten de sector heeft. 1.2 Projectopzet Om 200 medewerkers mobiel te maken, worden 10 trajectadviseurs uit verschillende ziekenhuizen opgeleid, dat is één per ziekenhuis. In het pilotproject is gebruik gemaakt van een systematische aanpak: het vijf-fasenmodel. De loopbaantrajecten zijn begeleid door trajectadviseurs. De trajectadviseurs hebben allemaal de Post-HBO-opleiding Leergang Trajectadviseur Sectoraal Loopbaanbeleid via Avans + gevolgd. In deze opleiding stond het werken met de methodiek van het 5-fasenmodel centraal. Met behulp van een applicatie in Lotus Notes werden deelnemersgegevens per fase geregistreerd. Dit maakte het mogelijk de voortgang en resultaten optimaal te volgen. Voor het meedenken over en adviseren aan de projectleiding over de opzet en voortgang van het project is een begeleidingsgroep opgericht waaraan vertegenwoordigers van alle betrokken partijen deelnamen: StAZ, CINOP, Projectdirectie Leren & Werken en de ziekenhuizen. Deze begeleidingsgroep is tijdens het project een aantal keer bij elkaar geweest. 1.3 Trajectadviseurs Spin in het web van het project Virage vormden de trajectadviseurs. De trajectadviseurs hebben in het project de volgende rollen gehad: Een voorlichtende rol richting medewerkers, organisatie en andere betrokkenen (zoals medewerkers P&O). Zowel de werknemer (uit het oogpunt van welbevinden en mogelijke dreiging voor een ernstige inkomensval), als de werkgever (uit het oogpunt van een eigentijds personeelsbeleid en de mogelijke beperking van schadelast) hebben baat bij een pro-actieve benadering van loopbaantransities. Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

6 Een stimulerende rol richting medewerkers en werkgevers. Deze rol beoogt een dusdanige bewustwording bij werknemer en instelling dat eigen initiatieven worden genomen op het terrein van employability en loopbaanontwikkeling. Een ondersteunende rol gericht op het optimaal doorlopen van het vijf-fasenmodel (intake, nader onderzoek, opstellen individueel opleidingsplan, uitvoeren individueel opleidingsplan, nazorg) voor loopbaantransities. Uitgangspunt daarbij is dat zowel de werknemer die van functie gaat veranderen als de werkgever zelf initiatieven onderneemt. Een bemiddelende rol gericht op het afstemmen van de loopbaanwensen van de werknemer en de loopbaankansen bij de werkgever. Deze rol vraagt een reeks oplossingsgerichte vaardigheden. Een organisatorische rol gericht op het optimaal inschakelen van instituten voor nader onderzoek en scholing. Deze rol vraagt een op efficiency gerichte houding om kritisch te blijven inkopen op basis van individueel maatwerk. Een evaluatieve rol gericht op het optimaliseren van loopbaanpaden voor te onderscheiden doelgroepen. Belangrijk hierbij is het op professionele wijze samenwerken met een aantal andere disciplines. In totaal hebben 11 trajectadviseurs geparticipeerd in Virage (10 trajectadviseurs afkomstig uit de instellingen en 1 trajectadviseur via CINOP): Ria Bakker, De Tjongerschans (Heerenveen); Suzanne van Benten, t Lange Land Ziekenhuis (Zoetermeer); Marianne Berens, Leveste zorggroep (Scheper ziekenhuis, Emmen); Marianne heeft daarnaast in opdracht van CINOP bij Meander Medisch Centrum (Amersfoort) een aantal trajecten begeleid. Arjan Donk, St. Jansdal (Harderwijk); Mariet de Groot, Reinier de Graaf Gasthuis (Delft); Jenny Krabbenborg, Deventer Ziekenhuis; Willemien Minderhoud, Medisch Spectrum Twente (Enschede); Pierre Probst, VieCuri Medisch Centrum (Venlo); Loes Scheepers, Groene Hart Ziekenhuis (Gouda); Helena Venema, Nij Smellinghe (Drachten); Helena heeft daarnaast in opdracht van CINOP bij revalidatiecentrum Amsterdam een aantal trajecten begeleid. Léon Oudenhoven, Léon heeft in opdracht van CINOP bij het Elkerliek Ziekenhuis (Helmond) een aantal trajecten begeleid. 1.4 Vijf-fasenmodel In Virage is gewerkt met een vijf-fasenmodel voor loopbaanbegeleiding. Een loopbaantraject start met fase 0: de aanmelding. In het feitelijke traject worden vervolgens vijf fasen onderscheiden: intake, nader onderzoek, opstellen individueel opleidingsplan, uitvoeren individueel opleidingsplan en nazorg. In de loop van het traject wordt over het algemeen een steeds groter beroep gedaan op de zelfwerkzaamheid van de deelnemer. Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

7 Fase Doel Fase 0 Aanmelden Beslissen of de deelnemer voor de voorziening in aanmerking komt. Fase 1 Intake In kaart brengen van de wensen en mogelijkheden van de deelnemer. Fase 2 Nader onderzoek Verhelderen van wensen en mogelijkheden van de deelnemer. Fase 3 Opstellen individueel opleidingsplan Vastleggen van afspraken over (leer)activiteiten ter ondersteuning van de loopbaanontwikkeling/ competentieontwikkeling. Fase 4 Uitvoeren individueel opleidingsplan Uitvoeren van geplande onderdelen van het individueel opleidingsplan (onder andere opleidingen, cursussen, vaardigheidstrainingen, coaching of persoonlijke begeleiding op de werkplek). Fase 5 Nazorg In de gaten houden of het ontwikkelingstraject het gewenste resultaat heeft en indien nodig het inschakelen van begeleiding bij her- en uitplaatsing. Hieronder volgt een korte beschrijving van elke fase van het loopbaantraject. Fase 0: aanmelding Het traject start met een aanmelding van een werknemer. Het initiatief voor aanmelding kan liggen bij de werknemer zelf, bij diens werkgever of bij de bedrijfsarts. In de meeste gevallen gaat aan de aanmelding een overleg tussen werknemer en werkgever vooraf, maar het komt ook voor dat een werknemer zich eerst op het traject wil oriënteren voordat hij met de werkgever overlegt. Dat overleg moet uiterlijk voor fase drie plaatsvinden, omdat dan bindende afspraken worden gemaakt over uitvoerende leeractiviteiten in het transitietraject. Fase 1: intake (korte beschrijving) Na aanmelding volgen 1 of 2 gesprekken tussen de werknemer en de trajectadviseur, waarin de trajectadviseur beslist of de werknemer daadwerkelijk voor de voorziening in aanmerking komt. Vervolgens brengt de trajectadviseur, eventueel aan de hand van vragenlijsten en individuele opdrachten, de wensen en mogelijkheden van de deelnemer in kaart. Deze gesprekken zijn ook nodig om de deelnemer een juist beeld van het traject te verschaffen en eventuele angsten en twijfels weg te nemen. Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

8 Fase 2: nader onderzoek Als bij de intake is gebleken dat de deelnemer voor het verdere loopbaantraject in aanmerking komt, volgt nader onderzoek. Deze onderzoeksfase start met de bespreking en verdere uitwerking van de wensen en mogelijkheden van de deelnemer. Hierbij kunnen verschillende instrumenten worden ingezet. Fase 3: opstellen individueel opleidingsplan Met behulp van de intake en het nader onderzoek is de huidige situatie van de deelnemer in beeld gebracht (capaciteiten en loopbaanwensen) en is een voorlopige ontwikkelingsrichting vastgesteld (toekomstige functie). In de derde fase van het traject stippelt de deelnemer in overleg met de trajectadviseur een concrete weg uit waarlangs hij de gewenste transitie gaat realiseren. De trajectadviseur bewaakt de realiteitszin en haalbaarheid van dit individueel opleidingsplan. Dit plan benoemt alle activiteiten die de deelnemer gaat ondernemen om de competenties te verwerven die hij nog mist om de transitie daadwerkelijk te kunnen maken. Het individueel opleidingsplan wordt besproken met de werknemer en de werkgever en er worden afspraken gemaakt wie welke kosten voor zijn rekening neemt. Fase 4: uitvoeren individueel opleidingsplan In deze fase werkt de deelnemer, op basis van zijn individueel opleidingsplan, daadwerkelijk aan de gewenste transitie. Daartoe voert de deelnemer de geplande onderdelen van het plan uit. Dit traject kan bestaan uit opleidingen, cursussen, vaardigheidstrainingen, coaching of persoonlijke begeleiding op de werkplek. Ook gedurende de uitvoering van het individueel opleidingsplan houdt de deelnemer contact met de trajectadviseur. Fase 5: nazorg In deze fase heeft de deelnemer het individueel opleidingsplan met succes uitgevoerd. Maar daarmee is het transitietraject nog niet ten einde. Om een daadwerkelijke verandering van werk tot stand te brengen volgt er een periode van nazorg. Sommige deelnemers kunnen deze laatste belangrijke stap zelf zetten, anderen hebben nog ondersteuning bij de her- of uitplaatsing nodig. In dit nazorgtraject houdt de trajectadviseur de vinger aan de pols en schakelt waar nodig externe ondersteuning in. Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

9 2 Het projectverloop Het project Virage heeft bestaan uit een voorbereidingsfase (januari tot en met augustus 2006) en een uitvoeringsfase (september 2006 tot en met december 2007). 2.1 Voorbereidingsfase In april 2006 zijn alle instellingen die vallen onder de CAO ziekenhuizen aangeschreven. Ze hebben projectinformatie ontvangen en konden via een antwoordformulier hun belangstelling voor projectdeelname kenbaar maken. Ook via de website van de StAZ is deze informatie verspreid. Er reageerden 40 instellingen op de eerste mailing. Deze organisaties hebben een tweede vragenlijst ontvangen over het huidige loopbaanbeleid in hun organisatie. Daarnaast is aan de organisaties gevraagd hun potentiële deelnemers te specificeren naar functiegroep en naar carrière-/preventie-oogpunt. Een aantal organisaties is bezocht voor een interview. Op basis van de reactie op de tweede vragenlijst is een pilotgroep gevormd van 20 instellingen (naar aanleiding van de tweede vragenlijst haakte nog ongeveer de helft van de instellingen af, omdat het project bijvoorbeeld niet aansloot bij interne ontwikkelingen, of omdat er geen concrete kandidaten of budget voor opleidingen was). Bij de selectie van instellingen is gekeken naar: aantal aangemelde medewerkers; spreiding van soorten instellingen (ziekenhuizen of revalidatiecentra); regionale spreiding; spreiding van deelnemers die vanuit carrièreperspectief en vanuit preventie-oogpunt deelnemen. Verder is getracht zoveel mogelijk instellingen in de pilotgroep te laten participeren. Dit leidde tot een pilotgroep van 15 ziekenhuizen en 5 revalidatiecentra. Met deze 20 instellingen werd de uitvoeringsfase gestart. In de uitvoeringsfase vielen nog 7 instellingen af, veelal omdat ze uiteindelijk niet met concrete kandidaten voor loopbaantrajecten konden komen of omdat er organisatorisch geen ruimte was voor de projectactiviteiten. Uiteindelijk hebben 13 instellingen actief meegedaan in de uitvoeringsfase. Op basis van deze inventarisatie werd ook een eerste overzicht gemaakt van voorkomende loopbaanpaden voor de vier groepen medewerkers met naar verwachting de meeste loopbaanvragen: verpleegkundigen, medisch-administratieve functies, facilitaire functies en fysio- en ergotherapeuten 1. 1 De eerste drie groepen bleken ook in de pilot uiteindelijk in grote aantallen voor te komen. Omdat er maar één revalidatiecentrum in de pilot participeerde, is het aantal fysio- en ergotherapeuten in de pilot beperkt geweest. Het document met duale loopbaanpaden is een latere fase aangevuld en als bijlage opgenomen in het handboek Virage. Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

10 2.2 Uitvoeringsfase De uitvoeringsfase heeft bestaan uit: het opleiden van een groep van 10 trajectadviseurs; het vaststellen van de Key Performance Indicatoren van het project en het op basis hiervan verder vormgeven van de pilot; het beschrijven van de methodiek in een handboek; het uitvoeren van loopbaantransities in 13 instellingen; het verspreiden van projectinformatie; een projectevaluatie. Opleiden van trajectadviseurs In de uitvoeringsfase is ervoor gekozen om de pilotinstellingen de keuze te geven een eigen trajectadviseur op te leiden dan wel met een externe trajectadviseur (via CINOP) te werken. De veronderstelling was dat een interne, eigen trajectadviseur voor de instellingen meer inbedding in de organisatie zou opleveren. De 20 pilotinstellingen uit de pilot zijn allemaal aangeschreven. Voorwaarde voor deelname aan de opleiding was een HBO-niveau en de toezegging dat er minimaal 15 kandidaten zouden worden begeleid. 10 instellingen kozen ervoor een eigen trajectadviseur op te leiden. Met deze trajectadviseur is een intake gedaan voor de Post-HBO opleiding Leergang Trajectadviseur Sectoraal Loopbaanbeleid. Deze opleiding is door Avans + in samenwerking met CINOP aangeboden in de periode september 2006 tot februari De opleiding kende een omvang van 10 lesdagen en daarnaast zelfstudie en ondersteuning via de elektronische leeromgeving Blackboard. Figuur 1 Elektronische leeromgeving Blackboard Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

11 Figuur 2 Elektronische leeromgeving Blackboard Tijdens de opleiding stond het werken met het vijf-fasenmodel in de praktijk centraal. In dit kader werkten de trajectadviseurs al tijdens de opleiding (in de vorm van praktijkopdrachten) aan de werving en begeleiding van hun kandidaten en aan de inrichting van hun adviescentrum. Op 1 februari 2007 konden 8 van de 10 trajectadviseurs het diploma in ontvangst nemen. De andere 2 trajectadviseurs ontvingen hun diploma in de zomer van Loopbaanadvies was nieuw voor me en de Post-HBO-opleiding Leergang Trajectadviseur Sectoraal Loopbaanbeleid betekende een intensieve leerperiode. Het was niet altijd gemakkelijk om werk, gezin en opleiding te combineren, maar het heeft me wel heel veel opgeleverd. Het vijf-fasenmodel geeft structuur aan het proces en geeft ook steeds aan wanneer het tijd is voor een volgende fase. Daarnaast maakt het je bewust van de noodzaak tot verdieping van de loopbaanvraag, het kijken naar de vraag achter de vraag. Trajectadviseur Mariette de Groot, Reinier de Graaf Gasthuis Delft Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

12 Figuur 3 Diploma-uitreiking 1 februari 2007 Key Performance Indicatoren Aan het begin van de uitvoeringsfase zijn in samenspraak met het bestuur van de StAZ en de begeleidingsgroep de Key Performance Indicatoren (KPI s) voor het project vastgesteld. KPI 1. Aantal succesvolle loopbaantransities KPI 2. Aantal duale trajecten KPI 3. Leeftijdspreiding deelnemers KPI 4. Man-vrouw verhouding deelnemers KPI 5. Ambitie of preventie KPI 6. In- en uitstroomfunctie deelnemers KPI 7. Opleidingsniveau deelnemers (begin en eind) KPI 8. Parttime component van de instroom- en uitstroomfunctie van de deelnemers KPI 9. Aantal deelnemers per fase instelling (is uiteindelijk gecombineerd met KPI 1) KPI 10. Aantal deelnemers per beroepsgroep KPI 11. Aantal wisselingen van werkgever naar aanleiding van loopbaantransitie KPI 12. Aantal trajecten uitgevoerd in een ander dan het eigen ziekenhuis Deze KPI s zijn verwerkt in het managementinformatiesysteem zoals dat voor het project is gebruikt (een applicatie in Lotus Notes). Alle trajectadviseurs hebben tijdens hun werkzaamheden hun gegevens ingevoerd in dit systeem. Uit de database die op deze manier is ontstaan kon managementinformatie worden gehaald die gebruikt is voor de Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

13 sturing en de evaluatie van het project. In hoofdstuk 3 zijn de eindresultaten per KPI weergegeven. Handboek trajectadviseurs Virage In het kader van het project is voor de trajectadviseurs een handboek ontwikkeld, waarin per fase van het vijf-fasenmodel de werkwijze en instrumenten zijn beschreven. Dit handboek is in januari 2007 aan de trajectadviseurs ter beschikking gesteld en in het najaar van 2007 geëvalueerd en in definitieve vorm opgeleverd. Inhoudsopgave handboek trajectadviseurs Deel 1 Algemeen 1 Inleiding Loopbaanproject Virage Het loopbaantransitietraject...7 Deel 2 Toelichting fasen met doel, instrumenten en hulpmiddelen Fase 0: Aanmelden...2 Fase 1: Intake...7 Fase 2: Nader onderzoek Fase 3: Opstellen Individueel Opleidingsplan Fase 4: Uitvoeren Individueel Opleidingsplan Fase 5: Nazorg Deel 3 Bijlagen 1 Projectmanagement Virage Trajectadviseurs eerste pilotgroep Virage Assessment Loopbaanpaden project Virage Literatuurlijst Relevante internetsites Handleiding Lotus Notes Eigen Informatie Als speciale tool is daarnaast de Loopbaancheck Virage ontwikkeld 2. De loopbaancheck Virage bestaat uit een vragenlijst via internet. Na invulling van de vragen krijgt een gebruiker direct de uitslag te zien. Naast de vragenlijst bestaat de loopbaancheck Virage uit een aantal instrumenten voor persoonlijke reflectie ( Wie ben ik, Wat kan ik en Wat wil ik ). De loopbaancheck Virage is kosteloos voor iedereen beschikbaar gesteld via de website van StAZ. 2 Dit instrument is afgeleid van de loopbaancheck zoals die ontwikkeld werd voor het Loopbaantraject Bouw & Infra. Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

14 Figuur 4 Loopbaancheck Virage Uitvoering loopbaantransities Vanaf najaar 2006 zijn de 10 trajectadviseurs in hun instelling aan de slag gegaan met het begeleiden van loopbaantransities. Eind 2006 is ook de trajectbegeleiding in de instellingen zonder eigen trajectadviseur opgestart. Uiteindelijk bleken eind 2006 slechts 3 instellingen uit de groep zonder eigen trajectadviseur kandidaten te hebben voor Virage. De uiteindelijke pilotgroep kwam hiermee op 13 instellingen. De volgende 10 ziekenhuizen hebben zelf een trajectadviseur opgeleid: Sint Jansdal in Harderwijk Nij Smellinghe in Drachten Deventer Ziekenhuis Groene Hart Ziekenhuis in Gouda Leveste in Emmen Reinier de Graaf Gasthuis in Delft VieCuri Medisch Centrum in Venlo De Tjongerschans in Heerenveen t Lange Land Ziekenhuis in Zoetermeer Medisch Spectrum Twente in Enschede De 3 instellingen die gebruik hebben gemaakt van een externe trajectadviseur zijn: Meander Medisch Centrum in Amersfoort Elkerliek Ziekenhuis in Helmond Revalidatiecentrum Amsterdam Tijdens het project zijn de trajectadviseurs waar nodig begeleid en ondersteund door het Projectmanagement Sectoraal Loopbaanbeleid van CINOP. Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

15 Virage heeft voor onze organisatie geleid tot veel meer kennis over en instrumenten voor loopbaanbegeleiding. Er komen inmiddels ook meer loopbaanvragen vanuit de organisatie. We gaan het komend jaar loopbaanbegeleiding verder op de kaart zetten door informatieverspreiding en het opzetten van procedures en instrumenten voor loopbaangesprekken door leidinggevenden Hester Wagenvoort, Elkerliek Ziekenhuis Helmond Informatieverspreiding Tijdens het project is op verschillende manieren gewerkt aan informatieverspreiding. Zo is er aandacht besteed aan het project in de papieren en digitale nieuwsbrief van StaZ en is driemaal een digitale projectnieuwsbrief verstuurd. Ook is er projectinformatie verspreid via de website van StAZ. Aan het eind van het project zijn alle trajectadviseurs en van elke trajectadviseur 1 deelnemer geïnterviewd. Deze interviews zijn in de vorm van een boekje gepubliceerd. Daarnaast is tijdens de mobiliteitsconferentie van StAZ op 11 december 2007 aandacht besteed aan Virage in de vorm van een workshop. Figuur 5 Nieuwsbrief Virage september 2007 Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

16 Evaluatie Eind 2007 heeft de projectevaluatie van Virage plaatsgevonden. Deze evaluatie bestond uit: Tevredenheidsmeting bij werkgevers: de leidinggevenden van de trajectadviseurs hebben een vragenlijst ontvangen. Met de drie instellingen zonder eigen trajectadviseur is een eindgesprek geweest. Tevredenheidsmeting bij deelnemers: aan elke trajectadviseur is gevraagd om vijf deelnemers een evaluatieformulier in te laten vullen. Reflectiebijeenkomst met de trajectadviseurs: met de trajectadviseurs zijn in 2007 in totaal vier terugkombijeenkomsten geweest. Deze bijeenkomsten hebben in het teken gestaan van enerzijds reflectie en anderzijds aanvullende kennisverwerving. Tijdens de laatste terugkombijeenkomst (september 2007) is stilgestaan bij de project- en procesevaluatie. Evaluatie van de opleidingen met de trajectadviseurs (begin 2007). Deze informatie is aangevuld met de informatie uit de interviews met de trajectadviseurs en de deelnemers en met de informatie op projectmanagementniveau. De resultaten van deze evaluatie zijn beschreven in hoofdstuk 4. Opgeleverde producten van Virage: Handboek trajectadviseur (StAZ/CINOP, 2007) Post-HBO opleiding trajectadviseur (StAZ/CINOP/Avans+, 2007) Digitale Loopbaancheck Virage (CINOP, 2007) Beschrijving modeltrajecten (opgenomen in het handboek) Publicatie Virage: ontwikkeling in beweging (StAZ, 2009) Monitoringsysteem Virage in Lotus Notes, inclusief KPI s Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

17 3 De resultaten Aan het begin van de uitvoeringsfase zijn in samenspraak met het bestuur van de StAZ en de begeleidingsgroep de Key Performance Indicatoren (KPI s) voor het project vastgesteld. KPI 1. Aantal succesvolle loopbaantransities KPI 2. Aantal duale trajecten KPI 3. Leeftijdspreiding deelnemers KPI 4. Man-vrouw verhouding deelnemers KPI 5. Ambitie of preventie KPI 6. In- en uitstroomfunctie deelnemers KPI 7. Opleidingsniveau deelnemers (begin en eind) KPI 8. Parttime component van de instroom- en uitstroomfunctie van de deelnemers KPI 9. Aantal deelnemers per fase instelling (is uiteindelijk gecombineerd met KPI 1) KPI 10. Aantal deelnemers per beroepsgroep KPI 11. Aantal wisselingen van werkgever naar aanleiding van loopbaantransitie KPI 12. Aantal trajecten uitgevoerd in een ander dan het eigen ziekenhuis In dit hoofdstuk zijn per KPI de resultaten van het project Virage beschreven. Dit betreft voornamelijk kwantitatieve informatie. In hoofdstuk 4 zijn, mede naar aanleiding van de evaluatie, de meer kwalitatieve resultaten beschreven. 3.1 Aantal succesvolle loopbaantransities In totaal hebben 238 kandidaten in Virage geparticipeerd, verspreid over 13 instellingen. Deelnemende instellingen Aantallen deelnemers per fase (eindstand per 31 december 2007) Fase 0 Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4 Fase 5 Afgerond Totaal Deventer Ziekenhuis Nij Smellinghe (Drachten) Leveste Zorggroep (Scheper Ziekenhuis, Emmen) Meander Medisch Centrum (Amersfoort) Externe trajectadviseur Medisch Spectrum Twente (Enschede) Groene Hart Ziekenhuis (Gouda) Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

18 St. Jansdal (Harderwijk) Tjongerschans (Heerenveen) Elkerliek (Helmond) Externe trajectadviseur VieCuri (Venlo) Revalidatiecentrum Amsterdam Externe trajectadviseur Reinier de Graaf Gasthuis (Delft) t Lange Land (Zoetermeer) In totaal hebben 238 medewerkers geparticipeerd in Virage. Daarmee hebben we ons aantal van minimaal 200 deelnemers ruimschoots gehaald, waarbij wel opgemerkt moet worden dat (1) niet iedereen alle 5 fasen heeft doorlopen en (2) een groot aantal deelnemers nog in het traject zit (het overzicht betreft een momentopname). Uit deze tabel is af te lezen dat niet alle kandidaten alle fasen hebben doorlopen. Dat heeft enerzijds te maken met uitstroom tijdens het project 3 en anderzijds met een tijdsaspect (voor de betrokken instellingen stopt de pilot, de aantallen zijn een momentopname, trajectbegeleiding wordt voor niet-afgeronde trajecten buiten het project voortgezet). In bijlage 1 is een overzicht opgenomen van redenen van voortijdige uitstroom uit het project. Het overzicht laat hiervoor een breed scala aan redenen zien, vaak van persoonlijke aard. Verder moet vermeld worden dat op het moment van rapportage nog een groot aantal kandidaten in opleiding is. Omdat de monitoring via Lotus Notus na afloop van de pilot is gestopt is op basis van nader onderzoek bij de trajectadviseurs de volgende informatie verkregen. Begin maart 2008 hebben 98 personen hun traject afgerond, van deze groep zijn er 65 personen naar een andere functie gegaan, 38 personen hebben intern een overstap gemaakt. 27 personen hebben extern een overstap gemaakt en 33 personen zitten momenteel nog in hun huidige functie. Van alle deelnemers zijn 27 personen vroegtijdig gestopt; een beperkt aantal hiervan zal later alsnog het traject gaan afronden. 3 Voortijdige uitstroom betekent in de meeste gevallen dat de deelnemer samen met de trajectadviseur tot de conclusie is gekomen dat de loopbaanwensen op dat moment niet opportuun zijn. Op dat moment heeft de reflectie (vanuit een deel van de fasen) geleid tot een positieve attitude ten aanzien van de huidige functie. Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

19 3.2 Aantal duale trajecten Omdat het project Virage mede gefinancierd is door de Projectdirectie Leren & Werken, heeft er een sterk accent gelegen op het stimuleren van duale opleidingstrajecten binnen de loopbaanstappen. Aan de trajectadviseurs is aangegeven dat waar mogelijk duale opleidingen ingezet moesten worden. Duaal is hierbij opgevat als een combinatie van werken en leren in de ruimste zin van het woord. In Virage heeft niet elke kandidaat uiteindelijk een persoonlijk opleidingsplan gemaakt (een aantal kandidaten is voor fase 3 uitgestroomd). Van de kandidaten die wel in fase 3 zijn gekomen heeft niet iedereen een opleiding gevolgd en de opleidingen die wel gevolgd zijn, waren niet in alle gevallen duaal en erkend. Uiteindelijk konden 96 duale trajecten aan de Projectdirectie Leren & Werken worden gerapporteerd: 10 opgeleide trajectadviseurs (duale Post-HBO erkende leergang); 52 duale opleidingen met een crebo of croho nummer; 12 branche-erkende opleidingen met een duaal karakter; 3 duale opleidingen zonder crebo of croho nummer of branche-erkenning; 19 interne opleidingen met een duaal karakter. In totaal hebben 96 deelnemers een duaal traject doorlopen. Van de 137 deelnemers die in fase 3 of hoger zitten is dit 70%. Hiermee mag geconstateerd worden dat in een groot aantal opleidingstrajecten sprake is van een combinatie leren (opleiden) en werken. 3.3 Leeftijdspreiding deelnemers De leeftijdspreiding van Virage deelnemers laat zien dat juist de groep 40+ sterk vertegenwoordigd is geweest in het project. Leeftijdscategorie Aantal deelnemers Tot 25 jaar tot 40 jaar tot 49 jaar Onbekend (niet ingevuld) Man-vrouw verhouding deelnemers Gezien de man-vrouw verhouding in de zorg was het te verwachten dat er meer vrouwen zouden participeren en dat bleek ook zo te zijn. Uiteindelijk deden 49 mannen en 189 vrouwen mee aan Virage; dit is volledig in verhouding met hoe de zorgsector is opgebouwd. Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

20 3.5 Ambitie of preventie Bij de start van Virage zijn 2 groepen deelnemers gedefinieerd: ambitie en preventie Bij ambitie gaat het om loopbaanbeleid bedoeld voor persoonlijke ontplooiing en ontwikkeling door functiewisseling binnen de instelling (zijwaarts of opwaarts). Het gaat hier om medewerkers die willen werken aan hun loopbaan. Dit kan voortkomen uit ontwikkelingen in het zelfbeeld van de werknemer, bijvoorbeeld de wens, te werken aan de eigen employability, of uit het idee dat men niet op de juiste plek zit. Het kan ook zijn dat het een en ander aansluit bij ontwikkelingen in de instelling waar de medewerker werkt. Medewerkers kunnen zichzelf aanmelden of kunnen door hun werkgever worden aangemeld. In totaal vielen 174 deelnemers onder deze doelgroep. Bij preventie gaat het om de groep werknemers die een risico loopt op ziekte en arbeidsongeschiktheid. Medewerkers kunnen dat zelf aangeven (we spreken dan over zelfmelders ), maar het kan ook worden gesignaleerd door de werkgever of anderen. Een frequent en bovengemiddeld ziekteverzuim kan een signaal zijn. Een medisch onderzoek moet aantonen of het risico op arbeidsongeschiktheid echt aanwezig is. In totaal vielen 62 deelnemers onder deze doelgroep. Van 2 deelnemers is onbekend tot welke doelgroep zij behoren. Als we uitgaan van de bij de aanvraag van het project geformuleerde doelstelling van 200 trajecten, dan mogen we concluderen dat dit aantal ruimschoots gehaald is en dat een groot aantal deelnemers vanuit carriereperspectief heeft deelgenomen. Uit deze cijfers blijkt dat het merendeel van de deelnemers (73%) vanuit eigen ambitie een loopbaanstap heeft genomen. Dit sluit goed aan bij de uitgangspunten van het project, omdat daar eigen verantwoordelijkheid van medewerkers voor hun loopbaan centraal heeft gestaan. 3.6 In- en uitstroomfunctie deelnemers De analyse van de in- en uitstroomfunctie betreft alleen de kandidaten die in fase 3 of verder zijn gekomen (omdat daar het Persoonlijk Ontwikkelplan (POP) wordt gemaakt en een uitstroomfunctie wordt benoemd). Alle concrete transities zijn in bijlage 2 weergegeven. Dat betekent niet dat alle transities ook allemaal gerealiseerd zijn, ze zijn wel allemaal vastgelegd in het POP. Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

E VIR AG. ontwikkeling in beweging

E VIR AG. ontwikkeling in beweging E VIR AG ontwikkeling in beweging Voorwoord In het najaar van 2005 kreeg de Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen (StAZ) de vraag van de nieuw opgerichte Projectdirectie Leren & Werken of het mogelijk was

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

Klanttevredenheidsonderzoek. Compagnon

Klanttevredenheidsonderzoek. Compagnon Klanttevredenheidsonderzoek Compagnon 1-4-2016 Inhoudsopgave A. Cedeo-erkenning B. Klanttevredenheidsonderzoek Opdrachtgevers C. Conclusie Cedeo 2016 Compagnon 2 A. Cedeo-erkenning 1. Achtergrond Er zijn

Nadere informatie

Klanttevredenheidsonderzoek. Right Management Nederland B.V.

Klanttevredenheidsonderzoek. Right Management Nederland B.V. Klanttevredenheidsonderzoek Right Management Nederland B.V. 1-4-2016 Inhoudsopgave A. Cedeo-erkenning B. Klanttevredenheidsonderzoek Opdrachtgevers C. Conclusie Cedeo 2016 Right Management Nederland B.V.

Nadere informatie

Deelrapportage 1: Opzet van het project. Project verandering van spijs. TNO Kwaliteit van Leven. TNO-rapport. KvL/APRO/2007.

Deelrapportage 1: Opzet van het project. Project verandering van spijs. TNO Kwaliteit van Leven. TNO-rapport. KvL/APRO/2007. TNO Kwaliteit van Leven TNO-rapport KvL/APRO/2007.198/11410/Hef/stn Deelrapportage 1: Opzet van het project Arbeid Polarisavenue 151 Postbus 718 2130 AS Hoofddorp www.tno.nl/arbeid T 023 554 93 93 F 023

Nadere informatie

Klanttevredenheidsonderzoek. Margolin

Klanttevredenheidsonderzoek. Margolin Klanttevredenheidsonderzoek Margolin KLANTTEVREDENHEIDSONDERZOEK Dit instituutsrapport belicht de activiteiten van Margolin vanuit de invalshoek van de cliënt. INHOUDSOPGAVE CLIËNTENAUDIT BLIK OP WERK...

Nadere informatie

Post HBO opleiding Jobcoach/Trajectbegeleider

Post HBO opleiding Jobcoach/Trajectbegeleider Post HBO opleiding Jobcoach/Trajectbegeleider Combo Emonomy Combo Emonomy heeft een lange historie en traditie in methodiekontwikkeling, onderzoek, opleiding, coaching en advies op het gebied van arbeidsontwikkeling,

Nadere informatie

9. Gezamenlijk ontwerpen

9. Gezamenlijk ontwerpen 9. Gezamenlijk ontwerpen Wat is het? Gezamenlijk ontwerpen betekent samen aan een nieuw product werken, meestal op een projectmatige manier. Het productgerichte geeft richting aan het proces van kennis

Nadere informatie

De Amersfoortse Loopbaan Academie

De Amersfoortse Loopbaan Academie De Amersfoortse Loopbaan Academie Amersfoort verdient talent Daarom investeren we de komende jaren nog meer in de loopbaan- en talentontwikkeling van onze medewerkers. We willen talent ontdekken, benutten

Nadere informatie

Reflect Personeelsadvies

Reflect Personeelsadvies Werving & Selectie 1 Reflect Personeelsadvies Reflect Personeelsadvies is een onafhankelijk adviesbureau dat zich sinds 1993 bezighoudt met loopbaanontwikkeling, individuele coaching en persoonlijke vaardigheidstrainingen.

Nadere informatie

Mobiliteit. Antoine De Saint Exupéry

Mobiliteit. Antoine De Saint Exupéry Mobiliteit Wanneer je een schip wilt bouwen, breng dan geen mensen bij elkaar om hout aan te slepen, werktekeningen te maken en taken te verdelen, maar leer ze te verlangen naar de eindeloze zee. Antoine

Nadere informatie

Bedrijfspresentatie. Euroforce B.V.

Bedrijfspresentatie. Euroforce B.V. Bedrijfspresentatie Algemeen is opgericht in 2001 en is begonnen als uitzendorganisatie, inmiddels heeft Euroforce zich ontwikkeld tot een breder dienstverlenende organisatie en hebben we veel ervaring

Nadere informatie

IMK Intermediair B.V.BU Begeleiding

IMK Intermediair B.V.BU Begeleiding RAPPORT CLIËNTAUDIT 2012 / 2013 BLIK op WERK KEURMERK 1 Inhoudsopgave 2 Bevindingen 2.1 Algemeen 2.2 Voortraject inzicht in aanpak 2.3 Uitvoering 2.4 Begeleiding 2.5 Afronding 2.6 Communicatie en bereikbaarheid

Nadere informatie

Het traceren en ontwikkelen van potentieel leidinggevenden rechtbank Amsterdam 2013.

Het traceren en ontwikkelen van potentieel leidinggevenden rechtbank Amsterdam 2013. Het traceren en ontwikkelen van potentieel leidinggevenden rechtbank Amsterdam. 1. Doel Door het formeren van een managementpool wil de rechtbank: - medewerkers binnen de rechtbank, die zich onderscheiden

Nadere informatie

EVC Reacties kunt u geven via het feedbackformulier.

EVC Reacties kunt u geven via het feedbackformulier. EVC Reacties kunt u geven via het feedbackformulier. Datum gegenereerd: 24-6-2016 11:40:16 Inhoudsopgave Inleiding... 3 Informatie vrijstelling en/of toelating... 4 Informatie ervaringscertificaat...6

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Methodiekbeschrijving Januari 2008. Laat Zien Wat Je Kunt

Methodiekbeschrijving Januari 2008. Laat Zien Wat Je Kunt Methodiekbeschrijving Januari 2008 Laat Zien Wat Je Kunt Deel 1: Methodiekbeschrijving Het is bij de juiste methodiekvaststelling bepalend uit welke personen de doelgroep bestaat. De methodiek is vooral

Nadere informatie

HaKa Nederland b.v. 24-11-2012

HaKa Nederland b.v. 24-11-2012 EVC in de Jeugdzorg HaKa Nederland b.v. 24-11-2012 EVC in de jeugdzorg Wat is EVC? EVC staat voor Erkennen van Verworven Competenties. Het is een instrument waarmee werknemers hun kennis en ervaring -

Nadere informatie

Samenvatting effecten en resultaten Masterplan CGO Zuid-Holland

Samenvatting effecten en resultaten Masterplan CGO Zuid-Holland BIJLAGE: Samenvatting effecten en resultaten Masterplan CGO Zuid-Holland Pagina 1: Effecten bij leerlingen Effecten bedrijven - onderwijs Toelichting: De percentages onder het kopje Nul zijn de uitersten

Nadere informatie

De Loopbaanversneller

De Loopbaanversneller hr De Loopbaanversneller Duurzame inzetbaarheid is een thema in veel organisaties. Waarschijnlijk ook bij jou staat het op de agenda, of zal het binnenkort op de agenda gezet worden door medewerkers, ondernemingsraad,

Nadere informatie

Samenvatting Benchmark O&O beleid gemeenten. Tweede meting werkgevers en werknemers

Samenvatting Benchmark O&O beleid gemeenten. Tweede meting werkgevers en werknemers Samenvatting Benchmark O&O beleid gemeenten Tweede meting werkgevers en werknemers 2 Inleiding In deze brochure vindt u de belangrijkste resultaten van de benchmark Opleiden en Ontwikkelen. De benchmark

Nadere informatie

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort

Nadere informatie

Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap..

Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap.. Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap.. Datum Versie Afdeling/auteurs 1. PROJECTDEFINITIE 1.1 Vraagstuk Welke problemen doen zich voor omdat een leeftijdsbewuste

Nadere informatie

Sectorplan Transport & Logistiek 1

Sectorplan Transport & Logistiek 1 Sectorplan Transport & Logistiek 1 Stand van zaken Q4 2015 en vooruitblik 29 februari 2016 Inhoud Algemeen Stand van zaken projecten Instroom Mobiliteit Duurzame Inzetbaarheid 2 Algemeen Twee maatregelen

Nadere informatie

Advies over scholing, ontwikkeling en behoud van medewerkers. Verbeter uw bedrijf samen met Fundeon. bouw op kennis

Advies over scholing, ontwikkeling en behoud van medewerkers. Verbeter uw bedrijf samen met Fundeon. bouw op kennis Advies over scholing, ontwikkeling en behoud van medewerkers Verbeter uw bedrijf samen met Fundeon bouw op kennis Fundeon adviseert over scholing, ontwikkeling en behoud van medewerkers U wilt kwalitatief

Nadere informatie

Strategisch Opleidingsbeleid

Strategisch Opleidingsbeleid Strategisch Opleidingsbeleid Achtergrondinformatie en tips om zelf aan de slag te gaan In deze handreiking vindt u de volgende onderwerpen: Wat is strategisch opleidingsbeleid? Hoe komt u tot strategisch

Nadere informatie

Loopbaanoriëntatie en begeleiding voor decanen en mentoren

Loopbaanoriëntatie en begeleiding voor decanen en mentoren Loopbaanoriëntatie en begeleiding voor decanen en mentoren Loopbaanoriëntatie staat in het voortgezet onderwijs volop in de belangstelling. De VO raad ziet loopbaanoriëntatie en -begeleiding (LOB) als

Nadere informatie

Loopbaanadvisering door HR

Loopbaanadvisering door HR Loopbaanadvisering door HR White paper Auteur: drs. Willem de Jong Februari 2014 Personeel & Organisatie Avans +, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties. www.avansplus.nl Loopbaanadvisering

Nadere informatie

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) In de voorbereiding op het Pop gesprek stelt de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Hierbij maakt de medewerker gebruik

Nadere informatie

Achtergrondinformatie. Man 2.0. Programma ter bevordering van emancipatie en participatie van sociaal geïsoleerde mannen

Achtergrondinformatie. Man 2.0. Programma ter bevordering van emancipatie en participatie van sociaal geïsoleerde mannen Achtergrondinformatie Man 2.0 Programma ter bevordering van emancipatie en participatie van sociaal geïsoleerde mannen April 2010 1 Inleiding Het is het Oranje Fonds gebleken dat veel maatschappelijke

Nadere informatie

Van mobiliteit naar duurzame aantrekkelijkheid met loopbaanbureau Matchcare

Van mobiliteit naar duurzame aantrekkelijkheid met loopbaanbureau Matchcare Van mobiliteit naar duurzame aantrekkelijkheid met loopbaanbureau Matchcare Mobiliteitstrajecten Bezoekadres: Matchcare HRS Edisonbaan 14E 3439 MN Nieuwegein Postadres: Postbus 732 3430 AS Nieuwegein Telefoon:

Nadere informatie

Klanttevredenheidsonderzoek. Stichting Ons Bedrijf

Klanttevredenheidsonderzoek. Stichting Ons Bedrijf Klanttevredenheidsonderzoek Stichting Ons Bedrijf KLANTTEVREDENHEIDSONDERZOEK Dit instituutsrapport belicht de activiteiten van Stichting Ons Bedrijf vanuit de invalshoek van de cliënt. INHOUDSOPGAVE CLIËNTENAUDIT

Nadere informatie

Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland

Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Inhoudsopgave 1. BELEIDSINHOUD 3 2. BELEIDSUITWERKING 4 2.1 Inventarisatie mobiliteit

Nadere informatie

Bijlage behorende bij het Sociaal Statuut Noordoostpolder 2015, aldus vastgesteld in de vergadering van het college van 24 februari 2015.

Bijlage behorende bij het Sociaal Statuut Noordoostpolder 2015, aldus vastgesteld in de vergadering van het college van 24 februari 2015. Bijlage behorende bij het Sociaal Statuut Noordoostpolder 2015, aldus vastgesteld in de vergadering van het college van 24 februari 2015. VWNW- dossier Als de medewerker boventallig wordt wegens een reorganisatie,

Nadere informatie

De leukste plek om te. leren. Versterken van het contact tussen docenten en coaches op de leerafdeling. Verbetering van de communicatie werkt!

De leukste plek om te. leren. Versterken van het contact tussen docenten en coaches op de leerafdeling. Verbetering van de communicatie werkt! De leukste plek om te leren Versterken van het contact tussen docenten en coaches op de leerafdeling Verbetering van de communicatie werkt! Aanleiding In opdracht van het ROC Midden Nederland (ROC MN)

Nadere informatie

KOSTENEFFECTIVITEIT RE-INTEGRATIETRAJECTEN

KOSTENEFFECTIVITEIT RE-INTEGRATIETRAJECTEN Gepubliceerd in: Maandblad Reïntegratie nr. 9, 2007, p. 6-10 KOSTENEFFECTIVITEIT RE-INTEGRATIETRAJECTEN Drs. Maikel Groenewoud 2007 Regioplan Beleidsonderzoek Nieuwezijds Voorburgwal 35 1012 RD Amsterdam

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Zicht krijgen op duurzame inzetbaarheid en direct aan de slag met handvatten voor HR-professionals INHOUDSOPGAVE 1. Duurzame inzetbaarheid

Nadere informatie

Xcellent. in performance ontwikkeling van mens en organisatie

Xcellent. in performance ontwikkeling van mens en organisatie Xcellent in performance ontwikkeling van mens en organisatie Xpertise Xpert Xact Xcellent + Xpertise Een geslaagd opleidingstraject begint met kennis. Onze kennis, maar ook die van u. P3transfer heeft

Nadere informatie

Expertisecentrum Plato. van werk-naar-werk en loopbaancoaching. Voor medewerkers

Expertisecentrum Plato. van werk-naar-werk en loopbaancoaching. Voor medewerkers Expertisecentrum Plato van werk-naar-werk en loopbaancoaching Voor medewerkers inhoud wij maken er werk van! 04 Onze dienstverlening voor jou 09 Loopbaanoriëntatie en Loopbaancoaching 05 over expertisecentrum

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

Coach van Onderwijsprofessionals

Coach van Onderwijsprofessionals Coach van Onderwijsprofessionals Door de vele externe ontwikkelingen, in combinatie met de wens van professionals in het onderwijs om zich te blijven ontwikkelen, is er een enorme behoefte aan begeleiding

Nadere informatie

Interventies Houdings- en Bewegingsapparaat

Interventies Houdings- en Bewegingsapparaat Interventies Houdings- en Bewegingsapparaat 2013 Re. Entry is samenwerkingspartner binnen FIT Return (zie www.fit-return.nl) 1 Arbeid en Belastbaarheid Intake Fysiek (Arbeids- Bedrijfsfysiotherapeut) De

Nadere informatie

Presentatie Inzetbaarheid TMG Loopbaancentrum. Mirjam Amajjar HRM adviseur

Presentatie Inzetbaarheid TMG Loopbaancentrum. Mirjam Amajjar HRM adviseur Presentatie Inzetbaarheid TMG Loopbaancentrum Mirjam Amajjar HRM adviseur Het loopbaancentrum Activiteiten waar het loopbaancentrum zich op richt: Ontwikkeling van de medewerkers. Het bevorderen van de

Nadere informatie

Nieuwe kansen voor intermediairs

Nieuwe kansen voor intermediairs 1 Bemiddeling van werkzoekenden met een arbeidsbeperking Nieuwe kansen voor intermediairs De komende jaren is het aan werk helpen van werkzoekenden met een arbeidsbeperking een groot thema. In 2026 moet

Nadere informatie

Implementatieplan interactief beleid

Implementatieplan interactief beleid Implementatieplan interactief beleid (juni 2010 t/m mei 2011) Gemeente Weert, 15 juli 2010 Portefeuillehouder interactief beleid: wethouder H. Litjens Regisseur wijkgericht werken: Marianne Schreuders

Nadere informatie

Effecten van cliëntondersteuning. Samenvatting van een haalbaarheidsonderzoek naar de meetbaarheid van door de cliënt ervaren effecten

Effecten van cliëntondersteuning. Samenvatting van een haalbaarheidsonderzoek naar de meetbaarheid van door de cliënt ervaren effecten Effecten van cliëntondersteuning Samenvatting van een haalbaarheidsonderzoek naar de meetbaarheid van door de cliënt ervaren effecten MEE Nederland, 4 februari 2014 1. Inleiding In deze samenvatting beschrijven

Nadere informatie

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans

Nadere informatie

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Inhoudsopgave: Inleiding Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Hoofdstuk 2: De Team Leadership Competence Questionnaire 2.1 : Opbouw van de lijst 2.2 :

Nadere informatie

De Verticale Ondernemerskolom Twente: Project 301

De Verticale Ondernemerskolom Twente: Project 301 De Verticale Ondernemerskolom Twente: Project 301 ROC van Twente - Hengelo In januari 2004 is de afdeling Handel van het toenmalige ROC Oost- Nederland, School voor Economie en ICT, locatie Hengelo - nu

Nadere informatie

Onderwijskundig jaarverslag

Onderwijskundig jaarverslag Onderwijskundig verslag 2013 Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 2. Opleidingsaanbod 2013... 4 3. Uitgegeven diploma s... 4 4. Aantal studenten per lopende opleiding op 1 maart 2014... 4 5. Urenverantwoording

Nadere informatie

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden Bijlage 1 bij ledenbrief ECCVA/U201201556 Bijlage 1 CAR Teksten A Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden HOOFDSTUK 17 OPLEIDING EN ONTWIKKELING Ontwikkeling en mobiliteit

Nadere informatie

Sectorplan Vlees sector

Sectorplan Vlees sector Sectorplan Vlees sector Het indienen van de aanvraag voor het Sectorplan Maart 2014 SOL brengt mensen T +31 (0)318 en middelen 648 750 beweging Horaplantsoen 18 6717 LT Ede Postbus 601 6710 BP Ede Inhoud

Nadere informatie

Porfolio. Politie Vormingscentrum

Porfolio. Politie Vormingscentrum Porfolio 1. Inleiding 2. Wat is een portfolio? Hoe gebruik je het portfolio Reflectieverslagen Persoonlijke leerdoelen formuleren Werkwijze en denkmodel om opgaven/problemen op te lossen 1. INLEIDING Ligt

Nadere informatie

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent Management Development is een effectieve manier om managementpotentieel optimaal te benutten en te ontwikkelen in een stimulerende en lerende omgeving. De manager van vandaag moet immers adequaat kunnen

Nadere informatie

Informatiepakket Leerlabs

Informatiepakket Leerlabs Informatiepakket Leerlabs Informatiepakket Leerlabs De vraag naar gepersonaliseerd onderwijs en het gebruik van ict in de klas groeit. Veel scholen werken aan initiatieven gericht op gepersonaliseerd leren

Nadere informatie

3 e Voortgangsrapportage dienst

3 e Voortgangsrapportage dienst 3 e Voortgangsrapportage dienst Inleiding De dienst OCW heeft een plan van aanpak verbetering kwaliteit jaarrekening opgesteld. Over de uitvoering van dit plan van aanpak is twee maal eerder via voortgangsrapportages

Nadere informatie

hr Duurzaam succesvol

hr Duurzaam succesvol hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan

Nadere informatie

Sectorplan Procesindustrie

Sectorplan Procesindustrie Sectorplan Procesindustrie Algemeen Regeling sectorplannen uitvloeisel sociaal akkoord Kern: werkgelegenheid creëren en behouden Opdracht vanuit sociale sectorale partners in procesindustrie (AWVN, VNCI,

Nadere informatie

Van de 33 respondenten geven er 28 leiding, 3 doen dit niet en van 2 respondenten is het onbekend.

Van de 33 respondenten geven er 28 leiding, 3 doen dit niet en van 2 respondenten is het onbekend. Bijlagen Enquête Leidinggevenden: achtergrondgegevens Bibliotheek Aantal keer in bestand VANnU 5 Altena 4 Biblioplus 4 De Lage Beemden 3 Helmond Peel 3 Uden 2 Breda 2 Zundert-Rucphen 2 Eindhoven 2 Veldhoven

Nadere informatie

Ervaringsdossier Wethouders

Ervaringsdossier Wethouders Ervaringsdossier Wethouders Het is noodzakelijk dat (ex-)wethouders een beeld hebben van hun competenties en talenten. Voor hen is investeren in de eigen loopbaan steeds belangrijker. Als enige universiteit

Nadere informatie

Lees de situatieomschrijving en omcirkel het antwoord (A, B of C) wat uw houding of uw situatie het beste omschrijft.

Lees de situatieomschrijving en omcirkel het antwoord (A, B of C) wat uw houding of uw situatie het beste omschrijft. ONTSLAAN drs. M. Bakker 1 SITUATIE Stel één van uw medewerkers functioneert al geruime tijd niet naar behoren. Als manager bent u nu op een punt gekomen dat u zich bezint over de arbeidsrelatie met uw

Nadere informatie

Stichting Empowerment centre EVC

Stichting Empowerment centre EVC I N V E N T A R I S A T I E 1. Inleiding Een inventarisatie van EVC trajecten voor hoog opgeleide buitenlanders in Nederland 1.1. Aanleiding De Nuffic heeft de erkenning van verworven competenties (EVC)

Nadere informatie

Klanttevredenheidsonderzoek. Arbo Concern

Klanttevredenheidsonderzoek. Arbo Concern Arbo Concern KLANTTEVREDENHEIDSONDERZOEK Dit instituutsrapport belicht de activiteiten van Arbo Concern vanuit de invalshoek van de cliënt. INHOUDSOPGAVE CLIËNTENAUDIT BLIK OP WERK... 1 1. ACHTERGROND...

Nadere informatie

Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 1. Werving en selectie Employability Outplacement

Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 1. Werving en selectie Employability Outplacement Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 1 Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 2 Matchcare MEER RENDEMENT UIT HR DOOR INNOVATIEVE OPLOSSINGEN EN DIENSTEN OP HET GEBIED VAN WERVING EN SELECTIE, EMPLOYABILITY

Nadere informatie

Werving Selectie Mobiliteit. De Amarant Groep werkt aan jouw toekomst

Werving Selectie Mobiliteit. De Amarant Groep werkt aan jouw toekomst Werving Selectie Mobiliteit De Amarant Groep werkt aan jouw toekomst Je loopbaan ligt in jouw handen en wij helpen je graag op weg Ben je op dit moment tevreden met je functie binnen de Amarant Groep maar

Nadere informatie

Sectorplan VVT, GHZ en GGZ

Sectorplan VVT, GHZ en GGZ Sectorplan VVT, GHZ en GGZ Mobiliteitstrajecten Van-Werk-Naar-Werk-Trajecten Juli 2014 PUBLIEKE ZAAK inleiding In dit document lichten sociale partners verenigd in het Samenwerkings - verband VVT-GHZ-GGZ

Nadere informatie

Op weg naar JOB - Monitor 2014

Op weg naar JOB - Monitor 2014 Op weg naar JOB Monitor 2014 JOB, de Jongeren Organisatie Beroepsonderwijs, belangenbehartiger van een half miljoen mbostudenten, voert voor de achtste keer onderzoek uit naar de tevredenheid van studenten

Nadere informatie

Expertisecentrum Plato VAN WERK-NAAR-WERK EN LOOPBAANCOACHING

Expertisecentrum Plato VAN WERK-NAAR-WERK EN LOOPBAANCOACHING Expertisecentrum Plato VAN WERK-NAAR-WERK EN LOOPBAANCOACHING INHOUD WIJ MAKEN ER WERK VAN! 04 PROCEDURE VAN EEN VAN WERK- NAAR-WERKTRAJECT 09 LOOPBAANORIËNTATIE EN LOOPBAANCOACHING 05 OVER EXPERTISECENTRUM

Nadere informatie

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Pre-ambule In de cao provincies 2012-2015 zijn uit oogpunt van goed werkgeverschap afspraken gemaakt over een sectorale regeling Van Werk Naar

Nadere informatie

Online onderzoek Uw werknemers

Online onderzoek Uw werknemers Toelichting Online onderzoek In dit bestand vindt u een inspirerende voorbeeldvragenlijst voor een werknemertevredenheid onderzoek! De vragenlijst is bedoeld als hulpmiddel bij het opstellen van uw eigen

Nadere informatie

ONTWIKKELEN EN PRESTEREN MET DE GESPREKKENCYCLUS

ONTWIKKELEN EN PRESTEREN MET DE GESPREKKENCYCLUS ONTWIKKELEN EN PRESTEREN MET DE GESPREKKENCYCLUS Tot nu toe was je gewend aan één jaarlijks functioneringsgesprek. We hebben een nieuwe visie op die gesprekken ontwikkeld en dat betekent dat vanaf 2014

Nadere informatie

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS duurzame plaatsing van werknemers met autisme 1 Welkom bij toolbox AUTIPROOF WERKT Autiproof Werkt is een gereedschapskist met instrumenten die gebruikt kan worden bij

Nadere informatie

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Augustus 2011 Waar werknemers onderdeel zijn van een organisatie, wordt beoordeeld.

Nadere informatie

Stappenplan strategische personeelsplanning

Stappenplan strategische personeelsplanning Stappenplan strategische personeelsplanning Met aandacht voor strategische personeelsplanning verbindt de werkgever de gesignaleerde toekomstige marktontwikkelingen met de daarvoor benodigde kwalitatieve

Nadere informatie

Werkveld Datum Instemming (P)GMR Vastgesteld CvB

Werkveld Datum Instemming (P)GMR Vastgesteld CvB Werkveld Datum Instemming (P)GMR Vastgesteld CvB Onderwijs 30 juni 2010 22 september 2010 14 februari 2011 3.3 Scholingsbeleid Onderwijs/Scholingsbeleid Inhoudsopgave 1. Beleidsinhoud 3 1.1 Faciliteiten

Nadere informatie

2. Wat zijn per sector/doelgroep de algemene inzichten ten aanzien van de inhoud van de continuïteitsplannen?

2. Wat zijn per sector/doelgroep de algemene inzichten ten aanzien van de inhoud van de continuïteitsplannen? Samenvatting Aanleiding en onderzoeksvragen ICT en elektriciteit spelen een steeds grotere rol bij het dagelijks functioneren van de maatschappij. Het Ministerie van Veiligheid en Justitie (hierna: Ministerie

Nadere informatie

Loopbanen van verpleegkundigen Waarom de ene verpleegkundige wel een loopbaanstap maakt en de ander niet

Loopbanen van verpleegkundigen Waarom de ene verpleegkundige wel een loopbaanstap maakt en de ander niet Loopbanen van verpleegkundigen Waarom de ene verpleegkundige wel een loopbaanstap maakt en de ander niet Managementsamenvatting Aanleiding en onderwerp Dit onderzoek is gedaan naar aanleiding van een verwacht

Nadere informatie

Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland

Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Werkveld: personeel Datum: december 2012 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Inhoudsopgave 1. BELEIDSINHOUD 3 2. BELEIDSUITWERKING 4 2.1 Inventarisatie mobiliteit

Nadere informatie

Derks & Derks adviseurs in human talent

Derks & Derks adviseurs in human talent Derks & Derks adviseurs in human talent Werving Selectie Assessment Loopbaanbegeleiding Coaching Detachering Interim HR onderzoek Gedegen Derks & Derks hanteert een gedegen aanpak met een zorgvuldig voortraject.

Nadere informatie

Intersectorale mobiliteit. Informatie voor professionals

Intersectorale mobiliteit. Informatie voor professionals Intersectorale mobiliteit Informatie voor professionals Deze folder is onderdeel van een drieluik. Er is ook een folder voor werknemers en werkgevers. Om belemmeringen in kaart te brengen bij intersectorale

Nadere informatie

Nieuwsbrief ZorgpleinNoord Maart 2012, nr. 2. Leergang Arbeidsrecht 'Pensioenontwikkelingen' door PGGM. 12 april 2012 09.30-16.

Nieuwsbrief ZorgpleinNoord Maart 2012, nr. 2. Leergang Arbeidsrecht 'Pensioenontwikkelingen' door PGGM. 12 april 2012 09.30-16. Nieuwsbrief ZorgpleinNoord Maart 2012, nr. 2 In deze nieuwsbrief: Open Dag van Zorg en Welzijn: een mooie en succesvolle dag! Nieuw! Het ZorgpleinNoord Magazine Leergang Arbeidsrecht op herhaling Voorlichting

Nadere informatie

Stichting Jong Actief Trajecten

Stichting Jong Actief Trajecten Participatieladder Jong Actief Trede 6: Betaald werk Re-integratie Trede 5: Betaald werk met ondersteuning Re-integratie Trede 4: Onbetaald werk Sociale Activering / Dagbesteding Trede 3: Deelname georganiseerde

Nadere informatie

Op de volgende pagina's worden bovengenoemde instrumenten uitvoeriger beschreven.

Op de volgende pagina's worden bovengenoemde instrumenten uitvoeriger beschreven. Bijlage 1 Reintegratiemiddelen Chronologische volgorde van reïntegratiemiddelen, die ingezet kunnen worden tijdens het Van Werk Naar Werk-traject, hieronder volgt een beknopt overzicht: 1. arbeidsmarktprofiel

Nadere informatie

Passend werk voor iedereen Maak kennis met HelioMaatwerk en doe er uw voordeel mee!

Passend werk voor iedereen Maak kennis met HelioMaatwerk en doe er uw voordeel mee! Leer/werktrajecten voor jongeren uit het speciaal en praktijkonderwijs Passend werk voor iedereen Maak kennis met HelioMaatwerk en doe er uw voordeel mee! Werk is belangrijk voor een mens. Het is een goede

Nadere informatie

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Opgesteld : maart 2006 Vastgesteld : juni 2006 0 Inhoudsopgave Inleiding 2 2005 vergeleken met 1999 2 Genomen maatregelen vanaf 1999 3 Nieuwe

Nadere informatie

Passus Advies B.V. Cliënten Audit Rapport. Norm : Keurmerk Blik op Werk

Passus Advies B.V. Cliënten Audit Rapport. Norm : Keurmerk Blik op Werk Norm : Scope: Het ondersteunen van organisaties op het gebied van managementadvies, coaching en training. Datum: 27 januari t/m 01 februari 2014 DNV Team Leader Audit Team C.C.M. de Vries MBA C.C.M. de

Nadere informatie

Format werkplan maatschappelijke organisatie

Format werkplan maatschappelijke organisatie Format werkplan maatschappelijke organisatie Naam organisatie Jongerenvereniging KPJ Limburg 1. Activiteitnaam (en nummer) In Veilige Handen 2. Korte omschrijving De zorg voor een veilige omgeving is essentieel

Nadere informatie

Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties

Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties in de architectenbranche QUICKSCAN mei 2013 Inhoud Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties 3 Resultaten 6 Bureau-intermediair I Persoonlijk urenbudget 6 Keuzebepalingen

Nadere informatie

Doel van het onderzoek

Doel van het onderzoek Op weg naar JOB-monitor 2016 JOB, de Jongeren Organisatie Beroepsonderwijs is de belangenbehartiger van een half miljoen mbostudenten. JOB voert in 2016 voor de negende keer onderzoek uit naar de tevredenheid

Nadere informatie

ORGANISATIEONTWIKKELING ORGANISEREN & PRESTEREN. Voorbeelden opdrachten:

ORGANISATIEONTWIKKELING ORGANISEREN & PRESTEREN. Voorbeelden opdrachten: ORGANISATIEONTWIKKELING ORGANISEREN & PRESTEREN Voorbeelden opdrachten: Begeleiding bij reorganisatie en reductie van het personeelsbestand, zoals: sociaal plan, afspiegelingsoverzicht, functie-overgangsmatrix,

Nadere informatie

Nieuwe kans op extra instroom

Nieuwe kans op extra instroom Nieuwe kans op extra instroom Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn en

Nadere informatie

Duur: 3 dagdelen (1 hele dag en twee weken later een halve dag). Inclusief oefenen met een professionele acteur.

Duur: 3 dagdelen (1 hele dag en twee weken later een halve dag). Inclusief oefenen met een professionele acteur. HR professionaliseringstraject het aanbod Verandermanagement, adviseren en begeleiden Module Informatie Stand van zaken Adviseren en coachen voor de HR adviseur: specifiek gericht op HR als business partner

Nadere informatie

Dutch Interview Protocols Vraagstellingen voor interviews

Dutch Interview Protocols Vraagstellingen voor interviews Dutch Interview Protocols Vraagstellingen voor interviews PLATO - Centre for Research and Development in Education and Lifelong Learning Leiden University Content Vraagstellingen voor case studies m.b.t.

Nadere informatie

Baas in eigen loopbaan Training

Baas in eigen loopbaan Training Vergroot loopbaanzelfregie bij medewerkers Baas in eigen loopbaan Training INFORMATIE VOOR HR EN LEIDINGGEVENDEN Inleiding Is loopbaanontwikkeling en arbeidsmobiliteit een belangrijk thema in uw organisatie

Nadere informatie

Baas in eigen loopbaan Training

Baas in eigen loopbaan Training Vergroot loopbaanzelfregie bij medewerkers Baas in eigen loopbaan CORINA KRAAN, BELEIDSMEDEWERKER SOCIAAL DOMEIN, GEMEENTE WOERDEN De training maakt heel helder waar je staat. Dankzij de feedbackgesprekken

Nadere informatie

De LOB-scan voor mbo

De LOB-scan voor mbo 35 BIJLAGE 3 De LOB-scan voor mbo De LOB-scan Doel van de LOB-scan is om zicht te krijgen op hoe Loopbaanontwikkeling en -begeleiding (LOB) in jullie onderwijsinstelling er op dit moment voor staat. De

Nadere informatie

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 Magentazorg Addendum Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 versie 12 augustus 2014 Pagina 1 van 8 Verklaring Aldus overeengekomen te Heerhugowaard op 21 augustus 2014 tussen: De werkgever: Stichting

Nadere informatie

RAPPORT CLIËNTAUDIT 2012 / 2013. BLIK op WERK KEURMERK. AOB Compaz B.V. 1 Inhoudsopgave

RAPPORT CLIËNTAUDIT 2012 / 2013. BLIK op WERK KEURMERK. AOB Compaz B.V. 1 Inhoudsopgave RAPPORT CLIËNTAUDIT 2012 / 2013 BLIK op WERK KEURMERK 1 Inhoudsopgave 2 Bevindingen 2.1 Algemeen 2.2 Voortraject inzicht in aanpak 2.3 Uitvoering 2.4 Begeleiding 2.5 Afronding 2.6 Communicatie en bereikbaarheid

Nadere informatie