Eindrapport Project Virage

Transcriptie

1 Eindrapport Project Virage Een loopbaanproject voor algemene en categorale ziekenhuizen Maart 2008

2 Colofon Titel Eindrapport Project Virage Een loopbaanproject voor algemene en categorale ziekenhuizen Auteur Jolanda Botke/Peter IJsenbrant Versie 5.0 Datum Maart 2008 Projectnummer

3 Inhoudsopgave Inleiding De achtergronden en methodiek van Virage Projectdoel en projectdoelgroep Projectopzet Trajectadviseurs Vijf-fasenmodel Het projectverloop Voorbereidingsfase Uitvoeringsfase De resultaten Aantal succesvolle loopbaantransities Aantal duale trajecten Leeftijdspreiding deelnemers Man-vrouw verhouding deelnemers Ambitie of preventie In- en uitstroomfunctie deelnemers Opleidingsniveau deelnemers Parttime component van de instroom- en uitstroomfunctie Aantal deelnemers per beroepsgroep Aantal wisselingen van werkgever naar aanleiding van loopbaantransitie Aantal trajecten uitgevoerd in een ander dan het eigen ziekenhuis Projectevaluatie Inleiding Evaluatie trajectadviseurs Evaluatie managers Evaluatie deelnemers Evaluatie instellingen zonder eigen trajectadviseur Evaluatie van de opleiding Afsluiting en reflectie III

4 Inleiding In de zorg is het vaak moeilijk om medewerkers voldoende loopbaanperspectief te bieden. Als medewerkers de ruimte krijgen om hun talenten te openbaren, kan de juiste persoon op de juiste plaats ingezet worden. Bij loopbaanontwikkeling gaat het om het expliciet maken van competenties en groeimogelijkheden van de medewerkers. Ook vanuit organisatiebehoeften is loopbaanmobiliteit belangrijk, want medewerkers blijven gemotiveerd en ontwikkelen zich verder. Daarnaast kan met loopbaantrajecten uitval van medewerkers door arbeidsongeschiktheid in veel gevallen worden voorkomen. Het Loopbaanproject Virage is begin 2006 van start gegaan. In het najaar van 2005 kreeg de Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen (StAZ) de vraag van de nieuw opgerichte Projectdirectie Leren & Werken of het mogelijk was om het concept van een succesvol loopbaanproject uit de bouw over te zetten naar de ziekenhuizen. Omdat het project in de bouw er veelbelovend uitzag en goede resultaten had opgeleverd, is de StAZ hiermee aan de slag gegaan. Na een inventarisatie bij een aantal ziekenhuizen, bleek er duidelijk behoefte te bestaan en besloot het bestuur van de StAZ om een loopbaanproject voor ziekenhuizen op te zetten. Dit heeft geleid tot het project Virage (Virage staat voor verandering van richting ). Een combinatie van goede elementen uit het concept van het project van de bouw en een aansluiting op de specifieke kenmerken en behoeften van de ziekenhuizen hebben de opzet van Virage bepaald. Voor het project is gebruik gemaakt van subsidie van de Projectdirectie Leren & Werken. Het doel van het project Virage was 200 loopbaantrajecten te realiseren voor medewerkers in de deelnemende ziekenhuizen. Het project is gerealiseerd in samenwerking met CINOP. Uiteindelijk hebben in totaal 238 medewerkers deelgenomen aan het Loopbaanproject Virage. Naast de loopbaantrajecten voor de deelnemers is er in de meeste ziekenhuizen door het project een flinke impuls gegeven aan loopbaanbeleid. Deze eindrapportage geeft een overzicht van de projectactiviteiten en resultaten in de periode januari 2006 tot en met december 2007 en bestaat uit vijf hoofdstukken. In hoofdstuk 1 worden de achtergronden en methodiek van Virage toegelicht. In hoofdstuk 2 wordt een overzicht gegeven van het verloop van het project. In hoofdstuk 3 worden de resultaten toegelicht aan de hand van de vooraf gedefinieerde Key Performance Indicators (KPI s). In hoofdstuk 4 wordt de projectevaluatie beschreven. Hoofdstuk 5 bevat een reflectie en afsluiting. Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

5 1 De achtergronden en methodiek van Virage 1.1 Projectdoel en projectdoelgroep De doelstelling van Virage was om bij de deelnemende instellingen 200 loopbaantrajecten te realiseren en daarmee de arbeidsmobiliteit te verbeteren en loopbaanontwikkeling in de ziekenhuizen te stimuleren. De doelgroep was tweeledig: medewerkers die vanuit ambitie graag een loopbaanstap wilden maken en preventie van uitval door ziekte. Een loopbaanstap kon worden gemaakt binnen het eigen ziekenhuis, naar een ander ziekenhuis, naar een andere instelling in de zorg of een loopbaanstap buiten de zorg. Een belangrijk principe van Virage was het stimuleren van duale opleidingen voor medewerkers. Met de duale opleidingen wordt werken en leren zoveel mogelijk geïntegreerd. Het kon hier gaan om opleidingen die duaal zijn, maar ook om leertrajecten die door de instelling duaal werden gemaakt, bijvoorbeeld door de deelnemer naast de opleiding te coachen op de werkplek. Daarnaast is zoveel mogelijk gewerkt met erkende opleidingen, waardoor het door de deelnemer behaalde diploma ook waarde buiten de instellingen en buiten de sector heeft. 1.2 Projectopzet Om 200 medewerkers mobiel te maken, worden 10 trajectadviseurs uit verschillende ziekenhuizen opgeleid, dat is één per ziekenhuis. In het pilotproject is gebruik gemaakt van een systematische aanpak: het vijf-fasenmodel. De loopbaantrajecten zijn begeleid door trajectadviseurs. De trajectadviseurs hebben allemaal de Post-HBO-opleiding Leergang Trajectadviseur Sectoraal Loopbaanbeleid via Avans + gevolgd. In deze opleiding stond het werken met de methodiek van het 5-fasenmodel centraal. Met behulp van een applicatie in Lotus Notes werden deelnemersgegevens per fase geregistreerd. Dit maakte het mogelijk de voortgang en resultaten optimaal te volgen. Voor het meedenken over en adviseren aan de projectleiding over de opzet en voortgang van het project is een begeleidingsgroep opgericht waaraan vertegenwoordigers van alle betrokken partijen deelnamen: StAZ, CINOP, Projectdirectie Leren & Werken en de ziekenhuizen. Deze begeleidingsgroep is tijdens het project een aantal keer bij elkaar geweest. 1.3 Trajectadviseurs Spin in het web van het project Virage vormden de trajectadviseurs. De trajectadviseurs hebben in het project de volgende rollen gehad: Een voorlichtende rol richting medewerkers, organisatie en andere betrokkenen (zoals medewerkers P&O). Zowel de werknemer (uit het oogpunt van welbevinden en mogelijke dreiging voor een ernstige inkomensval), als de werkgever (uit het oogpunt van een eigentijds personeelsbeleid en de mogelijke beperking van schadelast) hebben baat bij een pro-actieve benadering van loopbaantransities. Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

6 Een stimulerende rol richting medewerkers en werkgevers. Deze rol beoogt een dusdanige bewustwording bij werknemer en instelling dat eigen initiatieven worden genomen op het terrein van employability en loopbaanontwikkeling. Een ondersteunende rol gericht op het optimaal doorlopen van het vijf-fasenmodel (intake, nader onderzoek, opstellen individueel opleidingsplan, uitvoeren individueel opleidingsplan, nazorg) voor loopbaantransities. Uitgangspunt daarbij is dat zowel de werknemer die van functie gaat veranderen als de werkgever zelf initiatieven onderneemt. Een bemiddelende rol gericht op het afstemmen van de loopbaanwensen van de werknemer en de loopbaankansen bij de werkgever. Deze rol vraagt een reeks oplossingsgerichte vaardigheden. Een organisatorische rol gericht op het optimaal inschakelen van instituten voor nader onderzoek en scholing. Deze rol vraagt een op efficiency gerichte houding om kritisch te blijven inkopen op basis van individueel maatwerk. Een evaluatieve rol gericht op het optimaliseren van loopbaanpaden voor te onderscheiden doelgroepen. Belangrijk hierbij is het op professionele wijze samenwerken met een aantal andere disciplines. In totaal hebben 11 trajectadviseurs geparticipeerd in Virage (10 trajectadviseurs afkomstig uit de instellingen en 1 trajectadviseur via CINOP): Ria Bakker, De Tjongerschans (Heerenveen); Suzanne van Benten, t Lange Land Ziekenhuis (Zoetermeer); Marianne Berens, Leveste zorggroep (Scheper ziekenhuis, Emmen); Marianne heeft daarnaast in opdracht van CINOP bij Meander Medisch Centrum (Amersfoort) een aantal trajecten begeleid. Arjan Donk, St. Jansdal (Harderwijk); Mariet de Groot, Reinier de Graaf Gasthuis (Delft); Jenny Krabbenborg, Deventer Ziekenhuis; Willemien Minderhoud, Medisch Spectrum Twente (Enschede); Pierre Probst, VieCuri Medisch Centrum (Venlo); Loes Scheepers, Groene Hart Ziekenhuis (Gouda); Helena Venema, Nij Smellinghe (Drachten); Helena heeft daarnaast in opdracht van CINOP bij revalidatiecentrum Amsterdam een aantal trajecten begeleid. Léon Oudenhoven, Léon heeft in opdracht van CINOP bij het Elkerliek Ziekenhuis (Helmond) een aantal trajecten begeleid. 1.4 Vijf-fasenmodel In Virage is gewerkt met een vijf-fasenmodel voor loopbaanbegeleiding. Een loopbaantraject start met fase 0: de aanmelding. In het feitelijke traject worden vervolgens vijf fasen onderscheiden: intake, nader onderzoek, opstellen individueel opleidingsplan, uitvoeren individueel opleidingsplan en nazorg. In de loop van het traject wordt over het algemeen een steeds groter beroep gedaan op de zelfwerkzaamheid van de deelnemer. Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

7 Fase Doel Fase 0 Aanmelden Beslissen of de deelnemer voor de voorziening in aanmerking komt. Fase 1 Intake In kaart brengen van de wensen en mogelijkheden van de deelnemer. Fase 2 Nader onderzoek Verhelderen van wensen en mogelijkheden van de deelnemer. Fase 3 Opstellen individueel opleidingsplan Vastleggen van afspraken over (leer)activiteiten ter ondersteuning van de loopbaanontwikkeling/ competentieontwikkeling. Fase 4 Uitvoeren individueel opleidingsplan Uitvoeren van geplande onderdelen van het individueel opleidingsplan (onder andere opleidingen, cursussen, vaardigheidstrainingen, coaching of persoonlijke begeleiding op de werkplek). Fase 5 Nazorg In de gaten houden of het ontwikkelingstraject het gewenste resultaat heeft en indien nodig het inschakelen van begeleiding bij her- en uitplaatsing. Hieronder volgt een korte beschrijving van elke fase van het loopbaantraject. Fase 0: aanmelding Het traject start met een aanmelding van een werknemer. Het initiatief voor aanmelding kan liggen bij de werknemer zelf, bij diens werkgever of bij de bedrijfsarts. In de meeste gevallen gaat aan de aanmelding een overleg tussen werknemer en werkgever vooraf, maar het komt ook voor dat een werknemer zich eerst op het traject wil oriënteren voordat hij met de werkgever overlegt. Dat overleg moet uiterlijk voor fase drie plaatsvinden, omdat dan bindende afspraken worden gemaakt over uitvoerende leeractiviteiten in het transitietraject. Fase 1: intake (korte beschrijving) Na aanmelding volgen 1 of 2 gesprekken tussen de werknemer en de trajectadviseur, waarin de trajectadviseur beslist of de werknemer daadwerkelijk voor de voorziening in aanmerking komt. Vervolgens brengt de trajectadviseur, eventueel aan de hand van vragenlijsten en individuele opdrachten, de wensen en mogelijkheden van de deelnemer in kaart. Deze gesprekken zijn ook nodig om de deelnemer een juist beeld van het traject te verschaffen en eventuele angsten en twijfels weg te nemen. Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

8 Fase 2: nader onderzoek Als bij de intake is gebleken dat de deelnemer voor het verdere loopbaantraject in aanmerking komt, volgt nader onderzoek. Deze onderzoeksfase start met de bespreking en verdere uitwerking van de wensen en mogelijkheden van de deelnemer. Hierbij kunnen verschillende instrumenten worden ingezet. Fase 3: opstellen individueel opleidingsplan Met behulp van de intake en het nader onderzoek is de huidige situatie van de deelnemer in beeld gebracht (capaciteiten en loopbaanwensen) en is een voorlopige ontwikkelingsrichting vastgesteld (toekomstige functie). In de derde fase van het traject stippelt de deelnemer in overleg met de trajectadviseur een concrete weg uit waarlangs hij de gewenste transitie gaat realiseren. De trajectadviseur bewaakt de realiteitszin en haalbaarheid van dit individueel opleidingsplan. Dit plan benoemt alle activiteiten die de deelnemer gaat ondernemen om de competenties te verwerven die hij nog mist om de transitie daadwerkelijk te kunnen maken. Het individueel opleidingsplan wordt besproken met de werknemer en de werkgever en er worden afspraken gemaakt wie welke kosten voor zijn rekening neemt. Fase 4: uitvoeren individueel opleidingsplan In deze fase werkt de deelnemer, op basis van zijn individueel opleidingsplan, daadwerkelijk aan de gewenste transitie. Daartoe voert de deelnemer de geplande onderdelen van het plan uit. Dit traject kan bestaan uit opleidingen, cursussen, vaardigheidstrainingen, coaching of persoonlijke begeleiding op de werkplek. Ook gedurende de uitvoering van het individueel opleidingsplan houdt de deelnemer contact met de trajectadviseur. Fase 5: nazorg In deze fase heeft de deelnemer het individueel opleidingsplan met succes uitgevoerd. Maar daarmee is het transitietraject nog niet ten einde. Om een daadwerkelijke verandering van werk tot stand te brengen volgt er een periode van nazorg. Sommige deelnemers kunnen deze laatste belangrijke stap zelf zetten, anderen hebben nog ondersteuning bij de her- of uitplaatsing nodig. In dit nazorgtraject houdt de trajectadviseur de vinger aan de pols en schakelt waar nodig externe ondersteuning in. Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

9 2 Het projectverloop Het project Virage heeft bestaan uit een voorbereidingsfase (januari tot en met augustus 2006) en een uitvoeringsfase (september 2006 tot en met december 2007). 2.1 Voorbereidingsfase In april 2006 zijn alle instellingen die vallen onder de CAO ziekenhuizen aangeschreven. Ze hebben projectinformatie ontvangen en konden via een antwoordformulier hun belangstelling voor projectdeelname kenbaar maken. Ook via de website van de StAZ is deze informatie verspreid. Er reageerden 40 instellingen op de eerste mailing. Deze organisaties hebben een tweede vragenlijst ontvangen over het huidige loopbaanbeleid in hun organisatie. Daarnaast is aan de organisaties gevraagd hun potentiële deelnemers te specificeren naar functiegroep en naar carrière-/preventie-oogpunt. Een aantal organisaties is bezocht voor een interview. Op basis van de reactie op de tweede vragenlijst is een pilotgroep gevormd van 20 instellingen (naar aanleiding van de tweede vragenlijst haakte nog ongeveer de helft van de instellingen af, omdat het project bijvoorbeeld niet aansloot bij interne ontwikkelingen, of omdat er geen concrete kandidaten of budget voor opleidingen was). Bij de selectie van instellingen is gekeken naar: aantal aangemelde medewerkers; spreiding van soorten instellingen (ziekenhuizen of revalidatiecentra); regionale spreiding; spreiding van deelnemers die vanuit carrièreperspectief en vanuit preventie-oogpunt deelnemen. Verder is getracht zoveel mogelijk instellingen in de pilotgroep te laten participeren. Dit leidde tot een pilotgroep van 15 ziekenhuizen en 5 revalidatiecentra. Met deze 20 instellingen werd de uitvoeringsfase gestart. In de uitvoeringsfase vielen nog 7 instellingen af, veelal omdat ze uiteindelijk niet met concrete kandidaten voor loopbaantrajecten konden komen of omdat er organisatorisch geen ruimte was voor de projectactiviteiten. Uiteindelijk hebben 13 instellingen actief meegedaan in de uitvoeringsfase. Op basis van deze inventarisatie werd ook een eerste overzicht gemaakt van voorkomende loopbaanpaden voor de vier groepen medewerkers met naar verwachting de meeste loopbaanvragen: verpleegkundigen, medisch-administratieve functies, facilitaire functies en fysio- en ergotherapeuten 1. 1 De eerste drie groepen bleken ook in de pilot uiteindelijk in grote aantallen voor te komen. Omdat er maar één revalidatiecentrum in de pilot participeerde, is het aantal fysio- en ergotherapeuten in de pilot beperkt geweest. Het document met duale loopbaanpaden is een latere fase aangevuld en als bijlage opgenomen in het handboek Virage. Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

10 2.2 Uitvoeringsfase De uitvoeringsfase heeft bestaan uit: het opleiden van een groep van 10 trajectadviseurs; het vaststellen van de Key Performance Indicatoren van het project en het op basis hiervan verder vormgeven van de pilot; het beschrijven van de methodiek in een handboek; het uitvoeren van loopbaantransities in 13 instellingen; het verspreiden van projectinformatie; een projectevaluatie. Opleiden van trajectadviseurs In de uitvoeringsfase is ervoor gekozen om de pilotinstellingen de keuze te geven een eigen trajectadviseur op te leiden dan wel met een externe trajectadviseur (via CINOP) te werken. De veronderstelling was dat een interne, eigen trajectadviseur voor de instellingen meer inbedding in de organisatie zou opleveren. De 20 pilotinstellingen uit de pilot zijn allemaal aangeschreven. Voorwaarde voor deelname aan de opleiding was een HBO-niveau en de toezegging dat er minimaal 15 kandidaten zouden worden begeleid. 10 instellingen kozen ervoor een eigen trajectadviseur op te leiden. Met deze trajectadviseur is een intake gedaan voor de Post-HBO opleiding Leergang Trajectadviseur Sectoraal Loopbaanbeleid. Deze opleiding is door Avans + in samenwerking met CINOP aangeboden in de periode september 2006 tot februari De opleiding kende een omvang van 10 lesdagen en daarnaast zelfstudie en ondersteuning via de elektronische leeromgeving Blackboard. Figuur 1 Elektronische leeromgeving Blackboard Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

11 Figuur 2 Elektronische leeromgeving Blackboard Tijdens de opleiding stond het werken met het vijf-fasenmodel in de praktijk centraal. In dit kader werkten de trajectadviseurs al tijdens de opleiding (in de vorm van praktijkopdrachten) aan de werving en begeleiding van hun kandidaten en aan de inrichting van hun adviescentrum. Op 1 februari 2007 konden 8 van de 10 trajectadviseurs het diploma in ontvangst nemen. De andere 2 trajectadviseurs ontvingen hun diploma in de zomer van Loopbaanadvies was nieuw voor me en de Post-HBO-opleiding Leergang Trajectadviseur Sectoraal Loopbaanbeleid betekende een intensieve leerperiode. Het was niet altijd gemakkelijk om werk, gezin en opleiding te combineren, maar het heeft me wel heel veel opgeleverd. Het vijf-fasenmodel geeft structuur aan het proces en geeft ook steeds aan wanneer het tijd is voor een volgende fase. Daarnaast maakt het je bewust van de noodzaak tot verdieping van de loopbaanvraag, het kijken naar de vraag achter de vraag. Trajectadviseur Mariette de Groot, Reinier de Graaf Gasthuis Delft Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

12 Figuur 3 Diploma-uitreiking 1 februari 2007 Key Performance Indicatoren Aan het begin van de uitvoeringsfase zijn in samenspraak met het bestuur van de StAZ en de begeleidingsgroep de Key Performance Indicatoren (KPI s) voor het project vastgesteld. KPI 1. Aantal succesvolle loopbaantransities KPI 2. Aantal duale trajecten KPI 3. Leeftijdspreiding deelnemers KPI 4. Man-vrouw verhouding deelnemers KPI 5. Ambitie of preventie KPI 6. In- en uitstroomfunctie deelnemers KPI 7. Opleidingsniveau deelnemers (begin en eind) KPI 8. Parttime component van de instroom- en uitstroomfunctie van de deelnemers KPI 9. Aantal deelnemers per fase instelling (is uiteindelijk gecombineerd met KPI 1) KPI 10. Aantal deelnemers per beroepsgroep KPI 11. Aantal wisselingen van werkgever naar aanleiding van loopbaantransitie KPI 12. Aantal trajecten uitgevoerd in een ander dan het eigen ziekenhuis Deze KPI s zijn verwerkt in het managementinformatiesysteem zoals dat voor het project is gebruikt (een applicatie in Lotus Notes). Alle trajectadviseurs hebben tijdens hun werkzaamheden hun gegevens ingevoerd in dit systeem. Uit de database die op deze manier is ontstaan kon managementinformatie worden gehaald die gebruikt is voor de Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

13 sturing en de evaluatie van het project. In hoofdstuk 3 zijn de eindresultaten per KPI weergegeven. Handboek trajectadviseurs Virage In het kader van het project is voor de trajectadviseurs een handboek ontwikkeld, waarin per fase van het vijf-fasenmodel de werkwijze en instrumenten zijn beschreven. Dit handboek is in januari 2007 aan de trajectadviseurs ter beschikking gesteld en in het najaar van 2007 geëvalueerd en in definitieve vorm opgeleverd. Inhoudsopgave handboek trajectadviseurs Deel 1 Algemeen 1 Inleiding Loopbaanproject Virage Het loopbaantransitietraject...7 Deel 2 Toelichting fasen met doel, instrumenten en hulpmiddelen Fase 0: Aanmelden...2 Fase 1: Intake...7 Fase 2: Nader onderzoek Fase 3: Opstellen Individueel Opleidingsplan Fase 4: Uitvoeren Individueel Opleidingsplan Fase 5: Nazorg Deel 3 Bijlagen 1 Projectmanagement Virage Trajectadviseurs eerste pilotgroep Virage Assessment Loopbaanpaden project Virage Literatuurlijst Relevante internetsites Handleiding Lotus Notes Eigen Informatie Als speciale tool is daarnaast de Loopbaancheck Virage ontwikkeld 2. De loopbaancheck Virage bestaat uit een vragenlijst via internet. Na invulling van de vragen krijgt een gebruiker direct de uitslag te zien. Naast de vragenlijst bestaat de loopbaancheck Virage uit een aantal instrumenten voor persoonlijke reflectie ( Wie ben ik, Wat kan ik en Wat wil ik ). De loopbaancheck Virage is kosteloos voor iedereen beschikbaar gesteld via de website van StAZ. 2 Dit instrument is afgeleid van de loopbaancheck zoals die ontwikkeld werd voor het Loopbaantraject Bouw & Infra. Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

14 Figuur 4 Loopbaancheck Virage Uitvoering loopbaantransities Vanaf najaar 2006 zijn de 10 trajectadviseurs in hun instelling aan de slag gegaan met het begeleiden van loopbaantransities. Eind 2006 is ook de trajectbegeleiding in de instellingen zonder eigen trajectadviseur opgestart. Uiteindelijk bleken eind 2006 slechts 3 instellingen uit de groep zonder eigen trajectadviseur kandidaten te hebben voor Virage. De uiteindelijke pilotgroep kwam hiermee op 13 instellingen. De volgende 10 ziekenhuizen hebben zelf een trajectadviseur opgeleid: Sint Jansdal in Harderwijk Nij Smellinghe in Drachten Deventer Ziekenhuis Groene Hart Ziekenhuis in Gouda Leveste in Emmen Reinier de Graaf Gasthuis in Delft VieCuri Medisch Centrum in Venlo De Tjongerschans in Heerenveen t Lange Land Ziekenhuis in Zoetermeer Medisch Spectrum Twente in Enschede De 3 instellingen die gebruik hebben gemaakt van een externe trajectadviseur zijn: Meander Medisch Centrum in Amersfoort Elkerliek Ziekenhuis in Helmond Revalidatiecentrum Amsterdam Tijdens het project zijn de trajectadviseurs waar nodig begeleid en ondersteund door het Projectmanagement Sectoraal Loopbaanbeleid van CINOP. Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

15 Virage heeft voor onze organisatie geleid tot veel meer kennis over en instrumenten voor loopbaanbegeleiding. Er komen inmiddels ook meer loopbaanvragen vanuit de organisatie. We gaan het komend jaar loopbaanbegeleiding verder op de kaart zetten door informatieverspreiding en het opzetten van procedures en instrumenten voor loopbaangesprekken door leidinggevenden Hester Wagenvoort, Elkerliek Ziekenhuis Helmond Informatieverspreiding Tijdens het project is op verschillende manieren gewerkt aan informatieverspreiding. Zo is er aandacht besteed aan het project in de papieren en digitale nieuwsbrief van StaZ en is driemaal een digitale projectnieuwsbrief verstuurd. Ook is er projectinformatie verspreid via de website van StAZ. Aan het eind van het project zijn alle trajectadviseurs en van elke trajectadviseur 1 deelnemer geïnterviewd. Deze interviews zijn in de vorm van een boekje gepubliceerd. Daarnaast is tijdens de mobiliteitsconferentie van StAZ op 11 december 2007 aandacht besteed aan Virage in de vorm van een workshop. Figuur 5 Nieuwsbrief Virage september 2007 Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

16 Evaluatie Eind 2007 heeft de projectevaluatie van Virage plaatsgevonden. Deze evaluatie bestond uit: Tevredenheidsmeting bij werkgevers: de leidinggevenden van de trajectadviseurs hebben een vragenlijst ontvangen. Met de drie instellingen zonder eigen trajectadviseur is een eindgesprek geweest. Tevredenheidsmeting bij deelnemers: aan elke trajectadviseur is gevraagd om vijf deelnemers een evaluatieformulier in te laten vullen. Reflectiebijeenkomst met de trajectadviseurs: met de trajectadviseurs zijn in 2007 in totaal vier terugkombijeenkomsten geweest. Deze bijeenkomsten hebben in het teken gestaan van enerzijds reflectie en anderzijds aanvullende kennisverwerving. Tijdens de laatste terugkombijeenkomst (september 2007) is stilgestaan bij de project- en procesevaluatie. Evaluatie van de opleidingen met de trajectadviseurs (begin 2007). Deze informatie is aangevuld met de informatie uit de interviews met de trajectadviseurs en de deelnemers en met de informatie op projectmanagementniveau. De resultaten van deze evaluatie zijn beschreven in hoofdstuk 4. Opgeleverde producten van Virage: Handboek trajectadviseur (StAZ/CINOP, 2007) Post-HBO opleiding trajectadviseur (StAZ/CINOP/Avans+, 2007) Digitale Loopbaancheck Virage (CINOP, 2007) Beschrijving modeltrajecten (opgenomen in het handboek) Publicatie Virage: ontwikkeling in beweging (StAZ, 2009) Monitoringsysteem Virage in Lotus Notes, inclusief KPI s Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

17 3 De resultaten Aan het begin van de uitvoeringsfase zijn in samenspraak met het bestuur van de StAZ en de begeleidingsgroep de Key Performance Indicatoren (KPI s) voor het project vastgesteld. KPI 1. Aantal succesvolle loopbaantransities KPI 2. Aantal duale trajecten KPI 3. Leeftijdspreiding deelnemers KPI 4. Man-vrouw verhouding deelnemers KPI 5. Ambitie of preventie KPI 6. In- en uitstroomfunctie deelnemers KPI 7. Opleidingsniveau deelnemers (begin en eind) KPI 8. Parttime component van de instroom- en uitstroomfunctie van de deelnemers KPI 9. Aantal deelnemers per fase instelling (is uiteindelijk gecombineerd met KPI 1) KPI 10. Aantal deelnemers per beroepsgroep KPI 11. Aantal wisselingen van werkgever naar aanleiding van loopbaantransitie KPI 12. Aantal trajecten uitgevoerd in een ander dan het eigen ziekenhuis In dit hoofdstuk zijn per KPI de resultaten van het project Virage beschreven. Dit betreft voornamelijk kwantitatieve informatie. In hoofdstuk 4 zijn, mede naar aanleiding van de evaluatie, de meer kwalitatieve resultaten beschreven. 3.1 Aantal succesvolle loopbaantransities In totaal hebben 238 kandidaten in Virage geparticipeerd, verspreid over 13 instellingen. Deelnemende instellingen Aantallen deelnemers per fase (eindstand per 31 december 2007) Fase 0 Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4 Fase 5 Afgerond Totaal Deventer Ziekenhuis Nij Smellinghe (Drachten) Leveste Zorggroep (Scheper Ziekenhuis, Emmen) Meander Medisch Centrum (Amersfoort) Externe trajectadviseur Medisch Spectrum Twente (Enschede) Groene Hart Ziekenhuis (Gouda) Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

18 St. Jansdal (Harderwijk) Tjongerschans (Heerenveen) Elkerliek (Helmond) Externe trajectadviseur VieCuri (Venlo) Revalidatiecentrum Amsterdam Externe trajectadviseur Reinier de Graaf Gasthuis (Delft) t Lange Land (Zoetermeer) In totaal hebben 238 medewerkers geparticipeerd in Virage. Daarmee hebben we ons aantal van minimaal 200 deelnemers ruimschoots gehaald, waarbij wel opgemerkt moet worden dat (1) niet iedereen alle 5 fasen heeft doorlopen en (2) een groot aantal deelnemers nog in het traject zit (het overzicht betreft een momentopname). Uit deze tabel is af te lezen dat niet alle kandidaten alle fasen hebben doorlopen. Dat heeft enerzijds te maken met uitstroom tijdens het project 3 en anderzijds met een tijdsaspect (voor de betrokken instellingen stopt de pilot, de aantallen zijn een momentopname, trajectbegeleiding wordt voor niet-afgeronde trajecten buiten het project voortgezet). In bijlage 1 is een overzicht opgenomen van redenen van voortijdige uitstroom uit het project. Het overzicht laat hiervoor een breed scala aan redenen zien, vaak van persoonlijke aard. Verder moet vermeld worden dat op het moment van rapportage nog een groot aantal kandidaten in opleiding is. Omdat de monitoring via Lotus Notus na afloop van de pilot is gestopt is op basis van nader onderzoek bij de trajectadviseurs de volgende informatie verkregen. Begin maart 2008 hebben 98 personen hun traject afgerond, van deze groep zijn er 65 personen naar een andere functie gegaan, 38 personen hebben intern een overstap gemaakt. 27 personen hebben extern een overstap gemaakt en 33 personen zitten momenteel nog in hun huidige functie. Van alle deelnemers zijn 27 personen vroegtijdig gestopt; een beperkt aantal hiervan zal later alsnog het traject gaan afronden. 3 Voortijdige uitstroom betekent in de meeste gevallen dat de deelnemer samen met de trajectadviseur tot de conclusie is gekomen dat de loopbaanwensen op dat moment niet opportuun zijn. Op dat moment heeft de reflectie (vanuit een deel van de fasen) geleid tot een positieve attitude ten aanzien van de huidige functie. Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

19 3.2 Aantal duale trajecten Omdat het project Virage mede gefinancierd is door de Projectdirectie Leren & Werken, heeft er een sterk accent gelegen op het stimuleren van duale opleidingstrajecten binnen de loopbaanstappen. Aan de trajectadviseurs is aangegeven dat waar mogelijk duale opleidingen ingezet moesten worden. Duaal is hierbij opgevat als een combinatie van werken en leren in de ruimste zin van het woord. In Virage heeft niet elke kandidaat uiteindelijk een persoonlijk opleidingsplan gemaakt (een aantal kandidaten is voor fase 3 uitgestroomd). Van de kandidaten die wel in fase 3 zijn gekomen heeft niet iedereen een opleiding gevolgd en de opleidingen die wel gevolgd zijn, waren niet in alle gevallen duaal en erkend. Uiteindelijk konden 96 duale trajecten aan de Projectdirectie Leren & Werken worden gerapporteerd: 10 opgeleide trajectadviseurs (duale Post-HBO erkende leergang); 52 duale opleidingen met een crebo of croho nummer; 12 branche-erkende opleidingen met een duaal karakter; 3 duale opleidingen zonder crebo of croho nummer of branche-erkenning; 19 interne opleidingen met een duaal karakter. In totaal hebben 96 deelnemers een duaal traject doorlopen. Van de 137 deelnemers die in fase 3 of hoger zitten is dit 70%. Hiermee mag geconstateerd worden dat in een groot aantal opleidingstrajecten sprake is van een combinatie leren (opleiden) en werken. 3.3 Leeftijdspreiding deelnemers De leeftijdspreiding van Virage deelnemers laat zien dat juist de groep 40+ sterk vertegenwoordigd is geweest in het project. Leeftijdscategorie Aantal deelnemers Tot 25 jaar tot 40 jaar tot 49 jaar Onbekend (niet ingevuld) Man-vrouw verhouding deelnemers Gezien de man-vrouw verhouding in de zorg was het te verwachten dat er meer vrouwen zouden participeren en dat bleek ook zo te zijn. Uiteindelijk deden 49 mannen en 189 vrouwen mee aan Virage; dit is volledig in verhouding met hoe de zorgsector is opgebouwd. Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart

20 3.5 Ambitie of preventie Bij de start van Virage zijn 2 groepen deelnemers gedefinieerd: ambitie en preventie Bij ambitie gaat het om loopbaanbeleid bedoeld voor persoonlijke ontplooiing en ontwikkeling door functiewisseling binnen de instelling (zijwaarts of opwaarts). Het gaat hier om medewerkers die willen werken aan hun loopbaan. Dit kan voortkomen uit ontwikkelingen in het zelfbeeld van de werknemer, bijvoorbeeld de wens, te werken aan de eigen employability, of uit het idee dat men niet op de juiste plek zit. Het kan ook zijn dat het een en ander aansluit bij ontwikkelingen in de instelling waar de medewerker werkt. Medewerkers kunnen zichzelf aanmelden of kunnen door hun werkgever worden aangemeld. In totaal vielen 174 deelnemers onder deze doelgroep. Bij preventie gaat het om de groep werknemers die een risico loopt op ziekte en arbeidsongeschiktheid. Medewerkers kunnen dat zelf aangeven (we spreken dan over zelfmelders ), maar het kan ook worden gesignaleerd door de werkgever of anderen. Een frequent en bovengemiddeld ziekteverzuim kan een signaal zijn. Een medisch onderzoek moet aantonen of het risico op arbeidsongeschiktheid echt aanwezig is. In totaal vielen 62 deelnemers onder deze doelgroep. Van 2 deelnemers is onbekend tot welke doelgroep zij behoren. Als we uitgaan van de bij de aanvraag van het project geformuleerde doelstelling van 200 trajecten, dan mogen we concluderen dat dit aantal ruimschoots gehaald is en dat een groot aantal deelnemers vanuit carriereperspectief heeft deelgenomen. Uit deze cijfers blijkt dat het merendeel van de deelnemers (73%) vanuit eigen ambitie een loopbaanstap heeft genomen. Dit sluit goed aan bij de uitgangspunten van het project, omdat daar eigen verantwoordelijkheid van medewerkers voor hun loopbaan centraal heeft gestaan. 3.6 In- en uitstroomfunctie deelnemers De analyse van de in- en uitstroomfunctie betreft alleen de kandidaten die in fase 3 of verder zijn gekomen (omdat daar het Persoonlijk Ontwikkelplan (POP) wordt gemaakt en een uitstroomfunctie wordt benoemd). Alle concrete transities zijn in bijlage 2 weergegeven. Dat betekent niet dat alle transities ook allemaal gerealiseerd zijn, ze zijn wel allemaal vastgelegd in het POP. Eindrapport Project Virage, StAZ en CINOP maart