Aansturen van medewerkers mbv performantie indicatoren. Rabobank, Senior Middle Management Programme

Transcriptie

1 Aansturen van medewerkers mbv performantie indicatoren Rabobank, Senior Middle Management Programme

2 Inhoud Hefbomen naar gedrevenheid Focus of aansturen dmv indicatoren Het moment van de waarheid 2

3 Deel 1 Hefbomen naar gedrevenheid

4

5 Zinvolheid Impact Bekwaamheid Autonomie Gedrevenheid

6 Zinvolheid Het hogere doel. Hoe vaak verwijzen we ernaar?

7 Bekwaamheid Not only the WILL But also the SKILL! Vertrouwen in eigen kunnen Voldoende ondersteuning Ervaringsuitwisseling?

8 Prestatieverhogend effect % % % % % Wat? Balans Hoe?

9 Dimension 4: Impact - Wat gebeurt er met suggesties? - Terugkoppeling over resultaten? - Timing van die terugkoppeling? - (H)erkenning uitzonderlijke prestaties? Impact

10 Autonomie Dimension 3: Autonomy Iedereen doet wat hij wil = Stimuleren tot het nemen van initiatief binnen duidelijk afgebakende grenzen = mogelijk maken van geïnformeerde keuze

11 Deel 2 Aansturen dmv performantie indicatoren

12 Hoe hoger de target, hoe groter de kans op betere resultaten. juist of fout?

13 ! WARNING! Goals may cause systematic problems in organizations due to narrowed focus, increased risk taking, unethical behaviour, inhibited learning, decreased cooperation, and decreased intrinsic motivation. Use care when applying goals in your organization.

14 Valkuilen prestatiemeting Benchmark met jezelf Terugkijken Naïef geloof in cijfers Spelen met de cijfers Te lang vasthouden aan cijfers (Liekerman, 2009)

15 Medewerkers zijn meer gemotiveerd wanneer een deel van hun salaris is gelinkt aan hun individuele prestaties. juist of fout?

16 Belangrijke vragen Performantie? Niveau waarop waarde wordt gecreeerd? Acceptatie PM-systeem Maturiteit leidinggevenden

17 Light rewarding Wees voorzichtig met als-dan -schema s Mensen verrassen werkt bijzonder krachtig Ode aan de speelsheid If you want to kill it, formalize it

18 Deel 3 Het moment van de waarheid

19 Prestatieverhogend effect Effect en frequentie formele gesprekken Gemiddeld: per jaar # formele gesprekken

20 Duur en effect formele gesprekken De functioneringsgesprekken hebben ertoe geleid dat ik beter presteer Helemaal akkoord Strongly agree Akkoord Neutraal Agree Neutral Niet akkoord Not agree Helemaal Strongly niet not akkoord agree Duurtijd gesprek (minuten)

21 Intrinsierke motivatie Effect informele gesprekken # informele gesprekken

22 Manier van aanpak Klassieke studie door Rackham & Morgan Wat doen motiverende leidinggevenden bij het bespreken van het functioneren van een medewerker? Motiverende leidinggevende = medewerkers tonen achteraf grotere prestatieverbetering

23 Focus op gedrag leidinggevende Gemiddeld Motiverend Voorstel doen 16.2 %? Ondersteunen / akkoord gaan 8.3 %? Niet akkoord gaan 6.8 %? Begrip nagaan 3.1 %? Samenvatten 2.3 %? Delen persoonlijke mening 12 %? Delen facts & figures 33.5 %?

24 TIPs Focus op tijd Assumptie: meer tijd aan motiverende dimensies Tijd en motiverende kracht zijn niet hetzelfde 100 % = enkel tijd LG (we vergeten de MW voor eventjes) Nadenken over verhouding tussen dimensies kan nuttig zijn

25 Competitie 5 groepen Per dimensie: Δ [Groep consensus - % studie] Groep met kleinste Δ wint!!

26 Bedankt!