Contact. SD Worx Brouwersvliet 5 Tel.: Antwerpen Fax:

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Contact. SD Worx Brouwersvliet 5 Tel.: +32 3 220 21 11 2000 Antwerpen Fax: +32 3 212 41 11 E-mail: scoop@sdworx.com. www.sdworx."

Transcriptie

1 Contact SD Worx Brouwersvliet 5 Tel.: Antwerpen Fax:

2 29 Driema A f g if t e k a n t o o r: A n t w e r p e n X E r k e nning: P Sc oop op mens en werk andelijks tijdschrift - Uitgave van SD Worx - Ja argang 8 - nr.29 j u n i - j u l i - a u g u s t u s 2010 D o s s ier Flexibele arbeidsvoorwaarden

3 s c oop op mens en werk Inhoud Dossier Flexibele arbeidsvoorwaarden Werknemers waarderen duidelijkheid Xavier Baeten, Centre for Excellence in Strategic Rewards, Vlerick Leuven Gent Management School Salaris is al lang meer dan cash alleen Christel Van Wouwe van SD Worx pleit voor een flexibel compensations & benefits beleid Versoepelen van loon- en arbeidsvoorwaarden bij AXA Belgium en AXA Bank Freddy Banck, groepsdirecteur Compensation & Benefits, schetst de context Een kleinere wagen plus een fiets ALD Automotive zet de eerste stappen op het vlak van een flexibel loonbeleid De do s en don ts van het flex income plan Dominique Dillen, business development manager bij SD Worx stelt een gefaseerde aanpak voor Oost West Flexibiliteit en Reward in India en Amerika Interview Frank Van Massenhove, voorzitter FOD Sociale zekerheid: Onze medewerkers zijn de regisseur van hun eigen leven Zin en onzin Sportieve teambuilding Werk en leven Karin Nauwelaerts leidde de verhuis van het Antwerpse stadspersoneel naar Den Bell in goede banen De kritische kijk van Hugues Dayez Sociaal-juridische bijlage 38 Thema Een loonbeleid met voordelen op maat 41 Nader bekeken Flexibele loon- en arbeidsvoorwaarden in de publieke sector 45 Toegelicht Hoofdbrekers en uitdagingen voor publieke werkgevers 50 Nader bekeken Warrants: onbekend maakt onbemind 52 - De kritische kijk van Koen Magerman 55 - Vraag en antwoord Studentenarbeid

4 edito Loon in tijden van schaarste Hans Joris Vandaag is het heel gewoon om te onderhandelen over loon. Werkgevers worden steeds vindingrijker om in tijden van schaarste talent aan te trekken en te behouden. Werknemers gaan solliciteren met een lijstje van concrete vragen in hun binnenzak of handtas. Ooit was het anders. In de jaren zeventig was loon nog gewoon loon en enkel de happy few hadden een bedrijfswagen. Sindsdien hebben economische, technologische en maatschappelijke evoluties het begrip loon een nieuwe inhoud gegeven. Een grotere wagen ruilen voor een kleinere plus fiets: met duurzaamheid hoog op de agenda, klinkt het zo gek nog niet. Ook onze buurlanden buigen zich over flexibele loonsystemen. In Nederland kan tijd voor geld, geld voor tijd, tijd voor tijd en geld voor geld geruild worden. De Oostenrijkers bedachten de vorsorge-rucksack, een rugzak die werknemers bij eventueel ontslag mee naar de volgende werkgever kunnen nemen. En wat dacht u van een neem-een-ouder-mee-dag in uw bedrijf? Te gek voor woorden? In India is het heel gewoon. Wij zijn duidelijk nog niet aan de grenzen van onze flexibiliteit. Toch beweegt er veel. Kijk maar in dit dossier en laat u inspireren driema andelijk s tijdschrif t ja argang 8 nr. 29 Hans Joris is sinds 2008 algemeen directeur van SD Worx België. 1

5 Dossier Strategisch onderbouwd beloningsbeleid houdt werknemers loyaal Werknemers waarderen duidelijkheid Tevredenheidsonderzoek bij werknemers wijst uit dat bedrijven slecht scoren op het gebied van beloningsstrategie en de informatie die ze daarover verspreiden. Terwijl ondertussen ook duidelijk is dat dit essentiële elementen zijn in de afweging van mensen om een bedrijf al of niet trouw te blijven. Xavier Baeten, manager van het Centre for Excellence in Strategic Rewards binnen de Vlerick Leuven Gent Management School, signaleert dit knelpunt en geeft zijn visie op mogelijke oplossingen. Tine Vos 2 Het hoofddoel van het Centre for Excellence in Strategic Rewards is heel praktijkgericht onderzoek te doen op het gebied van beloning. We geven ook workshops over concrete thema s zoals verkeersmobiliteit, niet-financiële beloning en bonussystemen, licht Baeten toe. We zorgen daarbij voor academische inkadering, business cases en laten bedrijven mee brainstormen. Het centrum heeft daarnaast een traditie wat betreft diepgravend tevredenheidsonderzoek over beloning bij werknemers. Vernieuwend is daarbij dat we veel dieper doorvragen. We gaan bijvoorbeeld niet alleen na hoe tevreden ze zijn met de recente stijging van hun salaris, maar we vragen ook wat ze vinden van de beloningsstrategie, het bonussysteem en de communicatie rond beloning. Naast de workshops kunnen HR-medewerkers en iedereen die betrokken is bij het beloningsgebeuren ook een opleiding van ruim acht cursusdagen volgen die helemaal focust op dit onderwerp. Leeftijdsbewust beloningsbeleid Tot vijftien jaar terug was er te weinig aandacht voor het thema beloning. Daarom is het centrum opgezet op initiatief van Peter Leyman, toen nog actief bij Volvo Cars Gent. De aandacht is gestaag gegroeid, maar blijft volgens Baeten te weinig proactief. Nu moeten bedrijven inderdaad nog werken aan kostenbesparing en dat mee laten wegen bij hun beloningsbeleid, maar het wordt hoog tijd om te bepalen hoe ze mensen gaan belonen tijdens de krapte op de arbeidsmarkt die zeker komt, alleen weten we niet precies wanneer. Veel bedrijven zullen dat te laat doen en dus niet goed voorbereid zijn. Rond 2000 was retentie een groot probleem. Toen investeerden veel bedrijven in extra voordelen zoals diensten voor wassen en strijken, boodschappen en zelfs massage. Werknemers bleken die niet erg interessant te vinden, waardoor ze eigenlijk alleen geld gekost hebben. Het is dus echt belangrijk om nu al goed te onderzoeken wat zal aanslaan bij werknemers. In België is de situatie in veel opzichten dramatisch, vreest Baeten. Werknemers ouder dan 45 krijgen weinig kansen op onze arbeidsmarkt, zeker in vergelijking met andere Europese landen. Bedrijven moeten inzien dat de spoeling op die manier heel dun zal worden. Het is dus een enorme uitdaging om een doordacht leeftijdsbewust personeelsbeleid op poten te zetten en afgeleid daarvan ook een leeftijdsbewust beloningsbeleid. Men mag werknemers niet meer belonen op basis van leeftijd en dat gebeurt ook niet veel meer, maar lonen zijn nog steeds te sterk verbonden aan leeftijd. Daarom staan bedrijven ook niet voldoende open voor ouderen. Niet alleen werkgevers moeten een flexibeler visie hanteren, maar ook werknemers moeten anders gaan denken. Als iemand van 40, 50 of 55 iets nieuws gaat doen, zal zijn loon zakken. De concurrentie van de lage loonlanden zal ons daartoe dwingen. Het zou kunnen dat veel mensen een stapje terug zullen moeten doen, wat betreft hun inkomen. Baeten geeft direct toe dat ook de wetgeving en de fiscaliteit nog sterk moeten evolueren om een leeftijdsbewust beloningsbeleid mogelijk te maken. Vanaf 58 jaar geleidelijk minder dagen per week werken, gespreid over meerdere jaren, en ook al een deel van het aanvullend pensioen opnemen, dat kan nu wettelijk bijvoorbeeld al, maar de wetgeving moet nog soepeler

6 Xavier Baeten: Tot nu toe zijn beloningssystemen gefocust op mensen tussen 25 en 40 jaar. Bedrijven beseffen het nog niet, maar in toekomst zullen ze zich moeten richten op de groep van 20 tot 70 jaar. 3

7 worden. Dit is zeker een element dat mensen kan motiveren. In het algemeen wordt daar nog te weinig rekening mee gehouden. Bedrijven kijken wel naar salarisniveaus en bonuspercentages in andere bedrijven. Het is menselijk dat men zich wil aligneren aan marktcijfers, maar het is niet verstandig. Als goede medewerkers moeilijk te vinden zijn, moet een bedrijf het verschil kunnen maken. De markt is maar één element in het beloningsbeleid. Er moet ook een duidelijke strategie achter zitten. Die kan een bedrijf opbouwen door zich vanuit zijn visie en cultuur drie basisvragen te stellen, waarmee het zich positioneert in de markt. Kleur bekennen De eerste basisvraag is volgens Baeten Hoeveel willen we betalen? Daarmee bedoel ik dat een bedrijf een fundamentele keuze moet maken. Betaalt het een vast basissalaris dat het marktgemiddelde volgt, aangevuld met een relatief hoog variabel salaris? Of moet het basissalaris boven het marktgemiddelde liggen en is het variabele deel minder belangrijk? Deze keuze bepaalt grotendeels het imago dat het bedrijf bij de werknemers en de buitenwereld heeft. Strategisch belonen is de beloning afstemmen op de bedrijfscontext. Dat houdt in niet alleen in de strategie, maar ook de werknemers, het sociaal klimaat in de sector en het land, en zeker ook de bedrijfscultuur. benefits en een hoog basisloon. Na twee jaar dienst is de tevredenheid dan diep gezakt en stijgt het verloop. Keuzes maken houdt natuurlijk risico s in. Er zullen waarschijnlijk ook mensen vertrekken en dat is nooit leuk. Maar op die manier is de beloningsstructuur wel een strategisch instrument om een bedrijfscultuur te ondersteunen. Prestaties als criterium Een tweede belangrijk punt dat Xavier Baeten noemt is de bepaling van de criteria: welke spelen een grote rol in de bedrijfscultuur en dus ook in het beleid? Met andere woorden: waarvoor willen we betalen? Dat kan heel sterk uiteenlopen. Het ene bedrijf zal individuele resultaten centraal stellen, terwijl het andere focust op collectieve prestaties. Dan bepalen bijvoorbeeld de klantentevredenheid en de mate waarin de jaarbudgetten gehaald zijn mee de hoogte van de bonussen. Bedrijven letten trouwens nog te weinig op de balans tussen individuele en collectieve prestaties. Er ontstaat nu wel een gunstige evolutie dankzij cao nr. 90, die collectieve bonussen De directie moet dit bepalen, gefaciliteerd door het HRM. Zo kan een bedrijf naar buiten treden als prestatiegericht, als puur marktalignerend, of als een rots in de branding die zekerheid biedt. Voor de overname door Ford wilde Volvo Cars Gent bijvoorbeeld vooral overkomen als een caring employer, een bedrijf dat voor zijn werknemers zorgt, nu en later. Dat betekent dat zij een ruim pakket boden, met zware waarborgen in verband met invaliditeitsdekking, overlijdensdekking en aanvullend pensioen. Na de overname is dat wel wat teruggeschroefd, maar Volvo zal qua base pay altijd redelijk hoog blijven, het variabele deel minder benadrukken, en veel benefits geven. Dat geeft kleur aan het beleid. Ook in de financiële sector is dat vaak zo. Een bedrijf als AB Inbev heeft eerder een Angelsaksische cultuur. De nadruk ligt minder op zorg en meer op resultaten. Daar krijgen werknemers geen benefits, enkel een variabel loon. Daar is absoluut niets mis mee. Het positieve is dat het ervoor uitkomt en zo een duidelijk boodschap geeft. Zo trekt het de mensen aan die bij het bedrijf passen. Xavier Baeten: Vergeet dat je mensen alleen met geld kunt motiveren. De werksfeer en de verantwoordelijkheden die ze krijgen, geven de doorslag. Xavier Baeten constateert dat te veel ondernemingen zichzelf aanprijzen bij werknemers met de boodschap dat ze op alle 4 beloningsaspecten heel hoog scoren, ook als dat niet zo is. Ze beloven een goede werksfeer, goede collega s, veel bonussen en

8 stimuleert doordat werkgevers op die premies niet meer dan 33 procent bijdragen voor de sociale zekerheid moeten betalen. Puur financiële aspecten zoals de winst voor belasting kunnen als basisprincipe fungeren binnen de beloningstructuur, of juist niet-financiële aspecten zoals werknemerscompetenties en -tevredenheid. Ook algemeen menselijke waarden kunnen een factor zijn. Men kan bijvoorbeeld betrokkenheid, respect en groepsgeest echt laten meewegen in beoordelingen en bij de bepaling van het loon. Total Rewards concept Als derde basiselement van de beloningsstrategie haalt Baeten de keuze van de instrumenten naar voren. Een bedrijf moet bepalen wat het aanbiedt en waar het de nadruk op wil leggen. Het is een uitdaging om bedrijven ertoe aan te zetten meer vanuit het Total Rewards concept te gaan werken. Dat houdt in dat de beloning uit verschillende goed afgelijnde componenten bestaat: financiële en niet-financiële. Het financiële deel omvat naast het vaste salaris ook het variabele loon: de short (bonussen) en long (bijvoorbeeld aandelen) term incentives. Verder zijn er nog drie soorten employee benefits. Sommige bieden inkomenszekerheid, voor als de werknemer niet meer actief is, bijvoorbeeld aanvullend pensioen, overlijdens- en invaliditeitsdekking. Onder Income Adding vallen onder meer bedrijfswagens en maaltijdcheques, elementen die fiscaal gestimuleerd worden. Ten slotte zijn er nog services, waarvan kinderopvang de sterkste klimmer in waardering bij werknemers is tussen 2000 en Daarbij gaat het vooral om opvang tijdens vakanties of bij ziekte van het kind. KBCwerknemers kunnen hun kinderen in de vakantie bijvoorbeeld meenemen naar het werk, waar ze door monitoren opgevangen worden. Een werknemer kan perfect verteren dat hij minder verdient dan bij ander bedrijf, maar enkel als dat van te voren duidelijk is en ook waarom. Kmo s met koudwatervrees Kleinere bedrijven zijn niet altijd in het nadeel wat betreft beloning, merkt Xavier Baeten nog op. Vaak kunnen ze juist meer flexibiliteit bieden omdat ze niet zo groot zijn. Soms bieden ze zelfs diensten aan zoals kinderopvang omdat ze samenwerken met een groep anderen, bijvoorbeeld op een bedrijventerrein. Bovendien buiten ze de fiscale mogelijkheden niet altijd voldoende uit. Maaltijdcheques, collectieve bonussen, internet voor thuis, en zelfs een basisvorm van aanvullend pensioen worden vaak nog niet toegepast. Ze kunnen nog een stuk fiscaal vriendelijker belonen. Ze moeten hun koudwatervrees overwinnen. Bedrijven denken nog te snel dat systemen niet haalbaar of te complex voor hen zijn. Vooral beter communiceren en expliciteren wat hen aantrekkelijk maakt, zal hen veel winst opleveren. Ze kunnen bijvoorbeeld benadrukken dat ze een aangename werkomgeving bieden, in een filearme regio, of bereikbaar zijn met het openbaar vervoer. De nabijheid en de bereikbaarheid van werk gaan steeds sterker spelen, zo blijkt uit de praktijk. Niet-financiële beloningscomponenten kunnen heel uiteenlopende vormen aannemen. Als een van de belangrijkste voor alle groepen werknemers, ook de ouderen, vermeldt Xavier Baetens het element tijd. Daarmee bedoel ik vooral echt flexibele werktijden, met sterk glijdende uren. In het UK werkt men hier en daar al met de compressed workweek, waarbij de werknemer in vier lange dagen doet wat hij normaal in vijf gewone dagen zou presteren. Ook de flexibiliteit waarmee ze vakantiedagen kunnen nemen blijkt heel belangrijk voor jonge én oudere werknemers! Een andere onderschatte beloningscomponent is het work environment: het gebouw, het kantoor waarin men werkt, de ligging in een stadscentrum met winkels of dicht bij open ruimte, dat heeft meer belang dan werkgevers denken. Hetzelfde geldt voor leadership. Daarbij gaat het niet alleen om coaching, maar vooral om het geven van verantwoordelijkheden aan mensen. Onderzoek toont aan dat het hebben van uitdagende doelstellingen alleen al gevoeld wordt als een sterke incentive. Tenslotte worden elementen zoals Corporate Social Responsibility (CSR) steeds belangrijker. Er zijn bedrijven die hun managers een week naar Afrika sturen, om mensen daar te helpen. Van te voren hebben die vaak hun bedenkingen bij dit concept, maar de meesten komen terug als andere mensen. Een andere mogelijkheid is om medewerkers bijvoorbeeld twee dagen per jaar vrijwilligerswerk in eigen regio te laten doen. We hebben wel het gevoel dat jongeren dit tot nu toe belangrijker vinden dan ouderen. driema andelijk s tijdschrif t ja argang 8 nr. 29 5

9 Beloning als strategie Deze drie basisvragen vormen de grondslag van een beloningsstrategie: Hoeveel (positionering ten opzichte van de markt), waarvoor (criteria), en hoe (instrumenten) betalen we? Pas als de directie, gefaciliteerd door de HR, hierin de nodige keuzes gemaakt heeft, kan een bedrijf een beloningsbeleid uitwerken. Daarna kan het er concrete systemen aan hangen. Het directiecomité of het remuneratiecomité moet dus de beloningsstrategie voor alle werknemers uitzetten, niet alleen voor de hoogste niveaus. We zien ook een positieve trend in die zin. Omdat de nodige competenties niet automatisch aanwezig zijn bij die comités, is het wel van belang extra opleidingen te voorzien. Zoals veel wetenschappers ziet Xavier Baeten de vergrijzing als dé uitdaging van de komende jaren. Tot nu toe zijn beloningssystemen gefocust op mensen tussen 25 en 40 jaar. Bedrijven beseffen het nog niet, maar in toekomst zullen ze zich moeten richten op de groep van 20 tot 70 jaar. Ik ben er vast van overtuigd dat bedrijven steeds meer zullen moeten evolueren naar het cafetariaplan. Dat betekent dat ze elke categorie medewerkers een op hun noden afgestemd beloningspakket aanbieden, waarbij mensen zelf een aantal keuzes kunnen maken. Zo n pakket moet wel gefocust zijn, want als de waaier aan mogelijkheden te breed is, draait dat meestal ongunstig uit voor werkgever en werknemer. Als bezwaar van het cafetariaplan wordt meestal het complexe wettelijke kader (fiscaliteit) genoemd en, daaraan gerelateerd, de zware administratie. Daarom is het essentieel om het niet te ruim te maken. Als de keuze te breed is, gaan mensen beslissen zonder goede achtergrondinformatie, of ze kunnen gewoon geen keuze maken, omdat ze niet in een glazen bol kunnen kijken. Dat kan gebeuren als er keuze is tussen een overlijdensdekking en een aanvullend pensioen of een combinatie ervan. Een ongelimiteerd aanbod aandelen of optiepakketten kan ook moeilijkheden opleveren voor werknemers. Mobiliteit op maat Tijd, geld en mobiliteit vormen voorlopig zeker een belangrijk trio in elke beloningsstructuur, en moeten dus op het cafetariamenu staan, vult Baeten nog aan. Maar er is een duidelijke evolutie in de manier waarop het mobiliteitsbudget van werknemers ingevuld wordt. Vroeger kreeg een medewerker die een bedrijfswagen had meestal geen vergoeding als hij voor zijn werk ergens heen ging met de trein. Nu is die combinatie meestal wel mogelijk. Er zijn ook al cases die veel verder gaan. Wie recht heeft op een ruime wagen, maar dat niet praktisch vindt omdat er een goede verbinding is met het openbaar vervoer, kan dan een (veel) kleinere wagen combineren met een treinabonnement of een fietsvergoeding. Ook op lagere niveaus, in budgetten zonder recht op een wagen, is er veel meer keus dan vroeger. De groene gedachte speelt sterk mee. Het bewustzijn op dat gebied zal zeker nog toenemen. Want waarom moet iedereen van een bepaald niveau een bepaald type wagen hebben? Mensen hebben nu eenmaal de neiging om budgetten op te maken. Het aanbod moet dus veel flexibeler worden, zodat de werknemer het precies op maat van zijn situatie kan invullen. Een fair en transparant systeem Ideaal zou een cafetariamenu op maat van elke werknemer zijn, lacht Baeten, maar dat is nog ver weg. Er beweegt dus wel al van alles op het gebied van mobiliteit, en ook wel wat betreft tijd. Bij Umicore kunnen medewerkers bijvoorbeeld vier extra vakantiedagen opnemen in ruil voor een kwart van hun eindejaarspremie. Wat nu al kan is het aanbod goed afstemmen op Prestatiegerelateerd belonen in de lift 6 Xavier Baeten ziet aanwijzingen dat de verhouding tussen vast en variabel loon herbekeken zal worden, waarbij het variabele deel zal uitbreiden. Dit zou de loonkost van bedrijven variabeler maken. Als het financieel goed gaat is het geen probleem om werknemers meer uit te betalen, maar anders is het vaste loon een blok aan het been, ook omdat er vaak allerlei voordelen en benefits aan gekoppeld zijn. Een bonus is niet recurrent, terwijl het vaste loon elk jaar stijgt. Mensen vinden het vanzelfsprekend om elk jaar een loonsverhoging bovenop de index te krijgen, maar dat zal niet houdbaar blijken. Dit zal zeker veranderen, hoe pijnlijk dat ook is. Bij de bedrijfswagens is dit fenomeen al zichtbaar. In België zijn de verschillen in fiscale behandeling tussen verschillende beloningscomponenten veel te groot. Daardoor stuur je bedrijven te veel naar bepaalde elementen zoals bedrijfswagens, collectieve bonussen en pensioenplannen. Dat beperkt het palet van belonings systemen. Misschien is het beter om alle elementen voor bijvoorbeeld 25 of 30 procent te belasten.

10 elke categorie werknemers. Voor jongeren zijn kinderopvang en CSR interessant, terwijl ouderen eerder letten op hun aanvullend pensioen, maar vooral op de mogelijkheden om een landingsbaan te krijgen. Dat laatste element zal zeker essentieel worden. Arbeiders die al veertig jaar zwaar lichamelijk werk gedaan hebben, willen en kunnen vaak niet blijven werken. Die zijn echt op. Maar anderen willen dat vaak wel, eventueel in een andere rol, zoals die van coach. Nu heerst bij werkgevers én werknemers nog te veel het idee dat je of wel, of niet werkt. Het concept van afbouw en aanpassing van taken zal verder ingang moeten vinden. Iemand van 70 die nog deels wil werken kan dat nu bijna niet. De vraag is welke beloning je aan coaching koppelt. Ga je uit van individuele prestaties, of relateer je de beloning aan prestaties van anderen. Niet alleen non-financial rewards en benefits, maar ook vaste lonen en bonussystemen zullen herdacht moeten worden i n functie van dit fenomeen. Xavier Baeten benadrukt nog eens dat naast het salarisbeleid vooral jobzekerheid en carrièremogelijkheden heel zwaar wegen voor werknemers bij de beslissing om een bedrijf al of niet te verlaten. Bonussen en sommige benefits, zoals vakantieopvang voor kinderen, kortingen bij leveranciers, of internetaansluiting thuis, worden wel sterk gewaardeerd, maar zijn uiteindelijk veel minder belangrijk. Uit onderzoek blijkt ook dat niet-financiële elementen een grote rol spelen in het engagement van werknemers voor hun bedrijf. Dit pleit dus voor het Total Rewards systeem. Vergeet dat je mensen alleen met geld kunt motiveren. De werksfeer en de verantwoordelijkheden die ze krijgen, geven de doorslag. Het beloningsbeleid is veel meer van belang dan de hoogte van het loon. Mensen willen rechtvaardig behandeld worden en beloond worden via een fair, transparant systeem. Hier is een doordachte communicatie dus ook van enorm belang. Veel bedrijven scoren bar slecht op dit gebied. Ze vergeten dat hun beloningssysteem dient om bepaald gedrag uit te lokken, om signalen te geven. Dat lukt niet als je er niet over communiceert. Inspelen op alle wensen van werknemers is zeker niet de juiste strategie, waarschuwt Xavier Baeten tenslotte nog. Het is heel legitiem als een bedrijf weet dat mensen kinderopvang belangrijk vinden, maar beslist om dat om bepaalde redenen niet aan te bieden. Maar dan moet het er wel duidelijk over zijn en aangeven waarom het niet kan. Een werknemer kan perfect verteren dat hij minder verdient dan bij ander bedrijf, maar enkel als dat van te voren duidelijk is en ook waarom. Veel bedrijven rijden zich vast als ze iemand willen aantrekken: ze doen beloften die ze niet kunnen houden. Als ze hun totale aanbod, inclusief alle niet-financiële elementen, duidelijk konden expliciteren, zou dat al een heel verschil maken. x Jonge twintigers verkiezen vaste werkuren boven Smartphone Als psycholoog en ervaren trendonderzoeker die met zijn neus op het werkveld nieuwe ontwikkelingen volgt, is Herman Konings het volmondig eens met de tendensen die Xavier Baeten aanhaalt. Wel wil hij een nuance aanbrengen wat betreft de verwachtingen van jonge werknemers. Studies wijzen uit dat jonge twintigers toch wel andere ideeën hebben over beloning en arbeidsvoorden dan dertigers die ongeveer tien jaar geleden solliciteerden. Toen draaide de economie goed en waren er veel mensen nodig. De jongeren toen waren materieel veel gewend en hechtten vooral belang aan een auto, een tankkaart die ze ook privé konden gebruiken en de nieuwste gsm. Jonge twintigers nu vragen opvallend meer naar vaste werkuren, bijvoorbeeld van negen tot vijf. Ze willen dat het bedrijf hen een privéleven gunt. HR-medewerkers interpreteren dit vaak verkeerd als een gebrek aan inzet, want ze willen alleen maar op tijd naar huis, maar dat klopt zeker niet. driema andelijk s tijdschrif t ja argang 8 nr. 29 De verklaring is dat deze jongeren het slachtoffer zijn van de scheidingsgolf die in hun jeugd op gang kwam. Sommigen hebben het zelf meegemaakt, anderen zaten in klassen waarin een derde of meer van de vriendjes gescheiden ouders hadden. Zij zagen wat zo n breuk en de aanpassing aan een nieuw gezin teweeg kon brengen. Dit heeft hen alert gemaakt voor de gevolgen van een veeleisende job ver van huis voor henzelf, hun partners en hun kinderen. Fileleed, werkstress, prestatiedruk en tijdgebrek door noodzakelijke bijscholingen zorgen voor wrijvingen tussen ouders. Ze willen dus op tijd naar huis, en ook vaders willen ouderschapsverlof opnemen. Nu is dat wel even minder door de economische crisis: mensen zijn bang dat een vraag om drie vijfden te werken tot ontslag zal leiden. Maar dat is tijdelijk. Dit sluit ook aan bij het neo-puritanisme dat we bespeuren bij jongeren tussen vijftien en vijfentwintig. Ze trekken de permissieve, non-autoritaire opvoeding van hun ouders in twijfel en zijn bezorgd dat te veel vrijheid en te weinig regels tot onzekerheid, en finaal tot meer gebroken relaties leiden. Dat willen ze zichzelf en hun eigen kinderen besparen. 7

11 Dossier Van beloningsmanagement naar inkomensmanagement Naar een flexibel compensations & benefits beleid Salaris is al lang meer dan cash alleen. Bijna alle werknemers kunnen rekenen op allerlei aantrekkelijke voorwaarden bovenop hun vast en variabel salaris. Werkgevers kunnen kiezen tussen meer dan 80 verschillende benefits. Gemiddeld beschikken werknemers over 31 benefits in hun loonkorf. Dit was ooit anders. Christel Van Wouwe Christel Van Wouwe Christel Van Wouwe studeerde Toegepaste Ecomomische Wetenschappen aan de UFSIA en vulde haar licenciaatsdiploma aan met het Compensation & Benefits programma van de Vlerick Leuven-Gent Management School. 8 Ze is al dertien jaar Reward Specialist bij SD Worx en ontwikkelde mee het Flex Income Plan.

12 Sinds 1965 voert SD Worx jaarlijks salarisenquêtes uit. Dit waardevol archief leert ons dat in de jaren zestig en zeventig aanvullende voordelen een zeldzaamheid waren. En als ze al bestonden, bijvoorbeeld de bedrijfswagen, dan konden enkel de happy few op topniveau of de commerciële profielen, hiervan genieten. De jaren zeventig werden gekenmerkt door hoge indexatiedruk: lonen verhoogden met 12 tot 14 procent op jaarbasis. Alternatieve pistes werden gezocht. Fiscale en sociaaljuridische optimalisatie was hot in de jaren 80. De klassieke benefits, zoals maaltijdcheques, pensioen- en hospitalisatieverzekeringen deden hun intrede, en niet enkel meer voor de hogere echelons. Modern comp & ben beleid Stilaan worden bedrijven er zich van bewust dat verlonen van werknemers een belangrijke schakel vormt in het bereiken van bedrijfsdoelstellingen. Eindelijk krijgt de HR-manager een stem in het bedrijf. Hij moet van nu af aan zijn loonbeleid managen in het kader van de strategische doelstellingen van de onderneming. Maar om gedrag, prestaties en competenties van werknemers optimaal te kunnen sturen in de richting van de bedrijfsdoelstellingen, moet ook rekening gehouden worden met de wensen en omstandigheden van de medewerkers. Iedereen is anders en leeft anders. Waarom bieden we dan nog steeds standaardloonpakketten aan? Maar er zijn ook andere factoren die een impact hebben op de samenstelling van de loonkorf: de snelle technologische evoluties zorgden ervoor dat de portefeuille van de werknemers verrijkt werd met een portable pc, bedrijfsgsm, smartphones, Maatschappelijke evoluties, denk maar aan de toenemende deelname van de vrouw op de arbeidsmarkt, de opkomst van samengestelde en de eenoudergezinnen, deeltijds werken, enz, hebben ook hun stempel gedrukt op reward. De uitdaging als werknemer om zijn work-life balance in evenwicht te houden wordt steeds groter. En in tijden van schaarste en spanningen op de arbeidsmarkt, is de werkgever zeer creatief in het bieden van oplossingen. De new age benefits zijn geboren. Sinds de jaren 2000 zorgt de werkgever voor kinderopvang, strijk- en wasdienst, sportfaciliteiten, medisch onderzoek enz. Dit niet ter vervanging van de klassieke benefits. Deze work-life benefits worden aangeboden bovenop de bestaande aanvullende voordelen. En deze trend blijft zich voortzetten, zo blijkt uit een recent onderzoek van het kenniscentrum van SD Worx bij meer dan 300 werkgevers. In vergelijking met de praktijk in 2006, blijkt dat tegenwoordig meer werkgevers investeren in work-life benefits: het aantal bedrijven dat thuiswerken of telewerken toelaat, is in vier jaar tijd verdubbeld: van 23 naar 45 procent. Eenzelfde fenomeen merken we op voor het medisch onderzoek: van 25 procent naar 56 procent! 68 procent van de organisaties zouden bereid zijn om in te stappen in een systeem van tijdsparen. Ongeveer de helft van de HR-verantwoordelijken staan positief tegenover een wettelijke uitbreiding van zwangerschapsrust en ouderschapsverlof. Organisaties kunnen de druk van de werknemers om flexibiliteit in de samenstelling van het loonpakket te brengen, niet meer negeren. Bovendien is de burger door de band genomen bijzonder geschoold, mondig en zelfbewust geworden. Hij kent zijn waarde en wil zijn vel zo duur mogelijk verkopen. De onderhandelingspositie van beide partijen is veranderd. Het initiatief ligt niet langer bij de werkgever, maar gaat uit van de werknemer. Maar ook hier leert de praktijk dat evoluties op de arbeidsmarkt in een vertraagd tempo gevolgd worden. Maar liefst 75 procent van de HR-managers zijn nog steeds gebonden door een vast tot zeer vast beleid met weinig of geen onderhandelruimte. Deze onomkeerbare maatschappelijke verandering, eist een flexibel beleid op vlak van compensation & benefits. We merken een langzame verschuiving van beloningsmanagement naar inkomensmanagement of arbeidsvoorwaarden à la carte. De werknemers zullen steeds meer initiatief en verantwoordelijkheid nemen in de samenstelling van hun arbeidsvoorwaardenpakket. Werkgevers zullen daar rekening mee moeten houden als ze medewerkers willen aantrekken, behouden en blijven motiveren. En dat doen ze op dit moment nog niet genoeg. Uit onderzoek van het kenniscentrum van SD Worx blijkt dat nog maar een beperkt aantal organisaties (8 procent) een systeem van flexibele verloning toepassen. Nochtans geeft 10 procent van de respondenten aan dat ze een flexibel systeem binnen de komende drie jaar willen invoeren. Organisaties kunnen de driema andelijk s tijdschrif t ja argang 8 nr. 29 9

13 Verzelfstandiging TIJD 10 INKOMENSMANAGEMENT Arbeidsvoorwaarden à la carte (Flex Income Plan) BELONINGSMANAGEMENT Strategische belonen Paternalisme WORK-LIFE OPTIMALISATIE: Intrede new age benefits: kinderopvang, strijkdienst, FISCAAL-, SOCIAAL-JURIDISCHE OPTIMALISATIE Intrede klassieke benefits: maaltijdcheques, verzekeringen, bedrijfswagen, Vast loon en sociaal dienstbetoon (variabel loon) druk van de werknemers om (meer) flexibiliteit in de samenstelling van het loonpakket te brengen, niet meer negeren. toekomst moet gericht zijn op het realiseren van soepele aanpassingen en op snelheidsverhoging. Spijtig genoeg verhindert de te strakke wetgeving in ons land elke vorm van creativiteit en versoepeling in het loonbeleid. In onze buurlanden daarentegen zijn ze wel reeds begonnen met de modernisering van het arbeidsrecht. Om gedrag, prestaties en competenties van werknemers optimaal te kunnen sturen in de richting van de bedrijfsdoelstellingen, moet rekening gehouden worden met de wensen en omstandigheden van de medewerkers. Visionaire HR- managers zien in de toekomst jobrotatie toenemen. Ook werknemers zijn hier voorstaander van. Een andere flexibele werkvorm, met name het projectmatig werken, wordt door 87 procent van onze respondenten als de werkvorm van de toekomst gezien. Multi-inzetbare medewerkers of medewerkers die het vermogen hebben om snel andere taken of functies uit te voeren, worden dan ook als een must gezien door 94 procent van de ondervraagden. Tegelijk heeft de nieuwe generatie veel meer behoefte om zijn job zelf vorm te kunnen geven. Flexibel omgaan met functie en taakverdeling zal steeds belangrijker worden, zo vinden 93 procent van de respondenten. 10 Flexibele toekomst Ook organisatiestructuren zullen in de toekomst flexibele vormen aannemen. Uit onderzoek blijkt immers dat de klassieke traditionele manier om arbeid te organiseren en te verrichten niet noodzakelijk de meest efficiënte is. De organisatie van de In deze nieuwe context kunnen bestaande rigide systemen van verloning, zoals de traditionele functie- beschrijvingen, functiewaarderingssystemen, loonsystemen en de standaardloonpakketten niet staande blijven. Het hele domein van compensation & benefits zal in de toekomst onvermijdelijk een flexibel karakter krijgen. x

14 Dossier Ongekend maakt onbemind Ook in crisistijd blijft het erg belangrijk medewerkers zo volledig en transparant mogelijk te informeren over al hun loon- en arbeidsvoorwaarden. Een onvolledig of foutief inzicht in het pakket van materiële en immateriële voordelen die zij genieten, kunnen hun tevredenheid, motivatie en bedrijfstrouw ondergraven. AXA is zich daarvan terdege bewust en laat goed informeren en communiceren voorafgaan aan het versoepelen van loon- en arbeidsvoorwaarden. Ben De Bruyn Freddy Banck: "We wilden een bewustmakingsproces op gang brengen bij elke individuele medewerker zodat hij of zij zich beter rekenschap zou geven wat zijn of haar beloningspakket juist is." driema andelijk s tijdschrif t ja argang 8 nr

15 12 Over het project tot flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden zijn AXA Belgium en AXA Bank (zowat medewerkers) al in 2008 beginnen praten, herinnert Freddy Banck zich. Als groepsdirecteur 'Compensation & Benefits' bij de personeelsafdeling is hij dé man om de context te schetsen waarbinnen dit project tot stand kwam. Via de ogen van SD Worx zien wij wellicht nog zaken die we kunnen flexibiliseren, waarvan wij vooraf dachten dat dit niet mogelijk was. "Met concrete gesprekken hierover begonnen wij tijdens het voorjaar van Met een eerste fase gingen we van start vanaf oktober", vertelt hij. "Jaarlijks doen wij bij alle werknemers van onze groep wereldwijd, dus ook in België, een tevredenheidonderzoek over onze strategie, hun werkvoorwaarden, hoe zij het evenwicht tussen privé en werk ervaren,... Eén van de thema's die we steeds weer aankaarten, is de erkenning, de beloning in de ruime zin. Uitgerekend voor dit punt was de tevredenheidscore het laagste van alle aangeroerde items. Wij leidden daaruit vooral af dat de medewerkers weinig weten over de samenstelling van hun beloningspakket. Zij vergelijken hun beloning altijd op een subjectieve manier. Ofwel zoomen zij in op één bepaald onderdeel van hun beloningspakket om dan vast te stellen dat voor dat specifiek voordeel elders meer geboden wordt, zonder oog te hebben voor het geheel. Of ze vergelijken zich met collega's bij AXA terwijl iedere collega een eigen salarishistoriek en een eigen loonevolutie heeft. Die kan je individueel moeilijk vergelijken." Hier komen blijkbaar de minder gezonde anciënniteitverschillen om de hoek kijken, die de loonniveaus mee blijven beïnvloeden, los van verschillen in verantwoordelijkheid. "In ons land hebben de leeftijdgebonden barema's inderdaad nog een belangrijke invloed op het bepalen van het loonniveau", bevestigt Freddy Banck. "Maar jaarlijks verrichten wij ook samen met consultant Hay een onderzoek op basis van objectieve criteria, marktvergelijkingen voor lonen van mensen met dezelfde verantwoordelijkheidsniveaus. Daaruit blijkt dat circa 60 procent van onze kaderleden bij de 25 procent best betaalde van de markt mogen worden gerekend. Voor deze groep hanteert Hay als selectie de erkende grote bedrijven, zoals BASF, Fortis en andere. Voor de bedienden is die verhouding dezelfde, maar voor deze vergelijking kijken we alleen naar de financiële sector. Toch bleek de perceptie van de werknemers dus anders te zijn en we vonden dat we daaraan wat moesten doen." Beter communiceren Uit dit verschil tussen subjectieve en objectieve kijk op de beloning leidde men bij AXA af dat een betere communicatie met de werknemers zich opdrong: "We moesten onze medewerkers meer en beter uitleg geven", verheldert Freddy Banck. "Daarom brachten wij vorig jaar zowat 900 managers samen voor een uiteenzetting over onze loonpositionering. Daarnaast wilden we een bewustmakingsproces op gang brengen bij elke individuele medewerker zodat hij of zij zich beter rekenschap zou geven wat zijn of haar beloningspakket juist is. Die reflectie was bij ons bezig toen SD Worx parallel daarmee met een aanbod kwam voor het flexibiliseren van de beloning. Een eerste fase daarvan is een inventaris opmaken van alle loonelementen met een audit van de juridische basis waarop deze beloningselementen steunen. Zo is bijvoorbeeld het buitenwettelijk pensioen waarvoor de werkgever een bijdrage betaalt, traditioneel een loonaspect waar mensen vrij weinig notie van hebben. Periodiek komt dat voor hen wel eens in beeld, wanneer zij de jaarlijkse actualisering ontvangen van hun extralegale pensioenreserve. Maar dit is een heel technische materie en wordt weer vlug vergeten. Er zijn ook minder evidente of minder in het oog springende elementen van de beloning zoals extralegale vakantiedagen, de mogelijkheid om niet op een vaste plek te werken of om thuis te werken." Freddy Banck bevestigt dat thuiswerk leidt tot minder verplaatsingskosten, minder stress, een betere balans tussen werk en privé en zelfs tot een verhoging van de productiviteit. "Dit is inderdaad een niet-financiële beloningscomponent, die ertoe bijdraagt dat medewerkers zich goed voelen op het werk. Een ander voordeel waar werknemers wellicht niet of weinig aan denken, zijn onze vakantiekampen. Tijdens alle schoolvakanties organiseren wij opvang voor de kinderen van onze werknemers tot 14 jaar. Al die loonelementen wilden wij in kaart brengen en op geregelde tijdstippen meedelen, zodat onze medewerkers op een overzichtelijke wijze zicht konden krijgen op alle onderdelen van hun loonpakket, zowel de geldelijke componenten, als de extralegale verzekeringen en alle andere buitenwettelijke voordelen. Die eerste fase, deze van de inventarisering, moet je bij het toepassen van een 'flexibel income' programma doorlopen. Daarmee wilden we meteen een concreet signaal geven aan iedere werknemer." Individueel document Tastbaar resultaat van de eerste fase was een individuele verklaring van het bedrijf aan iedere werknemer. Dat was niet direct voorzien in de aanpak van SD Worx, maar Freddy Banck

16 Freddy Banck: Iemand die van een collectieve maatregel gebruik maakt, zoals onze vakantiekampen voor de kinderen van onze werknemers, ervaart dit ook als een individueel voordeel.

17 14 stond erop. "Dit statement geeft een overzicht van het individuele beloningspakket en de collectieve voorzieningen die voor iedereen gelden zoals bijvoorbeeld de vakantiekampen, sinterklaasfeesten, het vierjaarlijkse medisch onderzoek,... Deze verklaring zal voortaan tweemaal per jaar, in mei en in oktober, ter beschikking gesteld worden van ieder personeelslid, in de eerste fase op papier en later ook elektronisch zodat dit integraal online kan worden geraadpleegd." Wanneer werknemers zich qua beloning vergelijken met collega's zullen de persoonlijke voordelen allicht toch zwaarder doorwegen dan de collectieve voorzieningen waarvan iedereen al geniet? Freddy Banck heeft daar zijn twijfels over: "Neem nu die vakantiekampen. Uiteraard heeft niet iedereen nog kinderen die tot die leeftijdsgroep behoren. Maar werknemers die daarvan gebruik maken, waarderen toch sterk dat dit wordt aangeboden. Wij doen dit ook heel professioneel door dit uit te besteden aan mensen die deskundig zijn in het begeleiden van kinderen. Iemand die van een collectieve maatregel gebruikmaakt, ervaart dit toch als individueel voordeel. Misschien komt dit nu wat paternalistisch over, maar op ons jongste sinterklaasfeest waren hier meer dan aanwezigen. Zowel de ouders als de kinderen zijn daar vol lof over. Ik ben er mij van bewust dat veel bedrijven dat vandaag aanbieden en wij daarmee niets buitengewoons doen, maar ons eerste opzet is onze werknemers ervan bewust maken dat ook dit allemaal in hun loonpakket zit." De tweede fase "De tweede fase zal opstarten in het najaar", aldus Banck. "Dan gaan we onderzoeken in welke mate wij een individueel beloningspakket kunnen flexibiliseren, zodat we daarop een cafetariaplan kunnen toepassen. Dat zouden wij aanbieden aan bepaalde groepen van werknemers. Binnen bepaalde marges kunnen zij dan beslissen hoe zij hun loonpakket zullen samenstellen. In principe willen wij voordelen aanbieden waarvan iedereen kan genieten, maar bedrijfswagens bijvoorbeeld zullen alleen voor hogere kaderleden bedoeld zijn. Tenzij men natuurlijk voor het uitoefenen van zijn functie een auto nodig heeft. Het gaat om een soort winkel waarin je voordelen kunt kopen 'à la carte', naargelang je voorkeur en situatie, maar binnen het geboden budget. Zo kan men bijvoorbeeld wat meer verlofdagen 'kopen' voor wat minder loon. Mogelijk zijn oudere werknemers geïnteresseerd in wat minder brutoloon, wat netto niet zoveel hoeft te betekenen, in ruil voor wat meer verlofdagen. Dat kan hun balans tussen privé en werk ten goede komen. Natuurlijk zullen we dat ook met de sociale partners moeten onderhandelen." Deze aanpak kan misschien helpen om de werkzaamheidgraad te verhogen. We moeten met zijn allen langer gaan werken om onze pensioenen en sociale zekerheid betaalbaar te houden, maar dan moet dit ook op latere leeftijd leefbaar blijven. Banck erkent dat meer vakantiedagen voor oudere werknemers kunnen bijdragen tot het verminderen van stress en tot langer beroepsactief blijven. "Nu al kunnen oudere werknemers tijdskrediet opnemen, maar dit heeft een inkomensvermindering tot gevolg. Zij kunnen ook binnen een voltijds uurrooster kiezen om 9 dagen op 10 of 4,5 dagen op 5 te werken. De te presteren 36 uren per week kan men dus anders verdelen. Sommigen maken daar gebruik van. Maar men kan nog andere pistes bewandelen, zoals 5% minder brutoloon wat netto dus een stuk minder is in ruil voor pakweg 10 of 12 vakantiedagen meer. Verschillende generaties kijken verschillend naar hun loonpakket. Jongere werknemers hechten allicht meer belang aan onmiddellijke 'cash' en minder aan uitgesteld loon zoals pensioenverzekeringen, al neemt intussen ook bij hen via de

18 Freddy Banck Freddy Banck (60) behaalde het diploma licentiaat in de industriële psychologie aan de Katholieke Universiteit Leuven. Doorheen zijn loopbaan werd hij generalist in diverse aspecten van het personeelsbeleid. Hij begon zijn loopbaan bij IPTC Belgium, invoerder van producten van Bosch, Blaupunkt, Bauer, als selectieadviseur en later HR business partner. In 1978 begon hij in de financiële sector. Gedurende zes jaar was hij personeelsmanager bij Manufacturers Hannover Bank Belgium om vanaf 1986 aan de slag te gaan bij de AXA Groep, eerst als personeelsdirecteur bij de toenmalige IPPA Bank. Sinds 1986 stond hij op de loonlijst van Royale Belge, dat daarna fuseerde met AXA. Vandaag is hij verantwoordelijk voor de Directie 'People Rewarding & Social Relations'. Vanuit die functie staat hij in voor alle 'compensation & benefits' materies en voor de relaties met de vakbonden. Daarnaast is hij medeverantwoordelijk voor de Europese ondernemingsraad van de AXA Groep. media het wantrouwen omtrent de betaalbaarheid van de wettelijke pensioenen toe. Toch zal het wel zo blijven dat men op latere leeftijd meer voorrang zal geven aan buitenwettelijke pensioenopbouw. Naast pensioenvorming, vakantiedagen, bedrijfswagens zitten er ook Blackberry's, laptops,... in zo'n cafetariabeloning." Thuiswerk Terug naar thuiswerk. Banck ontkent niet dat dit ook het rekruterings- en retentiebeleid van AXA goed vooruithelpt. Het hoofdkwartier, aan de rand van het Zoniënwoud, is wel aantrekkelijk maar voor vele Nederlandstalige kandidaten niet makkelijk bereikbaar met het openbaar vervoer. Zegt Freddy Banck: "In vergelijking met sommige andere grootbanken in het Brusselse betekent dit voor ons een handicap op de arbeidsmarkt. Wij denken dat thuiswerk, of werken los van een vaste plek, pluspunten zijn voor onze wervingspolitiek. Sinds lang werken wij met glijdende werktijden. Onze gemiddelde anciënniteit is 17 jaar, wat typisch is voor onze sector. Ons verloop is dus laag. Maar exitinterviews, die wij systematisch organiseren wanneer mensen ons zelf hun ontslag geven, leren ons dat het woon-werkverkeer de voornaamste reden voor hun vertrek is. Kortom, voor ons is thuiswerk geen overbodige luxe." Helaas hebben nog vele bedrijven koudwatervrees voor thuiswerk. Wordt het dan niet de hoogste tijd dat zij hun wantrouwen en angst hiervoor laten varen? "Er blijft natuurlijk die hardnekkige idee dat mensen moeten gecontroleerd worden. Vooraleer iemand start met thuiswerk, doen wij een assessment. We willen uiteraard weten of de medewerker dit aankan, maar hij doet ook een zelfonderzoek. Zo wordt hij er zich meteen van bewust dat hij door thuiswerk heel wat verantwoordelijkheid zelf moet opnemen, autonoom moet kunnen werken, zichzelf regels kunnen opleggen, genoeg zelfdiscipline hebben. Uit deze tests blijkt dat zowel de medewerkers als het management heel tevreden zijn over het thuiswerk. Dit succes verklaart waarom wij thuiswerk willen uitbreiden en er een cao over willen afsluiten. De installatie van een beveiligde werkpost thuis brengt wel een vrij zware investering met zich mee, maar wij willen daarmee doorgaan omdat we geloven dat het verhogen van de productiviteit en de werknemerstevredenheid deze kost vrij snel kan terugbetalen. Dit zijn allemaal nog slechts denkpistes in het project van flexibilisering. We zullen die nog verder moeten uitwerken. Omdat het gaat om aanpassingen van essentiële loon- en arbeidsvoorwaarden moeten wij voor de meeste van deze thema's sowieso overleg plegen met de vakbonden. Dit proces van onderhandeling en bewustwording zal dus de nodige tijd vergen. SD Worx was voor ons totnogtoe een uitstekend klankbord op juridisch vlak en wij konden van hun diensten als consultant goed gebruik maken omdat zij in deze materie een veel ruimere kijk hebben op de markt. Zij kunnen ons suggesties doen, door hun kennis van goede praktijken die ons kunnen inspireren. Via de ogen van SD Worx zien wij wellicht nog zaken die we kunnen flexibiliseren, waarvan wij vooraf dachten dat dit niet mogelijk was. Dat zij ons op een andere manier naar aspecten van dit hele proces laten kijken, is één van de verwachtingen die ik van hen heb. Het werk is zeker nog lang niet af." x driema andelijk s tijdschrif t ja argang 8 nr

19 Dossier Flexibel loonbeleid bij ALD Automotive Kleinere bedrijfswagen + PC of fiets ALD Automotive zet zijn eerste stappen op het vlak van een flexibel loonbeleid. Medewerkers kunnen er voor kiezen hun hele budget te spenderen aan een bedrijfswagen of hun budget op te splitsen en dus te kiezen voor een kleinere wagen aangevuld met andere extralegale voordelen. Hilde Vereecken 16 Kaderleden en commerciële medewerkers van leasingmaatschappij ALD Automotive kunnen sinds 2008 kiezen voor een kleinere, milieuvriendelijkere bedrijfswagen. In ruil hiervoor kunnen ze kiezen uit een pakket van extralegale voordelen zoals aanvullende kinderbijslag, een reischeque, sport- en cultuur cheques, een fiets of een pc. We willen met dit initiatief medewerkers stimuleren te kiezen voor bedrijfswagen met een lage CO2-uitstoot. Maar dit Flex Income Plan past ook in het stroomlijnen van ons bedrijfswagenbeleid dat steunt op vijf aspecten: aantrekkelijkheid, veiligheid, milieuvriendelijkheid, flexibiliteit en kostenoptimalisatie, zegt Sandra de Kerckhove, financieel directeur bij ALD Automotive. Het feit dat we onze medewerkers de keuze geven, is op zich al belangrijk en motiverend. Een bedrijfswagen maakt integraal deel uit van het verloningspakket van kaderleden en commerciële medewerkers. Maar niet iedereen hecht evenveel belang aan het type van bedrijfswagen. Hen willen we tegemoet komen door meer keuzemogelijkheden te bieden, motiveert Sandra de Kerckhove. Al blijkt een grote bedrijfswagen voor velen toch nog een belangrijk onderdeel van het verloningspakket te zijn. Amper tien procent maakt van de mogelijkheid gebruik. We hadden verwacht dat meer mede werkers een deel van hun autobudget zouden inruilen voor de alternatieve extralegale voordelen, zegt Sandra de Kerckhove een beetje ontgoocheld. Een wagen is voor velen nog steeds een statussymbool. Een andere verklaring voor het geringe succes is dat de alternatieve extralegale voordelen door de strenge Belgische fiscale wetgeving niet zo aantrekkelijk zijn. Maar het feit dat we onze medewerkers de keuze geven, is op zich al belangrijk en motiverend. Het vergt ook een mentaliteits wijziging. Toen we onze plannen aankondigden, reageerden velen verbaasd. Het flexibiliseren van de bedrijfswagenpolitiek is gepaard gegaan met een lange en intensieve communicatiecampagne. Niettegenstaande het geringe succes, beoordeelt Sandra de Kerckhove het initiatief positief. We analyseren de mogelijkheid om nog andere facetten van het verloningspakket te flexibiliseren via een cafetariaplan. Vanzelfsprekend moeten de keuzemogelijkheden overeenstemmen met de behoeften en wensen van de medewerkers. Het uiteindelijke objectief is er voor te zorgen dat medewerkers netto meer salaris overhouden en daar zullen zij wel oor naar hebben, besluit Sandra de Kerckhove. x

20 Dossier Loon op maat Elk zijn voordeel De maatschappelijke individualisering laat zich ook in het bedrijfsleven voelen en daagt HR uit tot een aanpak op maat. Het Flex Income Plan kan soelaas bieden. Dominique Dillen (business development manager bij SD Worx) licht de do s en don ts toe. driema andelijk s tijdschrif t ja argang 8 nr. 29 Goele Geeraert Dominique Dillen: Het Flex Income Plan kan je wervings- en retentiebeleid versterken. 17

Ongekend maakt onbemind

Ongekend maakt onbemind Dossier Ongekend maakt onbemind Ook in crisistijd blijft het erg belangrijk medewerkers zo volledig en transparant mogelijk te informeren over al hun loon- en arbeidsvoorwaarden. Een onvolledig of foutief

Nadere informatie

Werknemers waarderen duidelijkheid

Werknemers waarderen duidelijkheid Dossier Strategisch onderbouwd beloningsbeleid houdt werknemers loyaal Werknemers waarderen duidelijkheid Tevredenheidsonderzoek bij werknemers wijst uit dat bedrijven slecht scoren op het gebied van beloningsstrategie

Nadere informatie

+12% +10% +9% -1% -20% Sterkste stijgers. Grootste dalers

+12% +10% +9% -1% -20% Sterkste stijgers. Grootste dalers Naast compensatie in loon omvat het salarispakket ook extra vergoedingen in de vorm van extralegale voordelen. Deze koopkrachtverhogende voordelen zijn voor assistants goed voor 15 tot zelfs 20% van het

Nadere informatie

Op maat BEDRIJF TITEL. Aantrekken, motiveren en behouden van werknemers door Flexibele verloning Els De Coninck Dag van de Payroll Professional 2012

Op maat BEDRIJF TITEL. Aantrekken, motiveren en behouden van werknemers door Flexibele verloning Els De Coninck Dag van de Payroll Professional 2012 Op maat BEDRIJF TITEL Aantrekken, motiveren en behouden van werknemers door Flexibele verloning Els De Coninck Dag van de Payroll Professional 2012 Programma FLEXIBILITEIT IN VERLONING Inleiding Flexibel

Nadere informatie

Social profit is in volle groei. Welke uitdagingen brengt dit mee en hoe speelt u hierop in met uw personeelsbeleid?

Social profit is in volle groei. Welke uitdagingen brengt dit mee en hoe speelt u hierop in met uw personeelsbeleid? Social profit is in volle groei. Welke uitdagingen brengt dit mee en hoe speelt u hierop in met uw personeelsbeleid? Prof. Dr. Luc Dekeyser, Directeur Kenniscentrum SD Worx François Lombard, Consultant

Nadere informatie

Het Flex Income Plan...

Het Flex Income Plan... Het Flex Income Plan... Het Flex Income Plan... Wat is het? Het Flex Income Plan is een globaal cafetariaplan. Het maakt voor het eerst een flexibele beloningspolitiek mogelijk in België binnen de grenzen

Nadere informatie

Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig

Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig DraagZorgvoorUwZorg Zorg voor Uw Talent Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig Bert Laurier & Peter Beeusaert & Hilde Billen Consultants SD Worx Leadership & Strategy Engagement, meer dan tevredenheid

Nadere informatie

Het grote beloningsonderzoek

Het grote beloningsonderzoek Het grote beloningsonderzoek Prestatiegerelateerde beloning bekeken door een werknemersbril Het Strategic Rewards Research Centre (Vlerick Leuven Gent Management School) voerde tijdens de maanden juni

Nadere informatie

Sense & Sensibility. Flexibel verlonen. Lieve Michiels

Sense & Sensibility. Flexibel verlonen. Lieve Michiels Sense & Sensibility Flexibel verlonen Lieve Michiels 21/10/2014 2 Steeds meer. Groepsverzekering internet Anciënniteitspremie Maaltijd cheque Variabel Loon & prestatiepremie Sinterklaas geschenk Fiets

Nadere informatie

Aon HR Solutions Benefits Communication. Verloningsbeleid als strategisch instrument. Risk. Reinsurance. Human Resources.

Aon HR Solutions Benefits Communication. Verloningsbeleid als strategisch instrument. Risk. Reinsurance. Human Resources. Aon HR Solutions Benefits Communication Verloningsbeleid als strategisch instrument Risk. Reinsurance. Human Resources. Verloningsbeleid als strategisch instrument Duidelijke en persoonlijke communicatie

Nadere informatie

Mobiliteit: ook een vraagstuk voor HR. Een benadering op het vlak van fiscaliteit, RSZ en arbeidsrecht. Kathelijne Verboomen, oktober 2013

Mobiliteit: ook een vraagstuk voor HR. Een benadering op het vlak van fiscaliteit, RSZ en arbeidsrecht. Kathelijne Verboomen, oktober 2013 Mobiliteit: ook een vraagstuk voor HR. Een benadering op het vlak van fiscaliteit, RSZ en arbeidsrecht Kathelijne Verboomen, oktober 2013 4 5 6 Situering Bedrijfswagens zijn zeer populair in België

Nadere informatie

Reward in de publieke sector Koen Goyvaerts Directeur Publieke Sector E-mail : PubliekeSector@sdworx.com WWW.SDWORX.COM.

Reward in de publieke sector Koen Goyvaerts Directeur Publieke Sector E-mail : PubliekeSector@sdworx.com WWW.SDWORX.COM. Reward in de publieke sector Koen Goyvaerts Directeur Publieke Sector E-mail : PubliekeSector@sdworx.com WWW.SDWORX.COM 24 maart 2010 0 Agenda 1 SD Worx en de Publieke Sector 2 Reward - kader 3 Observaties

Nadere informatie

MotivatieMonitor voor HR-professionals

MotivatieMonitor voor HR-professionals MotivatieMonitor voor HR-professionals Een onderzoek naar de ambities en verwachtingen van studenten en starters betreffende de arbeidsmarkt en het beeld dat HR-professionals van deze nieuwe generatie

Nadere informatie

Employee benefits. werknemer bepaalt menu

Employee benefits. werknemer bepaalt menu Employee benefits Employee benefi ts werknemer bepaalt menu Naast maatschappelijke tendensen zoals de vergrijzing en een complexere samenleving met uiteenlopende levensstijlen en verwachtingen, zullen

Nadere informatie

De evolutie van de arbeid(smarkt) en de gevolgen voor HR: the Future of Work. Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur Kenniscentrum SD Worx

De evolutie van de arbeid(smarkt) en de gevolgen voor HR: the Future of Work. Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur Kenniscentrum SD Worx De evolutie van de arbeid(smarkt) en de gevolgen voor HR: the Future of Work Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur Kenniscentrum SD Worx Tijdscontext Innovatieve kenniseconomie Industriële economie Consciousness

Nadere informatie

Leeftijd en Loopbaan. 14 november 2011. Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx

Leeftijd en Loopbaan. 14 november 2011. Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx Leeftijd en Loopbaan 14 november 2011 Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx De noeste werker, ook op leeftijd? De noeste werker, ook op leeftijd? 65% van de West-Vlamingen zegt weinig jobwissels te hebben

Nadere informatie

Kraak de code naar meer goesting en plezier op de werkvloer. Tijd voor nieuwe HR-inzichten

Kraak de code naar meer goesting en plezier op de werkvloer. Tijd voor nieuwe HR-inzichten Kraak de code naar meer goesting en plezier op de werkvloer Tijd voor nieuwe HR-inzichten I. Opzet van het onderzoek Enquête bij 4.000 Belgen: face-to-face decision en opinion makers Representatieve quota-steekproef

Nadere informatie

CARS 2. Mobiliteit. De roadmovie van uw werknemers. Nathalie Van Bauwel

CARS 2. Mobiliteit. De roadmovie van uw werknemers. Nathalie Van Bauwel CARS 2 Mobiliteit De roadmovie van uw werknemers Nathalie Van Bauwel 2 3 4 5 6 7 MAAR 8 Fileleed rond de 2 grootste steden blijft toenemen En - Plots staat BAM-tracé terug in politieke spotlights - Brussel

Nadere informatie

Flexibiliteit in de job, een opstap naar flexibele loopbaan?

Flexibiliteit in de job, een opstap naar flexibele loopbaan? Flexibiliteit in de job, een opstap naar flexibele loopbaan? Zo n 1 op 4 werknemers die we bevraagd hebben vinden dat hun werkgever niet flexibel genoeg is. De anderen geven aan dat er heel wat mogelijk

Nadere informatie

Naar de kern. Thema 1: De kern van het ondernemen ...

Naar de kern. Thema 1: De kern van het ondernemen ... Thema 1: De kern van het ondernemen overheid klanten leveranciers leefomgeving onderneming werknemers... mede-eigenaars drukkingsgroepen en actiecomités U Ondernemen doet iemand in de eerste plaats uit

Nadere informatie

MotivatieMonitor voor HR-professionals

MotivatieMonitor voor HR-professionals MotivatieMonitor voor HR-professionals Een onderzoek naar de ambities en verwachtingen van studenten en starters betreffende de arbeidsmarkt en het beeld dat HR-professionals van deze nieuwe generatie

Nadere informatie

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Valsamis, D. & Vandeweghe, B. 2012. Instroom- en retentiebeleid van bedrijven: wachten

Nadere informatie

Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen?

Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen? Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen? Welke percepties leven er bij werknemers en studenten omtrent de logistieke sector? Lynn De Bock en Valerie Smid trachten in hun gezamenlijke masterproef

Nadere informatie

Commerciële buitenfuncties krijgen de zwaarste factuur

Commerciële buitenfuncties krijgen de zwaarste factuur Persbericht SD Worx en LeasePlan berekenen welke impact de nieuwe bedrijfswagenbelasting heeft op portemonnee van werknemers Commerciële buitenfuncties krijgen de zwaarste factuur Beroepsgroep voor wie

Nadere informatie

Leeftijdsbewust Personeelsbeleid. Iris Tolpe Manager Legal Dpt, Information & Know How Sociaal Secretariaat Securex

Leeftijdsbewust Personeelsbeleid. Iris Tolpe Manager Legal Dpt, Information & Know How Sociaal Secretariaat Securex Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Iris Tolpe Manager Legal Dpt, Information & Know How Sociaal Secretariaat Securex Leeftijdsbewust personeelsbeleid Overzicht Tewerkstellingsmaatregelen: doel Federale tewerkstellingsmaatregelen

Nadere informatie

Werken bij lokale besturen in Leuven

Werken bij lokale besturen in Leuven Werken bij lokale besturen in Leuven Stad Leuven Saskia De Beucker, afdelingshoofd Personeelsbeleid OCMW Leuven Sabrina Roosen, deskundige HRM 26 maart 2015 Korte kennismaking Stad Leuven 1194 personeelsleden

Nadere informatie

Van: Vandelanotte Datum: 15/5/2015 Onderwerp: alternatieve verloningsvormen inzake bonussen

Van: Vandelanotte Datum: 15/5/2015 Onderwerp: alternatieve verloningsvormen inzake bonussen Van: Vandelanotte Datum: 15/5/2015 Onderwerp: alternatieve verloningsvormen inzake bonussen In onderstaande memo lichten wij graag volgende alternatieve verloningsvormen inzake bonussen toe: 1) Loonbonus

Nadere informatie

Schipperen tussen kinderen, werk en hobby s

Schipperen tussen kinderen, werk en hobby s Schipperen tussen kinderen, werk en hobby s Belgische ouders uit op betere combinatie van werk en gezin 89 % wil graag meer tijd voor het gezin 82 %voelt zich vaak gehaast om taken rond te krijgen 77%

Nadere informatie

ernationale - Advocaten gespecialiseerd in sociaal recht - Dis Individueel arbeidsrecht - Collectieve arbeidsrelaties - Alternatief loon en

ernationale - Advocaten gespecialiseerd in sociaal recht - Dis Individueel arbeidsrecht - Collectieve arbeidsrelaties - Alternatief loon en ernationale - Advocaten gespecialiseerd in sociaal recht - Dis Individueel arbeidsrecht - Collectieve arbeidsrelaties - Alternatief loon en fiscaliteit - Herstructureringen en overgang van ondernemingen

Nadere informatie

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Werknemer in de toekomst? Welke werkgever moeten we zijn om: Het nodige talent aan te trekken & te houden

Nadere informatie

Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek

Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek team.xx Methodologie Representatieve steekproef België: 550 werknemers 200 HR managers Duitsland: 529 werknemers 200 HR managers Kwantitatieve peiling naar

Nadere informatie

Personeel rekruteren in KMO s

Personeel rekruteren in KMO s Verkoop uw bedrijf bij de sollicitant www.stepstone.be Inleiding In een klein bedrijf is er vaak geen specifieke personeelsmanager en heeft de ondernemer niet altijd de kennis, de mogelijkheden, de ervaring

Nadere informatie

Bedrijfsjurist in Beweging

Bedrijfsjurist in Beweging Salary Survey editie 2014 Bedrijfsjurist in Beweging Profiel, lonen en trends 01 Executive summary Met 696 deelnemers is deze editie 2014 van de salary survey bij de bedrijfsjurist een succes. We noteerden

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart

Nadere informatie

Europese jobmarkt herleeft

Europese jobmarkt herleeft Europese jobmarkt herleeft Resultaten Search Trends survey Februari 2010 1 Samenvatting Twee derde van de bedrijven wil tijdens de komende 12 maanden mensen aanwerven; een vijfde van de Europese bedrijven

Nadere informatie

De mobiliteit van talent in de socialprofitsector In-, door- en uitstroom Een onderzoek bij meer dan 4000 werknemers uit de sector

De mobiliteit van talent in de socialprofitsector In-, door- en uitstroom Een onderzoek bij meer dan 4000 werknemers uit de sector De mobiliteit van talent in de socialprofitsector In-, door- en uitstroom Een onderzoek bij meer dan 4000 werknemers uit de sector Luc Dekeyser, 2012 Talent groeit als je het ruimte geeft Groeit een goudvis

Nadere informatie

Onderzoeksresultaten. Veranderende arbeidsrelaties: Wat betekent het als niemand meer loyaal is? kfofkfokofk

Onderzoeksresultaten. Veranderende arbeidsrelaties: Wat betekent het als niemand meer loyaal is? kfofkfokofk Onderzoeksresultaten Veranderende arbeidsrelaties: Wat betekent het als niemand meer loyaal is? kfofkfokofk Onderzoek naar loyaliteit (1/2) De Kamer heeft onderzoek laten uitvoeren onder 102 topbestuurders

Nadere informatie

Bijna 7 Belgische werknemers op 10 hebben een goed evenwicht tussen werk en privéleven

Bijna 7 Belgische werknemers op 10 hebben een goed evenwicht tussen werk en privéleven Bijna 7 Belgische werknemers op 10 hebben een goed evenwicht tussen werk en privéleven Een goed evenwicht tussen werk en privéleven bij werknemers heeft een positieve invloed op de resultaten van het bedrijf.

Nadere informatie

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei managing people meeting aspirations Natuurlijke groei geloof Wij hebben een gemeenschappelijke visie pagina - managing people, meeting aspirations Vandaag verhoogt CPM de prestaties op elk niveau van uw

Nadere informatie

EEN JOB BIJ DE OVERHEID VIA SELOR

EEN JOB BIJ DE OVERHEID VIA SELOR EEN JOB BIJ DE OVERHEID VIA SELOR WIE IS SELOR? WIE IS SELOR? Selor : het selectiebureau van de (federale) overheid Werkt voor: Federale overheidsdiensten (FOD s: Binnenlandse Zaken, Economie, ) Programmatorische

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Langer werken is sowieso anders werken.

Langer werken is sowieso anders werken. Langer werken is sowieso anders werken. Sandra Vandorpe, VP Engagement & Operational Efficiency Pascal Frenay, Enterprise Business Unit Strategic Projects 7 maart 2013 Ik wil misschien wel langer werken,

Nadere informatie

Vragenlijst Leeftijdsscan

Vragenlijst Leeftijdsscan De leeftijdsscan Dit document is een blanco vragenlijst ter voorbereiding van het invullen van de leeftijdsscan op www.leeftijdsscan.be. Die website helpt u in real time om een duidelijk beeld te vormen

Nadere informatie

1. De detailhandel in Nederland

1. De detailhandel in Nederland 1 2 1. De detailhandel in Nederland De detailhandel is een belangrijke economische sector die wordt gekenmerkt door een zeer arbeidsintensief karakter. Er werken ongeveer 750.000 mensen. Het belang voor

Nadere informatie

De invoering en praktijk van prestatiebeloning in de overheidssector. Luc Vanophalvens 26/11/2012

De invoering en praktijk van prestatiebeloning in de overheidssector. Luc Vanophalvens 26/11/2012 De invoering en praktijk van prestatiebeloning in de overheidssector Luc Vanophalvens 26/11/2012 1 Prestatiebeloning: waarom? Om te differentiëren tussen medewerkers Om te differentiëren voor één medewerker

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken in opmars bij Belgische bedrijven

Het Nieuwe Werken in opmars bij Belgische bedrijven Het Nieuwe Werken in opmars bij Belgische bedrijven Enquêteresultaten Kluwer Opleidingen 2012 Dit document bevat de enquêteresultaten van het onderzoek over Het Nieuwe Werken dat in 2012 in België werd

Nadere informatie

www.accountemps.be 1 Hoe behoudt u uw beste medewerkers?

www.accountemps.be 1 Hoe behoudt u uw beste medewerkers? www.accountemps.be 1 Hoe behoudt u uw beste medewerkers? Gespecialiseerd boekhoudkundig of financieel personeel uitzenden is ons vak. Daarnaast adviseren en informeren wij bedrijven ook graag over verloning

Nadere informatie

Bedrijfsjurist in Beweging

Bedrijfsjurist in Beweging Salary Survey editie 2014 Bedrijfsjurist in Beweging Profiel, lonen en trends 01 Executive summary Met 696 deelnemers is deze editie 2014 van de salary survey bij de bedrijfsjurist een succes. We noteerden

Nadere informatie

Creativiteit is prioriteit

Creativiteit is prioriteit PERSBERICHT Hasselt, 9 november 2011 Creativiteit is prioriteit Creativiteit noodzakelijk voor toekomst Limburgse bedrijven Onderzoek VKW Limburg en UNIZO-Limburg: 4 op 5 bedrijven acht creativiteit noodzakelijk

Nadere informatie

STRAFFE MADAMMEN IN DE VAKBOND

STRAFFE MADAMMEN IN DE VAKBOND SOCIALE VERKIEZINGEN 2016 STRAFFE MADAMMEN IN DE VAKBOND vrouwen in de vuurlijn WWW.ABVV2016.BE STRAFFE MADAMMEN IN DE VAKBOND Mannen - Vrouwen: Verwijzingen naar personen of functies hebben vanzelfsprekend

Nadere informatie

DE GROEPSVERZEKERING EEN MUST, OOK VOOR KMO S. 10 veelgestelde vragen over de groepsverzekering

DE GROEPSVERZEKERING EEN MUST, OOK VOOR KMO S. 10 veelgestelde vragen over de groepsverzekering DE GROEPSVERZEKERING EEN MUST, OOK VOOR KMO S 10 veelgestelde vragen over de groepsverzekering Aanvullende pensioenen in de lift Het gemiddelde wettelijke pensioen van een Belgische werknemer bedraagt

Nadere informatie

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil, onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-ondernemers MKB-Nederland

Nadere informatie

Communiceren in zakelijke omgevingen

Communiceren in zakelijke omgevingen Communiceren in zakelijke omgevingen Slimmer communiceren Communiceren in zakelijke omgevingen Slimmer communiceren Vodafone december 2010 Leefritme heeft een belangrijke invloed op de relatie tussen mensen

Nadere informatie

DE JUISTE BELONINGSMIX. Relatie met prestatie. Tijdshorizon KORTE TERMIJN (KT) LANGE TERMIJN (LT) Variabel Inkomen (kt) Totaal Vast Inkomen

DE JUISTE BELONINGSMIX. Relatie met prestatie. Tijdshorizon KORTE TERMIJN (KT) LANGE TERMIJN (LT) Variabel Inkomen (kt) Totaal Vast Inkomen DE JUISTE BELONINGSMIX Hay Group heeft recentelijk onderzocht hoe het beloningsbeleid van organisaties aan het veranderen is. Uit het onderzoek The Changing Face of Reward blijkt dat bedrijven zich met

Nadere informatie

De ouderwordende verpleegkundige, waardevol in de zorg?! Anita Wassink 2010-2011

De ouderwordende verpleegkundige, waardevol in de zorg?! Anita Wassink 2010-2011 De ouderwordende verpleegkundige, waardevol in de zorg?! Anita Wassink 2010-2011 Inhoud Situering Onderzoek Resultaten Eigen onderzoek Vergelijking resultaten met ander onderzoek Interpretatie - besluit

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Ontwerpen van een salarissysteem

Ontwerpen van een salarissysteem Ontwerpen van een salarissysteem Oktober 2015 Herman Kuijkstraat 14 +31 622 201 805 4191 AK Geldermalsen www.deldenadvies.nl Organisatie structuur, functieniveau en beloning Organisatie structuur Functie

Nadere informatie

Waarom aandacht schenken aan verzuim?

Waarom aandacht schenken aan verzuim? Draag Zorg voor Uw Zorg Zorg voor Uw Talent Preventie: kost of investering Bert Laurier & Peter Beeusaert & Hilde Billen Consultants SD Worx Leadership & Strategy Waarom aandacht schenken aan verzuim?

Nadere informatie

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen

Nadere informatie

PROGRAMMA WORKSHOP ZOEKEN EN VINDEN

PROGRAMMA WORKSHOP ZOEKEN EN VINDEN LANCERING ACTIEMAP BA[L]AN S WORKSHOP MYRIAM HEEREMANS PROJECTONTWIKKELAAR DUURZAAM PERSONEELSBELEID EN DIVERSITEIT - RESOC MECHELEN LUDO COOLS STAFMEDEWERKER PERSONEELSZAKEN PSYCHIATRISCH CENTRUM DUFFEL

Nadere informatie

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU?

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? Thuis en op school heb je allerlei waarden meegekregen. Sommigen passen bij je, anderen misschien helemaal niet. Iedereen heeft waarden. Ken

Nadere informatie

Jongeren ten opzichte van hun eerste job 15-09-2008

Jongeren ten opzichte van hun eerste job 15-09-2008 Jongeren ten opzichte van hun eerste job Samenvatting 15-09-2008 van de resultaten a Market Probe division Doelstelling van het onderzoek 2 3 Kennis over de jongeren ten aanzien van het einde van hun studies

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken is vooral nog een mannenzaak

Het Nieuwe Werken is vooral nog een mannenzaak Het Nieuwe Werken is vooral nog een mannenzaak Enquêteresultaten Kluwer Opleidingen 2011 Dit document bevat de enquêteresultaten over het onderzoek rond Het Nieuwe Werken dat in België werd gevoerd. Kluwer

Nadere informatie

Leiderschap in Turbulente Tijden

Leiderschap in Turbulente Tijden De Mindset van de Business Leader Leiderschap in Turbulente Tijden Onderzoek onder 175 strategische leiders Maart 2012 Inleiding.. 3 Respondenten 4 De toekomst 5 De managementagenda 7 Leiderschap en Ondernemerschap

Nadere informatie

professionals met een persoonlijke aanpak

professionals met een persoonlijke aanpak professionals met een persoonlijke aanpak Bij Vanbreda zijn we gedreven om onze kennis en ervaring in te zetten om één gezamenlijk doel te bereiken: uw organisatie nog beter maken. Dit doen we door uw

Nadere informatie

Ontwikkelen salarissysteem

Ontwikkelen salarissysteem Ontwikkelen salarissysteem Augustus 2012 Rijskadeveld 28 4231 DZ Meerkerk +31 183 35 35 20 +31 6 22 201 805 www.deldenadvies.nl mail@deldenadvies.nl HR ontwikkelaanpak Externe ontwikkelingen Overleg (Management,

Nadere informatie

Leading Professional Recruitment in the Technology Industry

Leading Professional Recruitment in the Technology Industry Leading Professional Recruitment in the Technology Industry People Linking Performance Strategy Wie is Top Job TOP JOB is een Belgisch, internationaal wervings-en selectiekantoor gespecialiseerd in het

Nadere informatie

Corporate Social Responsibility Vanbreda Risk & Benefits

Corporate Social Responsibility Vanbreda Risk & Benefits Corporate Social Responsibility Vanbreda Risk & Benefits Voorwoord Duurzaam en maatschappelijk verantwoord ondernemen of Corporate Social Responsibility (CSR): voor Vanbreda Risk & Benefits is het een

Nadere informatie

Rondetafel gesprek met Generatie Y

Rondetafel gesprek met Generatie Y Rondetafel gesprek met Generatie Y Over Intergenerationeel Samenwerken Verslag van 4 februari 2011 Aanwezig: Emma Bijloos, Caroline Kolk, Roy van Baarsen, Annemieke Roobeek, Astrid Elberg, Jeltsje Boersma

Nadere informatie

OfficeTeam Salary Guide 2011. Nederland

OfficeTeam Salary Guide 2011. Nederland OfficeTeam Salary Guide 2011 Nederland Inleiding Als de economie aantrekt, is het voor bedrijven nog belangrijker om hun jaarlijkse beloningen en secundaire arbeidsvoorwaarden te vergelijken met die van

Nadere informatie

Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie. Mei 2009

Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie. Mei 2009 Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie Mei 2009 1 Inleiding De crisis kan ook een opportuniteit zijn voor werknemers om hun job veilig te stellen en zelfs hun kansen

Nadere informatie

Mobiliteitsbudget wordt concurrent voor bedrijfswagen CD&V en SD Worx presenteren wetsvoorstel voor de invoering van het Mobiliteitsbudget

Mobiliteitsbudget wordt concurrent voor bedrijfswagen CD&V en SD Worx presenteren wetsvoorstel voor de invoering van het Mobiliteitsbudget PERSBERICHT Mobiliteitsbudget wordt concurrent voor bedrijfswagen CD&V en SD Worx presenteren wetsvoorstel voor de invoering van het Mobiliteitsbudget Liefst 90% van Belgische bedrijven klaagt over moeilijke

Nadere informatie

Employee benefits én de diverse oplossingen

Employee benefits én de diverse oplossingen Ieder nadeel heb z n voordeel, een gevleugelde uitspraak die z n doel niet mist Werkgevers- en werknemersvoorzieningen en Employee Benefits vragen de aandacht. Als werkgever en coach van een actief team

Nadere informatie

Interviewvragen DRIJFVEREN

Interviewvragen DRIJFVEREN Interviewvragen DRIJFVEREN Achter iemands persoonlijke intrinsieke motivatoren komen is niet makkelijk. Hoe geeft iemand op zijn eigen wijze uiting aan zijn drijfveren? De enige manier om hierachter te

Nadere informatie

In de Loflist kunt u per werkgever zien hoe goed zij op verschillende onderdelen presteren:

In de Loflist kunt u per werkgever zien hoe goed zij op verschillende onderdelen presteren: STERRENTOEKENNING ORGANISATIES < 250 WERKNEMERS In de Loflist kunt u per werkgever zien hoe goed zij op verschillende onderdelen presteren: * = niet onderscheidend ** = positief onderscheidend *** = zeer

Nadere informatie

HR beleid zichtbaar maken door indicatoren. Edgard Meuleman Managing Consultant

HR beleid zichtbaar maken door indicatoren. Edgard Meuleman Managing Consultant HR beleid zichtbaar maken door indicatoren Edgard Meuleman Managing Consultant SD Worx Organisatiestructuur KMO GO AS Overheid Internationaal Competence & Consultancy Divisie Aanvullend Aanbod Research

Nadere informatie

Organisatie in cijfers. Resultaten van het onderzoek. Uitzonderlijke werkomstandigheden

Organisatie in cijfers. Resultaten van het onderzoek. Uitzonderlijke werkomstandigheden ONDERZOEK T-groep Stationsstraat 120 2800 Mechelen Telefoon: 015/ 80 01 00 Website: www.t-groep.be E-mail: recruiting@t-groep.be Organisatie in cijfers Branche: HR Diensten Jaaromzet: 281.513.770 Euro

Nadere informatie

INTERVIEWVRAGEN Mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid

INTERVIEWVRAGEN Mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid INTERVIEWVRAGEN Mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid INTERVIEWVRAGEN MANTELZORGVRIENDELIJK PERSONEELSBELEID Korte omschrijving: Dit is een overzicht van mogelijke interviewvragen voor een semi-gestructureerd

Nadere informatie

Langer met goesting aan de slag. Langer met goesting aan de slag. Langer werken : last of lust 28-1-2015

Langer met goesting aan de slag. Langer met goesting aan de slag. Langer werken : last of lust 28-1-2015 Langer met goesting aan de slag Werkwinkel Langer aan de slag: beslag van processen en contexten Marc Thyssen 1 Langer met goesting aan de slag Langer werken: last of lust? Motiveren en stimuleren Organisatie

Nadere informatie

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Contractcatering

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Contractcatering Samenvatting rapportage Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid Contractcatering In samenwerking met: Rijnland Advies 1 Inleiding Even terugkijken.. De komende jaren verandert de arbeidsmarkt

Nadere informatie

SPIE Belgium als werkgever. Resultaten van het onderzoek. Feiten en cijfers. Arbeidsvoorwaarden

SPIE Belgium als werkgever. Resultaten van het onderzoek. Feiten en cijfers. Arbeidsvoorwaarden ONDERZOEK SPIE Belgium Vaartdijk 112 1070 Brussel Telefoon.: 02/529 73 00 Website: www.spie.be E-mail: career@spie.com SPIE Belgium als werkgever Als expert in elektriciteit, mechanica, klimaatregeling,

Nadere informatie

QUINN-MODEL. CompetenZa info@competenza.nu www.competenza.nu

QUINN-MODEL. CompetenZa info@competenza.nu www.competenza.nu QUINN-MODEL In onze adviestrajecten en gesprekken met opdrachtgevers maken wij vaak gebruik van het zgn. Quinn-model. Een handig hulpmiddel om samen, met een zo objectief mogelijke blik, naar het bedrijf

Nadere informatie

Voorwoord. Uitkomsten enquête 19-06-2011

Voorwoord. Uitkomsten enquête 19-06-2011 Voorwoord In mijn scriptie De oorlog om ICT-talent heb ik onderzoek gedaan of Het Nieuwe Werken als (gedeeltelijke) oplossing kon dienen voor de aankomende vergrijzing. Hiervoor werd de volgende onderzoeksvraag

Nadere informatie

Afgeschreven op 45? Ik dacht het niet!

Afgeschreven op 45? Ik dacht het niet! Afgeschreven op 45? Ik dacht het niet! Vooroordelen wegnemen en ondersteunende HR-acties opzetten Annemie Salu R&D SD Worx Wie weet wat dit betekent? Wie kent het verband tussen deze beide voorwerpen?

Nadere informatie

Wanneer wordt veranderen een succes?

Wanneer wordt veranderen een succes? Wanneer wordt veranderen een succes? Inhoud 1. Iedereen 100% tevreden?...2 2. Hoe als manager een veranderingsproces optimaal ondersteunen?... 2 Inzicht in het veranderingsproces... 3 Een externe partner

Nadere informatie

Mislukken in nieuwe baan veroorzaakt door verschil in stijl en gedrag en botsen met organisatiecultuur

Mislukken in nieuwe baan veroorzaakt door verschil in stijl en gedrag en botsen met organisatiecultuur PERSBERICHT REFQ 9 op de 10 HR-managers en topbestuurders geconfronteerd met kostbare mismatch Mislukken in nieuwe baan veroorzaakt door verschil in stijl en gedrag en botsen met organisatiecultuur Leiden,

Nadere informatie

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012 . Winstgevendheid door wenbaarheid Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst 24 april 2012 wie zijn wij Optines Consultancy is als HRM business partner gespecialiseerd in verandermanagement,

Nadere informatie

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Introductie Wat we (denken te) weten over competentieontwikkeling Middel tot het versterken van inzetbaarheid

Nadere informatie

Flexibel belonen: hoger loon en lagere lasten

Flexibel belonen: hoger loon en lagere lasten 36 Inkomensmanagement als model voor levensfasebewust belonen Andries Bongers Met de schaarste op de arbeidsmarkt is belonen weer een belangrijke zaak. Veel (fiscale) mogelijkheden om personeel goed -

Nadere informatie

Arbeidsvoorwaarden bij outsourcing

Arbeidsvoorwaarden bij outsourcing Arbeidsvoorwaarden bij outsourcing Criteria & aandachtspunten Rijskadeveld 28 4231 DZ Meerkerk +31 183 35 35 20 +31 6 22 201 805 www.deldenadvies.nl mail@deldenadvies.nl Algemene ontwerpeisen Teneinde

Nadere informatie

Juiste mens, juiste plek. Maak er werk van

Juiste mens, juiste plek. Maak er werk van Juiste mens, juiste plek Maak er werk van Mens & werk De juiste mens op de juiste plek: wie wil dat nou niet? Mensen die goed op hun plek zitten presteren immers beter, hebben meer plezier in hun werk

Nadere informatie

Samenvatting van resultaten wereldwijd

Samenvatting van resultaten wereldwijd Internationaal onderzoek door Hay Group: De invloed van de economische onzekerheid op beloningsprogramma s Managementsamenvatting Voor organisaties is het belangrijk om te weten wat de impact van de economische

Nadere informatie

SD Worx blijft investeren in de social profit sector. Hans Joris Algemeen directeur SD Worx België

SD Worx blijft investeren in de social profit sector. Hans Joris Algemeen directeur SD Worx België SD Worx blijft investeren in de social profit sector Hans Joris Algemeen directeur SD Worx België Agenda Marktsituatie Missie, visie en strategie SD Worx Strategisch belang social profit voor SD Worx SSC

Nadere informatie

Werken in een andere sector of branche: iets voor u?

Werken in een andere sector of branche: iets voor u? Werken in een andere sector of branche: iets voor u? Uw hele loopbaan blijven werken in dezelfde sector of branche? Voor veel werknemers is het bijna vanzelfsprekend om te blijven werken in de sector of

Nadere informatie

U schrijft ook dat wij Belgen bang zijn voor elkaar. Hoezo?

U schrijft ook dat wij Belgen bang zijn voor elkaar. Hoezo? Wablieft praat met Paul Verhaeghe De maatschappij maakt mensen ziek Materieel hebben we het nog nooit zo goed gehad. De meesten van ons hebben een inkomen, een dak boven ons hoofd Toch voelen veel mensen

Nadere informatie

VERTROUWEN & VERANTWOORDELIJKHEID WIM VANDERSTRAETEN

VERTROUWEN & VERANTWOORDELIJKHEID WIM VANDERSTRAETEN VERTROUWEN & VERANTWOORDELIJKHEID WIM VANDERSTRAETEN VAN WAAR KOMT VERTROUWEN? De EU markt (economisch): groei staat onder druk Voor het eerst sinds jaren Oorzaken? Opvoeding? Opleiding? Economie? Waarom?

Nadere informatie

USG People Belgium als werkgever. Resultaten van het onderzoek. Feiten en cijfers. Arbeidsvoorwaarden

USG People Belgium als werkgever. Resultaten van het onderzoek. Feiten en cijfers. Arbeidsvoorwaarden ONDERZOEK USG People Belgium Frankrijklei 101 2000 Antwerpen Telefoon: 03/800.64.00 www.usgpeople.com E-mail: hhaems@usgpeople.be USG People Belgium als werkgever USG People is een overkoepelende organisatie

Nadere informatie

Werken met freelancers: voordelen op een rijtje

Werken met freelancers: voordelen op een rijtje Keuzevrijheid, flexibiliteit, prijs-kwaliteit Werken met freelancers: voordelen op een rijtje INHOUD 2 Inleiding 2 De meerwaarde die een freelancer kan bieden 5 Besluit Inleiding Als zaakvoerder met werknemers

Nadere informatie

broadbanding FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 8

broadbanding FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 8 broadbanding FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 8 FNV BONDGENOTEN OVER BELONING De Adviesgroep van FNV Bondgenoten heeft onder de titel FNV Bondgenoten over beloning een reeks informatiebladen

Nadere informatie

Mensen maken het verschil. Driessen HRM

Mensen maken het verschil. Driessen HRM Mensen maken het verschil Driessen HRM Bas van Leeuwen Programma manager Onderzoek Thema s Publicaties HRM-advies en ondersteuning Actief in 3 domeinen Driessen: brengt mens en werk bij elkaar; zorgt via

Nadere informatie