Ongekend maakt onbemind

Transcriptie

1 Dossier Ongekend maakt onbemind Ook in crisistijd blijft het erg belangrijk medewerkers zo volledig en transparant mogelijk te informeren over al hun loon- en arbeidsvoorwaarden. Een onvolledig of foutief inzicht in het pakket van materiële en immateriële voordelen die zij genieten, kunnen hun tevredenheid, motivatie en bedrijfstrouw ondergraven. AXA is zich daarvan terdege bewust en laat goed informeren en communiceren voorafgaan aan het versoepelen van loon- en arbeidsvoorwaarden. Ben De Bruyn Freddy Banck: "We wilden een bewustmakingsproces op gang brengen bij elke individuele medewerker zodat hij of zij zich beter rekenschap zou geven wat zijn of haar beloningspakket juist is." driema andelijk s tijdschrif t ja argang 8 nr

2 12 Over het project tot flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden zijn AXA Belgium en AXA Bank (zowat medewerkers) al in 2008 beginnen praten, herinnert Freddy Banck zich. Als groepsdirecteur 'Compensation & Benefits' bij de personeelsafdeling is hij dé man om de context te schetsen waarbinnen dit project tot stand kwam. Via de ogen van SD Worx zien wij wellicht nog zaken die we kunnen flexibiliseren, waarvan wij vooraf dachten dat dit niet mogelijk was. "Met concrete gesprekken hierover begonnen wij tijdens het voorjaar van Met een eerste fase gingen we van start vanaf oktober", vertelt hij. "Jaarlijks doen wij bij alle werknemers van onze groep wereldwijd, dus ook in België, een tevredenheidonderzoek over onze strategie, hun werkvoorwaarden, hoe zij het evenwicht tussen privé en werk ervaren,... Eén van de thema's die we steeds weer aankaarten, is de erkenning, de beloning in de ruime zin. Uitgerekend voor dit punt was de tevredenheidscore het laagste van alle aangeroerde items. Wij leidden daaruit vooral af dat de medewerkers weinig weten over de samenstelling van hun beloningspakket. Zij vergelijken hun beloning altijd op een subjectieve manier. Ofwel zoomen zij in op één bepaald onderdeel van hun beloningspakket om dan vast te stellen dat voor dat specifiek voordeel elders meer geboden wordt, zonder oog te hebben voor het geheel. Of ze vergelijken zich met collega's bij AXA terwijl iedere collega een eigen salarishistoriek en een eigen loonevolutie heeft. Die kan je individueel moeilijk vergelijken." Hier komen blijkbaar de minder gezonde anciënniteitverschillen om de hoek kijken, die de loonniveaus mee blijven beïnvloeden, los van verschillen in verantwoordelijkheid. "In ons land hebben de leeftijdgebonden barema's inderdaad nog een belangrijke invloed op het bepalen van het loonniveau", bevestigt Freddy Banck. "Maar jaarlijks verrichten wij ook samen met consultant Hay een onderzoek op basis van objectieve criteria, marktvergelijkingen voor lonen van mensen met dezelfde verantwoordelijkheidsniveaus. Daaruit blijkt dat circa 60 procent van onze kaderleden bij de 25 procent best betaalde van de markt mogen worden gerekend. Voor deze groep hanteert Hay als selectie de erkende grote bedrijven, zoals BASF, Fortis en andere. Voor de bedienden is die verhouding dezelfde, maar voor deze vergelijking kijken we alleen naar de financiële sector. Toch bleek de perceptie van de werknemers dus anders te zijn en we vonden dat we daaraan wat moesten doen." Beter communiceren Uit dit verschil tussen subjectieve en objectieve kijk op de beloning leidde men bij AXA af dat een betere communicatie met de werknemers zich opdrong: "We moesten onze medewerkers meer en beter uitleg geven", verheldert Freddy Banck. "Daarom brachten wij vorig jaar zowat 900 managers samen voor een uiteenzetting over onze loonpositionering. Daarnaast wilden we een bewustmakingsproces op gang brengen bij elke individuele medewerker zodat hij of zij zich beter rekenschap zou geven wat zijn of haar beloningspakket juist is. Die reflectie was bij ons bezig toen SD Worx parallel daarmee met een aanbod kwam voor het flexibiliseren van de beloning. Een eerste fase daarvan is een inventaris opmaken van alle loonelementen met een audit van de juridische basis waarop deze beloningselementen steunen. Zo is bijvoorbeeld het buitenwettelijk pensioen waarvoor de werkgever een bijdrage betaalt, traditioneel een loonaspect waar mensen vrij weinig notie van hebben. Periodiek komt dat voor hen wel eens in beeld, wanneer zij de jaarlijkse actualisering ontvangen van hun extralegale pensioenreserve. Maar dit is een heel technische materie en wordt weer vlug vergeten. Er zijn ook minder evidente of minder in het oog springende elementen van de beloning zoals extralegale vakantiedagen, de mogelijkheid om niet op een vaste plek te werken of om thuis te werken." Freddy Banck bevestigt dat thuiswerk leidt tot minder verplaatsingskosten, minder stress, een betere balans tussen werk en privé en zelfs tot een verhoging van de productiviteit. "Dit is inderdaad een niet-financiële beloningscomponent, die ertoe bijdraagt dat medewerkers zich goed voelen op het werk. Een ander voordeel waar werknemers wellicht niet of weinig aan denken, zijn onze vakantiekampen. Tijdens alle schoolvakanties organiseren wij opvang voor de kinderen van onze werknemers tot 14 jaar. Al die loonelementen wilden wij in kaart brengen en op geregelde tijdstippen meedelen, zodat onze medewerkers op een overzichtelijke wijze zicht konden krijgen op alle onderdelen van hun loonpakket, zowel de geldelijke componenten, als de extralegale verzekeringen en alle andere buitenwettelijke voordelen. Die eerste fase, deze van de inventarisering, moet je bij het toepassen van een 'flexibel income' programma doorlopen. Daarmee wilden we meteen een concreet signaal geven aan iedere werknemer." Individueel document Tastbaar resultaat van de eerste fase was een individuele verklaring van het bedrijf aan iedere werknemer. Dat was niet direct voorzien in de aanpak van SD Worx, maar Freddy Banck

3 Freddy Banck: Iemand die van een collectieve maatregel gebruik maakt, zoals onze vakantiekampen voor de kinderen van onze werknemers, ervaart dit ook als een individueel voordeel.

4 14 stond erop. "Dit statement geeft een overzicht van het individuele beloningspakket en de collectieve voorzieningen die voor iedereen gelden zoals bijvoorbeeld de vakantiekampen, sinterklaasfeesten, het vierjaarlijkse medisch onderzoek,... Deze verklaring zal voortaan tweemaal per jaar, in mei en in oktober, ter beschikking gesteld worden van ieder personeelslid, in de eerste fase op papier en later ook elektronisch zodat dit integraal online kan worden geraadpleegd." Wanneer werknemers zich qua beloning vergelijken met collega's zullen de persoonlijke voordelen allicht toch zwaarder doorwegen dan de collectieve voorzieningen waarvan iedereen al geniet? Freddy Banck heeft daar zijn twijfels over: "Neem nu die vakantiekampen. Uiteraard heeft niet iedereen nog kinderen die tot die leeftijdsgroep behoren. Maar werknemers die daarvan gebruik maken, waarderen toch sterk dat dit wordt aangeboden. Wij doen dit ook heel professioneel door dit uit te besteden aan mensen die deskundig zijn in het begeleiden van kinderen. Iemand die van een collectieve maatregel gebruikmaakt, ervaart dit toch als individueel voordeel. Misschien komt dit nu wat paternalistisch over, maar op ons jongste sinterklaasfeest waren hier meer dan aanwezigen. Zowel de ouders als de kinderen zijn daar vol lof over. Ik ben er mij van bewust dat veel bedrijven dat vandaag aanbieden en wij daarmee niets buitengewoons doen, maar ons eerste opzet is onze werknemers ervan bewust maken dat ook dit allemaal in hun loonpakket zit." De tweede fase "De tweede fase zal opstarten in het najaar", aldus Banck. "Dan gaan we onderzoeken in welke mate wij een individueel beloningspakket kunnen flexibiliseren, zodat we daarop een cafetariaplan kunnen toepassen. Dat zouden wij aanbieden aan bepaalde groepen van werknemers. Binnen bepaalde marges kunnen zij dan beslissen hoe zij hun loonpakket zullen samenstellen. In principe willen wij voordelen aanbieden waarvan iedereen kan genieten, maar bedrijfswagens bijvoorbeeld zullen alleen voor hogere kaderleden bedoeld zijn. Tenzij men natuurlijk voor het uitoefenen van zijn functie een auto nodig heeft. Het gaat om een soort winkel waarin je voordelen kunt kopen 'à la carte', naargelang je voorkeur en situatie, maar binnen het geboden budget. Zo kan men bijvoorbeeld wat meer verlofdagen 'kopen' voor wat minder loon. Mogelijk zijn oudere werknemers geïnteresseerd in wat minder brutoloon, wat netto niet zoveel hoeft te betekenen, in ruil voor wat meer verlofdagen. Dat kan hun balans tussen privé en werk ten goede komen. Natuurlijk zullen we dat ook met de sociale partners moeten onderhandelen." Deze aanpak kan misschien helpen om de werkzaamheidgraad te verhogen. We moeten met zijn allen langer gaan werken om onze pensioenen en sociale zekerheid betaalbaar te houden, maar dan moet dit ook op latere leeftijd leefbaar blijven. Banck erkent dat meer vakantiedagen voor oudere werknemers kunnen bijdragen tot het verminderen van stress en tot langer beroepsactief blijven. "Nu al kunnen oudere werknemers tijdskrediet opnemen, maar dit heeft een inkomensvermindering tot gevolg. Zij kunnen ook binnen een voltijds uurrooster kiezen om 9 dagen op 10 of 4,5 dagen op 5 te werken. De te presteren 36 uren per week kan men dus anders verdelen. Sommigen maken daar gebruik van. Maar men kan nog andere pistes bewandelen, zoals 5% minder brutoloon wat netto dus een stuk minder is in ruil voor pakweg 10 of 12 vakantiedagen meer. Verschillende generaties kijken verschillend naar hun loonpakket. Jongere werknemers hechten allicht meer belang aan onmiddellijke 'cash' en minder aan uitgesteld loon zoals pensioenverzekeringen, al neemt intussen ook bij hen via de

5 Freddy Banck Freddy Banck (60) behaalde het diploma licentiaat in de industriële psychologie aan de Katholieke Universiteit Leuven. Doorheen zijn loopbaan werd hij generalist in diverse aspecten van het personeelsbeleid. Hij begon zijn loopbaan bij IPTC Belgium, invoerder van producten van Bosch, Blaupunkt, Bauer, als selectieadviseur en later HR business partner. In 1978 begon hij in de financiële sector. Gedurende zes jaar was hij personeelsmanager bij Manufacturers Hannover Bank Belgium om vanaf 1986 aan de slag te gaan bij de AXA Groep, eerst als personeelsdirecteur bij de toenmalige IPPA Bank. Sinds 1986 stond hij op de loonlijst van Royale Belge, dat daarna fuseerde met AXA. Vandaag is hij verantwoordelijk voor de Directie 'People Rewarding & Social Relations'. Vanuit die functie staat hij in voor alle 'compensation & benefits' materies en voor de relaties met de vakbonden. Daarnaast is hij medeverantwoordelijk voor de Europese ondernemingsraad van de AXA Groep. media het wantrouwen omtrent de betaalbaarheid van de wettelijke pensioenen toe. Toch zal het wel zo blijven dat men op latere leeftijd meer voorrang zal geven aan buitenwettelijke pensioenopbouw. Naast pensioenvorming, vakantiedagen, bedrijfswagens zitten er ook Blackberry's, laptops,... in zo'n cafetariabeloning." Thuiswerk Terug naar thuiswerk. Banck ontkent niet dat dit ook het rekruterings- en retentiebeleid van AXA goed vooruithelpt. Het hoofdkwartier, aan de rand van het Zoniënwoud, is wel aantrekkelijk maar voor vele Nederlandstalige kandidaten niet makkelijk bereikbaar met het openbaar vervoer. Zegt Freddy Banck: "In vergelijking met sommige andere grootbanken in het Brusselse betekent dit voor ons een handicap op de arbeidsmarkt. Wij denken dat thuiswerk, of werken los van een vaste plek, pluspunten zijn voor onze wervingspolitiek. Sinds lang werken wij met glijdende werktijden. Onze gemiddelde anciënniteit is 17 jaar, wat typisch is voor onze sector. Ons verloop is dus laag. Maar exitinterviews, die wij systematisch organiseren wanneer mensen ons zelf hun ontslag geven, leren ons dat het woon-werkverkeer de voornaamste reden voor hun vertrek is. Kortom, voor ons is thuiswerk geen overbodige luxe." Helaas hebben nog vele bedrijven koudwatervrees voor thuiswerk. Wordt het dan niet de hoogste tijd dat zij hun wantrouwen en angst hiervoor laten varen? "Er blijft natuurlijk die hardnekkige idee dat mensen moeten gecontroleerd worden. Vooraleer iemand start met thuiswerk, doen wij een assessment. We willen uiteraard weten of de medewerker dit aankan, maar hij doet ook een zelfonderzoek. Zo wordt hij er zich meteen van bewust dat hij door thuiswerk heel wat verantwoordelijkheid zelf moet opnemen, autonoom moet kunnen werken, zichzelf regels kunnen opleggen, genoeg zelfdiscipline hebben. Uit deze tests blijkt dat zowel de medewerkers als het management heel tevreden zijn over het thuiswerk. Dit succes verklaart waarom wij thuiswerk willen uitbreiden en er een cao over willen afsluiten. De installatie van een beveiligde werkpost thuis brengt wel een vrij zware investering met zich mee, maar wij willen daarmee doorgaan omdat we geloven dat het verhogen van de productiviteit en de werknemerstevredenheid deze kost vrij snel kan terugbetalen. Dit zijn allemaal nog slechts denkpistes in het project van flexibilisering. We zullen die nog verder moeten uitwerken. Omdat het gaat om aanpassingen van essentiële loon- en arbeidsvoorwaarden moeten wij voor de meeste van deze thema's sowieso overleg plegen met de vakbonden. Dit proces van onderhandeling en bewustwording zal dus de nodige tijd vergen. SD Worx was voor ons totnogtoe een uitstekend klankbord op juridisch vlak en wij konden van hun diensten als consultant goed gebruik maken omdat zij in deze materie een veel ruimere kijk hebben op de markt. Zij kunnen ons suggesties doen, door hun kennis van goede praktijken die ons kunnen inspireren. Via de ogen van SD Worx zien wij wellicht nog zaken die we kunnen flexibiliseren, waarvan wij vooraf dachten dat dit niet mogelijk was. Dat zij ons op een andere manier naar aspecten van dit hele proces laten kijken, is één van de verwachtingen die ik van hen heb. Het werk is zeker nog lang niet af." x driema andelijk s tijdschrif t ja argang 8 nr