SOCIAAL PLAN. Stichting Zorginstellingen Pieter van Foreest 1 januari 2013 t/m 31 december 2014

Transcriptie

1 SOCIAAL PLAN Stichting Zorginstellingen Pieter van Foreest 1 januari 2013 t/m 31 december 2014 Concept Sociaal Plan PvF 7.0/mm/ Pagina 1 van 20

2 Voorwoord Dit Sociaal Plan beoogt de eventuele nadelige gevolgen van organisatiewijzigingen voor werknemers, in termen van werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden, zoveel mogelijk te ondervangen. Het plan bevat procedures, maatregelen en regelingen om een zorgvuldige behandeling van de werknemer te waarborgen en bij verlies van de functie de werknemer waar mogelijk te begeleiden en te ondersteunen bij het vinden van een andere functie. In het Sociaal Plan is gezocht naar een balans tussen flexibiliteit in de organisatie en zekerheid voor de werknemer. Verder is gezocht naar een evenwichtige verantwoordelijkheidsverdeling tussen werkgever en werknemer. De werkgever heeft de plicht de werknemer, wiens functie is vervallen, te begeleiden en te faciliteren om een andere functie te verwerven, zowel intern als extern. De te herplaatsen werknemers hebben de plicht hieraan medewerking te verlenen en een actieve bijdrage te leveren. Gezien de maatschappelijke ontwikkelingen waarbinnen Pieter van Foreest dient te opereren, is dit Sociaal Plan er meer dan voorheen op gericht om medewerkers buiten de organisatie te plaatsen. Dit plan is toegespitst op organisatiewijzigingen die hoofdzakelijk voortvloeien uit beleidsbeslissingen van de Raad van Bestuur, en die samenhangen met ontwikkelingen en veranderingen in de organisatie. De medewerker die boventallig is geworden, wordt de mogelijkheid van werk naar werk geboden. Bij verandering van omstandigheden bestaat de mogelijkheid van tussentijdse wijziging van dit Sociaal Plan. Dat kan alleen als Pieter van Foreest en de werknemersorganisaties daar overeenstemming over bereiken. Maatregelen van de overheid, financierders of (daaruit voortvloeiende) wijzigingen in zorgconsumptie kunnen zo omvangrijk en ingrijpend zijn dat organisatiewijzigingen van grote omvang onontkoombaar zijn. Deze wijzigingen gaan veelal gepaard met een forse reductie van het aantal werknemers om te voorkomen, dat het voortbestaan van de organisatie wordt bedreigd of ernstig ondermijnd. Wanneer deze situatie zich voordoet, dat de financiële positie van de organisatie zo onder druk staat of komt te staan dat de continuïteit van de bedrijfsvoering en werkgelegenheid in het geding komt en waarbij geen werkgelegenheidsgarantie kan worden afgegeven, dan zal Pieter van Foreest overleg voeren met de vakbonden voor een Sociaal Plan op maat. Het uitgangspunt van dit Sociaal Plan is dat er geen gedwongen ontslagen zullen plaatsvinden als gevolg van organisatiewijzigingen. Indien de werkgever het voornemen heeft om over te gaan tot fusie, samenwerking, overgang van onderneming en/of (gedeeltelijke) sluiting zullen partijen als aanvulling op dit sociaal plan nadere afspraken maken over de rechtspositie van de betrokken medewerkers. Dit Sociaal Plan heeft betrekking op de organisatiewijzigingen tijdens de geldigheidsduur van het Sociaal Plan. Het Sociaal Plan is van toepassing op de werkgever en werknemer als bedoeld in de begrippenlijst. Concept Sociaal Plan PvF 7.0/mm/ Pagina 2 van 20

3 Aldus overeengekomen te Delft, datum De werkgever: Stichting Zorginstellingen Pieter van Foreest De organisaties van werknemers: - ABVAKABO FNV - CNV Publieke Zaak - NU 91, Beroepsorganisatie van de Verpleging - FBZ Concept Sociaal Plan PvF 7.0/mm/ Pagina 3 van 20

4 Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Begrippenlijst pagina 4 Hoofdstuk 2 Werkingsfeer pagina 7 Hoofdstuk 3 Formatieplaatsenplan en personeelsbezetting pagina 9 Hoofdstuk 4 Mobiliteit en functiewijziging pagina 10 Hoofdstuk 5 Bijzondere rechten van de werknemer pagina 13 Hoofdstuk 6 Mobiliteit bevorderende activiteiten pagina 15 Hoofdstuk 7 Bezwarenadviescommissie pagina 17 Bijlage 1: Belangstellingsregistratieformulier Bijlage 2: Directie-, management- en sleutelfuncties Concept Sociaal Plan PvF 7.0/mm/ Pagina 4 van 20

5 1. Begrippenlijst 1. Werkgever Stichting Zorginstellingen Pieter van Foreest. 2. Werknemer De persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd heeft met de werkgever. De bestuurder is geen werknemer in de zin van dit sociaal plan. 3. Organisatiewijziging Alle wijzigingen in de organisatie waardoor functies verdwijnen, in aantal reduceren, wijziging van de functie, nieuwe functie, of worden verplaatst, bijvoorbeeld als gevolg van reorganisatie, deconcentratie, enz. 4. Organisatorische eenheid Een organisatorische eenheid is een herkenbaar samenhangend geheel van activiteiten met aan het hoofd een leidinggevende. 5. Formatieplaatsen En overzicht van functies met een omschrijving van de inhoud, de functie-eisen en het niveau van de functie ten behoeve van de nieuwe situatie op grond van het op het moment vigerende functiewaarderingssysteem. 6. FTE (full time equivalent) De rekeneenheid die wordt gehanteerd om een functie in het aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband. 7. Anciënniteitsprincipe Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die in beginsel een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren, bij Pieter van Foreest of diens rechtsvoorgangers, wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere werknemer bij plaatsing voor de jongere werknemer. 8. Afspiegelingsprincipe Het beginsel om de plaatsing dan wel boventalligheid te bepalen per categorie uitwisselbare functies van een organisatieonderdeel op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten: van 15 tot 25 jaar; van 25 tot 35 jaar; van 35 tot 45 jaar; van 45 tot 55 jaar; van 55 jaar en ouder. De verdeling van de te plaatsen werknemers / ontslagen over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het langste dienstverband als eerste geplaatst c.q. de werknemer met het kortste dienstverband wordt als eerste voor ontslag voorgedragen. 9. Boventallig Boventallig is de werknemer wiens functie of formatieplaats is komen te vervallen en die nog niet is herplaatst. 10. Peildatum boventalligheid Het moment waarop het definitieve besluit wordt genomen over de formatie en de reorganisatie is het moment waarop het formatieplaatsenplan wordt vastgesteld en is daarom Concept Sociaal Plan PvF 7.0/mm/ Pagina 5 van 20

6 de peildatum waarop de medewerker boventallig wordt (niet de datum van de brief waarin de medewerker boventallig wordt verklaard). 11. Categorieën uitwisselbare functies Groepen van functies die naar aard, inhoud, omstandigheden, functieniveau en beloning wederkerig, vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. 12. (oorspronkelijke)functie Een geheel van taken en verantwoordelijkheden, die de werknemer in opdracht van de werkgever verricht, direct voorafgaand aan de datum waarop de organisatiewijziging formeel tot stand komt. 13. Volgfunctie Een functie in dezelfde functiegroep, waarbij de functie-inhoud en de functie-eisen niet wezenlijk afwijken in vergelijking met de functie die de werknemer vervulde voor de organisatiewijziging. 14. Uitwisselbare functies Functies die naar aard, inhoud, functieniveau, beloning en omstandigheden wederkerig vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn, één en ander zoals bedoeld in de beleidsregels ontslag UWV Werkbedrijf. 15. Gewijzigde functie Een functie waarin het takenpakket zodanig aanmerkelijk is gewijzigd, dat de functie overwegend een andere inhoud heeft gekregen. De wijziging kan onder andere betrekking hebben op: - vereist opleidingsniveau/ervaringsvereisten; - taken; - verantwoordelijk-/bevoegdheden; - salaris en/of; - (sociale) vaardigheden. 16. Nieuwe functie Een functie die in het oude formatieplan niet voorkwam en wezenlijk anders is dan de functie uit het oude formatieplaatsenplan. 17. Gelijkwaardige functie Een gelijkwaardige functie is een functie op hetzelfde niveau die qua omvang van het dienstverband, inhoud en taken (deels) verschilt van de huidige functie, doch waarvoor eenzelfde opleiding en ervaring vereist zijn. De vorm van de werktijden/werkdagen is echter geen criterium bij het bepalen of een functie wel of niet gelijkwaardig is. De werkgever zal de werknemer in de gelegenheid stellen om naar redelijkheid en billijkheid zich aan de nieuwe situatie aan te passen. 18. Passende functie Een passende functie is een functie die, qua omvang van het dienstverband, gelet op de opleiding, ervaring en persoonlijke vaardigheden en persoonlijke omstandigheden van de werknemer redelijkerwijs kan worden opgedragen. Tevens is een functie voor een medewerker passend indien de medewerker binnen redelijke termijn (1 jaar) aan de functieeisen kan voldoen. Een passende functie kan voor een niet-leidinggevende werknemer, hoger, gelijk alsook maximaal 1 schaal lager salarisniveau hebben op grond van het vigerende functiewaarderingssysteem. Een passende functie voor een werknemer met een leidinggevende functie kan maximaal twee salarisschalen lager zijn. De vorm van de werktijden/werkdagen is echter geen criterium bij het bepalen of een functie wel of niet passend is. De werkgever zal de werknemer in de gelegenheid stellen om naar redelijkheid en billijkheid zich aan de nieuwe situatie aan te passen. Concept Sociaal Plan PvF 7.0/mm/ Pagina 6 van 20

7 19. Acceptabele functie Een acceptabele functie is een functie waarvan zowel werkgever als werknemer van mening zijn dat deze door werknemer uitgevoerd kan worden. Hierbij dient gekeken te worden naar salarisniveau, ervaring, persoonlijke vaardigheden. De vorm van de werktijden/werkdagen is echter geen criterium bij het bepalen of een functie wel of niet acceptabel is. De werkgever zal de werknemer in de gelegenheid stellen om naar redelijkheid en billijkheid zich aan de nieuwe situatie aan te passen. 20. Locatie De plaats van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht of in overwegende mate werkzaam is. 21 Outplacement Externe en/of interne begeleiding van een of meer werknemers bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van de werkgever. 22. Herplaatsingskandidaat Werknemer die, wegens een organisatiewijziging waarop dit Sociaal Plan van toepassing is, niet meer werkzaam is/kan zijn in de eigen functie en voor wie de werkgever de inspanningsverplichting heeft een andere functie binnen of buiten de organisatie te zoeken. De werknemer die op grond van de toepassing van een sociaal plan met salarisgarantie een functie vervult. De herplaatsingskandidaat krijgt een voorrangsstatus toegekend bij interne vacatures. 23. Diensttijd De tijd die de werknemer op basis van uitzendovereenkomst, overeenkomst tot opdracht, detachering en arbeidsovereenkomst voor werkgever (en diens rechtsvoorgangers) heeft gewerkt. Indien de diensttijd is onderbroken, telt de diensttijd voor de onderbreking mee, mits de onderbreking niet meer dan 3 maanden heeft bedragen. 24. Maandsalaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon inclusief vakantiegeld, eindejaarsuitkering en het gemiddelde (over drie maanden) van de variabele loonbestanddelen. 25. Herplaatsingslijst Lijst waarop wordt bijgehouden welke werknemers herplaatsingskandidaat zijn. 26. Hij / zij Daar waar in dit Sociaal Plan hij staat, kan desgewenst zij worden lezen. 2. Werkingsfeer Indien de werkgever het voornemen heeft om over te gaan tot fusie, samenwerking, overgang van onderneming en/of (gedeeltelijke) sluiting zullen partijen als aanvulling op dit sociaal plan nadere afspraken maken over de rechtspositie van de betrokken medewerkers. Dit Sociaal Plan heeft betrekking op organisatiewijzigingen tijdens de geldigheidsduur van het Sociaal Plan. Het Sociaal Plan is van toepassing op de werkgever en de werknemer als bedoeld in de begrippenlijst. 2.1 Geldigheidsduur Het Sociaal Plan heeft een looptijd van 2 jaar; de ingangsdatum is 1 januari 2013 en de einddatum 31 december Indien veranderingen in de omstandigheden daartoe aanleiding geven, wordt op initiatief van één van de partijen bij dit Sociaal Plan gezamenlijk overleg gevoerd over tussentijdse aanvullingen en/of wijzigingen. Aanvullingen en/of wijzigingen geschieden, nadat overleg tussen partijen hierover tot overeenstemming heeft geleid. Concept Sociaal Plan PvF 7.0/mm/ Pagina 7 van 20

8 Uiterlijk drie maanden voor het verstrijken van de looptijd voeren partijen bij dit Sociaal Plan, op uitnodiging van de werkgever, overleg over een eventuele verlenging, beëindiging of wijziging van dit Sociaal Plan. 2.2 Periodiek overleg Tenminste een maal per jaar voeren partijen overleg over de uitvoering van dit Sociaal Plan en over eventuele wijzigingen of aanpassingen. 2.3 Aanspraken na verstrijken geldigheidsduur Individuele aanspraken, garanties en lopende trajecten, welke zijn ontstaan als gevolg van toepassing van dit Sociaal Plan, zullen ook na het verstrijken van de looptijd blijven gelden dan wel worden afgerond. Na het verstrijken van de geldigheidsduur zullen geen nieuwe aanspraken onder dit Sociaal Plan kunnen ontstaan. 2.4 Relatie met voorgaande Sociale Plannen Met de inwerkingtreding van dit Sociaal Plan vervallen eerdere Sociale Plannen, met dien verstande dat individuele aanspraken, garanties en lopende trajecten welke zijn ontstaan als gevolg van toepassing van eerdere Sociaal Plannen onder die Sociale Plannen zullen worden afgewikkeld. Met de inwerkingtreding van dit Sociaal Plan vervallen ook alle andere documenten die betrekking hebben op het afdekken van de gevolgen voor medewerkers bij organisatiewijzigingen, ontmanteling, opheffen van locaties e.d. 2.5 Hardheidsclausule 1. In gevallen, waarin het Sociaal Plan niet voorziet en/of leidt tot een voor de individuele werknemer onbillijke situatie, zal de werkgever afwijken in een voor de werknemer gunstige zin. 2. Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening is over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van mening ter beslissing voorgelegd aan de bezwarencommissie. 3. Het bepaalde in lid 2 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in lid Werkgelegenheidsgarantie Met de werknemer wordt een persoonlijk mobiliteitsplan opgesteld waarin gestreefd wordt om de werknemer van werk naar werk te begeleiden. Zowel werkgever als de werknemer verplichten zich om zich tot het uiterste in te spannen om het mobiliteitstraject succesvol te laten verlopen. 2.7 Advies Ondernemingsraad Werkgever en werknemer zijn gehouden aan uitvoering van dit Sociaal Plan. De werkgever informeert de Ondernemingsraad tijdig omtrent een beleidsvoornemen tot een besluit tot organisatiewijziging als bedoeld in artikel 25 van de WOR. Deze informatie bevat een globale aanduiding van de achtergronden, de overwegingen en uitganspunten die aan het beleidsvoornemen ten grondslag liggen, alsmede een probleemanalyse, een globale oplossingsrichting en het voorgenomen tijdspad. Een besluit tot organisatiewijziging als bedoeld in artikel 25 WOR wordt pas genomen nadat de Ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen reorganisatie, met in achtneming van de wettelijke bepalingen. Het advies van de Ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak dat tenminste de volgende elementen omvat: - de aanleiding en de inhoud van de voorgenomen organisatiewijziging; - de bestaande en voorgenomen organisatiestructuur; - een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en de nieuwe situatie; - welke functies als gevolg van de organisatiewijziging kwalitatief en kwantitatief wijziging zullen ondergaan; Concept Sociaal Plan PvF 7.0/mm/ Pagina 8 van 20

9 - op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de organisatiewijziging zal worden geëffectueerd. 2.8 Persoonlijk mobiliteitsplan De werkgever nodigt de herplaatsingskandidaat uit om in overleg een persoonlijk mobiliteitsplan af te spreken dat leidt tot een reëel nieuw toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie. De werkgever stelt aan de werknemer desgevraagd maximaal 2.500,- ter beschikking, op declaratiebasis, om externe deskundigheid in te schakelen om het mobiliteitsplan inhoud te geven. Werkgever en werknemer maken in onderling overleg afspraken over bijkomende kosten om uitvoering te geven aan het mobiliteitsplan, zoals reiskosten, tijd en scholingskosten. Deze afspraken worden schriftelijk vastgelegd. In het persoonlijke mobiliteitsplan wordt in ieder geval vastgelegd: welke activiteiten, niet op her- of omscholing gericht, door werknemer en werkgever worden ontplooid om de werknemer geplaatst te krijgen in een voor hem passende functie binnen of buiten de organisatie; welke activiteiten door werknemer en werkgever te zijner tijd gestart kunnen worden om de werknemer te her- of omscholen in een functie waarvoor buiten de organisatie een redelijke kans aanwezig is een passende functie te verkrijgen. tussentijdse evaluaties over de ondernomen acties; duur van het mobiliteitsplan (12 maanden). In de volgende gevallen kan de werkgever overgaan tot ontslag: - Indien tussen werkgever en werknemer is afgesproken een mobiliteitsplan op te stellen en de werknemer komt deze afspraak niet na naar het oordeel van de werkgever. - Indien de werknemer naar het oordeel van de werkgever onredelijk weigert mee te werken aan het opstellen van een persoonlijk mobiliteitsplan. - Indien naar het oordeel van de werkgever de werknemer de afspraken uit het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt. Het voorgenomen besluit tot ontslag wordt aan de Bezwarenadviescommissie voorgelegd. Indien de Bezwarenadviescommissie van oordeel is dat de werknemer onredelijk is in de weigering van medewerking aan het opstellen van een persoonlijk mobiliteitsplan, werknemer de afspraak om tot een mobiliteitsplan te komen verwijtbaar niet is nagekomen of werknemer de afspraken in het mobiliteitsplan niet is nagekomen, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot ontslag. Werkgever en werknemer maken afspraken over tussentijdse evaluaties tijdens het mobiliteitstraject opdat de voortgang van het mobiliteitsplan wordt bewaakt en de gelegenheid wordt geboden het mobiliteitsplan, indien nodig, tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Als de werknemer niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan dan worden er opnieuw tussen werkgever en werknemer afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief. Concept Sociaal Plan PvF 7.0/mm/ Pagina 9 van 20

10 3. Formatieplaatsenplan en personeelsbezetting Voor functies op het niveau van directie, management en sleutelfuncties (zie bijlage 2) geldt dat kandidaten op hun geschiktheid worden beoordeeld. Voor deze functies geldt dat de kandidaat die op basis van assessment en vergelijking met de geformuleerde functie-eisen de meest geschikte kandidaat is, aangesteld zal worden. De werkgever stelt ten behoeve van iedere organisatiewijziging een formatieplaatsenplan op of dient een ontwerpwijziging in op het reeds bestaande formatieplaatsenplan. Hierin wordt vermeld: - in welk/welke organisatorische eenheid/-heden wijzigingen zullen plaatsvinden; - het aantal en de soorten functies (inclusief taken en functie-eisen) die vervuld moeten worden; - niveauaanduiding (salarisschaal); - tevens wordt vermeld welke functies vervallen, volgbaar, gewijzigd of nieuw zijn. De datum waarop het nieuwe formatie(plaatsen)plan ingaat, is peildatum voor het toepassen van de Beleidsregels UWV Werkbedrijf ten aanzien van het afspiegelingsprincipe. 4. Mobiliteit en functiewijziging 4.1 Plichten van werkgever en werknemer De werkgever heeft de plicht de werknemer, wiens functie zal komen dan wel is vervallen, te begeleiden en te faciliteren (al dan niet binnen de organisatie van werkgever) een andere functie te verwerven. De te plaatsen werknemers hebben de plicht hieraan medewerking te verlenen en een actieve bijdrage te leveren. In algemene zin geldt dat werknemers zich als goed werknemer dienen op te stellen jegens veranderingen binnen de organisatie van werkgever, ook als dit gevolgen heeft voor hun werkplek. De werkgever bevordert en faciliteert de interne personele mobiliteit. De werkgever streeft ernaar de werknemers zodanig in te zetten dat de deskundigheid van een ieder zo optimaal mogelijk tot zijn recht komt. 4.2 Plaatsingsprocedure Voordat de plaatsingsprocedure van start gaat, wordt onder de werknemers van de organisatorische eenheid waar de organisatiewijziging plaatsvindt een belangstellingsregistratie gehouden. De belangstellingsregistratie heeft tot doel, met de betrokken werknemers na te gaan welke functie(s) beschikbaar is of zijn voor de betrokken werknemer en welke functie(s) de werknemer ambieert. De werknemer die wegens een organisatiewijziging niet meer werkzaam is of kan zijn in de eigen functie en voor wie de werkgever een inspanningsverplichting heeft een andere functie binnen of buiten de organisatie te zoeken, wordt benoemd tot herplaatsingskandidaat. Voordat de werknemer boventallig wordt, bepaalt de werkgever welke functies potentieel uitwisselbaar en passend zijn. Als door wijziging of reductie van functies werknemers boventallig worden, dan bepaalt het afspiegelingsbeginsel welke werknemer als eerste boventallig wordt. Hierbij worden de uitwisselbare functies betrokken. De werkgever informeert de werknemer, van wie de functie wijzigt, vervalt, of wordt ingekrompen, zo spoedig mogelijk in een persoonlijk gesprek over de datum waarop de boventalligheid een feit wordt. De werkgever zal de inhoud van het gesprek uiterlijk 7 dagen na het gesprek schriftelijk aan de werknemer bevestigen. De werkgever streeft ernaar alle boventallig verklaarde werknemers op dezelfde dag te informeren. De boventallige medewerker ontvangt een uitnodiging (mondeling/schriftelijk) voor een belangstellingsgesprek. Dit gesprek wordt gehouden om te peilen welke belangstelling de werknemer heeft voor mogelijke alternatieve functies. Dit gesprek wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier (zie bijlage 1) op uniforme wijze vastgelegd. Zowel de Concept Sociaal Plan PvF 7.0/mm/ Pagina 10 van 20

11 werkgever als de werknemer tekent voor gezien. De werknemer ontvangt een afschrift van het getekende formulier. Onderwerpen, die in ieder geval aan de orde gesteld worden tijdens het belangstellingsgesprek zijn: - functies binnen de nieuwe formatie, die de voorkeur van de werknemer geniet; - functies binnen de nieuwe formatie, die door de werknemer zeker niet geambieerd worden, maar die door de werkgever mogelijk toch aan de werknemer worden aangeboden, gelet op de passendheid van de functie; - functies waarvoor de werknemer een tweede of derde voorkeur heeft. Dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; - ander werk dat de werknemer tijdelijk wil verrichten, indien zij voorlopig niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; - toezeggingen, die vastliggen met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. Aan dit gesprek en de registratie hiervan kunnen geen rechten en plichten worden ontleend. De registratie dient louter een goede plaatsing van werknemers en fungeert als hulpmiddel bij de plaatsingsprocedure. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van de medewerkster Functies Volgfuncties Indien de functie van de werknemer terugkeert in het nieuwe formatieplaatsenplan van de organisatorische eenheid, is sprake van een volgfunctie en kan de werknemer niet weigeren. De werknemer heeft aanspraak op plaatsing in deze volgfunctie (mens volgt functie), maar als er meer werknemers beschikbaar zijn voor deze volgfunctie, wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast. Gewijzigde functies Bij gewijzigde functies in het formatieplaatsenplan van de organisatorische eenheid, worden werknemers op basis van de objectieve functie-eisen geplaatst (het gaat hierbij om de functie-eisen zoals beschreven in de functiebeschrijving). Nieuwe functies Bij nieuwe functies in het formatieplaatsenplan van het organisatieonderdeel kan de werkgever besluiten werknemers te plaatsen op basis van geschiktheid. De vigerende selectieprocedure wordt toegepast Herplaatsingsprocedure Indien de werknemer na de toepassing van artikel niet is geplaatst, wordt hij aangemerkt als herplaatsingskandidaat en op de herplaatsingslijst gezet in afwachting van plaatsing. De herplaatsingskandidaat heeft een voorrangsstatus bij interne vacatures conform het beleid van Pieter van Foreest. De werknemer ontvangt hiervan een schriftelijke mededeling onder vermelding van de datum van ingang. Zodra een vacature wordt aangemeld: 1. wordt de herplaatsingskandidaat door de werkgever een gelijkwaardige functie (qua opleiding, niveau en indeling) aangeboden; 2. indien geen gelijkwaardige functie kan worden aangeboden, wordt een passende functie aangeboden (hoger of lager (maximaal een functieschaal lager en bij leidinggevenden maximaal twee functieschalen lager); (zie artikel 1.18) 3. als laatste mogelijkheid kan, werknemer een acceptabele functie worden aangeboden. Hierop kan de werknemer uitsluitend met zijn instemming worden geplaatst. Er wordt zoveel mogelijk naar gekeken naar dezelfde contractomvang als de herplaatsingskandidaat voor de organisatiewijziging had. Concept Sociaal Plan PvF 7.0/mm/ Pagina 11 van 20

12 Indien meer herplaatsingskandidaten voor dezelfde functie beschikbaar zijn, wordt conform het anciënniteitprincipe geplaatst. Indien dit de mogelijkheid tot plaatsing van overige sociaal plan-kandidaten beperkt, kan de werkgever de werknemer een voorstel voor aanpassing van de contractomvang doen. Alleen met uitdrukkelijke instemming van de werknemer kan een wijziging van de contractomvang worden overeengekomen. De werknemer behoudt het recht op dezelfde contractomvang De werknemer die is geplaatst in een functie van een lager functiewaarderingsniveau, behoudt gedurende twee jaren na plaatsing in deze lagere functie aanspraak op plaatsing in na de plaatsing vrijkomende gelijkwaardige of passende functies van het niveau van de oorspronkelijke functie, indien voor die vacature geen herplaatsingskandidaten beschikbaar zijn. De werkgever kan gedurende twee jaar, te rekenen vanaf de dag dat een werknemer met salarisgarantie is geplaatst in een lager ingedeelde functie, verlangen dat deze werknemer een functie in het organisatieonderdeel gaat uitoefenen die gelijkwaardig is aan de functie die de werknemer voor de plaatsing vervulde dan wel passend. De werknemer is gehouden deze functie te aanvaarden, tenzij zwaarwegende belangen van de werknemer zich hiertegen verzetten. Indien de werknemer weigert zonder dat sprake is van zwaarwegende belangen, verliest hij zijn salarisgarantie. Indien een werknemer in het kader van een eerdere organisatiewijziging in een functie met een lagere salarisgroep is geplaatst kan hij uitsluitend in een gelijkwaardige (of hogere) functie worden geplaatst. Alleen met instemming van de werknemer kan hiervan worden afgeweken. Indien de werknemer is geplaatst in een functie van een lager functieniveau blijven werknemer en werkgever zich vanaf plaatsing gedurende maximaal twee jaar inspannen met als doel een functie te verwerven die past bij het FWG niveau van de oorspronkelijke functie, tenzij door werkgever en werknemer anders wordt overeengekomen. 4.3 Overeenstemming/geen overeenstemming over plaatsing resp. locatiewijziging In het geval dat werkgever en werknemer door middel van overleg overeenstemming krijgen over het functieaanbod en/of standplaatswijziging ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging conform artikel In het geval dat werknemer en werkgever door middel van overleg géén overeenstemming krijgen over het functieaanbod, doet de werkgever een voorlopig plaatsingsaanbod. De werknemer heeft vervolgens twee weken bedenktijd om het plaatsingsaanbod alsnog te accepteren, dan wel bezwaar in te dienen bij de Bezwarenadviescommissie. 4.4 Bevestiging Zo spoedig mogelijk na het nemen van het plaatsingsbesluit doch uiterlijk twee weken voor de inwerkingtreding van de functiewijziging ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging van de wijziging onder vermelding van: reden van functiewijziging; motivering van de gelijkwaardigheid c.q. passendheid van de nieuwe werkzaamheden; ingangsdatum; salarisschaal; bijzondere rechten als bedoeld in hoofdstuk 5; functietypering / functiebeschrijving. Concept Sociaal Plan PvF 7.0/mm/ Pagina 12 van 20

13 4.5 Proefplaatsing Ingeval van een gewijzigde functie zal de werkgever de werknemer in zijn functioneren begeleiden. Om te kunnen beoordelen of de geplaatste werknemer op de nieuwe taakuitvoering voldoende functioneert kan de werkgever een proefplaatsing met een termijn van maximaal 6 maanden gebruiken. Gedurende de termijn van de proefplaatsing dient beoordeeld te worden of de werknemer, eventueel ondersteund door middel van extra begeleiding en/of opleiding, geschikt is de functie uit te oefenen volgens de criteria die daarvoor gelden (functiebeschrijving). Halverwege en aan het einde van de proefplaatsing dient een schriftelijke beoordeling opgemaakt te worden door de functioneel leidinggevende. De beoordelingen vinden plaats met gebruikmaking van de instrumenten van de vigerende beoordelingscyclus. Indien uit de beoordeling blijkt dat de proefplaatsing niet is geslaagd zonder dat de werknemer daarvan een verwijt kan worden gemaakt, komt de werknemer eenmalig in aanmerking voor een herhaalde plaatsing (zie artikel 4.8). 4.6 Begeleiding Ingeval van een gewijzigde functie zal de werkgever de werknemer in zijn functioneren begeleiden. De werknemer wordt in de inwerkperiode en programma geboden, dat gebruikelijk is voor het type functie. Gedurende het eerste jaar van de functievervulling wordt minimaal twee keer een voortgangsgesprek gehouden. 4.7 Scholing Indien voor het vervullen van de gewijzigde of de nieuwe functie om- of bijscholing noodzakelijk is, voorziet de werkgever hierin. Eventuele kosten en tijd in redelijkheid komen voor rekening van de werkgever. 4.8 Herhaalde plaatsing Indien de werknemer is geplaatst in een passende functie en binnen zes maanden na aanvang van die functie blijkt dat de werknemer, zonder dat hem daarvan een verwijt kan worden gemaakt, voor deze functie niet geschikt is, hetgeen zorgvuldig en deugdelijk aan de hand van de dan geldende functionerings- en beoordelingssystematiek dient te zijn vastgesteld, zal de werkgever de betrokken werknemer nog eenmaal een: 1. gelijkwaardige; 2. passende, of; 3. met diens instemming een acceptabele functie aanbieden Indien de werknemer is geplaatst in een passende functie en binnen drie maanden na aanvang schriftelijk met redenen omkleed te kennen geeft deze functie niet te ambiëren zal de werkgever, voor zover mogelijk, proberen de betrokken werknemer nog eenmaal een: 1. gelijkwaardige; 2. passende, of; 3. met diens instemming een acceptabele functie aanbieden. De werknemer verplicht zich om gedurende deze periode zijn huidige functie en locatie uit te voeren. 4.9 Weigering Indien de herplaatsingskandidaat weigert een gelijkwaardige of passende functie te aanvaarden, kan dit tot een beëindiging van het dienstverband leiden, tenzij een bezwaar van de werknemer met betrekking tot de gelijkwaardigheid of passendheid van de functie gegrond is verklaard door de bezwarenadviescommissie. De werknemer wordt voorafgaand aan een definitief besluit tot beëindiging van het dienstverband in de gelegenheid gesteld binnen zeven werkdagen na aanzegging de eerder aangeboden gelijkwaardige of passende functie alsnog te aanvaarden. Concept Sociaal Plan PvF 7.0/mm/ Pagina 13 van 20

14 5. Bijzondere rechten van de werknemer 5.1 Behoud en vastlegging verworven rechten De werknemer behoudt zoveel mogelijk zijn rechten voor zover schriftelijk vastgelegd in het kader van de bestaande arbeidsovereenkomst tenzij dit op grond van zwaarwichtige belangen van de werkgever niet mogelijk is, dit betreft o.a. aanpassing werktijden, locatie en werkdagen. 5.2 Salaris bij plaatsing in een gelijk of hoger ingedeelde functie Indien de werknemer in een functie wordt geplaatst die op een gelijk of hoger niveau is ingedeeld, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die functie het bij de functie behorende salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden. De bevorderingsregeling is hierop van toepassing. Dit wordt schriftelijk medegedeeld aan de werknemer. 5.3 Salaris bij plaatsing in een lager ingedeelde functie Bij het aanvaarden van een functie die op een lager functiewaarderingsniveau is ingedeeld behoudt de werknemer recht op het salaris dat voortvloeit uit de salarisschaal zoals die laatstelijk voor hem gold voorafgaand aan de herplaatsing, alsmede op zijn rechten op de jaarlijkse periodieke verhogingen tot het einde van die salarisschaal. Ook als dit gepaard gaat met een overgang naar een andere CAO wordt het huidige salaris en de daarbij behorende uitloop gegarandeerd. Dit wordt schriftelijk medegedeeld aan de werknemer. Deze salarisgarantie vervalt, indien de werkgever de werknemer eenmalig het aanbod tot plaatsing in een functie van het oorspronkelijke salarisniveau doet en de werknemer dit plaatsingsaanbod zonder goede gronden weigert. 5.4 Onregelmatigheidstoeslag Indien de werknemer als gevolg van een organisatiewijziging niet meer in aanmerking komt voor een onregelmatigheidstoeslag dan wel een vermindering van de genoemde toeslag krijgt, heeft recht op een compensatie onder de navolgende voorwaarden: 1. De werknemer heeft op het moment van beëindiging dan wel vermindering tenminste 3 jaren onafgebroken onregelmatige diensten verricht en ORT aanspraken genoten; 2. De tegemoetkoming wordt gebaseerd op het verschil tussen: a. Enerzijds het salaris verhoogd met de gemiddeld per maand - in de voorgaande 12 maanden - genoten vergoeding voor onregelmatige diensten; b. Anderzijds het al dan niet nieuwe salaris verhoogd met de eventueel nog te genieten gemiddelde vergoeding voor onregelmatige dienst (over een periode van 3 maanden na de in lid 1 bedoelde beëindiging of vermindering te meten). 3. De tegemoetkoming bedraagt gedurende het eerste jaar 75%, gedurende het tweede jaar 50% en gedurende het derde jaar 25% van het in lid 2 genoemde verschil. 5.5 Studiekosten De werknemer die een studie volgt in verband met de uitoefening van een functie, die hij als gevolg van een organisatieveranderingen/(her)plaatsing niet meer vervult, wordt in de gelegenheid gesteld deze studie af te ronden conform de vergoedingsafspraken die daarvoor bij aanvang van de studie zijn overeengekomen. Op de werknemer rust geen terugbetalingsverplichting, indien hij besluit tot stopzetting van de studie, omdat het gezien de functiewijziging geen zin heeft de studie voort te zetten. 5.6 Erkenning verworven competenties opnemen De werknemer die de herplaatsingskandidaat is, kan een verzoek bij de werkgever indienen om zijn verworven competenties te laten inventariseren en vast te leggen door een daartoe door de werkgever aangewezen bevoegde organisatie. De kosten hiervan worden gedragen door de werkgever. Indien uit deze EVC-procedure aanvullende scholing wordt geïndiceerd, waarmee de werknemer zijn herplaatsingskansen of kansen op de arbeidsmarkt, naar het oordeel van de werkgever, aanmerkelijk vergroot, dan zal de werkgever in deze scholing voorzien. Kosten en tijd komen in redelijkheid voor rekening van de werkgever. Concept Sociaal Plan PvF 7.0/mm/ Pagina 14 van 20

15 5.7 Reiskosten woon-werkverkeer Indien bij vaststelling van het formatieplaatsenplan blijkt dat aan een werknemer een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen en daarbij de consequenties van de wijziging aan de werknemer meedelen, met het doel zo groot mogelijke overeenstemming te verkrijgen Uitgangspunt is dat een werknemer die in verband met een (tijdelijke) wijziging in de plaats van tewerkstelling extra kosten moet maken, deze extra kosten krijgt vergoed gedurende een periode van 24 maanden a 0,15ct per kilometer. Na deze periode valt de werknemer terug op de gebruikelijke vergoeding conform de vigerende CAO De werkgever kan in overleg met de werknemer afwijken van het uitgangspunt uit en de werkgever kan, indien de werknemer hiermee instemt, de compensatie uit eenmalig afkopen Voor het bepalen van de reiskosten woonwerkverkeer wordt de site van de ANWB (meest aannemelijke route) aangehouden voor zowel de auto als het laagste tarief openbaar vervoer. 6. Mobiliteit bevorderende activiteiten Werkingssfeer De faciliteiten en voorzieningen genoemd in dit hoofdstuk zijn uitsluitend beschikbaar voor werknemers die zijn aangewezen als herplaatsingskandidaat. Uitgangspunt hierbij is dat zowel de werkgever als herplaatsingskandidaat te allen tijde voorstellen kunnen doen tot mobiliteitsbevorderende maatregelen. 6.1 Ondersteuning Indien een werknemer aangeeft belangstelling te hebben voor bemiddeling naar een andere functie zowel binnen als buiten de organisatie, kan hij gebruik maken van faciliteiten waaronder een professionele loopbaanoriëntatie en een sollicitatietraining te volgen op kosten van de werkgever, bij een door de werkgever aangewezen of goedgekeurde organisatie. 6.2 Onbetaald verlof voor de duur van de proeftijd Indien een werknemer een functie elders aanvaardt, verleent de werkgever hem op zijn verzoek onbetaald verlof maximaal voor de duur van de proeftijd bij de andere werkgever. Dit om zonder risico de proeftijd bij de andere werkgever te doorlopen. Mocht in de proeftijd blijken dat de functie elders om welke reden dan ook niet passend is, wordt de werknemer weer als herplaatsings-kandidaat op de herplaatsings- lijst geplaatst. De werkgever draagt in dat geval zorg voor doorbetaling van de PFZW-premie. Indien de andere werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt wegens de aanwezigheid van een dringende reden, als bedoeld artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek is dit artikel niet van toepassing. 6.3 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij uitdiensttreding zoveel mogelijk worden afgezien van de geldende opzegtermijn. 6.4 Sollicitatie Aan de werknemer wordt desgevraagd en in overleg met de werkgever betaald verlof verleend voor sollicitatiegesprekken en - activiteiten. Concept Sociaal Plan PvF 7.0/mm/ Pagina 15 van 20

16 6.5 Detachering De werkgever kan, op verzoek van of met instemming van de werknemer, de werknemer detacheren bij een andere werkgever. Deze detachering wordt vastgelegd in een detacheringovereenkomst. De bestaande arbeidsovereenkomst blijft ongewijzigd van kracht. De kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. De werknemer, die niet instemt met een door de werkgever aangeboden detachering meldt dit schriftelijk met redenen omkleed aan de werkgever. 6.6 Loonsuppletie Indien een werknemer een functie elders aanvaardt met een lager salaris, zal werkgever dit salaris aanvullen. De aanvulling bedraagt het aantal contractuele uren bij de oorspronkelijke werkgever maal het verschil tussen het oude en nieuwe uurloon, alsmede het verschil in toeslagen en eindejaaruitkering. Gedurende de eerste 12 maanden wordt 100 % van de aanvulling verstrekt. Werkgever en werknemer kunnen een eenmalige afkoop overeenkomen. 6.7 Studiekosten Indien de werknemer op het moment van beëindiging van het dienstverband een financiële vergoeding ontvangt op basis van een regeling studiefaciliteiten, en een nieuwe werkgever de verplichtingen van de oude werkgever hierin niet overneemt, is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen. De werkgever zal bij ontslag van de werknemer de nog door de werknemer terug te betalen studiekosten kwijtschelden. 6.8 Jubilea Indien de werknemer binnen 12 maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krachtens de CAO, dan wordt deze uitkering bij ontslag aan hem uitbetaald, tenzij de nieuwe werkgever de rechten overneemt. 6.9 Outplacement Indien uit het opgestelde persoonlijk mobiliteitsplan blijkt dat (her)plaatsing binnen Pieter van Foreest niet mogelijk is en de verwachting is dat (her)plaatsing ook niet binnen een redelijke termijn te verwachten is, dan wel dat detachering niet mogelijk is, wordt een outplacementtraject ingezet (werk naar werk). De kosten die voortvloeien uit het outplacementtraject komen voor rekening van de werkgever. De kosten die de werknemer moet maken ten behoeve van het outplacement, worden door de werkgever vergoed. De herplaatsingskandidaat die deelneemt in een outplacementtraject zal in voldoende mate worden vrijgesteld van werkzaamheden Om- en bijscholing Indien dit bijdraagt aan het vergroten van de kansen van de herplaatsingskandidaat op de arbeidsmarkt, wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld opleidingen en of cursussen te volgen op kosten van de werkgever mits de kosten daarvan redelijk en billijk kunnen worden geoordeeld Voorstellen door herplaatsingskandidaat en werkgever Herplaatsingskandidaten kunnen andere voorstellen, die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief, aan de werkgever voorleggen. De werkgever beoordeelt deze voorstellen in de geest van de maatregelen van dit Sociaal Plan. Indien een voorstel leidt tot een nader individueel traject dat afwijkt van het Sociaal Plan, kan een werknemer geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan. De werkgever kan aan de herplaatsingskandidaat andere voorstellen voorleggen, die leiden tot verbetering van zijn/haar toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. De werkgever mag het initiatief nemen om voorstellen te doen met betrekking tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Concept Sociaal Plan PvF 7.0/mm/ Pagina 16 van 20

17 6.12 Plaatsmakersregeling De medewerker die aangeeft zijn arbeidsovereenkomst te willen beëindigen waardoor een inmiddels boventallig verklaarde medewerker kan blijven, kan binnen twee weken na deze boventalligheidsverklaring in aanmerking komen voor een bruto vertrekregeling. Voor de plaatsmakersregeling gelden de volgende uitgangspunten: 1. Een medewerker kan zich alleen aanbieden als plaatsmaker voor een collega indien zij onderling uitwisselbare functies bekleden; 2. Een medewerker kan zich alleen aanbieden als plaatsmaker voor een boventallige collega indien deze boventallig verklaarde medewerker direct inzetbaar is op de functie; De vertrekregeling voor plaatsmakers Plaatsmakers ontvangen een financiële compensatie ter hoogte van één maandsalaris. Plaatsmakers vertrekken op basis van een vaststellingsovereenkomst waarin de voorwaarden zoals in dit Sociaal Plan beschreven zijn bevestigd. Concept Sociaal Plan PvF 7.0/mm/ Pagina 17 van 20

18 7. Bezwarenadviescommissie 1. De werkgever stelt een Bezwarenadviescommissie in. De onkosten van deze commissie worden gedragen door de werkgever. De taak van de commissie is uitsluitend het - op schriftelijk verzoek van werkgever of werknemer - adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De werknemer dient zijn bezwaar met redenen omkleed in bij de werkgever, die het bezwaarschrift doorleidt naar de Bezwarenadviescommissie. 2. De commissie bestaat uit drie externe leden: 1 lid op voorstel van de werkgever; 1 lid op voorstel van de werknemersorganisaties en de ondernemingsraad; 1 lid door de andere leden te kiezen onafhankelijk voorzitter. 3. De commissie heeft het recht: tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de leidinggevende(n); tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voorzover deze daarmee heeft ingestemd. 4. De commissie stelt ten spoedigste na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijze adequaat regelt. Direct na de vaststelling van haar reglement verstrekt de commissie een exemplaar hiervan aan de werkgever en aan de ondernemingsraad. 5. De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk een maand na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. 6. De adviezen van de commissie worden schriftelijk ter hand gesteld aan de werkgever en de werknemer. 7. Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de werkgever afwijkt van het advies, dan doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel de werkgever. 8. Ten aanzien van de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. 9. Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit Sociaal Plan bij de commissie te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich door een derde te laten bijstaan. 10. De werkgever beslist binnen vier weken na ontvangst van het advies van de commissie. 11. De werkgever draagt zorg voor de noodzakelijke secretariaatsondersteuning voor de commissie. 12. De Bezwarenadviescommissie zal worden ingesteld na ontvangst van het eerste bezwaar en wordt ontbonden op datum van een halfjaar na de einddatum van de looptijd van het Sociaal Plan. Concept Sociaal Plan PvF 7.0/mm/ Pagina 18 van 20

19 BIJLAGE 1: Formulier t.b.v. belangstellingsinventarisatie 1. Algemene gegevens Naam: Geboortedatum: Functie: Afdeling: Datum in dienst: Percentage dienstverband: Werktijden: 2. Opleiding Gevolgde opleidingen: Bezig met opleiding: Verwachte einddatum: Diploma: ja/nee 3. Verloop dienstverband Functie: Ingangsdatum: Functie: Ingangsdatum: Schriftelijke afspraken m.b.t. functie/percentage/afdeling/salaris: 4. Voorkeursfuncties Functie: Scholing die eventueel vereist is: 5. Wijziging deeltijdpercentage: Langer werken Korter werken Andere werktijden Ongewenste werktijden: ja/nee/bespreekbaar ja/nee/bespreekbaar ja/nee/bespreekbaar 6. Ongewenste functie/afdeling en/of locatie: 7. Bijzondere omstandigheden: 8. Opmerkingen en/of aanvullingen: Heeft u nog de behoefte uw belangstelling mondeling toe te lichten? Ja/Nee Concept Sociaal Plan PvF 7.0/mm/ Pagina 19 van 20

20 BIJLAGE 2: Directie-, management- en sleutelfuncties Zorgdirecteur Locatiemanager Teammanager Directeur Finance & Control Manager CliëntenService Directeur HR Directeur Vastgoed & Faciliteiten Manager Informatievoorziening & Automatisering Manager Kwaliteit & Beleid Manager Kennis- en Behandelcentrum Programmacoördinator Concept Sociaal Plan PvF 7.0/mm/ Pagina 20 van 20