SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties bij Bureau Jeugdzorg Utrecht. in de periode

Transcriptie

1 SOCIAAL PLAN ten behoeve van interne reorganisaties bij Bureau Jeugdzorg Utrecht in de periode

2 INHOUDSOPGAVE Verklaring 3 Preambule 4 Artikel 1: Artikel 2: Artikel 3: Artikel 4: Artikel 5: Artikel 6: Artikel 7: Artikel 8: Artikel 9: Artikel 10: Artikel 11: Artikel 12: Artikel 13: Artikel 14: 1 Artikel 15: Artikel 16: Artikel 17: Bijlage 1: Bijlage 2: Werkingssfeer 5 Uitgangspunten 5 Hardheidsclausule 6 Begripsbepalingen 6 Plichten werkgever en werknemer 8 Wijzigingen in formatie en/of functie 9 Belangstellingsregistratie 10 De herplaatsingsprocedure 10 Salarisgarantieregeling 11 Voorrang herplaatsingskandidaten bij vacatures 12 Procedure weigering functieaanbod 12 Herhaalde plaatsing 13 Mobiliteitsplan 13 Faciliteiten ten behoeve van een nieuwe werkkring 14 Beëindiging arbeidsovereenkomst 14 Wachtgeldregeling 15 Slotbepalingen 15 De bezwarencommissie 16 Het belangstellingsregistratieformulier 17 2

3 VERKLARING Voor u ligt het Sociaal Plan van Bureau Jeugdzorg Utrecht (BJU). Uitgangspunt bij dit Sociaal Plan is, dat optimaal recht wordt gedaan aan de continuïteit van de bedrijfsvoering enerzijds, en de rechtspositie van de werknemers van BJU anderzijds. Met dit Sociaal Plan wordt beoogd om goede maatregelen en voorzieningen te treffen om de gevolgen van organisatiewijziging(en) voor werknemers zoveel mogelijk op te vangen. Het Sociaal Plan is primair gericht op begeleiding van werk naar werk. Werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om gedwongen ontslagen te voorkomen. Uitgangspunt voor het sociaal personeelsbeleid van BJU is goed werkgeverschap, met respect en waardering voor iedere werknemer. BJU ziet het als een uitdaging om ieders talenten zo optimaal mogelijk te kunnen benutten ten behoeve van de persoonlijke satisfactie en het bedrijfsresultaat. In het Sociaal Plan worden randvoorwaarden geschapen om deze visie op personeelsbeleid in een veranderende organisatie en een veranderende omgeving vorm te geven. DE ONDERGETEKENDEN: Werkgever: Stichting Bureau Jeugdzorg Utrecht, gevestigd te Utrecht Werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV, gevestigd te - CNV Publieke Zaak, gevestigd te Overwegende dat: - de voortdurende organisatieontwikkeling leidt tot reorganisaties en dat het daarmee wenselijk is voorzieningen te treffen komen het volgende Sociaal Plan overeen met het doel om tegemoet te komen aan de eventuele nadelige gevolgen van reorganisaties voor werknemers. Datum: Ondertekening werknemersorganisaties: Ondertekening werkgever: ABVAKABO FNV Bureau Jeugdzorg Utrecht CNV Publieke Zaak Raad van Bestuur 3

4 PREAMBULE De directe aanleiding voor dit Sociaal Plan is weergegeven in de notitie Naar een toekomstbestendige organisatie 1. Doel van deze notitie is het samenbrengen van de positiebepaling ten opzichte van de aangekondigde stelselwijziging en het op orde brengen van de interne organisatie. Externe ontwikkelingen maken dat Bureau Jeugdzorg Utrecht in de komende jaren te maken krijgt met veranderende eisen, die worden gesteld aan de uitvoering van de maatschappelijke opdracht, het beschermen van kinderen die in hun ontwikkeling worden bedreigd. In 2009/2010 heeft PriceWaterhouseCoopers, in opdracht van de bestuurder, de organisatie doorgelicht. De uitkomsten zijn op hoofdlijnen; betrokken werknemers, een maatschappelijk aansprekende doelstelling maar een organisatie die niet in control is; een diffuse verantwoordelijkheidsverdeling en geen aanspreekcultuur. Een toekomstbestendige organisatie vereist dat Bureau Jeugdzorg Utrecht intern op orde is op basis van de principes van professioneel management. Hierbij dient rekening gehouden te worden met wat de buitenwereld vraagt of gaat vragen. De notitie Naar een toekomstbestendige organisatie heeft personele consequenties. Zo wordt voorgesteld zowel het managementteam alsook het middenkader opnieuw in te richten. Hierdoor verdwijnen de huidige functies en ontstaan er nieuwe functies. Het duaal leiderschap op middenkaderniveau wordt losgelaten. Dit heeft gevolgen voor de functies van de huidige middenkaderleden. Voor alle uitvoerend medewerkers zal het gaan werken in multidisciplinaire teams gevolgen hebben voor hun dagelijks werk. Ook medewerkers werkzaam in ondersteunende functies zullen te maken krijgen met andere eisen die aan hun werk gesteld gaan worden. Daar waar functies komen te vervallen, nieuwe functies benodigd zijn en/of de inhoud van bestaande functies en de daaraan gestelde eisen wijzigen, zal Bureau Jeugdzorg Utrecht zich maximaal inspannen medewerkers te (her)plaatsen op de nieuwe en gewijzigde functies en, waar nodig, geschikt te maken voor nieuwe functies en taken. Bureau Jeugdzorg Utrecht en de betrokken werknemersorganisaties vinden het van belang dat de veranderingen in de organisatie op een adequate en zorgvuldige wijze vorm krijgen en worden uitgevoerd. In het Sociaal Plan staan de rechten en plichten van de werkgever en de werknemers als gevolg van de organisatieverandering zo concreet mogelijk weergegeven. Het sociaal Plan is gebaseerd op de CAO Jeugdzorg. Zowel de werkgever als de werknemers zijn gehouden om hetgeen in dit Sociaal Plan is bepaald te goeder trouw uit te voeren. Van de werknemer wordt gevraagd om proactief en met volle inzet te werken aan blijvende participatie in het arbeidsproces. Dit Sociaal Plan is bedoeld om dat proces te faciliteren en zal ook als zodanig worden ingezet. 1 Naar een toekomstbestendige organisatie, Leo Bedaux, Oktober

5 Artikel 1 Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers van Bureau Jeugdzorg Utrecht. Het sociaal plan heeft als doel de bestaande rechtspositie van werknemers zoveel mogelijk te handhaven dan wel de mogelijke nadelige gevolgen te beperken. Dit plan voorziet daartoe in maatregelen en voorzieningen. Dit Sociaal Plan richt zich op de begeleiding van werk naar werk binnen dan wel buiten Bureau Jeugdzorg Utrecht. Werkgever en werknemer spannen zich hiertoe maximaal in. Indien dit in het uiterste geval niet tot het gewenste resultaat leidt, regelt dit Sociaal Plan de ontslagvoorwaarden. Dit Sociaal Plan treedt in werking op de datum van ondertekening en eindigt op 31 december 2011, tenzij voor de werknemer die onder de werkingssfeer valt van dit Sociaal Plan, nog geen definitief besluit in het kader van dit Sociaal Plan is genomen. Op werknemers die vóór 31 december 2011 de mededeling van boventalligheid hebben ontvangen blijven de bepalingen van dit Sociaal Plan in voorkomend geval van toepassing, totdat zij naar hun aard ten aanzien van de betrokken werknemer zijn uitgewerkt. De afloop van het Sociaal Plan laat onverlet dat (financiële) verplichtingen ontstaan tijdens de looptijd van dit plan ook na deze datum van toepassing blijven. Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op de werknemer met wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd om andere redenen dan de organisatiewijziging(en) waarop dit Sociaal Plan van toepassing is. Mochten er, gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan, ingrijpende wijzigingen in het jeugdzorgstelsel plaatsvinden met daaruit voortvloeiende consequenties voor het personeel dan zullen partijen opnieuw om tafel gaan om afspraken te maken. Artikel 2 Uitgangspunten De werkgever spant zich maximaal in om werknemers van werk naar werk te begeleiden. Voor werknemers geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan en de voor de toepassing van dit Sociaal Plan noodzakelijke inlichtingen en gegevens naar waarheid te verstrekken. De werkgever zal de voorgenomen organisatiewijziging(en) met de daarbij behorende formatieplaatsenplannen ter advisering voorleggen aan de Ondernemingsraad op een moment dat het advies nog daadwerkelijk van invloed is op het te nemen besluit. Voorts zal tussentijds (en in ieder geval ook 6 maanden voor het aflopen van de termijn van dit Sociaal Plan) tussen werkgever en werknemersorganisaties overleg plaatsvinden over werking van het Sociaal Plan en de wijze van eventuele continuering en/of bijstelling van dit Plan. 5. De regelingen zoals beschreven in dit Sociaal Plan gelden, tenzij deze strijdig zijn met de bepalingen in het Burgerlijk Wetboek en/of de CAO Jeugdzorg. Ook afspraken vastgelegd in de individuele arbeidsovereenkomst van de werknemer blijven naast dit Sociaal Plan van kracht. 5

6 Artikel 3 Hardheidsclausule In het geval waarin de toepassing van dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele werknemer, zal de werkgever in positieve zin van de regeling afwijken. In een dergelijke situatie zal de werknemer een schriftelijk en gemotiveerd verzoek indienen bij de werkgever. Aan specifieke besluiten op grond van deze clausule kunnen door andere werknemers geen rechten worden ontleend. Artikel 4 Begripsbepalingen ingen In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: Afspiegelingsbeginsel: Leidend beginsel dat sinds 1 maart 2006 als onderdeel van het ontslagbesluit (Beleidsregels, ontslagtaak UWV Werkbedrijf) in acht dient te worden genomen bij het vaststellen van de ontslagvolgorde bij reorganisaties i.v.m. bedrijfseconomische redenen. Daarbij wordt BJU breed en vervolgens per categorie uitwisselbare functies het personeel ingedeeld in vijf leeftijdscategorieën, te weten jaar, jaar, jaar, jaar en 55 jaar en ouder. Vervolgens wordt binnen elk van deze categorieën vast gesteld welke werknemers het laatst in dienst zijn gekomen. Anciënniteitsprincipe: Het principe waarbij, op grond van het aantal dienstjaren, een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die bij plaatsing een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren bij de werkgever wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere werknemer bij plaatsing voor de jongere werknemer. Arbeidsmarktfitheid rktfitheid De kansen en beperkingen van werknemer om ander werk te vinden. De arbeidsmarktfitheid wordt door middel van een arbeidsmarktscan vastgesteld. De uitkomsten van de scan dienen als objectief criterium voor de duur van het mobiliteitstraject en als basis voor de inhoud van het mobiliteitsplan. Beëindigingovereenkomst: Overeenkomst gesloten tussen werkgever en werknemer waarin de overeengekomen voorwaarden waaronder het dienstverband wordt beëindigd zijn vastgelegd. Bezwarencommissie: De commissie die bezwaren van de werknemer behandelt over de toepassing van de in dit Sociaal Plan beschreven bepalingen. Boventallig: Boventallig is de werknemer wiens functie in de nieuwe organisatiestructuur/personeelsformatie is komen te vervallen c.q. komt te vervallen en die (nog) niet herplaatst is in de (nieuwe) organisatie. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever aan de werknemer schriftelijk en met redenen omkleed is medegedeeld. Detacheren: Het gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de werkgever gehandhaafd blijft. Formatieplaats: Een formatieplaats wordt als een eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van een formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband (36 uur). Formatieplaatsenplan: Een overzicht van functies en formatieplaatsen in de nieuwe situatie vergeleken met de oude situatie. 6

7 Functie: Een door de werknemer uitgeoefende set van taken met daarbij behorende verantwoordelijkheden, bevoegdheden en functie-eisen, zoals die tussen werkgever en werknemer bij arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen. Het aantal uren (omvang van het dienstverband) maakt hier tevens onderdeel van uit. Hiermee samenhangende begrippen; Functieniveau: Het gewicht dat aan een functie is toegekend conform de indeling van de Functiewaarderingssystematiek voor de Jeugdzorg (FUWA). Geschikte functie: Dit is een functie die buiten de definitie van passende functie valt, maar die de werknemer bereid is te aanvaarden. Gewijzigde functie Een functie op hetzelfde functieniveau als de huidige functie, die qua inhoud, taken en/of functieeisen gedeeltelijk verschilt van de huidige functie, maar waarvoor vergelijkbare opleiding en/of ervaring vereist is. Nieuwe functie: Een functie die in de oude organisatiestructuur niet voorkwam of die qua inhoud, taken en/of functie-eisen essentieel verschilt van de huidige functie, maar waarvoor vergelijkbare opleiding en/of ervaring vereist is. Ongewijzigde functie: De functie die met de werknemer in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen en die nagenoeg geen andere inhoud, taken en/of functie-eisen heeft gekregen. Passende functie: Een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, maar met andere functie-eisen, die de werknemer redelijkerwijs in verband met zijn omstandigheden en capaciteiten kan uitvoeren. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau, maar kan ook van een hoger of maximaal één salarisschaal lager niveau zijn Herplaatsing: Het geheel van activiteiten dat er op is gericht om een werknemer die boventallig is, te plaatsen in een andere functie binnen of buiten de organisatie. Herplaatsingskandidaat: Werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. Het moment waarop werknemer herplaatsingskandidaat wordt, is het moment waarop werknemer schriftelijk wordt medegedeeld dat hij/zij boventallig gaat worden. Leidinggevende: Een werknemer die een of meerdere werknemers hiërarchisch aanstuurt binnen de organisatiestructuur van BJU. Mobiliteitskandidaat: Indien er geen mogelijkheid is tot herplaatsing, met inachtneming van de procedure in dit Sociaal Plan, binnen de vastgestelde formatie c.q. het nieuwe formatieplaatsenplan, wordt de herplaatsingskandidaat aangemerkt als mobiliteitskandidaat. Mobiliteitsplan plan: Het geheel van activiteiten dat er op is gericht om een werknemer die boventallig is en niet direct herplaatst kan worden, te herplaatsen in een andere functie binnen de organisatie of te begeleiden naar werk extern. Overplaatsing Is aan de orde als dezelfde werkzaamheden moeten worden uitgeoefend op een andere werkplek en/of locatie. 7

8 Plaatsmaker Een werknemer die niet boventallig wordt verklaard en die door zijn vrijwillige vertrek plaatsmaakt voor een boventallig verklaarde collega. Potentieelassesment: Het potentieelassesment wordt, bij nieuwe leidinggevende functies, als instrument gebruikt om het huidige niveau van de werknemer t.o.v. de aanstellingscriteria vast te stellen en daarnaast de ontwikkelmogelijkheden. Mocht de uitkomst van dit potentieelassesment op cruciale aanstellingscriteria onvoldoende ontwikkelpotentie laten zien dan zal de betreffende werknemer opnieuw herplaatsingskandidaat worden. Reorganisatie: Een belangrijke wijziging in de organisatie, die een aanmerkelijke wijziging in de arbeidssituatie of het ontslag van een of meer werknemers tot gevolg heeft. Uitwisselbare functie Functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Ook licht gewijzigde functies vallen hieronder. Het betreft functies die als gemeenschappelijk kenmerk hebben dat de werkzaamheden en handelingen worden verricht op grond van een, in generale zin, gelijke opdracht (taakstelling) en zijn gericht op globaal eenzelfde resultaat. Werkgever: Bureau Jeugdzorg Utrecht, ten deze vertegenwoordigd door de bestuurder. Werknemer: Een persoon die als werknemer in de zin van de CAO Jeugdzorg een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever. Artikel 5 Plichten werkgever en werknemer Werkgever en werknemer zijn in alle redelijkheid en billijkheid gehouden aan uitvoering van dit Sociaal Plan. De werkgever informeert de ondernemingsraad tijdig omtrent een beleidsvoornemen tot een besluit tot reorganisatie als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden. Deze informatie bevat een globale aanduiding van de achtergronden, de overwegingen en uitgangspunten die aan het beleidsvoornemen ten grondslag liggen, alsmede een probleemanalyse, een globale oplossingsrichting en het voorgenomen tijdspad. Een besluit tot reorganisatie als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen reorganisatie, met inachtneming van de wettelijke bepalingen. Het advies van de ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak dat tenminste de volgende elementen bevat: - de aanleiding en de inhoud van de voorgenomen reorganisatie - de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur - een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie - welke functies als gevolg van de reorganisatie kwalitatief en kwantitatief wijziging zullen ondergaan en - op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd. 5. De werknemer wiens functie gaat vervallen als gevolg van een organisatiewijziging als bedoeld in dit Sociaal Plan, ontvangt voorafgaand aan de daadwerkelijke boventalligheid een schriftelijke melding van boventalligheid. 8

9 6. Werknemer krijgt na de melding van boventalligheid per direct de status van herplaatsingskandidaat. Voor een herplaatsingskandidaat wordt met behulp van de herplaatsingsprocedure een functie gezocht en aangeboden. 7. Indien er geen mogelijkheid is tot herplaatsingen wordt de werknemer mobiliteitskandidaat en worden mobiliteitsbevorderende maatregelen getroffen om hem/haar van werk naar ander werk te begeleiden. Met betreffende werknemer worden door werkgever afspraken gemaakt over tijdelijke werkzaamheden. 8. Uitgangspunt is dat werknemer met mobiliteitsbevorderende maatregelen binnen 6 tot 12 maanden nieuw werk binnen of buiten BJU vindt. Indien onverhoopt geen werk wordt gevonden, zal de einddatum dienstverband niet eerder vallen dan, afhankelijk van de arbeidsmarktfitheid van werknemer, 6 tot 12 maanden na de schriftelijke melding boventalligheid. De arbeidsmarktfitheid wordt bepaalt middels een arbeidsmarktscan. Werkgever bepaalt, met instemming van werknemer, door welk extern bureau de scan wordt afgenomen. Artikel 6 Wijzigingen in formatie en/of functie Wijzigingen in functie en/of formatie zijn slechts mogelijk als deze voortvloeien uit een na advies van de ondernemingsraad vastgesteld reorganisatie- en formatieplaatsenplan. De personele invulling zal plaatsvinden conform onderstaand herplaatsingsbeleid en procedure en met inachtneming van het principe mens volgt werk en de gemaakte afspraken in dit Sociaal Plan (zie artikel 8). De werkgever overlegt in een zo vroeg mogelijk stadium met de werknemer die geconfronteerd wordt met een wijziging in zijn functie, met het doel consequenties van deze wijziging voor de werknemer te bespreken en tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen over de oplossingsrichting, met inachtneming van de bepalingen in dit Sociaal Plan. In geval van een reorganisatie kunnen zich de volgende gevolgen voor de functie voordoen: - functie ongewijzigd - functie wijzigt - functie vervalt - krimp formatieplaats In geval van een ongewijzigde functie wordt de werknemer direct geplaatst op de eigen ongewijzigde functie. Desgewenst bestaat er voor de werknemer met een leidinggevende functie de mogelijkheid een potentieelassesment te doen. 5. In geval van een gewijzigde functie geldt voor alle hierbij betrokken werknemers dat zij direct geplaatst worden op de eigen gewijzigde functie. Als dit een leidinggevende functie betreft wordt de werknemer een potentieelassesment aangeboden. De werkgever zorgt voor een tijdige herziening van de betreffende functiebeschrijving en waardering en volgt hierbij de procedure zoals vastgelegd in bijlage 1 van de CAO of treft, in overeenstemming met de OR overeenkomstig artikel 27 van de WOR en artikel 4 van de CAO, schriftelijk een afwijkende regeling. 6. In geval van een vervallen functie geldt voor alle hierbij betrokken werknemers dat deze boventallig worden verklaard. De betreffende werknemers doorlopen een herplaatsingsprocedure. 7. In geval van krimp van formatieplaatsen voor bestaande functies is het afspiegelingsbeginsel van toepassing. De werknemer die conform dit beginsel niet geplaatst kan worden, wordt boventallig verklaard. 9

10 Artikel 7 Belangstellingsregistratie Na vaststelling van het formatieplaatsenplan wordt er gestart met een schriftelijke belangstellingsregistratie voor alle werknemers, die boventallig zijn verklaard. Door middel van het belangstellingsregistratieformulier (bijlage 2) wordt op uniforme wijze de belangstelling van werknemers vastgelegd. Met de werknemer die dit wenst wordt een belangstellingsgesprek gevoerd. In de belangstellingsregistratie komt in ieder geval aan de orde: - welke functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de werknemer geniet - welke functie binnen de nieuwe formatie de werknemer zeker niet ambieert - welke functie een tweede of derde voorkeur heeft, dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn - welk ander werk de werknemer tijdelijk wil verrichten indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren - welke toezeggingen er liggen met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. Aan de registratie en aan het gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. De registratie wordt verricht ten behoeve van een goede herplaatsing van werknemers. Artikel 8 De herplaatsingsprocedure Primair geldt dat de werknemer de eigen, ongewijzigde of gewijzigde, functie krijgt aangeboden. De werknemer is per definitie geschikt voor de (on)gewijzigde functie. Indien de eigen (on)gewijzigde functie wordt aangeboden, kan deze door de werknemer niet geweigerd worden. Indien een functie gewijzigd is, kan scholing noodzakelijk zijn. Noodzakelijke scholing geschiedt op kosten en in de tijd van de werkgever. Wanneer bij het aanbieden van een (on)gewijzigde functie het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast. Bij gelijke uitkomst voor werknemers aan de hand van dit beginsel, gaat de oudere werknemer voor de jongere werknemer. Degenen die volgens het onder 8.1 gestelde niet geplaatst worden, worden boventallig verklaard en komen voor herplaatsing in aanmerking. De werkgever streeft ernaar om elke herplaatsingkandidaat te plaatsen in een functie die hij of zij ambieert. De werknemer blijft zich samen met de werkgever inspannen dit streven te realiseren. Periodiek vinden er gesprekken plaats waarin de inspanningen worden geëvalueerd. Indien de werknemer niet in aanmerking komt voor de eigen, (on)gewijzigde, functie, dan zal aan de werknemer een passende functie aangeboden worden. Daarbij wordt de volgende volgorde in acht genomen: een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde indeling) een functie op een hoger niveau een functie op een lager niveau (maximaal één functieschaal lager) Indien er geen passende functie beschikbaar is, kan de werkgever in overleg met de werknemer een mogelijke functievervulling door middel van een geschikte functie bespreken. Indien de werknemer bereid is een geschikte functie te aanvaarden, blijft de werkgever zich inspannen om een passende functie aan te bieden, tenzij de werknemer aangeeft hiervan af te zien. 10

11 5. Wanneer bij het aanbieden van een passende of geschikte functie het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, wordt het anciënniteitsprincipe gehanteerd. Bij gelijke uitkomst voor werknemers aan de hand van dit beginsel, gaat de oudere werknemer voor de jongere werknemer. 6. Indien er geen passende of geschikte functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer, met diens instemming, tijdelijk detacheren bij een andere werkgever. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. Evaluatiemomenten worden voorafgaand aan de detachering vastgesteld. De periode van detachering heeft een opschortende werking ten aanzien van de periode van boventalligheid. 7. Als er sprake is van een nieuwe functie wordt het principe mens volgt werk gehanteerd en geldt vervolgens voor alle hierbij betrokken werknemers een plaatsingsprocedure met belangstellingsregistratie, toets op geschiktheid (zijnde voldoen aan de aanstellingsvereisten zoals neergelegd in het functie- en competentieprofiel) en, in geval van een leidinggevende functie, een potentieelassesment. Wanneer bij het aanbieden van een nieuwe functie het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, wordt het anciënniteitsprincipe gehanteerd. Bij gelijke uitkomst voor werknemer aan de hand van deze beginselen, gaat de oudere werknemer voor de jongere. 8. In het geval van nieuwe functies zal de werkgever deze functies allereerst aanbieden aan de herplaatsingskandidaten die aan de aanstellingseisen voldoen (zijnde voldoen aan de aanstellingsvereisten zoals neergelegd in het functie- en competentieprofiel) of door middel van scholing binnen één jaar kunnen voldoen alvorens deze aan te bieden aan mobiliteitskandidaten. Mocht dit niet leiden tot het vervullen van de vacature dan wordt deze opengesteld voor alle werknemers conform het vigerende werving- en selectiebeleid 9. Indien bovenstaande activiteiten niet tot herplaatsing leiden, wordt de werknemer mobiliteitskandidaat (zie artikel 13) Artikel 9 Salarisgarantieregeling De werknemer die als gevolg van reorganisatie(s) een passende of geschikte functie aanvaardt waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan zijn oorspronkelijke functie, behoudt zijn salaris behorende bij zijn oorspronkelijke functie, inclusief zijn doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van CAO die op de betrokken werknemer van toepassing is. Deze regeling is van toepassing voor functies die maximaal één loonschaal onder de oorspronkelijke functie liggen. De werknemer die als gevolg van de reorganisatie een geschikte functie aanvaardt, waarvan het salarisniveau meer dan één schaalniveau lager ligt dan de oorspronkelijke functie, maakt aanspraak op een bruto salaris één schaalniveau hoger dan het schaalniveau van de nieuwe functie. Het huidige salaris wordt doorgeschaald naar de naast hogere periodiek in de nieuwe schaal en loopt door tot het maximum van die schaal. Indien het oorspronkelijk salaris het maximum van de nieuwe schaal overschrijdt, heeft de werknemer recht op een geleidelijke afbouw naar het nieuwe salaris. Deze afbouwtoeslag wordt gedurende een periode van maximaal 24 maanden uitbetaald en bedraagt 100% van het verschil tussen het nieuwe en oude salaris. De bovenstaande salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de werkgever in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. 11

12 Indien de werknemer op wie een onregelmatigheidstoeslag, een toeslag wegens het werken op inconveniënte uren of een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst van toepassing is, een functie heeft aanvaard waarbij geen of een lagere toeslag van toepassing zal zijn, dan heeft de werknemer recht op een compensatie voor deze toeslag. Deze compensatie wordt gedurende een periode van maximaal 24 maanden uitbetaald en bedraagt 100% van de oorspronkelijke toeslag. De hoogte van deze compensatie wordt vastgesteld op het gemiddelde van de toeslag in de drie kalendermaanden voor de functiewijziging. Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toeslagen hoger is dan de som van beide looncomponenten bij de vorige functie, dan vervalt de compensatie voor zover deze de som van de vorige functie overschrijdt. 5. Indien bij de vaststelling van het formatieplaatsenplan blijkt dat aan een werknemer een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen en de consequenties van de wijziging met betrokkene bespreken. Een werknemer die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra kosten gedurende 24 maanden vergoed op basis van kosten openbaar vervoer laagste tarief klasse. De tegemoetkoming woon-werkverkeer zoals geregeld in artikel 29.6 van de CAO jeugdzorg wordt hierop in mindering gebracht. Bij wijziging van de omstandigheden waaronder deze extra kostenvergoeding is toegekend, kan de werkgever de kostenvergoeding aanpassen. 6. Voor de werknemer die tengevolge van de wijziging van de plaats van tewerkstelling wordt geconfronteerd met een toename van de reistijd woon-werkverkeer van meer dan 30 minuten, wordt deze extra tijd gedurende maximaal 24 maanden tot de arbeidsduur gerekend. De toename van reistijd wordt eenmalig, op basis van de kortste route uit de ANWB routeplanner, vastgesteld en berekend door de nieuwe reistijd van de woning naar de nieuwe standplaats te verminderen met de oorspronkelijke reistijd van de woning tot de oorspronkelijke standplaats. 7. Aan een werknemer zal in verband met de wijziging in de plaats van tewerkstelling door de werkgever geen verhuisplicht worden opgelegd, tenzij met instemming van de werknemer. Artikel 10 1 Voorrang herplaatsingkandidaten bij vacatures Als er tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat, wordt deze eerst aangeboden aan de herplaatsings- en mobiliteitskandidaten. De kandidaten moeten voldoen aan de functie-eisen dan wel binnen één jaar daaraan kunnen voldoen, waarbij de studiekosten zowel qua tijd als geld door de werkgever volledig worden vergoed. Wanneer er meerdere geschikte kandidaten zijn gaat de kandidaat met de langste diensttijd voor. Als tot en met niet leidt tot het vervullen van de vacature dan wordt deze opengesteld voor alle werknemers conform het vigerende werving- en selectiebeleid. Artikel 11 Procedure weigering functieaanbod De werkgever maakt het functieaanbod, als voorlopig besluit, schriftelijk aan de werknemer bekend, onder vermelding van de redenen. De werknemer heeft daarna twee weken bedenktijd alvorens de werkgever een definitief besluit neemt.. 12

13 Ingeval werknemer en werkgever geen overeenstemming verkrijgen over het door de werkgever voorgestelde functieaanbod, neemt de werkgever een definitief besluit, dat de werknemer schriftelijk wordt medegedeeld. De werknemer kan alsnog de functie accepteren of, op grond van het definitieve besluit, binnen twee weken na afgifte van dit besluit, schriftelijk bezwaar aantekenen bij de bezwarencommissie. Indien de bezwarencommissie de bezwaren gegrond acht, zal de werkgever de werknemer een andere, passende of geschikte functie aanbieden, met inachtneming van de uitspraak van de bezwarencommissie. Indien de bezwarencommissie de bezwaren van werknemer ongegrond acht, zal de werkgever met werknemer in gesprek gaan over het advies van de commissie en over de consequenties van weigering van een passend functieaanbod. Dit zal aan werknemer ook schriftelijk worden bevestigd. De werknemer krijgt gedurende twee weken de gelegenheid om de functie alsnog te accepteren. Indien de werknemer van deze gelegenheid geen gebruik maakt, is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure op te starten. De einddatum dienstverband zal niet eerder vallen dan na 6 maanden vanaf het moment dat de werknemer schriftelijk boventallig is verklaard. Artikel 12 Herhaalde plaatsing Indien na herplaatsing in een nieuwe functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De herplaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing. Artikel 13 Mobiliteitsplan Na afloop van de herplaatsingsprocedure wordt met elke werknemer die niet herplaats is een persoonlijk mobiliteitsplan opgesteld. Het doel van het plan is de werknemer te begeleiden naar een passende functie binnen of buiten de organisatie. In het persoonlijke mobiliteitsplan wordt in ieder geval vastgelegd: a. welke activiteiten, niet op her- of omscholing gericht, door werknemer en werkgever worden ontplooid om de werknemer geplaatst te krijgen in een voor hem passende functie binnen of buiten de organisatie; b. welke activiteiten door werknemer en werkgever te zijner tijd gestart kunnen worden om de werknemer te her- of omscholen in een functie waarvoor binnen of buiten de organisatie een redelijke kans aanwezig is een passende functie te verkrijgen; c. de termijn waarbinnen het mobiliteitsplan zal worden uitgevoerd; d. periodieke evaluatiegesprekken om de voortgang in de uitvoering van het mobiliteitsplan te bewaken en het plan in onderling overleg zo nodig bij te stellen; e. Indien naar het oordeel van de werkgever de werknemer de afspraken in het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, zal de werkgever met de werknemer in gesprek gaan over de mogelijke gevolgen van het gedrag. De werknemer wordt nog één maand in de gelegenheid gesteld om de afspraken van het mobiliteitsplan na te komen. Indien de verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer blijft bestaan, dan zal de werkgever ontslag aanvragen; f. Indien naar oordeel van de werknemer, de werkgever zich onvoldoende inspant om de afspraken in het mobiliteitsplan na te komen, kan de werknemer gedurende het mobiliteitstraject bezwaar aantekenen bij de bezwarencommissie; g. Als de werknemer niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan dan worden er opnieuw tussen werkgever en werknemer afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief; 13

14 h. Indien na uitvoering van het mobiliteitsplan en na afloop van de daarin vastgelegde termijn blijkt dat ondanks voldoende inspanningen van de werkgever en werknemer geen herplaatsing is gelukt, dan zullen werkgever en werknemer in overleg treden over afspraken ten aanzien van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De einddatum dienstverband zal niet eerder vallen dan, afhankelijk van de arbeidsmarktfitheid van de werknemer, 6 tot 12 maanden na melding boventalligheid. Artikel 14 Faciliteiten ten behoeve van een nieuwe werkkring kring De hierna volgende afspraken zijn gemaakt voor werknemers die als gevolg van het nieuwe formatieplaatsenplan boventallig zijn geworden, c.q. voor werknemers die plaats maken voor een boventallige werknemer (plaatsmakers). De werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. De werknemer kan desgevraagd gebruik maken van een maatwerk begeleidingstraject, uit te voeren door een erkend bureau (aan te wijzen door werkgever), dat met instemming van de werknemer en op kosten van de werkgever wordt gecontracteerd. Het traject bestaat tenminste uit een arbeidsmarktscan om de arbeidsmarktfitheid te bepalen en een begeleidingstraject op grond van deze scan. Ook scholing kan een onderdeel zijn in dit traject. De tijdsbesteding wordt, voor zover deze binnen de reguliere werktijden van betrokkene vallen, tot de arbeidsduur gerekend. De maximale uitgaven voor dit begeleidingstraject per werknemer bedragen 7.000,- voor een werknemer met een dienstverband van minimaal 24 uur, 5000,- voor werknemers met een contract kleiner dan 24 uur maar minimaal 18 uur en 3500,- voor werknemers met een dienstverband kleiner dan 18 uur. De werkgever zal de werknemer, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan de opzegtermijn. Indien de werknemer ontslag neemt als gevolg van het nieuwe formatieplaatsenplan, wordt een evt. terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten of verhuiskosten kwijtgescholden. 5. Indien de nieuwe werkgever geen studiekostenregeling kent, is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen voor lopende studietrajecten als ware de werknemer in dienst gebleven. 6. De werknemer die als gevolg van de reorganisatie(s) ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever(s) daarin volledig worden meegenomen. Artikel 15 1 Beëindiging arbeidsovereenkomst Hoewel dit sociaal plan is ingericht op het begeleiden van werknemers van werk naar werk, binnen of buiten BJU, is het ondanks de inspanningen van werknemer en werkgever mogelijk dat dit niet lukt binnen de gestelde termijn voor de mobiliteit bevorderende maatregelen. In dat geval zal een beëindigingstraject opgestart worden. De einddatum dienstverband zal niet eerder zijn dan, afhankelijk van de arbeidsmarktfitheid van werknemer, 6 tot 12 maanden na de schriftelijke bevestiging van boventalligheid. 14

15 Omdat het daadwerkelijk beëindigen van een overeenkomst moet worden voorbereid en rekening moet worden gehouden met opzegtermijnen, worden maatregelen ter voorbereiding gestart op het moment dat iemand daadwerkelijk boventallig wordt. Dit laat onverlet dat werkgever zich maximaal blijft inspannen om werknemer van werk naar werk te begeleiden. Uiteraard kunnen deze maatregelen ter voorbereiding te allen tijde worden stopgezet, indien iemand alsnog herplaatst kan worden. De beëindigingsmaatregelen kunnen bestaan uit het aanvragen van een ontslagvergunning bij UWV Werkbedrijf, uit het richten van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de bevoegde kantonrechter, dan wel het sluiten van een beëindigingsovereenkomst met werknemer. Artikel 16 Wachtgeldregeling De werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd als gevolg van de bepalingen in dit Sociaal Plan, komt in aanmerking voor de wachtgeldregeling, zoals neergelegd in bijlage IX Wachtgeldregeling (regeling II ), in de CAO Jeugdzorg. Indien, gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan, ingrijpende wijzigingen in het jeugdzorgstelsel leiden tot nieuwe afspraken waarbij werknemers in aanmerking komen voor wachtgeldregeling I, dan is dit met terugwerkende kracht ook van toepassing voor de werknemers die gebruik maken van de wachtgeldregeling volgens de afspraken gemaakt in dit Sociaal Plan. Artikel 17 Slotbepalingen Indien zich, naar het oordeel van partijen, onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever niet verlangd kan worden zich aan dit Sociaal Plan te houden, zullen de bij dit Sociaal Plan betrokken partijen in overleg treden. Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd. De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan. Inzake de toepassing van dit Sociaal Plan kunnen werkgever en werknemer advies inwinnen bij de bezwarencommissie (zie bijlage 1). De werkgever zal een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de werknemers. 15

16 BIJLAGE 1: DE BEZWARENCOMMISSIE Partijen stellen een onafhankelijke bezwarencommissie in. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten. De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van de individuele werknemer bindend adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen op bezwaren. De commissie bestaat uit 3 leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of werknemer. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de gezamenlijke vakbonden. De voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever. De werknemer kan zich schriftelijk wenden tot de commissie met bezwaren inzake: - de inhoud van de hem toegedeelde functie en de plaats van tewerkstelling; - de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. 5. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken werknemer en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de commissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken werknemer en de werkgever. 6. De beraadslagingen van de commissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de commissie. 7. De commissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen 4 weken na de hoorzitting, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken werknemer en werkgever medegedeeld. 8. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van de uitspraak een nieuw besluit te treffen, tenzij genoegzaam kan worden aangetoond dat zulks als gevolg van overheidsmaatregelen onmogelijk is. 9. Indien werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de adviescommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de commissie haar werkzaamheden. 16

17 BIJLAGE 2: HET BELANGSTELLINGSREGISTRATIEFORMULIER Algemene gegevens: Naam: Geboortedatum: Functie: Afdeling: Datum in dienst: Percentage dienstverband: Werktijden: Opleiding: Gevolgde opleidingen: Bezig met een opleiding: Verwachte einddatum: Al eerder verworven competenties: Diploma: Verloop Dienstverband: Functie: Ingangsdatum: Functie: Ingangsdatum: Schriftelijke afspraken m.b.t. functie/percentage/afdeling/salaris: Voorkeursfuncties: Functie en plaats van tewerkstelling. Scholing die evt. vereist is: 5. Omvang dienstverband: Langer werken Korter werken Andere werktijden Ongewenste werktijden: ja/nee/bespreekbaar ja/nee/bespreekbaar ja/nee/bespreekbaar 6. Ongewenste functie/afdeling en/of locatie: 7. Bijzondere omstandigheden: 8. Opmerkingen en/of aanvullingen: Heeft u nog de behoefte uw belangstelling mondeling toe te lichten? Ja/Nee 17