Werkgever: Stichting DSV Wonen Welzijn & Zorg, gevestigd te Katwijk

Transcriptie

1 De ondergetekenden Werkgever: Stichting DSV Wonen Welzijn & Zorg, gevestigd te Katwijk Werknemersorganisaties: FNV, gevestigd te Woerden CNV Zorg en Welzijn, onderdeel van CNV Connectief, gevestigd te Utrecht RMU Werknemers, gevestigd te Veenendaal NU 91, gevestigd te Utrecht Overwegende dat de voortdurende organisatieontwikkeling kan leiden tot reorganisatie, die gevolgen heeft voor medewerkers en het daarmee wenselijk is voorzieningen te treffen, komen werkgever en werknemersorganisaties het volgende sociaal plan overeen. Het doel van dit sociaal plan is tegemoet te komen aan de eventuele nadelige gevolgen van reorganisaties voor de medewerkers. Katwijk, Ondertekening werknemersorganisaties: werkgever: Ondertekening. G.J.A. Herbrink, directeur-. FNV bestuurder DSV. CNV Zorg en Welzijn, onderdeel van CNV Connectief. RMU Werknemers. Sociaal plan Plan DSV april 2015

2 NU 91 Inhoudsopgave Inleiding... 3 Hoofdstuk 1:... Doelstelling van het sociaal plan 5 Hoofdstuk 2:... Looptijd 6 Hoofdstuk 3:... Werkingssfeer 6 Hoofdstuk 4:... Hardheidsclausule 7 Hoofdstuk 5:... Begripsbepalingen 7 Hoofdstuk 6:... Plaatsingsprocedure 11 Fase 1: Besluit tot organisatieverandering Fase 2: Plaatsingsproces Fase 3: Plaatsingsplan Fase 4: Herplaatsingsproces Hoofdstuk 7:... Algemene rechten en plichten 14 Hoofdstuk 8:... Aanvaarden van een passende functie Procedure functieweigering: Persoonlijke omstandigheden Herhaalde plaatsing Tijdelijke plaatsing Salarisgarantieregeling Toeslagengarantie Verworven rechten Hoofdstuk 9:... Faciliteiten 19 Hoofdstuk 10:... Wijziging plaats van tewerkstelling 18 1

3 Hoofdstuk 11:... Arbeidsmarktfitheid 20 Hoofdstuk 12:... Plichten van werkgever en medewerker 21 Hoofdstuk 13:... Slotbepalingen 21 Bijlage 1:... Schematisch overzicht plaatsingsprocedure: 23 Bijlage 2:... De bezwarencommissie 24 2

4 Inleiding DSV verzorgd leven en heeft een sterke behoefte om op adequate en zorgvuldige wijze in te spelen op ingrijpende veranderingen in het kader van de landelijke transitie van de zorg, de financiering van de zorg en interne organisatiewijzigingen. Het uitgangspunt is hierbij dat bij huidige en toekomstige veranderingen optimaal recht wordt gedaan aan de continuiteit van de bedrijfsvoering en anderzijds aan de rechtspositie van medewerkers. Via dit sociaal plan wil DSV aan haar medewerkers duidelijkheid en zekerheid bieden Er is sprake van fundamentele veranderingen in de wet- en regelgeving op het terrein van de gezondheidszorg in Nederland. Door deze veranderingen is DSV in sommige gevallen genoodzaakt om tot omvangrijke en diepgaande aanpassingen in de organisatie over te gaan. De organisatie heeft lang de traditie hoog kunnen houden dat zij gedwongen ontslagen probeert te voorkomen. Ook in de komende periode zal DSV zich inspannen gedwongen ontslagen te voorkomen. Naast een verandering in het zorgstelsel heeft DSV ook te maken met veranderingen door de wet Werk & Zekerheid. Vanuit de nieuwe wet en regelgeving wordt veel nadruk gelegd op het arbeidsmarktfit houden van medewerkers. Partijen bij dit Sociaal plan beogen een situatie te creëren waarin alle medewerkers in staat zijn om zelf verantwoordelijkheid voor hun arbeidsmarktfitheid te kunnen nemen. DSV ambieert een traditie als goed werkgever hoog te houden. Als goed werkgever beoogt DSV een zorgvuldige doorvoering van de noodzakelijke en onvermijdelijke personele veranderingen, waarbij voor betrokken medewerkers de nadelige gevolgen zo veel mogelijk worden beperkt. Anderzijds worden de financiële mogelijkheden om nadelige gevolgen van een reorganisatie te compenseren beperkt, als gevolg van de druk die ontstaat op de bedrijfsvoering van de organisatie door de genoemde ontwikkelingen binnen de VVT sector. Bij het management en de Ondernemingsraad heeft dit alles geleid tot de behoefte om doeltreffend en zorgvuldig de personele gevolgen van (toekomstige) veranderingen in de organisatie te regelen. Reden om in dit sociaal plan, met een looptijd van , de rechten en plichten van werkgever en medewerkers bij veranderingen zo duidelijk mogelijk weer te geven. Uitgangspunt bij het sociaal plan is goed werkgeverschap, respect voor onze medewerkers en de wil om de kennis en vaardigheden van medewerkers zo optimaal mogelijk te benutten en te behouden. 3

5 De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om gedwongen ontslagen te voorkomen, o.a. door het toepassen van herplaatsingprocedures en het treffen van mobiliteitsbevorderende maatregelen. Het is daarbij belangrijk dat niet alleen de werkgever hierin een duidelijke rol vervult, maar dat ook medewerkers een zelfstandige rol hebben te vervullen. G.J.A. Herbrink directeur-bestuurder DSV 4

6 Hoofdstuk 1: Doelstelling van het sociaal plan Dit sociaal plan beoogt de gevolgen van reorganisaties van DSV voor haar medewerkers te ondervangen in het bijzonder met betrekking tot behoud van werk, inkomen en verworven rechten. Het sociaal plan biedt maatregelen en voorzieningen voor medewerkers waarvan het werk is komen te vervallen als gevolg van een reorganisatie, hierbij gelden de volgende uitgangspunten: 1.1 De uitvoering van het sociaal plan zal vooral maatwerk zijn op individueel niveau op basis van voor iedereen gelijke procedures en regelgevingen. Persoonlijke inzet, aandacht en begeleiding leiden tot het beste resultaat. 1.2 Ten gevolge van een reorganisatie zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij sprake is van de situatie als in artikel In geval van een reorganisatie zal er geen rechtspositionele achteruitgang plaatsvinden voor het zittende personeel, anders dan in dit sociaal plan overeengekomen. 1.4 Het leidend principe in dit sociaal plan is begeleiding van werk naar werk ter voorkoming van werkloosheid. Hierbij wordt in eerste instantie gekeken naar mogelijkheden binnen DSV, indien dit niet leidt tot oplossingen wordt ook buiten de organisatie gezocht naar werk. 1.5 Indien er zich naar naar het oordeel van één van de partijen, onvoorziene omstandigheden en/of externe ontwikkelingen voordoen waardoor van de werkgever niet verlangd kan worden zich aan dit sociaal plan te houden, zullen partijen bij dit sociaal plan in overleg treden om te komen tot een passende voorziening, wijziging van het bestaande sociaal plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw sociaal plan. Dit verzoek wordt schriftelijk en beargumenteerd aan de andere partij voorgelegd 1.6 Werkgever kan initiatief nemen tot beeindiging van de arbeidsovereenkomst, wanneer: - Boventallige werknemer weigert een passende passende functie te aanvaarden, ook nadat de bezwarencommissie heeft geoordeeld dat het om een passende functie gaat (art ); - Er sprake is van de uitzonderingssituatie dat werkgever en werknemer uitvoering hebben gegeven aan het sociaal plan, maar dit niet tot herplaatsing in- of extern heeft geleid, daar ook geen perspectief op is en het overleg om te komen tot een maatwerkafspraak niet tot overeenstemming heeft geleid. 5

7 Hoofdstuk 2: Looptijd Dit sociaal plan treedt in werking op het moment van ondertekening door partijen en wordt aangegaan voor de duur van vijf jaar en kan verlengd worden voor nogmaals een periode van vijf jaar. Daarbij geldt onderstaande: 2.1 Drie maanden voor het einde van de looptijd van dit sociaal plan vindt er overleg plaats over beëindiging, wijziging of verlenging van het sociaal plan. 2.2 De beperkte looptijd van het sociaal plan laat onverlet dat artikelen in dit sociaal plan op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing blijven, voor zover geen nieuwe afspraken over het sociaal plan zijn gemaakt tussen partijen. 2.3 Partijen verbonden aan dit sociaal plan volgen gedurende de looptijd, door middel van jaarlijks overleg, de daadwerkelijke veranderingen. Hoofdstuk 3: Werkingssfeer Het sociaal plan is van toepassing in geval van een reorganisatie met ingrijpende rechtspositionele gevolgen voor een of meerdere medewerkers als gevolg van een besluit van of namens de directeur-bestuurder. Daarbij gelden de volgende uitgangspunten: 3.1 Dit sociaal plan is van toepassing op medewerkers die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd zijn overeengekomen met DSV verzorgd leven.voor de medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dit sociaal plan van toepassing tot aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. 3.2 De bepalingen in dit sociaal plan staan naast de verplichtingen op basis van de artikelen van de CAO VVT en de daarbij behorende uitvoeringsregelingen en de wettelijke verplichtingen van de werkgever. Ingeval van strijdigheid prevaleert de CAO en wetgeving. 3.3 In het geval van fusie, daaronder begrepen elke vorm van overdracht van zeggenschap over (een onderdeel van) de instelling en elke vorm van overdracht van medewerkers aan derden, wordt daarvan melding gemaakt aan de betrokken medewerkersorganisaties en wordt overleg gevoerd over de noodzaak tot een aanvullend sociaal plan. Ook voor het aangaan van samenwerkingsverbanden met derden die kunnen leiden tot negatieve rechtspositionele gevolgen voor medewerkers, geldt de meldingsplicht en wordt overleg gevoerd met de betrokken medewerkersorganisaties. 3.4 Indien een medewerker een aanspraak heeft uit hoofde van een sociaal plan dat voor de ingangsdatum van dit sociaal plan is afgesloten, prevaleert die aanspraak voor zover de rechten 6

8 daarvan uitstijgen boven de aanspraken als gevolg van deze regeling. Hoofdstuk 4: Hardheidsclausule In gevallen waarin het sociaal plan niet voorziet en/of leidt tot een voor de individuele medewerker onbillijke situatie, zal de werkgever afwijken in een voor de medewerker gunstige zin. Indien tussen werkgever en medewerker verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, kan dit geschil ter beslissing worden voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij dit sociaal plan of aan de burgerlijke rechter. De medewerker maakt deze keuze. Hoofdstuk 5: Begripsbepalingen Afspiegelingsprincipe De wijze waarop per categorie uitwisselbare functies en per leeftijdsgroep de boventalligheid c.q. ontslagvolgorde wordt bepaald. De verdeling van de boventalligheid moet zodanig plaatsvinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en na de inkrimping of organisatieverandering verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Het personeel wordt daartoe ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen: - 15 tot 25 jaar; - van 25 tot 35 jaar; - van 35 tot 45 jaar; - van 45 tot 55 jaar; - 55 jaar en ouder. Vervolgens wordt/worden binnen elke leeftijdsgroep de medewerker(s) met het kortste dienstverband als eerste boventallig. Anciënniteitsprincipe Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid wordt gemaakt tussen medewerkers die een gelijke aanspraak hebben. De medewerker met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere medewerker bij plaatsing voor de jongere medewerker. Arbeidsmarktfitheid Kansen en beperkingen van de medewerker om ander werk te vinden, binnen of buiten DSV. Bij het vaststellen van de (mate van) arbeidsmarktfitheid spelen het beroepsperspectief, de arbeidsmarkt- en persoonlijke kwalificaties en persoonlijke omstandigheden een rol. Bezwarencommissie De commissie zoals bedoeld in bijlage 2 van dit plan. 7

9 Boventallig Boventallig is de medewerker wiens functie is komen te vervallen of indien de functie in de nieuwe organisatie in mindere aantallen voorkomt, de medewerker die niet geplaatst kon worden in de nieuwe organisatie, waardoor zijn formatieplaats is vervallen. Boventalligheid wordt door werkgever vooraf schriftelijk medegedeeld. Detachering De omstandigheid dat een medewerker, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Diensttijd De tijd doorgebracht in dienst bij werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van een bepaalde of onbepaalde arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd.een onderbreking van het dienstverband van minder dan 6 maanden wordt niet als een onderbreking van de diensttijd gerekend. Formatieplaatsenplan Een kwantitatief overzicht van functies met een omschrijving van de inhoud, de functie-eisen en het niveau van de functie op grond van het vigerende functiewaarderingssysteem. Functie Een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden die door de medewerker wordt uitgevoerd in opdracht van de werkgever. Geschikte functie Een functie die de medewerker bereid is te aanvaarden Gelijkwaardige functie Een functie op hetzelfde functieniveau (dezelfde salarisschaal/functiegroep), waarbij de functie-eisen niet of nauwelijks afwijken in vergelijking met de functie die de medewerker vervulde voor de organisatieverandering en waarbij het opleidingsniveau en de ervaringsvereisten vergelijkbaar zijn. Gewijzigde functie Een zodanige wijziging van het takenpakket waardoor de functie overwegend een andere inhoud krijgt en/of in een andere functiegroep wordt ingedeeld, conform het vigerend functiewaarderings-systeem. Nieuwe functie Een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en waarvan de inhoud van de functie wezelijk anders is dan de functies in het oude formatieplaatsenplan. 8

10 Oorspronkelijke functie De functie of het samenstel van aan de medewerker opgedragen werkzaamheden die in de organisatie voorkomt, direct voorafgaand aan de datum waarop de reorganisatie formeel tot stand komt. Passende functie Een functie die aan de medewerker in verband met zijn persoonlijkheid, kennis, vaardigheden, omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs kan worden aangeboden, rekening houdend met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid. Een passende functie kan hoger, gelijk alsook een maximaal één schaal lager salarisniveau hebben op grond van het vigerende functiewaarderingssysteem. Als passende functie wordt aangemerkt een functie binnen stichting DSV verzorgd leven. Uitwisselbare functie Functie die naar aard, inhoud, functieniveau, beloning en omstandigheden wederkerig, vergelijkbaar en gelijkwaardig is, een en ander zoals bedoeld in de beleidsregels UWV. Herplaatsingskandidaat De medewerker voor wie geen functie beschikbaar is binnen de eigen organisatie, komt voor herplaatsing in aanmerking. Outplacement Externe en/of interne begeleiding van een of meer medewerkers bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie Plaats van tewerkstelling De plaats van waaruit de medewerker gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. Reorganisatie Een wijziging in de organisatie van de instelling voortvloeiend uit een door de directeur-bestuurder vastgesteld samenhangend plan, waarvan een of meer medewerkers rechtspositionele gevolgen ondervinden Salaris Het tussen werkgever en medewerker overeengekomen bruto maandloon, exclusief de in de CAO VVT genoemde vergoedingen en/of toeslagen. Samenwerking Het aangaan van een duurzame samenwerking zoals bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR), van twee of meer instellingen, dan wel onderdelen van instellingen met het oogmerk gezamenlijk activiteiten te ontplooien. Werkgever Stichting DSV verzorgd leven, statutair gevestigd te Katwijk Medewerker 9

11 De persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd heeft met de werkgever, tenzij betrokkene, - uitsluitend werkzaamheden verricht gedurende de schoolvakanties (vakantiekracht); - uitsluitend werkzaamheden verricht ter vervulling van een stage (stagiaire); - directeur-bestuurder is; - pensioengerechtigd is. 10

12 Wijziging plaats van tewerkstelling Er is sprake van wijziging van de plaats van tewerkstelling, wanneer de medewerker de functie geheel of gedeeltelijk op een andere locatie dan voor de reorganisatie uitvoert. Tewerkstelling binnen het verzorgingsgebied van DSV wordt als redelijk en billijk beschouwd. Hoofdstuk 6: Plaatsingsprocedure De plaatsingsprocedure als gevolg van een reorganisatie verloopt in vijf fases. In dit hoofdstuk worden de fases nader uitgewerkt. Per fase wordt aangegeven welke stappen doorlopen moeten worden. Fase 1: Besluit tot organisatieverandering De werkgever neemt een voorgenomen besluit tot organisatieverandering. De organisatieverandering wordt door de werkgever uitgewerkt in een organisatieplan, waarin een overzicht van functies en formatieplaatsen in de bestaande situatie voor de organisatieverandering en in de nieuwe situatie na de organisatieverandering, is opgenomen. In het plan wordt aangegeven welke bestaande functies zullen vervallen en/of wijzigen en wat de functie-eisen, functie-inhoud en salarisinschaling zijn van de functies in de nieuwe situatie. Hierbij geldt het volgende: De werkgever legt het organisatieplan in een adviesaanvraag voor aan de Ondernemingsraad, waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt. Het aldus vastgestelde organisatieplan wordt aan de Ondernemingsraad bekend gemaakt (conform art 12.2 uit dit Sociaal Plan) Bij een reorganisatie waarbij een beperkt aantal afdelingen of diensten betrokken zijn, wordt het organisatieplan opgesteld voor die afdelingen of diensten waar ten gevolge van deze reorganisatie veranderingen optreden In geval van reorganisatie kunnen de volgende wijzigingen in functie dan wel in de formatie plaatsvinden: 1. de functie komt te vervallen; 2. de functie wordt gewijzigd; 3. de plaats van tewerkstelling wordt gewijzigd. Fase 2: Plaatsingsproces De afdeling personeelszaken en de betrokken leidinggevenden geven uitvoering aan het besluit tot organisatieverandering op basis van het vastgestelde organisatieplan. De personele invulling van de organisatieverandering en de plaatsing van medewerkers zal plaatsvinden volgens onderstaande vier stappen en met inachtneming van de gemaakte afspraken in dit sociaal plan. 1. Informeren 11

13 De werkgever informeert in een zo vroeg mogelijk stadium de medewerker die geconfronteerd wordt met een wijziging in zijn functie, vervallen van zijn functie en/of plaats van tewerkstelling, met het doel consequenties van deze wijziging voor de medewerker in kaart te brengen en tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen over de oplossingsrichting, met inachtneming van de bepalingen in dit sociaal plan. 2. Vaststellen formatieplaatsenplan In het formatieplaatsenplan is aangegeven welke functies komen te vervallen danwel in mindere mate voorkomen in de nieuwe organisatie/organisatieonderdeel. Daarnaast is aangegeven welke functies als uitwisselbaar met deze vervallen/verminderde functies kunnen worden beschouwd. Met behulp van het afspiegelingsprincipe wordt vastgesteld welke medewerkers geplaatst worden in een uitwisselbare functie in de nieuwe organisatie. De peildatum voor het afspiegelingsbeginsel is de datum dat werkgever een definitief besluit neemt over het organisatieplan. 3. Belangstellingsregistratie Na vaststelling van het formatieplaatsenplan wordt gestart met een schriftelijke belangstellingsregistratie onder alle medewerkers die niet geplaatst zijn in een uitwisselbare functie. Door middel van een belangstellingsregistratieformulier wordt op uniforme wijze de belangstelling van medewerkers vastgelegd. Met de medewerker die dit wenst wordt een belangstellingsgesprek gevoerd. Van het belangstellingsgesprek wordt een verslag gemaakt, waarvan een afschrift aan de medewerker wordt verstrekt. In de belangstellingsregistratie worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zonodig geactualiseerd. Tevens komt in ieder geval aan de orde: welke functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de medewerker geniet; welke functie binnen de nieuwe formatie de medewerker zeker niet ambieert; welke functie een tweede of een derde voorkeur heeft, dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; welk ander werk de medewerker tijdelijk wil verrichten indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; welke toezeggingen liggen er met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. 12

14 Aan de registratie en aan het gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. De registratie wordt verricht ten behoeve van een goede plaatsing en herplaatsing van boventallige medewerkers. 4. Plaatsing Na de belangstellingsregistratie wordt bekeken of er plaatsingsmogelijkheden in passende functies zijn (zie bijlage 1 voor het plaatsingsproces). Indien er plaatsingsmogelijkheden zijn en er meerdere kandidaten beschikbaar zijn, dan hanteert de werkgever bij het invullen de volgende uitgangspunten Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de medewerker zijn functie volgt; De medewerker voldoet aan de functie- en ervaringsvereisten zoals deze in de functiebeschrijving zijn opgenomen of kan daar binnen een half jaar aan voldoen; Indien aan de medewerker een passende functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: 1. Dezelfde functie; 2. Een gelijkwaardige functie; 3. Een passende functie op een hoger niveau; 4. Een passende functie op een lager niveau ; Wanneer er geen passende functie aanwezig is, kan de medewerker instemmen met plaatsing op een geschikte functie Bij gelijke geschiktheid van medewerkers wordt het anciënniteitsprincipe toegepast De werkgever heeft de mogelijkheid om op basis van een assessment de geschiktheid voor een nieuwe functie (vanaf functieniveau 45) bij medewerkers te bepalen; Een medewerker met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gaat voor een medewerker met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; Indien aan de medewerker dezelfde functie wordt aangeboden is de medewerker per definitie geschikt voor de functie en kan deze niet geweigerd worden Voor nieuwe functies, die niet in de bestaande situatie maar wel in het nieuwe formatieplaatsenplan voorkomen geldt dat zij worden meegnomen in de plaatsingsprocedure, alvorens de vacature wordt opengesteld binnen de rest van de organisatie. Indien de nieuwe functie, een passende functie is voor een medewerker die nog geplaatst moet worden, heeft de medewerker recht op de functie. In het geval er dan sprake is van meerdere kandidaten, is het anciënniteitsprincipe van toepassing. Wanneer er geen geschikte kandidaten zijn om de nieuwe functie te 13

15 vervullen, wordt de functie conform het vigerende vacaturebeleid uitgezet Indien er geen passende functie beschikbaar is, kan de werkgever in overleg met de medewerker een mogelijke functievervulling bespreken. Indien de medewerker bereid is een geschikte functie te aanvaarden, kan de medewerker gedurende een periode van een jaar recht doen gelden op (her)plaatsing in een passende functie Fase 3: Plaatsingsplan Op basis van het formatieplaatsenplan, de belangstellingsregistratie en de bepalingen van dit sociaal plan wordt een plaatsingsplan opgesteld, waarin de voorstellen tot benoeming van de medewerkers of functies in de nieuwe organisatiestructuur wordt aangegeven. Het plaatsingsplan wordt vastgesteld door de Directeur-bestuurder na overleg met betrokken leidinggevenden. De betreffende medewerker wordt mondeling en vervolgens schriftelijk op de hoogte gesteld van de definitieve plaatsing, onder vermelding van de redenen, alsmede van de consequenties van een eventuele wijziging. Fase 4: Herplaatsingsproces Degenen die niet geplaatst worden, worden boventallig en krijgen de formele status van herplaatsingskandidaat. De werkgever streeft ernaar om elke herplaatsingskandidaat te plaatsen in een functie waarin hij optimaal tot zijn recht kan komen Herplaatsingskandidaten worden begeleid van werk naar werk en hebben bij geschiktheid voorrang bij interne sollicitaties De gemaakte kosten voor het begeleidingstraject van werk naar werk worden niet in mindering gebracht op de eventuele bij wet bepaalde uit te keren vergoedingen, voor zover deze het mobiliteitsbudget van 1 maandsalaris niet overstijgen In het geval van nieuwe functies zal de werkgever deze functies, bij gelijke geschiktheid, of geschiktheid die binnen de termijn van een half jaar is te realiseren, aanbieden aan de herplaatsingskandidaten voordat intern en extern wordt geworven. Hoofdstuk 7: Algemene rechten en plichten Herplaatsingskandidaten hebben tijdens het herplaatsingsproces de volgende rechten en plichten: 14

16 7.1 Als er tijdens de geldigheidsduur van dit sociaal plan een vacature ontstaat, wordt deze eerst aangeboden aan herplaatsingskandidaten; 7.2 De herplaatsingskandidaten moeten voldoen aan de functieeisen van de ontstane vacature, dan wel binnen een half jaar daaraan kunnen voldoen; 7.3 De werkgever stelt de herplaatsingskandidaat in staat om noodzakelijke scholing te volgen, waardoor de kandidaat aan de gestelde functie-eisen van de vacature kan voldoen. Waarbij de studiekosten zowel qua tijd en geld door de werkgever volledig worden vergoed.als de omvang van het arbeidscontract daarin een belemmering vormt, treden werkgever en medewerker hierover in overleg. 7.4 Werkgever verplicht zich tot begeleiding van de medewerker in de nieuwe functie en de medewerker wordt een reële inwerkperiode aangeboden. Voor de medewerker in een nieuwe functie wordt het DSV beoordelingstraject gevolgd om het functioneren te bepalen.artikel 8.3 is ook bij deze situatie onverkort van toepassing. 7.5 Wanneer meerdere herplaatsingskandidaten een gelijke geschiktheid hebben, geldt het anciënniteitsprincipe. 7.6 Herplaatsingskandidaten ontstaan door reorganisaties en door (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte medewerkers. De (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte medewerker die moet worden herplaatst heeft een voorrangspositie bij vacatures ten opzichte van andere medewerkers, conform Wet Verbetering Poortwachter. 7.7 Indien er geen geschikte herplaatsingskandidaten zijn, wordt de vacature vrijgegeven en volgens de normale werving- en selectieprocedure afgehandeld. Hoofdstuk 8: Aanvaarden van een passende functie Een aanbod van dezelfde of passende functie kan niet worden geweigerd. Als de medewerker van oordeel is dat een functieaanbod van een gelijkwaardige, hogere of lagere functie niet passend is en de werkgever is van oordeel dat voor deze weigering geen goede gronden aanwezig zijn, dan zal de werkgever de bezwarencommissie inschakelen (zie bijlage 2). 8.1 Procedure functieweigering: 1. De medewerker kan binnen twee weken schriftelijk bezwaar maken tegen het functieaanbod bij de werkgever; 2. De werkgever is verplicht om over het ingediende bezwaar advies in te winnen bij de bezwarencommissie. De werkgever draagt er zorg voor dat de adviesvraag en het ingediende bezwaar binnen twee weken na ontvangst bij de commissie is ingediend; 15

17 3. Indien de bezwarencommissie de bezwaren gegrond acht, zal de werkgever de medewerker een andere, passende functie aanbieden, met inachtneming van de uitspraak van de bezwarencommissie; 4. Wanneer een medewerker een passend functieaanbod niet aanvaardt, nadat de bezwarencommissie heeft beoordeeld dat de aangeboden functie passend is, kan de werkgever een ontslagprocedure in gang zetten; 5. De medewerker wordt door de werkgever schriftelijk geïnformeerd over het advies van de commissie en over de consequenties van weigering van een passend functieaanbod. De medewerker krijgt gedurende twee weken de gelegenheid om de functie alsnog te accepteren. 8.2 Persoonlijke omstandigheden Bij het begrip passende functie wordt gekeken naar de inhoud van de functie. Werkgever heeft oog voor de persoonlijke omstandigheden van medewerker en stelt de medewerker desgevraagd in de gelegenheid om privézaken te regelen ten behoeve van het werk (bijvoorbeeld het werk in onregelmatige diensten), waarbij een termijn van 3 tot maximaal 6 maanden wordt gehanteerd. Werkgever zal bij het herplaatsingsbeleid, voor zover mogelijk, rekening houden met bestaande arbeidspatronen. Daarbij wordt gezocht naar balans tussen organisatorische belangen, roostermogelijkheden en persoonlijke belangen. 8.3 Herhaalde plaatsing Indien na plaatsing in een andere functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken medewerker buiten zijn schuld niet geschikt is voor zijn functie, zal de werkgever voor zover mogelijk een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure is wederom van toepassing. Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep gedaan worden indien de medewerker binnen een termijn van zes maanden te kennen geeft de geaccepteerde functie niet te ambiëren. De werkgever zal in dat geval, voor zover mogelijk, nog eenmaal een functie aanbieden conform de in dit sociaal plan afgesproken plaatsingsprocedure. 8.4 Tijdelijke plaatsing Wanneer er geen passende functie beschikbaar is, kan de herplaatsingskandidaat, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging, tijdelijk boven formatie worden geplaatst op een andere werkplek of op een andere locatie in dezelfde functie, een gelijkwaardige functie of een functie in één functiegroep hoger of lager. In overleg met de medewerker worden afspraken gemaakt over de duur van de 16

18 tijdelijke plaatsing. De medewerker behoudt gedurende deze plaatsing zijn status als herplaatsingskandidaat en blijft zich samen met de werkgever inspannen om van werk naar werk te gaan onder voorwaarden van dit sociaal Plan. De tijdelijke plaatsing mag geen belemmering vormen voor de mobiliteitsinspanningen en het Van-werk-naar-werk traject van de medewerker. Wanneer er geen passende functie beschikbaar is, kan de werkgever de medewerker met diens instemming, tijdelijk voor de duur van maximaal 1 jaar detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. De termijn van detachering kan verlengd worden met wederzijds goedvinden. 8.5 Salarisgarantieregeling Indien een medewerker, als gevolg van een reorganisatie, in een passende functie met een lager salaris wordt geplaatst, behoudt de medewerker het salaris behorende bij zijn oorspronkelijke functie, inclusief het salarisperspectief. Op het salaris zijn de cao-verhogingen van toepassing Wanneer bij aanvaarden van een passende functie op een lager salarisniveau urenuitbreiding plaatsvindt, die boven de omvang van de arbeidsovereenkomst van de oorspronkelijk functie uitstijgt, is op deze urenuitbreiding direct het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie De medewerker die als gevolg van een reorganisatie een geschikte functie aanvaardt waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan zijn oorspronkelijke functie, behoudt tijdelijk zijn aanspraak op het bruto salaris behorende bij zijn oorspronkelijke functie. Deze aanspraak op het bruto salaris van de oorspronkelijke functie geldt voor een periode van vier jaar, waarbij een afbouwregeling conform onderstaand schema, van toepassing is. Na afloop van deze periode van 4 jaar is de schaal van de nieuwe functie op de medewerker van toepassing, met de daarbij behorende uitloop. De medewerker heeft recht op een afbouw van het verschil in bruto salaris tussen de oorspronkelijke functie en de geschikte functie volgens onderstaand schema: 100% in het eerste jaar 75% in het tweede jaar 50% in het derde jaar 25% in het vierde jaar Wanneer bij aanvaarden van een geschikte functie op een lager salarisniveau urenuitbreiding plaatsvindt, die boven de omvang van de arbeidsovereenkomst van de oorspronkelijk functie uitstijgt, is op deze urenuitbreiding direct het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. 17

19 8.5.4 De medewerker die als gevolg van een reorganisatie een functie aanvaardt waaraan een hoger of gelijkwaardig salarisniveau is verbonden dan zijn oorspronkelijke functie, ontvangt vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie het salaris (schaal en bijbehorende bedrag) inclusief de uitloopmogelijkheden behorende bij de andere functie De in artikel en opgenomen aanspraak komt te vervallen als de werkgever binnen twee jaar aan de medewerker een passend functieaanbod doet waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie en de medewerker dit functieaanbod weigert. 8.6 Toeslagengarantie De medewerker die ten gevolge van een reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor een onregelmatigheidstoeslag dan wel een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op een compensatie overeenkomstig de afbouwregeling opgenomen in de CAO VVT. 8.7 Verworven rechten Wanneer met de individuele medewerker schriftelijk afspraken zijn gemaakt over de arbeidsvoorwaarden, anders dan het salaris, dan zullen deze worden gegarandeerd. De werkgever inventariseert de gemaakte schriftelijke afspraken en legt deze schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst vast. Deze inventarisatie vindt plaats voordat de veranderingen als gevolg van een reoganisatie plaatsvinden. Schriftelijke afspraken over de arbeidsvoorwaarden geldend voor het gehele personeel blijven van kracht bij de nieuwe werkgever op een met de Ondernemingsraad overeengekomen wijze worden deze rechten of schriftelijke aanspraken per medewerker geïnventariseerd. Werkgever en medewerker kunnen in overleg afspraken maken over afkoop van dergelijke aanspraken. Hoofdstuk 9: Wijziging plaats van tewerkstelling 9.1 Indien bij de vaststelling van het formatieplaatsenplan blijkt dat aan een medewerker een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken medewerker overleg plegen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene mededelen, met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen. 9.2 Uitgangspunt is dat aan de medewerker in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling geen verhuisplicht kan worden opgelegd. De medewerker die door de gewijzigde plaats van tewerkstelling wenst te verhuizen kan aanspraak maken op de vigerende bepalingen van de CAO VVT en wordt conform die regeling op zijn verzoek verhuisplichtig gesteld. 18

20 De werkgever kan echter met opgave van redenen afwijken van dit standpunt. 9.3 Uitgangspunt is dat een medewerker die in verband met een (tijdelijke) wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, de meerkosten conform de door werkgever gehanteerde reiskostenvergoedingsregel vergoed krijgt gedurende een periode van 24 maanden. Na deze periode valt de medewerker terug op de gebruikelijke vergoeding woonwerkverkeer conform de vigerende CAO VVT. De werkgever kan echter met opgave van redenen afwijken van dit uitgangspunt Hoofdstuk 10: Faciliteiten De hierna volgende afspraken zijn gemaakt voor medewerkers die als gevolg van het nieuwe formatieplaatsenplan boventallig zijn geworden c.q. voor medewerkers die plaats maken voor een boventallige medewerker. Ook de medewerkers die hebben aangegeven de geaccepteerde functie niet te ambiëren kunnen gebruikmaken van de hierna genoemde faciliteiten. Ter bekostiging van onderstaande faciliteiten in artikel 10.2 is een mobiliteitsbudget beschikbaar ter hoogte van 1 maandsalaris De werkgever kan de medewerker desgevraagd betaald verlof verlenen ten behoeve van sollicitatie De werkgever kan de medewerker gebruik laten maken van scholing en training en/of outplacementfaciliteiten, uit te voeren door een erkend bureau met instemming van de medewerker. De tijdsbesteding wordt, voor zover deze binnen de reguliere werktijden van betrokkene vallen tot de arbeidsduur gerekend De werkgever zal de medewerker, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan de opzegtermijn voorzover het bedrijfsbelang zich daartegen niet verzet Indien de medewerker een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten zal de medewerker, op zijn verzoek, voor de duur van twee maanden worden gedetacheerd resp. onbetaald verlof worden verleend. Wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd is, kan de medewerker op zijn verzoek worden gedetacheerd resp. onbetaald verlof worden verleend voor de periode van maximaal een jaar Indien een boventallig verklaarde medewerker ontslag neemt als gevolg van het nieuwe formatieplaatsenplan, wordt een evt. terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten of meerkeuzesysteem kwijtgescholden Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen inzake studiekosten niet overneemt is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de medewerker in dienst gebleven. 19

21 10.7 De medewerker die als gevolg van de reorganisatie ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever daarin volledig worden meegenomen. Hoofdstuk 11: Arbeidsmarktfitheid De werkgever streeft zoveel mogelijk naar behoud van werkgelegenheid door het aanbieden van werk naar werk trajecten en het zoveel mogelijk voorkomen van gedwongen ontslagen. Uitgaande van de continuiteit van de zorgverlening zal de werkgever de sociale, organisatorische en economische factoren voortdurend tegen elkaar afwegen. Voor zover dat mogelijk is, zal werkgever streven naar een op maat gesneden activiteitenplan om de boventallige medewerker van werk naar werk te begeleiden. In die gevallen waarin meer dan 20 medewerkers betrokken zijn bij een reorganisatie, zal sprake zijn van een collectieve begeleiding van werk naar werk. De medewerker zal, gelet op het streven naar het voorkomen van gedwongen ontslag, actief meewerken aan eventuele (functie) veranderingen die voortkomen uit de nieuwe organisatie, functie of werkplek, met inachtneming van de in dit sociaal plan gemaakte afspraken. Zowel werkgever als medewerker spannen zich in om de personele gevolgen van een reorganisatie op te vangen. Het is daarbij belangrijk dat niet alleen de werkgever hierin een duidelijk rol vervult, maar dat ook medewerkers daarin een zelfstandige rol hebben te vervullen. Van medewerkers wordt verwacht dat zij meewerken aan scholings- en ontwikkelingstrajecten, waarmee zij hun arbeidsmarkt positie verbeteren, en outplacementtrajecten gericht op het vinden van een nieuwe baan. De werkgever is verplicht om de medewerker hierin te faciliteren voorzover dit naar redelijkheid en billijkheid van de werkgever kan worden verwacht. De (transitie)kosten die hiermee gemoeid zijn, zullen niet in mindering worden gebracht op een eventuele aanspraak op een transitievergoeding door de medewerker, voor zover zij niet uitstijgen boven het mobiliteitsbudget ter grootte van 1 maandsalaris. Wanneer dit budget ontoereikend is voor de activiteiten, kunnen werkgever en werknemer conform de cao afspraken maken over verrekening van de meerkosten met een eventuele Transitievergoeding. Gedurende het dienstverband zal de medewerker meewerken aan activiteiten die in het algemeen de 20

22 inzetbaarheid op de arbeidsmarkt vergroten. Te denken valt aan arbeidsmarkt relevante scholingstrajecten De medewerker die bij de start van het mobiliteitstraject aangeeft dat hij wenst af te zien van deelname aan de mobiliteit, kan het mobiliteitsbudget gebruiken als vertrekbonus bovenop de transitievergoeding. Medewerker ziet af van begeleiding van werk naar werk en bijbehorende faciliteiten en de arbeidsovereenkomst wordt beeindigd. In deze situatie wordt met medewerker een vaststellingsovereenkomst afgesloten. Hoofdstuk 12: Plichten van werkgever en medewerker 12.1 Werkgever en medewerker zijn, in alle redelijkheid en billijkheid, gehouden aan uitvoering van dit sociaal plan De werkgever informeert de Ondernemingsraad tijdig omtrent een beleidsvoornemen tot een besluit tot reorganisatie als bedoeld in artikel 25 van de WOR. Deze informatie bevat een globale aanduiding van de achtergronden, de overwegingen en uitgangspunten die aan het beleidsvoornemen ten grondslag liggen, alsmede een probleemanalyse, een globale oplossingsrichting en het voorgenomen tijdspad Een besluit tot reorganisatie als bedoeld in artikel 25 van de WOR wordt pas genomen nadat de Ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen reorganisatie, met inachtneming van de wettelijke bepalingen Het advies van de Ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak dat tenminste de volgende elementen omvat: - de aanleiding en de inhoud van de voorgenomen reorganisatie; - de bestaande en voorgenomen organisatiestructuur; - een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en de nieuwe situatie; - welke functies als gevolg van de reorganisatie kwalitatief en kwantitatief wijziging zullen ondergaan; - op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd Het sociaal plan is leidend in aanvulling op de geldende CAO VVT en met de OR afgesproken regelingen. Hoofdstuk 13: Slotbepalingen 13.1 Met instemming van partijen kan dit sociaal plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen De interpretatie van dit sociaal plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit sociaal plan. 21

23 13.3 Inzake de toepassing van dit sociaal plan kunnen werkgever en medewerker advies inwinnen bij de bezwarencommissie (zie bijlage 2) 13.4 De werkgever zal het sociaal plan ter beschikking stellen aan de medewerkers via de L-schijf. 22

24 Bijlage 1: Schematisch overzicht plaatsingsprocedure: Start niet geplaatste kandidaat herplaatsingsprocedure Zoeken in bestaande formatie Zoeken in nieuwe formatie Geen match Boventallig verklaren Tijdelijk werk uitvoeren boven formatie Zoeken naar andere werkgever 23

25 Bijlage 2: De bezwarencommissie 1. De werkgever stelt een bezwarencommissie in. 2. De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel individuele medewerker, adviseren over de toepassing van de in dit sociaal plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad. 3. De commissie bestaat uit drie leden, niet zijnde de directeurbestuurder, een lid van de Raad van Toezicht of lid van de Ondernemingsraad. Een lid wordt benoemd door de werkgever, een lid wordt benoemd door de Ondernemingsraad. De onafhankelijke voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever. 4. De medewerker kan zich schriftelijk wenden tot de commissie met bezwaren inzake: - De inhoud van de hem toebedeelde functie en de plaats van tewerkstelling - De individuele toepassing van dit sociaal plan. 5. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen vier weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken medewerker en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de commissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken medewerker en de werkgever. 6. De beraadslagingen van de commissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken medewerker zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de commissie. 7. De commissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de medewerker ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk doch in ieder geval binnen vier weken na de hoorzitting, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken medewerker en werkgever medegedeeld. 8. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van de uitspraak een nieuw besluit te treffen, tenzij genoegzaam kan worden aangetoond dat zulks als gevolg van overheidsmaatregelen of andere zwaarwichtige gronden onmogelijk is. 9. Indien medewerker zijn bezwaar reeds bij de burgelijke rechter heeft aangemeld heeft hij geen toegang tot de bezwarencommissie. Indien tijdens de behandeling van het 24

26 bezwaar door de werkgever en/of de medewerker het bezwaar aanhangig gemaakt wordt bij de rechter, staakt de commissie de verdere behandeling. 25