TIJDPAD RE-INTEGRATIEMODEL

Transcriptie

1 TIJDPAD RE-INTEGRATIEMODEL Eerste ziektedag De leidinggevende geeft de ziekmelding door aan de PSA (personeels- en salarisadministratie) en de PSA registreert de ziekmelding in Sapiens. Meldt zich op de eerste ziektedag bij de manager ziek. Eerste ziekteweek (1-7 kalenderdagen ziekteverzuim) Neemt contact op met de zieke medewerker. Informeert naar aard en duur ziekte. Als langdurig ziekteverzuim 1 dreigt, vraagt hij de zieke medewerker het Ziekte Informatie Formulier (ZIF) in te vullen en op te sturen naar de Arbodienst. Stuurt, afhankelijk van de gemaakte afspraken 2, een Ziekte Informatie Formulier (ZIF) naar de Arbodienst. Hoeft niet te wachten op een actie van de Arbodienst. Hij kan alvast een afspraak met de bedrijfsarts maken. Beoordeelt de gegevens op het ZIF en bepaalt wie op korte termijn op het spreekuur moet komen en wie (nog) niet. Tot en met 6 weken ziek Kan in overleg met de medewerker alvast de bedrijfsarts informeren en vragen de zieke medewerker uit te nodigen voor het spreekuur. Houdt wekelijks contact met de zieke medewerker en probeert, waar mogelijk, oorzaken van ziekteverzuim weg te nemen. Stelt alles in het werk om zo kort mogelijk ziek te zijn. Nodigt geselecteerde zieke medewerkers uit voor het spreekuur (als dit nog niet eerder is gebeurd). De bedrijfsarts stelt vast of er sprake is van dreigend langdurig ziekteverzuim. Zo ja, dan verzamelt hij gegevens en legt deze vast in een dossier. 1 Volgens de Wet verbetering poortwachter duurt langdurig ziekteverzuim 6 weken of langer. 2 Leidinggevenden en medewerkers maken afspraken over het insturen van een Ziekte Informatie Formulier (ZIF) aan de Arbodienst. Dit kan vanaf de eerste ziektedag. Bij dreigend langdurig ziekteverzuim moet het ZIF uiterlijk op de 7e ziektedag verzonden zijn, wil de Arbodienst aan haar verplichtingen kunnen voldoen. De dienst moet namelijk uiterlijk in de 6e week een probleemanalyse maken en de leidinggevende en de medewerker van een re-integratieadvies voorzien

2 Start de begeleiding. Informeert leidinggevende en medewerker over de stappen in het re-integratieproces, over hun rechten en plichten en over belangrijke tijdstippen in het proces. Binnen 6 weken (mits ZIF uiterlijk op de 7 e dag verzonden is) Informeert de leidinggevende na ieder spreekuurcontact. Maakt uiterlijk in de zesde week een probleemanalyse en brengt op basis hiervan een re-integratieadvies uit aan leidinggevende en medewerker. Binnen 8 weken (2 weken na probleemanalyse) Van 8 weken tot 1 jaar en 8 maanden Maakt op basis van het advies van de bedrijfsarts in overleg met de zieke medewerker uiterlijk in de achtste week een plan van aanpak. Geeft een kopie van het plan aan medewerker en Arbodienst Evalueert periodiek met de zieke medewerker de gemaakte afspraken ( voortgangsevaluatie ). Maakt vervolgafspraken en registreert alle contacten, gezette stappen en geboekte voortgang in het plan van aanpak. Stelt plan van aanpak bij zodra de situatie wijzigt of zodra blijkt dat re-integratie niet verloopt zoals verwacht. Neemt deel aan het Sociaal Medisch Team (SMT), indien dit is ingesteld. Is mede verantwoordelijk voor opmaak en onderhoud van het plan van aanpak. Neemt actief deel aan evaluatiegesprekken, voert de gemaakte afspraken uit. Doet zelf voorstellen om de re-integratie te bevorderen, voor zover nodig en mogelijk. De bedrijfsarts volgt het verloop van het medisch herstel en de mate van arbeidsongeschiktheid. Hij adviseert leidinggevende en medewerker zonodig over noodzakelijke begeleiding of behandeling door derden. Bijvoorbeeld: psycholoog (HSK, Cenzo) of Winnock, Ergo Optima. In specifieke situaties schakelt de bedrijfsarts de arbeidsdeskundige in. Ook de arbeidsdeskundige en de bedrijfsarts

3 registreren al hun contacten, gezette stappen en adviezen. 35 weken De arbeidsdeskundige bespreekt in het overleg met de bedrijfsarts de medewerkers die 35 weken ziek zijn. Op basis van dit overleg wordt al dan niet een Actueel Oordeel 9 Maanden opgesteld. 42 weken HR Administratie Sociale Verzekeringen geeft ziekmelding door aan UWV. Hersteld meldingen worden niet doorgegeven aan het UWV. 44 weken Bedrijfsarts stelt actueel oordeel op wanneer sprake is van twijfel over terugkeer in het eigen werk, dan wel wanneer het duidelijk is dat betrokkene niet gaat terugkeren in het eigen werk weken Maakt samen met medewerker eerstejaars evaluatie voor re-integratieverslag. Maakt samen met leidinggevende eerstejaars evaluatie voor re-integratieverslag. Indien sprake is van twijfel over terugkeer in het eigen werk dan wel geen terugkeer in het eigen werk kan de arbeidsdeskundige adviseren bij deze eerstejaars evaluatie. 50 weken Bepaalt loondoorbetaling bij ziekte vanaf 2 e ziektejaar, informeert medewerker hierover en voert in administratie in. 1 jaar en Voorziet de medewerker van informatie voor 8 maanden het re-integratieverslag aan de hand van checklist UWV. Vraagt zelf de WIA aan, als hij/zij na 1 jaar en 8 maanden nog ziek is. Hij/zij stuurt dan het re-integratieverslag naar het UWV. Dit verslag is een verzameling van documenten die mede door leidinggevende en Arbodienst worden aangeleverd. De medewerker voegt Arbodienst informeert betrokkenen per mail over procesverloop bij einde van het 1e ziektejaar. Voorziet de medewerker van informatie voor het re-integratieverslag. Dit bestaat uit een actueel oordeel re-integratie van de arbeidsdeskundige en een medisch oordeel van de bedrijfsarts

4 zijn persoonlijke oordeel over de (kwaliteit van de) verrichte re-integratie-inspanningen aan het verslag toe. 2 jaar arbeidsongeschikt Leidinggevende en medewerker blijven doorgaan met re-integratieactiviteiten, onder begeleiding van de Arbodienst. Deze verplichting blijft gelden zolang de arbeidsovereenkomst in stand blijft

5 Het UWV toetst bij binnenkomst van de aanvraag de re-integratie-inspanningen van de werkgever en beoordeelt het uiteindelijke re-integratieresultaat. Op basis van het re-integratieverslag beoordeelt het UWV de re-integratie-inspanningen van leidinggevende en medewerker. Als deze als onvoldoende worden beoordeeld, kan dit voor beide partijen tot een sanctie leiden. Deze beoordeling vindt in eerste instantie plaats op de aanwezige stukken in het re-integratieverslag (WIA dossier). Indien onvoldoende beoordeeld dan krijgt de werkgever een sanctie opgelegd. De sanctie betreft een loondoorbetalingsverplichting van maximaal 52 weken. Wanneer de tekortkomingen zijn gerepareerd kan de werkgever een verzoek indienen tot beëindiging van de loonsanctie. In slechts enkele gevallen wordt een sanctie opgelegd aan de medewerker. Daarbij moet heel duidelijk zijn dat de werknemer in gebreke is gebleven. Dit betekent dan een korting of verlate toekenning van de WIA-uitkering. Na de WIA-aanvraag stoppen de re-integratie-inspanningen niet. De leidinggevende blijft contact houden met de zieke medewerker. Zij blijven samen verantwoordelijk voor de re-integratieinspanningen. Het re-integratietraject bestaat uit vier opeenvolgende stappen: In eerste instantie wordt gekeken naar re-integratie in de eigen functie. Is dat niet mogelijk, dan wordt gekeken naar een andere functie bij de eigen werkgever. Lukt ook dat niet, dan is herplaatsing binnen de Rabobank aan de orde. De laatste stap is het zoeken van een passende functie buiten de Rabobank. Voor de laatste stap kan de medewerkers of leidinggevende een extern re-integratiebedrijf inschakelen. De Arbodienst heeft afspraken gemaakt met USG Restart, een re-integratiebedrijf voor de re-integratie bij een werkgever buiten de Rabobank, voor het zogenaamde tweede spoor