Beleidsplan Ziekteverzuim

Transcriptie

1 Vastgesteld 24 februari 2011, in ontwikkeling oktober Inleiding Het ziekteverzuimbeleid van Christelijke Scholengroep De Waard maakt onderdeel uit van het integraal personeelsbeleid en is gericht op het voorkomen en verminderen van verzuim van personeel. Het ziekteverzuimbeleid draagt bij aan het scheppen van een zo optimaal mogelijk werkklimaat, waarbij het streven is dat alle personeelsleden zich in hun werksituatie wel bevinden. Het beleid is ook in overeenstemming met de WIA (=Wet Werk Inkomen naar Arbeidsvermogen), Arbowet, Ziektewet, Wet Verbetering Poortwachter, het Besluit Ziekte en Arbeidsgeschiktheid voor onderwijspersoneel primair en voortgezet onderwijs (BZA) en overige relevante regelgeving. Het beleidsplan staat in relatie tot de beleidsplannen: Arbeidsomstandigheden, Vervanging, Begeleiding invalleerkrachten. 2. Doelstelling Het ziekteverzuimbeleid heeft als doel arbeidsongeschiktheid en beroepsziekten te voorkomen, het werk gerelateerde verzuim terug te dringen, het ziekteverzuim tot een minimum te beperken en de wetgeving op dit terrein na te leven. 3. Uitgangspunten 3.1. Het beleid is erop gericht het ziekteverzuimpercentage per schooljaar onder het landelijk gemiddelde te houden Er is een ziekteverzuimregistratie aanwezig Er wordt arbeidsomstandighedenbeleid gevoerd Er wordt taakbeleid gevoerd Er is een procedure ziekteverzuim Er is een folder Spelregels bij ziekte Er is een contract met een gecertificeerde bedrijfsarts Het ziekteverzuim wordt vanuit de afdeling Personeelszaken gemonitord De directeur Personeelszaken treedt op als casemanager De medewerker meldt zichzelf ziek bij de directeur De directeur meldt alle ziektegevallen aan de afdeling Personeelszaken, waarna registratie plaats vindt De werkgever en de werknemer zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor een spoedige terugkeer van de werknemer op de werkplek De inspanningen richten zich op wat de werknemer (nog of alweer) wel kan. Niet op wat hij/zij niet kan. 4. Beleidsuitspraken 4.1. De directeur heeft individuele gesprekken met personeelsleden (de gesprekkencyclus) De directeur heeft aandacht voor persoonlijke omstandigheden van personeelsleden De directeur draagt zorg voor het bevorderen van een professionele cultuur.

2 4.4. De directeur en de medewerker hebben contact over de verzuimreden en de verwachte verzuimduur De afdeling Personeelszaken informeert bij de werknemer naar de stand van zaken Bij frequent verzuim vindt in overleg met de directeur Personeelszaken een verzuimgesprek plaats tussen de directeur en de medewerker De medewerker dient tijdens het ziekteverzuim bereikbaar te zijn voor werkgever en bedrijfsarts De zieke werknemer bezoekt op uitnodiging van de bedrijfsarts zijn spreekuur De medewerker ontvangt de folder Spelregels bij ziekte Bij duurzaam benutbare mogelijkheden wordt door de medewerker en de directeur een plan van aanpak voor de re-integratie opgesteld Tijdens het ziekteverzuim is het niet toegestaan om zonder toestemming van de bedrijfsarts en werkgever andere werkzaamheden in de zin van arbeid te verrichten Tijdens het ziekteverzuim is het niet toegestaan om zonder toestemming van de bedrijfsarts en werkgever op vakantie te gaan De zieke werknemer werkt mee aan het herstel en volgt de adviezen van de bedrijfsarts op Bij een verschil van mening hierover kan de werknemer een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen Na elk spreekuur vindt er sociaal-medisch overleg plaats tussen bedrijfsarts en casemanager. Voor dit overleg kan ook een extern arbeidsdeskundige worden uitgenodigd Bij langdurige ziekte (wanneer een medewerker eenmaal is gezien door de bedrijfsarts) vindt een hersteld melding alleen plaats na overleg tussen de bedrijfsarts, casemanager, schooldirecteur en medewerker Als na het eerste ziektejaar blijkt dat er bij de eigen werkgever geen duurzaam benutbare mogelijkheden zijn, wordt door extern arbeidsdeskundigen een onderzoek verricht naar reintegratiemogelijkheden bij andere werkgevers De directeur draagt zorg voor regelmatige teamvergaderingen waarin verzuim, welzijn en arbeidsomstandigheden worden besproken Het onderwerp ziekteverzuim staat regelmatig minimaal één keer per jaar als agendapunt op het directieberaad en de GMR Voor het personeel is er gelegenheid om gebruik te maken van het open spreekuur van de bedrijfsarts Maandelijks vindt er een rapportage van het ziekteverzuimpercentage plaats aan de schooldirecteur en het College van Bestuur. Waar nodig worden bovenschoolse en/of school specifieke maatregelen getroffen. 5. Financiële consequenties Kosten bedrijfsarts, arbeidsdeskundige en re-integratieadvies Bijlagen Bijlage 1: Procedure Ziekteverzuim Bijlage 2: Plan van Aanpak Re-integratie (2x) Christelijke Scholengroep De Waard 2

3 Bijlage 1 Procedure Ziekteverzuim Helemaal nieuw 1. Fasen ziekteverzuim De verzuimprocedure kent meerdere fasen De ziekmelding. De directeur maakt een inschatting of er per direct contact moet zijn met de bedrijfsarts. Zo niet, dan gebeurt dit tussen de twee en de vier weken. De directeur vraagt ook of er iets is wat de medewerker (nog wel) kan. Wellicht kan de medewerker toch aangepaste werkzaamheden komen doen. De directeur en de medewerker kunnen voorafgaand aan een eventueel bezoek aan de bedrijfsarts al een voorstel maken met benutbare mogelijkheden voor arbeid Tussen de eerste dag van de ziekmelding en de betermelding houdt de directeur tweewekelijks contact met de medewerker Binnen vier dagen neemt de afdeling Personeelszaken contact op met de medewerker om te vragen hoe het gaat. Vroegtijdig persoonlijk contact draagt bij aan een spoedige terugkeer Tussen de twee en de vier weken nodigt de afdeling Personeelszaken de medewerker uit op het spreekuur van de bedrijfsarts Tussen de vier en de zes weken verzuim stelt de bedrijfsarts voor de medewerker en de werkgever een probleemanalyse op. In de probleemanalyse staat wat de beperkingen zijn (tijd en belastbaarheid en wat de prognose is (aangepaste werkzaamheden, weer voor de groep) en wat nodig is voor de re-integratie. Met al deze gegevens bekijkende medewerker en de bedrijfsarts hoe de medewerker zo snel mogelijk weer aan het werk kan. Deze probleemanalyse en het re-integratieadvies staan in het verslag van de bedrijfsarts Tussen de zes en de acht weken wordt een plan van aanpak opgesteld. Dit plan omvat twee onderdelen: Het formele plan van aanpak wordt opgesteld door de casemanager. Hierbij hoort een formulier van het UWV. Dit wordt na opstellen ondertekend door de medewerker en de werkgever. In het plan van aanpak staat wat het einddoel van de re-integratie is. Ook staat er hoe de medewerker en de werkgever dit doel willen bereiken. De casemanager houdt hierbij rekening met de probleemanalyse van de bedrijfsarts. De casemanager houdt in de gaten of het gehele plan van aanpak goed wordt uitgevoerd Het re-integratieplan wordt opgesteld door de medewerker en de directeur in overleg met de casemanager. Het omvat een kalender met per dag de afgesproken werkzaamheden binnen de re-integratie. Ook wordt hierin kort verslag uitgebracht van de gesprekken en afspraken tussen de directeur en de medewerker Iedere vier tot zes weken Zolang de medewerker bezig is met de re-integratie, houdt de bedrijfsarts regelmatig contact met de medewerker. Dit is ongeveer om de vier tot zes weken. Samen kijken ze of het doel in het plan van aanpak haalbaar is en of een bijstelling van het plan van aanpak nodig is Na één jaar: eerstejaarsevaluatie Als de medewerker een jaar ziek is evalueren de medewerker en de werkgever de re-integratie. Hierbij hoort een formulier van het UWV. De casemanager en de medewerker bespreken of de medewerker op de goede weg is om weer aan het werk te komen. Dit is nodig, omdat dit het afgelopen jaar niet is gelukt. Vindt de medewerker samen met de casemanager dat het plan van aanpak nog steeds voldoet? Dan werkt de medewerker gewoon verder aan de re-integratie zoals de medewerker heeft afgesproken anders dient het plan van aanpak te worden aangepast. Het loon van de medewerker wordt aangepast naar 70% voor het deel waarvoor de medewerker niet is beter gemeld Tweede spoor Als het er na een jaar naar uit ziet dat het de medewerker niet lukt om weer aan de slag te gaan binnen de eigen functie dan moet de werkgever proberen werk voor de medewerker te Christelijke Scholengroep De Waard 3

4 Bijlage 1 Procedure Ziekteverzuim zoeken bij een andere organisatie. De bedrijfsarts stelt een functie mogelijkhedenlijst (FML) op en een externe arbeidsdeskundige doet een arbeidsdeskundig onderzoek (ADO). De werkgever schakelt desgewenst een re-integratiebedrijf in om werk bij een andere werkgever te (onder)zoeken Na bijna twee jaar: eindevaluatie Het UWV stuurt de medewerker na 20 maanden automatisch een aanvraagformulier voor een WIA-uitkering. Als de medewerker een WIA-uitkering wil aanvragen, dan moet de medewerker dit formulier binnen vier weken terugsturen. Het UWV beoordeelt dan ook het reintegratieverslag. Het re-integratieverslag maakt de medewerker samen met de werkgever. Het is een bundeling van documenten, zoals het plan van aanpak en probleemanalyse. Hieruit blijkt wat de medewerker en de werkgever hebben gedaan zodat de medewerker weer aan het werk kan. Het UWV beoordeelt of de medewerker en de werkgever voldoende hebben gedaan aan de re-integratie. De arbeidsdeskundige van het UWV kijkt bijvoorbeeld of er passend werk is bij de werkgever en of hij de medewerker passend werk heeft aangeboden. Heeft de werkgever niet voldoende gedaan aan de re-integratie dan kan hij verplicht worden het loon langer door te betalen en kan de medewerker niet worden ontslagen. Heeft de werknemer zelf niet voldoende meegewerkt aan de re-integratie dan is de medewerker misschien verwijtbaar werkloos en krijgt de medewerker geen of een lagere uitkering Na twee jaar: de medewerker krijgt een WIA-uitkering Als de medewerker een WIA-uitkering heeft aangevraagd en het UWV heeft besloten dat de medewerker een WIA-uitkering krijgt dan betekent dit dat het re-integratietraject bij de werkgever stopt en mag de werkgever de medewerker ontslaan voor het deel waarde medewerker uitkering voor ontvangt. Het blijft de bedoeling dat de medewerker probeert weer aan de slag te komen, voor zover de ziekte dat toelaat. UWV kan de medewerker daarbij helpen. 2. Verantwoordelijkheden werknemer 2.1. Ziekmelden Als de medewerker ziek is en niet in staat om te werken, geeft de medewerker de ziekmelding voor 07:00 uur persoonlijk mondeling door aan de direct leidinggevende (meestal schooldirecteur) en bij afwezigheid aan zijn/haar vervanger Als de medewerker tijdens werktijd ziek naar huis vertrekt, dan meldt de medewerker zich persoonlijk af bij de direct leidinggevende en bij afwezigheid bij zijn/haar vervanger De medewerker geeft als d medewerker zich ziek meldt aan wat de reden van verzuim is, hoe lang hij/zij verwacht afwezig te zijn en of er een relatie bestaat tussen de ziekmelding en de arbeidsomstandigheden Bij ziekte in buitenland meldt de medewerker zich volgens de onder punt a. genoemde procedure ziek, geeft de medewerker zijn/haar volledige verblijfsadres op en draagt de medewerker zorg voor een zo spoedig mogelijke terugkeer naar Nederland. Verder dient de medewerker in een dergelijk geval (ook tijdens vakantie) contact op te nemen met de plaatselijke arts. De medewerker overlegt van dit consult bij terugkeer in Nederland een leesbaar schriftelijk bewijs, daar waar nodig met vertaling, aan de directeur en/of indien dit medische gegevens bevat aan de arts van de bedrijfsarts. De bedrijfsarts bepaalt of de ziekmelding vanuit het buitenland rechtmatig is geweest Aanwezigheid tijdens ziekte Gedurende de verzuimperiode dient de medewerker telefonisch bereikbaar te zijn Als er redenen zijn waarom de medewerker zich niet aan deze regel kan houden dan is de medewerker verplicht dit aan de directeur te melden en van de directeur toestemming te ontvangen om af te wijken van deze regel. Christelijke Scholengroep De Waard 4

5 Bijlage 1 Procedure Ziekteverzuim Als de medewerker tijdens de ziekte verhuist, tijdelijk elders verblijft of van verpleegadres verandert (bijvoorbeeld bij opname in of ontslag uit het ziekenhuis), dan dient de medewerker dit binnen 24 uur aan de directeur door te geven Als de medewerker tijdens ziekte op vakantie wil, heeft de medewerker toestemming nodig van de directeur (die zo nodig de bedrijfsarts raadpleegt.) 2.3. Meewerken aan herstel en re-integratie/werkhervatting De medewerker is verplicht dat te doen of na te laten wat redelijkerwijs van de medewerker mag worden verwacht om te herstellen van de arbeidsongeschiktheid. Dit houdt onder meer het volgende in: De medewerker mag geen andere werkzaamheden in de zin van arbeid verrichten zonder overleg met en toestemming van de directeur De medewerker is verplicht om mee te werken aan activiteiten die bijdragen aan de herstel en een zo spoedig mogelijke (verantwoorde) werkhervatting. Voorbeelden zijn bezoek huisarts, arbeidstherapie, scholing, persoonlijke begeleiding (bijvoorbeeld maatschappelijk werk), gedeeltelijke werkhervatting en werk- of takenaanpassing De medewerker is verplicht (tijdelijk) passende arbeid te verrichten, wanneer die bij de school of ergens anders in de stichting voorhanden is Van de medewerker wordt een actieve houding verwacht bij het opstellen, bespreken en bijstellen van het Plan van Aanpak. Dit betekent ook dat de medewerker wijzigingen in de omstandigheden op tijd doorgeeft, ook als de directeur hier niet speciaal om heeft gevraagd Aan een oproep om op het spreekuur van de bedrijfsarts te komen, is de medewerker verplicht gehoor te geven. Als de medewerker wegens gezondheidsredenen verhinderd is, of de medewerker is weer volledig aan het werk gegaan, moet de medewerker minimaal 24 uur voor de afspraak de directeur én de bedrijfsarts op de hoogte stellen Hersteld melden Zodra de medewerker weer (als dan niet op advies van de bedrijfsarts) aan het werk kan (geheel of gedeeltelijk), dient de medewerker dit zo spoedig mogelijk doch uiterlijk vóór uur op de dag voorafgaande aan de dag van aanvang van de werkzaamheden telefonisch door te geven aan de directeur. Als de medewerker niet in staat is om op de afgesproken dag het werk te hervatten, dan licht de medewerker de directeur direct telefonisch in De medewerker is verplicht gegronde redenen aan te geven waarom de medewerker zich niet aan de afspraak kan houden De casemanager bepaalt in overleg met de bedrijfsarts en de medewerker de verdere acties. 3. Verantwoordelijkheden werkgever Acties naar aanleiding van ziekmelding: 3.1. De directeur geeft de ziekmelding op de eerste dag door aan de afdeling Personeelszaken De directeur pleegt overleg met de medewerker over de reden van verzuim en de verwachte verzuimduur. De directeur maakt een inschatting of er per direct contact moet zijn met de bedrijfsarts. Vervolgens is er minimaal tweewekelijks contact De afdeling Personeelszaken neemt binnen 4 dagen contact op met de medewerker om te vragen hoe het gaat Tussen de twee en vier werken nodigt de afdeling Personeelszaken de medewerker uit op het spreekuur van de bedrijfsarts. De medewerker krijgt hiervoor een schriftelijke en/of Christelijke Scholengroep De Waard 5

6 Bijlage 1 Procedure Ziekteverzuim telefonische uitnodiging. Vervolgens wordt de medewerker ook op advies van de bedrijfsarts elke vier tot zes weken wederom uitgenodigd De afdeling Personeelszaken verstrekt bij een eerste bezoek aan de bedrijfsarts aan de medewerker de folder Spelregels bij ziekte Als de medewerker langdurig arbeidsongeschikt is, probeert de directeur de medewerker - in overleg met de medewerker en in samenwerking met de bedrijfsarts en de casemanager - stapsgewijs weer aan het arbeidsproces te laten deelnemen. Hierbij wordt vooral rekening gehouden met de mogelijkheden van de werknemer De directeur stelt - mede aan de hand van het advies van de bedrijfsarts - samen met de medewerker een re-integratieplan op met afspraken die moeten leiden tot een zo spoedig mogelijke werkhervatting. In de periode dat de afgesproken activiteiten worden uitgevoerd, onderhoudt de directeur tweewekelijks contact met de medewerker. De directeur zal het nodige doen om de terugkeer naar het werk mogelijk te maken Werkhervatting na langdurige ziekte, vindt plaats in overleg met de bedrijfsarts, de casemanager, de directeur en de medewerker. Er wordt rekening gehouden met eventuele beperkingen van de medewerker. De directeur en de medewerker houden een werkhervattingsgesprek waarin het verloop van het verzuim en toekomstige preventie aan de orde komen Werk kan worden hervat in (een deel van) de oorspronkelijke functie en in een andere, passende functie voor zover hier sprake van is. Het einddoel en de duur van het re-integratieproces moet worden omschreven. Dit geldt ook voor arbeid therapeutische werkhervatting. Hieraan is geen loonwaarde verbonden en betrokkene blijft in formele zin ziek. De bedrijfsarts blijft de medewerker begeleiden. Een volledige hersteldmelding is aan de orde wanneer de medewerker zijn functie volledig uitoefent qua taken en omvang De directeur geeft een hersteldmelding bij kortdurende ziekte (voordat de medewerker is gezien door de bedrijfsarts) op de eerste dag door aan de afdeling Personeelszaken De afdeling personeelszaken draagt zorg voor de bewaking van de fasen binnen de Wet Verbetering Poortwachter. Hieronder vallen: het opstellen van de probleemanalyse, het plan van aanpak, de 42e weekmelding bij het UWV, de eerstejaarsevaluatie, de loonaanpassing naar 70%, de inzet tweede spoor, de eindevaluatie, de ondersteuning WIA aanvraag Bij doorlopend verzuim (binnen vier weken na hersteldmelding weer ziek) neemt de bedrijfsarts contact op met de casemanager. In overleg wordt er bepaald of actie noodzakelijk is. Christelijke Scholengroep De Waard 6

7 Bijlage 2 Ingevuld format plan van aanpak re-integratie Plan van aanpak re-integratie (voorbeeld) Naam: Medewerker Begin afwezigheid: Datum Start re-integratie: Datum Vaste werkdagen: Dagen van de week datum t/m t/m t/m t/m percentage ziek 100% 100% 100% 100% beter gemeld 0% 0% 0% 0% terugkeer werkdagen/uren duur vrijdag 3-6 vrijdag 10 juni woensdag 29 juni woensdag 24-8 woensdag 31-8 woensdag 7-9 dinsdag 13-9 woensdag 21-9 woensdag 28-9 vrijdag 30-9 starttijd verschillend uur uur uur uur 9:30-12:30 uur 9:30-12:30 uur 9:30-12:00 uur taakbelasting toetsen juffendag helpen in de klas waar nodig groepje kinderen uit de klas voor Spelling kinderen uit de klas voor Taal vervanging volledig door ## volledig door ## volledig door ## volledig door ## besproken eigen initiatief tijdens persoonlijk gesprek door ## kort informeel voortgang besproken met ## tijdens persoonlijk gesprek met ## Bezoek bedrijfsarts Datum Datum Datum Datum Afspraken, opmerkingen Fijn op school te zijn en met kinderen. Wel emotioneel en snel vermoeid. Helpen in de klas was fijn. Moeite met emoties. Groepje kinderen werkte prettig. De vrijdagochtend erbij deze week. Christelijke Scholengroep De Waard 7

8 Bijlage 2 Ingevuld format plan van aanpak re-integratie Voorbeeld Re-integratieplan at = arbeidstherapeutisch h = hersteld week Gespreksdatum Wo Do Vr mo mo mi mo mi 12/48 28/11, 12.15u at at 13/49 at at 14/50 12/12, 12.15u at at per dagdeel 1 activiteit 15/51 at at 16/2 at at per dagdeel 2 activiteiten 17/3 16/1, 12.30u at at 18/4 erbij? at at 2 dagdelen 3/4 activiteiten 19/5 at at at 20/6 6/2, u at at at 1x heel dagdeel / 2x 2/3 activiteiten 21/7 at at at 1x heel dagdeel/ 2x3/4 activiteiten 22/8 at at at 2 dagdelen zelfstandig de groep? 23/10 6/3, u at h h 2 dagdelen zelfstandig de groep op andere dag 2/3 activeiten 24/11 at h h 25/12 at h h op wo/do-ochtend & vr zelfstandig de groep? 26/13 26/3, 12.30u at h h 27/14 at h at h 2 dagdelen zelfstandig de groep, andere 2 dagdelen 2/3 activiteiten 28/15 h h at h aanwezigheid ouderavonden / 3 delen zelfstandig de groep 29/16 16/4, u h h at h aanwezigheid ouderavonden 30/17 h h at h 31/20 h h at h bijwonen vergaderingen Christelijke Scholengroep De Waard 8