werven van personeel voor betere bedrijfsresultaten

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "werven van personeel voor betere bedrijfsresultaten"

Transcriptie

1 integrale aanpak voor het werven van personeel voor betere bedrijfsresultaten Handboek voor directies om te komen tot een integrale werving van personeel

2 integrale aanpak voor het werven van personeel 1 Wij geloven dat er een manier is om de totale personele kosten van organisaties in Nederland te verlagen zonder concessies te doen ten aanzien van de kwaliteit en beschikbaarheid van personeel.

3 2 voorwoord

4 integrale aanpak voor het werven van personeel 3 Van Plug en Play medewerkers naar het off the shelf bedrijf? Het onderwerp flexibilisering staat volop in de belangstelling. Als sector banker zakelijke dienstverlening ben ik geïnteresseerd in instrumenten die onze zakelijke klanten en onze bank slagvaardiger maken. Het op de juiste aantrekken en inzetten van (externe) medewerkers is van zeer groot belang in zakelijke dienstverlening: mensen maken hier immers het verschil. Ook in andere sectoren zien we dat het beschikken over de juiste medewerkers op het juiste moment steeds meer het verschil maakt. Veel bedrijven zijn helaas slachtoffer van een erfenis uit het verleden. De HR functie opereert vrijwel volledig intern en met de afdeling inkoop is vaak verschil van mening over de eeuwige prijs-kwaliteit discussie. Als sector banker zakelijke dienstverlening vind ik het belangrijk om bij ons streven naar thought leadership aansluiting te zoeken bij de kennis van onze klanten. Zo ook met deze publicatie van Labor Redimo. Hun visie op het werven van personeel hoeft niet noodzakelijk de visie op dit onderwerp van ABN Amro weer te geven maar is zeker innovatief genoeg voor de hele sector zakelijke dienstverlening en leent zich daarom goed voor een gezamelijke publicatie. In dit handboek van Labor Redimo wordt het integraal werven van personeel besproken. Zo introduceert het bedrijf het zogeheten Shop&Hire concept: een volledig nieuw bedieningsconcept voor de inzet en doorstroom van vaste en flexibele medewerkers. Een van de fundamenten van deze benadering is dat het traditionele onderscheid tussen vast en flex steeds meer vervaagt. In eerdere publicaties die wij binnen de afdeling Sector Advisory van ABN Amro bank hebben uitgebracht, hebben wij geconstateerd dat de traditionele harkjes organisatie onder druk staat in het huidige tijdsgewricht van extreem snelle veranderingen van de buitenwereld. Wetenschappers als Arjan van den Born (Tilburg) en Leo Witvliet (Nyenrode) hebben in hun publicaties (The Fuzzy Firm bijvoorbeeld van Arjan) een belangrijke bijdrage geleverd aan de orderbouwing van het gegeven dat de externe professional steeds belangrijker wordt voor organisaties. Wij zijn van mening dat het belang van een integrale wervingsstrategie nog veel groter is dan bedrijven denken. Traditionele instituten kunnen namelijk leren van de professionals buiten de organisatie hoe netwerk-achtige structuren functioneren. Want een ding is zeker: in kennis gedreven organisaties is hiërarchie een verdraaid onhandige manier om creativiteit en expertise volledig uit te nutten. Een beetje vergelijkbaar met wat Einstein zei over Kernenergie: One hell of a way to boil water. Bedrijven zullen zich op de middellange termijn met behulp van een integrale personeelsplanning waarschijnlijk omvormen tot hybride organisaties die gekenmerkt worden door vloeiende organisatiegrenzen en voortdurend wisselende allianties met zo wel kleinere organisaties als ZZP ers. Als we kijken naar de revolutionaire technologische veranderingen die ons op de wat langere termijn te wachten staan (Internet 3.0, 3D printing), is het heel goed mogelijk dat we dan spreken van off the shelf bedrijven. Een business plan kan dan door vergaande automatisering snel een echt functionerend bedrijf worden waarbinnen 90% van de bedrijfsfuncties geautomatiseerd is en waarbinnen een paar hoogopgeleide medewerkers met moderne technologie de slagkracht hebben van onze hedendaagse multinationals. Denk eens aan Whatsapp. 55 mensen en een marktkapitalisatie van 19 miljard dollar. Een ding is zeker: ook in deze nieuwe Whatsapp-wereld blijft behoefte bestaan aan strategische, integrale flexibilisering. De vraag die Ronald Coase in zijn baanbrekende boek uit 1937 stelde is dan echter nog meer relevant dan ooit: wat is: The Nature of the Firm? Han Mesters ABN AMRO Terug naar inhoudsopgave

5 4 Samen ànders denken over arbeid en kennis in organisaties.

6 integrale aanpak voor het werven van personeel 5 inhoudsopgave 1 Introductie 1.1 Inleiding en aanleiding 1.2 Relevante trends 1.3 Een nieuw paradigma 1.4 Wat is een integrale wervingstrategie voor personeel? 1.5 Waarom een integrale werving strategie? 2 Eigenaarschap & omgeving 3 De drie kernvragen 4 Kernvraag 1 - Welke clusters van functies (behoefte) kan ik definiëren? 5 Kernvraag 2 - Welke marktbenadering pas ik toe? 6 Kernvraag 3 - Hoe wil ik de operationele uitvoering organiseren? 7 Implementatie 8 Nawoord Over Labor Redimo >> 6 >> 6 >> 8 >> 10 >> 12 >> 14 >> 16 >> 18 >> 21 >> 25 >> 30 >> 36 >> 38 >> 39 Terug naar inhoudsopgave

7 6 hoofdstuk 1 introductie 1.1 Inleiding en aanleiding Een HR directeur vroeg aan zijn recruiters waarom zij kandidaten jaarcontracten aanboden, terwijl de organisatie tegelijkertijd medewerkers inhuurde voor periodes van drie jaar of langer. Er kwam geen antwoord.

8 integrale aanpak voor het werven van personeel 7 Wij geloven dat er een manier is om de totale personele kosten van organisaties te verlagen zonder concessies te doen ten aanzien van de kwaliteit en beschikbaarheid van personeel. We kunnen arbeid slimmer organiseren als we samen ànders gaan denken over arbeid en kennis in organisaties. Organisaties die in staat zijn snel te reageren op nieuwe ontwikkelingen en schommelingen in de conjunctuur en marktvraag, zijn in staat betere bedrijfsresultaten te boeken en de concurrentie voor te blijven. Personeel is en blijft daarbij een kritische succesfactor. Een slim, coherent, integraal beleid resulteert in verbeterde bedrijfsresultaten en een wendbaardere organisatie. Een belangrijk onderdeel van deze nieuwe integrale benadering is het integraal werven (laten instromen) van personeel. Dit handboek is voor het management van bedrijven die op zoek zijn naar een nieuwe manier om hun bedrijf bestendiger, kostenefficiënter en concurrerender te maken; voor HR-professionals die strategisch willen kijken naar hun totale personeelsbestand, en een herkenbaar, eenduidig en eerlijk beleid nastreven voor al het personeel dat wordt ingezet binnen de organisatie; voor de lijnmanagers die gemakkelijk, sneller en directer hun personele vraag (behoefte) ingevuld willen zien (plug&play!); voor inkoopprofessionals met de wens om de totale kosten van tijdelijk personeel te verlagen door o.a. een beter inzicht in de personele vraag en een duidelijkere specificatie van de gewenste/ benodigde dienstverlening van commerciële bureaus; voor recruitment professionals die het lijnmanagement beter van dienst willen zijn door een integrale, coherente invulling van vacatures (vast, tijdelijk en flex); voor outplacement adviseurs die vaste medewerkers van werk naar werk begeleiden, die een beter inzicht willen in de vaste en tijdelijke (interne) vacatures binnen de gehele organisatie of in de inzetbaarheid op korte en langere termijn van boventallige medewerkers. Sinds 2006 helpen wij (Labor Redimo) organisaties met dit soort interessante maar ook complexe vraagstukken. Wij zijn er trots op dat wij als klein gespecialiseerd adviesbureau, organisaties mogen helpen. Wij zijn ervan overtuigd dat een integrale werving strategie goed is voor organisaties en medewerkers. Als wij voorbeelden van deze aanpak bespreken met onze opdrachtgevers, is direct duidelijk dat deze benadering een logisch vervolg is op de ontwikkelingen in de markt en de huidige organisatie van werving (sourcing) vanuit verschillende functionele silo s (HR, inkoop, recruitment, ). Johan Cruijff zou zeggen: een integrale aanpak, dat is toch logisch. Er is echter op dit gebied nog zeer weinig theoretisch onderzoek voorhanden waardoor het lastig is om te onderbouwen hoe bedrijven deze concepten exact kunnen toepassen en wat dat oplevert. In volgende edities zullen wij voorbeelden en business cases opnemen. Hou daarvoor ook onze website (www.laborredimo.com) in de gaten. De reden van het schrijven van een handboek is onze overtuiging dat het organiseren van arbeid en in het bijzonder het integraal organiseren van de in-, door- en uitstroom anders en slimmer georganiseerd kan worden, en dat dit veel kan opleveren voor organisaties. Niet alleen financieel maar ook kwalitatief. En dit willen wij graag samen met onze opdrachtgevers realiseren. Dit drijft ons en is ook de aanleiding geweest om onze ervaringen en kennis te delen. Wij hopen dat dit handboek u aanzet tot het verder professionaliseren van de werving van alle personeel binnen uw organisatie. Bertrand Prinsen Corné van der Linde

9 8 1.2 Relevante trends De wereld van arbeid in organisaties verandert. Dat ziet u. Dat merkt u. In dit handboek wordt het integraal werven van personeel besproken. Een logisch antwoord op de ontwikkelingen en trends in de markt. In dit hoofdstuk beschrijven wij een aantal trends die organisaties aanzetten om het werven van personeel integraal te organiseren. Trend #1: Flexibiliteit zet door, ondanks de wet Het percentage flexibele medewerkers stijgt vrijwel overal en blijft naar verwachting ook de komende tijd gewoon doorstijgen. Dat is niet zo gek, want in deze tijden wordt je succes bepaald door de snelheid waarmee je als organisatie kunt op- en afschalen om in te spelen op steeds veranderende wensen, van een steeds meer divers publiek, met ook nog eens minder beschikbare middelen en een groter aantal concurrenten. De recente wet Werk en Zekerheid komt die benodigde flexibiliteit zeker niet ten goede. Sterker nog, die wet gaat tegen de stroom in. Maar wetgeving of niet, de stroom gaat onverminderd door. Er komen meer zzp ers, zeker in het segment kenniswerkers. En ook de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt heeft andere beelden over werk dan de voorgaande generaties. De wens om bij grote corporaties te werken wordt kleiner, de wens om projectmatig te werken groter. Sommigen leggen dit uit als minder betrokkenheid van werknemers of als minder loyaliteit. Maar het tegenovergestelde is waar. Ze willen zich júíst bij de organisatie betrokken voelen. Maar het is wel: hoe minder een organisatie in staat is die betrokkenheid te laten zien, hoe minder graag zij zullen blijven. Op dit punt is voor veel organisaties dan ook nog heel wat werk te doen. Trend #2: Groeiende mismatch en minder middenbanen Bijna parallel aan het prille economisch herstel steekt ook het verhaal van de war for talent weer de kop op. Zelf geloven wij niet in zo n oorlog (recent ook onderschreven door een sectorupdate van ABN AMRO ). Wel is er een duidelijke mismatch op de arbeidsmarkt. Voor bepaalde vakgebieden zijn en blijven de goede mensen schaars. En scholing alleen zal niet voldoende zijn om dit tekort op te vangen. Internationale arbeidsmobiliteit is hiervoor nodig. De ervaring leert dat de markt dit vanzelf gaat organiseren. Een minstens even zorgelijke ontwikkeling is de daling van het aantal middenbanen. Bij banken en verzekeraars bijvoorbeeld verdwijnen de komende jaren duizenden banen, grotendeels op mbo-niveau. En voor deze groep is nauwelijks vergelijkbaar werk voorhanden. Voor hen wacht dus óf omscholing naar een ander beroep óf de weg naar beneden, naar lager geschoold werk. Wat ook daar een verdringingseffect kan hebben.

10 integrale aanpak voor het werven van personeel 9 Trend #3. Samensmelting instroom vast & flex Naast al deze ontwikkelingen op de arbeidsmarkt is ook in organisaties van alles gaande. Zo is de factor arbeid op veel plaatsen erg complex geworden. Zeker bij grote bedrijven. Heeft een lijnmanager een vacature, dan moet hij of zij soms tot wel vijf verschillende loketten langs alvorens deze ingevuld te krijgen. Dan zijn er bijvoorbeeld aparte ingangen voor vaste mensen, externe mensen, trainees, opleidingsplaatsen, boventalligen, noem maar op. Hierdoor is er nauwelijks integrale aansturing op in-, door- en uitstroom. De arbeidsmarkt wordt vaak vergeleken met een vijver. Vanuit die vijver hebben veel organisaties twee kanalen gegraven: één voor medewerkers in loondienst, een tweede voor de externen. Deze kanalen monden vervolgens weer uit in allerlei subkanalen van contractvormen (bepaalde tijd, onbepaalde tijd, oproep, min/max, nuluren, uitzenden, detacheren, zzp, interim, payroll). En de praktijk is nu dat in een van deze subkanaaltjes dan de spreekwoordelijke hengel wordt uitgehangen om de beste kandidaat te vinden die er is. Het is natuurlijk maar zeer de vraag of de organisatie via dat ene kanaal de beste kandidaat binnenhaalt voor het werk dat moet gebeuren. Met als gevolg dat organisaties steeds minder kunnen ademen en dus minder organisatorische flexibiliteit hebben. En dus ook: dat zowel managers als medewerkers steeds minder tevreden zijn. Een aantal vooruitstrevende bedrijven integreren momenteel de instroom van vast en flexibel personeel als antwoord op bovenstaande vraagstukken. Andere bedrijven zullen volgen. Trend #4: Administratief verstoppertje spelen De arbeidsmarkt flexibiliseert steeds verder. Tegelijk worden veel organisaties steeds meer rigide ten aanzien van de manier waarop zij de in-, door- en uitstroom van personeel hebben georganiseerd. Om in zo n geval toch de organisatiedoelstellingen te halen, zien we in onze praktijk een vlucht naar voren, oftewel: méér inzet van externen. Er is dan bijvoorbeeld nog ergens budget en de organisatie kiest dan voor liever kosten dan headcount. Of er wordt voor inhuur gekozen, omdat de eigen arbeidsvoorwaarden (zoals de pensioenregeling) door de medewerker als te duur ervaren worden. De administratieve constructies om dit in de organisatie rond te krijgen zijn soms zeer creatief. Maar het is natuurlijk wel een vorm van administratief verstoppertje spelen. Iedereen weet soms dat het gebeurt, maar zolang het niet in de rapportages naar voren komt, is er niets aan de hand. En lijkt het, voor wat het waard is, in elk geval in control. Als de klus maar geklaard wordt. Maar het heeft wel een prijs. De inefficiëntie op instroom en doorstroom is dan groot. Hierdoor ontstaan veel meer wisselingen dan nodig, met hoge inwerkkosten voor nieuwe medewerkers en externen als gevolg. Ook wordt de planningshorizon steeds korter. Dit heeft weer tot gevolg dat meer gebruik wordt gemaakt van ad hoc inleen. Hiervan zijn de tarieven weer hoger, waardoor de kosten stijgen. En dat in een tijd waar de budgetten nog steeds onder druk staan. De reactie is dan vaak: nog meer regels, voor zowel vast als flex, waardoor een steeds verdere verkramping ontstaat. Organisaties komen dan in een neerwaartse, vicieuze cirkel terecht. Want waarover ging het ook alweer? Kan het anders? In veel organisaties zijn de afgelopen jaren en worden nog steeds acties ondernomen om de inhuur te verminderen. Er wordt dan bijvoorbeeld gedacht dat het beter is iemand die al lang rondloopt maar beter gewoon in dienst te nemen. En dat je met programma s als grip op inhuur het aantal flexkrachten in de organisatie wel kunt beperken. Maar als de achtergrond van de reden voor inhuur de rigiditeit van de vaste arbeid in de organisatie is, biedt dit geen oplossing. Dan zien we dat deze inhuur uiteindelijk gewoon blijft bestaan. Het lijkt dan Terug naar inhoudsopgave

11 10 ook hoog tijd om na te denken over hoe het anders kan. Over het integraal organiseren van arbeid in een organisatie. En hoe betere oplossingen gevonden kunnen worden. Een belangrijke voorwaarde hiervoor is dat in eerste plaats niet op voorhand (in het algemeen) wordt bepaald wat de contractvorm moet zijn, vast óf flex, maar dat je kijkt naar alle werkenden in de organisatie. In de tweede plaats moet gekeken worden naar al het werk dat moet worden gedaan, ongeacht hoe dat werk wordt afgerekend. Het moet gaan om de afweging wie waar op de juiste plek zit. Voor de organisatie, maar ook voor de werknemers zelf. En dus moet rekening worden gehouden met alle deelnemers in de waardeketen van arbeid. De eigen organisatie natuurlijk voorop, maar ook met alle werkenden, (medewerkers, zzp ers, uitzendkrachten, interimmers), en ook met de (bemiddelings)bureaus die betrokken zijn in deze keten. Je zult alle belanghebbenden moeten betrekken om een integrale aanpak mogelijk te maken. Wat zou er veranderen als je eerst op zoek zou gaan naar de juiste medewerkers en pas daarna naar de meest passende contractvorm ( het kanaal )? Wat zou er veranderen als je geen last zou hebben van schotten tussen verschillende staf- en lijnafdelingen en van allerlei randvoorwaardelijke zaken, zoals contractvormen en formatieplaatsen? En als je niet hoeft te denken aan een verschil tussen mensen in eigen loondienst of externen? Praktijkvoorbeeld: Shop&Hire Op dit moment implementeert Labor Redimo bij een grote Nederlandse werkgever een volledig nieuw bedieningsconcept voor de inzet en doorstroom van vaste en flexibele medewerkers. De lijnmanagers van de organisatie krijgen inzicht in het totale aanbod van personeel/kandidaten. De manager beslist welke kandidaten op gesprek mogen komen, welke medewerker wordt geselecteerd en welke contractvorm wordt aangeboden. HR adviseert en legt de lijnmanagers wel kaders op ten aanzien van de formatiesamenstelling. Finance legt budgettaire kaders op ten aanzien van het personele budget, uitgesplitst naar inhuur en vast personeel. Het beste orkest Onze ervaring is dat organisaties personele vraagstukken integraal moeten gaan benaderen om de mooist mogelijke symfonie ten gehore te brengen. Want het gaat uiteindelijk om het beste orkest, niet om welke muzikant welk instrument (contract) bespeelt. Het gaat om de juiste persoon, op de juiste plaats, op het juiste moment. En dan ook nog met de best passende voorwaarden en de best passende contractvorm, nu en in de toekomst. Waarbij de focus moet liggen op het vinden van de juiste werkenden voor de organisatie. Als je dat goed doet, hoef je ook geen administratief verstoppertje meer te spelen. Waarmee je bovendien een hoop onnodige kosten kunt vermijden. Want alleen als je begint met te kijken naar de impact van een bepaalde functie, geef je de organisatie ook werkelijk kans op een prachtige symfonie. 1.3 Een nieuw paradigma We pleiten er zeker niet voor dat er geen verschillen in benadering kunnen, mogen of moeten bestaan binnen het organiseren van arbeid. Sterker nog, dat is heel verstandig. Die zullen dan alleen niet langer ingericht moeten worden op basis van de contractvorm. Hiervoor is een ander paradigma nodig.

12 integrale aanpak voor het werven van personeel 11 Huidig paradigma Organisaties beperken de populatie van kandidaten door de contractvorm als uitgangspunt te hanteren in hun marktbenadering. Centraal wordt bepaald welke contractvorm aangeboden wordt aan kandidaten. Veel kandidaten worden dan bij voorbaat uitgesloten. Ze stranden bij de voordeur. Kandidaten haken af om diverse redenen. Commerciële, maar ook bijvoorbeeld door een mismatch in primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden of door een, voor de medewerker, (veel) te dure pensioenregeling. Soms willen kandidaten helemaal geen vaste baan. Iets wat overigens nog maar mondjesmaat doordringt tot de vakbonden. Hoe dan ook, recruitment vist in kleine kanaaltjes, in een beperkt deel van de arbeidsmarktvijver, zoals in onderstaande figuur is weergegeven. Figuur 1 Huidige instroommodel Arbeidsmarkt vijver Arbeidsinstroom niet in loondienst: externen Labor Redimo Arbeidsinstroom eigen loondienst Organisatie Het is tijd om dit soort vraagstukken integraal te benaderen! Want wat is het verschil; tussen iemand die een jaar wordt ingehuurd en iemand met een jaarcontract? tussen een oproepcontract en een medewerker die op uitzendbasis wordt ingehuurd? tussen een ZZP-factuur en een salarisstrook? Een nieuw paradigma Er is dus een nieuw paradigma nodig. Wij hebben er voor gekozen om onderscheid te maken op basis van de impact die een functie heeft op de organisatie. Een geschikt model hiervoor kan de FunctieAnalyseMatrix zijn. Deze is ontwikkeld op basis van onze praktijkervaring. In deze matrix kijken we eerst hoe bedrijfskritisch functies zijn. Daarvoor maken we onderscheid in twee hoofdcriteria, namelijk: 1. De impact die een functie heeft op de organisatie; 2. De mate van expertise die benodigd is voor het uitoefenen van de functie. Op basis van deze criteria worden vervolgens vier kwadranten benoemd: Strategische kernfuncties Kernfuncties Specialistische niet-kernfuncties Generieke niet-kernfuncties Terug naar inhoudsopgave

13 12 Specialistische niet-kern functies Strategische kern functies Mate van expertise Generieke niet-kern functies Impact op organisatie Kern functies Labor Redimo Belangrijk hierbij is dat het niet de intentie is om functies heel zwart/wit in te delen. Belangrijkste doelstelling is dat in de organisatie het gesprek met elkaar wordt aangegaan om samen tot een gedeeld inzicht te komen. En dat men vervolgens kijkt hoe men op basis hiervan gaat handelen. 1.4 Wat is een integrale wervingstrategie voor personeel? Een integrale werving strategie voor personeel bepaalt hoe een organisatie haar totale behoefte aan personeel invult. Het is de manier waarop organisaties personeel zoeken, selecteren en contracteren. Met andere woorden, de manier waarop de instroom, doorstroom en uitstroom van personeel wordt georganiseerd. De integrale wervingstrategie bepaalt de inrichting van de inhuur en recruitmentprocessen en ook voor een deel de outplacementprocessen. Het bepaalt de dienstverlening die interne afdelingen en externe dienstverleners moeten leveren. Het bepaalt ook welke gefundeerde keuzes gemaakt moeten worden over hoe het flex- of vaste wervingskanaal wordt gebruikt. Tijd om arbeidrelaties ànders te organiseren! Arbeidsmarkt en bureaus. Vast en flex. Zelf direct schakelen De juiste spelers op de juiste plaats tegen de juiste voorwaarden en kosten Arbeidsmarkt vijver Arbeidsinstroom Organisatie Labor Redimo Onder personeel verstaan wij alle mensen die betaald en onder leiding en toezicht van de organisatie diensten verlenen aan de organisatie en/of producten maken voor de organisatie. Ongeacht de contractvorm. Wij hebben lang gezocht naar een overkoepelende term voor vaste medewerkers, flexmedewerkers, zzp ers, boventallige medewerkers, oproepkrachten, et cetera. Het moest duidelijk zijn dat het alle functies betreft zoals ICT adviseurs, Arbo artsen, accountants, juristen, administratieve medewerkers, boardroom adviseurs, marketing/communicatie adviseurs, ingenieurs, et cetera. Uiteindelijk zijn we gestopt met discussiëren en hebben we gekozen voor de term personeel.

14 integrale aanpak voor het werven van personeel 13 Onderstaande figuur geeft aan in welke context wij een integrale werving strategie voor personeel plaatsen. De organisatiestrategie en het daarvan afgeleide HR-beleid en strategische personele planning, adviseren, beïnvloeden en bepalen de behoefte (de vraag) naar personeel. Het lijnmanagement bepaalt uiteindelijk dat er op een gegeven moment een personele behoefte is. Binnen de door de organisatie gestelde kaders, zal het lijnmanagement de personele behoefte invullen. Dit kan het lijnmanagement (de manager) volledig zelf doen of uitbesteden aan interne en externe dienstverleners, zoals een recruitmentafdeling of een MSP. Figuur: Organisatiestrategie kader/context Strategische integrale werving doelstellingen strategie Beleidsbepaling Personele behoefte (concreet) Integrale wervingsstrategie Arbeidsmarkt HR strategie en beleid Strategische personeelsplanning Formatieplanning Tijdelijke opdracht Boventallig Interim vacature Vacature Instroom, doorstroom en uitstroomprocessen Recruitment & inhuurproces Labor Redimo Een integrale werving strategie geeft antwoord op de volgende drie kernvragen: 1. Welke clusters van functies (behoefte) kan ik definiëren? 2. Welke marktbenadering pas ik toe per functiecluster? 3. Hoe wil ik de in-, door- en uitstroom organiseren? en beschrijft, of geeft de kaders aan van, de: 1. Indeling van functies in functieclusters en functiesegmenten 2. Marktbenadering per functiecluster 3. Organisatie van de inzet van personeel (de constructie). Het gaat dan over: a. Procesinrichting b. Organisatie inrichting (intern, extern, ophanging in de organisatie) c. Benodigde bemensing (rollen/functies/competenties) d. Technologie (benodigde systeemondersteuning) e. Benodigde stuurinformatie. Belangrijk uitgangspunt in de trajecten die wij hier sinds 2006 in uitvoeren, is dat de integrale werving strategie de kaders geeft voor de inrichting van de processen, organisatie, technologie (systemen) en bemensing. Ook bepaalt de strategie wat en welke dienstverlening samen met de afdeling inkoop wordt ingekocht of uitbesteed. Figuur: werving strategie bepaalt aanpak vervolgtrajecten Integrale wervingsstrategie Traject X: inkooptraject; werving & selectiebureaus Traject Y: inkooptraject; leveranciers van personeel Traject Z: inkooptraject; technologie (ATS/VMS/TM) Traject X: implementatie inzetdesk Traject X: implementatie nieuwe accountstructuur Traject X: etcetera Labor Redimo Terug naar inhoudsopgave

15 14 Elke organisatie vult de werving strategie voor personeel anders in. En dat is heel logisch. Organisaties hebben verschillende doelen, maken verschillende eindproducten en diensten, et cetera. Een integrale werving strategie verschilt per organisatie, omdat organisaties: verschillende producten en diensten leveren in verschillende eindmarkten opereren verschillende bedrijfsculturen hebben verschillende functie-indelingen hanteren verschillende competenties/dna vragen verschillende keuzes maken in het wel of niet uitbesteden van taken (bijv. ICT beheer) te maken hebben met inwerkperiodes die variëren per organisatie/functie. Als we de integrale sourcing van personeel in historisch perspectief bezien, is het leuk om te beseffen dat niet zo lang geleden, daarvoor totaal geen aanleiding bestond. Vòòr de jaren dertig, veertig was er geen ontslagrecht, waren er geen machtige vakbonden en werkte eigenlijk iedereen als zzp er. Dat was duidelijk, maar niet altijd sociaal en eerlijk. Vervolgens kregen mensen in de jaren veertig tot en met tachtig een vaste dienstbetrekking. Mensen kwamen in dienst en vertrokken als pensionado. Goed beschermd door het ontslagrecht en andere wetten. Er waren nog wel zelfstandigen, zoals bijvoorbeeld boeren of notarissen, maar het onderscheid was gemakkelijk en duidelijk te maken. Toen kwam Frits Goldschmeding in 1960 op het idee om een uitzendbureau te beginnen, later Randstad genaamd. Anno 2014 zijn er payrolbedrijven, uitzendbureaus, detacheringsbureaus, adviesbureaus die hun mensen detacheren, ict-bedrijven die heel veel mensen op uurbasis uitlenen en ingenieursbureaus die mensen uitlenen aan de overheid, die voorheen nog bij diezelfde overheid in dienst waren. De wereld is er niet duidelijker op geworden. Vakbonden, overheid, en werkgevers worden geconfronteerd met plotselinge veranderingen. Personeel komt via heel veel meer verschillende ingangen, en in grotere getalen binnen. Via de directiekamer (bijvoorbeeld de accountant), stafdirecteuren (bijvoorbeeld het communicatiebureau), via het lijnmanagement, onderaannemers en leveranciers. Dus nu de wereld van vast personeel, flexwerkers, zzp ers en detacheringskrachten volledig door elkaar heenloopt, is een verkokerde benadering van dit vraagstuk niet langer toereikend. 1.5 Waarom een integrale werving strategie? Naast de eerder geschetste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en in organisaties is er nog een belangrijke reden voor een integrale werving strategie. Personeel is een kritische succesfactor en kostenpost voor organisaties. De totale loonkosten in 2013 waren ongeveer 323 miljard (CBS). Het percentage van deze loonkosten dat toebehoort aan mensen die op tijdelijke basis ingezet worden door organisaties, is vanwege definitieverschillen niet helemaal duidelijk. Laten we het erop houden dat het minimaal 15% (48,5 miljard) is en maximaal 35% (113 miljard). Het is hoe dan ook een significant deel van de totale loonkosten. Deze belangrijke kostenposten verdienen uw integrale aandacht. Het doorvoeren van verbeteringen vanuit de functionele silo s is niet langer effectief. Recruitment, mobiliteitsadviseurs en inkoop hebben de afgelopen jaren echt niet stilgezeten. Vanuit hun eigen silo s hebben ze significante verbeteringen doorgevoerd. De inhuur van personeel is binnen de meeste organisaties geprofessionaliseerd en onder controle. Er is flink gereorganiseerd. Verzuim is aangepakt en primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden zijn (voor zover mogelijk) aangepast aan de tijd. Ook het begeleiden van medewerkers van werk naar werk is sterk verbeterd.

16 integrale aanpak voor het werven van personeel 15 Recruitment heeft aandacht besteed aan de procesefficiency en het terugleggen van activiteiten in de lijn (bijvoorbeeld bijwonen van sollicitatiegesprekken). HR geeft (terecht) fors minder uit aan externe werving & selectiekosten en job boards door meer zelf te doen, te kiezen voor goedkopere middelen of scherper te onderhandelen. De meeste inspanningen hebben geresulteerd in verbeterde prestaties en (forse) besparingen. Een ongewenst neveneffect van het verbeteren vanuit de diverse silo s is dat problemen en kosten vaak worden verplaatst naar andere silo s of andere delen van de waardeketen. Met een integrale werving strategie verlaag je de totale personele kosten en zorg je er bovendien voor dat het lijnmanagement beter wordt bediend. Niet geheel onbelangrijk. De omgeving van organisaties verandert en wel steeds sneller. Directies en het lijnmanagement reageren daarop. Het lijnmanagement eist steeds meer van recruitment, HR en inhuurdesks om sneller en directer te schakelen. Er worden vaak andere specialismen en andere typen mensen gevraagd. Volgens een onderzoek van Labor Redimo is de post & pray & hire doorlooptijd voor vacatures nog steeds 30 tot 90 dagen! Dit is niet meer van deze tijd. Het lijnmanagement wil mórgen plug & play mensen. Ze verwachten dit ook, omdat de doorlooptijd voor inhuur gemiddeld schommelt tussen een dag en drie dagen. En omdat concepten zoals bol.com in de privé-omgeving steeds normaler worden: vandaag besteld morgen in huis. Duidelijk is dat de huidige post, pray & hire processen op de schop gaan. Een gemiddelde recruiter of HR-adviseur heeft anno 2014 geen inzicht in de kosten per contracttype. Ze maken dan ook vaak een verkeerde afweging die fors duurder kan uitvallen. Een gemiddeld maandsalaris kan niet worden omgerekend naar een uurtarief. Kostenbewusteloosheid is een mooie term die Jan Snijder, voorheen Direct Concern Inkoop van Stork N.V. daarvoor eens gebruikte. Vast eruit? -> Flex erin! Vast en flex eruit? -> Uitbestedingen omhoog! Headcount omlaag? -> Externe payrolling omhoog! Dit hoor je in elke organisatie wanneer er een reorganisatie wordt doorgevoerd. Doordat de organisatie niet één lijn trekt, krijgt de directie noodzakelijke veranderingen niet (geheel) doorgevoerd. Overigens is het soms een bewuste strategie om fors(er) te snijden in het vaste personeelsbestand, waarbij een toename van tijdelijke inhuur van te voren is ingecalculeerd. Hoe dan ook, een integrale benadering zorgt voor meer grip op de instroom van personeel en verlaging van de operationele kosten. Steeds meer organisaties gaan dan ook aan de slag met dit vraagstuk en boeken interessante resultaten. Het Rijk (Expertisecentrum Organisatie en Personeel: EC&OP) tracht vooralsnog vanuit een meer adviserende rol de verschillende Rijksonderdelen te bewegen om een integraal beleid en strategie te ontwikkelen. Zij leveren meerdere, steeds beter functionerende integrale personeelsdiensten. ING heeft het management van de inhuurdesk (frontoffice) en recruitment samengevoegd. Menzis heeft een instroomdesk voor vast en flexibel personeel geïmplementeerd. ASML werkt aan een instroomdesk, bemand door Accenture. Labor Redimo adviseert kleine, grote en hele grote organisaties met als doel de werving van personeel integraal te gaan benaderen. Omdat dit een heel voor de hand liggend antwoord is op de in dit hoofdstuk gepresenteerde vraagstukken. Een integrale werving strategie voor personeel is waarschijnlijk de beste manier om de totale personele kosten verder te verlagen, de organisatie wendbaarder te maken en het bedrijfsresultaat te verbeteren. Terug naar inhoudsopgave

17 16 hoofdstuk 2 eigenaarschap & omgeving In vakbladen en op internet circuleren vele artikelen en discussies over het eigenaarschap van dit vraagstuk. Meestal is de strekking dat HR het eigenaarschap moet pakken, want het gaat over personeel. Wij vinden deze discussie in eerste instantie niet zo relevant. Uitgangspunt moet zijn dat de verschillende functionele eigenaren (stakeholders) in het belang van de organisatie denken. Zij moeten kundig en eerlijk genoeg zijn om de belangen van alle functionele eigenaren (HR, inkoop, IT, finance, et cetera), de managers, de bureaus, het personeel en de organisatie zorgvuldig tegen elkaar af te wegen. Zo lang dit (grotendeels) nog niet het geval is, vinden wij een discussie over wie de baas moet zijn, tijdsverspilling. Wanneer echter niet aan deze uitgangspunten wordt voldaan, wordt de discussie omtrent het eigenaarschap wel relevant of wordt het een duw- en trekproject. Om dit bestuurbaar en werkbaar te houden, adviseren wij grote bedrijven om een stuurgroep samen te stellen, voorgezeten door de directeur van de organisatie of een van de divisies. In kleinere bedrijven zijn directeuren verantwoordelijk voor meerdere functionele gebieden. Dat maakt het meestal een stuk eenvoudiger. Om een integrale wervingsstrategie te kunnen formuleren moet je veel talen kunnen spreken, namelijk minimaal die van de manager, HR, inkoop en recruitment binnen de organisatie. Maar je moet ook beschikken over vaardigheden zoals luisteren, analyseren, politieke sensiviteit, combinerend denken en overtuigen. Dat alles in een persoon is bijna niemand gegeven. Daarom is het onze ervaring dat deze trajecten ook door meerdere mensen worden uitgevoerd, die vanuit verschillende disciplines en competenties als team dit traject kunnen realiseren. Figuur 2 Integrale benadering van instroom Arbeidsmarkt en bureaus. Vast en flex. Zelf direct schakelen De juiste spelers op de juiste plaats tegen de juiste voorwaarden en kosten Arbeidsmarkt vijver Arbeidsinstroom Organisatie Labor Redimo

18 integrale aanpak voor het werven van personeel 17 Terug naar inhoudsopgave

19 18 hoofdstuk 3 de drie kernvragen De invoering van een integrale werving strategie varieert per organisatie. Toch hebben wij ervaren dat in elk traject drie kernvragen zorgvuldig in onderstaande volgorde beantwoord moeten worden. Deze drie kernvragen zijn: 1. Welke clusters van functies (behoefte) kan ik definiëren? 2. Welke marktbenadering pas ik toe? 3. Hoe wil ik de operationele uitvoering organiseren? Schematisch ziet dat er als volgt uit: Kernvraag 1: welke clusters van functies (behoefte) kan ik definiëren? Kernvraag 3: hoe wil ik de operationale uitvoering organiseren? Kernvraag 2: welke markt- en wervingsstrategie pas ik toe? Personele behoefte Dienstverleners intern Dienstverleners extern Bureaus Arbeidsmarkt Personele behoefte van: Directie Lijnmanagement Projectleiders Overige afdelingen Ingedeeld in functies: Functie 1: xx Functie 2: xx Recruitment Outplacementdesk Inhuurdesk Shared Services Administratieve afdelingen Interne personele intermediairs Arbeidspoolmanagers W&S bureaus BPO recruitment Brokers administratief Broker met zoekfunctie BPO inhuur =>MSP Payroll bedrijven Screeningbureaus Aanbieders virtuele arbeidspools HR-Marktplaatsen Leveranciers van technologie (vms, ats, etc.) Leveranciers van personeel Uitzendbureaus Detacheerders Consultancy Overige bedrijven Werkzoekenden Werknemers via uitzendbureaus Werknemers via detacheringsbureaus Werknemers via adviesbureaus ZZP Tijdelijke opdracht Boventallig Interim vacature Vacature Vraag Operationele uitvoering Aanbod Labor Redimo Het vaststellen van de integrale werving strategie begint met het verkrijgen van inzicht in de cijfers. Indien er een strategische personeelsplanning (SPP) beschikbaar is, dan is dit waarschijnlijk een goede bron van informatie. Maar meestal is de SPP op een hoger abstractieniveau vastgesteld. Of alleen gericht op het personeel dat in loondienst is. In die gevallen moet de analyse een slag dieper worden uitgewerkt. Nadat de benodigde cijfers beschikbaar zijn, kunnen de huidige functies worden ingedeeld in functieclusters en functiesegmenten.

20 integrale aanpak voor het werven van personeel 19 Met de informatie, verkregen uit stap 1 (kernvraag 1), onder de arm gaan projectgroepleden naar de lijnmanagers die het meeste van doen hebben met de functies/functieclusters. Om een integrale werving strategie te bepalen, moet je meer gevoel zien te krijgen bij de functieclusters ten aanzien van vele aspecten die in de volgende hoofdstukken worden behandeld. De belangrijkste hiervan zijn: impact van het functiecluster op de organisatie, knelpunten, piekmomenten en de kwaliteit van het huidige personeel. Indien er geen SPP voorhanden is moet een (high-over) inschatting van veranderingen in de vraag naar personeel binnen het functiecluster worden gemaakt. Ook dat kan alleen in samenspraak met het lijnmanagement. In deze gesprekken wordt getoetst of de functieclusterindeling, die op basis van deskresearch is gemaakt, klopt. Als deze indeling juist is, wordt op basis van de verkregen informatie van het lijnmanagement, historische gegevens en marktinformatie een voorlopige opzet gemaakt van de marktbenadering per functiecluster. En deze voorlopige opzet wordt wederom gedeeld en besproken met het lijnmanagement, de grootverbruikers. Als de eerste twee kernvragen zijn beantwoord, is het tijd om na te denken hoe de instroom, doorstroom en uitstroom van personeel georganiseerd gaat worden. Eventueel op basis van een gedifferentieerde benadering per functiecluster(s) en/of functiesegment(en). In deze fase wordt bijvoorbeeld nagedacht of processen moeten worden uitbesteed aan een interne inhuurdesk of aan een externe partij zoals een MSP. Of dat alle instroomactiviteiten worden uitbesteed, behalve voor de kritische functies. Maar ook of nieuwe systemen noodzakelijk zijn. De onderstaande aspecten worden uitgewerkt of de kaders daarvoor worden vastgesteld. Procesinrichting Systeeminrichting (benodigde technologie) Organisatie-inrichting (intern, extern, ophanging in de organisatie) De bemensing (rollen/functies/competenties) Benodigde stuurinformatie In de volgende drie hoofdstukken behandelen wij de drie kernvragen. Terug naar inhoudsopgave

Inleenscan 2013. Bedrijf X

Inleenscan 2013. Bedrijf X Inleenscan 2013 Bedrijf X Inleenscan 2013 Bedrijf X Niets uit dit rapport mag worden verveelvoudigd, opgeslagen worden in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar worden gemaakt, in enige vorm

Nadere informatie

Employer branding voor vast en flex Employer Branding Experience - 6 november 2014. @nrccarriere #EBE14

Employer branding voor vast en flex Employer Branding Experience - 6 november 2014. @nrccarriere #EBE14 Employer branding voor vast en flex Employer Branding Experience - 6 november 2014 @nrccarriere #EBE14 Laurien Roos & Feije Booster Agenda Employer branding voor vast en flex Wat is employer branding Veranderende

Nadere informatie

15 redenen om een Vendor Management Systeem te selecteren

15 redenen om een Vendor Management Systeem te selecteren 15 redenen om een Vendor Management Systeem te selecteren Over Nétive BV Nétive BV helpt bedrijven en organisaties in zakelijke dienstverlening en overheid om het gehele inhuur en administratie traject

Nadere informatie

Perselectief Interim. Specialistisch Interim Management

Perselectief Interim. Specialistisch Interim Management Perselectief Interim Specialistisch Interim Management Inleiding De laatste economische ontwikkelingen hebben organisaties nieuwe uitdagingen gegeven. Of het nu de sector bouw is of onderwijs & overheid,

Nadere informatie

Wij bedanken u alvast voor uw tijd en interesse. De enquête kunt u per post retourneren voor 30 april aan:

Wij bedanken u alvast voor uw tijd en interesse. De enquête kunt u per post retourneren voor 30 april aan: Betreft: uitnodiging onderzoek inleenkengetallen Beste collega, Voor u ligt de enquête Inleenkengetallen. Wij nodigen u van harte uit deze interessante en vakinhoudelijk enquête in te vullen. Met deze

Nadere informatie

Onafhankelijk Inleenadvies. InleenVolwassenheid. Bertrand Prinsen Maart 2011

Onafhankelijk Inleenadvies. InleenVolwassenheid. Bertrand Prinsen Maart 2011 InleenVolwassenheid Bertrand Prinsen Maart 2011 Stelling: De meeste verbetertrajecten m.b.t. inleen laten door focus op operationele proces de beste kans op resultaat liggen Nieuwe visie op inleen is nodig

Nadere informatie

Leo Witvliet. Instituut voor Interventie Management. Marktverkenning Interim Management. dr. mr. Leo Witvliet. juni 2008.

Leo Witvliet. Instituut voor Interventie Management. Marktverkenning Interim Management. dr. mr. Leo Witvliet. juni 2008. Leo Witvliet Instituut voor Interventie Management Marktverkenning Interim Management juni 2008 dr. mr. Leo Witvliet Deskresearch: Michaëla Wevers Sandra van Meijel Marktdefinitie Definities Van Dale:

Nadere informatie

Het inhuurproces en uw inkoopdoelstellingen. 17 punten van aandacht bij uitbesteding.

Het inhuurproces en uw inkoopdoelstellingen. 17 punten van aandacht bij uitbesteding. Het inhuurproces en uw inkoopdoelstellingen. 17 punten van aandacht bij uitbesteding. De trend waarbij werk in meerdere flexibele vormen wordt aangeboden en vormgegeven, zet zich voort. Er vindt een duidelijke

Nadere informatie

AWVN trends voor HRM Innoveren met flexibiliteitsbeleid

AWVN trends voor HRM Innoveren met flexibiliteitsbeleid AWVN trends voor HRM Innoveren met flexibiliteitsbeleid Introductie AWVN 6 trends voor HRM trend flexibeler Innoveren met HR flexibiliteitsbeleid Verander richtingen arbeidsverhoudingen arbeidsvoorwaarden

Nadere informatie

Conclusies enquête The Future Group. November 2015

Conclusies enquête The Future Group. November 2015 November 2015 Conclusies enquête Een zzp er kiest voor zelfstandigheid, vrijheid en ondernemerschap. Daar moet je hem/haar de ruimte voor geven. Verplichte collectieve zaken staan in tegenstelling tot

Nadere informatie

Charley Beerman. VNU Media. ZZP nader bekeken. Charley Beerman, VNU Media

Charley Beerman. VNU Media. ZZP nader bekeken. Charley Beerman, VNU Media Charley Beerman VNU Media ZZP nader bekeken Charley Beerman, VNU Media Charley Beerman 7 ½ jaar online ervaring Vooral commercieel De huis zzp-er van VNUmedia Nu adjunct-uitgever Verticals InInterim.nl

Nadere informatie

HAALT MEER UIT ONDERWIJS. Uw partner in onderwijs personeelsdiensten

HAALT MEER UIT ONDERWIJS. Uw partner in onderwijs personeelsdiensten HAALT MEER UIT ONDERWIJS Uw partner in onderwijs personeelsdiensten WAT DOET DIT IS WIJS? Bij DIT IS WIJS kunt u terecht voor vervanging van onderwijzend personeel al vanaf één dag. Heeft u behoefte aan

Nadere informatie

Perselectief Interim. Specialistisch Interim Management

Perselectief Interim. Specialistisch Interim Management Perselectief Interim Specialistisch Interim Management Inleiding De laatste economische ontwikkelingen hebben organisaties nieuwe uitdagingen gegeven. Of het nu de sector bouw is of onderwijs & overheid,

Nadere informatie

Recruitment Process Outsourcing

Recruitment Process Outsourcing Recruitment Process Outsourcing Whitepaper : Recruitment Process Outsourcing Auteur : Jacco Valkenburg RPO: Recruitment Process Outsourcing Nu organisaties weer aan groei durven denken kan het aantrekkelijk

Nadere informatie

Formulier Opdrachtomschrijving Afstuderen CMD. MT&V Social media

Formulier Opdrachtomschrijving Afstuderen CMD. MT&V Social media MT&V Social media Student: Michel Janse 23/06/2010 1 1 Het bedrijf mt&v Mt&v is een werving en selectie bureau. Het bedrijf bemiddelt tussen werknemer en werkgever. Mt&v richt zich op hoger opgeleiden,

Nadere informatie

Besparen op Inleen van Personeel

Besparen op Inleen van Personeel Labor Redimo realiseert rendementsverbetering Uw rendement verbeteren is mogelijk door het reduceren van kosten. Labor Redimo helpt bedrijven om te besparen op inleen van personeel. Labor Redimo heeft

Nadere informatie

Uw partner in personeel. PersonnelSearch WERVING EN SELECTIE INTERIM

Uw partner in personeel. PersonnelSearch WERVING EN SELECTIE INTERIM Uw partner in personeel PersonnelSearch WERVING EN SELECTIE INTERIM Personnel Search is een Werving & Selectie - Interim bureau opgericht in 2002 binnen de diciplines senior Finance & ICT. Door onze zeer

Nadere informatie

Naar aanleiding van Staying Connected. Opdrachtgever en Opdrachtnemer ontmoeten elkaar op het gebied van flexibele inhuur

Naar aanleiding van Staying Connected. Opdrachtgever en Opdrachtnemer ontmoeten elkaar op het gebied van flexibele inhuur Whitepaper 'De moderne inhuurmarkt' Naar aanleiding van Staying Connected. Opdrachtgever en Opdrachtnemer ontmoeten elkaar op het gebied van flexibele inhuur Netwerkbijeenkomst van Het NIC Staffing gehouden

Nadere informatie

Slimmer inhuren met een MSP. Ton Verschoor en Rob de Laat. Staffing Management Services. Slimmer Inhuren met een MSP VMS/MSP Event 10/11/2012

Slimmer inhuren met een MSP. Ton Verschoor en Rob de Laat. Staffing Management Services. Slimmer Inhuren met een MSP VMS/MSP Event 10/11/2012 Staffing Management Services Slimmer inhuren met een MSP Ton Verschoor en Rob de Laat Even voorstellen Ton Verschoor Sinds 1988 actief als Manager HR Wolters Kluwer, Canal+ en Zuwe Hofpoort Ziekenhuis

Nadere informatie

Dynamische arbeid & dienstverlening. Strategisch partnership in vast en flex

Dynamische arbeid & dienstverlening. Strategisch partnership in vast en flex Dynamische arbeid & dienstverlening Strategisch partnership in vast en flex DE WERELD VERANDERT, CONTINU Groeiende kloof tussen huidig aanbod en toekomstige vraag naar personeel Toenemende flexibilisering

Nadere informatie

Bedrijfsprofiel. Constant Jurgens

Bedrijfsprofiel. Constant Jurgens Bedrijfsprofiel Het succes van een bedrijf wordt gecreëerd door de mensen die er werken. Hun ideeën, motivatie en vaardigheden, hun normen en waarden, maar ook hun persoonlijkheden zijn de belangrijkste

Nadere informatie

Advies. Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie

Advies. Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie DIENST Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie Advies over en ondersteuning bij het initieel inrichten/optimaliseren

Nadere informatie

Informatiesessie Wet DBA. Wat betekent dit voor u als intermediair

Informatiesessie Wet DBA. Wat betekent dit voor u als intermediair Informatiesessie Wet DBA Wat betekent dit voor u als intermediair Welkom! Programma Bovib Kennismaking Gevolgen wet DBA voor intermediair Deloitte technische kant Pauze Bovib Uitkomst enquête Wat nu Afsluiting

Nadere informatie

Uw succes is onze intentie..!

Uw succes is onze intentie..! Uw succes is onze intentie..! Werving Selectie Uitzending Bent u op zoek naar arbeidskrachten voor een korte of juist lange periode? Connect uitzendbureau is in staat om uw bedrijf te voorzien van enthousiaste

Nadere informatie

Flexibele Arbeidsrelaties: Vast versus Tijdelijk Contract

Flexibele Arbeidsrelaties: Vast versus Tijdelijk Contract Flexibele Arbeidsrelaties: Vast versus Tijdelijk Contract Rapport van ILC Zorg voor later, Stichting Loonwijzer/WageIndicator, en Universiteit van Amsterdam/Amsterdams Instituut voor Arbeids Studies (AIAS)

Nadere informatie

Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC. Roel Olivers

Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC. Roel Olivers Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC Roel Olivers Ontdekkingstocht SPP / SPV Waarom SPP? Natuurwet: Niet het sterkste dier overwint maar het dier dat zich het beste kan aanpassen Flexibel

Nadere informatie

SPECIALIST IN TECHNISCHE DIENSTVERLENING VINCO ENGINEERING

SPECIALIST IN TECHNISCHE DIENSTVERLENING VINCO ENGINEERING SPECIALIST IN TECHNISCHE DIENSTVERLENING MENSEN MAKEN HET VERSCHIL Als ze op de juiste plek zitten. In het juiste team. Als zij hun talent kunnen omzetten in toegevoegde waarde. Wij adviseren, ondersteunen

Nadere informatie

Wie werf je vast en wie werf je flex? De Wereld Werft 2014 11 december Geert-Jan Waasdorp www.intelligence-group.nl @waasdorpigi

Wie werf je vast en wie werf je flex? De Wereld Werft 2014 11 december Geert-Jan Waasdorp www.intelligence-group.nl @waasdorpigi Wie werf je vast en wie werf je flex? De Wereld Werft 2014 11 december Geert-Jan Waasdorp www.intelligence-group.nl @waasdorpigi 8% Doelstelling Na deze workshop ben je in staat om zelf de contouren van

Nadere informatie

KWESTIE VAN KRACHT. Technische topbedrijven in een dynamische arbeidsmarkt

KWESTIE VAN KRACHT. Technische topbedrijven in een dynamische arbeidsmarkt KWESTIE VAN KRACHT Technische topbedrijven in een dynamische arbeidsmarkt Rita Kostwinder Algemeen directeur Technicum Kwestie van Kracht Wat is de toegevoegde waarde van knappe medewerkers in dynamische

Nadere informatie

Strategische Personeelsplanning

Strategische Personeelsplanning Strategische Personeelsplanning De basis voor effectief en duurzaam functioneren 1 Wie is Hubé Maaike Huisman HR Business Coach Hubé zet mensen in hun kracht Van intuïtie tot intellect Van binnen naar

Nadere informatie

Bij U-Boss word ik altijd warm ontvangen en doen ze echt hun best voor je. Pieter de Haan Uitzendkracht

Bij U-Boss word ik altijd warm ontvangen en doen ze echt hun best voor je. Pieter de Haan Uitzendkracht mijn hart ligt bij een kleinschalige organisatie met een hoogwaardige dienstverlening. Waar mensen hun klanten kennen en waar ze hart voor de zaak hebben Ed Bos Directeur U-Boss Uitzendbureau is de kleinschalige

Nadere informatie

Op zoek naar de juiste professional? Smart Recruitment

Op zoek naar de juiste professional? Smart Recruitment Op zoek naar de juiste professional? Smart Recruitment hebbes! Herkenbaar? Het moment dat u met absolute zekerheid weet dat u de juiste kandidaat voor uw bedrijf heeft gevonden? Of dat u gewoon weet dit

Nadere informatie

Managed Service Provider Grip op inleen van extern personeel

Managed Service Provider Grip op inleen van extern personeel Managed Service Provider Grip op inleen van extern personeel Eerste druk, augustus 2010 2010 drs. ing. Peter Bargon Redactie: drs. Maria Anna te Riele, Customized Language Services, De Bilt Vormgeving:

Nadere informatie

Investeren in elkaar

Investeren in elkaar Investeren in elkaar Kwaliteit begint bij de bron U vindt bij Adecco Contact Center Solutions antwoorden en oplossingen. Van betrokken specialisten die zich sterk maken voor de kwaliteit en effectiviteit

Nadere informatie

G e m e e n t e S l u i s

G e m e e n t e S l u i s Notitie voor Commissie Middelen/Algemeen Bestuur Pag. 1 Datum vergadering 23 januari 2008 Nr. Omschrijving agendapunt Portefeuillehouder Voorstel tot het kennisnemen van de notitie "Inhuur externen". wethouder

Nadere informatie

EXPERTS MET KARAKTER

EXPERTS MET KARAKTER EXPERTS MET KARAKTER KANSEN BENUTTEN? EERST ZIEN, DAN SCHAKELEN Tempo-Team is specialist in flexibele arbeid. Door onze koppeling van commercieel denken en een sterke betrokkenheid, zijn we al 35 jaar

Nadere informatie

Nieuwe kansen voor intermediairs

Nieuwe kansen voor intermediairs 1 Bemiddeling van werkzoekenden met een arbeidsbeperking Nieuwe kansen voor intermediairs De komende jaren is het aan werk helpen van werkzoekenden met een arbeidsbeperking een groot thema. In 2026 moet

Nadere informatie

Als het goed is bent u onze interimmer weer snel vergeten

Als het goed is bent u onze interimmer weer snel vergeten Als het goed is bent u onze interimmer weer snel vergeten Het gemak waarmee sommige organisaties interimmers aan het werk houden verbaast ons wel eens. De essentie van waar interim management om draait

Nadere informatie

3/2/2014. SPP Met medezeggenschap! Working nine to 5 6 maart 2014 M.Sikkel. Mede-HRMontwikkelingen. Strategische Personeelsplanning (SPP)

3/2/2014. SPP Met medezeggenschap! Working nine to 5 6 maart 2014 M.Sikkel. Mede-HRMontwikkelingen. Strategische Personeelsplanning (SPP) Vertrouwd met Arbeidszaken SPP Met medezeggenschap! Working nine to 5 6 maart 2014 M.Sikkel Strategische Personeelsplanning (SPP) Vandaag verkennen wij wat SSP is en hoe medezeggenschap hierbij kan ondersteunen

Nadere informatie

Van financieel talent naar Public Business Controller

Van financieel talent naar Public Business Controller Kennis van de Overheid Van financieel talent naar Public Business Controller Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw financiële afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere

Nadere informatie

Jong Talent Programma s

Jong Talent Programma s Kennis van de Overheid Jong Talent Programma s Investeer in de toekomst van uw organisatie Jong talent heeft de toekomst Ze zijn er gelukkig volop: jonge mensen die kiezen voor een carrière bij de overheid.

Nadere informatie

De toekomst van consultancy

De toekomst van consultancy De toekomst van consultancy Course Assignment Management Consulting 5 oktober 2013 Teska Koch 2518936 Teska.koch@hotmail.com Word count: 1.510 Een kijkje in de glazen bol: Wat is de toekomst van consultancy?

Nadere informatie

"HR van Vandaag naar Morgen. Ernst Roemer Senior Adviseur FWG Peter Andriessen Onderzoeker R&D FWG Bas van Leeuwen Programmamanager Driessen HRM

HR van Vandaag naar Morgen. Ernst Roemer Senior Adviseur FWG Peter Andriessen Onderzoeker R&D FWG Bas van Leeuwen Programmamanager Driessen HRM "HR van Vandaag naar Morgen Ernst Roemer Senior Adviseur FWG Peter Andriessen Onderzoeker R&D FWG Bas van Leeuwen Programmamanager Driessen HRM Programma Hoofdthema s van de HR manager De verbinding tussen

Nadere informatie

Monique Walboomers & RAADSINFORMATIEBRIEF. Van: L. Smale Tel,nr,: 8676 Geraadpleegd consulent. Datum: 29-08-2013

Monique Walboomers & RAADSINFORMATIEBRIEF. Van: L. Smale Tel,nr,: 8676 Geraadpleegd consulent. Datum: 29-08-2013 VOORSTEL AAN BURGEMEESTER EN WETHOUDERS & RAADSINFORMATIEBRIEF Van: L. Smale Tel,nr,: 8676 Geraadpleegd consulent Datum: 29082013 Afd.: Communicatie & Personeelszaken Tekenstukken: Persbericht: Bijlagen:

Nadere informatie

Uitzenden Detacheren Werving+Selectie Payrolling

Uitzenden Detacheren Werving+Selectie Payrolling Onze specialistische vakkennis en toewijding voor zowel klant als kandidaat zijn evident. Wij zijn een uitzendbureau, dat in de loop der jaren is uitgegroeid tot een degelijke en betrouwbare HR dienstverlener

Nadere informatie

Maximaliseer uw bedrijfsresultaat door te focussen op uw core business

Maximaliseer uw bedrijfsresultaat door te focussen op uw core business WHITEPAPER Maximaliseer uw bedrijfsresultaat door te focussen op uw core business 5 vragen die u aan het denken zetten: bent u wel echt bezig met doen waar u goed in bent? PP-056/02-14 Inleiding De flexmarkt

Nadere informatie

hanzeland zwolle >> Capabel personeel, zó ingezet Personeel niet voor het oprapen? Neenee, daar hebben we kwalitatieve methoden voor.

hanzeland zwolle >> Capabel personeel, zó ingezet Personeel niet voor het oprapen? Neenee, daar hebben we kwalitatieve methoden voor. hanzeland personeel[s]diensten >> Capabel personeel, zó ingezet >> Grote kennis van de lokale arbeidsmarkt >> Grote betrokkenheid >> Korte lijnen >> Vaste contactpersonen >> Maatschappelijke betrokkenheid

Nadere informatie

Capaciteitsvitaminen 1

Capaciteitsvitaminen 1 1 Capaciteitsvitaminen Agenda vandaag: Arbeidscapaciteit & Veerkracht Korte introductie Tempo-Team Ontwikkelingen om ons heen Strategisch: Visie op een veerkrachtige arbeidscapaciteit Tactisch: Actie nu

Nadere informatie

Impact Cloud computing

Impact Cloud computing Impact Cloud computing op de Nederlandse zakelijke markt De impact van Cloud Computing op de Nederlandse zakelijke markt De economische omstandigheden zijn uitdagend. Nederland is en bedrijven informatietechnologie

Nadere informatie

private label recruitment

private label recruitment private label recruitment Uw eigen recruitment afdeling voor 1 vacature of uw volledige wervingsproces. Investeer uw wervingsbudget in uw eigen organisatie! Innovatie maakt succesvolle organisaties nóg

Nadere informatie

MSP & RPO: kiezen of combineren? Presenter s Name. donderdag 25 oktober 12

MSP & RPO: kiezen of combineren? Presenter s Name. donderdag 25 oktober 12 MSP & RPO: kiezen of combineren? Presenter s Name donderdag 25 oktober 12 Een nieuw 1jdperk: the Human Age Demografie & talent mismatch Toename van klant deskundigheid Keuze van het individu Technologische

Nadere informatie

Even voorstellen: Historie

Even voorstellen: Historie Postbus 33 5160 AA Sprang-Capelle T 0416 280 880 F 0416 273 322 E info@vanscholladvies.nl I www.vanscholladvies.nl BTW-nr NL8057.27.826.B.01 K.v.K. Tilburg nr. 18047302 Rabobank 33.42.24.578 Even voorstellen:

Nadere informatie

De opkomst van de netwerkorganisatie

De opkomst van de netwerkorganisatie Update ZZP markt De opkomst van de netwerkorganisatie Kennisbijeenkomst WAT company Roermond, 8 oktober 2014 Han Mesters, Sector banker zakelijke dienstverlening Inhoudsopgave 1 Facts of life 2 Arbeidsmarkt

Nadere informatie

Beschikbare modules iv- V Online

Beschikbare modules iv- V Online Beschikbare modules iv- V Online Inleiding Hoe belangrijk is het voor een organisatie om vanuit een visie een strategie te ontwikkelen, de benodigde bedrijfsonderdelen en of afdelingen goed in te richten

Nadere informatie

Ordina ICT Talent Development. Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst?

Ordina ICT Talent Development. Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst? Ordina ICT Talent Development Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst? Waarom het thema ICT Talent Development? 2 Onze klanten hebben een structurele behoefte aan gekwalificeerde ICT professionals

Nadere informatie

Op weg voor mensen en werk

Op weg voor mensen en werk Op weg voor mensen en werk uitzenden outplacement re-integratie loopbaanadvies www.personeelsned.nl Wie is PersoneelsNed PersoneelsNed zorgt voor mensen èn werk. Een tweeledige en belangrijke doelstelling!

Nadere informatie

Marktonderzoek Uurtarieven Externe inhuur binnen het IT domein

Marktonderzoek Uurtarieven Externe inhuur binnen het IT domein Marktonderzoek Uurtarieven Externe inhuur binnen het IT domein 31 oktober 2013 2 Inhoud 1. Introductie & Onderzoeksopzet 3 2. Conclusies 6 3. Resultaten Uurtarieven 10 4. Resultaten Algemene Vragen 16

Nadere informatie

Strategische inkoop. a. De behoefte en vraag van gebruikers is leidend bij de levering van. Door Henk Rietveld en Leon-Paul de Rouw Augustus 2004

Strategische inkoop. a. De behoefte en vraag van gebruikers is leidend bij de levering van. Door Henk Rietveld en Leon-Paul de Rouw Augustus 2004 Strategische inkoop Door Henk Rietveld en Leon-Paul de Rouw Augustus 2004 1. Inleiding Vanuit vraaggericht facility management streeft de facilitaire organisatie naar een optimale aansluiting tussen facilitaire

Nadere informatie

ZP Facts. Zelfstandig Professionals in de zakelijke dienstverlening. Thema: goed opdrachtgeverschap. 2015 Editie 3

ZP Facts. Zelfstandig Professionals in de zakelijke dienstverlening. Thema: goed opdrachtgeverschap. 2015 Editie 3 ZP Facts Zelfstandig Professionals in de zakelijke dienstverlening Thema: goed opdrachtgeverschap 2015 Editie 3 002 003 VOORWOORD Beste lezer, Het tweede kwartaal van 2015 zit erop. Tijd voor een nieuwe

Nadere informatie

Tijdbom onder arbeidsmarkt financiële dienstverlening

Tijdbom onder arbeidsmarkt financiële dienstverlening Marktvisie Finance Tijdbom onder arbeidsmarkt financiële dienstverlening Marktvisie > Finance 3 Inleiding In de financiële dienstverlening zullen de komende jaren mede onder invloed van de digitalisering

Nadere informatie

Masterclass Recruitment Klantwaardenmodel en accountmanagementstrategie

Masterclass Recruitment Klantwaardenmodel en accountmanagementstrategie Opleiding Recruitment Business Partner De leergang Recruitment Business Partner is de eerste opleiding in Nederland die opleidt tot een strategisch niveau binnen het recruitmentvak. Door haar unieke karakter

Nadere informatie

Sterker in samenwerking

Sterker in samenwerking Intrakoop-strategie 2014 2016 Sterker in samenwerking Intrakoop helpt zorginstellingen al meer dan vijftig jaar de meeste waarde uit het leveranciersaanbod te realiseren, door kennis, ervaring en inkoopvolume

Nadere informatie

HR & FLEX. 10 aandachtspunten

HR & FLEX. 10 aandachtspunten 10 HR & FLEX 10 aandachtspunten HR & FLEX 10 aandachtspunten HR moet iets met flex. Of mag iets met flex. Zoveel is wel duidelijk. Over het waarom, en vooral over het hoe spraken we een avond lang met

Nadere informatie

Grip op inhuur van professionals en mobiliteit

Grip op inhuur van professionals en mobiliteit Grip op inhuur van professionals en mobiliteit p-ourdesk Inleiding Organisaties zijn vaak afhankelijk van externe professionals. Deze professionals zijn hard nodig om wendbaar te worden en te blijven.

Nadere informatie

Inhuur van civieltechnisch personeel

Inhuur van civieltechnisch personeel Inhuur van civieltechnisch personeel Marktconsultatiedocument Zwolle, 11 december 2015 Status: Definitief Versie: 1.0 Marktconsultatiedocument pagina 1 van 7 Inhoud 1. Inleiding 3 2. Onderwerpen voor de

Nadere informatie

Werkplan 2016. Arbeidsmarkt. De arbeidsmarktsituatie in de regio Rotterdam wordt de komende jaren door de volgende knelpunten gekenmerkt:

Werkplan 2016. Arbeidsmarkt. De arbeidsmarktsituatie in de regio Rotterdam wordt de komende jaren door de volgende knelpunten gekenmerkt: Werkplan 2016 Werkplan 2016 Tijdens de strategiesessies met de kerngroepleden, de klankbordgroep en de bestuurders van derotterdamsezorg is benoemd welke arbeidsmarktvraagstukken in 2016 gezamenlijk aangepakt

Nadere informatie

Masterclass Raamovereenkomsten. Externe Inhuur. 7 oktober 2008. The Procurement Solutions Company

Masterclass Raamovereenkomsten. Externe Inhuur. 7 oktober 2008. The Procurement Solutions Company Masterclass Raamovereenkomsten Externe Inhuur 7 oktober 2008 The Procurement Solutions Company Agenda Welkom/opening Korte introductie Diversiteit Raamovereenkomsten 8 stappenplan Raamovereenkomsten met

Nadere informatie

Sociale werkbedrijven de toekomst

Sociale werkbedrijven de toekomst & Sociale werkbedrijven de toekomst Sociale werkbedrijven 2.0 De Participatiewet vraagt om een nieuwe manier van werken. Er zijn nieuwe doelen vastgelegd en overal ontstaan nieuwe samenwerkingsverbanden.

Nadere informatie

Strategische PersoneelsPlanning

Strategische PersoneelsPlanning Strategische PersoneelsPlanning Strategische PersoneelsPlanning van SelectiePunt We werken graag voor u SelectiePunt is specialist in Strategische PersoneelsPlanning. Wij helpen organisaties en kandidaten

Nadere informatie

EEN PARTNER DIE WERKT

EEN PARTNER DIE WERKT EEN PARTNER DIE WERKT Goed personeel bepaalt het succes van uw organisatie. Goed personeelsbeleid is daarbij essentieel. U zoekt dan ook een ervaren en betrouwbare HR partner. Een partner die u kan adviseren

Nadere informatie

Nameting Scan Mijn Bedrijf 2.0 2011-2012

Nameting Scan Mijn Bedrijf 2.0 2011-2012 Sociale innovatie De volgende vragen gaan over sociale innovatie en innovatief ondernemingsbeleid. Sociale Innovatie is een vernieuwing of een verbetering in de arbeidsorganisatie en in de arbeidsrelaties

Nadere informatie

Kunnen inkopers besparen met marktplaatsen?

Kunnen inkopers besparen met marktplaatsen? WORKSHOP 10 Kunnen inkopers besparen met marktplaatsen? Drs. Roderick Timmermans MMO, Het NIC Drs. W. (Wolter) van der Vlist, Agentschap NL 21 juni 2011 Workshop 1 Het Nieuwe Werken Agenda Kennismaking

Nadere informatie

dienstenoverzicht voor werkgevers in de sport

dienstenoverzicht voor werkgevers in de sport dienstenoverzicht voor werkgevers in de sport colofon Tekst Jolina Broesder, Linda Schonewille, Marjolijn Spoorenberg Ontwerp en opmaak Randstad Datum Januari 2014 Uitgave van Werkgevers in de Sport, NOC*NSF

Nadere informatie

Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting

Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting xvii Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting Samenvatting IT uitbesteding doet er niet toe vanuit het perspectief aansluiting tussen bedrijfsvoering en IT Dit proefschrift is het

Nadere informatie

SOM= Effectief en plezierig werken

SOM= Effectief en plezierig werken SOM= Effectief en plezierig werken 1 VRAGEN AAN U: Wordt in uw organisatie de werkplek effectief gebruikt? Zitten de collega s met een glimlach achter hun bureau? Vindt er bij u veel samenwerking tussen

Nadere informatie

Wordt HR een echte bedrijfsfunctie?

Wordt HR een echte bedrijfsfunctie? Vergroot de slagkracht van HR! Wordt HR een echte bedrijfsfunctie? In deze tijd van crisis lijk het er soms op dat bij HR harder wordt ingegrepen dan elders. Hoe kan HR beter laten zien wat haar toegevoegde

Nadere informatie

VOORWOORD. Het gaat uiteindelijk over de vraag of je anders naar werk weet te kijken. Wij, van De Berk hebben een. andere manier van kijken naar werk,

VOORWOORD. Het gaat uiteindelijk over de vraag of je anders naar werk weet te kijken. Wij, van De Berk hebben een. andere manier van kijken naar werk, Het gaat uiteindelijk over de vraag of je anders naar werk weet te kijken VOORWOORD Wij, van De Berk hebben een andere manier van kijken naar werk, naar organisaties en naar elkaar. Deze brochure weerspiegelt

Nadere informatie

Presentatie dotconnectgroup. Presentatie dotconnectgroup

Presentatie dotconnectgroup. Presentatie dotconnectgroup Presentatie dotconnectgroup Presentatie dotconnectgroup 1 Wat is Rent a-recruiter? Het uitbesteden van de werving-& selectie procedure voor één of meerdere specifieke vaste vacature(s) aan een ervaren

Nadere informatie

Profiel. Manager Product- en dienstontwikkeling. 6 februari 2015. Opdrachtgever Stichting Bibliotheek Rotterdam

Profiel. Manager Product- en dienstontwikkeling. 6 februari 2015. Opdrachtgever Stichting Bibliotheek Rotterdam Profiel Manager Product- en dienstontwikkeling 6 februari 2015 Opdrachtgever Stichting Bibliotheek Rotterdam Voor meer informatie over de functie Manon Min, adviseur Leeuwendaal Telefoon (070) 414 27 00

Nadere informatie

Presentatie. Uitvoering mobiliteitsbeleid

Presentatie. Uitvoering mobiliteitsbeleid Presentatie Uitvoering mobiliteitsbeleid Huidige situatie - Een veranderende overheid Regievoerende, agenderende en participerende overheid Rotterdam, stad in beweging voor resultaat op straat Financiële

Nadere informatie

Slimmer werken met mensen

Slimmer werken met mensen Slimmer werken met mensen Paul Breman Mijn Bedrijf 2.0 wordt mede gefinancierd met steun van het Europees Fonds voor Regionale Ontwikkeling van de Europese Commissie, de Provincie Utrecht en de Gemeente

Nadere informatie

RECRUITMENT. De stand van het werven. Door Geert-Jan Waasdorp

RECRUITMENT. De stand van het werven. Door Geert-Jan Waasdorp De stand van het werven Door Geert-Jan Waasdorp 28 AAN DE SLAG 1-2014 LinkedIn is het favoriete medium van recruiters. Toch is het niet per definitie de beste tool om de arbeidsmarkt op te gaan. Maar wat

Nadere informatie

Verandermanagement: Business as Usual

Verandermanagement: Business as Usual Verandermanagement: Samenvatting Voor organisaties is het inmiddels een vast gegeven dat hun processen en producten continue zullen moeten veranderen om zich te kunnen handhaven in een omgeving waar we

Nadere informatie

Ik wens je veel succes en plezier in Werk vinden met social media! Aaltje Vincent

Ik wens je veel succes en plezier in Werk vinden met social media! Aaltje Vincent Voorwoord Miljoenen mensen in Nederland maken gebruik van Facebook, Twitter en LinkedIn om met elkaar in contact te zijn. Professioneel gebruik van deze social media maakt dat je sneller nieuw werk vindt!

Nadere informatie

Staffing Professionals On Site Services Payrolling

Staffing Professionals On Site Services Payrolling Staffing Professionals On Site Services Payrolling Logistiek Office Finance Industrie De heldere keuzes van Flexpoint flexpoint Dagelijks zijn meer dan 3000 Flexpoint medewerkers aan de slag bij onze opdrachtgevers

Nadere informatie

Flexibel werken en organiseren

Flexibel werken en organiseren Flexibel werken en organiseren Flexibel werken en organiseren Inhoud Inhoud Inleiding De kracht van flexibiliteit Differentiatie in ontwikkeling en doorstroom gebaseerd op organisatieverschillen Aspecten

Nadere informatie

Kees Flink Flink HR Interim Management kees@flinkhr.nl 06-13083009. Strategische Personeelsplanning Veerkrachtig flexibiliseren

Kees Flink Flink HR Interim Management kees@flinkhr.nl 06-13083009. Strategische Personeelsplanning Veerkrachtig flexibiliseren Kees Flink Flink HR Interim Management kees@flinkhr.nl 06-13083009 Strategische Personeelsplanning Veerkrachtig flexibiliseren Strategisch flexibiliseren door veerkrachtig leiderschap Strategische arbeidsflexibilisering

Nadere informatie

In samenwerking met. White paper. grafieken. interim index 8. vakmanschap is niet genoeg. Your business technologists.

In samenwerking met. White paper. grafieken. interim index 8. vakmanschap is niet genoeg. Your business technologists. In samenwerking met White paper I grafieken interim index 8 vakmanschap is niet genoeg Your business technologists. Powering progress Contents Voorwoord 3 Onderzoeksresultaten 4 Extra bevindingen 8 Op

Nadere informatie

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Personeelsbeleid in het Theater Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Deze presentatie - Plek in de organisatie - Human Resources Management - HR cyclus - Enkele personeelsinstrumenten - Resumé IS PERSONEELSBELEID

Nadere informatie

Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige

Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige Klantgerichtheid Selecteren van een klant Wanneer u hoog scoort op 'selecteren

Nadere informatie

VMS Implementatie in SAP Omgevingen

VMS Implementatie in SAP Omgevingen VMS Implementatie in SAP Omgevingen Ervaringen van Business Case tot Realisatie Huub Waterval, Directeur TheNextFlex TheNextFlex BV Amerikastraat 3 5232 BE s-hertogenbosch Tel. 084-8305764 E-mail: info@thenextflex.nl

Nadere informatie

Boost uw carrière. Zo kiest u de MBAopleiding die bij u past. Deze whitepaper is mede mogelijk gemaakt door

Boost uw carrière. Zo kiest u de MBAopleiding die bij u past. Deze whitepaper is mede mogelijk gemaakt door Boost uw carrière Zo kiest u de MBAopleiding die bij u past Deze whitepaper is mede mogelijk gemaakt door Introductie Update uw kennis De wereld om ons heen verandert in een steeds hoger tempo. Hoe goed

Nadere informatie

DUURZAAM DUURZAAM INZETBAAR PERSONEEL DOOR IN- EN EXTERNE FLEXIBILITEIT: De overheid betaalt 50% mee! De overheid betaalt 50% mee!

DUURZAAM DUURZAAM INZETBAAR PERSONEEL DOOR IN- EN EXTERNE FLEXIBILITEIT: De overheid betaalt 50% mee! De overheid betaalt 50% mee! GA VOOR DUURZAAM DUURZAAM INZETBAAR PERSONEEL DOOR IN- EN EXTERNE FLEXIBILITEIT: 1 Duurzame inzetbaarheid door in- en externe flexibiliteit: de overheid betaalt 50% mee! De overheid zet in op zo lang mogelijk

Nadere informatie

VRAGENLIJST. Als u op verder klikt verlaat u deze vragenlijst.

VRAGENLIJST. Als u op verder klikt verlaat u deze vragenlijst. VRAGENLIJST 1. Alvast hartelijk bedankt voor uw medewerking!! Allereerst een vraag om te bepalen of het onderzoek voor u relevant is. Welke van de onderstaande mogelijkheden is het meest op u van toepassing?

Nadere informatie

ZP Facts Zelfstandig Professionals in de zakelijke dienstverlening

ZP Facts Zelfstandig Professionals in de zakelijke dienstverlening ZP Facts Zelfstandig Professionals in de zakelijke dienstverlening 2015 Editie 1 002 VOORWOORD Beste lezer, Met trots presenteert HeadFirst de eerste kwartaalmonitor voor Zelfstandig Professionals (ZP

Nadere informatie

DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE

DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE FUNCTIEPROFIEL DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE HOGESCHOOL LEIDEN Inhoudsopgave 1 Hogeschool Leiden 3 De organisatie 3 De structuur 3 De thema s 4 2 4 Plaats in de organisatie 4 Taken en verantwoordelijkheden

Nadere informatie

Managementvoorkeuren

Managementvoorkeuren Toelichting bij de test Business Fit-ality Lange Dreef 11G 4131 NJ Vianen Tel: +31 (0)347 355 718 E-mail: info@businessfitality.nl www.businessfitality.nl Business Fit-ality Met welk type vraagstuk bent

Nadere informatie

Proactiviteit op de arbeidsmarkt. Minder mensen & meer beweging

Proactiviteit op de arbeidsmarkt. Minder mensen & meer beweging Proactiviteit op de arbeidsmarkt Minder mensen & meer beweging Drie belangrijke trends Op de arbeidsmarkt zijn een drietal trends te onderscheiden die van invloed zijn op de beschikbaarheid van personeel

Nadere informatie

Strategisch Vendor Management

Strategisch Vendor Management Strategisch Vendor Management Visie op Strategisch Vendor Management en wat betekent het voor uw organisatie? Door: YouzQ B.V. Introductie Het aansturen van meerdere leveranciers door 1 partij verdeeld

Nadere informatie