Sociaal Plan MSD Principe akkoord september 2013

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Sociaal Plan MSD 2014-2015. Principe akkoord september 2013"

Transcriptie

1 Sociaal Plan MSD Principe akkoord september

2 Vooraf Deze presentatie is een samenvatting van het Sociaal Plan Aan deze presentatie kunnen geen rechten worden ontleend. De tekst van het Sociaal Plan is leidend. Verschillen met het oude sociaal plan worden in rood aangegeven. Het is nog geen definitief sociaal plan. 2

3 Status Het sociaal plan is nog een principe akkoord. Dit betekent dat MSD en vakbonden het een goed onderhandelingsresultaat vinden. Het wordt ter goedkeuring aan de leden voorgelegd. Als de leden het in meerderheid goedkeuren, dan is het sociaal plan definitief. 3

4 Sociaal Plan: uitgangspunten Afspraken en regelingen tussen MSD en vakbonden. Status van CAO; vervangt alle bestaande Sociale Plannen. Doel: de personele gevolgen op te vangen van alle organisatorische wijzigingen bij ieder van de Werkgevers; gedurende de looptijd van het Sociaal Plan, een passende afvloeiingsregeling wordt aangeboden, en/of waarbij boventallige werknemers zoveel als mogelijk begeleid worden naar ander werk. Looptijd: 1 januari 2014 tot en met 31 december

5 Voor wie is het sociaal plan: werknemer Werknemer: de werknemer die voor onbepaalde tijd in dienst is van één van de Werkgevers en standplaats in Nederland heeft (hieronder valt ook de uitgezonden werknemer), ongeacht functieniveau. de werknemer die voor bepaalde tijd in dienst is en waarvan de functie komt te vervallen tijdens de looptijd van zijn contract. (Vervallen: terwijl hij/zij aantoonbaar reëel perspectief had op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.) NIET: vakantiewerkers, uitzendkrachten, opdrachtnemers (zelfstandigen), stagiaires en/of praktikanten en vrijwilligers en mensen die om een andere reden dan boventalligheid ontslagen worden. 5

6 Voor wie is het sociaal plan: werkgevers Werkgevers: 1. Merck Sharp & Dohme B.V. te Haarlem en Oss (MSD); 2. NV Organon te Oss (NV Organon); 3. Merck Sharp & Dohme International Services B.V. te hoofddorp (MSDIS); 4. Merck Sharp & Dohme Latin America Services S. de R.L. de C.V. (MSD LAS); 5. Intervet International B.V. te Boxmeer. 6

7 Sociaal plan ook van toepassing: (Werkingssfeer) Sociaal plan blijft gedurende de looptijd ook van toepassing op de werkgever die op enig moment geen onderdeel meer uitmaakt van de groep ondernemingen MSD in Nederland. Rechten en verplichtingen voortvloeiend uit dit Sociaal Plan blijven gedurende de looptijd ook van toepassing op werknemers werkzaam bij onderdelen die worden overgedragen aan derden voor zover sprake is van overgang van een onderdeel van onderneming (art. 7:662 e.v. BW, Wet Overgang Onderneming). 7

8 Mogelijke situaties bij reorganisatie Dit Sociaal Plan onderscheidt de volgende 3 situaties die zich wegens organisatorische of economische redenen kunnen voordoen: 1. de functie-inhoud wijzigt; 2. de functie wordt verplaatst naar een andere afdeling; 3. de functie komt te vervallen vanwege (a) organisatorische/economische redenen of (b) standplaatswijziging. 8

9 Inhoud functie wijzigt a. inhoud wijzigt op ondergeschikte punten: werknemer blijft in deze gewijzigde functie; werknemer wordt vooraf geïnformeerd over de wijzigingen; indien noodzakelijk: aanvullende scholing en begeleiding op kosten van MSD; aanvullende scholing zoveel mogelijk onder werktijd; scholing of studie buiten werktijd geen compensatie in geld of tijd voor benodigde opleidingstijd. 9

10 Inhoud functie wijzigt b. inhoud wijzigt op meer dan ondergeschikte punten: functie vervalt (zie verder bij vervallen functie). 10

11 Functie wordt verplaatst: a. naar een andere afdeling op dezelfde standplaats en/of in de hierarchie/rapportagelijn: werknemer blijft eigen functie gewoon vervullen; werknemer zal van te voren worden geïnformeerd wanneer de verplaatsing plaatsvindt en over de te verwachten gevolgen. b. naar een andere standplaats: functie vervalt (op huidige standplaats, zie verder bij vervallen functie). De werknemer mag mee naar de nieuwe standplaats, maar hóéft niet mee. In dit geval krijgt de werknemer 2 weken om aan te geven dat hij/zij mee wil naar de nieuwe standplaats. Wil iemand niet mee, dan gelden de regels rond boventalligheid. 11

12 Standplaatsen Oss en omgeving (omvat ook Schaijk en Boxtel) Boxmeer Haarlem en omgeving (omvat ook Hoofddorp) De Bilt 12

13 Functie vervalt Functie komt te vervallen als: de functie naar een andere standplaats wordt verplaatst de inhoud van de functie op meer dan ondergeschikte punten wijzigt of taken en bevoegdheden van de betreffende functie geheel/ grotendeels verdeeld worden over andere functies of de functie wegens inkrimping niet langer benodigd is. 13

14 Wat gebeurt er als er functies vervallen? Welke werknemers boventallig worden als gevolg van het vervallen van functies, wordt bepaald op basis van het afspiegelingsbeginsel, tenzij een onderdeel van de onderneming of de gehele onderneming sluit (alle functies komen dan te vervallen = geen afspiegeling). Dit betekent dus dat een werknemer niet per definitie boventallig wordt als zijn of haar functie vervalt. Wie boventallig wordt, wordt bepaald op basis van afspiegeling (zie verderop). 14

15 Als iemand boventallig wordt Als boventallige werknemers: niet solliciteren op vacante functies (mág, hoeft niet); de werkgever geen passende functie aanbiedt en interne herplaatsing per datum boventalligheid niet mogelijk is beëindiging arbeidsovereenkomst met een ontslagvergoeding. 15

16 Vaststellen boventalligheid Vaststellen boventalligheid gebeurt in 4 stappen: 1. Vaststellen uitwisselbare functies 2. In kaart brengen huidige nieuwe organisatie 3. Afspiegeling 4. LIFO-principe Uitkomst = objectieve vaststelling welke werknemers boventallig worden. Mededeling boventalligheid aan betreffende werknemers. 16

17 Vaststellen boventalligheid gebeurt in 4 stappen: 1. Vaststellen uitwisselbare functies 2. In kaart brengen huidige nieuwe organisatie 3. Afspiegeling 4. LIFO-principe Uitkomst = objectieve vaststelling welke werknemers boventallig worden. Mededeling boventalligheid aan betreffende werknemers. 17

18 Boventalligheid: stap 1: vaststellen uitwisselbare functies Uitwisselbare functie = een functie die naar aard inhoud functieniveau beloning omstandigheden wederkerig gelijkwaardig (vergelijkbaar) is met de functie die vervalt. LET OP: het gaat er niet om of de betreffende werknemers uitwisselbaar zijn, maar of dit van de functies kan worden gezegd. 18

19 Vaststellen uitwisselbare functies het gaat om functies: binnen dezelfde divisie, dezelfde GSF (Global Support Functie) of dezelfde anderszins te onderscheiden organisatorische eenheid van de bedrijfsvestiging. In de adviesaanvraag aan de OR zal duidelijk omschreven staan wat als divisie/gsf of organisatorische eenheid beschouwd wordt. (Staat niet in het sociaal plan, is wel afspraak!) 19

20 Vaststellen boventalligheid gebeurt in 4 stappen: 1. Vaststellen uitwisselbare functies 2. In kaart brengen huidige nieuwe organisatie 3. Afspiegeling 4. LIFO-principe Uitkomst = objectieve vaststelling welke werknemers boventallig worden. Mededeling boventalligheid aan betreffende werknemers. 20

21 Stap 2. In kaart brengen huidige nieuwe organisatie A. Vergelijking huidige en nieuwe organisatie: welke huidige functies blijven bestaan in de nieuwe organisatie; welke huidige functies wijzigen op ondergeschikte punten en blijven bestaan in de nieuwe organisatie; welke huidige functies wijzigen op meer dan ondergeschikte punten waardoor er is sprake is van een nieuwe functie (= de huidige functie vervalt); welke huidige functies helemaal komen te vervallen (door inkrimping of herverdeling van taken en bevoegdheden). 21

22 Stap 2. In kaart brengen huidige nieuwe organisatie B. Per uitwisselbare functiecategorie (in de huidige organisatie) wordt vastgesteld: het aantal posities in de nieuwe organisatie het aantal posities die vervallen. 22

23 Voorbeeld stap 1 en 2 Uitwisselbaar Huidige Organisatie Boekhouder 10 medewerkers Financieel Administrateur 5 medewerkers Nieuwe Organisatie Boekhouder 5 medewerkers X 10 Boventalligen 5 Benoemingen Financieel Administrateur 5 medewerkers Financieel Analist ( = wijziging op meer dan ondergeschikte punten) 5 medewerkers 5 Boventalligen 5 Vacatures 23

24 Vaststellen boventalligheid gebeurt in 4 stappen: 1. Vaststellen uitwisselbare functies 2. In kaart brengen huidige nieuwe organisatie 3. Afspiegeling 4. LIFO-principe Uitkomst = objectieve vaststelling welke werknemers boventallig worden. Mededeling boventalligheid aan betreffende werknemers. 24

25 Stap 3: afspiegeling Doel van afspiegeling (conform het ontslagbesluit) is dat de leeftijdsopbouw van het personeel binnen een organisatie (onderdeel) voor en na een reorganisatie vergelijkbaar is. Dus bijvoorbeeld alle ouderen ontslaan, mag niet. bij afspiegeling worden de medewerkers binnen een uitwisselbare functiecategorie in 5 leeftijdsgroepen ingedeeld: 15 tot 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 jaar en ouder 25

26 de peildatum voor de leeftijd (afspiegeling) is: o moment invoering organisatiewijziging (= meestal datum verval functie); o bij standplaatswijziging = peildatum moment verhuizing (= datum verval functie). 26

27 Voorbeeld afspiegeling Binnen een organisatorische eenheid moet het aantal (uitwisselbare) functies van 15 naar 9 worden teruggebracht. Afspiegeling: 1. Vaststellen aantal werknemers over de vaststaande leeftijdsgroepen. 2. Vaststellen percentuele opbouw per leeftijdsgroep. 3. Bepalen per leeftijdsgroep hoeveel werknemers ontslagen moeten worden (percentage van elke leeftijdsgroep vermenigvuldigen met het totale aantal werknemers dat ontslagen moet worden (in dit voorbeeld 6). 27

28 Voorbeeld afspiegeling jr jr jr jr 55 jr Totaal 1 2 werknemers 6 werknemers 5 werknemers 2 werknemers 0 werknemers ,33% 40% 33,33% 13,33% 0% 100% 3 13,33% x 6 = 0,8 40% x 6 = 2,4 33,33% x 6 = 2 13,33% x 6 = 0,8 0% x 6 = 0 100% x 6 = 6 1 werknemer 2 werknemers 2 werknemers 1 werknemer 0 werknemers 6 werknemers 28

29 Vaststellen boventalligheid gebeurt in 4 stappen: 1. Vaststellen uitwisselbare functies 2. In kaart brengen huidige nieuwe organisatie 3. Afspiegeling 4. LIFO-principe Uitkomst = objectieve vaststelling welke werknemers boventallig worden. Mededeling boventalligheid aan betreffende werknemers. 29

30 Stap 4: toepassen LIFO LIFO staat voor Last In First Out. Dat betekent dat: binnen elke leeftijdsgroep (in een groep uitwisselbare functies) worden werknemers met het kortste dienstverband als eerste ontslagen. MSD mag uitzonderingen op individuele basis maken (zwakke arbeidsmarktpositie of onmisbaarheid). 30

31 LIFO - lengte dienstverband Bij bepaling lengte dienstverband telt mee: Dienstjaren zonder onderbreking opgebouwd bij (rechtsvoorganger van) Werkgever. Dienstjaren zonder onderbreking opgebouwd bij een vennootschap die tijdens die opbouw onderdeel uitmaakte van het toenmalige concern van Werkgever (bijvoorbeeld binnen het oude Merck-concern). Uitzend- of detacheringsperiode(n) in dezelfde functie direct voorafgaand aan dienstverband, tenzij: Er een onderbreking is geweest van meer dan 3 maanden en/of Het dienstverband bij vorige werkgever (uitzendbureau) via het UWV of de kantonrechter is beëindigd. 31

32 LIFO- lengte dienstverband Bij bepaling lengte dienstverband telt ook mee: Opname van levensloop voordat bekend werd dat je boventallig werd. Onderbroken dienstjaren (onderbreking telt niet mee): wanneer er sprake is geweest van full time ouderschapsverlof; De onderbreking niet langer heeft geduurd dan 5 jaar én het dienstverband niet is beëindigd door de werkgever en/of er een ontslagvergoeding is betaald. In dit geval moet je als werknemer bewijzen dat de dienstjaren voor de onderbreking er geweest zijn. 32

33 LIFO- lengte dienstverband Bij bepaling lengte dienstverband telt ook mee: Opname van levensloop voordat bekend werd dat je boventallig werd. Onderbroken dienstjaren (onderbreking telt niet mee): wanneer er sprake is geweest van full time ouderschapsverlof; De onderbreking niet langer heeft geduurd dan 5 jaar én het dienstverband niet is beëindigd door de werkgever en/of er een ontslagvergoeding is betaald. In dit geval moet je als werknemer bewijzen dat de dienstjaren voor de onderbreking er geweest zijn. 33

34 Vaststellen boventalligheid gebeurt in 4 stappen: 1. Vaststellen uitwisselbare functies 2. In kaart brengen huidige nieuwe organisatie 3. Afspiegeling 4. LIFO-principe Uitkomst = objectieve vaststelling welke werknemers boventallig worden. Mededeling boventalligheid aan betreffende werknemers. 34

35 Boventalligheid (bota): mededeling Procedure na afspiegeling: Bij verval functie wegens standplaatswijziging: o Werknemer ontvangt schriftelijke uitgenodigd binnen 2 weken (oude) functie op nieuwe Standplaats te aanvaarden. o Bij weigering functie-aanbod werknemer krijgt mededeling boventalligheid. Bij verval functie wegens organisatorische/economische reden: o werknemer krijgt direct mededeling boventalligheid. Tussen schriftelijke mededeling bota en datum bota ligt tenminste 4 weken met streven naar max. 6 maanden. 35

36 Boventalligheid (bota): mededeling De mededeling bota wordt in principe in een persoonlijk gesprek gegeven, tenzij omstandigheden dit onmogelijk maken. In principe* wordt de werknemer op het moment van boventalligheid vrijgesteld van werk: o met behoud van salaris; o maar onder inlevering van zaken als reiskostenvergoedingen, lease auto e.d.. * Dit is ook afhankelijk van de keuzes die de werknemer maakt m.b.t. opzegtermijn en wachttijd, zie verderop. 36

37 Boventalligheid (bota): mededeling De schriftelijke mededeling boventalligheid wordt vergezeld van: o een berekening van de gewogen dienstjaren (van belang voor ontslagvergoeding); o Berekening van de beëindigingsvergoeding o een concept vaststellingsovereenkomst voor het geval het niet lukt om voor de datum boventalligheid intern ander werk te vinden; o Een uitnodiging om op interne vacatures te solliciteren en uitleg waar deze gepubliceerd worden. o Informatie over het outplacementtraject. 37

38 Boventalligheid (bota): mededeling 38

39 Wat gebeurt er na mededeling bota? Afspiegeling Verval functie Passende Functie Andere functie Solliciteren + geen aanbod -> vergoeding Solliciteren + geen aanbod -> vergoeding Niet solliciteren Niet solliciteren -> Vergoeding Aanbod -> Verplichting aanvaarden mits op Standplaats/(aangrenzend) rayon, anders verlies vergoeding Geen aanbod -> Vergoeding 39

40 Na mededeling bota: andere functies Na de mededeling bota zijn er 3 mogelijkheden: 1. De werkgever biedt een passende functie aan. 2. De werknemer solliciteert op een vacante functie. 3. De werknemer solliciteert niet op een vacante functie. 40

41 Passende functie Bij interne herplaatsing zijn de hierna volgende afspraken op basis van een zogenaamde passende functie. Een functie wordt passend beschouwd als: de salarisschaal is maximaal één schaal lager of hoger* in vergelijking tot de (oude) functie; functie-inhoud, opleidingsniveau, ervaringsniveau, arbeidsomstandigheden (inclusief werklast) komen grotendeels overeen met de oude functie, terwijl het aantal arbeidsuren (het percentage fte) gelijk is aan de oude functie; * Voorbeeld: in de CCF O schaal zijn voor O2, O1 en O3 één hoger of lager. 41

42 Passende functie de werknemer is vrijwel direct inzetbaar op de beoogde (passende) functie: met een inwerkperiode van maximaal 6 maanden; waarin zo nodig een extra opleiding op kosten van de werkgever wordt gevolgd, mits de basiskennis voldoende is om vaardigheden tot het vereiste niveau te kunnen ontwikkelen. de beoogde (passende) functie is niet van tijdelijke aard. het is een functie bij één van de MSD werkgevers, voor zover die Werkgever op dat moment onderdeel uitmaakt van dezelfde groep van ondernemingen (MSD in Nederland). 42

43 Passende functie waarbij rekening wordt gehouden met eventuele bijzondere persoonlijke omstandigheden van Werknemer. Toetsing zal niet per criterium afzonderlijk plaatsvinden, maar aan alle criteria gezamenlijk, waarbij meer en minder positieve punten tegen elkaar worden afgewogen. Een functie met een ander rooster kan passend zijn. 43

44 Passende functie Een functie met een ander rooster is niet passend als op basis van de cao: de (oudere) werknemer niet tot werken in ploegendienst verplicht kan worden; niet verplicht kan worden tot een rooster met meer ploegen; niet verplicht kan worden tot het werken in nachtdienst. (Hier gaat het uiteraard om roosters waar zich ploegendienst, meer ploegen en/of nachtdienst voordoet.) Of het andere rooster - gelet op de bijzondere persoonlijke omstandigheden - (toch) niet passend blijkt. Kiest deze oudere werknemer er voor in een dergelijk geval om de andere niet passende - functie toch te accepteren, dan accepteert hij ook de bijbehorende arbeidsomstandigheden/ tijden (bijv. een rooster met meer ploegen). 44

45 Passende functie In het geval dat een werknemer gekozen heeft voor een wat betreft rooster - niet passende functie, dan geldt dit rooster als uitgangspunt bij wijzigingen later voor de toepassing van de cao bepalingen. Voorbeeld: iemand werkt in dagdienst en de functie vervalt. Er is een vacature voor vergelijkbaar werk, maar in 2 ploegendienst. Deze functie is voor deze medewerker niet passend, omdat hij op basis van de cao niet verplicht kan worden tot het werken in ploegendienst. Kiest hij er voor om deze functie toch te gaan vervullen, dan kan zich later niet beroepen op de cao om niet meer in ploegen te werken. Hij kan zich wél op de cao beroepen als zijn functie naar een 3 ploegenrooster overgeschakeld wordt. 45

46 Na mededeling bota: andere functies Na de mededeling bota zijn er 3 mogelijkheden: 1. De werkgever biedt een passende functie aan. 2. De werknemer solliciteert op passende functies. 3. De werknemer solliciteert niet op passende functies. 46

47 De werkgever biedt een passende functie aan De werkgever kan (maar hoeft niet) voor de datum bota een passende functie aanbieden. De werknemer is verplicht binnen 2 weken deze passende functie te aanvaarden, mits: o het een passende functie op eigen standplaats is; o bij niet locatiegebonden functies: (oude) functie of passende functie in het nieuw vastgestelde rayon voor zover werknemers woonplaats daarin ligt of in één van de daaraan grenzende rayons. o Er is géén verplichting te verhuizen naar een andere standplaats. 47

48 De werkgever biedt een passende functie aan Een door de werkgever aangeboden passende functie mag vóór boventalligheid niet geweigerd worden. weigert werknemer deze aangeboden functie wel, dan bestaat er geen recht op de beëindigingsvergoeding en/of aanvullende bruto vergoeding (over opzegtermijn). De arbeidsovereenkomst wordt wel beëindigd. Als de werknemer van mening is dat het géén passende functie is, dan kan hij/zij binnen 2 weken tegen het aanbod in beroep gaan bij de begeleidingscommissie (zie verderop). 48

49 De werkgever biedt een passende functie aan Wordt bij beroep tegen het aanbod van een passende functie de werknemer door de begeleidingscommissie unaniem: in het gelijk gesteld, dan vervalt het aanbod; in het ongelijk gesteld, dan krijgt de werknemer alsnog de kans het aanbod (snel) te accepteren. 49

50 Na mededeling bota: andere functies Na de mededeling bota zijn er 3 mogelijkheden: 1. De werkgever biedt een passende functie aan. 2. De werknemer solliciteert op vacante functie. 3. De werknemer solliciteert niet op vacante functie. 50

51 Solliciteren op vacante functie Voor vacatures gelden gedurende de looptijd van het sociaal plan een aantal extra regels. In alle gevallen beoordeelt de werkgever de geschiktheid van de werknemer voor vacature. Afwijzing gebeurt schriftelijk. Bota medewerkers kunnen op vacatures bij alle werkgevers uit dit sociaal plan solliciteren. Vacatures staan 2 weken (was 3) alleen open voor medewerkers die nog in dienst zijn. Na 2 weken kunnen ook externe sollicitanten reageren. 51

52 Solliciteren op vacante functie Voorrangregels bij vervulling van een vacature. Bij gelijke geschiktheid heeft de volgende sollicitant voorrang: 1. gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer wiens functie vervalt; 2. werknemer wiens functie vervalt (bota); 3. interne sollicitanten (die niet bota zijn) en - als na 2 weken de vacature niet intern vervuld is - 4. boventallige werknemers die al uit dienst zijn getreden. Let op: voorrang t.o.v. andere externe kandidaten, niet t.o.v. van interne kandidaten (de nummers 1, 2 en 3). Als een voormalige (ex bota)werknemer gebruik wil maken van voorrang, dan dient hij/zij dit zelf schriftelijk aan te geven bij de sollicitatie. 52

53 Interne sollicitatie: aanbod functie Als er na interne sollicitatie een aanbod van een functie volgt: o dan is dit een schriftelijk aanbod, waarin ook vermeld wordt welke arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn. o De werknemer moet binnen 2 weken schriftelijk aanvaarden of weigeren. Wordt niet op tijd gereageerd, dan wordt beschouwd als een weigering (geen gevolgen voor ontslagvergoeding). Wordt door de bota medewerker de aangeboden functie geaccepteerd, dan is de betreffende medewerker intern herplaatst en niet langer boventallig (en vervalt dus het recht op een ontslagvergoeding). Zie verder onder Interne herplaatsing ). 53

54 Na mededeling bota: andere functies Na de mededeling bota zijn er 3 mogelijkheden: 1. De werkgever biedt een passende functie aan. 2. De werknemer solliciteert op een vacante functie. 3. De werknemer solliciteert niet op een vacante functie. 54

55 Na mededeling bota: geen sollicitaties De bota medewerker is niet verplicht na de mededeling van boventalligheid te solliciteren op interne functies. Niet solliciteren heeft geen gevolgen voor het recht op een ontslagvergoeding bij einde dienstverband. Let op: dit is niet het geval bij het (weigeren van) een aanbod van een passende functie door de werkgever. 55

56 Interne herplaatsing Bij interne herplaatsing in een andere functie, is van belang of voor of na einde dienstverband gebeurt: 1. Herplaatsing voor ontslag 2. Herplaatsing na ontslag 56

57 Interne herplaatsing zelfde MSD werkgever: arbeidsvoorwaarden Bij interne herplaatsing in een andere functie (na sollicitatie of na aanbod werkgever) voor einde dienstverband, geldt het volgende: Bij herplaatsing gelden de arbeidsvoorwaarden die bij de nieuwe functie horen. Enige uitzondering hierop is dat een eventueel op werknemer toepasselijke (extra) spaarbijdrage behorend bij de (oude) functie blijft gelden. (Toelichting: de extra spaarbijdragen zijn uitsluitend voor de groep (ex OBS) die deze al had en spaarbijdragen maken geen onderdeel meer uit van de MSD cao). 57

58 Interne herplaatsing zelfde MSD werkgever: arbeidsvoorwaarden Bij interne herplaatsing in een andere functie (na sollicitatie of na aanbod werkgever) voor einde dienstverband, geldt ook het volgende: Bij herplaatsing in een lagere functie: bij lager ingedeelde Passende Functie behoudt Werknemer zijn Basissalaris (oude) Functie ( vervallen: + evt. persoonlijke toelage (= OBS), persoonlijke toeslagen zijn opgenomen in het basissalaris). Vaste toeslagen (oude) Functie hoger dan evt. toeslagen Passende Functie afgebouwd conform dan geldende CAO. 58

59 Interne herplaatsing zelfde MSD werkgever: overig emolumenten (o.a. lease-auto, telefoon e.d.) (oude) functie komen te vervallen, als deze emolumenten niet ook behoren bij de passende functie of de andere functie. Benodigde scholing op kosten van werkgever onder werktijd. Voor zover scholing of studie buiten werktijd plaatsvindt = GEEN compensatie van de opleidingstijd (in geld of vrije tijd). Bij interne herplaatsing vóór datum uitdiensttreding GEEN recht op vergoedingen/ financiële voorzieningen Sociaal Plan. 59

60 Interne herplaatsing: overig Als de nieuwe functie binnen 12 maanden na herplaatsing vervalt, dan zal de oorspronkelijke (oude) functie als uitgangspunt gelden bij volgende herplaatsing. Let op: het gaat hier om zogenaamde passende functies. Zie hiervoor onder Passende functie (zie eerder). Bij interne herplaatsing bij dezelfde MSD werkgever wordt het dienstverband voortgezet. 60

61 Interne herplaatsing bij andere MSD werkgever Interne herplaatsing bij één van de andere werkgevers: arbeidsovereenkomst met (oude) werkgever wordt per datum indiensttreding bij (nieuwe) werkgever beëindigd met wederzijds goedvinden. Nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij (nieuwe) MSD werkgever: (in principe) op basis van bij (nieuwe) werkgever gebruikelijke arbeidsvoorwaarden. bij bepaling o.a. arbeidsvoorwaarden wordt rekening gehouden met opgebouwde dienstjaren bij (oude) Werkgever. 61

62 Interne herplaatsing bij andere MSD werkgever Bij interne herplaatsing vóór datum uitdiensttreding bij één van de andere MSD werkgevers : verhuiskostenregeling conform handboek personele regelingen; vakantiedagen gaan mee over; eventuele studieovereenkomst gaat ook mee over. Opmerking: omdat inmiddels de cao geharmoniseerd is, vallen alle MSD vestigen in Nederland onder dezelfde MSD cao, dus is er op het gebied (nu in 2013) geen verschil tussen de werkgevers m.b.t. cao bepalingen. 62

63 Interne herplaatsing Bij interne herplaatsing in een andere functie, is van belang of voor of na einde dienstverband gebeurt: 1. Herplaatsing voor ontslag 2. Herplaatsing na ontslag 63

64 Interne herplaatsing na ontslag De voormalige (boventallige) werknemer die na beëindiging dienstverband en ontvangst van de beëindigingsvergoeding, solliciteert en weer bij één van de werkgevers in dienst treedt: BEHOUDT de betaalde beëindigingsvergoeding, begint qua opgebouwde dienstjaren met schone lei, en moet het bij de functie behorend salaris en andere arbeidsvoorwaarden te accepteren. 64

65 Beëindiging arbeidsovereenkomst Keuze voor werknemer t.a.v. manier van beëindigen: A. middels een vaststellingsovereenkomst - óf B. middels ontslagaanvraag UWV of in bepaalde gevallen via de kantonrechter. 65

66 Vaststellingsovereenkomst Vaststellingsovereenkomst betekent: Beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, zonder dat werknemer instemt met ontslag; brengt WW-uitkering niet in gevaar. 66

67 Ontslagaanvraag UWV/rechter Ontslagaanvraag betekent: Niet (tijdig) tekenen van de vaststellingsovereenkomst, betekent dat de werkgever ontslag gaat aanvragen bij het UWV of in bepaalde gevallen via de kantonrechter. In dit geval kan de werknemer zich gemotiveerd verweren tegen ontslag. 67

68 Ontslagaanvraag UWV/rechter Als de werkgever ontslag aanvraagt, dan is er géén recht op uitbetaling van de opzegtermijn en wachttermijn als aanvullende bruto vergoeding. Formule = structureel maandsalaris x volledig toepasselijke opzegtermijn (per datum boventalligheid) De wachttermijn én de opzegtermijn vervallen niet, maar gedurende die periode blijft het dienstverband bestaan. 68

69 Datum einde dienstverband Arbeidsovereenkomst wordt niet eerder beëindigd dan tegen datum boventalligheid (bota). Daarnaast is er sprake van een: wachttermijn van 3 maanden en de opzegtermijn (op basis van de cao). De werknemer heeft de keuze tussen uitbetaling of uitwerken van de wachttermijn en/of de opzegtermijn. Als de keuze uitwerken is, dan wordt de werknemer met ingang van de boventalligheidsdatum vrijgesteld van werk met behoud van salaris, onder inlevering van zaken zoals reiskosten, lease auto e.d.. 69

70 Datum einde dienstverband Keuzemogelijkheden datum uit diensttreding: 1. datum bota ( = uitbetaling wachttermijn en opzegtermijn) óf 2. datum bota + 3 maanden wachttermijn (= uitbetaling opzegtermijn) óf 3. datum bota + opzegtermijn (= uitbetaling wachttermijn) óf 4. datum bota + 3 maanden wachttermijn + opzegtermijn (geen uitbetaling). De keuze moet vóór de datum boventalligheid schriftelijk worden aangegeven. 70

71 Beëindigingsvergoeding De eenmalige bruto beëindigingsvergoeding wordt berekend op basis van de zogeheten (oude) kantonrechtersformule A x B x C = vergoeding: A = aantal gewogen dienstjaren B = structureel maandsalaris C = correctiefactor = 1 71

72 Beëindigingsvergoeding Dus: aantal gewogen dienstjaren (A) x structureel maandsalaris (B) x 1 (C) = bruto beëindigingsvergoeding (ontslagvergoeding). Deze vergoeding is gemaximeerd (zie verderop). Naast de beëindigingsvergoeding is er de: wachttermijn van 3 maanden en de opzegtermijn (op basis van de cao) die naar keuze uitgewerkt of uitbetaald worden. 72

73 Gewogen dienstjaren Berekening A = Gewogen Dienstjaren: Stappen: 1. Vaststellen aantal dienstjaren 2. Afronden aantal dienstjaren in aantal jaren en maanden 3. Weging aantal dienstjaren 73

74 Stap 1: Vaststellen aantal dienstjaren Aantal dienstjaren zonder onderbreking opgebouwd bij werkgever: vanaf indiensttreding tot datum X (= datum boventalligheid + wachttermijn + opzegtermijn). + dienstjaren zonder onderbreking zijn opgebouwd bij een rechtsvoorganger van Werkgever of bij vennootschap die onderdeel uitmaakte van toenmalig concern. uitzendperiode in dezelfde functie direct voorafgaand aan dienstverband ( opvolgend werkgeverschap ). + 74

75 Stap 1: Vaststellen aantal dienstjaren Opname van levensloop voordat bekend werd dat je boventallig werd. Onderbroken dienstverband (exclusief de onderbreking!). + Uitzend- of detacheringsperiode(n) in dezelfde functie direct voorafgaand aan dienstverband, tenzij: Er een onderbreking is geweest van meer dan 3 maanden en/of Het dienstverband bij vorige werkgever (uitzendbureau) via het UWV of de kantonrechter is beëindigd. + = aantal dienstjaren 75

76 Onderbroken dienstjaren Onderbroken dienst(verband)jaren (onderbreking telt niet mee): wanneer er sprake is geweest van full time ouderschapsverlof; De onderbreking niet langer heeft geduurd dan 5 jaar én het dienstverband niet is beëindigd door de werkgever en/of er een ontslagvergoeding is betaald. In dit geval moet je als werknemer bewijzen dat de dienstjaren voor de onderbreking er geweest zijn. 76

77 Stap 2: dienstjaren afronden Stap 2. Afronden aantal dienstjaren: aantal vastgestelde dienstjaren uit stap 1 afronden: op hele dienstjaren en maanden, waarbij een periode korter dan 1 maand naar boven wordt afgerond. Voorbeeld: 10 dienstjaren, 4 maanden en 10 dagen = 10 dienstjaren en 5 maanden. 77

78 Stap 3: weging aantal dienstjaren Stap 3. Weging aantal dienstjaren Dienstjaren worden als volgt gewogen: tot 40 jaar x 1 40 tot 50 jaar x 1,5 50 > jaar x 2 78

79 Aantal dienstjaren - voorbeeld Voorbeeld: Medewerkster is 45 jaar (geboortedatum 1 juli 1969) en werkzaam als secretaresse bij MSD. Medewerkster heeft het volgende arbeidsverleden: van 30 juni juli 2001 in dienst bij MSD (1 jr en 1 dag) (niet geëindigd op initiatief MSD) van 1 juli januari 2005 in dienst bij Pfizer (3,5 jr) van 1 januari juli 2005 in dienst bij Schering-Plough (0,5 jr) van 1 juli juli 2006 als uitzendkracht bij MSD werkzaam als secretaresse (1 jr) van 1 juli 2006 datum X (1 december 2014) in dienst bij MSD als secretaresse (8 jr, 5 maanden) 79

80 Gewogen dienstjaren - voorbeeld Voorbeeld: 1. Aantal dienstjaren ( ) = 1 jaar en 1 dag + 1 jaar + 8 jaar, 5 maanden = 10 jaar, 5 maanden en 1 dag 2. Afronden dienstjaren = 10 jaar en 6 maanden 3. Weging dienstjaren = (5 1/12 x 1) + (5 5/12 x 1,5) = 13 jaar en 2 maanden 80

81 Voorbeeld beëindigingsvergoeding Voorbeeld berekening vergoeding De secretaresse uit ons eerdere voorbeeld heeft aan gewogen dienstjaren (factor A) 13 jaar en 2 maanden Ze heeft een bruto jaarsalaris van

82 Structureel maandsalaris Structureel Maandsalaris (B-factor): Componenten (geldende bedragen per datum bota): basissalaris + at target bonuspercentage + evt. vaste ploegentoeslagpercentage. 82

83 Basissalaris Het basissalaris is: Het bruto jaarsalaris, d.w.z. 12 maal maandsalaris vermeerderd met 8% vakantietoeslag en 3% eindejaarsuitkering) behorend bij de Functie, zoals gedefinieerd in de CAO of arbeidsovereenkomst, gedeeld door twaalf, per datum boventalligheid 83

84 At target bonuspercentage Het in Nederland geldende percentage volgend uit het Merck Annual Incentive Plan (AIP) of het Sales Incentive Plan (SIP). Met at target wordt het bij de Functie behorende bonuspercentage bedoeld alsof sprake is van Achievements are met en Performance on middle. Op grond van de CAO zijn de percentages: band [200] 5%, band [300] 7%, band [400] 10%. 84

85 At target bonuspercentage Het voor de boven-cao-er in band 500 op grond van de individuele arbeidsovereenkomst geldende AIP-percentage. Eventuele andere (individuele) bonusafspraken vallen er niet onder en behoren dus niet tot het Structureel Maandsalaris. 85

86 Structureel maandsalaris Vervallen t.o.v. oud sociaal plan: 7,75% (of geldend target bonus percentage lopend kalenderjaar indien hoger) - vervallen vanwege nieuw bonussysteem leeftijdstoeslagpercentage bijlage A (spaarbijdrage) - vervallen, vanwege nieuwe cao waarin dit niet meer voorkomt. evt. OBS toeslag volgens bijlage B vervallen, vanwege nieuwe cao waarin dit niet meer voorkomt. 86

87 Spaarbijdrage en sociaal plan De vaste spaarbijdrage (3,8%) voor ex OBS personeel vervalt per (cao afspraak). Telt dus niet mee als structureel maandsalaris. De extra spaarbijdragen (de spaarbijdragen boven de 3,8%) zijn geen onderdeel meer van de cao. Gelden nog wel voor een beperkte groep mensen als overgangsmaatregel (protocolafspraak). 87

88 Spaarbijdrage en sociaal plan De extra spaarbijdrage telt in uitzonderingsgevallen nog mee in het structureel maandsalaris (B). De vaste spaarbijdrage (3,8%) wordt in deze berekening buiten beschouwing gelaten, omdat deze per 2014 vervallen is. 88

89 Spaarbijdrage en sociaal plan De extra spaarbijdrage telt mee in het structurele maandsalaris (de factor B ) wanneer het resultaat van de volgende formule groter is dan 0%. In dat geval wordt dát percentage meegenomen: Band 200 en 300 de extra spaarbijdrage verminderd met 4.75%, en hierbij opgeteld het verschil tussen 7.75% en: ófwel 5% (= at target bonus% voor band 200 medewerkers) = 2,75% ófwel 7% (= at target bonus% voor band 300 medewerkers) = 0,75% 89

90 Spaarbijdrage en sociaal plan De extra spaarbijdrage telt mee in het structurele maandsalaris (de factor B ) wanneer het resultaat van de volgende formule groter is dan 0%. In dat geval wordt dát percentage meegenomen: Band 400 en 500 en hoger de extra spaarbijdrage verminderd met 4.75%, en minus het verschil tussen 7.75% en: ófwel 10% (= at target bonus% voor band 400 medewerkers) = -2,25% ófwel 15% (= at target bonus% voor band 500 medewerkers) = -7,25% ófwel het geldende at target bonus% (voor medewerkers > band 500). 90

91 Spaarbijdrage en sociaal plan Voorbeeld band 200: de extra spaarbijdrage is 13,1%. In dat geval: 13,1 4,75 = 8,35 + 2,75 (verschil 5 en 7,75 bij band 200) = 11,1% van de extra spaarbijdrage i.p.v. 13,1% telt mee. Voorbeeld band 400: de extra spaarbijdrage is 13,1%. In dat geval: 13,1 4,75 = 8,35 2,25 (verschil 7,75 en 10 bij band 400) = 6,1% van de extra spaarbijdrage i.p.v. 13,1% telt mee. 91

92 Spaarbijdrage en sociaal plan Ten opzichte van het vorige sociaal plan gaan - zonder het meenemen van de extra spaarbijdragen een aantal mensen er op vooruit en een aantal mensen er op achteruit. Dit heeft mede te maken met: De compensatie van het verlof van 4,75% in het salaris. (Bij het vorige sociaal plan waren er wel meer vrije dagen, maar dat leverde geen hogere ontslagvergoeding op. Compensatie van minder verlof in meer salaris, levert wél een hogere ontslagvergoeding op). Een ander bonussysteem: band 200 en 300 krijgen minder at target bonus, band 400 en hoger krijgen meer bonus at target. Door deze formule worden degenen die er zonder het meenemen van de spaarbijdrage - op achteruit zouden gaan, gecompenseerd. 92

93 Maximering beëindigingsvergoeding Een beëindigingsvergoeding is geen vergoeding voor bewezen diensten, maar een compensatie voor toekomstige inkomensschade als gevolg van ontslag. Dat is de reden waarom de vergoeding gemaximeerd is op schade tot aan pensionering. 93

94 Maximering beëindigingsvergoeding De totaal verschuldigde beëindigingsvergoeding is gemaximeerd tot de inkomensderving(schade) berekend: vanaf datum X (= datum boventalligheid + 3 maanden wachttijd + de opzegtermijn) tot datum Y (= het einde van de kalendermaand waarin werknemer AOW gerechtigd (was 65 jaar) wordt). Hierbij wordt uitgegaan van de wetgeving op het moment van boventalligheid (voor wat betreft leeftijd AOW en WW). 94

95 Maximering beëindigingsvergoeding De hierbij gehanteerde formule om de toekomstige inkomensschade in de periode tussen X en Y te berekenen is: totaal bedrag structurele maandsalarissen plus nominale doorsnee werkgeversbijdragen pensioen minus gebruikelijke werknemersbijdragen pensioen minus WW-uitkeringen Uitgangspunt zijn de bedragen geldend per datum boventalligheid. Eventuele inkomsten na datum boventalligheid, worden buiten beschouwing gelaten. 95

96 Beëindigingsvergoeding & arbeidsongeschiktheid Voor boventallige werknemers die: op datum boventalligheid een WGA loongerelateerde of loonaanvullingsuitkering ontvangen én ziek zijn geworden vóór gelden een paar afwijkende regelingen. Factor B (structureel maandsalaris) wordt gebaseerd op het ftepercentage voorafgaand aan de eerste ziektedag en dus NIET per datum boventalligheid. 96

97 Beëindigingsvergoeding & arbeidsongeschiktheid Bovenop beëindigingsvergoeding wordt een aanvullende, eenmalige uitkering toegekend op basis van de formule in bijlage E Sociaal Plan: 1. een bruto bedrag dat gelijk is aan wat de werknemer aan WW uitkering zou hebben gekregen als hij niet arbeidsongeschikt geweest was (gebaseerd op het structureel maandsalaris (B) voorafgaand aan de 1 e dag ziekte). 2. minus het bruto bedrag aan WGA- en/of WW-uitkeringen dat de werknemer werkelijk zou gaan ontvangen in de WW-periode. Deze regeling gold eerst voor alle arbeidsongeschikten. Nu niet meer nodig, omdat bij de nieuwe cao een WGA hiaatverzekering geldt die inkomensverlies als gevolg van arbeidsongeschiktheid dekt. 97

98 Geen beëindigingsvergoeding Geen recht op beëindigingsvergoeding, als: werknemer voor uitdiensttreding (alsnog) intern wordt herplaatst. Werknemer heeft opgezegd vóór mededeling bota. Werknemer heeft opgezegd na mededeling bota en uit dienst treedt vóór datum bota. Werknemer aangeboden (oude) functie of passende functie geweigerd heeft ondanks plicht. 98

99 Toch beëindigingsvergoeding? De boventallige werknemer kan de werkgever verzoeken om voor de datum boventalligheid te mogen opzeggen met behoud van de beëindigingsvergoeding. Als dit verzoek komt van een werknemer met een zwakke arbeidsmarktpositie, dan zal de werkgever dit verzoek honoreren, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten. 99

100 Plaatsmakers Een werknemer kan plaats maken, zodat een geselecteerde werknemer niet boventallig hoeft te worden verklaard, onder de volgende voorwaarden: hij/zij is werkzaam binnen de divisie, GSF of anderszins te onderscheiden organisatorische eenheid van de bedrijfsvestiging waar functies komen te vervallen. Verzoek wordt schriftelijk ingediend bij HR binnen 4 weken nadat de OR door Werkgever is gevraagd te adviseren over voorgenomen reorganisatie of wanneer er anderszins een mededeling over vervallen van functies is gedaan. 100

101 Plaatsmakers De werkgever besluit of: De betreffende werknemer inderdaad plaats zou maken; of de werkgever bereid is die werknemer plaats te laten maken. Tegen dit besluit is geen beroep mogelijk. Als de werkgever instemt, dan wordt de arbeidsovereenkomst van de plaatsmaker beëindigd per datum boventalligheid d.m.v. vaststellingsovereenkomst. 101

102 Plaatsmakers De beëindigingsvergoeding voor plaatsmakers is: aantal gewogen dienstjaren (A) x structureel maandsalaris (B) x 0,5 (C) = bruto beëindigingsvergoeding (ontslagvergoeding). de (totale) vergoeding maximaal 12 structurele maandsalarissen bedraagt (aangevuld met het structureel maandsalaris over de opzegtermijn). Hierbij geldt dezelfde maximering als bij de normale beëindigingsvergoeding. 102

103 Bemiddelings- en begeleidingstraject Begeleiding- en bemiddeling: door het outplacementbureau LHH. Biedt ondersteuning op gebied van bezinning loopbaan, aanscherpen sollicitatievaardigheden, arbeidsmarktbemiddeling- en begeleiding en relevante trainingen op dit terrein. Via LHH wordt persoonlijk financieel advies gegeven en uitleg over financiële producten. Periode van max. 6 maanden na datum boventalligheid (verlenging tot 9 maanden mogelijk). 103

104 Bemiddelings- en begeleidingstraject Uitzondering: gedeeltelijk arbeidsongeschikte boventallige werknemer = maximaal periode van 24 maanden. Uitzondering: In overleg met het Outplacementbureau kan de periode van 6 maanden vanwege vakantie verspreid worden over een periode van 8 maanden. 104

105 Bemiddelings- en begeleidingstraject De werknemer kan een verzoek tot vergoeding van om- en bijscholingskosten indienen: de opleiding dient een verbetering van iemands arbeidsmarktpositie te zijn én op redelijke termijn uitzicht te bieden op een inkomensverbetering. LHH brengt een zwaarwegend advies uit over dit verzoek aan zowel werknemer als werkgever. Tegen dit advies en het besluit van de werkgever is beroep mogelijk bij de begeleidingscommissie. Al lopende opleidingen kunnen onder deze regeling worden ondergebracht. Ook hier geldt dat een verzoek nodig is. 105

106 Bemiddelings- en begeleidingstraject De kosten van een (goedgekeurde) opleiding worden door de werkgever vergoed met dien verstande dat: de werknemer 10% van de inschrijfkosten (ex BTW) voor zijn rekening neemt. er in totaal (incl. de bijdrage van de werknemer) niet meer dan 5000 euro excl. BTW besteed wordt. Als een werknemer geen gebruik maakt van het om- en bijscholingsbudget, dan bestaat er geen recht op een vervangende financiële vergoeding. 106

107 Hardheidsclausule De werkgever kan, al dan niet op verzoek van werknemer, op basis van hardheidsclausule in voor werknemer gunstige zin van sociaal plan afwijken, als: het Sociaal Plan geen voorziening bevat of de toepassing tot een individueel evident onbillijke situatie leidt. 107

108 Begeleidingscommissie Taken Begeleidingscommissie (5 leden): - advisering bij bezwaar tegen besluit boventalligheid; - advisering over weigering functieaanbod, wijziging functie-inhoud en/of standplaats en of aanbod passend is; - advisering bij bezwaar afwijzen scholingsverzoeken. - Vervallen: gevraagd en ongevraagd adviseren over uitvoering sociaal plan (waaronder plaatsmakersregeling). Indienen schriftelijk bezwaar bij Begeleidingscommissie binnen 2 weken na schriftelijk besluit van Werkgever. Begeleidingscommissie komt binnen 3 weken met schriftelijk advies. Unaniem advies = bindend. 108

Informatiebijeenkomst Sociaal Plan 2010-2012. Versie 10 mei 2010

Informatiebijeenkomst Sociaal Plan 2010-2012. Versie 10 mei 2010 Informatiebijeenkomst Sociaal Plan 2010-2012 Versie 10 mei 2010 Vooraf Deze presentatie is een samenvatting van het Sociaal Plan 2010-2012 Aan deze presentatie kunnen geen rechten worden ontleend De tekst

Nadere informatie

Sociaal Plan MSD. in Nederland

Sociaal Plan MSD. in Nederland Sociaal Plan MSD in Nederland Looptijd: 1 januari 2014 tot en met 31 december 2015 Dit Sociaal Plan is overeengekomen tussen: 1. Merck Sharp & Dohme B.V. te Haarlem en Oss ( MSD ) 2. NV Organon te Oss

Nadere informatie

Sociaal Plan. MSD in Nederland. Looptijd: 1 januari 2014 tot en met 31 december 2015. Dit Sociaal Plan is overeengekomen tussen:

Sociaal Plan. MSD in Nederland. Looptijd: 1 januari 2014 tot en met 31 december 2015. Dit Sociaal Plan is overeengekomen tussen: Sociaal Plan 2014-2015 Sociaal Plan MSD in Nederland Looptijd: 1 januari 2014 tot en met 31 december 2015 Dit Sociaal Plan is overeengekomen tussen: 1. Merck Sharp & Dohme B.V. te Haarlem en Oss ( MSD

Nadere informatie

Sociaal Plan 2010-2012

Sociaal Plan 2010-2012 Sociaal Plan 2010-2012 MSD in Nederland Looptijd: 18 mei 2010 tot en met december 2012 www.msd.nl Inhoudsopgave Blz. 1 Definities 3 2 Inleiding 6 3 Uitgangspunten van dit Sociaal Plan 7 4 Werkingssfeer,

Nadere informatie

Aspen Oss BV sociaal plan 1 april 2015 t/m 31 december 2016

Aspen Oss BV sociaal plan 1 april 2015 t/m 31 december 2016 Aspen Oss BV sociaal plan 1 april 2015 t/m 31 december 2016 1 Vooraf Deze presentatie is bedoeld als uitleg van het sociaal plan. De tekst van het sociaal plan is altijd leidend. Dus: aan deze uitleg kunnen

Nadere informatie

Werknemer: degene met wie werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan en op wie een van de CAO s van AkzoNobel in Nederland van toepassing is

Werknemer: degene met wie werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan en op wie een van de CAO s van AkzoNobel in Nederland van toepassing is Sociaal Plan AkzoNobel in Nederland 2014-2016 AkzoNobel en vakorganisaties streven naar het behouden van werkgelegenheid bij reorganisaties. Voor die situaties waar behoud van werkgelegenheid onverhoopt

Nadere informatie

15 april 2014. Sociaal Plan 1 april 2014-1 april 2015

15 april 2014. Sociaal Plan 1 april 2014-1 april 2015 15 april 2014 Sociaal Plan 1 april 2014-1 april 2015 INHOUDSOPGAVE 1. Algemeen 1.1. Begripsbepalingen 1.2. Werkingssfeer 1.3. Looptijd 1.4. Overleg 2. Procedure 2.1. Vaststelling en mededeling van boventalligheid

Nadere informatie

Samenvatting. SOCIAAL PLAN `van werk naar werk` DUTCHMEDIA PUBLICATIE

Samenvatting. SOCIAAL PLAN `van werk naar werk` DUTCHMEDIA PUBLICATIE van versienummer Versie 2.0 atum 11 juni 2007 Samenvatting SOCIAAL PLAN `van werk naar werk` DUTCHMEDIA PUBLICATIE 1 Inleiding In de periode van medio maart tot medio juni zijn vakbonden en werkgever met

Nadere informatie

Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011. Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8

Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011. Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8 Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011 Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8 Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van

Nadere informatie

FNV Bouw, gevestigd te Woerden, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer C. van der Veer;

FNV Bouw, gevestigd te Woerden, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer C. van der Veer; Afvloeiingsregeling Bald BV Partijen: Bald BV, gevestigd te Dongen, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door haar statutair directeur, de heer L.F. Postma, verder te noemen de werkgever; en FNV Bouw,

Nadere informatie

10. AFSPIEGELINGSBEGINSEL

10. AFSPIEGELINGSBEGINSEL 10. AFSPIEGELINGSBEGINSEL Inleiding Het Ontslagbesluit regelt in paragraaf 4 de toetsingscriteria voor een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen. Als eerste wordt getoetst of de bedrijfseconomische

Nadere informatie

WET WERK EN ZEKERHEID

WET WERK EN ZEKERHEID WET WERK EN ZEKERHEID Stefan Verdonk Bedrijfsjurist arbeidsrecht en ondernemingsrecht 2 juli 2015 Wet werk en zekerheid Stellingen: Het wordt gemakkelijker Het wordt goedkoper De kans op een vaste baan

Nadere informatie

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden?

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Op 18 februari 2014 is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Op internet zijn veel plukjes informatie te vinden. Hieronder volgt een overzicht van

Nadere informatie

H o o f d k a n t o o r

H o o f d k a n t o o r H o o f d k a n t o o r Tweede Akkoord afwijkingen Sociaal Plan Maatvoering voor Maatwerk Partijen: - te Utrecht En - AbvaKabo FNV te Zoetermeer - CNV Publieke Zaak te Den Haag - De Unie te Culemborg -

Nadere informatie

De transitievergoeding

De transitievergoeding Wet Werk en Zekerheid De transitievergoeding Jennifer Horsten 21 mei 2015 Onderwerpen Veranderingen sinds 1 januari 2015 Veranderingen vanaf 1 juli 2015 De transitievergoeding Recht/geen recht op transitievergoeding

Nadere informatie

Addendum Calibris. bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015

Addendum Calibris. bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015 Addendum Calibris bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015 Inhoud 1 Inleiding en aanleiding addendum... 3 2 Aanvullingen op Sociaal Plan d.d. 27 november 2014... 4 3 Overige aanvullingen faciliteiten... 7 kenniscentrum

Nadere informatie

Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten? Jo van Saase

Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten? Jo van Saase Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten? Jo van Saase 0 Workshop nieuwe ontslagrecht en OR Hoofdlijnen nieuwe ontslagrecht Inzoomen op ontslag om bedrijfseconomische redenen De transitievergoeding + WW Sociaal

Nadere informatie

Avondje Legal. 3 Advocaten

Avondje Legal. 3 Advocaten Avondje Legal 3 Advocaten Wat gaan we doen? Werkkostenregeling en de wijziging van arbeidsvoorwaarden Wet werk en zekerheid Wijziging arbeidsvoorwaarden Werkostenregeling: Iedereen kosten arbeidsvoorwaarden

Nadere informatie

Is er kans op ontslag? Schakel hulp in!

Is er kans op ontslag? Schakel hulp in! Is er kans op ontslag? Schakel hulp in! Is er kans op ontslag? Wilt u weg bij uw werkgever? Wilt u weten wat er in uw situatie mogelijk is? Wilt u uw vaststellingsovereenkomst zelf opstellen of laten checken?

Nadere informatie

voor het personeel van NXP Semiconductors Netherlands B.V. NXP Software B.V.

voor het personeel van NXP Semiconductors Netherlands B.V. NXP Software B.V. Sociaal Plan 2014 voor het personeel van NXP Semiconductors Netherlands B.V. NXP Software B.V. Looptijd: 8 mei 2014 tot en met 30 juni 2015 Datum: 8 mei 2014 Page 1 of 14 Inhoudsopgave 1 Definities 2 Inleiding

Nadere informatie

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers):

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers): VAN : Willem van Teeseling AAN : Bestuur en leden SNF BETREFT : Vernieuwingen in wetgeving in kader Wet werk en inkomen. DATUM : 13 juni 2014 C.C. : Op 11 juni 2014 is door de Eerste Kamer de wet aangenomen.

Nadere informatie

OPTIMALE INDIVIDUELE INZETBAARHEID. Definitieve versie vastgesteld in het OAW, 15 juni 2015, aangevuld met artikel 3.6 op 19 november 2015.

OPTIMALE INDIVIDUELE INZETBAARHEID. Definitieve versie vastgesteld in het OAW, 15 juni 2015, aangevuld met artikel 3.6 op 19 november 2015. HOOFDSTUK 3 OPTIMALE INDIVIDUELE INZETBAARHEID Definitieve versie vastgesteld in het OAW, 15 juni 2015, aangevuld met artikel 3.6 op 19 november 2015. Met uitzondering van artikel 3.4 en 3.5 treedt dit

Nadere informatie

ANWB B.V., gevestigd te Den Haag, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer O. Bouman enerzijds, hierna te noemen ANWB,

ANWB B.V., gevestigd te Den Haag, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer O. Bouman enerzijds, hierna te noemen ANWB, 1 Principeakkoord Sociaal Plan ANWB 2016-2017 De ondergetekenden: ANWB B.V., gevestigd te Den Haag, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer O. Bouman enerzijds, hierna te noemen ANWB, en FNV,

Nadere informatie

Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten?

Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten? Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten? 0 Workshop nieuwe ontslagrecht en OR Hoofdlijnen nieuwe ontslagrecht Inzoomen op ontslag om bedrijfseconomische redenen De transitievergoeding + WW Sociaal plannen 1

Nadere informatie

Ontslag in crisistijd

Ontslag in crisistijd Ontslag in crisistijd Valkuilen en mogelijkheden Ontbijtsessie RRA 3 februari 2010 Maud Murrer Ontslag in crisistijd RRA Advocaten N.V. Kerkstraat 4 6367 JE Ubachsberg 045-5620540 www.rra.nl RRA Advocaten

Nadere informatie

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel met veranderingen in het arbeidsrecht aangenomen. Aanvankelijk zou een deel van de wijzigingen ingaan op 1 juli 2014,

Nadere informatie

Handleiding afspiegeling algemeen

Handleiding afspiegeling algemeen Handleiding afspiegeling algemeen Stappenplan voor de bepaling van de ontslagvolgorde Versie: 1.1 Datum: mei 2006 Deze versie vervangt de eerdere versie van januari 2006. Aan de samenstelling van de Handleiding

Nadere informatie

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2010

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2010 Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2010 Actualiteiten Arbeidsrecht Actualiteiten arbeidsrecht Ontwikkelingen ontslagvergoeding Overgang van onderneming (ovo) Actualiteiten 16 Ontwikkelingen

Nadere informatie

FAQ P&O. Geordend naar: - Boventalligheid - Interne herplaatsing - Mobiliteitstraject - Doorlopend Sociaal Plan en Addendum

FAQ P&O. Geordend naar: - Boventalligheid - Interne herplaatsing - Mobiliteitstraject - Doorlopend Sociaal Plan en Addendum FAQ P&O Geordend naar: - Boventalligheid - Interne herplaatsing - Mobiliteitstraject - Doorlopend Sociaal Plan en Addendum Boventalligheid 1 Hoe komt de lijst van boventalligen tot stand? We gaan uit van

Nadere informatie

Sociaal plan Aspen. 2015-2016 Ziekte en arbeidsongeschiktheid

Sociaal plan Aspen. 2015-2016 Ziekte en arbeidsongeschiktheid Sociaal plan Aspen 2015-2016 Ziekte en arbeidsongeschiktheid Vooraf Deze presentatie is bedoeld als uitleg van het sociaal plan. De tekst van het sociaal plan is altijd leidend. Dus: aan deze uitleg kunnen

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht Wet werk en zekerheid in vogelvlucht en per 1 januari/februari 2015 Concurrentiebeding In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij de werkgever

Nadere informatie

Sociaal Plan Aspen Oss BV april 2015 tot en met december 2016. Onderdeel van de cao Aspen Oss BV

Sociaal Plan Aspen Oss BV april 2015 tot en met december 2016. Onderdeel van de cao Aspen Oss BV Sociaal Plan Aspen Oss BV april 2015 tot en met december 2016 Onderdeel van de cao Aspen Oss BV Sociaal Plan Aspen Oss BV Looptijd: 1 april 2015 tot en met 31 december 2016 Dit Sociaal Plan is overeengekomen

Nadere informatie

Sociaal Plan - Air Products Nederland BV. Januari 2015.

Sociaal Plan - Air Products Nederland BV. Januari 2015. Sociaal Plan - Air Products Nederland BV. Januari 2015. Inleiding. Air Products ziet zich genoodzaakt op wereldwijd, Europees en op landen niveau de bedrijfsorganisaties anders in te richten teneinde te

Nadere informatie

Emmer Compascuum, 1 oktober 2015

Emmer Compascuum, 1 oktober 2015 Emmer Compascuum, 1 oktober 2015 Op 1 oktober 2015 is een principe akkoord bereikt tussen Fresenius Hemocare Netherlands B.V. en de vakorganisaties FNV, CNV Vakmensen en De Unie met betrekking tot het

Nadere informatie

WET WERK EN ZEKERHEID

WET WERK EN ZEKERHEID WET WERK EN ZEKERHEID Stefan Verdonk Bedrijfsjurist 4 december 2014 0495-454444 s.verdonk@smitsvandenbroek.nl Achtergrond WWZ - algemene rechtsgelijkheid en rechtszekerheid bevorderen - rechtspositie flexwerkers

Nadere informatie

Sociale Regeling GROLSCHE BIERBROUWERIJ NEDERLAND B.V. 1 mei 2015-31 december 2015

Sociale Regeling GROLSCHE BIERBROUWERIJ NEDERLAND B.V. 1 mei 2015-31 december 2015 Sociale Regeling GROLSCHE BIERBROUWERIJ NEDERLAND B.V. 1 mei 2015-31 december 2015 ifale versie 22 april 2015 1 INHOUDSOPGAVE 1. Inleiding 2. Algemeen 2.1 Werkingsduur/looptijd 2.2 Werkingssfeer 2.3 Wijziging

Nadere informatie

Veranderingen Arbeidsrecht 2015

Veranderingen Arbeidsrecht 2015 Veranderingen Arbeidsrecht 2015 De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers) Tijdelijke contracten, ketenbepaling Tot nu toe kon een medewerker op basis van een tijdelijk contract worden aangenomen.

Nadere informatie

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 Magentazorg Addendum Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 versie 12 augustus 2014 Pagina 1 van 8 Verklaring Aldus overeengekomen te Heerhugowaard op 21 augustus 2014 tussen: De werkgever: Stichting

Nadere informatie

Sociaal Plan Nederlandse Orkesten. Ledenbijeenkomst over Onderhandelingsresultaat 31 mei 2012 te Utrecht

Sociaal Plan Nederlandse Orkesten. Ledenbijeenkomst over Onderhandelingsresultaat 31 mei 2012 te Utrecht Sociaal Plan Nederlandse Orkesten Ledenbijeenkomst over Onderhandelingsresultaat 31 mei 2012 te Utrecht Procedure Sociaal Plan Orkesten Overleg over diverse concept versies: - delegatie vakbonden - delegatie

Nadere informatie

WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT. H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls

WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT. H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls WET WERK EN ZEKERHEID KOMT ER AAN Per 1 januari 2015 is sprake van wijzigingen; Per 1 juli 2015 is sprake van de meest ingrijpende wijzigingen;

Nadere informatie

Het ontslagrecht per 1 juli 2015

Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Noordam Advocatuur mr. dr. A.J. Noordam Het Europese en Nederlandse arbeidsrecht biedt in grote mate bescherming aan de werknemer. Met name het ontslag van werknemers is

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk

Nadere informatie

15. AFSPIEGELINGSBEGINSEL

15. AFSPIEGELINGSBEGINSEL 15. AFSPIEGELINGSBEGINSEL Inleiding Het Ontslagbesluit geeft in artikel 4:2 de regeling voor het bepalen van de ontslagvolgorde bij een personeelsinkrimping wegens bedrijfseconomische redenen. Tot 1 maart

Nadere informatie

Sociaal Plan REXEL NEDERLAND B.V.

Sociaal Plan REXEL NEDERLAND B.V. Sociaal Plan REXEL NEDERLAND B.V. INHOUDSOPGAVE Inleiding 3 1. Definities 5 2. Werkingssfeer 6 3. Boventalligheid, herplaatsing en vrijstelling van werkzaamheden 7 4. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Nadere informatie

Artikel 9 Herplaatsing

Artikel 9 Herplaatsing Artikel 9 Herplaatsing 1. Bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt, worden arbeidsplaatsen

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid De elf belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever September 2014 Inhoud 1. Beëindiging tijdelijk contract 2. Proeftijd in tijdelijk contract 3. Concurrentiebeding in

Nadere informatie

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden 2 Wet Werk en Zekerheid Ingrijpende wijzigingen in de regels voor het aangaan en opstellen van arbeidsovereenkomsten Ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

Nieuwsbrief januari 2015

Nieuwsbrief januari 2015 Wet werk en zekerheid De Wet werk en zekerheid treedt vanaf 2015 gefaseerd in werking. Onderstaand een overzicht van de wijzigingen die voor u van belang zijn. Anticipeer op aanzegplicht Voor contracten

Nadere informatie

6 Bijlage Sociaal Plan

6 Bijlage Sociaal Plan 6 Bijlage Sociaal Plan Dit Sociaal Plan wordt door partijen gezien als een regeling, van toepassing op werknemers die vallen onder de werking van de CAO Sociale Eenheid NS en die werkzaam zijn in een bedrijfsonderdeel

Nadere informatie

Checklist ontslag door middel van een beëindigingsovereenkomst

Checklist ontslag door middel van een beëindigingsovereenkomst Checklist ontslag door middel van een beëindigingsovereenkomst Controleer vóórdat u uw handtekening zet of uw beëindigingsovereenkomst voldoet aan de volgende punten: Initiatief werkgever De beëindigingsovereenkomst

Nadere informatie

De belangrijkste elementen van de nieuwe Wet werk en zekerheid

De belangrijkste elementen van de nieuwe Wet werk en zekerheid De belangrijkste elementen van de nieuwe Wet werk en zekerheid 1. Betere balans vaste krachten en flexwerkers 2. Eenduidiger en evenwichtiger ontslagstelsel 1 1. Betere balans vaste krachten en flexwerkers:

Nadere informatie

Sociaal Plan Recticel Wijchen

Sociaal Plan Recticel Wijchen Sociaal Plan Recticel Wijchen 22 juli 2014 Sociaal Plan Recticel Wijchen RECTICEL.: D rite / tîjjwtt, frrr crrmfrrrt Inhoudsopgave Preambule... 4 Artikel 1 Definities... 5 a) Werkgever... 5 b) Werknemer...

Nadere informatie

Workshop Arbeidsrecht

Workshop Arbeidsrecht Workshop Arbeidsrecht 2 Augustus 2014 Amsterdam Amsterdam, 2 Augustus 2014 Overzicht 1. Arbeidsovereenkomsten 2. Arbeidsvoorwaarden 3. Ontslag 4. WW- uitkering By Stichting Sajaam 1 1. Soort contracten

Nadere informatie

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract.

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werknemers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

Wat verandert er voor u?

Wat verandert er voor u? Whitepaper Wet werk en zekerheid Wat verandert er voor u? De nieuwe Wet werk en zekerheid legt meer druk op werkgevers. Zo moeten zij werknemers tijdig laten weten dat hun tijdelijk contract afloopt. Ook

Nadere informatie

S O C I A L E A F S P R A K E N D E P E R S G R O E P N E D E R L A N D B. V.

S O C I A L E A F S P R A K E N D E P E R S G R O E P N E D E R L A N D B. V. S O C I A L E A F S P R A K E N D E P E R S G R O E P N E D E R L A N D B. V. Amsterdam, februari 2015 1 Sociaal Afspraken de Persgroep Nederland --------------------------------------------------------

Nadere informatie

Veelgestelde vragen en antwoorden Eleos

Veelgestelde vragen en antwoorden Eleos Veelgestelde vragen en antwoorden Eleos 1. Onduidelijkheid vertrekregeling vs outplacement Uiteraard is het zo dat mensen tot 29 december de tijd hebben om kenbaar te maken of ze van de vertrekregeling

Nadere informatie

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden.

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werkgevers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

Hoofdstuk 3 CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening

Hoofdstuk 3 CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening Hoofdstuk 3 CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening Per 1 juli 2015 Definitief vastgesteld door het OAW, 30 april 2015 16.00 uur, onder voorbehoud goedkeuring Belastingdienst. HOOFDSTUK 3 OPTIMALE

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Het ontslagrecht wordt gemoderniseerd, er is sneller sprake van passend

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. Bouwbedrijf De Keij B.V. Rotterdam

SOCIAAL PLAN. Bouwbedrijf De Keij B.V. Rotterdam SOCIAAL PLAN Bouwbedrijf De Keij B.V. Rotterdam INHOUDSOPGAVE Hoofdstuk 1 Hoofdstuk 2 Hoofdstuk 3 Hoofdstuk 4 Hoofdstuk 5 Hoofdstuk 6 Hoofdstuk 7 Hoofdstuk 8 Hoofdstuk 9 Hoofdstuk 10 Hoofdstuk 11 Algemeen

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid 1 Wet Werk en Zekerheid Derk Domela Nieuwenhuis Nico Ruiter december 2014 2 WWZ Geschiedenis (Regeerakkoord, Sociaal Akkoord april 2013, Najaarsakkoord) Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid Ontslagrecht

Nadere informatie

SOCIAAL STATUUT RTV Noord- Holland 1 december 2013 tot en met 30 april 2014

SOCIAAL STATUUT RTV Noord- Holland 1 december 2013 tot en met 30 april 2014 SOCIAAL STATUUT RTV Noord- Holland 1 december 2013 tot en met 30 april 2014 INHOUDSOPGAVE: Artikel 1 Definities... 4 a) Werkgever... 4 b) Werknemer... 4 c) CAO... 4 d) Werknemersorganisaties... 4 e) Bruto

Nadere informatie

Centraal Sociaal Plan 2014 voor het personeel van Philips in Nederland

Centraal Sociaal Plan 2014 voor het personeel van Philips in Nederland Centraal Sociaal Plan 2014 voor het personeel van Philips in Nederland Uitgave : januari 2014 Human Resources Benelux Sociaal Economische Afdeling 2 januari 2014 PHILIPS ELECTRONICS NEDERLAND B.V., gevestigd

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

Vraag A1 In de mail over de CAO 2008 wordt gesproken over differentiatie naar groepen medewerkers. Onder welke groep val ik?

Vraag A1 In de mail over de CAO 2008 wordt gesproken over differentiatie naar groepen medewerkers. Onder welke groep val ik? ONDERHANDELINGSRESULTAAT CAO KPN 2008-2009 VRAGEN EN ANTWOORDEN De antwoorden op de gestelde vragen zijn gebaseerd op het Onderhandelingsresultaat tussen KPN en de vakbonden d.d. 22 februari 2008. De hierna

Nadere informatie

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid Whitepaper Wet Werk en Zekerheid Flexwerk: wijzigingen per 1 januari 2015 In een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter is geen proeftijd meer toegestaan. In een arbeidsovereenkomst voor

Nadere informatie

TRANSITIEVERGOEDING & SOCIAAL PLAN. Dr. mr. Steven Jellinghaus & mr. Karen Maessen De Voort Advocaten I Mediators

TRANSITIEVERGOEDING & SOCIAAL PLAN. Dr. mr. Steven Jellinghaus & mr. Karen Maessen De Voort Advocaten I Mediators TRANSITIEVERGOEDING & SOCIAAL PLAN Dr. mr. Steven Jellinghaus & mr. Karen Maessen De Voort Advocaten I Mediators Wat is een sociaal plan? Niet wettelijk geregeld Spelregels en/of compensatie bij ondernemingsbeslissing

Nadere informatie

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Whitepaper: Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Op 10 juni 2014 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen. De WWZ beoogt het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in

Nadere informatie

MKB-Arbeidsvoorwaarden. Jenny van Poortvliet 12 juni 2014

MKB-Arbeidsvoorwaarden. Jenny van Poortvliet 12 juni 2014 MKB-Arbeidsvoorwaarden Jenny van Poortvliet 12 juni 2014 MKB-Arbeidsvoorwaarden Programma onderdelen 1: flexcontracten - contracten/planning aanpassen? - ga ik nog een flexwerkers aannemen? - hoe zit het

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN 2011 CapitalP inzake AgentschapNL 15 oktober 2011 tot en met 31 december 2013

SOCIAAL PLAN 2011 CapitalP inzake AgentschapNL 15 oktober 2011 tot en met 31 december 2013 SOCIAAL PLAN 2011 CapitalP inzake AgentschapNL 15 oktober 2011 tot en met 31 december 2013 CapitalP, gevestigd te Almere als partij ter ener zijde en FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht CNV Dienstenbond,

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door

Wet Werk en Zekerheid. De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door Wet Werk en Zekerheid De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door WAT VERANDERT ER? WAAR KUN/MOET JE OP LETTEN? Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 1 januari 2015: Geen proeftijd voor

Nadere informatie

Alles over ontslag met wederzijds goedvinden

Alles over ontslag met wederzijds goedvinden Alles over ontslag met wederzijds goedvinden Werkgever en werknemer kunnen afspreken om in onderling overleg het dienstverband te beëindigen. Dat heet ook wel ontslag met wederzijds goedvinden. U bent

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Wet Werk en Zekerheid (WWZ) De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) wijzigt de regels in het flexrecht, het ontslagrecht en de regels rondom de WW. In deze nieuwsbrief vindt u informatie over de wijzigingen welke

Nadere informatie

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Actualiteiten arbeidsrecht (33 818) Het nieuwe ontslagrecht Tim de Klerck Waar gaan we het over hebben? Waarom een hervorming van het ontslagrecht? Vernieuwing ontslagrecht

Nadere informatie

Arbeidsrecht. wijziging ABU CAO. wijziging door Wet Werk en Zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ

Arbeidsrecht. wijziging ABU CAO. wijziging door Wet Werk en Zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ Arbeidsrecht DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ handige info wijziging ABU CAO checklist wat betekent dit voor u! wijziging door Wet Werk en Zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet Wijziging

Nadere informatie

Sociaal Plan DELTA Biovalue Nederland BV

Sociaal Plan DELTA Biovalue Nederland BV Sociaal Plan DELTA Biovalue Nederland BV Sociaal Plan DELTA Biovalue Nederland BV versie 2 september 2011 Pagina 1 1. Inleiding In het kader van het faillissement van DELTA Biovalue BV en daarmee van DELTA

Nadere informatie

Sociaal Plan Blokker B.V. Ten behoeve van aanpassing filiaalbezetting 2015. 1 april 2015 tot en met 31 december 2015

Sociaal Plan Blokker B.V. Ten behoeve van aanpassing filiaalbezetting 2015. 1 april 2015 tot en met 31 december 2015 Sociaal Plan Blokker B.V. Ten behoeve van aanpassing filiaalbezetting 2015 1 april 2015 tot en met 31 december 2015 Amsterdam, 18 maart 2015 Inhoudsopgave Sociaal Plan Blokker B.V. 1. Inleiding 4 2. Definities

Nadere informatie

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid. mei 2014

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid. mei 2014 Wetsvoorstel Werk en Zekerheid mei 2014 Nieuw ontslag systeem Peter de Boer Vergoedingen en sancties Debby Hermans Ketenregeling en wijzigingen per 1 juli 2014 Debbie van de Laar Nieuw ontslag systeem

Nadere informatie

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen Introductie Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vinden per 1 januari en 1 juli 2015 ingrijpende veranderingen in het arbeids-

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg. concept

SOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg. concept SOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg concept 16 januari 2014 Inleiding De Stichting Surplus Zorg (verder te noemen: de werkgever) vindt het belangrijk om organisatiewijzigingen op een adequate en zorgvuldige

Nadere informatie

Reorganiseren en de WWZ 11 mei 2015

Reorganiseren en de WWZ 11 mei 2015 Reorganiseren en de WWZ 11 mei 2015 Inleiding Het zal u niet zijn ontgaan. Begin dit jaar is het eerste gedeelte van de Wet Werk en Zekerheid (hierna: WWZ) in werking getreden. Zo maar een paar veranderingen:

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid 22 september 2014 mr. Carin Welters Bouwend Nederland Programma Inleiding Bescherming van flexwerkers Ontslag WW-uitkering Conclusies en adviezen 1. Ingangsdatum 1 januari 2015: bescherming

Nadere informatie

ABU CAO en WWZ. wijziging ABU CAO. wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet

ABU CAO en WWZ. wijziging ABU CAO. wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet ABU CAO en WWZ DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ handige info wijziging ABU CAO checklist wat betekent dit voor u! wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet Wijziging

Nadere informatie

Ontslag, en nu? werk.nl uwv.nl. Wat u moet weten als u ontslag krijgt. Wilt u meer weten?

Ontslag, en nu? werk.nl uwv.nl. Wat u moet weten als u ontslag krijgt. Wilt u meer weten? werk.nl uwv.nl Ontslag, en nu? Wat u moet weten als u ontslag krijgt Wilt u meer weten? Deze brochure geeft algemene informatie. Wilt u weten wat voor u in uw situatie geldt? Kijk dan op werk.nl. Als u

Nadere informatie

1. Op de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die wordt ontslagen wegens:

1. Op de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die wordt ontslagen wegens: Hoofdstuk 14 Activeringsregeling (per 1 juli 2015) en pensioen A Activeringsregeling Artikel 1 Werkingssfeer 1. Op de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die wordt ontslagen wegens:

Nadere informatie

Sociaal Plan Menzis 2015

Sociaal Plan Menzis 2015 Sociaal Plan Menzis 2015 Inhoudsopgave Woord vooraf 1. Inleiding 1 1.1 Definities en algemene bepalingen... 1 2. Procedure 4 2.1 Algemeen... 4 2.2 Bepaling toekomstige bezetting... 4 2.3 De mededeling...

Nadere informatie

Overgangsregeling 1april 2014 tot 1 april 2018. Sociale Regeling DSM Biologics Company B.V.

Overgangsregeling 1april 2014 tot 1 april 2018. Sociale Regeling DSM Biologics Company B.V. Overgangsregeling 1april 2014 tot 1 april 2018 Sociale Regeling DSM Biologics Company B.V. Sociale Regeling DSM Biologics Inleiding De Sociale Regeling van DSM Biologics Company B.V. (hierna: Werkgever)

Nadere informatie

Inleiding. 1. 1 juli 2014 2. 1 juli 2015 3. 1 januari 2016. De sneltrein vanuit Den Haag. Pag 2

Inleiding. 1. 1 juli 2014 2. 1 juli 2015 3. 1 januari 2016. De sneltrein vanuit Den Haag. Pag 2 Inleiding Sociaal Akkoord in November 2013 Behandeling in de Tweede Kamer Januari/Februari 2014 Wetsvoorstel aangevuld met amendementen en moties Behandeling in de Eerste Kamer Maart 2014 Invoering in

Nadere informatie

F A Q. Vraag en antwoord over de uitwerking van het Sociaal Beleid Rijk (Van- Werk- naar- Werk- beleid) voor de Belastingdienst

F A Q. Vraag en antwoord over de uitwerking van het Sociaal Beleid Rijk (Van- Werk- naar- Werk- beleid) voor de Belastingdienst Vraag en antwoord over de uitwerking van het Sociaal Beleid Rijk (Van- Werk- naar- Werk- beleid) voor de Belastingdienst Waarom is er een uitwerking van het Sociaal Beleid Rijk voor de Belastingdienst?

Nadere informatie

Ontslag, en nu? Wat u moet weten als u ontslag krijgt

Ontslag, en nu? Wat u moet weten als u ontslag krijgt Ontslag, en nu? Wat u moet weten als u ontslag krijgt Werken aan perspectief Werken is belangrijk, voor uzelf en voor de maatschappij. UWV helpt u om werk te vinden en te houden. Is werken niet mogelijk,

Nadere informatie

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Wet werk en zekerheid Doel van de wetgeving: Het aanpassen van het arbeidsrecht aan veranderende

Nadere informatie

Deeltijd-ww: wat betekent dat? Antwoorden op de meest gestelde vragen over de regeling deeltijd-ww tot behoud van vakkrachten

Deeltijd-ww: wat betekent dat? Antwoorden op de meest gestelde vragen over de regeling deeltijd-ww tot behoud van vakkrachten Bezuidenhoutseweg 60 postbus 90405 2509 LK Den Haag tel. 070-3499 577 fax 070-3499 796 e-mail: j.mooren@stvda.nl Aflevering 1, 21 april 2009 1 Deeltijd-ww: wat betekent dat? Antwoorden op de meest gestelde

Nadere informatie

Sociaal Plan 2015-2016 Nederlandse Vereniging tot Bescherming van Dieren

Sociaal Plan 2015-2016 Nederlandse Vereniging tot Bescherming van Dieren Sociaal Plan 2015-2016 Nederlandse Vereniging tot Bescherming van Dieren November 2015 1 Inhoudsopgave Preambule Artikel 1 Artikel 2 Artikel 3 Artikel 4 Artikel 5 Artikel 6 Artikel 7 Artikel 8 Artikel

Nadere informatie

Minimumloon, jeugdloon januari 2016 - juni 2016 plus Uurloon

Minimumloon, jeugdloon januari 2016 - juni 2016 plus Uurloon Minimumloon, jeugdloon januari 2016 - juni 2016 plus Uurloon Het wettelijk minimum loon of wettelijk minimum jeugdloon is het loon of het salaris dat je minimaal uitbetaald hoort te krijgen. Werknemers

Nadere informatie

Sociaal Plan A&O Services b.v.

Sociaal Plan A&O Services b.v. Sociaal Plan A&O Services b.v. Inhoud Preambule 1. Definities 2. Werkingssfeer en werkingsduur 3. Algemene bepalingen en voorwaarden 4. Hardheidsclausule 5. Gevolgen voor het personeel 6. Proces boventalligheid

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Ingangsdatum 1 januari 2015 Concurrentiebeding Concurrentiebeding (zonder nadere motivering) is mogelijk in arbeidscontracten voor bepaalde en onbepaalde tijd. In bepaalde tijd contracten

Nadere informatie

44813029 Thuiszorg Rotterdam / Reorganisatie Concept d.d. 2 mei 2013 Versie 2

44813029 Thuiszorg Rotterdam / Reorganisatie Concept d.d. 2 mei 2013 Versie 2 44813029 Thuiszorg Rotterdam / Reorganisatie Concept d.d. 2 mei 2013 Versie 2 SOCIAAL PLAN TEN BEHOEVE VAN DE PERSONELE GEVOLGEN BINNEN STICHTING THUISZORG ROTTERDAM ALS GEVOLG VAN DE UITVOERING VAN HET

Nadere informatie

WET WERK EN ZEKERHEID

WET WERK EN ZEKERHEID WET WERK EN ZEKERHEID PROGRAMMA Wet Werk en Zekerheid (WW, IOAW, IOW) Reparatie WW in cao Transitievergoeding Aanpassingen contractvormen SOCIAAL AKKOORD Ingangsdatum 1-1-2016; Maximumduur wordt 2 jaar,

Nadere informatie