SOCIAAL PLAN

Transcriptie

1 SOCIAAL PLAN

2 inhoudsopgave pagina 1. inleiding 4. duur van het sociaal plan 4 3. betrokkenheid van de (centrale) ondernemingsraad 4 4. doelgroep van het sociaal plan en boventalligheid als gevolg van reorganisatie 4 5. plaatsmakersregeling 5 6. herplaatsing in passende functie 5 7. de keuze tussen begeleiding van werk naar werk 6 of een versneld vertrek 8. aanvang en duur van de begeleidingstermijn 7 9. beëindiging van het dienstverband begeleiding van werk naar werk positie van de medewerker na zijn of haar aanzegging 9 1. financiële compensatie de versneld vertrekregeling de vertrekregeling voor plaatsmakers vertrek met gebruikmaking van de Garantieregeling aanvullingsregeling op de Garantieregeling overige bepalingen wijzigingen sociaal plan hardheidsclausule schematisch overzicht van de procedure van een reorganisatie die advies vereist van de OR schematisch overzicht van de ontslagprocedure 15 Bijlage: Aanvullingregeling Garantieregeling Sociaal plan 16

3

4 1. inleiding a. Dit sociaal plan bouwt voort op een traditie van goed werkgeverschap en is bedoeld om zowel de uitgangspunten als concrete maatregelen aan te geven die de werkgever zal nemen in geval zich een reorganisatie voor zou doen. Onder reorganisatie wordt in dit verband verstaan de beslissing van de werkgever om tot een wijziging van de onderneming of een deel van de onderneming over te gaan. Zo n reorganisatie betreft de aanpassing van de organisatie met één of meer van de volgende effecten: De functies van een deel van de medewerkers worden gewijzigd of komen te vervallen, of de medewerkers worden boventallig als gevolg van een reductie van het aantal formatieplaatsen. Dit kan ook één medewerker betreffen; Interne of externe herplaatsing en/of beëindiging van het dienstverband kan aan de orde zijn. b. Het belangrijkste uitgangspunt van dit sociaal plan is dat de werkgever zich verbindt om bedoelde medewerkers effectief te begeleiden bij het vinden van ander werk. Hierbij blijft de eigen verantwoordelijkheid van de betreffende medewerkers overigens essentieel. c. Het sociaal plan is van toepassing op alle medewerkers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben bij de werkgever. Medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zullen tegelijkertijd met hun collega s die een vast dienstverband hebben worden geïnformeerd wanneer een reorganisatie hen raakt.. duur van het sociaal plan Het sociaal plan treedt in werking op 1 december 01 en blijft van kracht tot en met 30 november 014. Het plan eindigt van rechtswege en er is geen opzegging nodig. 3. betrokkenheid van de (HEMA) Ondernemingsraad Het advies van de betrokken ondernemingsraad zal gevraagd worden in het geval de reorganisatie substantieel of ingrijpend genoeg is, conform de bepalingen van de Wet Op de Ondernemingsraden (WOR). 4. doelgroep sociaal plan en boventalligheid als gevolg van reorganisatie a. Tenzij uitdrukkelijk anders is aangegeven in dit sociaal plan, is dit sociaal plan uitsluitend van toepassing op de medewerker die een aanzegging heeft ontvangen en voor wie op het moment van aanzegging geen andere passende functie beschikbaar is. De doelgroep van het sociaal plan is: 1. de medewerker waarvan de functie komt te vervallen;. of de medewerker waarvan de functie zodanig wijzigt dat deze niet meer als passend kan worden aangemerkt;

5 3. of de medewerker die boventallig wordt als gevolg van een reductie in het aantal formatieplaatsen in een bepaalde functie; 4. en aan deze medewerker op het moment van de aanzegging niet direct een vervangende passende functie kan worden aangeboden. b. Het sociaal plan is niet van toepassing op de medewerker: 1. wiens dienstverband tijdens de proeftijd of wegens een dringende reden zoals bedoeld in artikel 7:677 BW resp. artikel 7:678 BW of anderszins onvoldoende functioneren is of wordt beëindigd en/of;. wiens dienstverband in verband met een jaar durende arbeidsongeschiktheid is of wordt beëindigd; 3. wiens dienstverband is of wordt beëindigd wegens een andere reden dan verband houdende met een organisatiewijziging; 4. die vóór de datum van de aanzegging zelf de arbeidsovereenkomst met de werkgever opzegt; 5. die reeds gekozen heeft voor uittreding onder de Garantieregeling 007 en daartoe inmiddels een aanvraag heeft ingediend; 6. die op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werkzaam is; 7. waarvan de functie vervalt of wijzigt, maar aan wie bij de aanzegging direct een passende functie kan worden aangeboden; c. De selectie van medewerkers bij boventalligheid vindt plaats volgens de geldige wetgeving en richtlijnen, zoals het Ontslagbesluit en de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. Hierbij wordt het zogenaamde afspiegelingsbeginsel gehanteerd. Dit houdt in dat bij de selectie van boventalligheid zo veel mogelijk de leeftijdsopbouw (door middel van indeling in leeftijdsgroepen) van het werknemersbestand van de betreffende werklocatie wordt gehandhaafd. Vervolgens komen dan de medewerkers met het kortste dienstverband het eerst in aanmerking voor ontslag, tenzij het een medewerker betreft met dusdanige specifieke en/of unieke kwaliteiten, bijvoorbeeld kennis en ervaring, dat deze van het afspiegelingsbeginsel wordt uitgezonderd. De criteria zoals beschreven in het Ontslagbesluit zijn hierbij van toepassing. d e De werkgever zal de betrokken medewerkers zo vroeg mogelijk persoonlijk informeren over de mogelijke gevolgen van de reorganisatie. De medewerker ontvangt uiterlijk 4 weken na het besluit tot reorganisatie (indien van toepassing volgend op de procedure van art. 5 WOR) van de werkgever een aanzegging waarin de gevolgen van de reorganisatie voor de medewerker worden beschreven. Dat kan een aanzegging van een voorgenomen ontslag zijn of een aanzegging met andere

6 gevolgen, zoals een functiewijziging. f In de aanzegging wordt (indien van toepassing) vermeld: 1. wanneer de functie of het werk voor de medewerker wegvalt,. of de medewerker een andere passende functie kan worden aangeboden, dan wel een keuze heeft tussen een begeleidingstraject of een versneld vertrek, 3. per welke datum de medewerker vrijgesteld wordt van het verrichten van werkzaamheden en de opzegtermijn start, 4. de mogelijke ontslagdatum. 5. plaatsmakersregeling a. De medewerker die aangeeft zijn arbeidsovereenkomst te willen beëindigen waardoor een inmiddels aangezegde medewerker kan blijven, kan binnen twee weken na deze aanzegging in aanmerking komen voor de eenmalige bruto vertrekregeling zoals beschreven onder punt 14. Een plaatsmaker die gebruik kan maken van de Garantieregeling ontvangt deze vertrekregeling van punt 14 eveneens. Voor hem of haar geldt niet de aanvullende regeling zoals beschreven in dit sociaal plan en zijn bijlage. b. Voor de plaatsmakersregeling gelden strikte voorwaarden die door de werkgever worden vastgesteld en tijdig gecommuniceerd. Deze verschillen per reorganisatie, maar zullen in ieder geval de volgende uitgangspunten volgen: 1. Een medewerker kan zich alleen aanbieden als plaatsmaker voor een collega indien zij onderling uitwisselbare functies bekleden;. Een medewerker zal niet als plaatsmaker kunnen vertrekken als hij of zij voor de organisatie essentiële vaardigheden, kennis en/of ervaring bezit. 3. De medewerker die in eerste instantie als boventallig is aangewezen kan zich verzetten tegen een eventuele plaatsmaker. In dat geval blijft hij boventallig zoals bedoeld in dit sociaal plan. 6. herplaatsing in een passende functie a. Voor die medewerkers van wie de functie of het werk komt te vervallen, zal allereerst gezocht worden naar een passende functie. De werkgever is hiervoor verantwoordelijk. Het bedrijf zal naar redelijkheid oog hebben voor de medewerker die bij een eerdere reorganisatie bij het bedrijf al eens in een alternatieve passende functie is geplaatst. b. Passend is een functie die aansluit bij kennis, opleiding en ervaring van de medewerker en maximaal één salarisschaal lager dan de oorspronkelijke functie is, en waarvan het verschil in bruto salaris met de oorspronkelijke functie op basis van de schaalmaxima maximaal 10% is. Hiervan kan worden afgeweken indien de medewerker daarom verzoekt en/of daarmee instemt. c. Bij een herplaatsing op een vacante functie zullen de salarisschaal en overige arbeidsvoorwaarden van de nieuwe functie gaan gelden. De herplaatsing geschiedt voor onbepaalde tijd en zonder proeftijdbepaling.

7 d. Ingeval het oude salaris niet inpasbaar is binnen de salarisschaal die behoort bij de nieuwe functie zal salarisafbouw plaatsvinden op de wijze zoals omschreven in de CAO. e. Ter bepaling van de vraag of een functie passend is gelden verder de volgende uitgangspunten ten aanzien van de reisafstand. Indien de nieuwe reisafstand langer wordt dan de huidige, geldt het volgende: - De nieuwe reisafstand voor leidinggevend personeel (vallend onder de HP CAO, alsmede filiaalmanagers A en filiaalleiders AA) bedraagt niet meer dan 90 minuten (enkele reis van het huisadres naar de nieuwe werkplek) via de gebruikelijke regeling van het openbaar vervoer. Reisde de medewerker al per auto dan wordt gekeken naar de meest gebruikelijke route per auto voor zover deze qua reisduur korter is dan de reisduur per openbaar vervoer. - Voor het overige personeel geldt dat deze reisafstand niet meer dan 60 minuten (enkele reis) bedraagt volgens dezelfde voorwaarden. Bij een langere reistijd dan 60 minuten geldt overigens een afstand van 45 kilometer enkele reis per auto voor deze groep nog als redelijk. f. Indien als gevolg van de aanvaarding van een andere passende functie moet worden verhuisd op initiatief van de werkgever, wordt een verhuiskostenvergoeding geboden op basis van de betreffende regeling van de nieuwe werkgever. Ontbreekt deze dan worden de dan geldende richtlijnen gevolgd van de fiscus, maar in ieder geval beperkt tot de betaling van een éénmalige verhuisvergoeding van 1% van het bruto jaarinkomen voor medewerkers die al een zelfstandig huishouden voerden en 6% voor anderen. Tevens worden in dit geval de kosten van verhuizing van de inboedel vergoed. 7. de keuze tussen begeleiding van werk naar werk of een versneld vertrek a. In geval zich een reorganisatie voordoet en voor de betrokken medewerker op het moment van aanzegging geen andere passende functie beschikbaar is, zal de medewerker een keuze worden geboden tussen een begeleidingstraject van werk naar werk of een versneld vertrek. De medewerker krijgt maximaal 10 werkdagen om deze keuze te maken. Vanaf het moment van aanzegging wordt de medewerker naar redelijkheid tijd geboden voor eventuele outplacement begeleiding dan wel juridisch advies. Indien hij of zij daar de voorkeur aan geeft wordt de medewerker geheel of gedeeltelijk vrijgesteld van werk. b. Bij uitblijven van een tijdige keuze gaat de werkgever ervan uit dat de medewerker heeft gekozen voor de route van een versneld vertrek, inclusief versneld vertrek premie zoals beschreven onder punt 13. c. Medewerkers, voor wie geen passende functie beschikbaar is en die 10 jaar of langer aansluitend bij de werkgever werkzaam zijn, wordt in ieder geval een onderzoek aangeboden om hun arbeidsmarktpositie te bepalen. Zo n onderzoek dient om de juistheid van de keuze door betrokkene voor het al dan niet kiezen voor begeleiding te ondersteunen. Dit onderzoek heeft geen effect (financieel of anderszins) op de keuze die de medewerker maakt. Deze groep medewerkers krijgen maximaal 10 extra werkdagen de tijd om dit onderzoek te doen plaatsvinden. De werkgever zorgt ervoor dat zo n onderzoek direct na aanzegging kan plaatsvinden. Pas hierna volgt de periode van maximaal 10 werkdagen om een keuze te maken. d. Een andere passende functie zal in het algemeen worden geïdentificeerd voordat de communicatie

8 over de reorganisatie wordt gestart. Het is ook mogelijk dat pas in een later stadium een andere passende functie zoals bedoeld onder punt 6 wordt geïdentificeerd, maar dan gebeurt dit alleen met wederzijds goedvinden van beide partijen. Is dit het geval, dan vervallen op dat moment een eventueel aangeboden vertrekregeling en de andere bepalingen rondom begeleiding. e. De totale periode tussen het moment van aanzegging van de medewerker tot het moment waarop hij of zij een zogenaamde vaststellingsovereenkomst accordeert zal niet langer zijn dan 4 kalenderweken. Binnen deze periode vallen zowel de keuze zoals bedoeld onder punt 7a, het eventuele arbeidsmarktonderzoek van punt 7c en de periode zoals bedoeld onder punt 9c. 8. aanvang en duur van de begeleidingstermijn a. Op het moment dat de medewerker kiest voor een begeleidingstraject van werk naar werk zoals bedoeld onder punt 7, dan start de zogenaamde begeleidingstermijn. De start van de begeleidingstermijn is niet later dan de start van de opzegtermijn die voor de medewerker van toepassing is. Indien mogelijk start de begeleidingstermijn al eerder. De begeleidingstermijn kan langer duren dan de opzegtermijn. De lengte van de begeleidingstermijn wordt in overleg met de medewerker vastgesteld, rekening houdend met het bepaalde van punt 10 van dit sociaal plan. De loonbetaling stopt overigens wel wanneer de opzegtermijn eindigt. b. Gedurende de opzegtermijn is de medewerker vrijgesteld van werkzaamheden, zodat hij of zij zich volledig kan richten op het vinden van ander werk. Eventueel nog niet opgenomen vakantiedagen worden geacht in deze periode te worden opgenomen. Dit is inclusief vakantie-uren die worden opgebouwd tijdens de opzegtermijn. Is het overschot aan vakantie-uren of -dagen groter dan het jaarlijks toegekende aantal vakantie-uren of -dagen, dan zal het meerdere worden uitbetaald na het einde van het dienstverband. c. Eventuele minuren worden kwijtgescholden. 9. beëindiging van het dienstverband a. Is er sprake van collectief ontslag (volgens de bepalingen in de WOR), dan zullen de hiervoor geldende wettelijke regelingen worden gerespecteerd. In dat geval zullen de ontslagaanvragen in principe bij het UWV worden ingediend. b. Is er niet sprake van een collectief ontslag volgens de bepalingen in de WOR, dan zal de medewerker na de aanzegging in principe - indien voor hem of haar op dat moment geen passende alternatieve functie is geïdentificeerd - een vaststellingsovereenkomst worden aangeboden waarin de wederzijdse verplichtingen zoals beschreven in dit sociaal plan en de met de medewerker overeengekomen keuzes worden bevestigd. Hierbij zal rekening worden gehouden met de uitvoeringsbepalingen van het UWV met betrekking tot toekenning van een eventuele WW uitkering. c. Indien de medewerker zijn/haar volledige medewerking verleent aan de ondertekening van een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, kan de medewerker aanspraak maken op een bijdrage in eventueel door hem/haar te maken kosten in verband met rechtsbijstand tot een bedrag van maximaal 500,- exclusief BTW op basis van een daartoe gespecificeerde factuur welke rechtstreeks naar de werkgever dient te worden gezonden.

9 d. De medewerker wordt maximaal 10 werkdagen geboden om deze check te laten plaatsvinden zodat de vaststellingovereenkomst tijdig kan worden getekend door beide partijen. e. Mocht niet binnen de gestelde perioden tot ondertekening van de vaststellingsovereenkomst worden overgegaan, dan zal de werkgever een procedure tot beëindiging van het dienstverband inzetten, onder toekenning van de aanspraken uit dit sociaal plan. f. De werkgever kan ervoor kiezen om in plaats van een vaststellingsovereenkomst een ontslagprocedure te starten bij het UWV, dan wel bij de Kantonrechter. 10. begeleiding van werk naar werk Voor medewerkers die kiezen voor begeleiding bij het vinden van ander werk is de volgende regeling van toepassing. a. Ondanks het feit dat het baanverlies niet aan de medewerker te wijten is, zal de medewerker worden aangespoord de leidende rol te nemen in het vinden van ander werk. De werkgever is hierbij ondersteunend. b. Werkgever zal samen met de medewerker bepalen of en zo ja welke begeleiding van de medewerker nodig is. Werkgever zal daar waar nodig er voor zorgen dat de medewerker een relevante training kan volgen, professionele begeleiding of professioneel advies krijgt, welke bedoeld kan zijn voor: 1. Begeleiding bij het zich oriënteren op de arbeidsmarkt en het zich voorbereiden op het zoeken van een baan en solliciteren, in het algemeen bekend als outplacement begeleiding.. Het verbreden of verdiepen van kansen op de arbeidsmarkt. 3. Het ondersteunen van het opzetten van een eigen bedrijf of het zich vestigen als zelfstandige. c. Ter ondersteuning van de outplacement support zoals bedoeld onder punt 10b1 zal de werkgever de volgende zaken regelen: 1. De werkgever zal de medewerkers begeleiding naar ander werk aanbieden door het inschakelen van interne dan wel externe professionele dienstverlener(s) op het gebied van outplacement.. Deze dienstverleners worden door de werkgever geselecteerd, maar werken in ieder geval op basis van de volgende uitgangspunten: Van de medewerker wordt de positie op de arbeidsmarkt bepaald, zodat aan de start van het begeleidingstraject inzicht kan worden verkregen in de kansen van de medewerker op het vinden van ander werk. Met dit inzicht kan een gericht begeleidingsplan worden gemaakt. De begeleiding zal zo veel mogelijk toegespitst worden op de individuele behoeften van de betreffende medewerker(s). Dit betreft zowel de inhoud van de geboden begeleidingsinstrumenten en -activiteiten als de manier waarop deze begeleiding wordt aangeboden: on line dan wel fysiek, individueel dan wel groepsgewijs. In een zo vroeg mogelijk stadium wordt binnen het begeleidingstraject aansluiting gezocht met de arbeidsmarkt, zodat de oriëntatie op een andere baan zo snel mogelijk wordt ingezet.

10 Er vindt een gedegen rapportage plaats door de interne dan wel externe dienstverlener aan de werkgever over de voortgang van de begeleiding van de betreffende medewerker(s). Hierbij wordt zo veel mogelijk rekening gehouden met de privacy van de medewerker(s). De duur van de begeleiding is afhankelijk van de met de dienstverlener gemaakte afspraken. De begeleiding kan dus voortduren nadat het dienstverband al is geëindigd d. De werkgever onderzoekt al voor de individuele aanzegging of er een passende functie (zoals beschreven onder punt 6) kan worden aangeboden. Maar ook nadat een eventuele begeleidingstermijn is gestart, zoals bedoeld onder punt 8, zal de werkgever tijdens de begeleidingstermijn blijven zoeken naar een passende functie zoals beschreven in dit sociaal plan. e. De medewerker kan er voor kiezen om na beëindiging van zijn of haar dienstverband ter ondersteuning van zijn of haar strategie om weer aan het werk te komen- te worden overgeplaatst op de loonlijst van een externe dienstverlener. De externe dienstverlener moet dit wel mogelijk maken en de medewerker moet dit tijdig aangeven. Er kan een verschil zijn in het inkomen dat de medewerker ontvangt op basis van verricht werk bij de externe dienstverlener en wat hij of zij als inkomen zou willen ontvangen. Dit verschil kan worden gefinancierd uit de schadeloosstelling van betrokkene. 11. positie van de medewerker na zijn of haar aanzegging a. De medewerker die kiest voor een begeleidingstraject van werk naar werk (zoals beschreven onder punt 7) is verplicht actief mee te werken aan het vinden van een interne en/of externe functie. b. De medewerker behoudt tijdens de begeleidingstermijn, voorzover de arbeidsovereenkomst nog niet is geëindigd, zijn of haar arbeidsvoorwaarden, met uitzondering van (onkosten)vergoedingen die aan de daadwerkelijke uitoefening van de functie gekoppeld zijn. c. Faciliteiten die beschikbaar zijn gesteld in het kader van een goede uitvoering van de oude functie, zoals mobiele telefoon, laptop of desktop of bedrijfsauto die uitsluitend voor zakelijke doeleinden wordt gebruikt, komen met ingang van de begeleidingstermijn te vervallen, tenzij met de werkgever anders wordt afgesproken. d. Eventuele ziekte die ontstaat tijdens de begeleidingstermijn heeft geen opschortende werking, met uitzondering naar redelijkheid- van het recht op de begeleiding beschreven onder punt 10, indien de medewerker al voor zijn of haar ziekte gekozen had voor de route van begeleiding van werk naar werk. e. Wanneer de medewerker een aangeboden passende functie weigert te aanvaarden, zoals beschreven onder punt 6, dan zal de werkgever een procedure tot beëindiging van het dienstverband inzetten zonder toekenning van aanspraken zoals verwoord in dit sociaal plan. 1. financiële compensatie

11 1. In geval geen passende functie beschikbaar komt voor of (indien van toepassing) tijdens de opzegtermijn (zoals beschreven in dit sociaal plan) is een financiële compensatie van toepassing, die aansluitend bij het einde van het dienstverband betaalbaar wordt gesteld.. De financiële compensatie wordt berekend aan de hand van de formule A x B, waarbij A het gewogen aantal dienstjaren betreft en B het maandsalaris. Peildatum is de ontslagdatum van betrokkene. Voor de berekening van het aantal gewogen dienstjaren wordt de diensttijd op de volgende wijze gewogen: a. Dienstjaren tot en met de leeftijd van 34 jaar tellen voor 0,5 b. Dienstjaren vanaf de leeftijd van 35 jaar tot en met 44 jaar tellen voor 1 c. Dienstjaren vanaf de leeftijd van 45 jaar tot en met 54 jaar tellen voor 1,5 d. Dienstjaren vanaf de leeftijd van 55 jaar tellen voor Bij de berekening van de vergoeding zal worden uitgegaan van het bruto maandsalaris (rekening houdend met het part time percentage), plus vakantiegeld en indien van toepassing de kerstgratificatie en vaste toeslagen. Andere inkomensbestanddelen, zoals bonussen of vaste onkostenvergoedingen worden buiten beschouwing gelaten. Dienstjaren tot en met een half jaar worden naar beneden, en dienstjaren vanaf een half jaar en een dag worden naar boven afgerond. De vergoeding zal niet hoger zijn dan de verwachte inkomensderving tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Bij de bepaling van de lengte van het dienstverband geldt de oorspronkelijke datum van indiensttreding bij de werkgever of rechtsvoorgangers van de werkgever. 13. de versneld vertrekregeling a. In geval de medewerker, voor wie geen passende functie beschikbaar is op het moment van aanzegging, kiest voor een versneld vertrek (zoals beschreven onder punt 7), dan ontvangt hij of zij de financiële compensatie, beschreven onder punt 1, alsmede een uitbetaling ineens van de in zijn of haar geval geldende opzegtermijn voor de werkgever. b. Bovendien ontvangt de medewerker die kiest voor de versneld vertrekregeling een premie ter grootte van een bruto basis maandsalaris. c. Om voor de versneld vertrekregeling in aanmerking te komen tekent de medewerker een vaststellingovereenkomst binnen de bedenktijd van maximaal 10 werkdagen. d. Het einde van het dienstverband is uiterlijk per de laatste dag van de maand waarin de vaststellingsovereenkomst wordt getekend. 14. de vertrekregeling voor plaatsmakers a. Plaatsmakers ontvangen de financiële compensatie zoals aangegeven onder punt 1, met een minimum van 1 en een maximum van 5 bruto basis maandsalarissen. De versneld vertrek premie van

12 punt 13 is niet op hun van toepassing. b. Plaatsmakers vertrekken op basis van een vaststellingsovereenkomst waarin de voorwaarden zoals in dit sociaal plan beschreven zijn bevestigd. 15. vertrek met gebruikmaking van de Garantieregeling 007 a. In het kader van het vaststellen van de boventalligheid zal de werkgever de medewerkers die aanspraak kunnen maken op 75% van de Garantieregeling 007 en de aanvulling hierop zoals genoemd in de bijlage, als eerste categorie medewerkers benaderen met het verzoek om het dienstverband op vrijwillige basis te beëindigen met gebruikmaking van de Garantieregeling 007 en de aanvulling. b. De medewerkers die akkoord gaan met deze vrijwillige beëindiging van hun dienstverband kunnen door de werkgever worden betrokken in de selectie zoals bedoeld onder punt 4c. Concreet kan dit aantal medewerkers in mindering worden gebracht op het totaal aantal medewerkers dat voor ontslag moet worden voorgedragen. c. De selectie van boventallige medewerkers zoals bedoeld in punt 4c kan ook medewerkers betreffen voor wie de Garantieregeling 007 van toepassing is. Ook voor deze groep geldt de genoemde aanvullingsregeling van dit sociaal plan. d. Medewerkers die boventallig worden ten gevolge van een reorganisatie zoals beschreven in dit sociaal plan zal de keuze worden geboden voor toepassing van de Garantieregeling 007 en de genoemde aanvullingsregeling van dit sociaal plan, dan wel toepassing van de financiële compensatie zoals beschreven onder punt 1 van dit sociaal plan. e. Kiest de medewerker voor gebruikmaking van de Garantieregeling 007, dan vervalt het recht op andere regelingen in dit sociaal plan, financieel, dan wel anderszins. Kiest de medewerker voor de financiële compensatie zoals bedoeld onder punt 1 dan houdt dit tevens in dat onherroepelijk en onvoorwaardelijk afstand wordt gedaan van alle aanspraken en uitkeringen uit hoofde van de Garantieregeling 007, waaronder het recht op voortgezette pensioenopbouw tot leeftijd 64 en de aanvulling van het prepensioen. f. Kiest de medewerker die gebruik kan maken van de Garantieregeling 007 voor de financiële schadeloosstelling bedoeld onder punt 1 (het gaat om de keuze bedoeld onder 15d), dan zal het totaalbedrag van financiële vergoedingen voor vertrek zoals beschreven in dit sociaal plan voor betrokkene niet hoger zijn dan de verwachte inkomensderving tot aan de pensioengerechtigde leeftijd, rekening houdend met sociale zekerheidsuitkeringen (WW, IVA en WGA). Dat geldt ook voor bovenwettelijke uitkeringen die vergelijkbaar zijn met WW, IVA en WGA, eveneens voorzover toe te rekenen aan het dienstverband dat wordt beëindigd. Deze eventuele uitkeringen zullen in mindering komen op de verwachte inkomensderving. De berekening van de waarde van bedoelde uitkeringen zal gebaseerd zijn op de situatie van het moment van een eventueel ontslag. Eventuele latere wijzigingen van de uitkeringen of de inkomenssituatie van betrokkenen worden buiten beschouwing gelaten. 16. aanvullingsregeling op de Garantieregeling 007

13 a. Voor medewerkers met wie een vaststellingsovereenkomst strekkende tot beëindiging van het dienstverband wordt gesloten, zal het niveau van de Garantieregeling 007 worden verhoogd naar het niveau genoemd in de tabel zoals opgenomen in de Bijlage bij dit sociaal plan. b. De medewerker wordt geacht voorafgaand aan de ingangsdatum van de Garantieregeling 007 al zijn vakantiedagen op te nemen. De nog niet opgenomen ADV dagen vervallen met ingang van de datum van de opzegtermijn. c. Om in aanmerking te komen voor deze aanvulling dient de Garantieregeling 007 uiterlijk 4 maanden na de aanzegging aan te vangen. 17. overige bepalingen a. Dit sociaal plan treedt in de plaats van het sociaal plan van HEMA B.V. dat gold van 1 december 010 tot en met 30 november 01. Reeds ingegane rechten op grond van dat sociaal plan zullen worden geëerbiedigd. b. Voor eventuele geschillen over de interpretatie van bepalingen in dit sociaal plan zal in overleg tussen de ondertekenende partijen van dit sociaal plan een oplossing worden gezocht. Voor andere geschillen kan gebruik worden gemaakt van de al bestaande klachtencommissie van de werkgever. c. Alle aanspraken op basis van het sociaal plan zijn bruto aanspraken tenzij anders aangegeven. Indien de medewerker tijdig en schriftelijk kenbaar maakt dat hij of zij de uitkering op een andere wijze wenst te verkrijgen zal de werkgever hieraan zijn medewerking verlenen, mits de wijze van betaling wettelijk is toegestaan en deze geen extra kosten voor werkgever meebrengt. Alle arbeidsvoorwaarden inclusief de regelingen en voorzieningen zullen op de ontslagdatum eindigen, behoudens het sociaal plan en hetgeen hierin is bepaald. d. De medewerker kan om een getuigschrift verzoeken en de werkgever zal dit aanbieden. e. De medewerker verplicht zich om de eventueel aan hem/haar ter beschikking gestelde lease-auto uiterlijk te retourneren: Hetzij op de datum waarop de medewerker is vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden en de lease-auto niet op basis van de arbeidsovereenkomst was toegekend, hetzij op de ontslagdatum indien de medewerker is vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden en de lease-auto op basis van de arbeidsovereenkomst was toegekend; f. De medewerker verplicht zich om alle bedrijfseigendommen van de werkgever die nog in zijn bezit zijn uiterlijk op de datum waarop de medewerker is vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden te retourneren. g. De wijze waarop de bedrijfseigendommen dienen te worden geretourneerd is gelijk de bij de werkgever geldende regelingen/voorschriften. h. Daar waar de medewerker keuzes wordt geboden binnen de regelingen van dit sociaal plan,

14 bevestigt de medewerker deze keuzes binnen de gestelde periodes schriftelijk aan de werkgever. Alleen een schriftelijke keuze wordt aanvaard als keuze door de medewerker. Ook van werkgeverszijde zullen geboden keuzes en wederzijdse afspraken schriftelijk worden vastgelegd. 18. wijzigingen sociaal plan Indien zich omstandigheden voordoen die bij de totstandkoming van het sociaal plan niet waren voorzien (waaronder eventuele wijzigingen in wet- en regelgeving), verklaren partijen zich bereid om met elkaar in overleg te treden en zo nodig wijzigingen en/of aanvullingen in het sociaal plan aan te brengen. 19. hardheidsclausule In gevallen waarin toepassing van het sociaal plan zal leiden tot een individueel evident onbillijke situatie die naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, kan de werkgever van deze bepalingen afwijken in een voor de medewerker gunstige zin.

15 0. schematisch overzicht van de procedure van een reorganisatie die advies vereist van de OR In principe is het ontslag van een medewerker zoals bedoeld in dit sociaal plan het gevolg van een reorganisatie van of binnen een bedrijfsonderdeel. Het proces van zo n reorganisatie in geval deze advies vereist van de OR (volgens de bepalingen in de WOR)- zal onder toepassing van dit sociaal plan er in beginsel als volgt uit zien.

16 1. schematisch overzicht van de ontslagprocedure

17

18 Bijlage - Aanvulling Garantie Regeling Sociaal plan HEMA 010

19