Handreiking reorganisatie en ontslag. Om een reorganisatie- en ontslagprocedure in de onderneming systematisch en volgens de regels te laten verlopen

Transcriptie

1 De MOgroep is de brancheorganisatie voor Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening Handreiking reorganisatie en ontslag Om een reorganisatie- en ontslagprocedure in de onderneming systematisch en volgens de regels te laten verlopen Bedoeld voor directie en P&O

2 2 Handreiking reorganisatie en ontslag Inhoudsopgave Inleiding Reorganisatie: Stappenplan Reorganisatieplan en uitvoeringsplan De ondernemingsraad Adviesrecht van de ondernemingsraad Adviesprocedure Beroep bij de ondernemingskamer Onderhandelingen met de OR Het sociaal plan Vakbonden Gebondenheid aan een sociaal plan Inhoud en financiering van een sociaal plan Indicatie van de inhoud Communicatie Rechten van de werknemer ogv de cao Aanvullingsregeling WW Overgangsregeling wachtgeld Ontslagprocedure Individuele ontslagprocedure bij het UWV Beëindigingovereenkomst Individuele ontslagprocedure bij de kantonrechter Collectief ontslag Opzegging van de arbeidsovereenkomst Tips en valkuilen... 33

3 3 De MOgroep is de brancheorganisatie voor Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening Inleiding Tekorten zijn soms niet meer op te lossen met preventieve en vroegtijdige ingrepen in de financiële bedrijfsvoering en het dienstenaanbod. Ze zijn te fors of te plots voor de onderneming om op te vangen. Voor de desbetreffende organisatie rest dan slechts de mogelijkheid om één of meerdere acties te ondernemen, door middel van een reorganisatie. Als een organisatie dat nog nooit bij de hand heeft gehad, komt er ineens veel op de organisatie af. Want waar moet allemaal rekening mee worden gehouden? Ben je verplicht om een sociaal plan op te stellen en wat moet daar dan in komen te staan? Moet wel of niet rekening worden gehouden met een wachtgeldverplichting voor de ontslagen werknemers? Deze handreiking behandelt deze en talloze andere vragen. Niet in de vorm van een vraag en antwoord, maar door te schetsen hoe je als ondernemer het reorganisatietraject moet en kunt doorlopen (hoofdstuk 1 en 2); wat de rol van de ondernemingsraad daarbij is (hoofdstuk 3); welke onderwerpen in een sociaal plan behandeld kunnen worden en wat de rol is van de vakbond (hoofdstuk 4); hoe de ontslagprocedure bij het UWV en de kantonrechter in elkaar steekt (hoofdstuk 7), en het recht op een aanvulling op de WW of wachtgeld (hoofdstuk 6). De handreiking dient vooral als algemene handleiding bij de reorganisatie van de onderneming. Het concretiseren hiervan is een taak van de ondernemer zelf. Niet elk (juridisch) detail dat een rol speelt bij reorganisatie komt in deze handreiking aan de orde. Uiteraard is de MOgroep bij vragen graag bereid u met informatie en advies bij te staan.

4 4 Handreiking reorganisatie en ontslag 1 Reorganisatie: stappenplan Elke reorganisatie is anders, maar iedere reorganisatie van een zekere omvang verloopt ongeveer op dezelfde manier. Dit vloeit voort uit gewoonten en/of verplichtingen op grond van de cao en/of wetgeving. Op grond van de cao dient de ondernemer een voorgenomen besluit tot reorganisatie te nemen wanneer sprake is van een zodanige vermindering of beëindiging van de werkzaamheden of reorganisatie dat één of meer werknemers moet(en) worden ontslagen. Stap 1 Opstellen van een reorganisatieplan Het reorganisatieplan bevat op grond van de cao in ieder geval: welke functiegroepen als gevolg van de reorganisatie kwantitatief en kwalitatief zullen wijzigen (wijziging is: krimp, opheffing of creëren van functies); op welke wijze de reorganisatie zal worden uitgevoerd (tijdsbestek, stappenplan) Op grond van de Wet op de ondernemingsraden (WOR), dient in het reorganisatieplan ook te worden opgenomen (zie hoofdstuk 3): de redenen die tot het voorgenomen besluit tot reorganisatie hebben geleid; de te verwachten gevolgen van het besluit voor de in de onderneming werkzame personen en de in verband daarmee te nemen maatregelen. Stap 2 Vaststellen van een uitvoeringsplan In het uitvoeringsplan wordt op grond van de cao in ieder geval vastgesteld: welke functies worden opgeheven; welke functies uitwisselbaar zijn. Het is ook gebruikelijk om in een uitvoeringsplan op te nemen: een formatieplaatsenplan. Dit is een overzicht van alle functies en formatieplaatsen in de nieuwe situatie (na reorganisatie) waarbij eisen, inhoud en niveau van de functies zijn beschreven. de peildatum die als basis dient voor berekening van de krimp en de ontslagvolgorde. De cao stelt dat in het uitvoeringsplan wordt vastgelegd welke maatregelen worden genomen om boventallige werknemers van werk naar werk te begeleiden en welke stimuleringsmaatregelen voor de betrokken werknemers daarbij worden gehanteerd. Over het algemeen worden deze afspraken echter opgenomen in een sociaal plan. Zie hoofdstuk 2 voor meer informatie over reorganisatie- en uitvoeringsplan Stap 3 Advies vragen aan de personeelsvertegenwoordiging of de OR met betrekking tot het reorganisatieplan. Een ondernemer doet er verstandig aan de OR ook te betrekken bij het uitvoeringsplan. Draagvlak onder het personeel, waarbij de OR als vertegenwoordiger van het personeel optreedt, is onontbeerlijk voor het goed laten verlopen van het reorganisatietraject. De OR heeft echter geen adviesrecht over het uitvoeringsplan. Overigens ook niet over het sociaal plan. Zie hoofdstuk 3 voor meer informatie over de rol van de OR.

5 5 De MOgroep is de brancheorganisatie voor Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening Stap 4 Inlichten van de vakbonden over de op handen zijnde reorganisatie. Hoe eerder de vakbond wordt betrokken bij het reorganisatietraject, hoe beter het is. In veel gevallen heeft de OR al contact gehad met de vakbonden. Zie verder hoofdstuk 4. Stap 5 Definitief vaststellen van het besluit/reorganisatieplan Stap 6 Communiceren naar de medewerkers Dit kan worden onderscheiden in informeren van medewerkers voor wie de reorganisatie rechtspositionele gevolgen heeft en collectief informeren van het personeel. Zie hierover hoofdstuk 5. Stap 7 Sociaal plan Met de vakbonden maakt de organisatie een sociaal plan, waarin de arbeidsrechtelijke gevolgen voor het personeel worden geregeld. Zie hoofdstuk 4. Stap 8 Uitvoeren van het reorganisatieplan waaronder het sociaal plan. Zie hoofdstuk 4. Stap 9 Ontslag aanvragen bij UWV of ontslagaanvraag indienen bij kantonrechter. Zie hoofdstuk 7. Stap 10 Opzeggen arbeidsovereenkomst(en) Zie hoofdstuk 7.

6 6 Handreiking reorganisatie en ontslag 2 Reorganisatieplan en uitvoeringsplan Noodzaak en doel Een bedrijf dat met bezuinigingen wordt geconfronteerd, wordt gedwongen de hele organisatie onder de loep te nemen, keuzes te maken en veranderingen door te voeren. Alleen met een gezonde bedrijfsvoering kan het werk immers worden gecontinueerd. Als de financier fors minder subsidie geeft, zal de organisatie er in de meeste gevallen niet aan ontkomen werknemers te herplaatsen en/of te ontslaan. Deze werknemers worden dan boventallig of herplaatsingskandidaat genoemd. Het boventallig verklaren van werknemers en het aanvragen van ontslag voor werknemers is echter ultimum remedium. Doel moet zijn om zo min mogelijk werknemers boventallig te verklaren. De organisatie moet dus in kaart brengen, in het reorganisatieplan, welke alternatieven al zijn aangewend en welke alternatieven er nog zijn om de bezuinigingen zo min mogelijk af te wentelen op afvloeiing van personeel. De bedrijfseconomische noodzaak van herplaatsing en ontslag moet dus helder zijn. Alternatieve maatregelen voor opvang van de terugloop van werkgelegenheid zijn bijvoorbeeld: mogelijkheden voor inkomstenvergroting in kaart brengen; bezuinigingsmogelijkheden op huisvesting/organisatiekosten/overhead; beëindigen van tijdelijke contracten; geen nieuw (vast) personeel in dienst nemen: een zogenoemde selectieve of juist algehele vacaturestop; aanwenden van opgebouwde reserves van voorafgaande jaren; aanvragen van ontslag om persoonlijke redenen (disfunctioneren) in een eerder stadium; bijstellen van spelregels begrotingkader en andere financiele spelregels; stimuleren van vervroegd vertrek van oudere werknemers; minder gebruik maken van externe medewerkers; terugdringen overwerk; beëindigen van contracten van langdurig zieke werknemers; intern herplaatsen naar vacatures; afkondigen van selectieve opleidingstop. Behalve de noodzaak tot reorganisatie, moet ook duidelijk zijn welk doel de reorganisatie heeft. Gaat het om een verlaging van kosten van een bepaalde omvang of moet de organisatiestructuur van de onderneming worden gewijzigd? Het is aan de organisatie zelf om hierin keuzes te maken. Het hangt er uiteraard ook vanaf of de subsidievermindering geoormerkt is of een algemene subsidieverlaging betreft. Indien het niet om verlaging van geoormerkte subsidies gaat, staat het de organisatie in principe geheel vrij de bezuiniging vorm te geven zoals zij wenst: stoppen met het bedienen van bepaalde doelgroepen, activiteitenvermindering over alle afdelingen heen (kaasschaafmethode), laten vervallen van specifieke functies of functiegroepen, sluiten van vestigingen, etc. Als de structuur van de organisatie wordt gewijzigd, wordt de beoogde organisatiestructuur in veel gevallen door middel van een organogram in beeld gebracht. Stappenplan Een reorganisatie vergt in veel gevallen meer tijd dan gedacht. Het is daarom verstandig om een einddatum van de reorganisatie te bepalen, vanaf die datum terug te rekenen en alle

7 7 De MOgroep is de brancheorganisatie voor Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening activiteiten in een stappenplan of tijdschema op te nemen. Zo is voor iedereen duidelijk hoe het proces verloopt. Het is bovendien handig om per stap op te nemen welke informatie nodig is. Verschil reorganisatieplan en uitvoeringsplan In hoofdstuk 1 is aangegeven wat er in een reorganisatieplan moet komen te staan. Het uitvoeringsplan is een nadere en meer concrete invulling van de reorganisatie. In het reorganisatieplan staat om welke functiegroepen het gaat. In het uitvoeringsplan worden de functies waar het om gaat concreet geduid. Voorbeeld: organisatie X krijgt van de gemeente te horen dat de subsidie voor jongerenwerk wordt verlaagd. Het gaat om een bezuiniging van In het reorganisatieplan wordt (onder andere) opgenomen dat in de functiegroep Sociaal Cultureel Werk een krimp zal plaatsvinden. De organisatie heeft er in dit geval dus voor gekozen de functie van jongerenwerker onder de func-tiegroep SCW te laten vallen en volgt hiermee het functieboek van de cao. In het uitvoeringsplan wordt opgenomen op welke functies (SCW 1,2,3 of 4) wordt bezuinigd. Stel dat besloten wordt om de bezuiniging af te wentelen op de functies van sociaal cultureel werker 2 en 3. Dan moet in het uitvoeringsplan worden opgenomen welke functies uitwisselbaar zijn met sociaal cultureel werker 2 en welke functies uitwisselbaar zijn met sociaal cultureel werker 3. Uitwisselbaarheid van functies Onder uitwisselbare functies worden functies verstaan die naar functie, inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De redelijkheid brengt mee dat bij het bepalen van de uitwisselbaarheid van functies een zekere overdrachtsperiode wordt ingecalculeerd. Dat is nodig om in de andere functie ingewerkt te raken. In de praktijk wordt vaak een periode van enkele dagen gehanteerd voor de zogenoemde bepalende, essentiële functie-eisen en drie tot zes maanden voor de minder bepalende functie-eisen. Voor meer informatie, zie hoofdstuk 12 van de Beleidsregels Ontslagtaak van het UWV ( De organisatie doet er verstandig aan in een zo vroeg mogelijk stadium van de reorganisatie in kaart te brengen welke functies door de organisatie als (onderling) uitwisselbaar worden beschouwd. Als er geen grote functieveranderingen op stapel staan, kan na consultatie van UWV en ondernemingsraad- immers al ruim van tevoren worden vastgesteld, welke categorieën onderling uitwisselbare functies de werkgever wenst te hanteren. Het UWV is bereid hierover vooraf mee te denken, maar zal op voorhand nooit een garantie geven dat de gewenste categorisering ook wordt gehonoreerd. Sommige organisaties sluiten voor het vaststellen van de uitwisselbare functies aan bij het functieboek van de cao en beschouwen als uitwisselbaar alle functies die onderdeel uitmaken van een in het functieboek beschreven functie of functiegroep. De organisatie moet zich er dan wel van vergewissen dat de hierin beschreven functies stroken met de feitelijke functievervulling. De feitelijke functievervulling is namelijk doorslaggevend, niet de officiële functiebeschrijvingen. Organisaties die de in de cao beschreven functies op een andere manier invullen en/ of een eigen functieboek hebben, zullen dus in kaart moeten brengen welke elementen doorslaggevend zijn om te bepalen of er wel of niet sprake is van uitwisselbaarheid. Om te bepalen of een functie uitwisselbaar is, dient de functie van de werknemer voor de reorga nisatie vergeleken te worden met de (eventueel uitwisselbare) functie na de reorganisatie. Daarbij moet ook in ogenschouw worden genomen dat een uitwisselbare functie iets anders is dan een uitwisselbare werknemer. Niet de kwalificaties of het breder inzetbaar zijn van een werknemer bepalen de uitwisselbaarheid van functies, maar de eisen die de functie stelt.

8 8 Handreiking reorganisatie en ontslag Voorbeeld: Werknemer A verricht vrijwel hetzelfde werk als werknemer B. Het verschil is dat werknemer A voor zijn werk moet corresponderen met klanten in het buitenland terwijl werknemer A moet corresponderen met klanten in het binnenland. Werknemer A moet in dit geval de vreemde talen beheersen. De functie vraagt dit van hem. De functies van A en B zijn hierdoor niet uitwisselbaar. Indien echter na de reorganisatie de functie van A verdwijnt (er vindt geen correspondentie meer plaats met het buitenland), dan zijn de functies wel inwisselbaar. Formatieplaatsenplan In een formatieplaatsenplan staat een overzicht van alle uitwisselbare functies en formatieplaatsen (fte) in de nieuwe situatie na reorganisatie. Het is gebruikelijk om ook het huidige aantal fte in dezelfde tabel te plaatsen zodat het verschil duidelijk zichtbaar en duidelijk is. In het genoemde voorbeeld van organisatie X wordt bijvoorbeeld het bedrag van vertaald in een bezuiniging van 6 fte op sociaal cultureel werk 2 en 3. Het is daarom van belang dat in het overzicht van functies in de huidige en de nieuwe situatie wordt aangegeven welke functies uitwisselbaar zijn met de functie van sociaal cultureel werker 2 en 3, hoeveel fte in de huidige situatie werkzaam is en hoeveel fte in de nieuwe situatie. Bedrijfsvestiging Voordat een organisatie een overzicht van fte en uitwisselbare functies vaststelt, is het voor organisaties met meerdere vestigingen van belang om te weten of een (eventuele) ontslagaanvraag bij het UWV geldt per vestiging of voor de organisatie als geheel. In de Toelichting op het Ontslagbesluit wordt bedrijfsvestiging als volgt omschreven: Elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband. Uit deze omschrijving van het begrip bedrijfsvestiging volgen twee elementen die van belang zijn: 1 Optreden in de maatschappij Hier gaat het met name om de wijze waarop de eenheid zich naar buiten toe, extern, (maatschappelijk) presenteert en daarmee voor derden als zelfstandige eenheid zichtbaar is. 2 Organisatorisch verband Hier is van belang hoe de eenheid intern is georganiseerd, of er al dan niet interne zelfstandigheid qua bedrijfsvoering bestaat. Met een organisatorisch verband wordt gedoeld op een bedrijfsorganisatorische eenheid. Een uitgebreide uitleg over de betekenis van deze elementen is na te lezen in hoofdstuk 11 van de Beleidsregels Ontslagtaak van het UWV ( In de branche W&MD kunnen de volgende kenmerken een rol spelen bij de beoordeling door het UWV: aparte financiering per gemeente of per regio; aparte begroting per gemeente of per regio; aparte kantoorlocatie per gemeente of per regio; in de arbeidscontracten wordt vestigingsplaats in de gemeente of in de regio genoemd. Het UWV beslist aan de hand van deze kenmerken (en andere kenmerken, zie hoofdstuk 11 Beleidsregels) of wel/niet sprake is van meerdere bedrijfsvestigingen. Bij twijfel is het raadzaam hierover tijdig contact op te nemen met het UWV in de regio. Als is vastgesteld dat het om meerdere bedrijfsvestigingen gaat, dan dient een formatieplaatsenplan per bedrijfsvestiging te worden vastgesteld. Hierbij kan de lijst met uitwisselbare functies overigens niet per bedrijfsvestiging verschillen.

9 9 De MOgroep is de brancheorganisatie voor Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening Peildatum Het is van belang om een peildatum vast te stellen die als basis dient voor de berekening van de krimp en de ontslagvolgorde (boventalligheid). Het betreft een foto van het personeelsbestand op een bepaalde datum. Het UWV hanteert als peildatum de datum waarop de ontslagaanvragen worden ingediend, tenzij een eerdere objectiveerbare datum is aan te wijzen die in redelijkheid door de werkgever als peildatum mag worden gehanteerd. Bij reorganisaties van grote omvang is het aan te bevelen om een andere peildatum te hanteren. Tijdens de voorbereidingstijd die hier doorgaans aan voorafgaat, vinden vaak al veel mutaties in het personeelsbestand plaats. Als de werkgever daar steeds tot aan de dag van indiening van de ontslagaanvraag rekening mee moet houden, verandert mogelijk per week of zelfs per dag welke werknemers voor ontslag moet(en) worden voorgedragen. Dit veroorzaakt onrust onder het personeel en leidt er toe dat de werkgever voortdurend zijn lijst met voor ontslag voor te dragen werknemers moet aanpassen. Zo kan de werkgever geen gericht herplaatsingsbeleid voeren. Een alternatieve peildatum kan zijn: het moment waarop de ondernemingsraad een positief advies over het voorgenomen besluit heeft gegeven; de datum van de melding in het kader van de Wet melding collectief ontslag; en onder omstandigheden: de datum waarop de boventalligheidsverklaring plaatsvindt, waarna een herplaatsings- of mobiliteitstraject gaat lopen. Het bepalen van een peildatum kan net het verschil maken in uitkomst voor de ontslagvolgorde. Bijvoorbeeld als een medewerker juist wel of juist niet voor ontslag in aanmerking komt, doordat zijn of haar verjaardag in een andere leeftijdscategorie komt te vallen. Er moet dus een overzicht zijn van alle medewerkers met hun datum van indiensttreding, geboortedatum en functie. Het in acht te nemen personeelsbestand Het UWV hanteert als uitgangspunt voor de beoordeling van een ontslagaanvraag dat eerst de werkzaamheden van uitzendkrachten, gedetacheerden en ingeleende werknemers, ook van andere bedrijfsvestigingen, dienen te worden beëindigd, uiteraard voor zover zij werkzaam zijn in een categorie uitwisselbare functies waar de ontslagen vallen. Als daarmee de totale noodzakelijke krimp binnen de categorie uitwisselbare functies niet wordt bereikt, dient de werkgever vervolgens eerst aan te geven welke contracten voor bepaalde tijd binnen 26 weken na de datum van indiening van de peildatum van rechtswege eindigen. De werkgever dient in de ontslagaanvraag aan te geven dat deze niet worden verlengd. Afspiegeling per categorie uitwisselbare functies per bedrijfsvestiging Nadat bovengenoemde stappen zijn genomen, wordt voor het bepalen van de ontslagvolgorde per bedrijfsvestiging of voor de organisatie als geheel voor de functies die overtollig zijn, het afspiegelingsbeginsel toegepast. Dit is een toepassing van het anciënniteitbeginsel (last in first out) per uitwisselbare functie over diverse leeftijdsgroepen. De leeftijdsopbouw bij de voor ontslag voorgedragen personen is dan een afspiegeling van de leeftijdsopbouw van het gehele personeel. De leeftijdsgroepen die daarbij gelden zijn 15/24, 25/34, 35/44, 45/54 en 55 jaar en ouder. Toepassing van het afspiegelingsbeginsel werkt als volgt: de werkgever bepaalt welke functie overtollig is; de werkgever bepaalt hoeveel werknemers werkzaam zijn in deze (uitwisselbare) functie; de organisatie maakt op basis hiervan een verdeling van de werknemers over de leeftijdsgroepen;

10 10 Handreiking reorganisatie en ontslag per leeftijdsgroep wordt de procentuele verdeling van de leeftijdsopbouw berekend: aantal werknemers binnen de leeftijdsgroep wordt gedeeld door het aantal werknemers in deze functie. De uitkomst hiervan is de procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen; de organisatie stelt vast met hoeveel werknemers deze functie moet inkrimpen; het per leeftijdsgroep vastgestelde percentage dient vermenigvuldigd te worden met het aantal werknemers waarmee moet worden ingekrompen. Dit wordt afgerond op een heel getal. Per leeftijdsgroep komt vast te staan hoeveel werknemers ontslag krijgen; per leeftijdsgroep wordt duidelijk welke werknemers boventallig zijn. Dat is/zijn de werknemer(s) die het laatst in dienst is/zijn gekomen. Op de website van het UWV ( is een berekeningsmodel te vinden waarbij je als organisatie kunt invoeren hoeveel mensen moeten worden ontslagen en hoe dit dan per leeftijdsgroep uitwerkt. Het afspiegelingsbeginsel is niet aan de orde wanneer er een unieke functie komt te vervallen of wanneer er een categorie uitwisselbare functies in haar geheel komt te vervallen. Afwijkingen van de ontslagvolgorde Bijzondere bekwaamheden Als de werkgever aannemelijk maakt dat een medewerker met het minst aantal dienstjaren vanwege bijzondere kennis of bekwaamheden niet kan worden gemist, omdat dit te bezwaarlijk is voor het functioneren van de onderneming, kan het UWV deze werknemer buiten beschouwing laten. In de praktijk blijkt dat een beroep van de werkgever hierop slechts zelden kans van slagen heeft. Arbeidsmarktpositie Het UWV WERKBEDRIJF kan toestemming voor ontslag van een bepaald persoon weigeren als deze een slechte arbeidsmarktpositie heeft, terwijl de werknemer die alsdan voor ontslag in aanmerking komt, daar juist goede perspectieven heeft. Overig Een afwijking van de volgorde kan tenslotte direct met een niet voor ontslag in aanmerking komende werknemer worden overeengekomen. Bijvoorbeeld het vrijwillig ontslag van deze werknemer in combinatie met de toekenning van een vertrekpremie (Zie hoofdstuk 5 over het sociaal plan). Gevolgen van de reorganisatie Als vaststaat welke werknemers boventallig zijn, komt deze groep in aanmerking voor de afspraken die zijn opgenomen in het sociaal plan. Dat is de volgende stap. In hoofdstuk 4 wordt nader ingegaan op het sociaal plan.

11 11 De MOgroep is de brancheorganisatie voor Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening 3 De ondernemingsraad 3.1 Adviesrecht van de ondernemingsraad In de Wet op de ondernemingsraden (WOR) staat de procedure met de minimale eisen waar de werkgever richting OR aan moet voldoen tijdens een reorganisatietraject. In de CAO W&MD is een aantal aanvullingen opgenomen, waaronder: 1 de toekenning van het adviesrecht aan de personeelsvertegenwoordiging (PVT) bij reorganisatie (artikel 13.5 CAO W&MD); 2 een concrete invulling in welk geval advies aan de OR moet worden gevraagd. Indien er geen PVT of OR is, dan doet de werkgever er verstandig aan zo snel mogelijk een OR of PVT te laten oprichten. Als dit niet lukt of als de organisatie kleiner is dan tien werknemers (verplichting tot samenstelling van PVT) dan dient de werkgever een personeelsvergadering te organiseren. Tijdens deze vergadering dient de ondernemer in beginsel van elke werknemer een positief advies te krijgen. Omdat dit in de praktijk niet altijd te realiseren valt, raadt MOgroep W&MD aan om tijdens deze personeelsvergadering een (beperkte) groep werknemers te kiezen die vervolgens in het reorganisatietraject namens alle werknemers optreedt. 3 Op grond van artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) stelt de ondernemer de ondernemingsraad in de gelegenheid advies uit te brengen over een aantal categorieën door de ondernemer voorgenomen besluiten. Bijvoorbeeld als een bezuiniging resulteert in: de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van een belangrijk onderdeel daarvan (artikel 25 lid 1c van de WOR); een belangrijke inkrimping, uitbreiding of ander wijziging van de werkzaamheden van de onderneming (artikel 25 lid 1d van de WOR), gaat gepaard met het recht op advies. Het adviesrecht van de OR op grond van de CAO W&MD is concreter dan het adviesrecht dat de OR heeft op grond van de WOR in geval van reorganisatie van de onderneming (zie artikel 25 lid 1 onder c en d WOR). Op grond van de CAO moet namelijk advies worden gevraagd aan de OR zodra sprake is van een reorganisatie die een aanmerkelijke wijziging in de arbeidssituatie of het ontslag van één of meer werknemers tot gevolg heeft (artikel 11.2 CAO W&MD). 3.2 Adviesprocedure Het recht op advies verplicht de ondernemer een adviesprocedure bij de OR te volgen. De op grond van de WOR voorgeschreven procedure bestaat uit de volgende stappen: 1 De ondernemer legt het voorgenomen besluit met de adviesaanvraag schriftelijk aan de ondernemingsraad voor. Het advies moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd, dat het van invloed kan zijn op het te nemen besluit. 2 Bij het aanvragen van het advies wordt aan de ondernemingsraad een overzicht verstrekt van de beweegredenen voor het besluit en de te verwachten gevolgen ervan voor de in de onderneming werkzame personen en de in verband daarmee te nemen maatregelen. 3 De ondernemingsraad brengt met betrekking tot het voorgenomen besluit geen advies uit dan nadat over het besluit één maal overleg is gevoerd met de bestuurder. De WOR stelt geen termijn waarbinnen de OR het advies moet uitbrengen. Het is afhankelijk van de situatie welke termijn redelijk is. Er is in ieder geval sprake van een redelijke termijn als de werkgever voldoende informatie heeft gegeven op grond waarvan de OR een advies kan uitbrengen en er redelijk overleg heeft plaatsgevonden.

12 12 Handreiking reorganisatie en ontslag 4 Als de ondernemer van het advies van de ondernemingsraad afwijkt, deelt hij de beweegredenen daartoe mee. 5 Tenzij het besluit overeenstemt met het advies van de ondernemingsraad, moet de ondernemer de uitvoering van het besluit een maand opschorten. De ratio van de opschortingtermijn is dat de ondernemingsraad voldoende tijd heeft zich te beraden op het instellen van een beroepsprocedure tegen de afwijking van het advies. 6 Als de ondernemer afwijkt van het advies van de OR, dan kan de OR zich hierbij neerleggen, in onderhandeling gaan met de ondernemer of beroep instellen bij de ondernemingskamer. 7 De ondernemer neemt na afloop van de opschortingstermijn van een maand een definitief besluit. 3.3 Beroep bij de ondernemingskamer Op grond van artikel 26 van de WOR kan bij de ondernemingskamer van het gerechtshof te Amsterdam beroep worden ingesteld tegen de afwijking van een advies. Het moet worden ingesteld binnen een maand nadat de ondernemingsraad in kennis is gesteld van het besluit. De ondernemingskamer onderzoekt of de ondernemer bij de afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot zijn besluit had kunnen komen. De ondernemingskamer toetst de beleidsaspecten van het besluit, evenals de rechtbank dat in het kader van de Algemene wet bestuursrecht doet bij een subsidiebeleid, slechts marginaal. De ondernemingskamer gaat niet op de stoel van de ondernemer zitten en doet de besluitvorming niet over. Als het besluit tot reorganisatie behoorlijk is onderbouwd en de belangen van de cliënten, het personeel en de organisatie op een evenwichtige manier zijn beoordeeld en afgewogen, zal het besluit van de ondernemer niet snel worden vernietigd door de ondernemingskamer. 3.4 Onderhandelingen met de OR De meeste ondernemers proberen zo goed mogelijk met de OR tot overeenstemming te komen over de reorganisatie. In de meeste organisaties levert dat weinig problemen op, mede omdat de OR er belang bij heeft dat de onderneming zo goed mogelijk blijft draaien. De ondernemer heeft daarbij ook een belang: indien de OR snel akkoord is, scheelt dat in het reorganisatietraject veel tijd en daarmee geld. Toch moet een ondernemer erop bedacht zijn dat een OR soms gebruik maakt van de haast van de ondernemer, bijvoorbeeld door een negatief advies uit te brengen over het voorgenomen besluit van de ondernemer. Het is dan als ondernemer zinvol om de bezwaren van de OR serieus te nemen en eventueel met de OR naar een andere oplossing te zoeken. Indien het besluit van de ondernemer in de ogen van de ondernemer echter wel redelijk is, dan kan de ondernemer het besluit doorvoeren en de OR hiervan op de hoogte stellen. De ondernemer moet hierbij wel motiveren waarom hij is afgeweken van het advies van de OR. De ondernemer dient de uitvoering van het besluit wel op te schorten tot een maand na de dag waarop de OR van het besluit in kennis is gesteld. Indien de OR het er niet mee eens blijft, kan de OR in die maand naar de ondernemingskamer stappen. De OR zal in dat geval moeten stellen dat de ondernemer bij afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot het betrokken besluit had kunnen komen. De OR kan de ondernemingskamer ook verzoeken om te bepalen dat de ondernemer het besluit geheel of gedeeltelijk intrekt, dat de ondernemer indien hij reeds uitvoering heeft gegeven aan het besluit eventuele gevolgen van het besluit ongedaan maakt of de ondernemer verbiedt bepaalde handelingen te verrichten ter uitvoering van het besluit.

13 13 De MOgroep is de brancheorganisatie voor Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening 4 Het sociaal plan Er is een verschil tussen een reorganisatieplan en een sociaal plan. Een reorganisatieplan richt zich op de structuur van een organisatie. De nieuwe structuur wordt erin omschreven en hoe de onderneming moet reorganiseren om die nieuwe structuur te bereiken. In een sociaal plan wordt geregeld hoe de werknemers voor wie geen plaats meer is in de nieuwe structuur worden tegemoetgekomen. De OR heeft adviesrecht over het reorganisatieplan, de vakbonden zijn partij bij de afsluiting van het sociaal plan. De ondernemer moet zich realiseren dat een sociaal plan twee doelen heeft. Naast het doel om zo netjes mogelijk afscheid nemen van een deel van het personeel, werkt een sociaal plan ook motiverend voor de achterblijvers. Als een sociaal plan door de achterblijvers als karig of niet-sociaal wordt beoordeeld, zal hun motivatie om van de nieuwe organisatie een succes te maken, veel geringer zijn dan wanneer zij op een goede manier afscheid hebben kunnen nemen van hun collega s. 4.1 Vakbonden Alleen de vakbonden die betrokken zijn bij het afsluiten van de CAO W&MD (AbvaKabo FNV en CNV Publieke Zaak) zijn partij bij het afsluiten van het sociaal plan. De organisatie moet beide vakbonden uitnodigen voor het overleg. Het lukt niet altijd om bestuurders van beide vakbonden aan tafel te krijgen bij de onderhandelingen. Het is van belang om dan toch met één van de twee vakbonden het overleg te starten (meestal AbvaKabo FNV). Er kan een afspraak worden gemaakt over de vertegenwoordiging van de ene vakbond voor de andere vakbond of afgesproken wordt dat de andere bestuurder in een later stadium aanschuift. In de praktijk is het meestal zo dat de vakbonden dit onderling afstemmen, maar het is zaak dit wel tijdig te checken. Het is immers zeer tijdrovend en omslachtig als de onderhandelingen over het sociaal plan opnieuw gevoerd moeten worden, vooral als het overleg zich in de eindfase bevindt. Een handtekening van beide vakbonden onder het sociaal plan is echter vereist, uiteraard alleen als zich onder de werknemers vakbondsleden van beide vakbonden bevinden. Vakbonden richten zich op de belangen van hun leden. Dit betekent dat als de organisatie geen vakbondsleden heeft, de vakbonden in principe niet zullen verschijnen. Wel is het zaak om in dat geval het sociaal plan (dat dan meestal is afgesloten met de OR) te melden bij de vakbonden. Ook als de organisatie slechts enkele vakbondsleden in dienst heeft, moet contact worden opgenomen met de vakbonden. Als de vakbond dan aangeeft niet te zullen verschijnen, kan worden volstaan met een meldingsplicht. De vakbond zal de inhoud van het sociaal plan vaak afstemmen met de OR, ook al heeft de OR geen adviesrecht. Doel hiervan is om het advies over de reorganisatie dat door de OR wordt gegeven te laten aansluiten bij het sociaal plan. Voordeel hiervan is onder meer dat een negatief advies van de OR over de reorganisatie kan worden voorkomen. Het komt regelmatig voor dat vakbonden met een werkgever een raam-sociaal plan afsluiten. Een raam-sociaal plan wordt in de praktijk overeengekomen als er geen sprake is van reorganisatie of krimp, of waarbij deze zich uitstrekt over een langere periode; of als binnen een langere periode zich meerdere reorganisaties voordoen. Het is een kader voor het geval het tot een krimp komt. Voordeel kan zijn dat iedereen ruim van tevoren weet waar men aan toe is. Als het dan daadwerkelijk zover is, is het in veel gevallen echter zo dat dit raam-sociaal plan geen oplossing biedt voor de specifieke problematiek van dat moment of onbetaalbaar is

14 14 Handreiking reorganisatie en ontslag omdat de toegezegde faciliteiten te ruim bemeten zijn en de (gerechtvaardigde) wensen van medewerkers ruim overstijgen. 4.2 Gebondenheid aan een sociaal plan Een sociaal plan heeft tot doel de negatieve personele consequenties van fusie en reorganisaties zoveel mogelijk te beperken of weg te nemen. De verplichting tot het vastleggen van afspraken tussen partijen in een sociaal plan is niet apart geregeld in het recht. In de CAO W&MD staat dat de werkgever met de vakorganisaties overlegt met de bedoeling om een sociaal plan af te spreken. In de cao is ook opgenomen dat in een sociaal plan in ongunstige zin van de cao kan worden afgeweken. In de praktijk wordt bij reorganisaties in veel gevallen een sociaal plan opgesteld. Een voordeel van een sociaal plan voor de werkgever is met name dat juridische stappen van individuele werknemers naar de rechter kunnen worden voorkomen. Een collectieve regeling zoals het sociaal plan, kan in een dergelijk geval mogelijke claims ondervangen en in het geval van een rechtszaak dienen als middel om de claim van een werknemer te weerleggen. Een werknemer die lid is van de vakbond is gebonden aan het sociaal plan, omdat hij lid is van de vakbond die het sociaal plan heeft afgesloten. Dit betekent dat de rechter indien een werknemer het niet eens is met toepassing van het sociaal plan op zijn situatie het sociaal plan niet opzij zal zetten, als de inhoud redelijk is. Dit geldt ook voor de werknemer die geen lid is van de vakbond. Indien het sociaal plan is afgesloten met de OR of met de werknemersvertegenwoordiging, geldt niet dat het sociaal plan de individuele werknemer onverkort bindt. In tegenstelling tot het lidmaatschap van de vakbond, die namens de leden een sociaal plan afsluit, kan de OR of werknemersvertegenwoordiging niet beschouwd worden als vertegenwoordigingsbevoegd namens de werknemers bij het afsluiten van een sociaal plan. Die bevoegdheid is noch in de cao noch in de Wet op de ondernemingsraden opgenomen. Bovendien heeft de kring van kantonrechters op dit punt een aanbeveling gedaan. Die houdt in dat de rechter zich in beginsel conformeert aan het sociaal plan, als dat plan schriftelijk is overeengekomen met de vakbonden. Tenzij onverkorte toepassing leidt tot een evident onbillijke uitkomst voor de betrokken werknemer. De kantonrechters kennen een minder ver strekkende betekenis toe aan een sociaal plan dat met de ondernemingsraad is gesloten. Dat komt omdat de ondernemingsraad in het algemeen nauwelijks betrokken is bij de vorming van arbeidsvoorwaarden. De ondernemingsraad is een overlegorgaan dat de werknemers niet kan binden. Ook wordt de ondernemingsraad met name bij kleinere ondernemingen - niet altijd geacht voldoende afstand te kunnen bewaren om een objectieve uitspraak te kunnen doen over de noodzaak van reorganisatie en het treffen van passende maatregelen. In sommige gevallen kiest de vakbond ervoor om het sociaal plan aan te melden voor avv. Het sociaal plan is hierdoor van toepassing voor alle werknemers die onder de werkingssfeer van het sociaal plan vallen. 4.3 Inhoud en financiering van een sociaal plan De inhoud van een sociaal plan staat niet bij voorbaat vast. Er bestaat geen standaard sociaal plan. De inhoud wordt bepaald door de maatregelen die in verband met de gevolgen van een reorganisatie voor het personeel noodzakelijk of redelijk worden geacht en (mede uit financieel oogpunt) te realiseren zijn. Bij reorganisaties die gericht zijn op een herinrichting van de organisatie om een sterkere positie in de markt in te kunnen nemen, zal er financieel meestal meer ruimte zijn dan wanneer een reorganisatie noodzakelijk is om op korte termijn te kunnen

15 15 De MOgroep is de brancheorganisatie voor Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening overleven als onderneming. Dit betekent dat het niet zinvol is om een standaard sociaal plan bij elke situatie uit de kast te halen of het standaard sociaal plan van de vakbond zonder meer goed te keuren. Om een sociaal plan te kunnen maken zijn actuele persoonsgegevens van groot belang. Het plan moet functioneel zijn en afgestemd op de concrete situatie. De organisatie moet daarom beschikken over actuele gegevens met betrekking tot: personeelsformatie- en bezetting, personeelsverloop, leeftijdsopbouw, ziekteverzuim, anciënniteitsdata onder de leeftijdsgroepen, verschillende functiegroepen en uitwisselbaarheid van functiegroepen, salarisschalen en loonsom, etc. Alleen met deze gegevens in de hand is het mogelijk om goede afspraken te maken en de consequenties daarvan te kunnen overzien. Een sociaal plan heeft de vorm van een overeenkomst tussen in beginsel twee partijen: de werkgever en de vakbonden die leden hebben onder het personeel. De leden kunnen, als de personele consequenties uit een wijziging van overheidsbeleid voortkomen, trachten de overheid er als derde partij bij te betrekken. Die is echter juridisch niet tot financiering van (een deel) van het sociaal plan gehouden. Bij budgetfinanciering, waarbij de subsidieverlener middelen beschikbaar stelt voor door de onderneming te verrichten activiteiten of te leveren diensten, is hij niet naast de werkgever verantwoordelijk. Een argument om de subsidiënt (mee) te laten betalen voor het sociaal plan en wachtgeld, is dat het niet financieren hiervan zal leiden tot nog grotere personele gevolgen, omdat de werkgever verder zal moeten bezuinigen op personeel om aan de wachtgeldverplichtingen te kunnen voldoen. De kwaliteit en omvang van de dienstverlening aan de subsidieverlener zal hierdoor verder worden aangetast. Het is van belang dat een ondernemer zich realiseert dat zodra het sociaal plan is gesloten, hij gehouden is aan alle daaruit voortvloeiende verplichtingen te voldoen. Hij kan zich niet aan zijn verplichtingen onttrekken door te stellen dat hij te weinig financiële middelen heeft. Het is dus zaak dat de ondernemer zich er vooraf terdege van vergewist dat hij de afspraken in een sociaal plan kan nakomen. 4.4 Indicatie van de inhoud Afhankelijk van de situatie op de arbeidsmarkt, zal de inhoud van een sociaal plan op werk naar werk of op financiële middelen gericht zijn. In tijden van een krappe arbeidsmarkt voor werknemers zullen de werknemersvertegenwoordigers hameren op maatregelen die gericht zijn op van werk naar werk. In tijden van een ruime arbeidsmarkt voor werknemers zullen de werknemersvertegenwoordigers geneigd zijn meer te hameren op financiële compensatie voor werknemers die moeten afvloeien. Indien de ondernemer/werkgever zelf een concept voor een sociaal plan opstelt, heeft dit als voordeel dat hij zelf de regie houdt tijdens het overleg met de bonden. Als voorbereiding kan de werkgever hiervoor onder andere sociaal plannen van andere organisaties doornemen om een beter beeld te krijgen van de afspraken die hij zelf zou willen maken. Het is daarbij wel zaak om in het concept afspraken op te nemen die met elkaar in evenwicht zijn en passend zijn voor de eigen organisatie. Globale indeling Een sociaal plan kent meestal de volgende indeling: 1 Opsomming van betrokken partijen Alle partijen worden bij naam genoemd en er wordt aangegeven door welke personen de partijen in de onderhandelingen zijn vertegenwoordigd.

16 16 Handreiking reorganisatie en ontslag 2 Begripsomschrijving Een overzicht van gehanteerde begrippen en wat partijen verstaan onder die begrippen. Dit is belangrijk om interpretatieverschillen te voorkomen. Het is raadzaam om als het plan klaar is, na te gaan of alle voorkomende begrippen worden uitgelegd (wat wordt verstaan onder werkgever, werknemer, cao, boventalligheid, uitwisselbare functies, passende functies, geschikte functies, bezwarencommissie). Omgekeerd moet ook worden gekeken of alle begripsomschrijvingen daadwerkelijk zijn gebruikt. Tussen werkgever en vakbond vindt soms een discussie plaats over de definitie van de begrippen passende functie en geschikte functie. De vakbonden zijn meestal van mening dat de definitie van het begrip passende functie zo ruim mogelijk moet worden omschreven. De kans van werk naar werk binnen de eigen organisatie wordt hiermee immers vergroot. In het sociaal plan wordt bepaald wat voor functies als passend worden ervaren. Deze functies dienen door de werkgever aangeboden te worden en door boventalligen geaccepteerd te worden. Een passende functie is een functie die volgens de werkgever wat betreft inhoud, benodigde kennis en vaardigheden, en plaats in de organisatie verwant is aan de eerder vervulde functie. Tevens wordt vaak bepaald in hoeverre reistijd en salarisschaal mede bepalen wat passend is. Een geschikte functie is een functie die niet als passend geclassificeerd kan worden, maar die de werknemer accepteert omdat hij behoud van een baan belangrijker vindt en er geen passende functie in het vooruitzicht is gesteld. Als de werknemer de geschikte functie accepteert, behoudt de werknemer in de regel zijn arbeidsvoorwaarden of er is een afbouwregeling overeengekomen. De werkgever is niet verplicht een geschikte functie aan te bieden, ook al is daar mogelijkheid toe. Dit betekent ook dat de werknemer niet verplicht is een geschikte functie te accepteren. 3 Beschrijving van de situatie waarvoor het sociaal plan is afgesloten (reorganisatie/fusie/ bezuiniging) 4 Werkingssfeer Omschrijving van de werknemers op wie het sociaal plan van toepassing is. 5 Looptijd van het sociaal plan/geldigheidsduur Het is belangrijk om niet alleen een begindatum op te nemen, maar ook een einddatum te bepalen. Voorkomen moet worden dat bepalingen jarenlang van kracht blijven. Veel organisaties kiezen voor een korte looptijd als niet kan worden overzien hoe de (financiële) situatie er op langere termijn uitziet. Nadeel hierbij kan zijn dat na bijvoorbeeld een half jaar weer overleg met de vakbonden moet plaatsvinden. Indien een organisatie meer zicht heeft op de toekomst of als duidelijk is dat de organisatie de getroffen maatregelen op langere termijn financieel kan dragen, wordt vaak een langere looptijd overeengekomen. 6 Bezwaarprocedure Vaak is het voor werknemers mogelijk om bezwaar te maken bij een geschillencommissie over de wijze waarop het sociaal plan in een concrete situatie wordt toegepast. Belangrijk is om de samenstelling van de bezwarencommissie en de procedure (termijn van bezwaar en verweer, wel/geen hoorzitting, karakter van de uitspraak (wel/niet bindend) etc) op te nemen in het sociaal plan. 7 Medezeggenschap Afspraak over de termijn voorafgaand aan de beoogde reorganisatiedatum waarop de werkgever het reorganisatieplan aan de OR moet voorleggen. 8 Anti-cumulatiebepaling De werknemer moet kiezen welke van de faciliteiten die in het sociaal plan zijn genoemd

17 17 De MOgroep is de brancheorganisatie voor Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening hij gebruik maakt. Hij mag van maximaal...faciliteiten (of met name genoemde faciliteiten) gebruikmaken. 9 Beschikbaarstelling sociaal plan 10 Plichten van werknemer en werkgever (verplichting tot medewerking aan het sociaal plan) 11 De bepalingen waarop werknemers aanspraak kunnen maken: rechtspositionele / procedure bepalingen. uitstroombevorderende maatregelen. Rechtspositionele en procedurele bepalingen Uitgangspunt = geen gedwongen ontslagen De inzet bij een sociaal plan is primair het voorkomen van gedwongen ontslagen. Bij een reorganisatie ten gevolge van een bezuiniging kan de werkgever alleen een inspanningsverplichting leveren. De werkgever neemt dan in het sociaal plan op dat hij streeft naar geen gedwongen ontslagen. Een garantie dat er geen gedwongen ontslagen zullen plaatsvinden kan hij echter niet geven, hoezeer ook hierop door vakbonden mocht worden aangedrongen. Billijkheidsclausule/hardheidsclausule De toepassing van het sociaal plan kan voor een individuele werknemer tot een onbillijk resultaat leiden. In een dergelijke situatie kan van het sociaal plan in een voor de werknemer gunstige zin worden afgeweken. De billijkheidsclausule moet worden onderscheiden van de mogelijkheid bezwaar te maken tegen de toepassing van het sociaal plan. In het laatste geval gaat het om een (vermeende) onjuiste toepassing van het sociaal plan. Minimumregeling Als een sociaal plan het karakter heeft van een minimumregeling, is het mogelijk er in positieve zin van af te wijken. Indien een werknemer uit andere hoofde een contractuele aanspraak heeft (bijvoorbeeld een eerder sociaal plan) prevaleert deze boven de bepaling van het sociaal plan. Herplaatsingsprocedure (intern) De herplaatsingskandidaat (of: boventallige) wordt geplaatst op een vacante passende functie. Als aan de herplaatsingkandidaat een passende functie wordt aangeboden, wordt in een sociaal plan vaak overeengekomen dat dit in de onderstaande volgorde geschiedt: een passende functie in dezelfde salarisschaal; een passende functie in een hogere schaal, voor welke functie de werknemer aan de vereisten voldoet of met behulp van bijscholing binnen een half jaar kan voldoen; een andere passende functie in één lagere salarisschaal. Indien meerdere herplaatsingkandidaten voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, ervaring en/of opleiding dan wel binnen afzienbare termijn daaraan kunnen voldoen, geldt het anciënniteitprincipe. In een sociaal plan worden met betrekking tot de herplaatsingsprocedure ook vaak afspraken opgenomen over belangstellingsregistratie, termijnen, etc. Herplaatsingsprocedure (extern) In veel sociaal plannen wordt tegenwoordig een inspanningsverplichting voor de werkgever opgenomen om boventallige werknemers van werk naar werk te begeleiden. Vaak wordt dan een termijn genoemd waarbinnen de werknemer in dienst blijft bij de werkgever, en de werknemer en werkgever zich inspannen om een passende functie buiten de eigen organisatie te vinden. De werkgever dient zich te realiseren dat hoe langer de termijn duurt waarbinnen gezocht wordt naar ander werk, hoe langer de periode is dat de werknemer in dienst blijft.

18 18 Handreiking reorganisatie en ontslag Wachtgeld/aanvulling op WW en vergoeding Het recht op een WW-aanvulling plus ontbindingsvergoeding of het recht op wachtgeld vloeit voort uit de cao. Zie hoofdstuk 5. In het sociaal plan kan wel worden opgenomen dat het mogelijk is het recht op wachtgeld af te kopen. Voortzetting pensioenopbouw De werkgever is verplicht de helft van het werkgeversaandeel in de pensioenpremie, dat de werkgever in de maand voorafgaande aan het ontslag verschuldigd was, te betalen als de ontslagen werknemer zijn deelneming in de pensioenregeling voor ten minste de helft vrijwillig voortzet. Deze verplichting geldt alleen als de werknemer aanspraak heeft op een wachtgelduitkering. Tijdelijke salarisgarantie bij aanvaarding van een lagere functie Reorganisaties kunnen gepaard gaan met overbezetting binnen bepaalde functiegroepen. Indien in deze situatie voor bepaalde werknemers geen inwisselbare, passende of geschikte functie voorhanden is, komen zij in aanmerking voor ontslag. Om dit te vermijden kan aan deze werknemers een lagere functie worden aangeboden. Indien de werknemers deze aanvaarden hebben zij volgens de cao recht op het bij de lagere functie behorende lagere salaris. Om sociale redenen is het niet wenselijk dat deze werknemers direct terug vallen naar het lagere salaris. Door een tijdelijke salarisgarantie kan rekening worden gehouden met de vaste verplichtingen en het uitgavenpatroon van de werknemer. Toelagegarantie Om de hierboven genoemde redenen kan ook een tijdelijke toelagegarantie worden gegeven. Compensatie hogere reiskosten / langere reisduur Een fusie of reorganisatie kan gepaard gaan met een verandering van de plaats van tewerkstelling. Dit laatste kan leiden tot een langere reisduur of hogere reiskosten. Alternatief kan zijn dat de werkgever de werknemer op verzoek van de laatste een verhuisverplichting oplegt, waardoor de werkgever gehouden is het uitvoering geven aan de Verhuiskostenregeling van de cao. Interne vacaturestelling Indien blijkt dat binnen een bepaalde termijn (bijvoorbeeld een jaar) na het definitieve reorganisatiebesluit een vacature ontstaat, worden de werknemers die als gevolg van de reorganisatie zijn ontslagen, hiervan op de hoogte gesteld. Als deze ex-werknemer reageert op deze vacature, wordt hij/zij als interne kandidaat behandeld. Uitstroombevorderende maatregelen Om het aantal gedwongen ontslagen zoveel mogelijk te beperken, bevatten sociale plannen vaak uitstroombevorderende maatregelen. Hiervan kunnen zowel boventallige werknemers als niet- boventalligen gebruik maken. Als een niet-boventallige met gebruikmaking van uitstroombevorderende maatregelen vrijwillig ontslag neemt, maakt hij plaats voor een boventallige collega. Uitstroombevorderende maatregelen zijn kostbaar, maar kunnen een besparing opleveren in de sfeer van wachtgeldverplichtingen. De kosten en baten van deze maatregelen moeten daarom goed tegen elkaar worden afgewogen. Outplacement Outplacement is het planmatig begeleiden van werknemers bij het gericht zoeken naar en verwerven van een passende functie elders. Outplacement wordt aangeboden door gespecialiseerde commerciële bureaus. Solidariteitspremie/Premie bij vertrek Een solidariteitspremie wordt verstrekt aan boventallige werknemers en niet-boventallige werknemers die vrijwillig ontslag nemen en daarmee hoge kosten of het gedwongen ontslag

19 19 De MOgroep is de brancheorganisatie voor Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening van collega s voorkomen. De hoogte van de premie is doorgaans afhankelijk van het tijdstip waarop ontslag wordt genomen en de duur en omvang van het dienstverband. Dit betekent bijvoorbeeld dat hoe eerder een werknemer vrijwillig ontslag neemt, des te hoger de premie is. Bevorderen deeltijdwerk Bij vrijwillige arbeidsduurvermindering ontvangt de werknemer een premie in de vorm van geld of tijd. Meestal is de hoogte van dit bedrag gerelateerd aan één of meerdere maanden salarisvermindering. Een andere afspraak is het verschil tussen het oude en nieuwe salaris een bepaalde tijd aan te vullen, waarbij de aanvulling steeds minder bedraagt. Aanvulling op salaris Indien een werknemer bij een andere werkgever een functie gaat vervullen die lager gesalarieerd is op basis van hetzelfde aantal uren, vult de huidige werkgever voor een nader vast te stellen periode het salaris aan tot maximaal het bruto maandsalaris dat de werknemer bij de huidige werkgever ontvangt. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de nieuwe werkgever een kleiner aantal uren omvat dan bij de huidige werkgever het geval is, dan wordt de aanspraak naar rato van dit lagere aantal uren berekend. Toeslagen Indien de werknemer ORT of een toeslag wegens het werken op inconveniënte uren, een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst ontvangt, maar een functie heeft aanvaard waarbij geen of een lagere toeslag van toepassing is, behoudt de werknemer de gehele of een gedeelte van de toeslag voor een nader te bepalen periode of wordt een afbouwregeling overeengekomen. Om- her- en bijscholing De werknemer kan een gemotiveerd schriftelijk verzoek indienen om een vergoeding te krijgen in de kosten van het volgen van een opleiding die naar verwachting een (aanmerkelijke) verbetering van de arbeidsmarktpositie van de werknemer tot gevolg heeft. Sollicitatiefaciliteiten Actief sollicitatiegedrag kan worden bevorderd door: de vergoeding van reiskosten voor sollicitatiegesprekken; het verlenen van buitengewoon verlof voor sollicitatiegesprekken; de werknemer niet aan de voor hem geldende opzegtermijn te houden; de werknemer een terugkeergarantie te geven gedurende de proeftijd die van toepassing is in een nieuw gevonden dienstverband; een ontheffing te verlenen van een verplichting tot terugbetaling van studiekosten; de garantie dat bij voortzetting van de studie ook na ontslag de verdere studiekosten vergoed zullen worden; de garantie dat een werknemer die binnen twaalf maanden na de beëindiging van het dienstverband aanspraak zou hebben gehad op een jubileumtoelage, deze ontvangt per ontslagdatum. Dit onder de beperking, dat de garantie niet geldt indien een nieuwe werkgever een vergelijkbare gratificatieregeling kent en waarbij de bij de oude werkgever opgebouwde diensttijd in acht wordt genomen.

20 20 Handreiking reorganisatie en ontslag 5 Communicatie Een belangrijke stap in het reorganisatieproces is de interne communicatie. Hiervoor gelden geen wettelijke bepalingen of bepalingen op grond van de cao, maar het belang van een goed communicatieproces moet niet worden onderschat. Door het tijdig en correct informeren van de medewerkers kan arbeidsonrust worden voorkomen en een informeel geruchtencircuit worden beperkt. Een langdurige onzekere periode is schadelijk voor de organisatie en de medewerkers. Een goede interne communicatie vergroot bovendien de betrokkenheid en de veranderbereidheid van medewerkers. Communicatie over proces en planning In sommige organisaties wordt (te) lang gewacht met het informeren van de medewerkers over een op handen zijnde reorganisatie. Terwijl in veel gevallen de medewerkers al op de hoogte zijn dat de gemeente of andere subsidieverlener van plan is om te korten op de subsidie. De reden dat veel organisaties toch weinig informatie aan medewerkers verstrekken, is vaak dat er nog niet voldoende zicht bestaat op de exacte consequenties van de bezuinigingen. Toch is het ook dan belangrijk om de medewerkers op de hoogte te stellen over dat wat al wel bekend is en/of om aan te geven hoe het proces eruit ziet. Hoe beter de formele communicatie is, des te minder kans dat de informele communicatie (gesprekken bij de koffiemachine) zorgt voor verkeerde beeldvorming. Een hulpmiddel hierbij kan zijn om een communicatieplan op te stellen, waarin aangegeven wordt wat, wanneer, aan wie en op welke wijze gecommuniceerd moet worden. Met alleen een communicatieplan ben je er als organisatie echter nog niet: communicatie is een continue proces van informatie-uitwisseling. Dat is niet altijd te vatten in een plan en niet steeds vooraf te plannen. Vanwege nieuwe of onvoorziene ontwikkelingen kan gedurende het reorganisatie-proces extra communicatie nodig zijn. Communicatie over inhoud en emotie Als de concrete reorganisatieplannen duidelijk zijn, is het van belang dat de OR, vakbonden en het management hiervan op de hoogte zijn voordat de medewerkers op de hoogte worden gesteld. Anders bestaat het risico dat de plannen in een later stadium nog moeten worden bijgesteld. Dit levert onduidelijkheid en onrust op. De gevolgen van een reorganisatie zijn voor iedereen anders. Voor de communicatie naar medewerkers maakt het nogal wat uit of iemand zijn of haar baan verliest, of dat iemand nauwelijks wat van een reorganisatie merkt. Het is dan ook vanzelfsprekend dat de werkgever de verschillende groepen medewerkers op een andere manier benadert en van andere informatie voorziet. Als de reorganisatie tot gevolg heeft dat één of meer medewerkers boventallig worden verklaard, dan is het van belang hen als eerste - voor de overige medewerkers - hiervan op de hoogte te stellen.