Het roer moet om! info. Veilig werken op de Museumwerf Vreeswijk

Transcriptie

1 Veilig werken op de Museumwerf Vreeswijk Het roer moet om! Museumwerf Vreeswijk in Nieuwegein bestaat uit een binnen- en een buitenmuseum, waar naast een bestuur en enkele vaste werknemers, vooral veel vrijwilligers en leerlingen werken. Mede door het wat vrijblijvende karakter van de Museumwerf was het voorheen niet al te best gesteld met de arbeidsveiligheid. Hoog tijd dus voor een onderzoek en aanbevelingen. Ingrid Buurma Op het terrein van de voormalige scheepswerf Buitenweg aan de Vaartse Rijn in Vreeswijk (Nieuwegein), bevindt zich sinds 2006 de Museumwerf Vreeswijk. De werf bestaat uit een binnen- en een buiten museum. Binnen zijn exposities over de binnenvaart en de geschiedenis van het schippersdorp Vreeswijk te bezichtigen. Buiten getuigen de helling, de ambachtelijke werfactiviteiten, de schepen in restauratie, de gebouwen en de historische schepen in de Museumhaven van de binnenvaartgeschiedenis. Naast het bestuur en vaste werknemers zijn er veel vrijwilligers betrokken bij de Museumwerf. Zij werken aan de schepen, maar ontvangen ook bezoekers en geven rondleidingen. De vrijwilligers zijn over het algemeen 50 jaar of ouder. Daarnaast zijn er leerlingen, die onder begeleiding werkzaamheden uitvoeren. Veiligheidsgedrag Er is bij de Museumwerf Vreeswijk een begin gemaakt met het aanpakken van technische en organisatorische zaken, onder andere door het opstellen van een RI&E. Hieruit bleek dat het gedrag rondom veiligheid nog te vrijblijvend is. Een aantal technische zaken uit het plan van aanpak is uitgevoerd. Met de gedragscomponent is nog niets gedaan, hoewel dat hard nodig is. Immers: veilig werken is het totaal van de techniek, de organisatie en cultuur. Belangrijkste doel van mijn onderzoek is dan ook te onderzoeken welke partijen een rol spelen en wat de typische gedragscomponenten zijn. Waar mogelijk geef ik een aanwijzing voor een oplossingsstrategie. februari 2014 I 16

2 Werknemers De gemiddelde werknemer op de Museumwerf blijkt voornamelijk gedrag te vertonen zoals men dat gewend is, dan wel zoals het getolereerd wordt. Winst wordt gehaald uit gemak of werksnelheid. Voornamelijk individuele voordelen. Toch is veiligheid (ook) een groepsinspanning. Belangrijk is hier te komen tot veilige werkprocessen die kunnen rekenen op de betrokkenheid van de werknemer. Betrokkenheid wordt ook gecreëerd door werknemers te laten meedenken over oplossingen. Stel aan de werknemers vragen over de veiligheid van hun handelen. Welke risico s kennen zij? Hoe kunnen zij zelf de risico s verminderen? Vrijwilligers Het overgrote deel van de vrijwilligers is ouder dan 50 jaar. Ervaren en wijs dus. Maar ook bij hen is er te weinig aandacht voor veiligheid. Hoe komt het dan dat de oudere vrijwilliger op de Museumwerf, met al zijn vakkennis niet genoeg aan veiligheid doet? De geconstateerde, te vrijblijvende cultuur zal daar zeker debet aan zijn. Ook speelt bij de inzet van vrijwilligers de gedachte: Ik doe hier gratis vrijwilligerswerk, dus niemand mag iets van mij eisen, en Niemand hier is mijn baas. Of omgekeerd vanuit de leiding: We moeten maar niet zo streng zijn, anders gaan de vrijwilligers weg. Dit geeft de ouderen een (machts)positie. De werknemers (met uitzondering van de leerlingen) hebben voldoende technische vakkennis en ervaring. Door afgebakende eigen en gezamenlijke verantwoordelijkheid te geven, worden mensen uitgedaagd oplossingen te bedenken. Samen met de leidinggevende motiveert het de werknemers om onveilige situaties te signaleren. Zo gaan werknemers zelf nadenken over veiligheid. Men voelt zich serieus genomen en verantwoordelijk voor het eigen handelen. Door werknemers zelf te laten benoemen wat er fout kan gaan, wat het gevolg kan zijn, wat ze zelf kunnen doen om dit te voorkomen en afspraken te maken om voortaan zo te werken, ontstaat automatisch meer gewenst gedrag en dus minder risico. Leeftijd kan een extra belemmerende factor zijn, doordat ouderen lang en dus sterk geconditioneerd kunnen zijn in hun gedrag en door hiërarchisch besef. Hierdoor komen zij extra moeilijk tot nieuw gedrag. Hoe nu mensen te sturen waarmee geen arbeidsrelatie bestaat en die geen deel uitmaken van de bedrijfshiërarchie? Grenzen stellen en uitdragen door management en werknemers is belangrijk. Helder en in de trant van: Het Belangrijk is te realiseren dat werknemers pas goed functioneren als ze zich sociaal veilig voelen. De meest basale behoefte van de mens naast voedsel. Dit mechanisme moet ook worden gevoed bij deze verandering. februari 2014 I 17

3 maakt niet uit of desnoods alle vrijwilligers weglopen, onveilig is onveilig en dat wordt niet getolereerd. Qua veiligheid geldt: regel is regel. Spreek de oudere vrijwilliger aan vanuit gedeelde verantwoordelijkheid en ervaring, met als basis een probleem en laat hen binnen beperkte parameters meebeslissen. Daarna is besloten ook besloten tot een volgend evaluatiemoment. Benoemen van de winst van nieuw gedrag kan ook hier een positieve intrinsieke motivator zijn. Waarnaast, ook voor de oudere(n), controle de negatieve intrinsieke motivator is. Ook is de door hen beleefde rechtvaardigheid van maatregelen en controle belangrijk voor acceptatie en het uitdragen van nieuw (veilig) gedrag. Leerlingen De leerling werkt op de Museumwerf onder begeleiding van de ervaren vakman, de leermeester. Deze specialist brengt zo zijn vaardigheden op het vakgebied over op de onervaren leerling (het gildemeester principe). Het biedt de leerling de kans om reeds opgedane kennis in de praktijk te brengen. Maar: kopieergedrag is de meest primaire vorm van leren. De leerling neemt al snel de gedragingen over van de werkenden om hem heen. Hij wordt mede gevormd door de heersende bedrijfscultuur. De geringe aandacht voor veilig werken zal de leerling dan ook overnemen. Bovendien wordt er onvoldoende instructie gegeven. Oplossingen Wat kunnen we doen om veilig werken een normaal onderdeel van het (toekomstige) werkethos van de leerlingen te maken? De volgende aspecten en motivaties zijn hierbij van belang: - Vertoon altijd het juiste voorbeeldgedrag in zijn omgeving en spreek ieder aan die dat nalaat. - Stel reële eisen aan het werk in termen van kwaliteit en kwantiteit. - Betrek de leerling bij besluitvormingsprocessen. De leerling zal zich meer betrokken en daardoor meer gemotiveerd voelen. - Het werk moet betekenisvol zijn. Het gaat dan om de relatie tussen het totaal van de werkzaamheden en datgene wat de leerling mag doen. - Bied de leerling hulp en feedback. In een goede bedrijfscultuur zal de leerling zich gemotiveerd en veilig voelen, om hulp durven vragen en deze ook krijgen. - Vermijd onzekerheid. Informeer de leerling over belangrijke gebeurtenissen. Daarmee voelt de leerling zich beter op zijn gemak. - Beloon de leerling en geef hem waardering. februari 2014 I 18

4 Management, het roer moet om! Het gebrek aan veiligheidsbeleving is direct terug te voeren op het gevoerde beleid. Om gedragsverandering tot stand te brengen en uiteindelijk het veiligheidsbewustzijn te verbeteren, moet het (top)management achter de verandering staan en moet er tijd en geld voor worden vrijgemaakt. Het management moet zichtbaar zijn op de Museumwerf en altijd het goede voorbeeld geven. Er dient consequent leiderschap getoond te worden om gedragsverandering te bewerkstelligen, zodat langzaam maar zeker opgeschaald wordt naar een bedrijfscultuur waarin veilig werken normaal gedrag is ofwel de norm is. Kunnen en willen is ook snappen! De werkende heeft eigenlijk twee overwegingen voordat hij het beoogde (veiligheids-)gedrag laat zien: wil ik het en kan ik het? Voor- en nadelen van het gedrag spelen dan een belangrijke rol (de motieven van de werkende). Veilig kunnen werken is afhankelijk van de meer algemeen beheersbare aspecten. Denk aan arbeidsomstandigheden en arbeidsmiddelen. Maar ook aan het opleidings- en vaardigheidsniveau. Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Risico-afweging Theoretisch: als hij de gevolgen, de kans om betrapt te worden en de straf aanvaardbaar acht in relatie tot de winst van het onveilige gedrag. In de praktijk blijken niet eens al deze overwegingen een rol te spelen, maar is alleen: Ik vond het makkelijker zo vaak voldoende. Pas daarna speelt het veiligheidsrisico een rol. Elke werkende heeft zijn eigen risico-afweging (risicoperceptie). De afweging is niet alleen afhankelijk van zijn kennis, maar ook van gewoontevorming en de (vermeende) eigen invloed op de beheersbaarheid van het risico. Er wordt veel energie gestopt in het ter discussie stellen van veiligheidsmaatregelen of het zoeken naar uitzonderingen om de regel niet van toepassing te verklaren. Een leidinggevende kan deze afweging beïnvloeden door voorlichtende gesprekken te hebben met alle groepen werkenden. De motieven voor hun gedrag spelen hierin een cruciale rol. Veilig willen werken is op persoonlijk niveau inherent aan enerzijds sanctionering (extrinsieke motivatie) en anderzijds de intrinsieke motivatie (de winst van het gedrag snappen). Een werkende wil veilig werken als dit aansluit bij zijn eigen houding en normen. Weerstand Dus, werkenden vinden veiligheid belangrijk en toch werken zij niet altijd veilig. De weerstand om het goede te doen, kan verschillende oorzaken hebben. Door dit te onderzoeken en op te lossen geeft het mensen de ruimte tot gedragsverandering. Belangrijk is om een zodanig klimaat te creëren waarin mensen durven februari 2014 I 19

5 zeggen wat ze dwars zit zonder dat hier sancties op volgen. Goede waarneming en analysevermogen door de leidinggevende geeft hem de mogelijkheid in te zien wat de weerstand zou kunnen zijn. Leidinggevenden: alle hens aan dek Op de werf houden de werfbaas en de VGMcoördinator zich bezig met het toezicht op veiligheid. Zij zijn hiervoor niet geschoold. Beiden lopen soms een ronde over het terrein. Op ongewenst gedrag worden werkenden nauwelijks aangesproken. Deze rondes worden niet vastgelegd en zijn niet structureel ingevoerd in de huidige bedrijfscultuur. Omdat het beleid niet is vastgelegd, is het voor de leidinggevenden moeilijk om in te grijpen bij onveilig werk. Door verbreding van kennis over veiligheid bij de werfbaas en de VGM-coördinator kunnen risico s beter worden ingeschat en kunnen juist zij adviseren rondom beheersmaatregelen. Bovendien kunnen zij hun voorbeeldgedrag nog beter tonen. De veiligheidsnorm die de direct-leidinggevende (bijvoorbeeld de werfbaas) laat zien, is het normatieve voorbeeldgedrag voor de groep. Een leidinggevende moet dus altijd het juiste voorbeeldgedrag laten zien. In samenwerking met directie en relevante functionarissen moet de nieuwe veiligheidsvisie omgezet worden in beleidsregels en voorschriften. Zij zullen deze veiligheidsregels moeten uitdragen en controleren. Op naar structurele gedragsverandering De inspanning mag geen eenmalige actie worden, maar zal structureel moeten zijn. Er moet draagvlak gecreëerd worden voor veilig werken. Gedrag verandert het beste als de werkende intrinsiek gemotiveerd is en als er een controlemechanisme is. Vooraf moet dan uiteraard wel bekend zijn wat het gewenste veiligheidsgedrag is. Hulpmiddel hiervoor is het toepassen van de Deming-kwaliteitscirkel (Plan-Do-Check-Act). Om vast te stellen dat veiligheidsgedragingen veranderen, zullen veiligheidsrondgangen moeten worden uitgevoerd. Van belang is om op een positieve manier in gesprek te gaan met de werknemers. Het signaleren en analyseren van (on)veilige handelingen geeft inzicht in het veiligheidsgedrag. Een eventuele trend kan worden opgemerkt. Bij de veiligheidsrondgang kan worden gekeken of voorlichting en instructies worden opgevolgd. Het direct aanspreken van waarneembaar gedrag is van belang. Niet alleen negatief, maar juist ook positief gedrag moet onder de aandacht worden gebracht. Geef zelf het goede voorbeeld en spreek mensen aan op hun (on)veilige gedrag. Zo creëert de leidinggevende goede momenten om de werkenden te betrekken bij het veiligheidsbeleid en het gesprek met hen aan te gaan. Check: Het veiligheidsbewustzijn van de werknemers wordt in deze fase opnieuw gemeten. Aan de hand van de resultaten kan het beleid worden bijgesteld. Act: Via voorlichting en instructies kan worden bevestigd wat goed gaat en worden aangegeven wat aanvullend verwacht wordt. Zo wordt een werknemer geconditioneerd in het nieuwe veiligheidsbewustzijn. Veilig werken kan alleen als alle betrokkenen ongeacht functie, dienstverband of aanstelling meewerken. En als voornemens en visie via gepast overleg worden vastgelegd in beleid. Beleid dat in voorbeeldgedrag en overleg consequent wordt uitgedragen. Waarbij werkenden met aandacht voor hun (arbeidsrechtelijke) positie gemotiveerd, gestimuleerd én gecontroleerd worden op hun veiligheidsgedrag. Door blijvende meting en aandacht zal het gewenste gedrag conditioneren, waardoor het veiligheidsbewustzijn een verankerd onderdeel wordt van de veiligheidscultuur van de Museumwerf Vreeswijk. Plan: Eerst kijken we naar de huidige gedragingen en het veiligheidsbewustzijn van de werkenden. Er kan dan gesproken worden over de (noodzakelijke) gedragsveranderingen om veilig werkzaamheden uit te voeren. Do: Er moet duidelijk aan de werknemers uitgelegd worden wat er van ze verwacht wordt (gewenst veiligheidsgedrag). Dit kan door voorlichting te geven. De gewenste gedragsveranderingen worden geïmplementeerd binnen de lopende werkzaamheden. Qua veiligheid geldt: regel is regel. februari 2014 I 20