TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 15 april 2013

Transcriptie

1 TMA Talentenanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger 15 april 2013 Frans Halslaan LJ Woudenberg T I E info@kat-haros.nl

2 Inhoudsopgave Inhoudsopgave: Inleiding 3 TMA Competentie analyse 4 Aandacht voor details 5 Coachen 8 Inlevingsvermogen 11 Oordeelsvorming 14 Overtuigingskracht 17 2

3 Inleiding De competentie ontwikkel rapportage is met name bedoeld voor de TMA adviseur die een kandidaat dient te begeleiden in zijn of haar ontwikkeling. Hieronder staan de belangrijkste componenten van de rapportage die weergegeven worden indien de betreffende analyses door de kandidaat zijn afgerond. Ontwikkelbaarheid van competenties De competentie ontwikkel rapportage geeft inzicht in de ontwikkelbaarheid van de geselecteerde competenties indien een Talenten Motivatie Analyse (TMA) is gedaan door de kandidaat. De ontwikkelbaarheid is afhankelijk van de scores op een of meerdere talenten. Er wordt per competentie aangegeven of de betreffende competentie makkelijk, redelijk of moeilijk ontwikkelbaar is. Dit betekent dus niet of een competentie daadwerkelijk wel of niet ontwikkeld is maar geeft alleen aan of de betreffende competentie wel of niet in lijn ligt met de persoonlijkheid van de kandidaat. Het kan dus zijn dat er voor een bepaalde competentie wordt aangegeven dat deze moeilijk te ontwikkelen is maar door interventies of opgedane ervaring kan de betreffende competentie toch goed ontwikkeld zijn. Visa versa kan ook het geval zijn, makkelijk ontwikkelbaar maar matig ontwikkeld. In dat laatste geval geeft het aan dat het vaak zin heeft om te investeren in ontwikkeling van de betreffende competentie. In de het volgende overzicht staat de betekenis van de indicatie scores. Indien indicatie score op de competentie: Groter of gelijk dan 7 Groter of gelijk dan 4 maar kleiner dan 7 Kleiner dan 4 Dan is de ontwikkelbaarheid van de competentie Makkelijk Redelijk Moeilijk Ten aanzien van een aantal competenties kan geen indicatie worden gegeven op basis van de TMA. In dat geval wordt er vermeldt dat er geen indicatie voor de ontwikkelbaarheid van de betreffende competentie mogelijk is. Ontwikkelingsniveau competenties Daarnaast geeft de competentie ontwikkel rapportage inzicht in hoeverre de omgeving, zoals leidinggevende, collega's, medewerkers en klanten de kandidaat vindt acteren op bepaalde competenties indien er een compentie feedback analyse(360 feedback of 90 ) of competentie beoordeling is uitgevoerd op een competentieprofiel. De omgeving geeft als ware het ontwikkelingsniveau van de gemeten competenties weer. Indien een competentieprofiel vaker in kaart is gebracht voor een kandidaat via verschillende metingen zullen de grafieken van de verschillende metingen (maximaal laatste 3) worden getoond. Hiermee kan gekeken worden of er verschillen zijn tussen de metingen en kan er bepaald worden of in de ogen van de omgeving er groei of stagnatie plaatsvindt bij de betreffende competentie. Ontwikkelactiviteiten en coachingsadviezen Per competentie worden er vervolgens ontwikkelactiviteiten en coachingsadviezen gegeven die u kunt gebruiken of vermelden bij het ontwikkelgesprek met de kandidaat. 3

4 TMA Competentie analyse Competentie Score Ideaal GAP Mate van Belang Coachen 6.5 > * * * * Inlevingsvermogen 4 > 7-3 * * * * Oordeelsvorming 3.5 > * * * * Overtuigingskracht 4 > 7-3 * * * * Aandacht voor details 4 = 6-2 * * * Functie: TMA consultant 17/1/2015 4

5 Aandacht voor details Omschrijving Consistent en effectief kunnen omgaan met detailinformatie. Ontwikkelbaarheid van de competentie Indicatie score: 4 Redelijk Talenten Score Weging Inverse Orde en structuur 4 1 Nee Geen 360 gegevens beschikbaar 5

6 Aandacht voor details Ontwikkelactiviteit Neem de tijd voor iets, probeer niet alleen naar de hoofdlijnen te kijken. Neem de tijd voor uw probleem, de details bepalen het succes van uw werk. Bekijk werk van anderen en probeer onnauwkeurigheden op te sporen. Bekijk uw vraagstuk, ga even pauzeren en bekijk het daarna weer. Blijf vooral nauwkeurig werken als u onder druk wordt gezet. Kijk de kunst van het netjes werken van een collega af. 6

7 Aandacht voor details Coachingadvies Zorg voor een leersituatie waarin fouten maken geen probleem is. Kijk zo nu en dan met de kandidaat of werkzaamheden precies zijn uitgevoerd. Kijk met uw kandidaat of zijn werk zonder fouten is uitgevoerd en probeer de kandidaat zelf een oplossing te laten bedenken hoe het een volgende keer beter zou kunnen. Geef uw kandidaat de tijd om zorgvuldiger te werken, zorg dat hij geen druk voelt om het werk snel af te maken. Laat uw kandidaat onderzoeken wat het belang van details in zijn werk is en wat gevolgen van onzorgvuldigheid kunnen zijn. Kijk samen met uw kandidaat of er een patroon in het soort nauwkeurigheidsfouten zit. 7

8 Coachen Omschrijving Medewerkers begeleiden en motiveren teneinde hen effectiever te laten functioneren door hun zelfinzicht en probleemoplossend vermogen te vergroten. Ontwikkelbaarheid van de competentie Indicatie score: 6.5 Redelijk Talenten Score Weging Inverse Hulpvaardigheid 9 1 Nee Sociale empathie 4 1 Nee Geen 360 gegevens beschikbaar 8

9 Coachen Ontwikkelactiviteit Bespreek met anderen hoe zij uw stijl van coachen ervaren. Komt dit overeen met uw eigen visie? Wat wilt en kunt u eenvoudig verbeteren? Geef anderen regelmatig feedback, zowel complimenten en waardering als positief geformuleerd commentaar. Wees u bewust van uw luisterhouding. Let vooral op een actieve, positieve luisterhouding (aankijken, samenvatten, knikken, rapport maken). Maak een overzicht van de talenten van uw medewerkers. Welke kwaliteiten hebben ze? Hoe zouden ze deze verder kunnen ontwikkelen? Maak op basis hiervan concrete doelen voor de persoonlijke ontwikkeling van uw medewerkers. 9

10 Coachen Coachingadvies Zorg dat er afspraken worden gemaakt over hoe en wanneer uw kandidaat het coachen gaat oefenen in de praktijk. Laat hem terugkoppelen hoe de praktijk is verlopen. Ga zo mogelijk een keer observeren bij de stijl van coachen van uw kandidaat, zodat u feedback kunt geven. Probeer in een rollenspel een coachingsgesprek na te bootsen (u speelt de gecoachte), geef uw kandidaat feedback en laat hem meteen de ontwikkelpunten oefenen. Onderzoek met uw kandidaat welke aspecten van het coachen hij bij zichzelf wil ontwikkelen. Stel samen met uw kandidaat een aantal leerdoelen en actiepunten op. Zorg dat uw kandidaat nadenkt over de vraag wat hem tegenhoudt om anderen te coachen. Ga samen met hem na waar de weerstand ligt. Laat hem eens mensen gaan coachen op een eenvoudig onderwerp en kijk waar hij tegenaan loopt. 10

11 Inlevingsvermogen Omschrijving Zich bewust zijn van de houding, gevoelens en omstandigheden van anderen en van de invloed van het eigen gedrag op hen. Ontwikkelbaarheid van de competentie Indicatie score: 4 Redelijk Talenten Score Weging Inverse Sociale empathie 4 1 Nee Geen 360 gegevens beschikbaar 11

12 Inlevingsvermogen Ontwikkelactiviteit Behandel de ander niet als vijand; richt u op de bal en niet op de speler. Blijf ook meedenken met anderen als uw eigen doelstellingen al bereikt zijn. Houd rekening met de situatie van een ander. Geef ruimte voor meningen van anderen. Wees u bewust van de lichaamstaal van anderen. Wat vertellen ze u niet met woorden dat hun lichaamstaal wel vertelt? Besteed aandacht aan belangrijke gebeurtenissen voor anderen zoals: ziekte, tegenslag en gezinsuitbreiding. 12

13 Inlevingsvermogen Coachingadvies Zorg dat de kandidaat aan collega`s vraagt of zij situaties kunnen benoemen waarin hij blijk gaf geen oog te hebben voor gevoelens van anderen. Laat hem hierop reflecteren. Zorg dat de kandidaat attent is op zaken en gebeurtenissen die van belang zijn voor een ander. Laat hem oprecht luisteren naar de verhalen van anderen. Maak uw kandidaat duidelijk dat de ideeën en standpunten van anderen belangrijk zijn en probeer hem in te laten zien dat hij hier tactisch mee om kan en moet gaan. Maak met uw kandidaat een lijst van mensen die hem irriteren. Laat hem juist deze mensen opzoeken om hen beter te begrijpen en om het gedrag dat hem irriteert beter in relatie te brengen tot hun achtergrond en kwaliteiten. Wat kan hij van deze mensen leren? Let in de communicatie met uw kandidaat op zijn lichaamstaal; correspondeert deze met de woorden die hij zegt? Zorg dat uw kandidaat aan anderen vraagt of zij situaties kunnen benoemen waarin hij blijk gaf geen oog te hebben voor hun gevoelens. Laat hem hierop reflecteren. 13

14 Oordeelsvorming Omschrijving Feiten en mogelijke handelswijzen in het licht van de juiste criteria tegen elkaar afwegen. Ontwikkelbaarheid van de competentie Indicatie score: 3.5 Moeilijk Talenten Score Weging Inverse Besluitvaardigheid 3 1 Nee Onafhankelijk denken 4 1 Nee Geen 360 gegevens beschikbaar 14

15 Oordeelsvorming Ontwikkelactiviteit Vraag anderen u meerdere alternatieven voor te leggen als oplossing voor een probleem. Verzamel feiteninformatie om uw oordeel op te baseren. Kap nieuwe ideeën niet direct af, maar sta open voor ideeën van anderen. Sta open voor nieuwe informatie en vraag u zelf af hoe u deze kunt gebruiken. Praat over uw fouten en leer ervan, probeer het geleerde daarna toe te passen in de praktijk. Vraag feedback en span u in om precies te begrijpen wat de ander bedoelt. 15

16 Oordeelsvorming Coachingadvies Zorg dat de kandidaat iemand met een goede oordeelsvorming vraagt hoe deze tot oordelen komt. Laat hem regelmatig feedback vragen. Zorg dat de kandidaat regelmatig de "waarom-vraag" stelt. Zorg dat uw kandidaat een lijst opstelt van alle informatie die nodig is om een goed oordeel te kunnen vormen ten aanzien van een bepaalde vraag. Laat hem op basis daarvan conclusies trekken en aan een collega vragen wat deze ervan vindt. Zorg dat uw kandidaat nadenkt over oplossingen en beslissingen die niet het effect hadden dat hij verwachtte. Laat hem analyseren waarom dit zo was en laat hem op deze ervaringen reflecteren. Zorg dat uw kandidaat bij een probleem de mening van anderen vraagt die een andere kijk op het probleem zouden kunnen hebben. Probeer samen met uw kandidaat te brainstormen over een bepaald vraagstuk. Stel zijn suggesties (nog) niet ter discussie. Ga daarna de voor- en nadelen van elke suggestie bespreken. 16

17 Overtuigingskracht Omschrijving Anderen voor standpunten en ideeën proberen te winnen en draagvlak creëren. Ontwikkelbaarheid van de competentie Indicatie score: 4 Redelijk Talenten Score Weging Inverse Dominantie 3 1 Nee Energie 4 1 Nee Extraversie 5 1 Nee Geen 360 gegevens beschikbaar 17

18 Overtuigingskracht Ontwikkelactiviteit Kijk naar uw luisterhouding. Probeer de kenmerken van een actieve luisterhouding (bijvoorbeeld samenvatten, knikken, hummen) uit. Wees u bewust van uw deskundigheid. Vraag u steeds af voor welke benadering de ander gevoelig zal zijn (houd hierbij wel uw doel duidelijk voor ogen). Let op bij het gebruik van communicatieniveaus. Wees u bewust van de verschillen tussen inhoud en vorm. Wees niet bang voor stiltes. Kijk naar uw lichaamshouding: Wat doet u met uw handen? Hoe staan uw voeten? Staat u rechtop? 18

19 Overtuigingskracht Coachingadvies Zorg dat de kandidaat met zijn leidinggevende afspraken maakt over de manier waarop hij in zijn werk meer durf zou kunnen vertonen. Onderzoek samen met de kandidaat of er situaties binnen of buiten het werk zijn waarin hij durf heeft getoond. Wat waren de overeenkomsten in deze situaties? Werp bij een rollenspel blokkades op ( dit kan echt niet, dit kan je niet maken, dit werkt niet ) en laat uw kandidaat proberen u van zijn argumenten te overtuigen. Onderzoek samen met uw kandidaat of er een situatie is binnen of buiten het werk zijn waarin hij anderen heeft overtuigd. Waarom lukt het in dit geval wel? Onderzoek samen met uw kandidaat of er situaties zijn geweest binnen of buiten het werk waarvan hij vindt dat anderen wel konden overtuigen en hij niet? Wat denkt hij zelf te kunnen doen om anderen een volgende keer beter te overtuigen? Indien het gebrek aan overtuigingskracht ligt aan persoonlijkheidsaspecten zoals een lage eigenwaarde of lage extraversie, dan is hier maar heel moeilijk iets aan te doen; veranderingen zullen in het algemeen lang duren omdat de persoonlijkheid moeilijk tot niet te veranderen is. 19