VEILIG WERKEN OP DE MUSEUMWERF DOEN WE SAMEN! Hoe komen we tot een veilige bedrijfscultuur voor de werknemers?

Transcriptie

1 VEILIG WERKEN OP DE MUSEUMWERF DOEN WE SAMEN! Hoe komen we tot een veilige bedrijfscultuur voor de werknemers? Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! December 2011 Uitgevoerd door: Drs. Ingrid Buurma, MVK i.o. Scriptiebegeleider: Tiemen van der Worp, senior veiligheidskundig adviseur Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december

2 1. Voorwoord De scriptie Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! heb ik met plezier geschreven. Tijdens de opleiding Middelbare Veiligheidskunde heb ik veel geleerd. De aangeboden kennis over arbeidsveiligheid heb ik kunnen toepassen in mijn onderzoek naar veiligheidsgedrag en -bewustzijn op de Museumwerf. Als onderwijskundige heb ik getracht middelen aan te reiken om voorlichting en instructie een structurele plaats te geven. Onderwijs is mijn passie. Het aanbrengen van kennis, vaardigheden en houdingen is een bijzonder proces. De Museumwerf is een unieke plek met een nostalgisch karakter. Het was leuk om juist daar mijn onderzoek te doen. Varen is zo heerlijk ontspannen. Een fantastische hobby. Bovendien ontwerpt mijn man schepen. Al met al schept dat een bepaalde band. Museumwerf Vreeswijk, en in het bijzonder Henk, dank voor de warme ontvangst, hartelijkheid en openheid. Tiemen, bedankt voor je begeleiding en je opbouwende kritiek, die steeds prettig en duidelijk was. Het brengt de scriptie alsmaar naar een hoger niveau. Dick, dank je wel voor het meelezen en je verhelderende opmerkingen. Het is daarmee zeker in kwaliteit toegenomen. Onze vriendschap is van grote betekenis! Onze gesprekken zijn altijd waardevol en fijn. Wies, dank voor je steun en vriendschap. Mariёlle, als studiegenoten konden we elkaar goed motiveren. Dank daarvoor. Lieve schoonfamilie, dank je wel voor jullie interesse in mijn bezigheden en bedankt voor alle hulp op velerlei gebied. Lieve ouders en Johan, jullie zijn als een warm bad! Het is altijd gezellig als wij bij elkaar zijn. Het blijft zo heerlijk thuis komen. Pap, mam, bedankt voor jullie onvoorwaardelijke steun. Lieve pap en mam, Egge en Ans, de vele opvang van de kinderen waardeer ik zeer. Zo heb ik de tijd om ook met andere dingen bezig te zijn, in de wetenschap dat zij goed verzorgd en vertroeteld worden. Jullie verdienen alle eer! Lieve Marleen, zo blij en nieuwsgierig. Zo meelevend, zorgzaam, lief en creatief. Lieve Joris, zo lief, behulpzaam en vriendelijk. Zo zachtmoedig, nauwkeurig en al zo technisch. Lieve Oscar, met je lieve gulle, ondeugende lach maak je iedereen blij. Zo enthousiast, innemend, lief en grappig. Lieve Sander, zo lief, kwetsbaar en zo klein en al zoveel meegemaakt. Wat ben ik blij dat je er (nog) bent! Zo warm en onschuldig en nu op ontdekking. Met al jullie kinderlijke verwondering geven jullie iedere dag een gouden randje! Lieve Karel, waar was ik zonder jou mijn steun en toeverlaat. Bedankt voor je houvast, vertrouwen en luisterend oor. Samen gaan we ervoor! Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december

3 2. Samenvatting In december 2011 is onderzoek gedaan naar het samen veiliger maken van de Museumwerf Vreeswijk te Nieuwegein. Het menselijk gedrag vormt een belangrijk aspect voor het veilig uitvoeren van werk en omgeving, de zogenaamde bedrijfscultuur. De cultuur heeft betrekking op diverse doelgroepen, zoals management, werknemers, vrijwilligers en leerlingen. De factor menselijk gedrag is nu bij de Museumwerf onderbelicht. Het onderzoek gaat over gedrag en gedragsverandering bij werknemers, (oudere) vrijwilligers en leerlingen van Museumwerf Vreeswijk. Doel is om gedragsverandering te bewerkstelligen en zo het veiligheidsbewustzijn /-gedrag te verbeteren. Tijdens een aantal bezoeken zijn er observaties uitgevoerd en is een enquête over het veiligheidsbewustzijn onder een aantal mensen uitgezet en geanalyseerd. In het literatuuronderzoek is gekeken naar het veiligheidsbewustzijn, gedrag en zijn de bijzondere doelgroepen, de oudere vrijwilliger en de leerling beschreven. Veiligheid als gedragsonderdeel c.q. gedragsverandering zal ingebed moeten worden in de bedrijfscultuur van Museumwerf Vreeswijk. Belangrijke middelen hiertoe zijn het geven van een vaste plaats aan voorlichting en instructie en het houden van veiligheidsrondgangen. Deze zijn voor de Museumwerf nader uitgewerkt. Conclusies en aanbevelingen zijn gegeven om een continue, veilige bedrijfscultuur te vormen. De belangrijkste conclusies uit mijn onderzoek zijn: - Het ontbreken van een veilige bedrijfscultuur. Zorg dat veiligheid een structurele plaats inneemt in de bedrijfscultuur; - Veiligheidsbeleid is niet vastgelegd. Stel een beleid vast, waarbij het gedragscomponent een complementaire rol speelt; - Belonen, stimuleren, motiveren en rekening houden met de doelgroep zijn belangrijke elementen voor gedragsverandering. Bepaal maatregelen om de verandering te ondersteunen; - Aandacht voor voorlichting en instructie, toezicht en het houden van veiligheidsrondgangen is er nauwelijks. Dit zijn essentiёle middelen om gedrag te veranderen. Dit zal geimplementeerd moeten worden. Een veilige bedrijfscultuur vorm je niet alleen, maar doe je samen! Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december

4 Inhoud 1. Voorwoord Samenvatting Leeswijzer Inleiding Probleemstelling De opdracht Wat heb ik onderzocht? Wat voor resultaten waren te verwachten of kunnen worden verwacht? Uitvoering onderzoek Literatuuronderzoek Veiligheidsbewustzijn Gedrag Een definitie van gedrag De betrokkenen bij veilig gedrag Aspecten om gedrag te beïnvloeden Gedragsbeïnvloeding Gedrag belonen De eigen verantwoordelijkheid van de werknemer De oudere vrijwilliger De leerling Alternatieven en afwegingen Structurele gedragsverandering Voorlichting en instructie Instrumenten Interne / externe audits Directiebeoordeling De veiligheidsrondgang Voorlichting en instructie LMRA Enquête veiligheidsbewustzijn Arbeidshygiёnische strategie En wat als we nu niks doen? Conclusies Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december

5 13. Aanbevelingen Bronnen Bijlage 1: Planning van de uit te voeren activiteiten Bijlage 2: Veiligheidsrondgang Bijlage 3: Observatieformulier Bijlage 4: Instructiekaart een leidraad voor het geven van voorlichting Bijlage 5: Analyse van de enquête veiligheidsbewustzijn Bijlage 6: Enquête veiligheidsbewustzijn Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december

6 3. Leeswijzer De opbouw van dit onderzoek is onder te verdelen in drie fasen, te weten de oriënterende fase, onderzoeksfase en de oplossingsfase. In de oriënterende fase wordt als eerste een inleiding (hoofdstuk 4) gegeven op het onderzoek. Hieruit volgt de probleemstelling (hoofdstuk 5). In de onderzoeksfase wordt het praktisch en theoretisch kader (hoofdstukken 6 en 7) beschreven en zijn resultaten weergegeven. In de oplossingsfase wordt op basis van de resultaten uit het onderzoek alternatieven aangedragen en worden hulpmiddelen aangereikt (hoofdstukken 8 en 9). De arbeidshygiënische strategie en consequenties van het gebrek aan een veilige werkomgeving van de Museumwerf komen aan bod in de hoofdstukken 10 en 11. Conclusies en aanbevelingen worden gegeven in hoofdstuk 12 en 13. Gezien de omvang van deze scriptie heb ik er voor gekozen om de lezer daar waar nuttig door middel van gidsvragen door het stuk te gidsen. Gebruik van gidsvragen Eventuele aanbevelingen en tips staan in de tekst omkadert. Aanbeveling Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december

7 4. Inleiding Deze scriptie geschreven is in het kader van de Middelbare Veiligheidskunde opleiding (MVK-opleiding) van EBN te Nieuwegein. De inhoud gaat over de naar aanleiding van de, in de RI&E geconstateerde tekortkomingen. Met name het ontbreken van een veiligheidscultuur en dus het samen veiliger maken van de Museumwerf Vreeswijk te Nieuwegein. In dit geval vooral een onderzoek naar de gedragsverandering en de praktische hulpmiddelen om te komen tot verandering bij de werknemers en zo het veiligheidsbewustzijn /-gedrag te verbeteren. Museumwerf Vreeswijk De Museumwerf is ingericht als een werkende Museumwerf waar historische schepen (50 jaar en ouder) worden gerestaureerd en gerepareerd. Naast restauratie en reparatie worden ook exposities getoond. Het museum heeft een binnen- en buitenmuseum en heeft daarmee ook een publieksfunctie. Naast een bestuur en vaste werknemers, zoals een werfbaas, zijn er veel vrijwilligers betrokken bij de Museumwerf. Zij ontvangen bijvoorbeeld bezoekers en geven rondleidingen. De technische vrijwilligers onderhouden de gebouwen, het machinepark en het buitenterrein. De werkzaamheden die uitgevoerd worden door de werknemers, vrijwilligers en leerlingen aan de schepen zijn het onderhouden van de schepen, zoals het schoonspuiten, het ontroesten en conserveren (het zogenaamde knippen en scheren), het repareren van plaatwerk, houtwerk, de masten en zwaarden. Maar ook het compleet restaureren van de schepen. Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december

8 In juli 2011 is de RI&E uitgevoerd door Drs. Jur Weber, MVK i.o.. Uit de RI&E blijkt onder andere dat de voorlichting en onderricht, over de risico s die de medewerkers lopen, niet structureel gegeven wordt. Medewerkers zijn onvoldoende op de hoogte omtrent de risico s en gevaren van de werkzaamheden en gevaarlijke stoffen (RI&E, juli 2011). Museumwerf Vreeswijk heeft enkele documenten ontwikkeld om mensen te instrueren. Het betreft een heet-werk-vergunning, een instructiekaart, een algemene instructie wat te doen bij een calamiteit als ook informatie en een reglement voor schippers. De praktijk leert dat een werkvergunning niet altijd wordt ingevuld. De instructies zijn niet bij iedere werknemer bekend. En als het wel bekend is wordt er niets mee gedaan. Sommige voorlichting en instructie wordt (ad hoc en) incidenteel mondeling gegeven. Maar is niet structureel ingevoerd en of aantoonbaar. Er wordt nauwelijks toezicht gehouden op veilig werken (RI&E, juli 2011). De personele gegevens uit de RI&E, juli 2011, wordt als basis genomen voor mijn onderzoek in relatie tot veiligheidsbewustzijn en gedragsbeïnvloeding. Onderstaande grafieken geeft een weergave van de personeelssamenstelling van de Museumwerf. Er werken op de Museumwerf met name oudere vrijwilligers (gemiddeld 53 jaar). De jeugdige, getypeerd als bijzondere groep zijn dezelfde personen die getypeerd worden als leerlingen (stagiairs). aantal Personeelssamenstelling werf man 0 vrouw leeftijd aantal Personeelssamenstelling museum leeftijd man vrouw aantal Bijzondere groepen 45 2 <18 >45 leeftijd jeugdigen ouderen Bijzondere groepen zijn beschreven in de Arbowet, artikel 5. De werkgever moet schriftelijk vastleggen welke risico s de werknemers bij de uitvoering van de werkzaamheden lopen. Het bevat tevens een beschrijving van de risico s voor bijzondere categorieën van werknemers. Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december

9 5. Probleemstelling 5.1 De opdracht Er zijn diverse doelgroepen aan het werk bij Museumwerf Vreeswijk, zoals werknemers, (oudere) vrijwilligers, leerlingen, werkzame eigenaren van schepen, ingehuurde ZZP-ers en docenten. De mensen voeren (risicovolle) werkzaamheden uit op de Museumwerf Vreeswijk. Uit de RI&E blijkt dat instructie en voorlichting onvoldoende wordt gegeven. Het doel is om het veiligheidsbewustzijn te verbeteren en gedragsverandering te bewerkstelligen. Bij het veilig werken is het totaal van activiteiten van belang: de techniek, de organisatie en (de attitude) het gedrag. Alle componenten spelen een complementaire rol. Er is bij de Museumwerf Vreeswijk een begin gemaakt met het aanpakken van technische en organisatorische zaken. Zo is er een RI&E opgesteld. Een aantal zaken uit het plan van Aanpak zijn uitgevoerd. Echter, met het gedragscomponent is nog niets gedaan. Daarom richt ik me in deze scriptie tot het component gedrag. In mijn onderzoek is de doelgroep de bezoekers van de Museumwerf niet meegenomen. Het gaat namelijk om de werkzame groepen: werknemers, (oudere) vrijwilligers, leerlingen, werkzame eigenaren van schepen, ingehuurde ZZP-ers en docenten. In dit stuk duid ik deze diverse doelgroepen aan met: werknemer(s). 5.2 Wat heb ik onderzocht? In het literatuuronderzoek heb ik onderzoek gedaan naar (de relatie) gedrag en veiligheid. En het veranderen van gedrag van de bijzondere groepen (ouderen en leerlingen) in het werkproces (zie personeelssamenstelling uit de inleiding). Op de Museumwerf heb ik een aantal bezoeken gebracht om werknemers te observeren en heb ik gesproken met de heer de Beer, VGM-coördinator. Hij houdt zich, samen met de werfbaas, de heer van der Heijden, bezig met veiligheid op de Museumwerf. Een enquête over veiligheidsbewustzijn als nulmeting is door een aantal mensen ingevuld. Deze heb ik geanalyseerd. 5.3 Wat voor resultaten waren te verwachten of kunnen worden verwacht? Op basis van de RI&E, juli 2011: - Dat veiligheidsbewustzijn op de Museumwerf niet hoog in het vaandel staat. - Dat er (te) weinig aandacht is voor structurele voorlichting en instructies. - Dat gedrag bij de oudere vrijwilliger sterk is geconditioneerd en dat er geen aandacht is voor gedragsverandering. Met dit onderzoek wil ik aanbevelingen doen om het veiligheidsbewustzijn te vergroten voor de werknemers. Maar ook om gedragsveranderingen daadwerkelijk te laten plaatshebben. Daartoe besluit ik met ideeën als oplossingsrichting omtrent middelen, instructies en veiligheidsrondgangen. Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december

10 6. Uitvoering onderzoek De enquête veiligheidsbewustzijn is door een klein aantal mensen ingevuld, namelijk door 6 mensen. Deze mensen vormen wel een afspiegeling van de doelgroepen van de Museumwerf. De directeur, werfbaas, VGM-coördinator en werknemers hebben de enquête ingevuld. Aanbeveling: Voor een meer valide, representatieve nulmeting is het verstandig om op een later moment de enquête uit te zetten onder alle werknemers van de Museumwerf. Het meten geeft inzicht in de sterke en zwakke punten van de bedrijfscultuur. De enquête meet de volgende aspecten: - Oordeel over de aard van de gevaren waaraan ze blootstaan; - Oordeel over de werkomstandigheden die bijdragen aan onveiligheid; - Gebruik persoonlijke beschermingsmiddelen; - Eigen veiligheidsbewustzijn; - Oordeel over veiligheidsbewustzijn onder collega s; - Oordeel over veiligheidsbewustzijn management; - Oordeel over veiligheidsbeleid bedrijf; - Meldingen van onveilige situaties en de opvolging in beleid en maatregelen. In bijlage 5 is de analyse opgenomen. Belangrijkste conclusies uit de analyse: Werkomstandigheden: - Hoge werkdruk en werkstress komt soms voor zegt 50% van de respondenten. PBM: - Van de respondenten die PBM nodig hebben, gebruikt iedereen de middelen. Zij (75% van de respondenten) vinden deze PBM van goede kwaliteit. Werkplek: - De meeste respondenten (84%) vinden dat ze veilig werken; - De werkplek wordt door de meeste respondenten (68%) netjes gehouden; - Zij (100%) vinden dat er voldoende materiële voorzieningen zijn op de werkplek. Opleidingen, voorlichting, instructie: - Respondenten (84%) vinden dat te weinig veiligheidstraining wordt gegeven. Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december

11 Management en leidinggevenden: - Het management stimuleert om veiligheidsproblemen te melden, vindt 68% van de respondenten; - De helft van respondenten vindt dat er te weinig contact is met het management over veilig werken; - De helft van de respondenten vindt dat de leidinggevenden te weinig kennis hebben over veiligheidsprocedures; - Indien veiligheidsprocedures worden overtreden dan antwoorden de respondenten (52%) overwegend neutraal dat de leidinggevende corrigerende maatregelen treft; - Er voldoende steun van de leidinggevende is bij problemen over veiligheid, vindt 100% van de respondenten; - Er voldoende interne communicatie is, vindt 100% van de respondenten. Melden van onveilige situaties: - In het afgelopen jaar heeft de helft van de respondenten een onveilige situatie heeft gemeld; - De gemelde onveilige situaties wel zijn verbeterd, vindt 100% van de respondenten. - De meeste respondenten (67%) vinden dat de Museumwerf in de afgelopen 12 maanden een beetje veiliger is geworden. Aanbeveling: Schenk aandacht aan training, voorlichting, scholing en instructie. Houd een register bij van meldingen van onveilige situaties en onderzoek dit. Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december

12 7. Literatuuronderzoek In dit hoofdstuk beschrijf ik mijn bevindingen naar aanleiding van een literatuuronderzoek naar veiligheidsbewustzijn, gedrag en geef ik een beschrijving van de bijzondere doelgroepen, namelijk de oudere vrijwilliger en de leerling. 7.1 Veiligheidsbewustzijn Naast techniek en organisatie is menselijk gedrag een belangrijke complementaire factor voor het veilig uitvoeren van werk en daarmee voor een veilige werkomgeving. We noemen dit ook wel de bedrijfscultuur. De menselijke factor neemt hierin de belangrijkste positie in. Met prima middelen werken mensen nog niet veilig als ze dat niet willen. Als mensen (wel) veilig willen werken zullen ze zelfs met mindere middelen een hoger veiligheidsniveau bereiken. In dit onderzoek gaat het daarom om de mens en zijn gedrag. Cultuurverandering Alleen via alle betrokkenen van hoog tot laag ongeacht functie, soort dienstverband of aanstelling wordt een positieve veiligheidscultuur gecreëerd. Werknemers zullen alleen dan veilig werken indien zij op de hoogte zijn van het hoe en waarom van veilig werken. Het is van groot belang om elk persoon individueel (intrinsiek) te overtuigen en hiervan bewust te maken. Middelen om deze bewustwording in gang te zetten zijn het geven van voorlichting en instructies en structuren in de organisatie. Het veiligheidsbeleid dient uitgedragen te worden door iedereen in de organisatie, zowel de directie als de werknemers. 7.2 Gedrag Een definitie van gedrag Ons gedrag bestaat uit handelingen. Deze handelingen kunnen waarneembaar (zichtbaar voor anderen en jezelf) zijn, niet waarneembaar (innerlijk gedrag, onbewust) of onbewust (reflexmatig). Het verschil tussen bewust en onbewust gedrag is belangrijk. Gedrag dat bewust tot stand komt, steekt anders in elkaar dan onbewust gewoontegedrag. In het eerste geval heeft het zin om mensen met (rationele) argumenten te benaderen. In het tweede geval heeft dat geen nut, omdat mensen er niet voor openstaan, ze zijn zich er namelijk niet bewust van. Allerlei factoren zoals sociale, culturele, fysische, psychische en fysieke factoren kunnen van invloed zijn op het vertonen van gedrag. Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december

13 7.2.2 De betrokkenen bij veilig gedrag (Top) management Om gedragsverandering tot stand te brengen en uiteindelijk het veiligheidsbewustzijn te verbeteren, moet het (top)management achter de verandering staan. Zowel in woorden, maar ook in daden: zo moet er tijd en geld voor vrijgemaakt worden. En moet het (top)management zichtbaar zijn in de Museumwerf en het goede voorbeeld geven. Er dient ook hierop leiderschap getoond te worden als het gaat om een gedragsverandering te bewerkstelligen, zodat op kortst mogelijke termijn opgeschaald wordt naar een bedrijfscultuur waarin veilig werken normaal gedrag is oftewel de norm is. Tijd en geld voor veiligheid Wie is het (top)management op de Museumwerf? De Museumwerf Vreeswijk heeft een bestuur die de dagelijkse leiding heeft gedelegeerd aan de directeur, de heer van Schie. De directeur houdt zich bezig met het verwerven van projecten, financiën en het vaststellen van beleid. Hij is eindverantwoordelijk voor de bedrijfsvoering van de werf. En dus ook eindverantwoordelijk voor de veiligheid van de werknemers. Ondersteuning van de directeur vindt plaats door de werfbaas, de heer van der Heijden, de coördinator activiteiten en vrijwilligers, de heer Münzebrock, de conservator, de heer Sommer en de VGM-coördinator, de heer de Beer. Beleid rondom gedrag en veiligheid is niet vastgelegd. Uit de enquête blijkt dat het management te weinig contact heeft met de werknemers over veiligheid. Aanbeveling: Het management van de Museumwerf moet meer naar voren treden waar het om veiligheid gaat en vervult zo ook meer een voorbeeldfunctie. Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december

14 Directie (1) Adviseur (1) VGM-coördinator (1) Conservator (1) Bestuurssecretariaat (1) Werfbaas (1) Coördinator activiteiten en vrijwilligers (1) Werfmedewerker (2) Gastheer /Gastvrouw (18 waarvan 1 a 2 aanw) ZZP-er (6 waarvan 1 a 2 aanw.) Vrijwilligers theehuys (15 waarvan 2 a 3 aanw) Technische vrijwilliger (19 waarvan 1 a 2 aanw.) Technische stagiairs (1 a 2) Organogram Museumwerf Vreeswijk (RI&E, juli 2011) Leidinggevenden hebben een cruciale rol De veiligheidsnorm die de direct leidinggevende (bijvoorbeeld de werfbaas) hanteert, is de norm (het normatieve voorbeeldgedrag) voor de groep. Een leidinggevende kan zich niet veroorloven hierin slordig en nalatig te zijn. Op de Museumwerf houden de werfbaas, de heer van der Heijden en de VGMcoördinator, de heer de Beer zich bezig met de veiligheid. Een (wettelijke) preventiemedewerker is niet aangesteld (zie organogram). De werfbaas heeft de dagelijkse leiding voor alle technische en huishoudelijke zaken en dient toezicht te houden op de arbeidsomstandigheden. Hij geeft leiding aan de uitvoering van de punten uit het Plan van Aanpak, voortkomend uit de RI&E. De heer de Beer is de VGM-coördinator. Beiden lopen soms een ronde over het terrein en op ongewenst gedrag worden werknemers aangesproken. De VGM-coördinator geeft aan niet te willen optreden als politieagent. Deze rondes worden niet vastgelegd. Veiligheidsrondes zijn niet structureel ingevoerd in de huidige bedrijfscultuur. Daar beleid niet is vastgelegd is het voor de leidinggevenden moeilijk om uiting te geven aan veilig werken. Uit de enquête blijkt dat de kennis van de leidinggevenden als onvoldoende wordt gewaardeerd. Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december

15 Aanbeveling: Verbreed de kennis over Arboveiligheid bij de werfbaas en de VGMcoördinator. Zo kunnen zij Arborisico s beter inschatten en adviseren rondom beheersmaatregelen. Bovendien kunnen zij hun voorbeeldgedrag nog beter tonen. Laat deze personen de cursus Veiligheid voor Operationeel Leidinggevenden (VOL VCA) volgen. In de VOL VCA cursus wordt geleerd hoe de werknemers de werkzaamheden veilig kunnen uitvoeren. Ook wordt er aandacht besteed aan het motiveren en stimuleren van de werknemers met als resultaat een veilige en verantwoorde werkomgeving. Onderwerpen als wetgeving, gevaren, risico s en preventie, ongevallen, veiligheidsgedrag, gevaarlijke stoffen, arbeidsmiddelen en elektriciteit komen aan bod. Het ontbreken van functiebeschrijvingen van de VGM-coördinator en tevens aanstelling van de preventiemedewerker draagt bij aan het ontberen van de veiligheidscultuur. Leg de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden vast van de functie VGMcoördinator. Stel bij de Museumwerf een preventiemedewerker aan en leg de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden vast. De preventiemedewerker is een in de Arbowet (artikel 13) verankerde functie. Er zijn drie wettelijke taken van de preventiemedewerker: - Het (mede)opstellen en uitvoeren van de RI&E; - Het adviseren en nauw samenwerken met de personeelsvertegenwoordiging over de te nemen maatregelen voor een goed arbeidsomstandighedenbeleid; - Uitvoeren of meewerken aan de maatregelen die voortkomen uit het Plan van Aanpak. In een cursus preventiemedewerker wordt geleerd om deze taken naar behoren uit te voeren. Werknemers Een werknemer wil veilig werken als dit aansluit bij zijn eigen houding en normen en hij bovendien gelooft dat de juist die bijbehorende handelingen waardevol (winst opleveren in inspanning, plezier en of veiligheid. En in tweede instantie kan ik er mee wegkomen) en uitvoerbaar zijn. De werknemer heeft eigenlijk twee keuzes voordat hij het beoogde gedrag laat zien: wil ik het en kan ik het. Voor- en nadelen van het gedrag spelen dan een belangrijke rol (de motieven van de werknemer ). Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december

16 Pas daarna speelt het veiligheidsrisico een rol. Elke werknemer heeft zijn eigen risico-afweging (risicoperceptie). De afweging is niet alleen afhankelijk van zijn kennis, maar ook van gewoontevorming en de eigen invloed op de beheersbaarheid van het risico. Risico s worden vaak onderschat. Een gebruikte redenering is dat er in al die jaren nog nooit iets fout is gegaan. Er wordt veel energie gestopt in het ter discussie stellen van veiligheidsmaatregelen of het zoeken naar uitzonderingen om de regel niet van toepassing te verklaren. Een leidinggevende kan deze afweging beïnvloeden door voorlichting en in gesprek te gaan met werknemers. De motieven voor hun gedrag spelen hierin een cruciale rol. Aan het werk bij de Museumwerf Dus, werknemers vinden veiligheid belangrijk en toch werken zij niet altijd veilig. De weerstand om het goede te doen, kan verschillende oorzaken hebben. Door dit te onderzoeken en op te lossen geeft het mensen de ruimte tot gedragsverandering. Belangrijk is om een zodanig klimaat te creëren waarin mensen durven zeggen wat ze dwars zit zonder dat hier sancties op volgen. Goede waarneming en analysevermogen door de leidinggevende geeft hem de mogelijkheid in te zien wat de weerstand zou kunnen zijn. Wat beïnvloedt ons (veiligheids)gedrag? Aspecten om gedrag te beïnvloeden Als het gaat om gedrag beïnvloeden dan zijn er aantal aspecten: cognitieve, motivationele en affectieve aspecten. Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december

17 Cognitie Door het cognitieve (kennis) aspect worden dingen geïnterpreteerd, verwacht en begrepen. Bijvoorbeeld waarom iemand iets doet. Het kan betekenis en waarde geven aan een voorval. Het plaats dingen in een perspectief. Motivatie Bij motivatie gaat het om wat de mensen waardevol vinden. Waarden die richtinggevend zijn voor de doelen die iemand heeft en de manier waarop deze worden gerealiseerd. Het betreft individuele behoeften, die voor iedereen anders kunnen zijn. Organisatiedoelen die in overwegende mate in evenwicht gebracht kunnen worden met persoonlijke (of vice versa) hebben de grootste kans om uitgevoerd te worden. Instrumentele en intrinsieke motivatie Er zijn twee soorten motieven: instrumenteel en intrinsiek. De instrumentele waarden zijn te vinden in gedrag dat dient om iets anders te bereiken. Het gaat niet om de handelingen, maar om een waardevol (verder gelegen) doel. Bijvoorbeeld werk verrichten om geld te verdienen om leuke dingen te doen. Bij intrinsiek gemotiveerd zijn gaat het om gedrag dat op zichzelf bevredigend is. Een ideale situatie is, als veiligheidsgedrag als vanzelf wordt vertoond, dus intrinsiek gemotiveerd is. De bevrediging kan bestaan uit weten dat je het goed hebt gedaan en (beseffen en dus eerst leren) welk risico je vermeden hebt. Tip: Het bevorderen van intrinsieke motivatie door: - Het bewerkstelligen van een cultuur van kennisdeling en samenwerking; - Het blijk geven van waardering en respect voor prestaties; - Het geven van support en tips en niet alleen maar kritiek; - Het geven van afgekaderde verantwoordelijkheid en veranderingsruimte; - Zelf het goede voorbeeld geven; - Zoveel mogelijk communiceren over strategie en operatie; - De werknemers mee laten denken; - Benadruk het teamgevoel, maar beloon ook individuele prestaties. Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december

18 Affect Hierbij gaat het om iemands gevoelsmatige reactie. Gevoelens van geluk, plezier, tevredenheid en enthousiasme. Het kunnen ook negatieve gevoelens zijn als angst, frustratie en schaamte. Wat men doet, wie men is, wat men heeft, wat men bereikt, wat men verwacht van de toekomst gaat gepaard met gevoelsmatige reacties in de persoon. Dit kenmerk betreft ons psychisch welbevinden. De drie componenten (cognitie, motivatie en affect) zijn steeds met elkaar verweven. Ze spelen allemaal een rol in (het veranderen van) veiligheidsgedrag. In een onderzoek bij vijftigplussers bleek dat mensen met een positieve emotionele houding ernaar streven zichzelf telkens weer een bereikbaar doel te geven. Ze zoeken activiteiten op die hun plezier geven en ze stemmen hun zelfbeeld af op hun mogelijkheden. Begeleid mensen met het stellen van haalbare doelen Gedragsbeïnvloeding Het veranderen van gedrag kan door intenties te beïnvloeden en ook te werken met omgevingsprikkels. Deze voornemens zijn namelijk gauw vergeten als de omgeving deze niet ondersteunt of zelfs aanzet tot ander, meestal het oude, gedrag. Beïnvloeden van gedrag eist van een leidinggevende uiterste consequentie door het hanteren van vaste waarden en normen en door controle op de nakoming van afspraken. Door veiligheid te benaderen vanuit een positieve invalshoek (actieve positieve bevestiging), ontstaat een bedrijfscultuur waarin gedrag bespreekbaar wordt. (Herhaalde) plezierige prikkels hebben een grote invloed op het gedrag van mensen en de vorming van gewoontes. Hoe ziet positieve bevestiging er dan uit? Gedrag belonen Gedrag is te veranderen door gewenst gedrag te belonen voor de bevordering van intrinsieke motivatie. Dat heeft de voorkeur boven ongewenst gedrag te straffen. Bestraffen van ongewenst gedrag werkt ontkenning en vermijding in de hand. En het betekent feitelijk dat er al een onveiligheid heeft plaatsgevonden en dat is op zichzelf al onwenselijk. Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december

19 Belonen werkt beter dan straffen Er wordt een (vorm van) beloning in het vooruitzicht gesteld voor gewenst gedrag of een gewenst resultaat. Er wordt dan geprobeerd om gedrag wat niet vertoond wordt, om te vormen tot gewenst gedrag in ruil voor een beloning. Met name de niet materiële beloningen, zoals het geven van complimenten, een schouderklopje en aandacht van (voorbeeld)personen helpen om gedrag te beïnvloeden. Factoren die ook van invloed zijn op gedragsverandering zijn de kans op een beloning, het tijdstip van het uitreiken van een beloning en het type taak of soort gedrag waarvoor beloond wordt en de sociale omgeving. Bij een dergelijk beloningssysteem is het volgende van belang: - Duidelijkheid voor de werknemers wat ze moeten doen om een beloning te krijgen en hoe dit wordt vastgesteld. Stel dus heldere en duidelijke (spel)regels op; - Geef aantrekkelijke beloningen, groot genoeg om gedragsverandering te induceren. Het moet niet de enige motivatie zijn voor het gewenste gedrag. - Geef duidelijke terugkoppeling over het gedrag; - Herhaal of continueer het systeem om ook effecten op langere termijn te behalen; - Meet het gewenste gedrag, als nulmeting om realistische doelen te stellen en achteraf om de effectiviteit ervan vast te stellen. Tip: Het is van belang dat de werknemer goed weet waarvoor hij beloond wordt. Laat duidelijk horen wat je goed vond aan het gedrag van een werknemer, zo is de kans veel groter dat hij dat gedrag ook zal herhalen. Hoe krijgen we meer betrokkenheid van de werknemer? Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december

20 7.2.6 De eigen verantwoordelijkheid van de werknemer Betrokkenheid wordt gecreëerd door werknemers zelf mee te laten denken over oplossingen. Stel aan de werknemers vragen over de veiligheid van hun handelen. Welke risico's kennen zij? Hoe kunnen zij zelf de risico's verminderen? Op deze manier gaan werknemers zelf nadenken over hun veiligheid. Ze voelen zich serieus genomen en ook voelen ze zich verantwoordelijk voor hun eigen handelen. Door werknemers zelf te laten benoemen wat er fout kan gaan, wat het gevolg kan zijn, wat ze zelf kunnen doen om dit te voorkomen en afspraken te maken om voortaan zo te werken, ontstaat ongemerkt gewenst gedrag en dus minder kans op nieuwe gevaarlijke situaties. De werknemers (met uitzondering van de leerlingen) hebben voldoende technische vakkennis en ervaring. Door ze een eigen en een gezamenlijke verantwoordelijkheid te geven, worden mensen uitgedaagd oplossingen te bedenken. De leidinggevende motiveert de werknemers om onveilige situaties te signaleren. Een veilige werkomgeving creëren Belangrijk is om te realiseren dat werknemers pas goed functioneren als ze zich (sociaal) veilig voelen. De meest intrinsieke noodzaak van de mens naast voedsel. Dit mechanisme moet worden aangesproken bij deze verandering. Bij de ontwikkeling van veiligheidsbewustzijn, gedragsverandering en een veiligheidscultuur is het denkbaar dat angst voor de sociale onveiligheid als gevolg van de verandering (bijvoorbeeld het melden van eigen fouten, het aanspreken van elkaar) groter is dan de behoefte aan fysieke veiligheid en gezondheid. 7.3 De oudere vrijwilliger Zoals blijkt uit de RI&E is het overgrote deel van de vrijwilligers ouder dan 50 jaar. De gemiddelde leeftijd is 53 jaar. Bij oudere vrijwilligers hebben we wellicht een wat negatief beeld, bijvoorbeeld zwakker worden, versleten zijn en hulpbehoevend. Aan de andere kant is er een positief beeld van de oudere als een wijs en ervaren mens. Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december

21 Oudere vrijwilligers In het werk zal op de oudere vrijwilliger ingespeeld moeten worden. Er zullen eventuele aanpassingen aan de werkinhoud of in de organisatie gedaan moeten worden om de oudere vrijwilliger goed te kunnen laten functioneren. Ook bij het voorlichten en instrueren zal er rekening gehouden moeten worden met eventuele beperkte gehoor- en zichtfuncties. Uit onderzoek blijkt dat ouderen (meer dan jongeren) moeite hebben met abstracte, contextloze kennis en met klassikaal onderwijs. Oudere vrijwilligers kunnen daarom het beste leren via praktische ervaring die nauw aansluit bij hun dagelijkse werkzaamheden. Ouderen zijn minder roekeloos en voorzichtiger dan jongeren. Door gewenst veiligheidsgedrag kan zo namelijk fysieke beperkingen worden voorkomen. Hoe is het veiligheidsgedrag van de oudere vrijwilliger op de Museumwerf? Toch, blijkt uit mijn observaties, worden werkzaamheden door oudere vrijwilligers niet altijd veilig uitgevoerd bij de Museumwerf. Hoe komt het dan dat de oudere vrijwilliger op de Museumwerf, met al zijn vakkennis niet genoeg aan veiligheid doet? De geconstateerde, te vrijblijvende cultuur zal daar zeker debet aan zijn. Niet zozeer aan de leeftijd van de oudere vrijwilligers. Gedachten als: ik doe hier (gratis) vrijwilligerswerk dus niemand mag iets van mij eisen. Of vanuit de leiding we moeten maar niet te streng zijn anders gaan de vrijwilligers weg. Dit geeft de oudere ook een soort passief agressieve controle (positie). De leeftijd is een extra belemmerende factor doordat ouderen sterk geconditioneerd kunnen zijn in hun gedrag en daardoor moeilijk tot nieuw gedrag komen. Intrinsieke overtuiging dat het anders moet (en controle) is een succesfactor. Winst van nieuw gedrag is een positieve intrinsieke motivator en controle is een negatieve intrinsieke motivator voor (ook) de oudere(n). Daarnaast is de door hen beleefde rechtvaardigheid van maatregelen en controle belangrijk voor acceptatie (en het uitdragen) van nieuw (veilig) gedrag. Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december

22 De passieve agressieve controle kun je alleen tegengaan (elimineren) door een heel helder standpunt van het top(management) waarbij op voorhand rugdekking wordt gegeven aan leidinggevenden / controleurs in de trant van: het maakt niet uit of desnoods alle vrijwilligers weglopen, onveilig is onveilig en dat wordt niet getolereerd. Qua veiligheid: regel is regel. Aanbeveling: Spreek de oudere vrijwilliger aan vanuit gedeelde verantwoordelijkheid en ervaring met als basis een probleem en laat hen binnen beperkte parameters meebeslissen. Daarna is besloten ook besloten tot een volgend evaluatiemoment. 7.4 De leerling De leerling wordt in de Arbeidsomstandighedenwet (artikel 5) en Arbobesluit (artikel 1.36 en 1.37) aangeduid als bijzondere groep. Evenals de oudere die ook tot de bijzondere groepen werknemers behoort. De leerling werkt op de Museumwerf onder begeleiding van de ervaren vakman (leermeester). De ervaren vakman brengt op deze manier zijn kennis van het betreffende vakgebied op de onervaren leerling over (het gilde meester principe). Het biedt de leerling de kans om zo de opgedane kennis in de praktijk te brengen. De leerling neemt al snel de gedragingen over (kopieergedrag is de meest primaire vorm van leren) van de werknemers en vrijwilligers om hem heen. Hij wordt als het ware gevormd door de heersende bedrijfscultuur. Als er weinig aandacht is voor veilig werken, zal de leerling dat ook overnemen. Jong en onervaren Geconstateerd is dat veiligheid in de huidige bedrijfscultuur bij de Museumwerf beter kan, dat houdt in dat ook de leerlingen wellicht niet altijd het goede voorbeeldgedrag te zien krijgen. Bovendien wordt er onvoldoende instructie gegeven. Aanbeveling: Goed en veilig voorbeeldgedrag is dus van essentieel belang voor de vorming van de leerling. Derhalve dient dit tot standaardgedrag te worden geheven. Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december

23 Om de leerling goed te begeleiden in een veilige bedrijfscultuur zijn de volgende aspecten van belang: - Stel reële eisen aan het werk in termen van productie en snelheid (zoals werklast, en het halen van deadlines). Voor een leerling is het onder druk presteren een behoorlijke belasting; - Betrek de leerling bij besluitvormingsprocessen. De leerling zal zich meer betrokken en daardoor meer gemotiveerd voelen; - Het werk moet betekenis vol zijn voor de leerling. Het gaat dan om de relatie tussen de werkzaamheden (datgene wat de leerling mag doen) en het geheel van taken wat uitgevoerd moet worden. Leg dit goed uit; - Bied de leerling hulp en feedback. In de na te streven bedrijfscultuur zou de leerling zich veilig moeten voelen om hulp te vragen en deze hulp ook moeten krijgen; - Informeer de leerling over belangrijke gebeurtenissen, onzekerheid wordt zo vermeden. Daarmee voelt de leerling zich beter op zijn gemak; - Beloon de leerling en geef hem waardering over het werk. Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december

24 8. Alternatieven en afwegingen Naar aanleiding van mijn onderzoek (praktijkgericht en literatuuronderzoek) geef ik in dit hoofdstuk alternatieven en afwegingen aan om een veilige bedrijfscultuur te creëren. Reddingsmiddelen voor een veilige bedrijfscultuur 8.1 Structurele gedragsverandering Om tot veiligheidsgedragsverandering te komen, zullen werknemers gewoontes waaraan men gewend en gehecht is moeten loslaten. Hierdoor ontstaan voor de mensen situaties die onzeker zijn en deels ongewis. Het gaat hier namelijk om diepgewortelde basiswaarden (en zekerheden), normen (wat wel en wat niet mag en kan) en overtuigingen (hoe het werkt). Veiligheidsgedrag kan veranderen in een veilige en open cultuur. Zodat er ruimte is voor emoties en het bespreekbaar kunnen maken van twijfels en bezwaren. Er moet een draagvlak gecreëerd worden waarin iedereen veilig wil werken. Gedrag verandert het beste als de werknemer intrinsiek gemotiveerd is. Gedragsverandering door intrinsieke motivatie Gedragsverandering zal ingebed moeten worden in de bedrijfscultuur van Museumwerf Vreeswijk. Het moet geen eenmalige actie worden, maar zal Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december

25 structureel moeten zijn. Hulpmiddel hiervoor is het toepassen van de Deming Cirkel (Plan-Do-Check-Act). Hiermee wordt gekeken naar de huidige gedragingen en veiligheidsbewustzijn van de werknemers. Er kan dan gesproken worden over de (noodzakelijke) gedragsveranderingen om veilig werkzaamheden uit te voeren. Er moet duidelijk aan de werknemers uitgelegd worden wat er van ze verwacht wordt. Dit kan door voorlichting te geven (Plan). De geplande gedragsveranderingen worden uitgevoerd binnen de werkzaamheden (Do). Om vast te stellen dat veiligheidsgedragingen veranderen zullen veiligheidsrondgangen worden uitgevoerd. Van belang is om op een positieve manier in gesprek te gaan met de werknemers, zelf het goede voorbeeld te geven en mensen aan te spreken op hun (on)veilige gedrag. Het veiligheidsbewustzijn van de werknemers wordt in deze fase opnieuw gemeten (Check). Aan de hand van de resultaten kan er bijgesteld worden. Voorlichting en instructies kunnen gegeven worden om aan te geven wat verwacht wordt (Act). Aanbeveling: Blijf de Deming cirkel volgen om zo een gewenste bedrijfscultuur te vormen. Evalueer regelmatig de bedrijfscultuur en pas deze eventueel aan. Zie bijlage 1 voor de planning van de uit te voeren activiteiten. 8.2 Voorlichting en instructie In de Arbeidsomstandighedenwet staat beschreven dat de werkgever aandacht dient te schenken aan voorlichting en onderricht (artikel 8, lid 1). De werkgever dient ook aandacht te besteden aan naleving van deze instructies en voorschriften (artikel 8, lid 4). Voorlichten is het geven van informatie, inzicht en onderricht. Door een systematische manier van overdragen van kennis, vaardigheden en houdingsaspecten wordt getracht de ander ( werknemer ) te vormen. Belangrijk bij voorlichting is: - dat er altijd gebruik gemaakt wordt van communicatie; - het bewust wordt gegeven; - het gewenst veiligheidsgedrag helpt te ontwikkelen; - om het te laten slagen gaat het om vrijwillige gedragsverandering. Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december

26 Communicatie Er is communicatie nodig om voorlichting te geven. De leidinggevende zal een boodschap overbrengen om het veiligheidsgedrag te veranderen of gewenst veiligheidsgedrag te behouden. Via verschillende media kan de boodschap overgebracht worden. Met name voor de oudere vrijwilligers is het van belang om aan te sluiten bij de dagelijkse praktijk en praktijkgericht voor te lichten (de praktijk is de beste leermeester). Bewust Is de boodschap duidelijk?! Voorlichting geven is een professionele activiteit. Vooraf wordt door de leidinggevende bewuste keuzes gemaakt wat er overgedragen moet worden (doel). Het is een methodisch en didactisch proces, waarbij de wijze waarop (methodische en didactische werkvormen) als de leerdoelen bekend zijn. Ook moet er gekeken worden of de leerdoelen daadwerkelijk bereikt zijn. Volgens Gagné 1 zijn er een aantal voorwaarden om betekenisvol te leren: de leerstof moet geschikt en goed zijn, de werknemer moet er aan toe zijn en de werknemers moet bereid zijn (intrinsieke motivatie) de leerstof op te nemen. Gagné ontwikkelde een didactisch model voor het geven van voorlichting en instructie. Hij onderscheidt hierin verschillende fasen. Dit model biedt de leidinggevende houvast voor het geven van voorlichting. Het licht zien door goede voorlichting 1 The conditions of learning and theory of instruction 4 th ed, R.M. Gagné (1985), New York Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december

27 Daarom worden deze fasen hieronder toegelicht: 1. Aandacht sturen; pakkend begin Voordat leren kan plaatsvinden is het belangrijk dat er aandacht is van de werknemers. Aandacht trekken kan door een gewaagde uitspraak te doen die aanzet tot nadenken, nieuwsgierigheid. Het motiveert werknemers om te leren. 2. Doelen aangeven van de voorlichting Aan het begin van een leerproces is het nuttig om de leerdoelen aan te duiden. 3. Korte inleiding/uitleg hoe de voorlichting eruit ziet In de inleiding wordt aangegeven waarom bepaalde leerstof wordt aangeboden. Hier kan de werknemer zich op voorbereiden. Het aansluiten van de nieuwe kennis bij de eerder verworven kennis is belangrijk bij het leren. Het is dan gemakkelijker om nieuw geleerde dingen op te slaan in het lange termijn geheugen indien er al aanknopingspunten zijn met eerdere ervaringen of kennis. Zeker voor de oudere vrijwilligers is dit gewenst. 4. Oriëntatie van de voorkennis van de werknemers De leidinggevende verkent de voorkennis van de werknemers /vrijwilligers / leerlingen om zo beter te kunnen aansluiten bij wat mensen al weten, kennen en/of kunnen. 5. Aan de slag fase; activerende werkvorm Om de werknemers te helpen bij het opslaan van de nieuwe informatie is begeleiding van de leidinggevende nodig. 6. Feedback van de docent Wanneer de werknemer nieuw veiligheidsgedrag uitoefent, is het ook belangrijk om hierop feedback te geven. Deze is bij voorkeur specifiek en wordt meteen gegeven. 7. Evaluatie van product en proces Na het leerproces wordt afgetoetst waarin nagegaan wordt of het geleerde wordt beheerst. Het is de bedoeling dat het geleerde toegepast kan worden in latere en nieuwe situaties. 8. Nabespreking In deze eindfase kan herhaling van het aangeleerde plaatsvinden. Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december

28 Aanbeveling: Om vakkundige voorlichting te bewerkstelligen gebruik de leidraad voor het geven van voorlichting (bijlage 4) en/of laat professioneel materiaal maken wat geschikt is voor hergebruik. Gewenst veiligheidsgedrag Er wordt altijd gewenst veiligheidsgedrag nagestreefd. Vooraf moet bekend zijn welk gewenst veiligheidsgedrag vertoond moet worden. Uiteindelijk wil de leidinggevende middels voorlichting bereiken dat de werknemer veiligheidsbevorderend gedrag laat zien. Het kennen van de redenen om een bepaald veiligheidsgedrag te vertonen is van belang om het gedrag te doorbreken. Het aanleren van gewenst veiligheidsgedrag verloopt via de bepaalde fases: - Bewust maken van fout veiligheidsgedrag; - Verlies aantonen van het vertoonde gedrag; - Nieuw gedrag aanbieden; - De winst aantonen van dit gewenste veiligheidsgedrag; - Door onder andere observatierondgangen (on)gewenst veiligheidsgedrag aantonen; - Veranderend veiligheidsgedrag belonen en eventueel schadelijk ongewenst veiligheidsgedrag sanctioneren. Vrijwillige gedragsverandering De werknemer moet uiteindelijk uit eigen wil ander gewenst veiligheidsgedrag vertonen en zelf het gewenste gedrag in stand houden. De rol van de leidinggevende hierbij is om dit gewenste veiligheidsgedrag aan te tonen, te bevestigen en te motiveren om het gewenste gedrag te conditioneren. Geen verstoppertje spelen, maar elkaar durven aanspreken op gedrag Hoe kunnen we deze kennis nu in de praktijk brengen op de Museumwerf? Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december

29 9. Instrumenten Om de Museumwerf praktische handvatten te bieden om te komen tot gedragsverandering bij de werknemers en daarmee een gewenste bedrijfscultuur te bewerkstelligen, reik ik in dit hoofdstuk handvatten aan om daadwerkelijk aan de slag te gaan. 9.1 Interne / externe audits Door het houden van periodieke interne en /of externe audits ontstaat er inzicht in het functioneren van de Museumwerf. Tijdens zo n audit wordt er gekeken naar sturing en beheersing van primaire en ondersteunende (veiligheids-)processen, waarbij alle functies als bestuur, directie, personeel en organisatie, communicatie en kwaliteitszorg aan bod komen. Alle werknemers dienen kennis te hebben van het doel van de interne / externe audit en alle bijbehorende procedures. Een goede en heldere communicatie is hierbij een vereiste. Een audit is een onafhankelijk onderzoek naar het functioneren van (veiligheids)processen. Onderzocht wordt of de processen (en beheersmaatregelen) daadwerkelijk worden gevolgd en/of ze nog voldoen. Het doel is om processen actueel te houden, te conditioneren bij mensen en om verbeteringen te realiseren. De uitkomsten van een audit worden in een rapport vastgelegd. Het houden van audits werkt motiverend en stimuleert tot continue leren en verbeteren. Interne audit: onderzoek en controle door interne auditors (verbonden aan de organisatie). Externe audit: onderzoek en controle door externe auditors (onafhankelijk van de organisatie). Om goede richtlijnen te kunnen bieden voor de auditor dient de Museumwerf (allereerst) een (veiligheids)beleid met doelstellingen op en vast te stellen waarin alle normen, waarden en (on)gewenst veiligheidsgedrag is vastgelegd. Dit zijn de afspraken waaraan alle medewerkers binnen de organisatie zich dienen te houden. Hiermee wordt een gewenste bedrijfscultuur vastgelegd. Aanbeveling: Stel ook een sanctiebeleid vast voor als werknemers zich bewust niet aan het beleid willen houden. 9.2 Directiebeoordeling De directeur stelt jaarlijks een directiebeoordeling op middels een verslag. Een beoordeling zit in de check-fase van de Deming Cirkel en behoort tot de verantwoordelijkheid van het topmanagement (de directie). Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december

30 Er moet worden bepaald wat er nu terecht is gekomen van het geformuleerde veiligheidsbeleid en de doelstellingen. Er worden conclusies getrokken over de werking en de doeltreffendheid van het veiligheidsbeleid. Om een directiebeoordeling op te stellen worden: - gegevens verzameld. (resultaten van audits, observaties, informatie uit veiligheidsrondgangen, functioneringsgesprekken, Plan van Aanpak voortkomend uit de RI&E, informatie over het functioneren van de processen, veranderingen in wetgeving, etc.); - gegevens geanalyseerd. De directeur neemt kennis van deze informatie en probeert te ontdekken of er verbanden zijn (oorzaken); - nieuwe doelstellingen bedacht en het nemen van maatregelen. Dat kan over vele onderwerpen gaan: de veiligheidsprocessen en procedures, de opleidingsnoodzaak, etc.. Bij het formuleren van de doelstellingen is het van groot belang dat deze voldoende concreet zijn: wie voert het uit, wie is verantwoordelijk, wanneer moet het gereed zijn, wanneer is de uitkomst goed genoeg, etc De veiligheidsrondgang Het waarnemen van uitingen van de veiligheidscultuur geeft belangrijke informatie om te sturen. Veiligheidsrondgangen zijn dus van groot belang. Er kan als het ware een foto gemaakt worden van de veiligheidscultuur. Door de (on)veilige handelingen te signaleren en te analyseren geeft het inzicht in het veiligheidsgedrag. Een eventuele trend kan worden opgemerkt. Door de veiligheidsrondgang kan er gekeken worden of voorlichting en instructies opgevolgd worden. Het direct aanspreken van waarneembaar gedrag is van belang. Niet alleen negatief maar juist ook positief gedrag dient onder de aandacht gebracht te worden. Observeren tijdens de veiligheidsrondgang Scriptie: Veilig werken op de Museumwerf doen we samen! Ingrid Buurma december