Evaluatie akkoorden 2011 Versie

Transcriptie

1 Evaluatie akkoorden 2011 Versie Inleiding Het cao-jaar 2011 is ten einde; tijd voor een korte terugblik. Het was een jaar waarin we weer opkrabbelden uit de recessie, maar waarin ook de volgende crisis zich weer aandiende. Dit heeft zeker invloed gehad op het afsluiten van de akkoorden. Veel onderhandelingen zijn stukgelopen op de loonparagraaf. Desondanks zijn er ook hoopgevende ontwikkelingen geweest, zoals het visiedocument voor de netwerkbedrijven, waarbij wordt ingezet op duurzame arbeidsverhoudingen en de participatie en duurzame inzetbaarheid van werknemers. In dit document zal een korte schets worden gegeven van de afspraken die we zoal in 2011 in de akkoorden hebben gemaakt. Hierbij worden per arbeidsvoorwaardenthema enkele voorbeelden weergegeven. Ook is een overzicht gemaakt van de loonstijging per akkoord en vervolgens per sector. Kerngegevens 2011 Om een beeld te geven van de context waarin de akkoorden zijn afgesloten is onderstaand een tabel toegevoegd met daarin de belangrijkste kerngegevens van Ter vergelijking zijn ook de gegevens van 2010 en de verwachtingen voor 2012 toegevoegd BBP (economische 1,7% 1 ½% ½% groei in %) Inflatie (%) 1,3% 2 ¼% 2% Arbeidsproductiviteit 3,0% 2% ½% marksector (%) Werkloze beroepsbevolking (15-74 jr) (x 1000 pers.) Bron: CPB - kortetermijnraming december 2011 Akkoorden 2011 In 2011 hebben we 15 (sector-)akkoorden gesloten. In 2010 waren dit er 18. Hoewel KPN en Defensie geen sector-cao s zijn, zijn deze gezien hun omvang toch meegenomen in de evaluatie. Onderstaand een overzicht van de akkoorden op alfabetische volgorde met de bijbehorende looptijd, ledenstand en loonafspraken. De structurele loonstijging is berekend via de AWVN-methode. Deze gaat uit van de structurele, procentuele loonstijging berekend over een 12-maandsperiode (structurele, procentuele loonstijging (incl. eindejaarsuitkering en structurele stijging persoonlijk levensfasebudget / looptijd in maanden x 12). Hierbij is dus geen rekening gehouden met eventuele overloop vanuit voorgaande akkoorden. Dit percentage is bovendien exclusief eenmalige uitkeringen en eenmalige stortingen in persoonlijke budgetten. Deze worden in een aparte kolom vermeld. AKKOORD leden stand (nov. 11) Looptijd 1. Defensie tot Loonstijging structureel 2,2% - Eenmalig

2 2. Dierenartsassistenten t/m Energie: NWb tot Energie: PLb 1861 (totaal) tot GGZ tot GHZ tot Huisartsenzorg t/m Kabel en Telecom tot KPN tot Luchtverkeersleiding tot Openbare Bibliotheken t/m Reclassering t/m Rijksmusea UMC tot Ziekenhuizen tot ,75% 0,5% en aanvullend bij inflatie > 2,75% 1,5% Storting in Benefit Budget: :0,5% :0,5% 1,5% Storting in Benefit Budget: :0,5% :0,75% 1,5% 0,25% 1,6% 0,5% 1% - 1,5% 0,5% 1,6% 600 2,3% - 1,25% voor nntb 0,8% ,4% 0,25% 1,6% 0,3% Vastgelopen Er is in 2011 een groot aantal cao s niet vernieuwd, die wel in 2011 (of zelfs in 2010) afliepen. De onderhandelingen zijn, hoofdzakelijk vanwege verschil van mening over de loonparagraaf, zeer moeizaam. Dit zijn o.a. de volgende: Welzijn Jeugdzorg WSW Rijksoverheid Gemeenten Provincies Afval en milieu Universiteiten Onderzoeksinstellingen Reclassering

3 Waterbedrijven Dit betekent een aantal van 15 gesloten akkoorden tegenover 11 onderhandelingen die nog niet tot een aanvaardbaar resultaat hebben geleid. Dit is ruim 40% van de CAO s die in 2011 afliepen, hetgeen een aanzienlijk percentage is. Voor de tandartsassistenten is er momenteel geen cao. Er wordt gewerkt met de 'Arbeidsvoorwaarden adviesregeling van de Associatie Nederlandse Tandartsen Het is onbekend wanneer er weer een CAO zal zijn. Thema s Cao-agenda 1. Loonparagraaf en werkgelegenheidsafspraken Wat was de inzet voor 2011? Het CNV had voor 2011 het uitgangspunt van koopkrachtbehoud via een loonvraag van 1,5% (geraamde inflatie). Waar extra ruimte was kon tot een maximum van 2,5% worden gevraagd voor specifieke doeleinden, zoals de bestrijding van jeugdwerkloosheid en het stimuleren van sociale innovatie. Wat is er gerealiseerd? Als we naar het gemiddelde van de structurele loonstijgingen kijken, dan komen we uit op 1,4%. In 2010 was het gemiddelde 0,8%. Als we het uitsplitsen naar onze drie sectoren dan geeft dit de volgende gemiddelde loonstijging: Sector Gemiddelde loonstijging Werknemers waarop akkoorden betrekking hebben Gesloten akkoorden per sector Zorg 1,4% Markt/Welzijn 1,6% Overheid 1,2% Enkele resultaten Ten aanzien van de loonparagraaf valt het volgende op. We hebben gemiddeld genomen onze inzet op 0,1% na gehaald. Als we het echter afzetten tegen de vastgestelde inflatie in 2011, te weten 2 ¼%, dan is de gerealiseerde loonstijging zeer matig te noemen. De doelstelling van koopkrachtbehoud is voor 2011 niet gerealiseerd. Dit betekent gemiddeld bijna 1% aan koopkrachtverlies voor de leden die onder deze cao s vallen. Ten aanzien van de eenmalige uitkering is het opvallend dat het bijna allemaal percentages en geen absolute bedragen zijn, hetgeen voor de lagere loonschalen relatief ongunstig is. Ook komen er steeds vaker stortingen voor in de persoonlijke levensfasebudgetten van de werknemer. 2. Duurzame inzetbaarheid Het bevorderen van duurzame inzetbaarheid richt zich op het ontwikkelen van activiteiten en beleid die er voor zorgen dat meer mensen aan het werk komen en blijven en hun werk langer met plezier en op gezonde wijze kunnen doen. Wat betreft het langer aan het werk houden van mensen was het pensioenakkoord, dat in juni 2010 tussen sociale partners is

4 afgesloten, een belangrijke mijlpaal. Het akkoord geeft aan dat sociale partners hun verantwoordelijkheid op dit onderwerp willen nemen. In dat akkoord is echter ook nadrukkelijk afgesproken dat dit niet gaat zonder maatregelen gericht op de oudere werknemer. Bijzondere aandacht is daarnaast nodig voor groepen werknemers die het minder eenvoudig hebben op de arbeidsmarkt (zie ook diversiteit op de werkvloer ), zoals arbeidsgehandicapten, jongeren, ouderen en (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten. Verder is ook aandacht voor de combinatie zorg en werk in relatie met persoonlijke omstandigheden (o.a. mantelzorg) belangrijk om te voorkomen dat mensen onnodig de arbeidsmarkt verlaten. In het akkoord Netwerkbedrijven is gestart met het uitwerken van het visiedocument investeren in mensen (zie tekstkader). In het kader van duurzame inzetbaarheid zijn afspraken gemaakt over extra werkgelegenheidsmaatregelen voor kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt, waaronder het aanbieden van werkervaringsplaatsen voor wajongeren. Ook het langer doorwerken van oudere werknemers wordt gestimuleerd door een jubileumgratificatie van 200% van het salaris bij een diensttijd van 50 jaar uit te keren. In het akkoord voor de Ziekenhuizen en de Geestelijke Gezondheidszorg is overeengekomen dat het dienstverband van de werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, in beginsel wordt gehandhaafd. Bij het zoeken naar een aangepaste dan wel vervangende functie is het uitgangspunt dat deze functie wordt beloond op tenminste 70% van de beloning in de eerder vervulde functie. In het akkoord Huisartsenzorg is het thema mantelzorg expliciet benoemd. Het gaat over het bespreekbaar maken van het thema, waarbij de werkgever een actieve rol moet vervullen om de combinatie werk en mantelzorg mogelijk te maken. Ook zal expertisecentrum Werk en Mantelzorg de situatie rondom werk en mantelzorg in kaart brengen. In de Kabel en Telecom hebben de partijen afgesproken aandacht te blijven besteden aan de instroom van werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt. Ook wordt er aandacht besteed aan het creëren van stageplaatsen voor zowel nieuwe toetreders op de arbeidsmarkt als de eigen werknemers. Werkgevers creëren op jaarbasis één stageplek per honderd werknemers. In het akkoord KPN is afgesproken een paritaire studie te verrichten naar de mogelijkheden van vrijwillige demotie. Investeren in mensen: maart in 2011 is er in de sector Energiesector een visie verschenen op nieuwe arbeidsverhoudingen bij de netwerkbedrijven. Dit document is opgesteld door de gezamenlijke cao-partijen, werkgeverspartij WENb en de vakbonden, waaronder CNV Publieke Zaak. Het is de opmaat voor de eerste cao voor de netwerkbedrijven. Het betreft een agenda voor de middellange termijn om in gezamenlijkheid te komen tot vernieuwing van de sector. Met als belangrijkste thema s een innovatief klimaat en duurzame arbeidsverhoudingen, duurzame inzetbaarheid én duurzame flexibiliteit. Ook formuleren de partijen in een aparte paragraaf het belang van aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. Tot slot willen de partijen een moderne cao tot stand brengen die voldoet aan de eisen van de tijd. 3. Sociale innovatie/slimmer werken Sociale innovatie is een vernieuwing in de arbeidsorganisatie en in arbeidsrelaties die leidt tot verbeterde prestaties van de organisatie en ontplooiing van talenten. Kortweg: sociale

5 innovatie is investeren in de kwaliteit van werk. Bijvoorbeeld om werktijden (zelfroosteren) en werkplekken (telewerken) flexibel en efficiënt te organiseren, het aanwezige talent beter te benutten en logistieke processen effectiever in te richten. Sociale innovatie heeft als belangrijk kenmerk dat werknemers en management er samen aan werken. Sociale innovatie betekent dus zeggenschap van werknemers: meedenken en meebeslissen over slimme manieren van werken. Het moge duidelijk zijn dat de ondernemingsraad hierin een belangrijke rol heeft; ondernemingsraden dienen hiervoor dan ook verder toegerust te worden. Sociale innovatie speelt zich in belangrijke mate af binnen bedrijven, maar heeft ook gevolgen voor cao s. Sociale innovatie impliceert vernieuwing van de cao. Een cao met alleen regels en voorschriften voldoet niet meer. De cao moet ruimte geven om en stimuleren dat individuele arbeidsovereenkomsten en opdrachtovereenkomsten voor zelfstandigen ingevuld worden op een wijze die individuele werkenden verkiezen. Uitwerkingen kenmerken zich door maatwerk en creativiteit. In de Reclassering zijn partijen bezig om de cao beter te laten aansluiten op de wensen van de werknemer. Hierbij moet worden gedacht aan regelingen die het makkelijker moeten maken om werk en privé op elkaar af te stemmen, mogelijkheden om plaats- en tijdsonafhankelijk te gaan werken en aan flexibelere verlofvormen. In het akkoord Huisartsenzorg is afgesproken om een experiment te starten met zelfroosteren. Ook in de Gehandicaptenzorg zal er een studie komen naar ervaringen met betrekking tot methodieken van (zelf)roosteren. 4. Diversiteit Bij diversiteit op de werkvloer gaat het er om dat de diversiteit aan mensen in de samenleving weerspiegeld wordt binnen het bedrijf of de arbeidsorganisatie. Daarbij kan gedacht worden aan diversiteit in sekse, leeftijd, geaardheid, etnische achtergrond of arbeidsgeschiktheid. Bij diversiteitbeleid gaat het niet zozeer om doelgroepenbeleid of positieve actie, maar om een actieve waardering van verschil binnen het personeelsbestand. Er zijn geen voorbeelden te noemen. 5. Scholing en loopbaanbeleid Bij scholing en loopbaanbeleid gaat het om activiteiten in sectoren en bedrijven die de kennis, vaardigheden en duurzame inzetbaarheid van werknemers bevorderen. Scholing en loopbaanbeleid maken ook deel uit van levensfasebewust beleid. In onder andere de Gehandicaptenzorg en Productie-en leveringsbedrijven zijn afspraken gemaakt over professionalisering en scholing in het kader van verhoging van het persoonlijk scholingsbudget. Waar scholing eerder werd gezien als verantwoordelijkheid van de werkgever, gaat het hierbij vooral om het versterken van het uitgangspunt van eigenaarschap van de individuele professional. Deze ontwikkeling past natuurlijk steeds meer in het uitbouwen van de mogelijkheden die werknemers hebben gekregen met het ontstaan van de individuele scholingsbudgetten.

6 In het akkoord Universitair Medisch Centra zijn afspraken gemaakt over het persoonlijk budget (PB) om de ontwikkeling van medewerkers daadwerkelijk te stimuleren. Het PB mag niet langer worden aangewend voor de aanschaf van gebruiksartikelen en het financieren van hobby s. Ook wordt het gebruik van het PB gestimuleerd door deze vanaf 1 januari 2013 te maximeren op 24 maal 1,3% van het maandsalaris. Vernieuwingsagenda Dialoog : In de cao Universitair Medisch Centra is afgesproken te starten met een vernieuwingsagenda gericht op de implementatie van het gedachtegoed van de volwaardige arbeidsverhoudingen (voortgekomen uit het project idealoog). De drie centrale projecten zijn: coaching van leidinggevenden, ontwikkeling in het jaargesprek en gezondheidsmanagement. Er zijn ook twee landelijke pilots, te weten loopbaanontwikkeling en individueel roosteren. 6. MVO Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) betreft een integrale visie op ondernemerschap waarbij het bedrijf waarde creëert op economisch (profit), ecologisch (planet) en sociaal (people) gebied. In de praktijk betekent MVO dat er bij alle bedrijfsbesluiten een afweging tussen de belangen van de diverse belanghebbenden (stakeholders) plaatsvindt. Met MVO plaatst een onderneming zich midden in de maatschappelijke werkelijkheid in al haar facetten. Maatschappelijk verantwoord ondernemen vraagt ook om maatschappelijk verantwoord werknemen. Ook werknemers dienen bij hun besluiten rekening te houden met de belangen van de diverse stakeholders. MVO is een breed begrip. Het CNV wil binnen dit thema allereerst aandacht vragen voor het (opnieuw) verbinden van mensen die met elkaar een product maken of een dienst leveren. Daarnaast wil het CNV binnen dit thema aandacht binnen sectoren en bedrijven aandacht vragen voor het milieu, duurzaam consumeren (catering), duurzaam inkoopbeleid, duurzaam produceren, outsourcing, ketenverantwoordelijkheid, het respecteren van werknemersrechten wereldwijd etc. Bij TNT Express is afgesproken dat vakorganisaties en medezeggenschap betrokken zullen worden bij de beleidsmatige afwegingen die een rol spelen bij de uitbesteding van operationele werkzaamheden en daaraan verbonden kwalitatieve en kwantitatieve aspecten. Hoewel nu geschaard onder het kopje duurzame inzetbaarheid kunnen de afspraken die gaan over het aan het werk helpen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt natuurlijk net zo goed onder MVO vallen. Dit is in hoge mate een kwestie van interpretatie. 7. Plezier in werk/trots op je werk Plezier in werk betekent dat de werknemer een positief beeld heeft over het bedrijf of de instelling, bijv. omdat niet zomaar wordt verondersteld dat sommigen boven de Balkenende norm beloond moeten worden. Trots op werk ziet op de bevordering van professionaliteit door bijv. versterken van de kwaliteit van het werk, van het management en zeggenschap over het vervullen van taken. In het akkoord van de Gehandicaptenzorg is afgesproken dat er in instellingen met minder dan 250 werknemers één vakbondsconsulent wordt vrijgesteld voor 4 uur per week.

7 In het akkoord Defensie is opgenomen dat het defensiepersoneelsbeleid tot doelstelling moet hebben om de medewerker uitdagend en motiverend werk te bieden in een omgeving die oog heeft voor de arbeidsomstandigheden en de ontwikkeling van het individu. Conclusie Het jaar 2011 werd gekenmerkt door een hoge inflatie en een bescheiden economische groei. De gerealiseerde loonparagraaf komt nagenoeg overeen met de inzet. Achteraf blijkt de inflatie echter hoger te zijn uitgevallen, waardoor we geen koopkrachtbehoud voor onze leden hebben kunnen realiseren. De leden die onder de gesloten akkoorden vallen hebben gemiddeld bijna 1% aan koopkracht moeten inleveren. Ook valt op dat er zeer veel onderhandelingen zeer stroef verlopen. Bij ruim 40% van de cao s die in 2011 afliepen, hebben de onderhandelingen (nog) niet tot een aanvaardbaar resultaat geleid. Er zijn op het gebied van werkgelegenheidsafspraken voor kwetsbare groepen echter wel stappen gezet. Deze afspraken richten zich echter voornamelijk op (wa)jongeren, terwijl afspraken voor het aan het werk helpen van uitkeringsgerechtigden en ouderen niet vaak voorkomen. Verder valt het op dat in veel cao s reeds een persoonlijk budget is geregeld. Afspraken in de akkoorden van 2011 zijn vooral gericht op de uitvoering van het afgesproken beleid en de benutting van het beschikbare instrumentarium voor het verhogen van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers in alle levensfasen. Participatie en duurzame inzetbaarheid zijn populaire thema s in de akkoorden, terwijl zaken als MVO en diversiteit laag scoren. Is dit te wijten aan de economische neergang of zijn dit thema s die überhaupt niet scoren aan de onderhandelingstafel? Tot slot is het opvallend dat het individueel eigenaarschap van de werknemer ten aanzien van inzetbaarheid steeds vaker wordt benadrukt in akkoorden. Het lijkt er dan ook op dat we als vakbond, naast het onderhandelen over arbeidsvoorwaarden, ook steeds meer een coachende rol krijgen richting onze leden.