HET ROER OM, VOLLE KRACHT VOORUIT!

Transcriptie

1 HET ROER OM, VOLLE KRACHT VOORUIT! Toekomstige invulling operationalisering regionaal arbeidsmarktbeleid en scenariokeuze voor de transitie van de WSW in de Westelijke Mijnstreek Versie: definitief voorstel colleges Februari 2012 Regiegroep Arbeidsmarktbeleid Westelijke Mijnstreek 1

2 1. Inleiding Het organisatiebureau Ernst en Young heeft een verdiepingsonderzoek gedaan naar de Turn Around van VIXIA en geeft in zijn rapport aanbevelingen over de uitvoering van de Wet Werken naar Vermogen (WWnV) en de Wet Sociale Werkvoorziening (WSW). Ernst en Young schilderen vier varianten voor de uitvoering van de WWnV in de Westelijke Mijnstreek. In de eerste variant gaat de GR alleen verder met beschut werk en voeren de gemeenten in de Westelijke Mijnstreek de WWNV zelf uit. In de tweede variant wordt de GR de regionale uitvoeringsorganisatie voor de hele doelgroep van de WWnV. In de derde variant ontstaan onder verantwoordelijkheid van de GR twee organisatieonderdelen. Eén voor de doelgroep beschut werk en één voor de doelgroep die valt onder de WWnV. De laatste variant laat een model zien waarin de GR stuurt op beschermd werk en voor de WWnV doelgroep een inkoopmodel bij Sittard Geleen ontstaat. Na dit advies is uitvoerig gediscussieerd over de scenariokeuze, de toekomstige uitvoering van de WWnV en de WSW en de transitie van de WSW. Deze nota is daarvan het resultaat. De nota is zo opgebouwd dat hoofdstuk 2 het regionaal arbeidsmarkt beschrijft, hoofdstuk 3 de scenariokeuze voor het sturingsmodel van de uitvoering van de WWnV en de WSW bevat, hoofdstuk 4 inzoomt op de uitgangspunten voor een nieuwe werkwijze en hoofdstuk 5 de Projectmatige implementatie WWnV, transitie WSW en herstructureringsaanvraag WSW bevat. 2

3 2. Het regionaal arbeidsmarktbeleid In dit hoofdstuk kijken we terug op het arbeidsmarktbeleid in onze regio, hoe we het nu doen en hoe we verder willen gaan. 2.1 Arbeidsmarktbeleid Westelijke Mijnstreek Inclusief de WSW In december 2007 hebben de raden van de gemeenten de ambitie vastgesteld op het gebied van arbeidsmarktbeleid: voldoende werkgelegenheid en het bevorderen van de zelfredzaamheid van de burger. De volgende doelstellingen, die nog steeds actueel zijn, werden geformuleerd: I. De overall doelstellingen van integraal arbeidsmarktbeleid op de schaal van Zuid Limburg: 1. Behoud van werkgelegenheid door middel van het verbeteren van het vestigingsklimaat Zuid Limburg. 2. Verbeteren van de match van vraag en aanbod op de regionale arbeidsmarkt. Het waar mogelijk voorkomen van knelpunten en tekorten. 3. Het promoten van ondernemerschap en startende ondernemingen. 4. Het toeleiden naar werk van thans niet actieve burgers. Minimaliseren van de schoolverlaterproblematiek. Maximaliseren van de arbeid(re )integratie van mensen met uitzicht op regulier werk. Optimaliseren van participatie door mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. 5. Verkleinen en beheersbaar maken van budgetrisico s voor de gemeente. 6. Vermindering aandeel van de uitvoeringskosten (apparaatskosten). 7. Verhoging van het sociale rendement. II. De uitgangspunten op de schaal van Zuid Limburg en de beleidsuitvoering op de schaal van de Westelijke Mijnstreek: a. Focus op de versterking van de zelfredzaamheid van burgers b. Duiding van de gemeentelijke verantwoordelijkheid als het terugdringen van inactiviteit en maatschappelijk isolement van haar burgers door middel van het wegnemen of verminderen van blokkades en beperkingen gelegen in hetzij de betrokkenen zelf, hetzij in omgevingsfactoren. c. Standpunt dat gemeenten enkel marktposities ambiëren en innemen in de vorm van activiteitenclusters of PMC s (Product Markt Combinaties), die ten dienste staan van het mensontwikkelconcept. Deze activiteiten vormen nooit en te nimmer een doel op zich. d. Vraaggestuurde werkgeversbenadering voor mensen met uitzicht op regulier werk. e. Aanbodgeschikte participatie voor mensen met een grote afstand tot de reguliere arbeidsmarkt. f. Integrale ketensturing m.b.t. participatie waarbinnen de cliënt centraal gesteld wordt g. Ontschotting van alle relevante financieringsbronnen. h. Ketenontkokering i. Gemeenten bieden voor de doelgroep van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt via hun inkoopbeleid relevante werkkavels bij voorkeur aan aan de betrokken uitvoeringsorganisatie(s) of anders met de afspraak dat bemensing via deze uitvoeringsorganisatie(s) plaats vindt j. Gemeenten stellen in hun aanbestedingsbeleid m.b.t. werkkavels aan reguliere, private bedrijven contracteisen inzake de inzet van mensen met (een grote) afstand tot de arbeidsmarkt. 3

4 DMS heeft in het voorjaar van 2011 geconcludeerd dat dit beleid nog steeds actueel is en voorsorteert op de toekomst. Zowel de opgaven waarvoor we ons gesteld zien, het uitgangspunt dat we zelfredzaamheid bevorderen en de manier waarop we dit willen bereiken zijn nog steeds actueel. 2.2 De arbeidsmarktinstrumenten en hun performance; een impressie vanuit het perspectief van de regiegroep Op basis van de bovenstaande beleidsuitgangspunten hebben wij onze arbeidsmarktinstrumenten ingericht. Deze bestaan uit het UWV Werkbedrijf, de re integratiebedrijven, het mensontwikkelbedrijf VIXIA (mensontwikkeling en leerwerkbedrijf voor de WSW), de afdelingen Werk en Inkomen, het Ondernemershuis, het jongerenloket en het Participatiehuis. Het Regionaal Werkbedrijf is in voorbereiding en de toepassing van Social Return bij gemeentelijke aanbestedingen is opgenomen in het inkoopbeleid. Met alle respect voor de huidige werkwijze en de professionele betrokkenheid van iedereen, is een kritische beschouwing van hoe we het nu doen onvermijdelijk. Deze beschouwing is een impressie vanuit het perspectief van de regiegroep. Het UWV Werkbedrijf De focus van het UWV Werkbedrijf is gericht op de bemiddeling van WW ers. Voor de cliënten van de gemeenten is de aandacht steeds meer naar de achtergrond verschoven. Voor WWB ers draaien we wel mee in de brancheteams en we hebben door ons betaalde arbeidsbemiddelaars ingezet die de begeleiding van onze cliënten voor hun rekening nemen. Landelijk is bekend dat het marktbereik van het UWV Werkbedrijf rond de % van de vacaturemarkt schommelt. Dat is te weinig. Het aantal vacatures dat door het UWV Werkbedrijf feitelijk wordt ingevuld door uitzendbureaus kan afhankelijk van de locatie tot 60 % oplopen. Dat maskeert de feitelijke resultaten op zijn zachts gezegd behoorlijk. De werkwijze van het UWV Werkbedrijf verschuift steeds meer naar elektronische dienstverlening. En hoewel we geloven in de werking van de gebruikte media voor zelfredzame mensen, hebben we de overtuiging dat we het verschil tussen wel of niet werken voor onze doelgroep maken in face to face contacten. In het persoonlijk gesprek en bij de werkgever dus. De toekomst van het UWV Werkbedrijf ligt landelijk op 30+ vestigingen. Voor Zuid Limburg komt er één vestiging in Heerlen. Dat is te ver van ons gewest af. Met name voor onze cliënten die werk zoeken op de lokale arbeidsmarkt. Door het vertrek van het UWV Werkbedrijf uit Sittard Geleen komt de lokale binding op losse schroeven te staan. We investeren met UWV, Maastricht en Heerlen ondertussen wel in een Werkgeversservicepunt voor Zuid Limburg. De verwachting is dat dit zich met name gaat richten op de grotere werkgevers in de regio. Voor de bakker en de slager op de hoek die personeel zoekt, biedt dit geen oplossing. Die is aangewezen op digitale dienstverlening van het UWV. Hoe spijtig het ook is dat het UWV Werkbedrijf uit de regio vertrekt, het biedt wel kansen om met succes voor onze cliënten een nieuwe werkgeversbenadering op te zetten. Uiteraard verliezen we daarbij de aansluiting met het Zuidlimburgse Werkgeverservicepunt niet. 4

5 Re integreren De re integratie naar werk van onze cliënten is maar zeer beperkt succesvol gebleken. Aantoonbaar is dat landelijk 2 % van de werkzoekenden meer of sneller door middel van trajecten aan het werk komt, dan zonder traject. Bij mensen die direct aan de slag kunnen, werkt een traject zelfs averechts. De natuurlijke neiging van mensen is dat zij eerst het traject willen afmaken, voordat ze weer gaan werken. De fout die we zelf maken, is dat we tevreden zijn als de cliënt op traject zit. Hij is dan tenminste in beweging. De bedoeling van het traject dat de cliënt zo snel mogelijk aan het werk gaat, is steeds verder naar de achtergrond verdwenen. Het middel re integreren is tot doel geworden. En als een middel doel wordt, gaat het altijd mis. We moeten dus het doel, en dat is werk, centraal stellen! Als we kijken naar de inhoud van de trajecten bestaan deze vaak uit het vergroten van motivatie en het bijbrengen van basale werknemersvaardigheden en leren hoe je een baan zoekt en vindt. Vanuit de bril van wat nodig is op de arbeidsmarkt, versterkt deze vorm van trajecten de economie bepaald niet. Deze vraagt namelijk om een juiste werkhouding, ervaring en goed vakmanschap. En dat leer je het beste in de praktijk. Dat is de plek waar onze cliënt dan ook zo snel mogelijk moet zijn. Re integratiebureaus en met name opleidingen streven ernaar om uit mensen te halen wat erin zit. Daar is helemaal niets mis mee. Maar we moeten niet wachten om mensen aan de slag te laten gaan, totdat eruit gehaald is wat erin zit. Vanuit de optiek een leven lang leren verwacht de maatschappij dit nu van iedereen. Dus ook van mensen die werken. De conclusie is dat de re integratiemarkt in deze vorm failliet is. We willen dat voor onze cliënten werk centraal staat en zij ook zo snel mogelijk daadwerkelijk werken. Een termijn van 4 6 weken na instroom is daarbij de maximumtermijn, die wij voor ogen hebben, dat cliënten niet aan de slag zijn. Zo nodig kunnen we als ze eenmaal werken, nazorg bieden. Met andere woorden in onze nieuwe visie praten we niet meer over re integratie maar over direct werk. Uiteraard vergt dit het nodige van onze werkgeversbenadering. VIXIA De uitvoering van de WSW staat eveneens onder grote druk. WSW ers met potentie om begeleid of gedetacheerd te werken, moeten werken bij werkgevers buiten het SWgebouw. Deze beweging levert nog te weinig resultaat op. Deels door economische factoren, maar ook doordat VIXIA de cultuuromslag die hiervoor is vereist, nog niet tot in de haarvaten heeft doormaakt. De kosten van de huidige infrastructuur zijn hoog. De toekomst van de WSW is dat er alleen nog mensen in werken die zijn aangewezen op beschut werk. Er moet dus een scenario komen over hoe we beschut werk organiseren en de infrastructuur van VIXIA optimaal benutten. Duidelijk daarbij is dat de huidige WSW ers die niet zijn aangewezen op beschut werk zoveel mogelijk moeten werken naar vermogen. Dit kan begeleid of gedetacheerd. De positionering van het mensontwikkelbedrijf tot hét mensontwikkelbedrijf voor de regio komt onvoldoende uit de verf. Werk en Inkomen Hét uitgangspunt van de WWB is dat werk voor inkomen gaat. De woorden waaruit de naam van de wet bestaat, staan niet voor niets in die volgorde: Wet WERK en bijstand. De omslag naar dit adagium is nog onvoldoende gemaakt. We zijn teveel gefocust op de uitkering. We houden cliënten vast, totdat ze echt klaar zijn voor de arbeidsmarkt. Alle belemmeringen moeten eerst zijn weggenomen, is het systeem. Als cliënten op traject zitten, volgen we de resultaten van dit traject onvoldoende. Zoals gezegd, het traject is doel geworden en niet meer het middel dat leidt tot werk. Als organisaties zijn we gericht op procesmatige beheersing, terwijl resultaatgerichtheid op de voorgrond moet staan. De processen vergen zoveel tijd dat onze casemanagers veel meer 5

6 tijd doorbrengen achter hun pc dan met de cliënt of het belang van de werkgever. Terwijl het net in deze contacten moet gebeuren. We moeten de resultaten centraal stellen en ons bij wat we doen afvragen wat dat bijdraagt aan het behalen van het resultaat. Als een activiteit niet bijdraagt aan het resultaat, moeten we daarmee stoppen. Meteen. Werk gaat voor. Alleen de meest essentiële administratieve processen houden we. Travel light, dan heb je de leukste reis en zie je het meest! Het Ondernemershuis Het Ondernemershuis is de plek waar ondernemers, uit de regio Westelijke Mijnstreek, snel en op het juiste niveau informatie, advies en ondersteuning kunnen krijgen voor het starten en vernieuwen van hun bedrijfsactiviteiten. Het Ondernemershuis wil samen met de werkgeversservicepunten daarnaast ook een plek zijn voor het werven van personeel. We maken als uitvoerders van de sociale zekerheid nog te weinig gebruik van de kennis, knowhow en het netwerk van het Ondernemershuis. Dit willen we graag beter benutten. Vandaar dat vanaf begin 2012 de banenmakelaars van Werk en Inkomen meedoen in het Ondernemershuis. Het Jongerenloket Het Jongerenloket is opgezet vanuit de gedachte dat jongeren die vragen of problemen hebben bij één loket terecht kunnen. Het Jongerenloket richt zich op alle jongeren van 16 tot 27 jaar woonachtig in de Westelijke Mijnstreek die op zoek zijn naar scholing en/of werk en inkomen. Maar ook jongeren die informatie en advies willen over hun toekomstmogelijkheden / positieverbetering kunnen er terecht. Het belangrijkste is: voorkomen dat jongeren straks thuiszitten, zonder school of werk. Veel voortijdig schoolverlaters zijn uitgevallen vanwege persoonlijke en meervoudige problematiek. De consulenten realiseren wat nodig is om een startkwalificatie te halen voor het betreden van de arbeidsmarkt. Participatiehuis Het Participatiehuis heeft zijn meerwaarde voor de cliënt met meervoudige problematiek bewezen. Als nazorginstrument voor de WAJONG ers en WSW ers die zo meteen werken onder de WWnV en voorportaal voor zorgcliënten blijft de methodiek, die we hebben ontwikkeld, nodig. En ook voor de huidige cliënten geldt dat het accent zoveel mogelijk ligt op direct werk. Daarop anticipeert het Participatiehuis al door in het inwerkprogramma de focus te leggen op werk. De uitwerking van de arbeidsmarktinstrumenten moet duidelijk maken in welke vorm we de methodiek van het participatiehuis handhaven. Het Regionaal Werkbedrijf Het Regionaal Werkbedrijf gaat het werk uitvoeren in de openbare ruimte van de regio dat onze cliënten kunnen doen. Daarmee is het een belangrijke partner in de toekomst. Social return Social Return heeft nu de status dat we het wel prediken, maar te weinig concreet uitvoeren. Social Return heeft een smoel nodig. Een gezicht dat de toepassing van Social Return afdwingt, dat antwoord geeft aan de werkgever en de interne afdelingen met vragen over de toepassing en dat zorgt voor levering van de mensen die nodig zijn. Een notitie over de toepassing van social return met voldoende executiekracht is in voorbereiding. 6

7 Het onderzoekbureau DMS constateert in het voorjaar van 2011 dat de gemeenten het beleid met te weinig executiekracht uitvoeren. Het adviseert daarom een regiegroep arbeidsmarktbeleid in te richten die verantwoordelijk is voor de uitvoering van het arbeidsmarktbeleid. Deze regiegroep is inmiddels operationeel. 2.3 Nieuwe ontwikkelingen Het kabinet: Het kabinet vindt een cultuuromslag in de sociale zekerheid noodzakelijk. Mensen moeten zoveel mogelijk op eigen been staan. Dit is niet alleen nodig omdat de sociale zekerheid teveel kost, maar ook omdat er onvoldoende uitstroom uit de WSW plaatsvindt en het aantal personen in de WAJONG toeneemt. Het kabinet wil de Wet Werken naar Vermogen invoeren, één regeling voor mensen met een arbeidsvermogen. Een WAJONG uitkering wordt alleen nog toegekend aan personen die 100% arbeidsongeschikt zijn en voor de WSW blijft alleen beschut werk over. Het kabinet wil dat mensen worden beoordeeld op hun mogelijkheden en niet op hun beperkingen. Er moet een activerend, transparant en eenvoudig stelsel komen dat werk boven uitkering stelt. Voor de WSW en de WAJONG moet een adequaat vangnet overblijven. De bestaande groep WSW ers wordt ontzien en behoudt zijn rechten. Voor de mensen met arbeidsvermogen ontstaan gelijke voorwaarden en de inkomensondersteuning vult het tekort aan inkomen dat mensen zelf verdienen aan tot een sociaal minimum. Het kabinet wil de uitvoering zo dicht mogelijk bij de mensen organiseren, bij de gemeenten dus. Om dit te realiseren introduceert het kabinet een stelsel van loondispensatie. Dit betekent dat werkgevers de economische waarde van het werk betalen aan mensen die door lichamelijke, psychische of sociale omstandigheden niet in staat zijn zelf het minimumloon te verdienen. De gemeenten vullen dit inkomen aan tot het sociaal minimum. De gemeenten krijgen een gebundeld budget voor re integratie waarin de huidige middelen voor re integratie en WSW samenvloeien. Het kabinet wil dat werkgevers beter worden ondersteund bij het vinden van geschikt personeel. Tenslotte wil het kabinet de SW sector herstructureren. Wat dit betekent voor de Westelijke Mijnstreek We staan aan de vooravond van één van de grootste veranderingen op het werkterrein van sociale zaken, de invoering van de Wet Werken naar Vermogen in De wet voegt de uitvoering van de WWB, de WAJONG en de WSW samen tot de verantwoordelijkheid van gemeenten. Tegelijkertijd vinden forse bezuinigingen plaats. De wet vraagt zoveel meer van onze cliënten, onze manier van werken en de manier waarop we omgaan met ons geld, dat kritisch nadenken over de manier waarop we nu werken absoluut noodzakelijk is. De Wet Werken naar Vermogen biedt de kansen om cliënten te laten meedoen naar wat ze kunnen. Tegelijkertijd ontvangen we zoveel minder geld dat als we er niet in slagen een radicale omslag te maken in ons denken, ons doen en vooral onze resultaten, we financieel in een onhoudbare situatie terecht komen. Is die verandering erg? Nee, want de financiële toekomst, dwingt ons te doen wat ons nu te weinig lukt: cliënten in hun kracht zetten. Alleen als onze cliënten werken naar vermogen, lukt het ons uit te komen met het geld dat we overhouden. Het mes snijdt dus aan twee kanten, onze cliënt wordt er beter van en we buigen het tekort op de uitgaven van uitkeringen om. Meer resultaat met minder geld dus. 7

8 Dat is niet alleen noodzaak, maar ook haalbaar. Verandering is het enige pad dat we kunnen lopen, willen we in onze opzet slagen. Werk centraal De arbeidsmarktinstrumenten zijn te weinig op elkaar afgestemd. Soms lijkt het dat er meer energie zit in de kritiek op elkaar, dan op samenwerken voor de cliënt (met de nadruk op werken). Dat moet anders. De cliënt staat centraal en niet de organisatie. Met name overdrachtsmomenten zijn en blijven kritisch. En op dat terrein is nog heel wat te winnen. Wat we missen in onze instrumenten is een organisatie die fungeert als werkgenarator voor onze mensen die niet meteen aan de slag komen en die niet in staat zijn om zelf het minimumloon volledig te verdienen. Een organisatie die ervoor zorgt dat onze cliënten wel snel aan het werk zijn. Een organisatie die uitgaat van de kracht van mensen en erin gelooft dat mensen hun eigen verantwoordelijkheid (kunnen) dragen. En met zo n organisatie wil de regiegroep snel van start! Samenvatting en conclusie: Om de executiekracht te vergroten stellen we werk voor onze cliënt centraal. Binnen 4 6 weken na instroom werkt hij naar vermogen. Eventueel voorafgegaan door een korte training. Zo nodig met nazorg op de werkplek. De groep WSW ers die niet is aangewezen op beschut werk, moet zo snel mogelijk naar vermogen werken op de reguliere arbeidsmarkt, gedetacheerd of begeleid werken. 8

9 3. Sturingsmodel uitvoering WWNV en WSW Ernst en Young In het rapport Verdiepingsonderzoek Turn Around VIXIA geven Ernst en Young vier modellen voor de uitvoering van de Wet Werken naar Vermogen. Het bureau schildert de varianten vanuit het perspectief van de WSW organisatie. In bijlage 2 van deze notitie heeft de regiegroep Arbeidsmarktbeleid het advies van Ernst en Young nader verkend. De regiegroep adviseert na deze verkenning tot invoering van model 4 waarbij de uitvoering van de WWNV door de gemeenten Schinnen, Beek en Stein wordt ingekocht of beter gezegd in besteed bij de gemeente Sittard Geleen. Voor de uitvoering van beschut werk blijft de GR VIXIA bestaan. De regiegroep adviseert het laatste model (model 4): - op basis van de haalbaarheid in de regio - sluit qua uitgangspunten voor de SBS gemeenten het meest aan bij de strategische visie om zaken uit te besteden en als gemeente enkel de regie te voeren - samenwerking leidt tot schaalvergroting en dus tot minder kwetsbaarheid en betere uitvoerbaarheid - de gemeentelijke directe sturing op de uitvoering vergroot de executiekracht en beperkt het financiële afbreukrisico De stuurgroep Arbeidsmarktbeleid heeft het advies van de regiegroep voor model 4 na discussie in de colleges overgenomen. De gemeenten Beek en Schinnen hebben besloten om daarnaast zelf het model 1 van Ernst en Young te onderzoeken.. Dit model houdt in dat de gemeenten zelf de Wet Werken naar Vermogen uitvoeren. Ook in dit model blijft de GR bestaan voor de uitvoering van beschut werk. De gemeente Stein maakt het voorbehoud dat zij niet tot elke prijs aan het inkoopmodel meedoet. In dit hoofdstuk werken wij het sturingsmodel voor de uitvoering van de WWNV en de WSW nader uit. Ook gaan we dieper in op de taakverdeling tussen Sociale Zaken en VIXIA. Het inkoopmodel verder verkend (model 4) Bij inkoop is het belangrijk dat de gemeenten in een contract of dienstverleningsovereenkomst vastleggen wat zij met elkaar overeenkomen. De uitbestedende gemeente: - houdt zelf de verantwoordelijkheid over het te voeren beleid in verband met de verantwoordelijkheid naar haar raad - legt vast welke prestaties tegen welke prijs worden geleverd - heeft garanties voor het level van de dienstverlening, liefst beter maar zeker niet minder - wil dat de afspraken worden nagekomen en dat men niet voor vervelende verrassingen komt te staan. - ontvangt frequent management/stuurinformatie om de te leveren prestaties goed te monitoren en de raad adequaat te kunnen informeren en zo nodig beleidsmatig te kunnen bijsturen - komt een goede prijs kwaliteit/prijs verhouding en oplossingen in het kader van eventuele frictiekosten overeen (bijvoorbeeld de personeelskosten. Logisch is dat het personeel mee overgaat dat mee over kan en wat niet mee over kan wordt opgevoerd als desintegratiekosten) 9

10 - borgt dat de normen en waarden (cultuur) van de benadering van cliënten van de eigen burgers gegarandeerd zijn - borgt dat de bereikbaarheid van de dienstverlening voor burgers goed is De inbestedende gemeente wil: - het regionale belang op het terrein van arbeidsmarktbeleid dienen door een uniforme werkwijze, met name de werkgeversbenadering en de cliëntbenadering - heldere contractafspraken die ze kan waarmaken - geen bemoeienis met de dagelijkse bestuurlijke en managementsturing door uitbestedende gemeenten - verantwoording afleggen en de prestatieafspraken nakomen - een eerlijke prijs/kwaliteit afspraak - ambitie om het (nog) beter te doen dan in het verleden - goede afspraken over risicodeling Sturingsmodel WWnV en WSW Op basis van de hierboven geschetste uitgangspunten voor inkoop stellen we voor het sturingsmodel van de WWnV en de nieuwe WSW een structuur voor waarin de gemeenteraden van de Westelijke Mijnstreek het arbeidsmarktbeleid bepalen voor de regio. De vier colleges formuleren vanuit het arbeidsmarktbeleid hun inkoop/uitvoeringsopdracht. De stuurgroep integreert e.e.a. tot het regionale beleid en baseert daarop het regionale uitvoeringsprogramma. Het college van Sittard Geleen neemt bestuurlijke verantwoordelijkheid voor de uitvoering. Vervolgens neemt de regiegroep (met executiekracht) verantwoordelijkheid voor de feitelijke uitvoering. In dit model ontstaat dus beleidssturing vanuit de vier colleges in de Westelijke Mijnstreek. De colleges fungeren als opdrachtgever en ontvangen periodiek sturingsinformatie. De colleges houden in dit model ook hun budgetverantwoordelijkheid. Over de risico s die kunnen optreden bij de uitvoering moeten heldere afspraken worden gemaakt (bijvoorbeeld ten aanzien van overschrijdingen in het Inkomensdeel). Het college van Sittard Geleen fungeert als opdrachtnemer voor de uitvoering van de Wet Werken naar Vermogen. De directe sturing op de uitvoering bevordert de executiekracht van de uitvoering van het beleid. Daarmee ontstaat een uniforme werkwijze in de regio waarvan werkgevers en cliënten profijt hebben. En hiervoor geldt dat als Sittard Geleen het goed doet, dit voor de hele regio geldt. De knip Het rapport van Ernst en Young is het startpunt voor de ontwikkeling van een model dat gaat over de uitvoering van de WWnV en de WSW. De taakverdeling die het rapport na de transitie voorstelt, is dat VIXIA werk en mensontwikkeling organiseert voor mensen met een loonwaarde lager dan 30%. Sociale Zaken doet hetzelfde voor mensen met een hogere loonwaarde. De knip op basis van loonwaarde blijkt bij nadere bestudering niet hanteerbaar. Beschut werk betekent dat iemand door medische, sociale of psychische omstandigheden alleen in een beschermde werkomgeving kan werken. Dit is niet afhankelijk van de hoogte van de loonwaarde van de persoon. Beschut werk kan binnen plaatsvinden, maar kan ook werk op locatie inhouden. Bovendien zit er spanning op het genereren van omzet in het leerwerkbedrijf en de beweging van binnen naar buiten (detacheren/begeleid werk). 10

11 We zien dan ook steeds meer in het land dat WSW organisaties een eenduidige opdracht krijgen: organiseer werk voor de onderkant van de arbeidsmarkt (de keten van arbeidsontwikkeling wordt ondergeschikt gemaakt aan de focus op de arbeidsmarkt). VIXIA is goed in het organiseren van werk voor de onderkant van de arbeidsmarkt en ervoor te zorgen dat deze mensen blijven werken. Dit laatste noemen we horizontale mensontwikkeling: Horizontale ontwikkeling is een ontwikkeling die niet als doel heeft het werken buiten de SW te realiseren. Horizontale ontwikkeling kan bestaan uit het aanbieden van een andere taak of binnen dezelfde werkzaamheden licht gewijzigde taken uitvoeren. Een voorbeeld is een bedrijf dat zeer eenvoudig werk met enkelvoudige handelingen iets complexer maakt door meervoudige handelingen (2 of 3) gedurende het productieproces toe te voegen. Een ander voorbeeld van horizontale ontwikkeling is dat een medewerker een andere functie krijgt aangeboden van dezelfde complexiteit en op dezelfde plek op de werkladder, maar op een andere afdeling binnen de beschutte omgeving van het SW bedrijf. (definitie horizontaal ontwikkelen in SBCM rapport Kwaliteit beschutte arbeid in de Sociale Werkvoorziening (Rotterdam, 30 nov 2009) De kwaliteit van Sociale Zaken en het UWV is mensen te mobiliseren en toe te leiden naar werk (= verticale mensontwikkeling). Het verschil tussen horizontale en verticale mensonontwikkeling is dat bij horizontale mensontwikkeling ervoor gezorgd wordt dat mensen aan de slag blijven. Het gaat in feite om de uitoefening van goed werkgeverschap. Dat dit bij deze kwetsbare groepen verder gaat, dan wat regulier gebruikelijk is, moge duidelijk zijn. Bij verticale mensontwikkeling gaat erom dat mensen stappen maken in hun ontwikkeling naar een volgende stap in hun carrière (bijvoorbeeld van gesubsidieerd werk naar regulier werk). Op deze taakverdeling willen we ons gaan richten, d.w.z. taken overdragen, cliënten overdragen, eventueel menskracht overdragen en specialismen in onderlinge afstemming (verder) ontwikkelen. Schematisch zien Inkoopmodel en taakverdeling er als volgt uit: Raden bepalen beleid: Sittard Geleen Stein Inbesteden Beek Schinnen Uitvoeringsprogramma Uitvoeren College Sittard Geleen GR VIXIA CMT Directeur VIXIA Hoofd SOZA WERKEN Horizontale mensontwikkeling Transfer naar WERK Verticale mensontwikkeling 11

12 4. De WWNV en de WSW In dit hoofdstuk gaan we nader in op de detaillering en de projectmatige aanpak van de operationalisering van het arbeidsmarktbeleid. Achtereenvolgens komen de missie, de doelgroepen, de uitgangspunten, de wijze van werken, de processen, de verantwoordelijkheden, de verhouding met partners, het uitvoeringsprogramma en de begroting aan de orde. Waar we van zijn: Ons mission statement luidt: Wij ondersteunen de cliënt in zijn eigen verantwoordelijkheid en kracht om zijn actieve deelname aan de maatschappij te vergroten. Iedereen heeft mogelijkheden (hoe klein dan ook) en hierin een eigen verantwoordelijkheid. Wij maken keuzes binnen de mogelijkheden van de regio, de gemeente en onze afdeling en zetten ons in op een zo maximaal mogelijk resultaat. Wij doen dat met een respectvolle benadering van onze cliënten en gaan uit van eigen verantwoordelijkheid en kracht van de cliënt. Misbruik van de uitkering wordt niet getolereerd. Wij zijn een vangnet voor die cliënten die niet in staat zijn om te werken en op de zorg van de gemeente zijn aangewezen. Wij fungeren als trampoline ten aanzien van die cliënten die (gedeeltelijk) in hun eigen bestaan kunnen voorzien door werk. Voor wie doen we het Met de samenvoeging van de WWB/WIJ, WSW en Wajong bestaat de doelgroep van de Wet Werken naar Vermogen voor het grootste deel uit mensen die niet genoeg verdiencapaciteit hebben om te werken op een reguliere arbeidsplaats. Blijvende financiële compensatie voor de werkgever, al dan niet gecombineerd met begeleiding op de werkplek, moet ervoor zorgen dat mensen kunnen werken naar vermogen. Een precieze indeling van de mensen die onder de nieuwe wet vallen ontbreekt. Als we de inschatting van de landelijke verdeling (BMC) van deze groepen toepassen op de omvang van de bestanden in de regio komen we tot het volgende overzicht voor de Westelijke Mijnstreek. WWnV in aantallen in de Westelijke Mijnstreek: Sittard Geleen Stein Beek Schinnen Totaal aantal WWB driect bemiddelbaar 20 % re-integreren 25 % loondispensatie 25 % particperen 30 % TOTAAL WWB aantal WSW driect bemiddelbaar 10% re-integreren 5 % loondispensatie 65 % particperen 20 % TOTAAL WSW aantal WAJONG driect bemiddelbaar 0 % re-integreren 10 % loondispensatie 50 % particperen 40 % TOTAAL WAJONG Doelgroep WWNV direct bemiddelbaar 12 % re-integreren 17 % loondispensatie 40 % participeren 31 % totaal doelgroep WWNV

13 De conclusie is dat iets meer dan 70% van ons toekomstig bestand kan werken. Regulier dan wel naar vermogen. Waar we vanuit gaan De uitgangspunten voor onze werkwijze zijn: We organiseren een intensieve betrokkenheid van werkgevers We streven ernaar werkgevers structureel en vroeg in het proces te betrekken bij de plaatsing op de arbeidsmarkt. Voor een effectieve samenwerking is het nodig om eerst goed na te gaan wat werkgevers nu precies van ons verwachten en wat we wel en niet bieden. Alleen dan kunnen we op resultaat gebaseerde afspraken maken. We doen alleen iets als het nodig is We interveniëren alleen als dat strikt nodig is. Dat doen we uit de overtuiging dat het overgrote deel van de mensen op de arbeidsmarkt zelf zijn weg vindt. Interventies vertragen voor mensen die het zelf kunnen de uitstroom naar werk. Ook voor werkgevers geldt dat zij zelf het beste in staat zijn hun werknemers in hun kracht te zetten. Eigen verantwoordelijkheid bij talentontwikkeling Inwoners van de regio stimuleren we zo zelfstandig mogelijk mee te doen aan de samenleving. We gaan uit van de eigen verantwoordelijkheid. We verwachten dat iedereen zelf kansen pakt en talenten ontwikkelt. Dat is goed voor de mensen zelf en goed voor de regio. We bieden ondersteuning om mensen die niet zelfredzaam zijn zo snel mogelijk (terug) te brengen naar zelfstandigheid en we nemen geen taken blijvend over. Hoe we het gaan doen: De verbindende factor die ervoor gaat zorgen dat onze WWNV cliënten meteen aan de slag kunnen op de arbeidsmarkt gaat werken vanuit het Ondernemershuis. Daar vinden veel contacten met werkgevers plaats en kan een werkgever ook zijn vragen stellen op het gebied van vacaturevervulling. Het volgend overzicht geeft de stroming aan van werkzoekenden: DIRECT BEMIDDELEN Re integratie WWB Jongeren WAJONG WSW UWV werkplein Werkgeverservicepunt Werktransfer Reguliere werkgever Loondispensatie Regionaal Werkbedrijf Loondispensatie WERKEN met loondispensatie Trainingscentrum Maatschappelijke instellingen Loondispensatie PARTICIPEREN Participatiebanen Vrijwilligerswerk WSW Werkinfrastructuur WSW oud VIXIA Beschut werken 13

14 Welke diensten bieden we aan? Vanuit de werkgeversbenadering: In de werkgeversbenadering speelt de samenwerking met publieke partijen (UWV, onderwijs, kenniscentra) een belangrijke rol. Nog belangrijker is uiteraard de samenwerking met werkgevers en andere private partijen. Ook willen we een marketingaanpak ontwikkelen om onze cliënten of groepen daarvan goed te positioneren op de arbeidsmarkt. Bij de werkgeversaanpak gaat het om het acquireren van banen/werk, om de matching van mensen op banen/werk, en om de begeleiding en opleiding voor en/of na plaatsing (in samenspraak tussen publieke sector en de private). We willen hierbij aansluiten op de Brainportaanpak en het gedachtegoed van het Stedelijk Netwerk Zuid Limburg over het arbeidsmarktbeleid en de aanpak van de WWnV. De taakverdeling tussen Vixia en Sociale Zaken/UWV Werkbedrijf t.a.v. acquisitie van banen/werk en t.a.v. mensontwikkeling is dat Vixia zich verder toe legt op het binnen halen van werk en zorgt voor horizontale MO en het acquireren van werk in beschutte sfeer (zowel binnen als werk op locatie). Sociale zaken richt zich op verticale MO en op acquisitie van banen (regulier en loondispensatiebanen). Daarbij stemmen we (Vixia, Soza, UWV) periodiek af over de marktbewerking i.h.k.v. de werkgeversbenadering. Concrete instrumenten zijn: Acquisitie: Door middel van koude en warme acquisitie vinden van circa banen per jaar. Nauwe contacten onderhouden met ambassadeurs. Social return: Aanspreekpunt voor toepassing van social return bij inkoop. Toepassing van realisatie daarvan. Jobcarving: Realisatie van jobcarving (functiesplitsing) bij bedrijven en werkgevers. Loondispensatie: Toepassing van loondispensatie bij plaatsing van werkzoekenden. Uitvoering van herindicaties. Matchen: Koppelen van werkzoekenden aan vacatures. Begeleiding: Begeleiden van geplaatsten op de werkplek in overleg met de werkgever. Deze blijft de eerstverantwoordelijke voor de begeleiding. Netwerkbeheer: Beheer van netwerk van relaties met werkgevers, ambassadeurs, Ondernemershuis, UWV werkplein, Regionaal Werkbedrijf, Servicepunten, Economische Zaken, VIXIA, Participatiehuis, vakschool et cetera. Dienstverlening voor werkzoekenden: Voor vier cliëntgroepen is een verschillende benadering nodig: Mensen die direct bemiddelbaar zijn We stimuleren burgers zo zelfstandig mogelijk mee te doen aan de samenleving. We gaan uit van de eigen verantwoordelijkheid. We verwachten dat iedereen zelf kansen pakt en talenten ontwikkelt. We interveniëren alleen als dat strikt nodig is. Dat doen we uit de overtuiging dat het overgrote deel van de mensen op de arbeidsmarkt zijn weg zelf vindt en zelfredzaamheid is. Interventies vertragen de uitstroom naar werk voor mensen die het zelf kunnen. En we doen het om praktische redenen. Informatietechnologie helpt mensen enorm om zelf de weg te vinden en maakt allerlei dure vormen van fysieke ondersteuning overbodig. 14

15 Mensen die we re integreren naar werk We willen dat voor onze cliënten werk centraal staat en zij ook zo snel mogelijk daadwerkelijk werken. Een termijn van 4 6 weken na instroom is daarbij de maximumtermijn dat cliënten niet aan de slag zijn. Zo nodig kunnen we als onze cliënten eenmaal werken, nazorg bieden. Met andere woorden in onze nieuwe visie praten we niet meer over re integratie maar over direct werk. Mensen met loondispensatie We erkennen dat er een groep (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten is, voor wie betaald werk geen reële optie is. Re integratie leidt voor deze groep niet tot uitstroom naar regulier werk. De Wet Werken naar Vermogen biedt de mogelijkheid om deze groep met loondispensatie te laten werken. Hiervan willen we volop gebruik maken. Zo n 40% van de nieuwe doelgroep is permanent aangewezen op ondersteuning door de overheid en komt als werknemers nooit helemaal los van de overheid. Het werken met loondispensatie en jobcarving is voor deze groep onontbeerlijk. De mate waarin we slagen om deze mensen te laten werken naar vermogen, bepaalt voor een groot gedeelte de financiële kansen en risico s voor de gemeente op het gebied van werk en inkomen. De baanarrangementen kunnen worden gerekruteerd uit: Onderhoud openbaar groen, zo mogelijk uit te breiden naar wijkgericht werken en in combinatie met het parkmanagement en centrummanagement, het groenonderhoud op bedrijventerreinen (openbaar groen en private terreinen) en de uitvoering van schoon, heel en veilig in de centra en wijkwinkelcentra. We onderzoeken welke diensten in het kader van de WMO verricht kunnen worden door WWB cliënten. Te denken valt aan huishoudelijke hulp, schoonmaak, was en strijkservice, glazen wassen of een boodschappenservice. Hierbij kan ook het aspect Social Return worden betrokken bij gecontracteerde of te contracteren partijen. Bij de uitbreiding van activiteiten van WWB ers is het zaak om niet klakkeloos het aantal uitvoeringsorganisaties uit te breiden. Social return bij opdrachten aan derden Mensen in de WSW In de toekomst blijft in de WSW alleen beschut werken over. Van de huidige WSW ers is een deel aangewezen op beschut werk. Het andere deel willen we zoveel mogelijk detacheren/ begeleid laten werken. Proces Burgers die een beroep willen doen op de WWnV melden zich aan de poort van de sociale zekerheid (UWV/ sociale zaken). De poort beoordeelt wat de afstand is tot de arbeidsmarkt. We onderscheiden als gezegd de volgende groepen: 1. Cliënten die zelf in staat zijn regulier te werken te vinden (direct bemiddelbaar) 2. Cliënten die regulier kunnen werken, maar ondersteuning nodig hebben om werk te vinden of te werken 3. Cliënten die alleen met loondispensatie kunnen werken 4. Cliënten die alleen beschut kunnen werken Opmerkingen: - Cliënten voor wie loonvormende arbeid niet haalbaar is, zijn buiten de procesbeschrijving gelaten - De samenhang met de Wmo/Awbz wordt op termijn nog nader onderzocht. - De activiteiten op het gebied van trajectplanning, diagnostiek, loonwaardebepaling e.d. worden opnieuw georganiseerd. 15

16 Het werkproces in schema: PUBLIEK PRIVAAT INSTROOM POORT Direct bemiddelbaar Afstand naar arbeidsmarkt Verticale MO Regulier werk Regulier werk met ondersteuning Alleen met loonwaarde Horizontale + Verticale MO Loondispensatie banen WSW nieuw Horizontale MO Beschut werk Het verschil tussen horizontale en verticale mensontwikkeling is dat bij horizontale mensontwikkeling ervoor gezorgd wordt dat mensen aan de slag blijven. Het gaat in feite om de uitoefening van goed werkgeverschap. Dat dit bij deze kwetsbare groepen verder gaat, dan wat regulier gebruikelijk is, moge duidelijk zijn. Bij verticale mensontwikkeling gaat het erom dat mensen stappen maken in hun ontwikkeling naar een volgende stap in hun carrière (bijvoorbeeld van gesubsidieerd werk naar regulier werk). Verantwoordelijkheid De stuurgroep Arbeidsmarktbeleid WM functioneert als opdrachtgever aan de regiegroep. De regiegroep fungeert als opdrachtgever voor de uitvoerders. Samenwerking Onze doelen kunnen we niet alleen realiseren. Samenwerking met partners als ondernemers, onderwijs, andere overheidsinstellingen en andere partners (zoals de UWV Werkpleinen) is essentieel. We zullen ons netwerk dan ook nog meer moeten benutten dan we al doen. Ook de interne gemeentelijke ontkokering en ontschotting tussen onderwijs, economische zaken, ruimtelijke ontwikkeling en zorg en welzijn is belangrijk. Huidige WWB bestanden Voor de bestaande bestanden geldt dat deze in omvang gereduceerd moeten worden willen we uitkomen met de financiële middelen die we hebben. Voor de toekomstige WWnVdoelgroep is absoluut verticale mensontwikkeling aan de orde waarbij werk als doel centraal staat. De toeleiding gebeurt dan via dezelfde lijnen als de nieuwe instroom. Hierbij stellen we ons een integratie voor met het participatiehuis. Een reductie van de bestanden is haalbaar, mits de gemeenten het beleid met resultaat uitvoeren en er geen onoverkomelijke risico s optreden in de maatschappelijke context. 16

17 Een aantal zaken is immers direct beïnvloedbaar en draagt bij tot het behalen van het resultaat: - De 8 knöpkes voor Werk en Inkomen: o Werk boven uitkering; de poort dicht o Werken naar loonwaarde (het 600 banenplan, actieve werkgeversbenadering) o Project Rechtmatigheid (strenge aanpak fraude) o Vergroten ontvangsten debiteuren o Toepassing maatregelen o Sturingsinformatie o Ambitie en ideeën o Herijking arbeidsmarktbeleid - Er zijn baanmakelaars ingesteld die zelf vacatures voor onze cliënten uit de markt halen - Er wordt een Jongerenproject voor jongeren in de uitkering in samenwerking met RMC/leerplicht gestart om alle jongeren optimaal te activeren Er zijn naast de dingen we al doen duidelijk kansen die we willen benutten en die bijdragen aan een positiever resultaat voor de WWB: - Actief uitvoeren van het Social Returnbeleid - Een snelle opstart van het Regionaal Werkbedrijf - Binnenhalen van eenvoudige banen in voorliggende voorzieningen zoals de WMO, klussendiensten, wascentrales et cetera WSW oud en nieuw VIXIA gaat voor de nieuwe WSW ers werk organiseren in een beschutte omgeving. Hoe de doelgroep eruit komt te zien, is sterk afhankelijk van hoe de wetgever beschut werken gaat definiëren. Tegelijkertijd zijn nu bij VIXIA WSW ers in dienst die vallen onder de oude regeling WSW. In deze paragraaf schilderen we het resultaat van een transitieperiode die gelijk loopt aan die van het herstructureringsfonds (6 jaar; tot en met 2018). We gaan in op: de verandering van de doelgroep en van de daarop afgestemde aard van de werkzaamheden van Vixia de eventuele verandering van de infrastructuur van Vixia (samenstelling PMC portfolio) Vixia is straks verantwoordelijk voor de uitvoering van de WSW oud en voor de begeleiding van WSW oud en nieuw. Duidelijk is dat Vixia zich uiteindelijk gaat beperken tot horizontale mensontwikkeling. De uitvoering van de verticale mensontwikkeling van mensen die alsnog voor detachering of begeleid werken in aanmerking komen wordt uitgevoerd door Werktransfer. De huidige groep WSW ers werkt: 1. gedetacheerd of begeleid (ca. 200 mensen) 2. in PMC s, zoals ORU, post en productie (ca. 500 mensen) 3. beschut volgens de huidige inzichten (ca 450 mensen). Voor de transitie naar een nieuwe situatie zijn vier scenario s besproken: 1. we doen niets: natuurlijk verloop van WSW en infrastructuur van VIXIA 2. directe, eenmalige overdracht per van WSW ers met een hogere verdiencapaciteit dan 20 % naar organisatie die regulier werk cq werk met loondispensatie zoekt; ineens afboeken van infrastructuur 17

18 3. afbouw van infrastructuur parallel aan de WSW uitstroom en het tempo daarvan 4. afbouw van het bestand en in stand houden van de infrastructuur op een volume van werkplekken en de vrijkomende plekken benutten om tijdelijke fricties bij werken met loondispensatie op te vangen. We adviseren het 4e scenario, omdat dit een geleidelijke overgang naar de nieuwe taakverdeling mogelijk maakt, gelijkopgaand met de afbouw van de WSW oud populatie en omdat dit niet alleen kapitaalvernietiging voorkomt, maar ook zinvolle aanwending van geïnvesteerd vermogen mogelijk maakt. We benutten zo de expertise en de infrastructuur van Vixia om beschut werk (binnen en op locatie) te acquireren, te organiseren en te begeleiden. We maken tevens gebruik van de expertise van de VIXIA organisatie om een deel van de WWnV ers te laten werken met loondispensatie. Tevens willen we hiermee de kwantitatieve en kwalitatieve bezetting van de PMC s voor de toekomst waarborgen. De samenstelling en omvang doelgroep SW wijzigt immers drastisch. Ook de eerdere besluitvorming rondom het RWB sluit hierbij aan. Gebruik van de infrastructuur VIXIA voor Werken naar Vermogen: WWNV WSW We hebben de bovenstaande visie ontwikkeld op basis van de uitgangspunten van de nieuwe WWNV en WSW. Het bedrijfsmatig doorrekenen van het eindmodel en van de transitie die daarheen moet leiden, vindt plaats i.h.k.v. de aanvrage voor het herstructureringsfonds. Dat geldt ook voor de formatieve en de gebouwelijke transformatie. Belangrijk aandachtspunt is de (re)organisatie van de PMC portfolio. Bijzondere aandacht gaat daarbij uit de naar de ontwikkeling van nieuwe flexibele werksoorten. Vanuit het arbeidsmarktbeleid zien we het Werkbedrijf niet als bedrijf dat werkpakketten afsplitst om deze op te dragen als afzonderlijke bestekken voor Vixia ORU, maar als bedrijf dat ruimte biedt voor begeleid werken op locatie, zowel voor WSW ers als voor WWnV ers waarbij begeleiding door RWM (vakmatig) en door Vixia/Soza (voor mensontwikkeling) plaatsvindt en waarbij in gemengde ploegen wordt gewerkt naar vermogen. 18

19 De transitie in schema: IST VIXIA SOLL Detacheringen Begeleid werken Detacheringen Begeleid werken PMC s ORU Post Productie Werken op locatie WSW oud WWnV loondispensatieplek Beschut Beschut De rode lijnen geven aan dat van de huidige WSW ers uit de PMC structuur ca. 150 alsnog gedetacheerd worden of begeleid gaan werken en van degenen die nu beschut werken er ca. 150 doorstromen naar Werken op locatie (WOL). Het betreft hier een mogelijke taakstelling vanuit uitvoeringsregie aan de PMC s in het werkbedrijf beschut. (noot: De genoemde aantallen zijn indicatief. Er wordt wel een taakstelling afgesproken voor VIXIA. De hoogte hiervan wordt bepaald tijdens de herstructurering). Begroting De begroting moet nog worden opgesteld. Duidelijk is dat gestreefd wordt naar budgettaire neutraliteit. 19

20 5. Projectmatige implementatie WWnV, transitie WSW en herstructureringsaanvraag WSW De regiegroep adviseert om in de benadering van de cliënt werk centraal te stellen. Binnen 4 6 weken na instroom werkt een cliënt naar vermogen, eventueel voorafgegaan door een korte training, zo nodig met nazorg op de werkplek. De groep WSW ers die niet is aangewezen op beschut werk, moet zo snel mogelijk naar vermogen werken op de reguliere arbeidsmarkt (gedetacheerd, in begeleid werk) of werken op locatie. De regiegroep adviseert tot de inrichting van een organisatieonderdeel dat fungeert als werkgenarator voor onze mensen die niet meteen aan de slag komen en die niet in staat zijn zelf het minimumloon volledig te verdienen. Een organisatie die, op basis van een gerichte werkgeversbenadering, ervoor zorgt dat onze cliënten snel aan het werk zijn. De regiegroep adviseert om daarbij aansluiting te zoeken bij het Ondernemershuis. In hoofdstuk 4 is de regiegroep achtereenvolgens ingegaan op de missie, de doelgroepen, de uitgangspunten, de wijze van werken, de processen, de verantwoordelijkheden, de verhouding met partners, het uitvoeringsprogramma en de begroting. De regiegroep adviseert tot een nadere uitwerking van de uitvoering van de Wet Werken naar Vermogen (voor werk én inkomen). In het voorkeursscenario kopen de SBS gemeenten de uitvoering van de WWnV in bij de gemeente Sittard Geleen. De WSW met mogelijke uitbreiding met dagbesteding (overkomend van de AWBZ) wordt gesplitst van de WWnV uitgevoerd door de GR. De infrastructuur van VIXIA wordt benut om doelgroepen uit de WWNV te laten werken. Vanuit deze notitie moet na vaststelling in de colleges verdere uitwerking langs drie, samenhangende lijnen plaatsvinden: voorbereiden van de herstructureringsaanvraag door de directeur Vixia onder verantwoordelijkheid van de GR (in co productie met cluster Sociale Zaken) uitwerking van het instrumentarium voor de uitvoering van het beleid voor de onderkant van de arbeidsmarkt door de regiegroep onder verantwoordelijkheid van de stuurgroep AMB opstelling van het bedrijfsplan voor het Werkbedrijf door de daarvoor ingerichte projectorganisatie onder verantwoordelijkheid van de Stuurgroep ORU. Vanwege de onderlinge samenhang tussen deze drie trajecten, die om nauwe afstemming vraagt, wordt geadviseerd ad hoc een verbinding te leggen op projectgroepniveau onder de stuurgroep ORU, stuurgroep Arbeidsmarktbeleid en de GR. Dit zou neerkomen op het instellen van een afstemmingsgroep bestaande uit de directeur Dienstverlening en Maatschappij en de directeur Omgeving en Economie van de gemeente Sittard Geleen en de directeur van VIXIA. Deze stelt integrale adviezen op aan de genoemde bestuurlijke gremia over de in de afzonderlijke lijnen ontwikkelde documenten en betrekt daartoe ad hoc leden uit de staande project /werkgroep /regiegroep organisaties. Deze adviseert en bewaakt de afgestemde communicatie vanuit de projectorganisaties met gemeenteraden, raadscommissies en met stakeholders. Met de stuurgroep is de regiegroep van mening dat deze drie aspecten vragen om een projectmatige aanpak. De uiteindelijke transities zullen door het verantwoordelijke management moeten worden uitgerold. 20

21 Uitwerking voorkeursscenario Het voorkeursscenario wordt uitgewerkt ten aanzien van de volgende aspecten: 1. Missie, visie en strategie voor de uitvoering van de WWnV en WSW (aansluitend bij hoofdstuk 4 van deze nota) 2. Omgevingsanalyse: welke specifieke ontwikkelingen en fricties zijn er op de arbeidsmarkt, hoe zijn de bestanden van de vier regiogemeenten opgebouwd en samengesteld, welke specifieke aanpak vergt een en ander. Dienstverleningsconcept: hoe realiseren we de werkgeversbenadering (in samenwerking met het UWV) en hoe realiseren we een sluitende aanpak voor onze cliënten Uitwerken plan op hoofdlijnen voor de transitie Het transitieplan gaat met name in op zaken als: 1. Implementatiestrategie met aandacht voor plateauvorming, bewaking risico s, benoeming van mijlpalen en planning 2. Personeel en HRM: - aandacht voor de overgang van VIXIA personeel van de oude naar de nieuwe situatie - aandacht voor de overgang van personeel van Stein, Beek en Schinnen bij de realisatie van een inkoopmodel met Sittard Geleen - de aandacht is gericht op rechtspositionele zorgvuldigheid ten opzichte van zittend personeel, bedrijfsmatige zekerheden voor de partij die personeel overneemt en voorkoming van onnodige frictiekosten 3. Financiën: zowel structurele exploitatiekosten in de eindsituatie als eenmalige frictiekosten als gevolg van de transitie. Conceptaanvraag Herstructureringsfonds De twee bovengenoemde documenten vormen de basis voor de aanvraag voor het Herstructureringsfonds. Het doel van deze faciliteit is om de transformatie richting een efficiëntere bedrijfsvoering van de sector te ondersteunen. Het Rijk stelt daarvoor in de periode miljoen euro beschikbaar. Voor de Westelijke Mijnstreek gaat het naar verwachting om circa 1200/ x =