NIEUWSBRIEF 19 - SOCIAAL SECRETARIAAT DIENSTBETOON

Transcriptie

1 NIEUWSBRIEF 19 - SOCIAAL SECRETARIAAT DIENSTBETOON Geachte mevrouw, geachte heer, Met de inhaalrustperiode in de bouwsector in het vooruitzicht zenden wij u graag hierbij onze laatste nieuwsbrief van dit jaar toe. Hierin belichten we enkele actuele onderwerpen. Ons sociaal secretariaat zal tijdens de komende weken op de werkdag voor Kerstmis en Nieuwjaar de brug maken en dus een sluitingsdag kennen op maandagen 24 en 31 december Op de andere werkdagen zijn wij u graag van dienst! Graag wensen wij u, uw familieleden en uw medewerkers zeer prettige eindejaarsfeesten en een gelukkig, sprankelend en gezond 2013 toe! Mario Robberechts Directeur sociaal secretariaat Dienstbetoon ARBEIDSDUURVERMINDERING 2012 IN DE BOUW De bouwondernemingen sluiten hun deuren vanaf maandag, 24 december 2012 tot en met zondag, 6 januari Deze sluiting kadert in de arbeidsduurvermindering die in de bouwnijverheid wordt gerealiseerd via het toekennen van 12 inhaalrustdagen per jaar. Op die manier wordt de effectieve wekelijkse arbeidsduur, die nog steeds 40 uur bedraagt, op jaarbasis teruggebracht tot 38 uur. Tijdens de 12 inhaalrustdagen (waarvan er reeds 4 in de loop van het jaar werden genomen) geldt er een principieel verbod tot tewerkstelling, zowel ten aanzien van de bouwvakarbeiders, de bedienden, leerlingen als uitzendkrachten in de bouw (behoudens de in de wet voorziene uitzonderingen). Op de website van de ons sociaal secretariaat ( vindt u op de openingspagina een uitgebreid dossier omtrent de arbeidsduurvermindering 2012 in de bouw. 30 BIS ATTESTATIE - RSZ STELT AANPASSING WEBSITE UIT TOT 7 JANUARI 2013 Op verzoek van ons sociaal secretariaat heeft de RSZ ermee ingestemd om de datum van aanpassing van de 30bis-website deze maand tot na de inhaalrustperiode-bouw uit te stellen. In principe wordt de 30bis-website iedere maand op de laatste vrijdag van de maand aangepast: dit zou ons deze maand op vrijdag 28 december 2012 brengen, dag waarop niet alleen de bouwbedrijven gesloten zijn, maar ook de RSZ-diensten niet of onderbemand zijn. Dienstbetoon wees de RSZ (via de Confederatie Bouw) op deze onlogische datum, waarna de RSZ besliste om de 30bis-website pas op - 1 -

2 maandag, 7 januari 2013 voor de volgende maal globaal aan te passen. Een bouwbedrijf riskeert niet alleen negatief op de RSZ-website te verschijnen bij het hebben van een zekere achterstand ten aanzien van de RSZ of de PDOK-Zegelstelsel, maar ook bij de betaling van te weinig RSZ-provisies: een te weinig betaald RSZ-voorschot van 1 EUR kan al tot deze negatieve publicatie leiden. Meermaals stelden wij vast dat er verschillen waren in de berekeningsbasis en -wijze van de RSZ-provisies tussen de RSZ en de ondernemingen zelf of hun sociaal secretariaat: daarom zal de RSZ het bedrag van de provisies die moeten betaald worden, vanaf januari 2013 zelf gaan berekenen en hierover een communicatie voeren met de bedrijven of hun sociaal secretariaat op de 15 de van de maand, voorafgaand aan de maand waarop de provisies moeten betaald worden (bijv. 15 januari voor de provisies die op 5 februari betaald moeten worden). Hierdoor wordt er meer tijd gegeven om op de eventuele vastgestelde verschillen in te kunnen spelen: in het verleden bleek dat de berekeningsbasis van de RSZ-voorschotten, die gebaseerd is op de RSZ-bijdragen van 4 kwartalen terug, vaak verschilde omdat er met latere ingediende RSZ-bijdragewijzigingen soms wel, soms niet rekening werd gehouden door de RSZ-diensten. Bedrijven die hun (bijkomende) RSZ-provisies niet op de vervaltermijn betalen, zullen door de RSZ aangeschreven blijven - zoals dat nu ook het geval is - tijdens de laatste week van de maand van aanpassing van de 30bis-website. In december worden deze brieven iets vroeger (donderdag 20 december 2012) door de RSZ (met copie aan ons sociaal secretariaat) bezorgd. Wij raden onze cliënten-bouwbedrijven aan om ons direct te contacteren indien zij door de RSZ ervan verwittigd worden dat zij negatief op de website 30bis riskeren te verschijnen: door de directe communicatie die Dienstbetoon met de RSZ voert, kunnen bijna alle problemen vroegtijdig opgelost worden. DE SINT EN DE KERSTMAN KUNNEN ZORGEN VOOR CADEAUTJES! Als werkgever kan u aan uw werknemers cadeautjes geven naar aanleiding van Sinterklaas of de Eindejaarsfeesten. Er moeten een aantal voorwaarden voldaan zijn vooraleer deze niet als loon beschouwd worden. Het principe blijft immers gelden dat geschenken en geschenkcheques, die een onderneming toekent aan zijn personeelsleden, als loon beschouwd worden waarop belastingen en socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn. Voorwaarden? - De geschenken moeten worden verleend aan een groep, geselecteerd op basis van een objectief criterium ; - De geschenken mogen enkel verleend worden naar aanleiding van welbepaalde gebeurtenissen (Sinterklaas, Kerstmis en Nieuwjaar) zodanig dat er geen RSZ noch belastingen moeten betaald worden. De Fiscus stelt ook nog andere gelegenheden (bv. verjaardag) vrij van belastingen. - Het bedrag moet gering zijn. Er wordt een maximumbedrag van 35 EUR per werknemer per jaar gehanteerd. Bijkomend kan er nog 35 EUR gegeven worden per kind ten laste. Sanctie? Wanneer de waarde van de geschenken of de geschenkencheques de grens van 35 euro overschrijdt, zijn sociale zekerheidsbijdragen en belastingen verschuldigd op de totale waarde ervan en dus niet alleen op het bedrag van de overschrijding. Vorm van de cheques? De werkgever kan kiezen in welke vorm hij cadeautjes wil geven aan zijn personeelsleden. Dit kan door middel van een geschenk in natura, in speciën of cheques. Wordt er - 2 -

3 een geschenkcheque toegekend, dan mag die enkel worden ingeruild bij ondernemingen die voorafgaandelijk een akkoord met de uitgever van de cheque hebben gesloten. Bovendien moet de cheque een beperkte looptijd hebben en mag zij onder geen enkel beding aan de verkrijger worden uitbetaald. Individuele rekening De individuele rekening moet de waarde vermelden van de geschenken en de geschenkencheques welke de werknemers ontvingen. PC 218 (ANPCB) - SUPPLETIEF OPLEIDINGSPLAN NU INDIENEN! In september 2011 hebben de sociale partners in het ANPCB 218 zich geëngageerd om, ter uitvoering van het koninklijk besluit van 11 oktober 2007, de deelnemingsgraad aan beroepsopleidingen in de hele sector jaarlijks met 5% te verhogen (CAO 19 september 2011). Om die doelstelling te bereiken, zijn werkgevers onder meer verplicht om in de periode tussen 1 januari 2012 en 31 december 2013 in vier opleidingsdagen per bediende te voorzien. Als werkgever kunt u de manier waarop de opleidingsdagen worden toegekend, vastleggen in een opleidingsplan dat u kunt laten registreren bij het Sociaal Fonds van het ANPCB (via de website U kunt zelf een bedrijfseigen opleidingsplan opstellen of gebruikmaken van het door Cevora uitgewerkte voorbeeldplan, ook suppletief plan ANPCB genoemd. Door de registratie van een opleidingsplan beschikt u als werkgever onder bepaalde voorwaarden over de mogelijkheid om uw vormingsengagement soepel in te vullen, door het individueel opleidingskrediet van uw medewerkers op bepaalde werknemers over te dragen. Registratie van een opleidingsplan biedt u als werkgever ook financiële voordelen in de vorm van opleidingspremies, kortingen bij opleidingsinstellingen,... De verlenging van een al geregistreerd bedrijfseigen opleidingsplan voor of registratie van een nieuw bedrijfseigen opleidingsplan, diende te gebeuren tussen 1 oktober 2011 en 31 maart Wat de toetreding tot het suppletief opleidingsplan betreft, is volgende timing van toepassing: Ondernemingen met een vakbondsafvaardiging: Ondernemingen zonder bedrijfseigen opleidingsplan kunnen nog tot uiterlijk 31 december 2012 toetreden tot het suppletief opleidingsplan. Het suppletief opleidingsplan dient aan de vakbondsafvaardiging te worden meegedeeld. Deze bedrijven mogen het opleidingskrediet niet op bepaalde bedienden overdragen. Ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging: Toetreding tot het suppletief opleidingsplan of verlenging van toetreding kan tussen 1 oktober 2011 en 31 december Het suppletief opleidingsplan wordt in het bedrijf uitgehangen. Deze ondernemingen kunnen het individueel opleidingsrecht op andere bedienden overdragen ten belope van 50% van het totale krediet aan opleidingsdagen. Registratie kan online op de website van het Sociaal Fonds van het ANPCB of met het behulp van het formulier dat door het Sociaal Fonds ter beschikking wordt gesteld NIEUW WERKGELEGENHEIDSPLAN VOOR OUDERE WERKNEMERS VANAF

4 Met het doel om oudere werknemers langer aan het werk te houden, moet elke onderneming met meer dan 20 werknemers vanaf 2013 een werkgelegenheidsplan oudere werknemers opstellen. Dit plan moet maatregelen bevatten om 45-plussers aan te trekken tot de onderneming of ze minstens te behouden. De wettelijke basis voor dit werkgelegenheidsplan werd reeds gelegd in de programmawet van 29 maart Deze bepalingen zouden op 1 juli 2012 in werking treden, tenzij de sociale partners binnen de Nationale Arbeidsraad voor die datum een alternatief konden uitwerken.de sociale partners hebben van deze mogelijkheid gebruikt gemaakt door op 27 juni 2012 een nieuwe CAO nr. 104 af te sluiten. Deze CAO bevat een aantal voorwaarden, procedures en modaliteiten die moeten worden nageleefd bij het opstellen van het werkgelegenheidsplan. 1. Wie moet een werkgelegenheidsplan opstellen? CAO nr. 104 is van toepassing op ondernemingen uit de privésector met meer dan 20 werknemers. Dit aantal wordt berekend op basis van het aantal werknemers en het aantal uitzendkrachten, uitgedrukt in voltijdse equivalenten, die in dienst zijn op de eerste werkdag van het kalenderjaar waarin het plan moet worden opgesteld. Dit aantal geldt meteen voor vier jaar. Een onderneming die dus op 2 januari 2013 meer dan 20 werknemers telt, heeft in principe een verplichting om een werkgelegenheidsplan op te stellen tot en met Indien er echter een betwisting ontstaat omtrent het berekende aantal, voorziet de CAO in een mogelijkheid om te werken met een gemiddelde berekening. 2. Wanneer moet het werkgelegenheidsplan opgesteld worden? Het werkgelegenheidsplan moet ieder jaar opnieuw worden opgesteld. Het is wel mogelijk om een plan op te stellen dat meteen maatregelen bevat over meerdere jaren. Deze regeling treedt in werking op 1 januari Ondernemingen met meer dan 20 werknemers moeten m.a.w. in 2013 voor de eerste maal een werkgelegenheidsplan opstellen. 3. Wat moet er in het werkgelegenheidsplan opgenomen worden? Het werkgelegenheidsplan bevat maatregelen, specifiek op het niveau van de onderneming, om de werkgelegenheid van werknemers van 45 jaar en ouder te behouden of zelfs te verhogen. De onderneming kan zich hierbij focussen op slechts één actiegebied, maar mag ook meerdere actiegebieden opnemen in het plan. CAO nr.104 stelt reeds enkele actiegebieden voor: de selectie en de indienstneming van nieuwe werknemers; de ontwikkeling van de competenties en kwalificaties van de werknemers, met inbegrip van de toegang tot opleidingen; de loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding binnen de onderneming; de mogelijkheden om via interne mutatie een functie te verwerven die is aangepast aan de evolutie van de mogelijkheden en de competenties van de werknemer; de mogelijkheden voor een aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden; de gezondheid van de werknemer, de preventie en het wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringen om aan het werk te blijven; de systemen van erkenning van verworven competenties. Het betreft hier een niet-limitatieve lijst. De onderneming kan m.a.w. ook een actiegebied kiezen dat niet in deze lijst voorkomt. Indien de onderneming reeds enkele maatregelen toepaste, kunnen deze ook opgenomen worden in het werkgelegenheidsplan. CAO nr.104 voorziet als bijlage een model van werkgelegenheidsplan dat de werkgever kan gebruiken. Een werkgever kan ook zelf een plan opstellen, maar dan moet dit plan wel minstens de volgende gegevens bevatten: de gegevens van de onderneming; de datum waarop het plan is gesloten; - 4 -

5 de geldigheidsduur van het plan; de doelstelling of doelstellingen, namelijk het behoud en/of de verhoging van de tewerkstelling van werknemers van 45 jaar en ouder; de vaststelling van het gekozen actiegebied of de gekozen actiegebieden en de beschrijving van de concrete ondernemingsspecifieke maatregel(en); de betrokken functie(s) of werkplek(ken); de persoon die verantwoordelijk is voor de uitvoering; de evaluatie van het vorige plan. Als bijlage bij het plan moet worden opgenomen: de voorstellen van de werknemersvertegenwoordigers waarmee de werkgever geen rekening heeft gehouden; de toelichting door de werkgever als hij het advies van de werknemersvertegenwoordigers niet gevolgd heeft. 4. Hoe komt het werkgelegenheidsplan tot stand? Eerst en vooral moet de werkgever een ontwerp van werkgelegenheidsplan opstellen. Dit wordt dan voorgelegd aan de ondernemingsraad, bij ontstentenis ervan aan de vakbondsafvaardiging, bij ontstentenis ervan aan het comité voor preventie en bescherming op het werk en bij ontstentenis ervan aan de werknemers. Vervolgens hebben deze organen twee maanden de tijd om opmerkingen te formuleren. Wanneer de werkgever met deze opmerkingen niet of slechts gedeeltelijk rekening houdt, dient hij deze beslissing toe te lichten binnen de twee maanden. Zowel de voorstellen die niet werden opgenomen in het plan als de toelichting van de werkgever moeten als bijlage bij het werkgelegenheidsplan gevoegd worden. In ondernemingen met meer dan 20 maar minder dan 50 werknemers is er enkel een verplichting om de werknemers te informeren, tenzij er een vakbondsafvaardiging of een comité voor preventie en bescherming op het werk is. Na afloop van het werkgelegenheidsplan licht de werkgever de ondernemingsraad in over de behaalde resultaten. Is er geen ondernemingsraad, dan wordt de reeds eerder vermelde regeling toegepast. Wanneer een meerjarenplan werd opgesteld, moet eveneens jaarlijks een verslag worden uitgebracht bij het bevoegde orgaan. De werkgever moet het werkgelegenheidsplan gedurende vijf jaar bewaren en ter beschikking houden voor een eventuele controle. Bron: KB van 24 oktober 2012 waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 104 van 27 juni 2012, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, betreffende de invoering van een werkgelegenheidsplan oudere werknemers in de onderneming, B.S. 8 november LOONGRENZEN VOOR 2013 Jaarlijks worden de loongrenzen geïndexeerd, dit zoals voorzien in de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli Deze bedragen zijn belangrijk omdat heel wat bepalingen uit deze wet hierop zijn gebaseerd. Hieronder zullen we die voor u op een rij zetten, deze zijn beschreven op basis van de geïndexeerde bedragen voor het komend jaar. We spreken hier over jaarloon, dat wil zeggen 12 maanden het maandloon, de eindejaarspremie, het dubbel en aanvullend vakantiegeld en de overige voordelen die zijn overeengekomen volgens het arbeidscontract. De nieuw bedragen die geldig zijn vanaf 1 januari 2013 vindt u in onderstaand schema

6 Wettelijke bedragen Geïndexeerde bedragen 2012 Geïndexeerde bedragen Euro Euro Euro Euro Euro Euro Euro Euro Euro 1. Proefperiode voor bedienden De maximale periode van proef is afhankelijk van bruto jaarloon. Wanneer het een jaarloon betreft dat lager of gelijk is dan Euro dan mag ze minimaal één maand en maximaal 6 maanden bedragen. Is het jaarloon hoger dan mag de proefperiode minimaal één maand en maximaal 12 maanden bedragen. Let wel dit is enkel geldig voor bedienden. Voor arbeiders geldt de regeling dat er een minimum proefperiode van 7 kalenderdagen en een maximale 14 kalenderdagen mag gehanteerd worden. 2. Opzeggingsperiode van bedienden De opzeggingstermijnen van de bedienden zijn eveneens afhankelijk van het jaarloon. Door de IPA-wet van 12 april 2011 zijn er hier enkele wijzigingen gebeurd, dit voor de arbeidsovereenkomsten die lopen vanaf 1 januari Naar gelang van het bedrag dat de bediende verdient per jaar verschilt zijn opzeggingstermijn(zowel uitgaand van de werkgever als van de werknemer), de periode van tegenopzeg, de wijze van opzegging en de mogelijkheid tot het vastleggen van een opzeggingstermijn. De volledige uitleg kan u hierover bekomen bij uw dossierbeheerder. 3. Verlet werk zoeken voor bedienden Wanneer een bediende een jaarloon heeft van minder dan Euro dan heeft hij/zij recht op één volledige dag sollicitatieverlof per week, dat gesplitst mag worden over maximaal twee dagen in de week. Verdient hij/zij per jaar meer, dan heeft de bediende enkel dit recht de laatste zes maanden van zijn/haar opzeg. De periode voorafgaand mag de bediende een halve dag sollicitatieverlof opnemen. 4. Het scheidsrechterlijk beding Het is enkel toegelaten om scheidsrechters een uitspraak te laten doen over geschillen wanneer de werknemer zijn jaarloon meer dan Euro per jaar bedraagt. 5. Het scholingsbeding Wanneer een werknemer een opleiding op kosten van de werkgever volgt en hij/zij meer dan Euro per jaar verdient dan mag er een scholingsbeding afgesproken worden. Hierdoor dient de werknemer een gedeelte van de opleidingskosten terug te betalen wanneer de werknemer zelf ontslag neemt voor een vastgelegde datum. 6. Het concurrentiebeding Indien het jaarloon lager of gelijk is dan Euro dan kan er geen concurrentiebeding toegepast worden. Wanneer het jaarloon hoger ligt dan Euro dan kan men het wel toepassen. Toch zijn er hier nog extra voorwaarden voor bepaald; is het jaarloon lager of gelijk dan Euro dan mag het enkel voor die functies bestaan die uitdrukkelijk bepaald zijn in een (sub)sectorale CAO. Is het jaarloon hoger dan Euro dan mag het niet toegepast worden voor de functies die uitdrukkelijk bepaald zijn in een (sub)sectorale CAO. Voor handelsvertegenwoordigers is het concurrentiebeding steeds toegestaan mits het jaarloon hoger is dan Euro. Let wel hier zijn wel plaats- en tijdsgebonden voorwaarden aan gekoppeld. Indien u de DIMONA-aangifte door ons laat uitvoeren, meldt dit dan voor 15 uur aan ons op werkdagen, zodat wij de DIMONA-aangifte nog tijdig kunnen indienen bij de RSZ-diensten. DIMONA-aangiftes voor werknemers die uit dienst gaan, moeten ten laatste de werkdag na de uitdiensttreding verricht worden DIMONA-aangiftes die ons via Prisma On line worden toegezonden, worden om het uur via onze FTP-verbinding met de RSZ aan de RSZ doorgezonden (7 dagen op 7) Dienstbetoon VZW, erkend sociaal secretariaat 710 Theodoor Van Rijswijckplaats 7 bus Antwerpen Tel: Fax: Indien u deze nieuwsbrief wenst te ontvangen op een ander adres, vragen wij om dit te melden op ons algemeen mail-adres info@dienstbetoon.be disclaimer De verstrekte informatie wordt u op vrijwillige basis verleend. We proberen steeds de juridische actualiteit met de grootste aandacht en zorgvuldigheid te behandelen. Gelet op onze middelenverbintenis als sociaal secretariaat, wijzen we elke aansprakelijkheid af voor schade van welke vorm dan ook die voortvloeit uit het gebruik van de aangeboden informatie. De aangeboden informatie is uitsluitend bestemd voor informatievergaring. Openbaarmaking, vermenigvuldiging, verspreiding en/of verstrekking van de op deze website verstrekte informatie aan derden buiten onze wil om, is niet toegestaan