Directie Stadsbedrijven Ingekomen stuk D10 (PA 19 mei 2010) Servicebedrijf Personeel en Organisatie. Datum uw brief

Transcriptie

1 Directie Stadsbedrijven Ingekomen stuk D10 (PA 19 mei 2010) Servicebedrijf Personeel en Organisatie Aan de gemeenteraad van Nijmegen Korte Nieuwstraat PP Nijmegen Telefoon (024) (024) 329 Telefax (024) gemeente@nijmegen.nl Postadres Postbus HG Nijmegen Verzenddatum 27 april 2010 Onderwerp Sociaal Jaarverslag 2009 Ons kenmerk BS70/ Datum uw brief Contactpersoon Petra Kalkman Doorkiesnummer (024) Geachte leden van de Raad, Met genoegen bieden wij u het Sociaal Jaarverslag 2009 aan. Het Sociaal Jaarverslag 2009 biedt door middel van interviews, tabellen, grafieken en foto s een beeld van de ontwikkelingen binnen de gemeentelijke organisatie. Het materiaal is gerangschikt binnen de volgende vijf thema s: leidinggeven, arbeidsvoorwaarden, mobiliteit, in- en uitstroom en ziekteverzuim. Binnen elk thema heeft één onderdeel wat meer accent gekregen, met name door middel van een interview. Respectievelijk zijn dat: vrouwelijke leidinggevenden, vaderschapsverlof, (tweede) loopbaan(coaching), dakpanconstructie, traineeschap en ziekteverzuimpreventie. Waar mogelijk zijn cijfers voor meerdere jaren gegeven, zodat de ontwikkeling over een langere periode kan worden bekeken. De formatiecijfers zijn dit keer in zeer beknopte vorm opgenomen. Uitsplitsing naar directie en toelichtingen zijn te vinden in de Jaarrekening. In het Sociaal Jaarverslag 2009 springt een aantal cijfers in het oog, zowel in positief als negatief opzicht. Een aantal van deze onderwerpen vormt een aandachtspunt voor de komende jaren. Het gaat om de volgende highlights : Vrouwelijke leidinggevenden: in 2007 en 2008 stelden we vast dat, hoewel er bij de gemeente Nijmegen naar verhouding steeds meer vrouwen (nu 47%) komen werken, het aantal vrouwelijke leidinggevenden daarbij achterblijft. In 2009 heeft extra aandacht hiervoor geleid tot een stijging van het aantal vrouwelijke leidinggevenden van 18% naar 26%. Aantal jongeren: in 2009 heeft de arbeidsmarktcampagne Mensen van Formaat, zoals verwacht, gezorgd voor een hogere instroom van jongeren: 43 jongeren onder de 30 jaar zijn ingestroomd (30% van de instroom). In 2008 waren dat er 29 (20% van de instroom). Daarnaast zijn slechts 11 jongeren uitgestroomd (22 in 2008). Dit heeft niet geleid tot een hoger percentage jongeren binnen de organisatie: dit blijft rond de 6% hangen. Oorzaak hiervan is het ouder worden van de jongeren, waardoor ze in een hogere leeftijdsgroep vallen. Aantal allochtonen: het percentage allochtone medewerkers bleef de afgelopen jaren steken rond de 7%. In 2009 zien we echter een kleine stijging naar 8%, hoewel we daarbij in het oog moeten houden dat de registratie van etniciteit wellicht het werkelijke aantal Bezoek ook onze website brief SJV09 aan de raad 12apr10

2 Gemeente Nijmegen Directie Stadsbedrijven Servicebedrijf Personeel en Organisatie Vervolgvel 1 allochtonen verhult. In 2009 zijn we er ook weer in geslaagd om het beoogde aantal allochtone stagiaires (20) binnen te halen. Vacatures en sollicitanten: het totaal aantal vacatures lag in 2009 op 267. Hiervan stonden er aan het eind van het jaar nog 52 open, op 44 is sprake geweest van inhuur en 171 vacatures zijn vervuld. Dit aantal is niet exact te vergelijken met het aantal vacatures van voorgaande jaren, omdat dit jaar op een andere wijze van registreren is overgegaan. Ruwweg kunnen we stellen dat het aantal vacatures in 2009 weinig afwijkt van het aantal vacatures in Voor het eerst zijn ook de aantallen sollicitanten geregistreerd. In 2009 hebben ruim sollicitanten belangstelling getoond voor een baan bij de gemeente Nijmegen. Mobiliteit en uitstroom: Mobiliteit en uitstroom lagen in 2009 lager dan in het voorgaande jaar. In 2009 vonden 133 medewerkers een nieuwe functie binnen de organisatie (157 in 2008). En 114 medewerkers zijn uitgestroomd (in 2008 waren dat er 129). Gesprekken: in 2009 is met 79% van de medewerkers een functionering/pop-gesprek gevoerd en met 68% een beoordelinggesprek. In totaal is met 89% van de medewerkers minimaal één gesprek per jaar gevoerd. Dit percentage ligt weer iets hoger dan de 85% van vorig jaar. Ontwikkeling en opleiding: vanaf oktober 2008 kent de organisatie intern de mogelijkheid van loopbaancoaching binnen het Huis van je Toekomst. Medewerkers kunnen zich aanmelden voor een intakegesprek. In 2009 hebben 140 medewerkers (= 6% van alle medewerkers) van deze mogelijkheid gebruik gemaakt. Daarnaast heeft 39% van de medewerkers één of meer trainingen bij de NijmegenSchool gevolgd. Arbeidsvoorwaarden: de paragraaf arbeidsvoorwaarden is sterk uitgebreid ten opzichte van de vorige Sociaal Jaarverslagen. Dit jaar waren er mogelijkheden voor het personeel om zich aan te melden voor een ABP-gesprek, een health-check (alleen 50-plussers) of om gebruik te maken van bedrijfsfitness. Ziekteverzuim: het omlaag brengen van het ziekteverzuim blijft ook in 2010 een speerpunt van de organisatie. In 2009 is het ziekteverzuim licht toegenomen van 5,9% naar 6,0% Via Binnenwerk is een uitgebreidere vorm van het Sociaal Jaarverslag 2009 beschikbaar, waarin meer cijfermateriaal wordt aangeboden. Wij hopen dat we u hiermee voldoende hebben geïnformeerd. Hoogachtend, College van Burgemeester en Wethouders van Nijmegen, De Burgemeester, De waarnemend Secretaris, mr. Th.C. de Graaf drs. R.J.M. van Wuijtswinkel MPA Bezoek ook onze website brief SJV09 aan de raad 12apr10

3 Gemeente Nijmegen in cijfers Sociaal jaarverslag 2009

4 2

5 Gemeente Nijmegen in cijfers Sociaal jaarverslag 2009 Gemeente Nijmegen in cijfers Kerncijfer aantal % aantal % Totale formatie Aantal medewerkers Gemiddelde leeftijd 45,2 45,6 Aantal vrouwen ,5% ,1% Aantal allochtonen 154 7,3% 173 8,0% Aantal jongeren 117 5,5% 125 5,8% Aantal deeltijders ,9% ,2% ( 36 uur) Instroom 146 6,9% 142 6,6% Uitstroom 129 6,1% 114 5,3% Doorstroom 157 7,4% 133 6,1% Ziekteverzuim 5,9% 6,0%

6 2 Inhoud 3 Voorwoord Over Leidinggeven 4 Cijfers 6 Interview Inhaalslag voor vrouwen Arbeidsvoorwaarden 8 Cijfers 12 Interview Tijd voor zorgzaken Mobiliteit 14 Cijfers 18 Interview Nog lang niet uitgeblust 20 Interview Weten wat je wil In- en uitstroom 22 Interview Dakpan tegen braindrain 25 Cijfers 30 Interview Jongeren binden Ziekteverzuim 32 Interview Zorg om de zorg 34 Cijfers

7 3 Voorwoord De gemeente Nijmegen is verkozen tot beste overheidswerkgever in Het zakenblad Incompany kwam tot die slotsom op basis van een anonieme enquête onder medewerkers van verschillende overheidsorganisaties zoals de onze. We blijven bij de gemeente met beide benen op de grond, maar als wethouder Personeel & Organisatie beschouw ik zo'n verkiezing toch als een aanwijzing dat de gemeente op de goede weg is als werkgever. Enige nuchterheid is ook geboden als we naar de cijfers in dit Sociaal Jaarverslag 2009 kijken. Nog steeds blijft het aantal vrouwelijke leidinggevenden achter bij onze wens. Ook is het aantal allochtonen in onze gelederen nog steeds geen goede afspiegeling van de maatschappij. Daar staat tegenover dat we er oog voor hebben en telkens stappen zetten om onze doelen op personeelsgebied te verzilveren. Denk aan het toenemend aantal vrouwen in de leiding van de Directie Inwoners en de stageplekken die we allochtonen aanbieden als kans om met de gemeente kennis te maken. De vergrijzing van de organisatie kreeg ook in 2009 aandacht. Bedrijfsfitness en gezondheidschecks spelen in op de behoefte om gezond ouder te worden. Ook bleek er flink wat belangstelling voor de ABP-gesprekken over de financiële situatie na de pensionering. De vergrijzing van het personeelsbestand leidt tot een fikse uitstroom in de komende jaren. De gemeente heeft daarom de personeelswerving in een nieuw jasje gegoten. Aan jongeren maken we duidelijk dat het interessant werken is bij de lokale overheid. Maar eigenlijk geldt dat voor alle leeftijden. Ik ben er trots op om voor een dynamisch bedrijf als de gemeente Nijmegen te werken! April 2009 Namens het college van burgemeester en wethouders, Hannie Kunst wethouder Personeel & Organisatie Het vijfjarig bestaan van de NijmegenSchool in 2010 was een goede reden tot feestvreugde. Dat lustrum vond niet plaats in het verslagjaar, maar het geeft aan dat de gemeente al jaren flink inzet op scholing en mobiliteit. De juiste man of vrouw op de juiste plaats; dat is goed voor zowel de medewerkers als de organisatie.

8 4 Over leidinggeven Bezetting 2009 naar geslacht en directie Bezetting 2009 naar functieniveau en geslacht Directie mannen vrouwen totaal % man % vrouw DCO % 60% DIW % 61% DSB % 48% DWS % 39% DGG % 33% BRW % 15% ALG % 53% Totaal % 47% Schaal man vrouw totaal % man % vrouw schaal % 69% schaal % 51% schaal % 55% schaal % 35% schaal % 21% Totaal % 47% Bezetting 2009 naar geslacht en directie Bezetting 2009 naar functieniveau en geslacht DCO DIW DSB DWS DGG BRW ALG % % vrouw % man schaal 1-3 schaal 4-6 schaal 7-9 schaal schaal % % vrouw % man

9 5 Over leidinggeven cijfers Vrouwelijke leidinggevenden Toelichting op de cijfers Echelon Directeuren 11% 29% 29% 29% Sectorhoofden/ afdelingshoofden 21% 18% 12% 21% Bureauhoofden 23% 23% 22% 31% 4e echelon 14% 12% 13% 13% Totaal 20% 19% 18% 26% Onder 4e echelon vallen o.a. coördinatoren, teamleiders, clustermanagers, wijkopzichters. Leidinggevenden 2009 naar geslacht en directie Directie man vrouw totaal % vrouw DCO % DIW % DSB % DWS % DGG % BRW % ALG % Totaal % Geslacht Het personeelbestand bestond op 31 december 2009 voor 47% uit vrouwen en 53% uit mannen. Daarmee is het aandeel mannen en vrouwen gelijk gebleven ten opzichte van In de jaren daarvoor was een toename van het aandeel vrouwen te zien. Overigens zijn er grote verschillen per directie. De Brandweer scoort traditioneel laag op het percentage vrouwen. Ook bij DWS en DGG werken duidelijk meer mannen. Bij Concern en DIW werken juist meer vrouwen. Functieniveau Een groot deel van de medewerkers heeft een functie op schaalniveau 7-9 (893 medewerkers = 41% van het totaal aantal medewerkers). De man/vrouw verdeling in de tabel maakt duidelijk dat vrouwen op de hogere functieniveaus aanzienlijk minder vertegenwoordigd zijn dan mannen. Leidinggevenden Bij de gemeente Nijmegen werken 176 personen in een leidinggevende functie. Dat is 8% van het totale aantal medewerkers, ofwel één leidinggevende op gemiddeld ongeveer 12 medewerkers. Hoewel er bij de gemeente Nijmegen naar verhouding steeds meer vrouwen komen werken, lieten de cijfers in 2007 en 2008 zien dat het aantal vrouwelijke leidinggevenden daarbij achter blijft. In 2009 heeft extra aandacht hiervoor geleid tot een stijging van het aantal vrouwelijke leidinggevenden van 18% naar 26%. De toename speelt met name op het niveau van de sector/afdelingshoofden (van 12% naar 21%) en de bureauhoofden (van 22% naar 31%). Op directieniveau heeft DIW relatief de meeste vrouwelijke leidinggevenden, namelijk 48%. Ook ALG lijkt hoog te scoren, maar daar gaat het slechts om in totaal 2 leidinggevenden.

10 6 Inhaalslag voor vrouwen Ze rolt van het ene overleg in het andere. Al dat vergaderen, Bergiet geeft het toe: Dat is een nadeel. Maar je doet het jezelf ook aan. Toch is leidinggeven fantastisch, vindt Bergiet Drummen, directeur van de Directie Grondgebied. Ze omschrijft het als het beste uit mensen halen. Een voorwaarde daartoe is dat je van mensen houdt, voegt ze er in één adem aan toe. Hoe doe je dat, het beste uit mensen halen? Bergiet somt op: Duidelijk zijn in wat je verlangt van mensen. Ruimte bieden om binnen de kaders het beste te doen. Aangeven wat goed gaat en wat beter kan. Mensen aanspreken op resultaat, houding en gedrag. Als leidinggevende moet je écht verbinding maken met mensen. Dan bereik je het meeste. Complimenten geven, maakt daar zeker deel van uit. Uit het sociaal jaarverslag blijkt dat vrouwen, althans numeriek, nog een marginale rol spelen als leidinggevende. Vrouwen zijn ondervertegenwoordigd op leidinggevende posities. Bergiet: De NijmegenSchool bood een training aan voor vrouwen die overwegen om leiding te gaan geven. De deelneemsters waren het er over eens dat zo'n cursus niet vol zou zitten als die voor mannen gegeven zou worden. Mannen nemen gemakkelijk aan dat ze leiding kunnen geven. Vrouwen twijfelen daarover. veel jonge vrouwen overspannen raken als ze gezin en baan combineren. Voor veeleisende posities als leidinggevende geldt dit dubbel en dwars. Bergiet vindt dat de overheid meer dan vroeger helpt bij het goed combineren van zorg en werk. Bijvoorbeeld door met werktijden te schuiven, waar ouders kinderen moeten halen of brengen. We zijn flexibeler dan het bedrijfsleven. Ook hoort ze bij de overheid geen mannen meer zeggen dat ze niet onder een vrouwelijke leidinggevende willen werken. Zij wijst erop dat bij DIW een behoorlijke inhaalslag gemaakt is door een flink aantal jonge vrouwen te benoemen op leidinggevende posities. Vrouwen een kans geven op leidinggevende positie begint wat Bergiet betreft met (leeftijds-)bewustzijn: Vrouwen die na jaren van zorg weer aan de slag willen, krijgen van haar de ruimte. Als je op je veertigste weer goed gemotiveerd aan de slag wilt, dan kan je nog een mooie carrière opbouwen tot je 65ste. Dat we trouwens dit gesprek voeren, bewijst dat we oog hebben voor vrouwen en leidinggeven. Maar er is natuurlijk meer, als het gaat om vrouwen en leidinggevende posities. Nog steeds is het zo dat de zorgtaken in het gezin voor een belangrijk deel door de vrouw worden uitgevoerd. Vrouwen zijn voorts heel precies in hun werk. Die combinatie, zorg en precisie, maakt dat

11 7 Over leidinggeven interview

12 8 Arbeidsvoorwaarden Gebruikers levensloop- en spaarloonregeling 2009 naar directie Deelnemers ABP-gesprekken in 2009 naar geslacht en directie Directie Levensloop Spaarloon aantal medew. % van totaal medew. aantal medew. % van totaal medew. DCO 19 25% 47 63% DIW 82 10% % DSB 48 9% % DWS 16 16% 67 66% DGG 59 11% % BRW 81 62% 64 49% ALG 3 18% 8 47% Totaal % % Directie man vrouw totaal % van medew. DCO % DIW % DSB % DWS % DGG % BRW % ALG % Totaal % Gebruikers ouder- en vaderschapsverlof 2009 naar directie Deelnemers bedrijfsfitness in 2009 naar geslacht en directie Directie ouderschapsverlof vaderschapsverlof DCO 6 1 DIW 45 4 DSB 28 5 DWS 7 0 DGG 38 7 BRW 6 2 ALG 0 0 Totaal Leeftijd man vrouw totaal % van medew % 30 t/m % 40 t/m % 50 t/m % % Totaal %

13 9 cijfers Deeltijders 2009 naar geslacht en directie Directie mannen vrouwen totaal % deeltijd van mannen % deeltijd van vrouwen % deeltijd van totaal DCO % 58% 43% DIW % 69% 53% DSB % 78% 51% DWS % 55% 46% DGG % 74% 41% BRW % 63% 12% ALG % 56% 35% Totaal % 71% 46% Deeltijders 2009 naar directie DCO % DIW DSB DWS DGG BRW ALG

14 10 Arbeidsvoorwaarden Deelnemers healthcheck 50-plus in 2009 naar geslacht en directie Directie man vrouw totaal % van 50 + DCO % DIW % DSB % DWS % DGG % BRW % ALG % Totaal %

15 cijfers 11 Toelichting op de cijfers Levensloop- en spaarloonregeling In het aantal gebruikers van de levensloopregeling en de spaarloonregeling is sprake van een dalende tendens. 14% Van de medewerkers maakte in 2009 gebruik van de levensloopregeling; in 2008 lag dat op 15%. Van de spaarloonregeling maakt 63% van de medewerkers gebruik; een daling ten opzichte van 2008, toen dit voor 69% van de medewerkers gold. Ouderschaps- en vaderschapsverlof Van de mogelijkheden voor ouderschapsverlof hebben in medewerkers gebruik gemaakt. Het vaderschapsverlof, dat jonge vaders sinds 2008 de gelegenheid geeft om 2 weken verlof te nemen na de geboorte van hun kind, is in 2009 door 19 medewerkers opgenomen. ABP-gesprekken In 2009 is medewerkers de mogelijkheid gegeven om een zogenaamd ABP-gesprek aan te vragen, dat wil zeggen een gesprek met een ABP-medewerker waarin de toekomstige financiële situatie onder de loep wordt genomen. Voor deze gesprekken hebben zich in medewerkers aangemeld (7% van het totaal aantal medewerkers). Hoewel leeftijden van de deelnemers niet zijn geregistreerd, is het aannemelijk dat de belangstelling voor deze gesprekken onder oudere medewerkers groter is dan onder jongeren. In 2008 lag dat percentage op 45%; een kleine toename dus. 71% Van de vrouwen in deeltijdfuncties werkt en 24% van de mannen. Met name de vrouwen zijn iets meer in deeltijd gaan werken: in 2008 lag het percentage op 69%. Bedrijfsfitness Tot de arbeidsvoorwaarden hoort ook de mogelijkheid om gebruik te maken van bedrijfsfitness. De gemeente Nijmegen heeft hiervoor een contract met een fitnesscentrum. In 2010 hebben in totaal 374 medewerkers hiervan gebruik gemaakt (17% van het totaal aantal medewerkers). De leeftijdsgroep 50 t/m 59 jaar is relatief gezien op dit gebied het actiefst geweest. Health-checks Ook nieuw in 2009 was het aanbod aan 50-plussers om een health-check te laten verrichten. Van deze mogelijkheid hebben 416 medewerkers gebruik gemaakt. Dit is iets meer dan de helft van het totaal aantal 50-plussers. Werken in voltijd en deeltijd Op 31 december 2009 werkten in totaal medewerkers in deeltijd, dat wil zeggen minder dan 36 uur per week. Dat is 46% van het totale aantal medewerkers.

16 12 Tijd voor zorgtaken De geboorte van zijn dochter ligt hem nog vers in het geheugen, maar Jeroen Balemans, senior adviseur communicatie voor het bestuur, is toch alweer 8 maanden vader. Van ver voor die tijd herinnert hij zich de introductie van het vaderschapsverlof bij de gemeente Nijmegen. De kern van de zaak: tien dagen extra verlof, op te nemen binnen de eerste vier weken na de geboorte van het kind. Mijn vriendin was nog niet zwanger, maar ik somde toen als woordvoerder van de gemeente de voordelen op voor de pers. Journalisten uit het hele land meldden zich toen bij de afdeling Communicatie, want in Nederland loopt deze gemeente als werkgever voorop met het vaderschapsverlof. Inmiddels weet Jeroen uit eigen ervaring hoe prettig het is om als jonge vader meer dan de wettelijk verplichte twee dagen vaderschapsverlof op te kunnen nemen. Je wereld staat op z n kop in die eerste dagen na de bevalling. Opeens hadden we de verantwoordelijkheid over een superlieve maar oh zo kwetsbare baby voor wie we zo goed mogelijk wilden zorgen. Dat gaf een machtig mooi gevoel, maar doorslapen doen baby s nu eenmaal niet meteen, dus van nachtrust kwam die eerste dagen niet veel terecht. In de roes waar je dan in zit moeten ondertussen allerlei praktische zaken geregeld worden, en wil je je ouders en intimi ook niet de deur wijzen als zij de kleine willen komen bewonderen. In zo n situatie is het fijn als je niet na twee dagen verlof alweer moet beginnen met werken. De ouderwetse twee dagen vaderschapsverlof vindt Jeroen dus beslist te weinig. Absoluut. Als die tien dagen vaderschapsverlof er niet waren geweest, had ik zonder te morren wat extra vakantiedagen opgenomen, maar ik vind dat uit dat wettelijke minimum van twee dagen weinig erkenning spreekt voor de impact die de geboorte van een kind heeft op het gezin. Het vaderschapsverlof dat er nu in Nijmegen is, doet meer recht aan de situatie. Het geeft je de kans om te wennen aan de nieuwe gezinssituatie, te genieten van je kind en van elkaar, en om je partner te ondersteunen. Bovendien krijgt de organisatie er een uitgeruste en productievere werknemer voor terug. Lachend: Man, ik had die eerste dagen het gevoel alsof er een vrachtwagen over mijn hoofd gereden was. Wieneke Buurman is de leidinggevende van Jeroen. Over het vaderschapsverlof meldt zij: Ik werk als interim leidinggevende regelmatig in het bedrijfsleven. Een dergelijke regeling voor vaders heb ik daar nooit gezien. Ik heb er alle begrip voor dat vaders na de geboorte van hun kind thuis willen zijn om met aandacht vrouw en kind door de eerste hectische dagen te leiden. Goede kant voor onze organisatie lijkt me dat we een uitgeruste werknemer terug krijgen.

17 13 Arbeidsvoorwaarden interview

18 14 Mobiliteit Functionerings-/POP-gesprekken en beoordelingen 2009 naar directie Trainingen en inschrijvingen NijmegenSchool Directie % functionerings-/ POP-gesprekken % beoordelingen % medew. met min. één gesprek DCO 57% 69% 83% DIW 80% 74% 88% DSB 76% 85% 91% DWS 60% 57% 74% DGG 90% 47% 94% BRW 77% 72% 90% ALG 50% 31% 56% Totaal 79% 68% 89% Deze cijfers zijn exclusief medewerkers die in 2009 zijn uitgestroomd of na 1 juli 2009 zijn ingestroomd. Trainingen open aanbod Maatwerk introductiebijeenkom Totaal Inschrijvingen open aanbod Maatwerk introductiebijeenkom Totaal Medewerkers met wie minimaal één gesprek is gevoerd in naar directie Deelnemers aan minimaal één activiteit NijmegenSchool in 2009 naar directie en geslacht Directie DCO 74% 83% DIW 82% 88% DSB 86% 91% DWS 88% 74% DGG 92% 94% BRW 87% 90% ALG 56% 56% Totaal 85% 89% Deze cijfers zijn exclusief medewerkers die in het betreffende jaar zijn uitgestroomd of na 1 juli zijn ingestroomd. Directie man vrouw totaal % van aantal medew. DCO % DIW % DSB % DWS % DGG % BRW % ALG % Totaal % Deelnemers hebben aan één of meer activiteiten van de NijmegenSchool deelgenomen.

19 15 cijfers Aanmeldingen voor loopbaangesprekken 2009 naar geslacht en directie Aanmeldingen voor loopbaangesprekken 2009 naar aantal dienstjaren Directie man vrouw totaal % van aantal medew. DCO % DIW % DSB % DWS % DGG % BRW % ALG % Totaal % Directie totaal DCO DIW DSB DWS DGG BRW ALG Totaal Aantal herschikkers en herplaatsers 2009 naar directie Directie aantal herschikkers aantal herplaatsers totaal op totaal op uitstroom** in 2009 instroom** in 2009 DCO/ALG DIW DSB DWS DGG BRW Totaal Een herschikker is een medewerker die bij een organisatieverandering zijn functie verliest. Een herplaatser kan om andere redenen zijn functie niet meer uitoefenen.

20 16 Mobiliteit Doorstroming 2009 Toelichting op de cijfers Directie andere functie binnen eigen andere functie in andere totaal 2009 totaal 2008 directie directie DCO DIW DSB DWS DGG BRW ALG Totaal Functionerings-/POP-gesprekken In 2009 is met 89% van de medewerkers minimaal één gesprek gevoerd; in 2008 lag dit percentage op 85%. De afspraak binnen de gemeente Nijmegen is: jaarlijks met iedere medewerker een functionerings/pop-gesprek; voor de beoordelingen is in 2008 afgesproken dat iedereen vóór 2010 ook weer minimaal één beoordeling krijgt. De percentages in de tabellen zijn gebaseerd op de ontvangen verslagen van de gesprekken. Het aantal gesprekken kan in werkelijkheid iets hoger liggen als gesprekken wel zijn gevoerd, maar niet zijn afgerond door middel van een verslag. Met ingang van 2008 heeft een wijziging plaatsgevonden in de definitie van de cijfers over gevoerde functionerings-/pop-gesprekken,, zodat ze niet meer vergelijkbaar zijn met de cijfers uit voorgaande jaren. Bij het berekenen van de verschillende percentages worden medewerkers die in het betreffende jaar zijn uitgestroomd en medewerkers die na 1 juli in dat jaar zijn ingestroomd niet meer meegeteld (dit was voorheen wel het geval). NijmegenSchool Het aantal trainingen dat de NijmegenSchool intern aanbiedt, is de laatste jaren sterk uitgebreid. Werden er in 2006 in totaal 40 trainingen aangeboden (inclusief introductiebijeenkomsten en lunchbijeenkomsten), in 2009 bedroeg dit aantal 124: meer dan drie keer zoveel. Ook de deelname aan de trainingen is bijna het driedubbele: in 2006 waren er in totaal 492 inschrijvingen op alle trainingen en bijeenkomsten van de NijmegenSchool, in 2009 waren dit in totaal inschrijvingen.

21 cijfers 17 De onderste tabel over NijmegenSchool toont om hoeveel unieke deelnemers het bij deze inschrijvingen gaat. Immers, één deelnemer kan aan meerdere activiteiten hebben deelgenomen. De tabel laat zien dat in 2009 in totaal 844 medewerkers aan minimaal één activiteit van de NijmegenSchool hebben deelgenomen, wat 39% van het totale aantal medewerkers is. Daarbij valt op dat meer vrouwen hebben deelgenomen dan mannen, zowel absoluut als relatief. De tabel laat tevens zien dat de deelnamegraad per directie verschilt. Overigens gaat het alleen om opleidingen, trainingen en andere activiteiten van de NijmegenSchool. Uiteraard kunnen medewerkers ook andere, externe, opleidingen hebben gevolgd. Loopbaancoaching Sinds oktober 2008 bestaat binnen de gemeente Nijmegen een mogelijkheid voor loopbaancoaching. Medewerkers kunnen zich aanmelden voor een intakegesprek, waarin wordt gekeken naar behoeften en mogelijkheden. Dit kan resulteren, uiteraard in overleg met de leidinggevende, in een volledig loopbaantraject, maar ook kan het blijven bij een korte oriëntatie of een eenmalig gesprek. Geregistreerd is het aantal medewerkers dat zich heeft aangemeld voor een intakegesprek bij één van de loopbaancoaches. In 2009 waren dat in totaal 140 medewerkers (= 6% van het totaal aantal medewerkers). Net als bij de deelname aan activiteiten van de NijmegenSchool is er een groter aantal vrouwen dan mannen deelneemt aan loopbaancoaching. Daarnaast is te zien dat medewerkers die relatief kort in dienst zijn (0-5 jaar) zich vaker hebben aangemeld voor loopbaangesprekken dan medewerkers die langer in dienst zijn. Doorstroom In 2009 hebben 133 medewerkers een andere functie gevonden binnen de organisatie. Dit is 6,1% van het totale aantal medewerkers. Dit cijfers is inclusief de 17 intern geplaatste herschikkers en herplaatsers die onder 4.2 genoemd worden. De interne mobiliteit lag in 2009 iets lager lag dan in 2008, toen 157 medewerkers (7,4%) een nieuwe functie binnen de organisatie vonden. Van de 133 mobiele medewerkers zijn er 108 terecht gekomen op een andere functie binnen de eigen directie en 25 op een functie in een andere directie. Herschikkers en herplaatsers Een herschikker is een medewerker die bij een organisatieverandering zijn functie verliest. Een herplaatser kan om andere redenen zijn functie niet meer uitoefenen. Herschikkers en herplaatsers hebben binnen het Nijmeegse plaatsingsbeleid bij vacatures voorrang op andere interne kandidaten. In elke organisatie bevindt zich een klein deel (tussen 0 en 3%) van het personeelsbestand tussen functies. Bij de gemeente Nijmegen waren er op 31 december 2009 in totaal 55 herschikkers en herplaatsers. Op een personeelbestand van medewerkers is dat 2,5%. Een jaar eerder, op 31 december 2008, bedroeg de werkvoorraad 54 (dit is een gecorrigeerd cijfer; in het SJV 2008 stond hier abusievelijk 48). In de tabel over herschikkers en herplaatsers zijn zij gerangschikt naar de directie waar ze vandaan komen (de latende directie). In 2009 zijn in totaal 21 herschikkers en herplaatsers geplaatst (= uitstroom). Daarnaast zijn er weer 22 nieuwe herschikkers en herplaatsers bijgekomen (= instroom).

22 18 Nog lang niet uitgeblust Arbeidsmobiliteit. De gemeente heeft er op vele manieren mee te maken. Neem nu de brandweer. Daar werd onlangs het functioneel leeftijdsontslag (FLO) afgeschaft. Brandweerlieden kunnen niet langer 'afzwaaien' met 55 jaar. Ze werken nog een aantal jaren verder in een minder zware functie. Voor mensen die al langer in dienst zijn geldt een overgangsregeling. Nieuwe brandweermensen mogen niet langer dan 20 jaar in een bezwarende functie werken. Hoe ga je daar als gemeente mee om? De gemeente zette een pilot tweede loopbaan op. Nieuwe brandweermensen moeten nadenken over het verloop van hun loopbaan. Welke studie pak ik op? Wat wil ik doen na die 20 jaar in een 'bezwarende functie'? Ook het financiële aspect speelt een rol. Met name de toeslagen vormen een belangrijke aanvulling op het basissalaris van de brandweerman. Het opleidingsbeleid biedt de mogelijkheid om na de twintig jaar in een bezwarende functie een nieuwe baan te krijgen met naar verwachting hetzelfde inkomen. Dennis Stoks is sinds 2006 brandwacht in repressieve dienst. Voor hem gold als één van de eersten dat hij goed moest nadenken over zijn loopbaan. En dat deed Dennis ook. In goede samenspraak met zijn leidinggevende start hij met een opleiding tot medewerker brandonderzoeker. De brandonderzoeker doet veldwerk na een brand. Hij probeert antwoord te vinden op vragen als: hoe is de brand ontstaan en wat was de invloed van de werkwijze van de brandweer op het verloop van de brand? Dennis: Stel dat de brandweer te vroeg een ventilator aanzet om rook te verdrijven. Door de zuurstoftoevoer kan de brand dan groter worden. De kracht van de brandonderzoeker is dat die de oorzaken van het brandverloop op een rijtje zet. Dennis: Daar kunnen we lering uit trekken. Dennis vindt de opleiding enorm interessant: Ik leer bij een volkomen uitgebrand pand te bepalen waar een brand begonnen is. Dan komen factoren om de hoek kijken als de mate waarin het hout of het stucwerk is weggebrand. De opleiding tot brandonderzoeker duurt ruwweg een jaar. Een aantal dagen in de maand moet Dennis naar het opleidingsinstituut (NIFV) in Arnhem en er volgt een week stage in Engeland, waar de opleiding tot brandonderzoeker al langer bestaat. Dennis vindt het niet meer dan redelijk dat de werkgever tijd en geld beschikbaar stelt voor een goede opleiding nu de FLO niet meer bestaat: De tijd dat je tot je pensioen bij een baas werkt is voorbij. Dat geldt ook voor de brandweer. Logisch dat we na moeten denken over onze loopbaan. En een studie moeten oppakken. Dat kan ook van pas komen als je medisch wordt afgekeurd voor het zware werk. Goed om de tools te krijgen om je loopbaan vorm te geven. Jeroen Balemans, senior adviseur communicatie van het bestuur Man, ik had die eerste dagen het gevoel alsof er een vrachtwagen over mijn hoofd gereden was

23 Mobiliteit Mobiliteit 19 interview

24 20 Weten wat je wil Nicole Vink wás klantmanager bijzondere doelgroepen bij Werk en Inkomen en ís inmiddels bureauhoofd inkomensondersteuning. Het Huis van je Toekomst hielp mee haar richting te bepalen. Leuk, maar de gemeente kan best wat proactiever zijn op mobiliteitsgebied, vindt Nicole. In februari 2009 had Nicole voor het eerst contact met het Huis van je Toekomst. Ik had een aanbod van een andere gemeente. Aanlokkelijk, maar ik voelde me ook loyaal aan de gemeente Nijmegen, waar ik inmiddels tien jaar werkte. Wat te doen? Nicole kon bij de gemeente geen leuke nieuwe uitdaging vinden, maar zo geeft ze toe ze wist ook niet precies wat ze wilde. Ze is blij met haar nieuwe functie maar voor hetzelfde geld was ze bij een andere organisatie aan de slag gegaan. De gemeente mag volgens haar best meer energie steken in het werven en behouden van jonge veelbelovende ambtenaren. Als je jongeren wilt behouden, denk dan met ze mee, vindt Nicole. Zelf vindt ze dat de gemeente nog wat kan leren van het bedrijfsleven op het gebied van pro-actief personeelsbeleid: Ik heb mijn wensen, maar een bedrijf mag dat ook hebben. In het bedrijfsleven stelt men de vraag: waar willen we de komende jaren heen met het bedrijf en welke mensen hebben we daarvoor nodig. Als je die wensen scherp hebt, kun je daar als bedrijf vervolgens personeelsbeleid op maken. Ik vind dat een goede proactieve aanpak. Bij het Huis van je Toekomst richtte Nicole zich geheel op de vraag welke baan bij haar past. Zo moest ze onderzoeken van welke taken ze energie kreeg en van welk werk ze het gevoel had dat het haar tegenwerkte. Nicole bracht die vraag in relatie met vacatures die ze langs zag komen. Op één vacature solliciteerde ze, aanvankelijk zonder al te veel overtuiging. Op die van bureauhoofd inkomensondersteuning. Het coachingstraject bij het Huis van je Toekomst liep dus gelijk op met de sollicitatie. Over de samenloop zegt Nicole: Zonder Huis van je Toekomst had ik ook gesolliciteerd. Maar door de coaching stond ik veel sterker in mijn schoenen omdat ik wist dat het mijn ding was. Het werd me duidelijk dat ik die managementfunctie wilde.

25 21 Mobiliteit interview Jeroen Balemans, senior adviseur communicatie van het bestuur Man, ik had die eerste dagen het gevoel alsof er een vrachtwagen over mijn hoofd gereden was

26 22 Dakpan tegen braindrain Drukwerkinkoper Bert van Vorsselen gaat uiterlijk 2012 met pensioen en zijn opvolger Femie Erinkveld is er al. Dat komt omdat op de éénmansfunctie van Bert de dakpanconstructie van toepassing is. De komende en de gaande collega werken een tijdje samen om kennis en ervaring goed over te dragen. Het gaat steeds om specialistische eenmansfuncties. Drukwerkinkoop regelt alle drukwerk voor de gemeente. Daar komt heel wat bij kijken. De wensen vanuit de organisatie moeten op een betaalbare manier worden uitgevoerd door externe drukkers. Dit werk leer je niet van de één op de andere dag, vertelt Bert. Je moet de gemeentelijke organisatie goed kennen en je moet kennis hebben van de drukkerswereld. Het is veelzijdig werk; je moet aan veel dingen denken. De dakpanconstructie zorgt niet meteen voor werkverlichting. Bert: Ik moet toch iemand inwerken. Dat is heel intensief in het begin. Femie is veel mee op pad geweest. Opletten, kijken, relaties opbouwen. Maar ik ben heel blij dat ik er een collega bij gekregen heb. Bert maakte Femie ook wegwijs in zijn archief met alle bestelde foldermateriaal, oplages en prijzen. Bert ziet veel in de dakpanconstructie, maar hij meldt in één adem dat hij het belangrijk vindt dat het werk van alle collega's die weg gaan goed wordt overgedragen. Femie kent Bert nog uit de tijd dat ze voor een drukkerij werkte. Ze kent alle kneepjes van het vak, variërend van drukken, vormgeven en orderbegeleiding tot calculatie. Leuk om nu aan de andere kant te zitten; in de rol van

27 23 In- en uitstroom interview Jeroen Balemans, senior adviseur communicatie van het bestuur Man, ik had die eerste dagen het gevoel alsof er een vrachtwagen over mijn hoofd gereden was

28 24 interview opdrachtgever, vindt Femie over haar nieuwe baan als drukwerkinkoper. Ze is blij dat ze door een ervaren kracht wordt ingewerkt, want ze ervaart de gemeentelijke organisatie als complex. Daarnaast gelden er veel regels binnen de gemeente. Neem alleen al de betalingswijze via Coda. Daar komt het nodige bij kijken, zoals aanmaken van budgetnummers en verplichtingnummers en de autorisatie daarvan. De dakpanconstructie geldt normaal gesproken voor maximaal een half jaar. In het geval van drukwerkinkoop loopt een langer traject, omdat tegelijkertijd ook wordt gekeken naar een verbreding van de functie. Dat komt de drukwerkinkopers Bert en Femie niet slecht uit. Femie: Het is prettig dat mijn inwerkperiode langer duurt dan normaal omdat ik met zes maanden nog niet het idee had het zelf af te kunnen. Veel naslagwerk zit in Bert s hoofd en is niet gedocumenteerd. Door veel vragen en veel zelf ervaren leer ik het best. Dat heeft toch zeker wel een jaar geduurd. Al het periodieke drukwerk is dan al een keer langs geweest. Ik ben blij dat Bert er is. Als hij weggaat, dan neem ik alles goed geïnformeerd over.

29 25 In- en uitstroom cijfers Bezetting 2009 naar geslacht en leeftijd Leeftijdsopbouw 2009 naar directie Leeftijd man vrouw totaal % totaal % man % vrouw % 4% 8% 30 t/m % 19% 26% 40 t/m % 33% 34% 50 t/m % 37% 27% % 8% 5% Totaal % 100% 100% DCO DIW DSB % Bezetting naar leeftijd DWS Leeftijd % 6% 6% 6% 30 t/m 39 23% 24% 23% 22% 40 t/m 49 35% 35% 34% 34% 50 t/m 59 33% 32% 32% 32% 60 3% 3% 5% 6% Totaal 100% 100% 100% 100% DGG BRW ALG t/m t/m t/m 59 60

30 26 In- en uitstroom Aantal vacatures 2009 naar vervuld/open en directie Aantal sollicitanten 2009 naar vast/tijdelijk en directie Directie vervuld nog openstaand inhuur totaal vacatures DCO/ALG DIW DSB DWS DGG BRW Totaal Directie vast tijdelijk totaal DCO/ALG DIW DSB DWS DGG BRW Totaal Aantal vacatures 2009 naar vast/tijdelijk en directie Directie vast tijdelijk totaal % van aantal fte DCO/ALG % DIW % DSB % DWS % DGG % BRW % Totaal %

31 27 cijfers Instroom naar leeftijd en als percentage van de totale instroom Uitstroom 2009 naar ontslagreden Leeftijdsklasse totale instroom % van totale instroom % 29% 20% 30% 30 t/m % 41% 42% 39% 40 t/m % 22% 29% 24% 50 t/m % 8% 8% 6% % 0% 1% 1% Totaal % 100% 100% 100% Uitstroom naar leeftijd en als percentage van de totale uitstroom Leeftijdsklasse totale uitstroom % van totale uitstroom % 9% 17% 10% 30 t/m % 30% 26% 26% 40 t/m % 27% 28% 23% 50 t/m % 21% 16% 18% % 13% 13% 23% Totaal % 100% 100% 100% Ontslagreden aantal % van totaal Eigen verzoek 67 59% Einde tijdelijk dienstverband 18 16% FPU 16 14% Ouderdomspensioen 4 4% FLO 3 3% Arbeidsongeschiktheid 3 3% Overlijden 2 2% Ongeschikt/ onbekwaamheid 1 1% Totaal %

32 28 In- en uitstroom Aantal stagiaires per directie Toelichting op de cijfers Directie DCO DIW DSB DWS DGG BRW ALG Totaal waarvan allochtoon Leeftijdsopbouw De leeftijdsopbouw van het personeelsbestand kenmerkt zich door een hoog percentage oudere medewerkers; 38% van de medewerkers is 50 jaar of ouder. Dit is een kleine toename van 1% ten opzichte van Het aandeel medewerkers jonger dan 30 jaar ligt sinds 2007 op 6% en is ook dit jaar gelijk gebleven. De gemiddelde leeftijd van de medewerkers van de gemeente Nijmegen lag op 31 december 2009 op 45,6 jaar. Dat is een lichte stijging ten opzichte van 2007 en Toen lag de gemiddelde leeftijd op resp. 44,8 en 45,2 jaar. Vrouwen zijn gemiddeld jonger dan mannen. De leeftijdsopbouw verschilt per directie. Als het gaat om het percentage 50-plussers scoren DSB en DWS het hoogst met respectievelijk 48% en 61%. De Brandweer en ALG kennen het hoogste aandeel jongeren. Vacatures en sollicitaties In 2009 is een nieuwe gemeentebrede registratie van alle vacatures met een aantal kenmerken gestart. Deze gegevens zijn niet exact vergelijkbaar met de cijfers van voorgaande jaren, die werden uitgedrukt in het aantal fte. Ruwweg kunnen we stellen dat het aantal vacatures in 2009 weinig afwijkt van het aantal vacatures in In 2009 waren er in totaal 267 vacatures waarvan er op 31 december 171 waren vervuld; op 44 vacatures was er sprake van inhuur en 52 vacatures stonden op dat moment nog open. Van deze 52 zijn de meeste ontstaan in het 4e kwartaal van 2009 en is een groot deel gedurende de eerste maanden van 2010 ingevuld. De vacatures worden geregistreerd op basis van de vacaturemeldingen bij de plaatsingscommissie.

33 cijfers 29 In totaal hebben in sollicitanten gesolliciteerd op functies bij de gemeente Nijmegen, waarvan iets minder dan de helft op vaste en iets meer dan de helft op tijdelijke functies. Een vaste, structurele functie is een functie voor de duur van minimaal 2 jaar. Een tijdelijke functie heeft een duur van minder dan 2 jaar. Hieronder vallen ook hele korte baantjes van bijvoorbeeld enkele weken om een bepaalde klus te klaren. Deze worden over het algemeen ingevuld met uitzend- en inhuurkrachten. Instroom In 2009 zijn 142 nieuwe mensen ingestroomd, waarvan 21 met een vast contract, 69 voor een jaar op proef (met in principe uitzicht op een vast contract) en 52 op een tijdelijk contract. De totale instroom is daarmee vergelijkbaar met die in 2008; het aandeel tijdelijke contracten is wel groter geworden. In 2007 was de instroom groter (213), wat gedeeltelijk verklaard kan worden uit de formatie-uitbreiding in dat jaar (zie hiervoor Sociaal Jaarverslag 2007). opvalt is de toename van de uitstroom van 60-plussers (23%). De uitstroom van jongeren ligt nu weer, na een piek in 2008, rond het niveau van 2007 (aandeel van 10% in de totale uitstroom). De getallen laten verder zien dat 59% uitstroomt op eigen verzoek, 16% door het einde van een tijdelijk dienstverband, 21% door pensioen, FPU of FLO en 6% om andere redenen. Stagiares Vanaf 2007 voert de gemeente Nijmegen, met de aanstelling van een stagecoördinator, een actief stagebeleid met jaarlijkse streefcijfers voor het aantal stagiaires. Dit heeft geresulteerd in een verdubbeling van het aantal stagiaires (met een stage van minimaal 2 maanden) in 2007 en een verdere stijging naar 122 stagiaires in In 2009 zien we dat de stijging zich heeft voortgezet naar een totaal van 136 stagiaires. Het streven is om in elke directie één stagiaire op ongeveer 20 medewerkers te hebben. In 2008 en 2009 zijn streefcijfers benoemd voor het aantal allochtone stagiaires (minimaal 20). In beide jaren is het gewenste aantal gehaald. In 2009 is de gemeente Nijmegen er beter in geslaagd om jongeren binnen de organisatie te halen. In 2008 bestond slechts 20% van de instroom uit jongeren tot 30 jaar, in 2009 is dit percentage toegenomen naar 30%. Overigens heeft dit er niet toe geleid dat het percentage jongeren in de organisatie is toegenomen; dit staat, evenals in 2008, nog steeds op 6%. Jongeren zijn gedeeltelijk ook weer uitgestroomd en natuurlijk ouder geworden, waardoor ze in de volgende leeftijdsgroep vallen. Uitstroom In 2009 zijn 114 personen uitgestroomd, waarvan 79 vanuit een vast contract. De uitstroom is daarmee iets kleiner dan in 2008 toen 129 personen uitstroomden. Wat

34 30 Jongeren binden De gemiddelde leeftijd van werknemers bij de gemeente Nijmegen is 45,6 jaar. De gemeente moet dus zeilen bijzetten om jongeren binnen te halen. Eén van de instrumenten daartoe is het traineeschap. Een trainee krijgt voor een bepaalde tijd de kans om een organisatieprobleem bij de gemeente aan te pakken. Samen met extra studie leidt het tot de Mastertitel. Op die manier is het een win-winsituatie voor gemeente en trainee. Bas Harkink, 28 jaar, afgestudeerde HBOopleidingskunde, is trainee bij P&O. zonder goede begeleiding. Ze vertrekken dan binnen de proeftijd. Het programma dat Bas schrijft voorziet in een gedegen begeleiding en een goed wegwijs maken in de op het oog ondoorzichtelijke ambtelijke organisatie. Bas: Wie is waarvoor verantwoordelijk? Ook wil ik in mijn programma voorkomen dat mensen vragen: Wat gebeurt er eigenlijk op de derde verdieping?; daar ben ik nog nooit geweest. Een enorme pre van het traineeschap is volgens Bas dat het samen met de nodige studie uitmondt in een Mastertitel. En het is een prima binnenkomer voor jonge ambtenaren! Jong zijn en bij de gemeente werken. Gaat dat samen? Bas Harkink, 28 jaar, vindt van wel. Hij vertelt over zijn keuze voor de gemeente: Tijdens sollicitatiegesprekken in het bedrijfsleven vroeg men mij of ik 'targets' kon halen. Dat kan ik. Maar ik zei er bij dat ik dat alleen kan als de doelen goed zijn voor het bedrijf en voor de klant. Die insteek werd niet altijd op prijs gesteld. Bij een gemeente vind ik die houding wel terug. We leveren service aan de burger. Bas heeft als opdracht om een introductieprogramma te schrijven voor nieuwe medewerkers. Er is nu één introductiedag, die nieuwe collega's soms pas volgen als ze al een flinke tijd in dienst zijn. Per afdeling zijn er natuurlijk ook introductieactiviteiten, maar die zijn vaak ad hoc en zonder concernrichtlijn. Dat kan beter. Moet ook beter, wat Bas betreft. Uit onderzoek blijkt dat de beleving van de eerste weken in een nieuwe baan bepaalt hoe je kijk op het werk is. Jonge nieuwe medewerkers, 'high potentials, knappen af als ze ergens gedropt worden

35 31 In- en uitstroom interview

36 32 Zorg om de zorg De maatschappij verandert en de gemeente zit nog midden in het proces om die verandering het hoofd te bieden. Dat is ruwweg de analyse van bedrijfsarts Jan Groenen over de verzuimcijfers van Kort ziekteverzuim gedaald; lang ziekteverzuim gestegen. Dat melden de statistieken. De tendens in de maatschappij is toenemende productiviteitsdruk. Met minder mensen meer werk verzetten. Een gevolg daarvan is dat mensen directer worden aangesproken op hun functioneren. Bij de gemeente is nog niet iedereen gewend aan die confrontatie met de leidinggevende. Dat vertaalt zich regelmatig in ziekteverzuim. Verzuim vanwege psychische klachten maakt ruim een derde van de ziekmeldingen uit. Er is een mentaliteitsverandering nodig waarbij helder man en paard genoemd kunnen worden op de werkvloer. Daar hebben werkgever en werknemer baat bij, vindt Jan. De toenemende productiviteitseisen in gemeenteland maken het volgens Jan niet makkelijker om medewerkers met psychische of fysieke beperkingen te herplaatsen. De leidinggevenden zien zich voor hoge productienormen gesteld en zullen aarzelen om collega's met een beperking een werkplek te bieden. eeuwig' was; een gespreid bedje. Waar dat beeld leeft, is het heel moeilijk om iemand te herplaatsen buiten de gemeente. Mensen gaan niet gauw aan de slag bij V&D, waar de arbeidsvoorwaarden een stuk minder zijn. Maar de werkgever én de werknemer moeten leren om zich actief op te stellen als het gaat om ziektepreventie of mobiliteit. Je moet ook op dit punt iets met de mentaliteit. De veranderde samenleving stelt ook andere eisen aan de leidinggevenden en de ziektebehandelaars, vindt Jan. Voor de medewerker is het in deze tijd belangrijk dat de leiding hen ook ondersteunt door goede communicatie, feedback en zo nodig ondersteuning als die dreigt vast te lopen in de veranderende cultuur. Jan Groenen wijst erop dat de gemeente al de nodige preventiemaatregelen kent, zoals het IZA-zorgpakket, de gezondheidscheck en fitnessarrangementen. Jan: Dat zijn goede initiatieven. Maar misschien moeten we de signalen rond ziekteverzuim en preventie nog beter vertalen in beleid. Er valt gezondheidswinst te halen als er meer samenhangend beleid is en men elkaar ook op een respectvolle manier kan aanspreken op gezond gedrag. Want een gezonde leefwijze is een must nu we niet meer tot ons zestigste volop moeten meedraaien in een werkproces, maar tot het 67e levensjaar. Een tweede maatschappelijke tendens is dat het niet langer vanzelfsprekend is dat de overheid voor je zorgt als het minder gaat. Dat beeld leefde lang en leidde tot de term 'verzorgingsmaatschappij'. Jan: Ook bij de overheid leefde tot voor kort het beeld dat bij minder functioneren of ziekte de werkgever wel met een oplossing komt. Het beeld was dat een baan bij de overheid 'voor

37 33 Ziekteverzuim interview Bas Harink, trainee bij P&O Jonge nieuwe medewerkers, high potentials, knappen af als ze ergens gedropt worden zonder goede begeleiding

38 34 Ziekteverzuim Ziekteverzuim naar directie Meldingen bij vertrouwenspersonen Directie DCO 5,2% 5,5% 4,2% 2,4% DIW 5,2% 5,2% 6,2% 5,9% DSB 6,9% 6,5% 6,2% 6,1% DWS 3,5% 3,0% 4,9% 7,7% DGG 4,9% 4,9% 5,7% 5,9% BRW 3,7% 5,1% 5,9% 5,9% ALG 5,6% 3,2% 5,2% 8,7% Totaal 5,6% 5,6% 5,9% 6,0% Jaar meldingen meldingen per 100 mw , , , ,6 Duur ziekteverzuim 2009 Duur ziekteverzuim verzuim % kort ( 7dgn) 1,1% middellang (8-42 dgn) 1,6% lang ( dgn) 2,5% extra lang ( ) dgn 0,6% ultra lang ( 731 dgn) 0,2% Totaal 6,0% Meldingen bij vertrouwenspersonen 2009 naar directie Directie meldingen meldingen per 100 mw DCO/ALG 3 3,3 DIW 30 3,8 DSB 17 3,4 DWS 1 1,0 DGG 19 3,5 BRW 7 5,4 Totaal 77 3,6

39 cijfers 35 Toelichting op de cijfers Ziekteverzuim In 2009 heeft de licht stijgende tendens van het ziekteverzuim zich nog iets verder doorgezet. Van 5,6% in 2007, naar 5,9% in 2008 en 6,0% in Per directie zitten hier overigens verschillen in en zijn er ook directies waar juist sprake is van een daling van het ziekteverzuim. Verder is te zien is dat middellang en lang ziekteverzuim met respectievelijk 1,6% en 2,5% het grootste aandeel hebben binnen het totale ziekteverzuim. Vertrouwenspersonen In de gemeentelijke organisatie zijn zes vertrouwenspersonen die de aanpak en preventie van de ongewenste omgangvormen binnen de organisatie begeleiden. Één vertrouwenspersoon houdt zich bezig met specifieke zaken op het gebied van racisme en discriminatie. De vertrouwenspersonen worden gefaciliteerd op het gebied van scholing, tijd en financiën. Het beleid dat aan het werk van de vertrouwenspersonen ten grondslag ligt, is opgenomen in de Arbo-wet. Daarin worden de volgende ongewenste omgangsvormen vermeld: intimidatie, seksuele intimidatie, pesten, racisme en discriminatie, agressie en geweld. De verantwoordelijkheid voor preventie en aanpak van ongewenste omgangsvormen ligt in de lijn. Leidinggevenden zelf zijn verantwoordelijk voor goede omgangsvormen binnen hun eigen onderdeel of afdeling. Verdere informatie over de vertrouwenspersonen is te vinden op intranet: Binnenwerk - Personeel - Vertrouwenspersonen. Van een melding is sprake als een medewerker last ondervindt van ongewenst gedrag en hierover contact opneemt met een vertrouwenspersoon. Deze meldingen variëren in zwaarte van een eenmalig overleg, tot een aantal gesprekken verspreid in de tijd. Van een klacht is pas sprake als er formeel een klacht wordt ingediend bij de (onafhankelijke) regionale klachtencommissie voor ongewenste omgangsvormen. Formele klachten zijn er in 2009 niet geweest. In 2008 en 2009 is sprake van meer meldingen dan in de voorgaande jaren, zowel absoluut als omgerekend naar aantal meldingen per 100 medewerkers. Hierin speelt vermoedelijk de opheffing van het Medewerkersteunpunt op 1 januari 2008 een rol. Meldingen over verstoorde arbeidsverhoudingen die eerder bij het Medewerkersteunpunt werden behandeld, kwamen daarna terecht bij de vertrouwenspersonen. In 2009 betrof meer dan de helft van de meldingen verstoorde arbeidsverhoudingen. Daarnaast hadden meldingen betrekking op pesten, intimidatie en integriteit. Uit de registratie van de vertrouwenspersonen blijkt dat in 2009 de melding in 61 gevallen door vrouwen is gedaan en in 25 gevallen door mannen. Bij een aantal meldingen waren meerdere medewerkers betrokken. De vertrouwenspersonen worden benoemd door het College van B&W. De taken van de vertrouwenspersonen zijn: intake en begeleiding van meldingen, adviseren van de leidinggevenden, voorlichting en preventie en registratie en afleggen van verantwoording in het jaarverslag.