Bewustwording als middel tegen discriminatie

Transcriptie

1 1 B&W nota Bewustwording als middel tegen discriminatie (anoniem solliciteren).docx Aan burgemeester en wethouders Zaaknummer Portefeuillehouder(s) Geert Ritsema Cluster Intern Advies Vertrouwelijk Nee Ambtenaar D.Veer Datum in college 9 mei 2017 Telefoonnummer (026) Datum fataal ONDERWERP: Bewustwording als middel tegen discriminatie Voorstel 1. Kennisnemen van de evaluatie van de pilot "anoniem solliciteren" en deze te verlengen tot eind De raad te informeren over de verlening van de pilot. (Zie raadsbrief). 3. Doorgaan met het bevorderen van het proces van bewustwording van vooroordelen en de effecten van stereotypering. Inleiding Eind 2015 is in de raad de motie "Bewustwording als middel tegen discriminatie" (van de Partij van de Arbeid en Verenigd Arnhem) aangenomen. Een van de onderdelen van deze motie was om een proef te starten met anoniem solliciteren. De afdeling Onderzoek en Statistiek is betrokken bij deze proef. Een ander onderdeel was een training voor P&O adviseurs en leidinggevenden (eind 2016 uitgevoerd). Van april t/m december 2016 is bij alle externe vacatures (13 in het totaal) de procedure van anoniem solliciteren toegepast. Er is bekeken of discriminatie op afkomst kan worden tegengegaan door anoniem solliciteren. Het anoniem solliciteren heeft er niet toe geleid dat meer mensen met een migratie-achtergrond op vacatures solliciteerden, voor gesprekken zijn uitgenodigd of zijn aangesteld. Gezien het feit dat er relatief weinig vacatures geweest zijn in de pilot periode, wordt voorgesteld om de pilot tot eind 2017 te verlengen. Zo kan beter inzicht verkregen worden in de effecten van anoniem solliciteren. Beoogd effect Medewerkers van de gemeente Arnhem zijn zich meer bewust van vooroordelen rondom afkomst van sollicitanten en van de effecten van stereotypering. Gewenst effect is ook dat er op termijn meer medewerkers met een migratieachtergrond bij de gemeente Arnhem komen werken. Argumenten De pilot anoniem solliciteren heeft het gesprek over vooroordelen en stereotypering gemeente breed een goede prikkel gegeven. De training, gegeven door College voor de rechten van de mens is positief ontvangen en voorstel is om deze in alle managementteams uit te rollen. Omdat de pilot periode relatief kort was en er slechts 13 externe vacatures zijn opengesteld wordt voorgesteld om de pilot te verlengen. Kanttekeningen

2 De komende maanden staat in het teken van de transitie en transformatie van onze organisatie. De vorming van de nieuwe Kernorganisatie vraagt veel extra tijd en inspanning van alle medewerkers. De uitvoering van trainingen in de managementteams (zie ook bij uitvoering) worden derhalve pas na de zomer van 2017 gepland. Financiën De verlening van de pilot brengt geen extra kosten met zich mee. De trainingen kunnen betaald worden uit het centrale opleidingsbudget. Uitvoering De pilot anoniem solliciteren wordt op dezelfde wijze uitgevoerd als in de afgelopen periode. Zie hiervoor de bijgevoegde evaluatie. De genoemde trainingen worden uitgevoerd door het College voor de rechten van de mens. Deze trainingen zijn bedoeld voor alle managementteams en (potentiële) leden van sollicitatiecommissies. Elk managementteam volgt eind 2017 of begin 2018 een training; daarnaast wordt het thema 'bewustwording van vooroordelen minimaal 2 x per jaar geagendeerd in elk MT en in het Directie en Clustermanagers Team (DCT). Het belangrijkste is om het gesprek over vooroordelen en stereotyperingen met elkaar te blijven voeren en aan de hand van casuïstiek (ook van goede voorbeelden) te bespreken hoe wij meer kandidaten met een migratieachtergrond kunnen aannemen. Daarnaast zal bij de werving van kandidaten zoveel mogelijk gebruik gemaakt worden van netwerken en social media om de kandidaten met een migratieachtergrond te enthousiasmeren om te solliciteren. Een andere insteek is dat wij door gaan met het zoveel mogelijk aannemen van allochtone stagiaires en trainees. Communicatie Berichtgeving op Intranet over de verlenging van de pilot anoniem solliciteren en de continuering van de het bewustwordingsproces. Bijlagen Stukken voor college n.v.t. Ter inzage stukken voor college n.v.t. Stukken voor gemeenteraad Raadsbrief waarbij de evaluatie van de pilot is opgenomen. Ter inzage stukken voor gemeenteraad n.v.t.

3 1 Raadsbrief over pilot anoniem solliciteren.docx Aan de gemeenteraad Datum : 9 mei 2017 Zaaknummer : Contactpersoon : Désirée Veer Telefoonnummer : (026) Onderwerp: Bewustwording als middel tegen discriminatie Geachte voorzitter en leden, Wij stellen u voor kennis te nemen van de evaluatie van de pilot "anoniem solliciteren". (Zie bijlage 1). Op basis van deze pilot hebben wij besloten om de pilot te verlengen tot eind Ondertussen wordt het proces van bewustwording van vooroordelen en de effecten van stereotypering voortgezet. Inleiding Eind 2015 is in de raad de motie "Bewustwording als middel tegen discriminatie" (van de Partij van de Arbeid en Verenigd Arnhem) aangenomen. Een van de onderdelen van deze motie was om een proef te starten met anoniem solliciteren. De afdeling Onderzoek en Statistiek was betrokken bij deze proef. Een ander onderdeel was een training voor P&O adviseurs en leidinggevenden. Deze is eind 2016 uitgevoerd. Van april t/m december 2016 is bij alle externe vacatures (13 in het totaal) de procedure van anoniem solliciteren toegepast. Er is bekeken of discriminatie op afkomst kan worden tegengegaan door anoniem solliciteren. Het anoniem solliciteren heeft er niet toe geleid dat meer mensen met een migratieachtergrond op vacatures solliciteerden, voor gesprekken zijn uitgenodigd of zijn aangesteld. Dit is een voorzichtige conclusie die wij kunnen trekken als we de cijfers van 2015 en begin 2016 vergelijken met de periode dat de proef anoniem solliciteren draaide. Er zijn tijdens de proefperiode in 2016 geen kandidaten met een migratie-achtergrond aangenomen. Vlak daarvoor wel. Dit hangt nauw samen met de aard van de vacatures. Zo is, vlak voor de proefperiode, een vacature opengesteld voor coach bij de sociale wijkteams. Daarop zijn 119 reacties gekomen waarvan 19 van sollicitanten met een migratie-achtergrond. Daarvan zijn 6 aangesteld (zonder dat daar sprake was van anoniem solliciteren). Ons huidige personeelsbestand kent naar schatting circa 7% medewerkers met een migratie achtergrond. Dit is een schatting op basis van achternamen van onze medewerkers. (Verplichte registratie is niet mogelijk). Bewustwording als middel tegen discriminatie Gezien het feit dat er relatief weinig vacatures geweest zijn in de pilot periode, wordt voorgesteld om de pilot te verlengen tot eind Zo kan beter inzicht verkregen worden in de effecten van anoniem solliciteren. Daarnaast wordt, onder andere door trainingen, doorgegaan met het bevorderen van het proces van bewustwording van vooroordelen rondom afkomst en de effecten van stereotypering. Eusebiusbuitensingel 53

4 Datum: 9 mei 2017 Zaaknummer: Pagina: 2 Consequenties De pilot anoniem solliciteren wordt op dezelfde wijze uitgevoerd als in de afgelopen periode. Zie hiervoor ook de bijgevoegde evaluatie. De genoemde trainingen worden uitgevoerd door het College voor de rechten van de mens. Deze trainingen zijn bedoeld voor alle managementteams en (potentiële) leden van sollicitatiecommissies. Elk managementteam volgt eind 2017 of begin 2018 een training; daarnaast wordt het thema 'bewustwording van vooroordelen minimaal 2 x per jaar geagendeerd in elk MT en in het Directie en Clustermanagers Team (DCT). Het belangrijkste is om het gesprek over vooroordelen en stereotyperingen met elkaar te blijven voeren en aan de hand van casuïstiek (ook van goede voorbeelden) te bespreken hoe wij meer kandidaten met een migratieachtergrond kunnen aannemen. Daarnaast zal bij de werving van kandidaten zoveel mogelijk gebruik gemaakt worden van netwerken en social media om de kandidaten met een migratieachtergrond te enthousiasmeren om te solliciteren. Een andere insteek is dat wij door gaan met het zoveel mogelijk aannemen van allochtone stagiaires en trainees. Communicatie Er volgt berichtgeving op Intranet over de verlenging van de pilot anoniem solliciteren en de continuering van de het bewustwordingsproces. Hoogachtend het college van burgemeester en wethouders van Arnhem, de secretaris, de burgemeester, Bijlage(n) Evaluatie van de pilot Anoniem solliciteren. Eusebiusbuitensingel 53

5 1 Bijlage Evaluatie Anoniem solliciteren.docx Bijlage: Evaluatie van de pilot anoniem solliciteren. 1. Inleiding De pilot anoniem solliciteren maakte deel uit van de brede aanpak over bewustwording over (verborgen) vooroordelen rondom afkomst. Met deze pilot is bekeken of discriminatie op afkomst kan worden tegengegaan. Van april t/m december 2016 is bij alle externe vacatures (13 in het totaal) de procedure van anoniem solliciteren toegepast. In deze evaluatie wordt een beeld geschetst van de procedure, de externe vacatures, het aantal reacties per vacatures, verdeling allochtoon/autochtoon, aantal gesprekken en aangestelde kandidaten (wel/niet allochtoon) in Er wordt ook teruggeblikt op de training die, door het College van de rechten van de mens, voor P&O adviseurs en leidinggevenden is verzorgd en over de bewustwording die hierdoor is gestimuleerd. Tot slot wordt kort stil gestaan bij ervaringen van andere gemeenten. 2. Procedure 1. Van de sollicitanten werd gevraagd om hun persoonlijke gegevens in te vullen wanneer zij solliciteerden op een vacature, anders kon de sollicitant niet worden benaderd. 2. Na binnenkomst van een sollicitatie zijn de naam, geboorteplaats, geboorteland, nationaliteit, verwijzingen naar social media en de bijgevoegde foto van de sollicitant onleesbaar gemaakt door de administratieve ondersteuner. Deze heeft de geanonimiseerde sollicitaties, voorzien van een nummer, door gegeven aan de leden van de selectiecommissie. Deze commissie heeft op basis van deze anonieme gegevens bepaald wie vervolgens uitgenodigd werd voor een selectiegesprek. 3. De afkomst van een sollicitant is daardoor tot aan het eerste gesprek niet te herleiden geweest door de selectiecommissie. 4. De eisen die gesteld zijn in de vacature bleven voor alle sollicitanten gelijk. Bij de vacature teksten op Intranet is de volgende tekst vermeld: Anoniem solliciteren De gemeente Arnhem houdt van eind maart tot en met december 2016 een proef met anoniem solliciteren. Je sollicitatie wordt daarom anoniem (zonder naam, geboorteplaats, geboorteland, nationaliteit, foto, verwijzing naar social media etc.) doorgestuurd naar de selectiecommissie. Deze commissie bepaalt op basis van deze anonieme gegevens wie wordt uitgenodigd voor een selectiegesprek. Dit om mogelijke (onbewuste) discriminatie op basis van afkomst tegen te gaan. Eusebiusbuitensingel 53

6 Datum: Error! Reference source not found. Bijlage bij raadsinformatiebrief 'Bewustwording als middel tegen discriminatie' 3. Externe vacatures 2015 en de eerste maanden van 2016 Ten behoeve van de pilot 'anoniem solliciteren' is ook gekeken naar de invulling van externe vacatures in Het betreft een beperkt aantal externe vacatures, in de meeste gevallen zijn deze vacatures alleen intern opengesteld en ingevuld. Het gaat om twaalf vacatures die extern zijn opengesteld. Zes van deze twaalf vacatures waren bij de Stadsbedrijven. De definitie van een sollicitant met een migratie achtergrond in het kader van de pilot 'anoniem solliciteren' betrof de 'indruk op basis van de naam' (subjectief). Bij zeven van de twaalf vacatures is vermoedelijk sprake geweest van sollicitanten met een niet- Nederlandse achternaam (zeven personen). Bij vier van de twaalf vacatures zijn deze sollicitanten ook op gesprek geweest. Bij 1 vacature is een sollicitant met een migratie achtergrond aangenomen. Begin 2016, voordat de pilot van start ging, zijn er 5 externe vacatures geweest. Bij twee vacatures was sprake van sollicitanten met een migratieachtergrond. Bij één vacature (coach sociale wijkteams) waren 109 reacties, waarvan 19 van sollicitanten met een migratie achtergrond. 10 kandidaten uit deze groep zijn uitgenodigd voor een gesprek en daarvan zijn er 6 aangenomen. 4. Extern opengestelde vacatures in de pilot periode 31 maart 2016 t/m 31 december 2016 Hieronder wordt een beeld geschetst van het aantal reacties per vacatures, verdeling reacties medewerkers met en zonder migratieachtergrond (*), het aantal gesprekken en aangestelde kandidaten (met of zonder migratieachtergrond) in (*) m.m.a. = met migratieachtergrond. z.m.a.= zonder migratieachtergrond. Conclusie is dat erbij vrijwel alle vacatures sollicitanten waren met een migratieachtergrond, dat er slechts 1 is uitgenodigd voor een gesprek en dat geen van hen is aangesteld.

7 Datum: Error! Reference source not found. Bijlage bij raadsinformatiebrief 'Bewustwording als middel tegen discriminatie' Vacatures waarvoor eerst intern is geworden en vervolgens extern BR Junior adviseur Europese zaken Bureau Brussel ( 0,8 fte tot 1 fte niveau 11) Aantal reacties: 76 Verdeling m.m.a. / z.m.a Aantal per gesprek uitgenodigde medewerkers m.m.a. / z.m.a. 1 7 Verdeling man/ vrouw reacties OR Ontwerper ( 1 fte. Niveau 9) Aantal reacties 17 Verdeling m.m.a / z.m.a Aantal per gesprek uitgenodigde medewerkers m.m.a. / z.m.a. 0 4 Verdeling man / vrouw reacties IA Senior adviseur communicatie ( 1 fte, niveau 11) Aantal reacties 36 Verdeling m.m.a. / z.m.a Aantal per gesprek uitgenodigde medewerkers m.m.a. / z.m.a Verdeling man/ vrouw reacties SB Senior medewerker planning & control (0,5 fte, niveau 11) Aantal reacties 13 Verdeling m.m.a. / z.m.a Aantal per gesprek uitgenodigde medewerkers m.m.a. / z.m.a. 0 3 Verdeling man / vrouw reacties 8 5

8 Datum: Error! Reference source not found. Bijlage bij raadsinformatiebrief 'Bewustwording als middel tegen discriminatie' IA Senior communicatieadviseur social media ( 0,8 tot 1 fte, niveau 11) Aantal reacties 50 Verdeling m.m.a. / z.m.a Aantal per gesprek uitgenodigde medewerkers m.m.a. / z.m.a Aangesteld ( z.m.a.) 1 Verdeling man / vrouw reacties IA Medewerker functioneel beheer ( 1 fte, niveau 9) Aantal reacties 50 Verdeling m.m.a./ z.m.a Aantal per gesprek uitgenodigde medewerkers m.m.a. / z.m.a. 0 4 Aangesteld ( z.m.a.) 1 Verdeling man / vrouw reacties WI Medewerker handhaving (1 fte, niveau 8) Aantal reacties: 67 Verdeling m.m.a. / z.m.a Aantal per gesprek uitgenodigde medewerkers m.m.a. / z.m.a Verdeling man / vrouw reacties IA Communicatieadviseur / specialist visuele media Aantal reacties 56 Verdeling m.m.a./ z.m.a Aantal per gesprek uitgenodigde medewerkers m.m.a. / z.m.a. 0 8 Aangesteld ( z.m.a.) 1 Verdeling man / vrouw reacties BR Medior/senior bestuursadviseur (0,8 fte en 1 fte niveau 11 en 12) Aantal reacties: 61 Verdeling m.m.a. / z.m.a Aantal per gesprek uitgenodigde medewerkers m.m.a. / z.m.a. 0 5 Aangesteld (z.m.a.) 2 Verdeling man / vrouw reacties Uitsluitend externe werving RK Leden rekenkamer Aantal reacties 51 Verdeling m.m.a. / z.m.a Aantal per gesprek uitgenodigde medewerkers m.m.a. / z.m.a. 0 5

9 Datum: Error! Reference source not found. Bijlage bij raadsinformatiebrief 'Bewustwording als middel tegen discriminatie' Aangesteld (z.m.a.) 2 Verdeling man / vrouw reacties RK Voorzitter rekenkamer Aantal reacties 13 Verdeling m.m.a. / z.m.a Aantal per gesprek medewerkers m.m.a. / z.m.a. 0 3 Verdeling man / vrouw reacties RK Onderzoeker secretaris Rekenkamer Arnhem Aantal reacties 37 Verdeling m.m.a. / z.m.a Aantal per gesprek uitgenodigde medewerkers m.m.a. / z.m.a. 0 4 Aangesteld ( z.m.a.0 1 Verdeling man / vrouw reacties IA Voorzitter algemene bezwaarschriftencommissie Aantal reacties 6 Verdeling m.m.a. / z.m.a. 0 6 Aantal per gesprek uitgenodigde medewerkers m.m.a. / z.m.a Training voor P&O adviseurs en leidinggevenden over de bewustwording. Deze training is verzorgd door het College voor de Rechten van de Mens. Deelnemers waren 8 P&O adviseurs en 3 leidinggevenden. De training is als zeer nuttig en vernieuwend ervaren. Ondanks het idee dat iedereen dacht al wel genoeg inzicht te hebben in het omgaan met vooroordelen en discriminatie op de arbeidsmarkt werd onder andere de volgende stelling onderschreven: "Door de training heb ik meer inzicht gekregen in de effecten van stereotypering". Het werken met casuïstiek (onbevangen bespreken van casussen), interactie tussen de deelnemers, evenals de kennis (goede praktijkvoorbeelden) en goede uitleg van de trainers, is als zeer waardevol ervaren. 6. Ervaringen andere gemeenten Sinds augustus 2006 experimenteerde Nijmegen twee keer met anoniem solliciteren. Een aantal gemeentelijke afdelingen behandelde sollicitaties anoniem en een aantal deed dat niet. De proef leidde niet tot eenduidige resultaten, aldus de gemeente. Het effect van het anonimiseren van de brieven bleef uiteindelijk beperkt, aldus een gemeentewoordvoerder. Om meer allochtonen in dienst te nemen, wil de gemeente meer gericht werven op de arbeidsmarkt en bovendien meer allochtone stagiaires aannemen. De ervaringen in Den Haag zijn iets positiever. Econoom Robert Dur zei in Nieuwsuur 'veel positiefs' te zien in de Haagse proef. "Maar of dit een eerlijker kans geeft op een baan voor mensen met een migratie-achtergrond is op basis van dit onderzoek niet te zeggen." Tijdens de proef nam Den Haag wel

10 Datum: Error! Reference source not found. Bijlage bij raadsinformatiebrief 'Bewustwording als middel tegen discriminatie' meer mensen met een migratie-achtergrond aan: 14 van de 39 nieuwe medewerkers zijn allochtoon, tegen 4 van de 35 vorig jaar.