Impressie Politietop Divers

Transcriptie

1 Impressie Politietop Divers

2 Afspraken en resultaten Alle korpsbeheerders en korpschefs hebben september 2007 streefcijfers afgesproken met de minister om zo diversiteit in de politietop te realiseren. De resultaten moeten worden behaald van september 2007 tot 1 januari In deze periode worden vrouwen en/of allochtonen benoemd in: - 50% van de vacatures kroonbenoemingen in de korpsleiding en - 30% van de vacatures kroonbenoemingen (tweede echelon- vanaf schaal 15)

3 De 3 pijlers Gerichte focus op de in- en doorstroom en behoud van vrouwen en/of allochtonen; Carrièreperspectief Leidinggeven aan diversiteit

4 Resultaten pijler 1 Instroom, doorstroom en behoud: Aangepaste procedure kroonbenoemingen (uitgebrachte adviezen) Resultaten kroonbenoemingen Kandidaten Portfolioverbreding Leiderschapsprogramma voor allochtonen

5 Resultaten van 1/10/2007 tot 1/2/2009 totaal mannen vrouwen Kroonbenoemingen korpsleiding Kroonbenoemingen (geen korpsleiding) /div. functies Totaal 1/10/7 tot 1/2/

6 Actuele stand streefcijfers 1 september 2010 Resultaat ipv 50 % is 62% van de benoemingen op korpsleidingniveau. Het aandeel mensen met een bi-culturele achtergrond blijft achter (nu 7%). Daarom is binnen de oude afspraken een nieuw streefcijfer van 10% vrijwillig vastgesteld. van 1/10/7 tot 1/10/10 totaal mannen vrouwen Kroonbenoemingen korpsleiding 34 16(2 x allocht.) 18(1 x allocht.) Kroonbenoemingen (geen korpsleiding) /div. functies Totaal 1/10/7 tot 1/10/

7 Totaal aantal kroonbenoemden in juli kroonbenoemden: 29 vrouwen (waarvan 1 allochtoon) 122 mannen (waarvan 2 allochtoon) 31 (29 +2) / 151 = 20,5 % diversiteit Doelstelling volgende kabinetsperiode streefpercentages kroonbenoemingen handhaven. Doelstelling Talent naar de Top (120 bedrijven in Nederland) = 30% Doel overheid = van 25 % naar 30/35%

8 Versterking korpsleiding/ Verbreding portfolio Totaal 34 kandidaten: 29 vrouwen (waarvan 1 allochtoon) 5 mannen (waarvan 2 allochtoon) 18 interne kandidaten 16 externe kandidaten 3 kandidaten hebben inmiddels een aanstelling buiten de politie 4 kandidaten i.v.m. uitwisseling met het Openbaar Ministerie 2 m / 2v 12 kandidaten hebben inmiddels een vaste aanstelling /kroonbenoeming

9 Resultaten pijler 2 Carrièreperspectief: Bemiddeld bij uitstroom naar andere organisaties Uitwisseling met het OM Verkenning in samenwerking interim-pool

10 Resultaten pijler 3 Leidinggeven aan diversiteit: call Opzet speciale politie call, special call door TG en SPL Aantallen deelnemers aan politiecall programma s Politiecall / Externe call / Call special Waardering voor programma s samenwerking met het ISW /RUG Groningen Aantallen deelnemers(mentoren/mentees) aan Wederkerig mentorschap TOPPOINT deelnemers en hun waardering Klimaatonderzoek Samenwerking met SPL: Politiekunde, coachingsvaardigheden, diverse programma s Facilitering individuele coaching, advisering op communicatie

11 Wederkerig mentorschap 52 Topchefs 56 vrouwelijke en allochtone leidinggevenden Labyrint ipv glazen plafond? Empowerment Verschuiving van hulp naar gelijkwaardig gesprek Openmindedness en waarderen van het verschil

12 Onderzoek (1-3) 2008 De politie nodigt uit tot diversiteit Een onderzoek naar kleurbewuste personeelsadvertenties ISW / Universiteit Groningen, prof. dr. Karen Oudenhoven van der Zee Juli 2008 Op naar de top Een onderzoek naar carrièremogelijkheden van hoger opgeleide vrouwen bij de politie Politieacademie LECD, dr. Nicolien Kop en dr. Ronald van der Wal Publieksversie: Op naar de top. Het onderzoek en het eigen verhaal Oktober 2008 Artikelen serie over quota Quota op basis van sekse: internationale praktijkvoorbeelden Seksegelijkheid op de Europese agenda De perverse effecten van quota Wetenschappelijke lessen over quota Aetas, drs. Margit van der Steen Serie verscheen op website Politietop divers in 2008 en 2009 Inventarisatie onderzoeken bij de politie naar diversiteit Samenvattingen van en inzichten uit 20 onderzoeken Mr. Esme Solak Najaar 2008verzicht van titel en data opnemen

13 Onderzoek (2-3) 2009 Teveel spelers, teveel hoepels en te weinig diversiteit Een reconstructieonderzoek van benoemingen uitgevoerd volgens procedure kroonbenoemingen. Radboud Universiteit, prof. dr. Yvonne Benschop en dr. Marieke van den Brink November 2009 De politie nodigt uit tot diversiteit Vervolgonderzoek naar kleurbewuste personeelsadvertenties ISW / Universiteit Groningen, prof. dr. Karen Oudenhoven van der Zee Juli

14 Onderzoek (3-3) 2010 Hoe werkt portfolioverbreding? Een onderzoek naar ervaringen en resultaten Aetas, drs. Margit van der Steen m.m.v. dr. Sjiera de Vries lector Politieacademie april 2010 Op naar de top Een onderzoek naar carrièremogelijkheden van leidinggevenden allochtonen bij de politie Politieacademie, dr. Sjiera de Vries lector Politieacademie en dr. Ronald van der Wal en van TNO drs. Laura Keijzer Juni 2010 Werktitel Complementaire teams en stijl van leidinggeven. Werktitel Termijnbenoemingen Werktitel Diversiteit in topteams

15 Terugblik (1-2) Periode Terugblik op twee en een half jaar ervaring met de interventiestrategie (start februari 2008). Verplichtingen lopen door in 2011 Politiemissie en visie als vertrekpunt De missie (PIO) en de visies (Werkgevers, Politie voor een ieder, leiderschap, internationaal) geven richting aan het samenwerkingsprogramma. Geen noodzaak nieuwe missie. Uitdaging voor Politietop Divers Interveniëren op bestaande werkwijze, onderzoek doen ten behoeve van analyse problemen, ontwikkelen van gewenste nieuwe handelwijze

16 Terugblik (2-2) Successen i.s.m. partners Vragen in vooraf is voldoende talent? Aangetoond dat er voldoende vrouwelijk en allochtoon talent (intern en extern) is voor topposities. Portfolioverbreding kansrijke manier om talent voor te bereiden op strategische top voor zowel externe als interne kandidaten. Zijn streefcijfers effectief? Aangetoond dat streefcijfers werken als er in de procedure kroonbenoemingen aan de voorkant aandacht is voor diversiteit. Op cruciale momenten diversiteitsadvies door voorzitter Politietop Divers: Wie heeft de regie? Aangetoond dat strakke regie op het proces werkt. Niet overlaten aan routine

17 Diversiteit blijft aandacht vragen Macht der gewoonte Paradigmashift gewenst. Anders handelen en diversiteit internaliseren kost tijd. De huidige benoemings procedure Is schijnbaar objectief en negeert essentiële belangen. Bevordert traditioneel selecteren en beperkt diversiteit door de vele hoepels en vele spelers. (onderzoek commissie Meijer) Paternalisme Binnen de politie kijkt men nog vaak traditioneel bij spotten talent (bijv. alleen in LMD bak) en beperken daardoor voordracht ander talent op allerlei niveaus. Verstarring Bezuinigingen, reorganisaties. Politietop zit te lang op een zelfde functie, arbeidscontracten die een gouden kooi zijn, vormen tezamen belemmering voor vitaliteit en mobiliteit. Allochtonen Talent is er, maar laten bloeien vergt sturing, streefgetallen en andere maatregelen. Teamgericht Kijk niet alleen naar talent zelf, maar ook naar omgeving en context. Waarderen van het verschil centraal